网络营销人员的简历

网络营销人员的简历（8篇）

1.网络营销人员的简历 篇一

基本资料

姓 名： 性 别： 男

民 族： 汉族 政治面貌： 团员

出生日期： 1986年11月 户 口： XXX

婚姻状况： 未婚 学 历： 大专

毕业院校： XX学院 毕业时间： 20XX年07月

所学专业： 市场营销 工作年限： 实习/应届

联系方式： 18666666666

求职意向

工作类型： 全职

单位性质： 不限

期望行业： 在校学生、协会、学会、社团、非营利机构、市场、广告、公关、快迅消费品(食品、饮料、日化、烟酒等)、计算机

期望职位： 销售总监/经理/主管、客户经理/业务经理、区域销售经理、业务拓展经理/主管、销售助理

工作地点： 上城区

期望月薪： 不限/面议

教育经历

20XX/6/1 —— 20XX/9/1 XX中学

20XX/6/1 —— 20XX/9/1 职业中专

20XX/6/1 —— 20XX/9/1 XX专修学院

自我评价

我是一个对理想有着执着追求的人，坚信是金子总会发光，

市场营销人员简历范文

，

为人热情，大方，希望贵公司我一点阳光，我就能给您一片灿烂。我有良好的协调与沟通能力，及团队协作精神。

思路清晰、责任心强，能够统观全局。

有良好的敬业精神，能够吃苦耐劳，及承受工作压力。并具有极高的判断及办事果断能力。

能够独立完成本职及领导临时交办的工作。

善于总结工作经验，对每个项目进行全局的个人总结。

2.网络营销人员的简历 篇二

素质模型研究是职业发展的产物。从19世纪开始,随着社会与经济的发展,劳动分工细化,出现各种各样的职业和职业群体,而每一种职业群体中都不可避免地出现绩效优劣之分。为了招募和选拔优秀的从业者,在过去两百多年里,人们不断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。什么能预测工作绩效呢?什么能决定行为和绩效呢?就此问题,科学家和伪科学家们提出了各种各样的影响因素。在很长一段时间里,人们认可用智商、工作经历、学术测验、人格特质测验等来测验和预测从业者的工作绩效,通过测验智商和知识掌握程度来颁发职业资格证书。但是,事实证明,智商、人格特质等并不能很好地预测未来的工作绩效。到了20世纪60年代末70年代初,美国心理学界开始有报告指出,传统的智力测验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性[1]。

而素质模型研究的特点就在于关注那些能将绩效优者与绩效平平者区分开来的那些特征。素质模型概念自上个世纪70年代初提出后,迅速地为人们所接受,素质模型建模与应用取得了巨大的成功。素质模型是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点,是一系列人力资源管理与开发技术的重要基础。将素质模型运用在日常的人力资源管理操作中,企业可减少传统的面面俱到的测验和评价所带来的偏差和成本。员工也能从模型中看到企业对自己的期望,比较明确地了解若要取得出色业绩,该干什么,可自主地做出一个行动计划来缩小目前的绩效与理想绩效的差距。

建立营销人员的素质模型,并运用在人力资源管理的所在工作中,可实现人力资源的集成化管理,对人的能力、动力、个性特征以及发展潜力进行科学、准确和全面的评价,为人事决策提供科学依据。使企业能适时、适质、适量获得所需的营销人员,并创造良好的绩效。

二、素质与素质模型的概念

“素质”也叫“胜任力”,是1973年哈佛大学的戴维·麦克兰德教授最早提出的,英文为competency,是从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我形象,动机和特质等潜在的深层次特征,将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来,这些区别特征后来被称作素质。素质是决定工作绩效的持久品质和特征,也是真正导致员工产生高绩效的内在动力源泉。它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点,是决定并区别绩效差异的个人特征。

一个人的素质包括两个部分:显性素质和潜在素质。显性素质包括知识和技能,指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况;潜在素质包括四个方面:社会角色,自我概念,特质和动机。个人在工作中的绩效水平由素质这两个方面的综合因素决定,既有易于感知的知识、技能与行为,又有难以被挖掘与感知的潜能。其中,潜在素质是深层次的,对人的工作绩效起着关键作用,职位越高,它的作用比例就越大。

素质模型是以素质理论为基础,用以描述操作一项特定工作的关键能力的决策工具。它是把能区分高绩效和低绩效者的个人特征按照一定的标准组合起来,用某种结构来表示的一种思想或理念。素质模型主要回答两个问题:完成工作所需要的素质是什么,以及哪些行为对于工作绩效和获取工作成功来说是具有最直接的影响的[2]。模型明确地的界定了产生优秀绩效所必需的行为特征,可以帮助许多企业把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。素质模型的形式很容易懂,通常有四到六项素质要素构成,并且是那些与工作绩效密切相关的内容。通过员工素质模型可以判断并发现导致员工绩效好坏差异的关键驱动因素,从而成为改进与提高绩效的基点。

素质是解释绩效优劣差异的核心原因,从企业角度而言,对同类素质进行分级,可以准确反映从事不同工作性质与内容的素质要求以及工作绩效目标的差异;对于员工而言,素质分级为员工选择合适的工作提供了依据与参考,也符合素质的提出与对于员工规划其职业生涯的现实指导意义。换句话说,员工可以根据自身所具备的素质坐标,选择自己在企业中的进入点乃至未来职业发展的路径。因此素质模型通常表现为一系列不同级别的不同素质组合,它既代表了企业对于工作所需素质的界定,也为员工提供了有效的指引。素质模型的结构包括素质因子、素质定义、素质等级、行为描述。

三、营销人员素质模型的构建

在明确组织的使命、愿景、战略,确定组织的关键绩效领域、核心业务流程与绩效结果的基础上,通过整理分析现营销岗位说明书、流程文件、培训手册和其他任职资格文件,可以获取对职位技术性素质模型的基本认识并建立素质模型了[3]。

(一)构建的流程

1、素质研究与开发

这是一项基础性的、花费时间较长、对于素质模型建立非常核心与重要的工作。在此阶段,又可以细分为五个步骤:

第一步,选定研究岗位。建立一套完整的素质模型所花费的成本是巨大的,应根据80/20法则,找出对于企业战略目标实现的价值贡献度较大的关键岗位和核心员工。

第二步,明确研究岗位的绩效标准。除了根据可量化指标外,还可以通过该岗位的上级、同级及其相关人员对任职者进行评价,以此来界定该岗位的绩效标准。根据绩效标准与企业员工的实际考核结果,甄选该岗位的素质模型研究样本组:一组为绩优员工;另一组为一般员工。

第三步,任务要项分析。依据岗位分析的方法,将岗位的绩效标准分解细化成为一些具体的任务要项,以此来发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征。

第四步,将绩优员工与一般员工划分为两个对照组,分别进行行为事件访谈。采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分别进行访谈,并对比分析访谈结论,发现能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征,继而演绎成为特定岗位任职者所必须具备的素质特征。

第五步,信息整理与归类编码。将通过行为事件访谈获得的信息与资料进行归类,参照素质词典,找出并重点分析对个人关键行为、思想和感受有显著影响的过程片断,发现绩优人员与绩效一般的人员处理片断时的反应与行为之间的差异,识别导致关键行为及结果的、具有区分性的素质特征,并对其进行层次级别的划分,形成素质模型的初步框架。

2、素质模型的评估与确认

在素质模型的框架形成之后,还要通过管理实践对其进行评估和进一步确认。

(1)初步的素质模型反馈

通过与相应岗位的任职者及其上级进行讨论,确认该岗位素质模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素,同时对素质要项的界定与划分是否准确,是否还有其他重要的素质被遗漏等问题进行梳理。这种反馈修正的方式能够使素质模型更具实践意义和可操作性,由于经过相关当事人的认可,也提高了素质模型的可接受性,以便将其融入日常的工作实践中,化为员工的自觉行动;通过优秀员工和一般员工参与讨论,强化对企业要求达到的素质的认识理解,从而通过提高自身素质并改变行为方式,实现个人工作绩效的持续改进。

(2)通过实践运用来检验素质模型的有效性

(1)同步交叉检验法。选取另外两个对照组,依据已经归纳出来的素质模型评价对照组人员的素质现状,同时以半年或1年为期,预测这两组人员的绩效,最终对偏差及其原因进行分析。

(2)预测检验法。将素质模型与企业的培训职能或其他管理职能相结合,预测基于素质模型的人力资源管理与开发活动是否能够帮助员工产生高绩效。例如,将BEI访谈资料以及素质模型中所要求的素质要项对应的行为特征作为培训员工的案例,通过对未来行为的某种预期,考察员工在未来的工作中是否运用了培训所学,并且确实表现得更好。

(3)“标杆基准”法。通过选取标杆企业,进行企业间核心能力的比较与素质模型基准化的过程,对于保证员工素质模型与企业构筑核心能力的意图相一致是非常重要的。

(二)素质模型建立方法

本文主要介绍以下两种方法,其中行为事件访谈法是目前国际上流行的方法。

1、行为事件访谈法

由美国哈佛大学心理学教授麦克利兰开发,通过被访谈者对其职业生涯中的某些关键事件的详尽描述,揭示与挖掘当事人的素质,特别是隐藏在冰山下的潜能部分,用以对当事人未来的行为及其绩效产生预期,并发挥指导作用。BEI访谈的主要特点在于要求被访对象详细描述在顾客服务、团队合作、危机处理、问题分析等方面遇到的若干成功的和失败的典型事件或案例,特别是他们在事件中扮演的角色与表现,以及事件的最终结果等,从中总结并归纳被访对象的思想、情感与行为,继而衡量与评价对方的能力水平,了解与发掘其动机、个性及自我认知能力等决定人的行为的素质特征。

2、绩效辅导与反馈面谈提炼法

动态、持续的绩效辅导沟通是绩效管理的灵魂与核心,贯穿整个绩效管理过程。在此过程中,上级处于最佳的位置观察员工的工作业绩,最清楚员工的行为表现,以及他们个人方面的差异,可以收集到很多员工绩效的信息.同时在考核期间,员工也注意收集自己的绩效信息,为绩效反馈面谈作自我评价准备。因此,在这两个阶段,会收集许多与绩效有关的事件以及员工的行为表现,包括优秀的标准和一般的标准。通过对绩效辅导与反馈面谈阶段的信息总结,也可以提炼出素质特征。

(三)营销人员素质模型的构成

影响营销人员工作业绩的因素是多方面的,既包括显见的知识与技能层面,也包括潜在的态度、思维模式等层面。而且潜在的层面往往是影响业绩更深层、更核心的要素。只有两方面都具备了,才能有高绩效。

根据以上素质模型构建的程序与方法,选择绩效高的一组营销人员和绩效一般的研发人员进行关键事件访谈,让他们对所经历的影响绩效的关键事件进行详尽的描述。经过专家小组的反复讨论分析之后,得出影响营销人员绩效的核心素质主要有知识复合能力、协调沟通能力、坚韧性、客户至上、团队合作、态度等六个素质因子构成。并对每一种素质因子的定义、等级及行为描述等内容进行了说明。具体内容见表1。

以上建立的营销人员素质模型,这里再次用关键事件法进行验证。选取另一个校标样本,通过关键事件访谈收集数据,分析员事先不知道哪个是优秀组,哪个是普通组。然后,分析员用已建立的素质模型分析能否区分效标样本。通过分析,结果是肯定的,我们就得出了营销人员的素质模型。企业就可以依据此模型选择可胜任的营销人员,而且可以对业绩一般的营销人员进行相关素质的培养,就可以从整体上提高企业营销队伍的实力。

四、结束语

现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源所决定的。因此,选对人、用对人是企业参与竞争的前提。素质模型将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为是可指导的,可观察的,可衡量的,而且是对个人发展和企业成功极其重要的。企业通过建立素质模型,选择适合营销职位的人员,对企业发展来说尤为重要。而针对企业的在职员工,可以根据素质模型中核心素质所占的权重比例,对他们进行相关素质的培养。这样将有利于提高企业的绩效和竞争力。

参考文献

[1]安托尼特·D·露西亚,理查兹·莱普辛格著,郭玉广译.胜任:员工胜任能力模型应用手册[M].北京:北京大学出版社,2004.

[2]大卫·D·迪布瓦编著,杨传华译.胜任力—组织成功的核心源动力[M].北京:北京大学出版社,2005.

3.营销人员的“四重天” 篇三

向来中国都不缺乏先进的营销技巧而是缺乏优秀的营销人，那么，时下，在快速消费品企业什么样的营销人才才算得上优秀呢，凯撒大帝曾对其儿子提过一个人所必须具备的四大优点，即：智慧、正直、专业、自律。

笔者认为，营销人只有过了这四重天，才可以“立地成佛”。

一重天：大智慧

大智慧则不是小聪明，智慧就是站在一定的高度上的聪明，作为一个优秀的销售人员，首先必须是一个充满智慧的人。既然是大智慧，在营销工作中就要学会“放长线钓大鱼”，而不能饮鸩止渴，计较一城一池的得失。试想，像“卖拐、卖轮椅”的“大忽悠”本领，“把梳子卖给和尚”的短期行为能算得上大智慧吗，这样的折腾也许打游击战术还可以，但是对于建立长期和谐的营销客情却是于事无补。

也许在营销技巧上能够“花样翻新”，充其量只能算“术”，营销需要的是“谋”，需要规划，要有大局观念：不谋万世者不足以谋一域。

所以说，智慧的营销人能够着眼全局，权衡得失，防患于未然，则会做成营销的大成功。而营销人的智慧一般经过三层境界：

1、初级营销层次：“只管州官放火，不许百姓点灯”。更多的时候只考虑自己一亩三分地的利益，不考虑客户的实际困难。这种情况在酒类营销中尤为明显：每天的工作重点就是催客户上量上量再上量，而不考虑要使客户销售上量我们应该为客户做哪些工作。这种营销我们称之为“推磨式营销”。

2、中级营销层次：“雾里看花、水中望月”。在与客户的沟通中懂得如何掩饰自己，虽然也走访市场：但多是蜻蜓点水：形式主义，走走过场，这种营销人员的主要表现在；对客户承诺的多、兑现的少，市场做起来后釜底抽薪，让客户蒙受损失；对市场“给政策”多于策划，缺乏对市场的有效指导与规划，这种营销我们称之为“江湖式营销”。

3、上等营销层次：“无招胜有招”。通过营销思想和帮助客户成功的诚心与行动，从客户的利益出发，在不违背公司利益与立场的基础上为客户着想，帮助客户获得利益，专业、敬业、正直，赢得了客户发自内心的敬重，这种销售层次即使短期内销售出现困难，客户也不会弃公司而去，甚至会牺牲自己的利益帮助企业，与公司一起共度难关。

二重天：专业

专业是营销人的基础。很多人都营销人的工作总结为“三板斧”：喝酒、桑拿、拉关系。

其实，经济的快速发展是营销环境发生了翻天覆地的变化，营销环境及营销要素的变化对营销人提出了很多新的要求，这时候“专业”就成了销售人员的关键，对于市场你说不出个一二三四，对市场没有深刻的认识，不能有效的指导并协助客户开拓市场，你与客户关系再好，感情再深，最终还是不行。

就像阿Q老人家“凡尼姑必与和尚私通”的观念一样，很多人认为凡做销售的人必须过三关：抽烟、喝酒、打牌拉关系，否则趁早别干。其实这只是一种表象，也许在若干年前还可以，现在这种“一根烟聊半天，三句话成兄弟”的“神气人”的日子是越来越难过了。现代的营销需要专业的技能：通过多年的观察与销售实践，笔者总结以下几点：

1、布局市场：现在的营销已不再是催客户汇款、发货的初级阶段了，社会在发展，营销同样需要升级，对于一个营销人员，一定要用专业的眼光，对市场上的产品结构、价格结构、客户结构进行合理的调整与布局，对促销、宣传等常规性的营销手段进行有效的整合，为营销工作的稳步推进做好基础性工作。

2、策划市场：市场是想出来的，其次才是做出来的，很多的营销的创意与探索需要我们帮助公司、帮助客户来提炼的，市场具有很大的差异性，同时客户自身的经验又具有强烈的排他性，这就要求我们必须自强自身的魅力，通过几次策划“漂亮仗“来赢得公司及客户的信任，为将来的营销工作赢得先机，同时，要是可关注产品和市场的生命周期，通过对渠道、消费者的有效沟通，促使市场和谐、健康的发展。

三重天：正直

优秀的营销人员首先是一个正直的人，“苍蝇不盯无缝的鸡蛋，”正直的人才会引得客户与他人的尊重。如果总是心存邪念，则会被人钻空子的隐患，客户也会因之而心存邪念，一系列的隐患与麻烦就会随之而来，这样则不利于我们营销工作的开展，甚至会被客户与同事看轻。

要做到正直，则需要注意把握以下两点：

1、坚持原则而不失灵活：原则性为题是不容讨论的：如公司的产品价格、促销政策等，但是我们可以在损害公司利益和市场的前提下，为客户出谋划策、多销产品，为经销商谋利益。学会变通。

2、敢于斗争：很多客户总是夸耀我们的营销人员很正直，其实这是营销学上的“糖衣炮弹“，千万不能和客户同流合污，夸大市场难度向公司要政策，这也是不不诚实、不正直的表现。对于客户的无礼要求，要讲究方法与策略与他们周旋，必要时需要据理力争。

四重天：自律

对于成就一个优秀的营销人来说，如果说智慧是根本，专业是前提，正直是保障，那么自律则是关键。自律不是一味的节约，但是，面对各种诱惑你再智慧、再专业，如果不懂得自律，必将留下隐患。

销售人员都是常年在外的游牧一族，外埠的环境让他们远离家人和朋友、长期忍受孤独：没有公司的约束下，营销人学会了“忙里偷闲”，对学习的求知欲明显下降：学会了和客户的种种利益交换。

面对灯红酒绿的各种诱惑，面对让自己“一失脚成千古恨”的所谓“赚钱的良机”，稍有不慎则会“难成金身”。

营销人的成长需要一个过程，需要不断的坚持与努力，经过“四重天”的炼狱般洗礼，营销人就会像凤凰涅磐一样，自然就可以“修成正果”了。

(中国营销传播网)

管理故事：子贱放权

周承标

关于总裁如何管理企业，周承标老师摘录一段故事，供大家欣赏，希望我们的企业领导有所启发。 《史记》中说：“子产治郑，民不能欺，子贱治单父，民不忍欺，西门豹治邺，民不敢欺。”宓子贱治单，善于用人，功绩卓著，为后人传颂。

说的是，孔子的学生子贱，有一次奉命担任某地方的官吏。当他到任以后，却时常弹琴自娱，不管政事，可是他所管辖的地方却治理得井井有条，民兴业旺。这使那位卸任的官吏，百思不得其解，因为他每天即使起早摸黑，从早忙到晚，也没有把地方治好。于是他请教子贱：“为什么你能治理得这么好?”子贱回答说：“你只靠自己的力量去进行，所以十分辛苦；而我却是借助别人的力量来完成任务。”

4.营销企划人员个人简历 篇四

户口所在： 汕尾 国 籍： 中国

婚姻状况： 未婚 民 族： 汉族

诚信徽章： 未申请 身 高： 171 cm

人才测评： 未测评 体 重： 61 kg

人才类型： 应届毕业生

应聘职位： 行政总监/经理/主管， 公关经理/主管/专员， 市场/营销企划人员

工作年限： 0 职 称： 无职称

求职类型： 实习可到职日期： 随时

月薪要求： --3500 希望工作地区： 广州,深圳,珠海

工作经历

顺信物流公司 起止年月：2010-09 ～ 2010-10

公司性质： 民营企业 所属行业：物流/运输

担任职位： 测量员

工作描述： 与组员协作和客户沟通明确服务内容，进行测量、免费运输等服务，计算并确定

毕业院校： 广东农工商职业技术学院

最高学历： 大专 获得学位: 毕业日期： 2012-06

专 业 一： 工商企业管理 专 业 二：

起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号

-09 2012-06 广东农工商职业技术学院 工商企业管理 通用管理能力等级水平证书 -

语言能力

外语： 英语 一般 粤语水平： 良好

其它外语能力：

国语水平： 优秀

工作能力及其他专长

时 间：9月至今

职务名称： 系助理班主任

职务描述： 协助老师管理，充当老师与同学的.桥梁，及时发布、反馈信息，帮助同学们更好更快适应大学生活等……

时 间 ：9月到206月

职务名称： 系宣传部干事

5.网络游戏开发人员简历样本 篇五

两年以上工作经验 | 女| 25岁（1986年2月11日）

居住地：北京

电 话：138********（手机）

E-mail：zhoulin@51job.com

最近工作 [1年2个月]

公 司：XX网络有限公司

行 业：网络游戏

职 位：角色制作主管

最高学历

学 历：本科

专 业：艺术设计

学 校：上海东华大学

自我评价

自幼喜欢绘画，有着扎实的手绘能力。在盛大，久游等知名网游公司任职，参与多款大中型网游的开发，积累了丰富的工作经验。能力全面，有着较丰富的三维游戏制作经验，可胜任多个美术工种，尤其擅长三维制作、ui制作、象素绘画等。具备良好的沟通及管理和领导能力。

求职意向

到岗时间： 一个月内

工作性质： 全职

希望行业：网络游戏

目标地点： 北京

期望月薪： 面议/月

目标职能： 部门主管

工作经验

2010 /5—至今：XX网络有限公司[ 1年2个月]

所属行业： 网络游戏

美术制作部 角色制作主管

担任角色主管，主要负责项目美术质量和进度管理，和与客户沟通工作。

-------2009 /5--2010 /4：XX网络游戏[ 1年]

所属行业： 网络游戏

cg部 高级三维美术师

主要从事现世代，次世代游戏美术制作，拥有较好的美术功底，手绘能力强，擅长制作场景，高品质低模，手绘贴图等。精通maya,3dmax,PS,zbrush等游戏开发软件。在公司曾担任高级美术师和首席美术师，具备一定项目管理和沟通能力。曾多次参与日本，欧美顶级游戏公司的现世代，次世代游戏项目制作，手绘贴图、低模制作，如角色制作、场景制作、武器、服装等制作。

-------2008 /7--2009 /4：XX电台中心[ 10个月]

所属行业：网络游戏

游戏研发二维组长/游戏原画/界面/3d贴图等

在《XX》等多部知名大型网络游戏项目中担任2D组长，主要负责2d角色设定、界面设计、3D贴图制作、宣传插画绘制等工作，在项目中发挥重要作用！

教育经历

2004 /9--2008 /7上海东华大学艺术设计

证 书

2006 /12 大学英语六级

2005 /12 大学英语四级

语言能力

英语（熟练）听说（精通），读写（精通）

6.资深市场营销管理人员英文简历 篇六

Personal Information

Name?eric zou

Gender: MALE

Date of Birth: 1971-6-20

Residency: SHANGHAI

Work Experience: >10 years

Address: GuDai Road

Zip Code: 201102

Mobile: 139*********

Home Tel: 086-021-********

Email?********@msn.com

Current Salary: **********RMB /Year

Career Objective

I have 10 years work experience in sales and at least 8 years experience in a managerial position in a fast-paced growth environment. I deeply understand the Chinese market and realities. I have full of experience in marketing?sales?distributor manager, and have strong leadership capabilities, able to manage a large sales team. I have strong work responsibility and can travel frequently.

Work Experience

2005/03--Present?HengTai Consumables Group Shanghai HengLian trade co.,ltd

Position: Sales center Sales Manager of Center

Responsibility of?

1. Constitute the sales strategic and sales plan follow the company’s strategic and policy, and achieve target sales goals.

2. Management the 28 distributors in the national, participate in the important sales project, exploit the important customer relationship and industry cooperation.

3. Constitute the sales management system and flow system, exploit the sales market, increase the market rate.

4. Manage sales team, distribute the sales task, enhance the capacity of mid-managers and the whole team.

5. Manage the sales budget and distribute the sales resource rationally.

Outstanding achievement?

The total sale of this company is 6.8 million in 2004, and increased to 16.8million in total 2005 after I join this company.

2003/06--2004/12?Shanghai Brightdairy

Position: Regional Sales Manager

Responsibility of?

1. Constitute the sales strategic and sales plan follow the company’s strategic and achieve target sales goals.

2. Operation and management the whole WuXi filiale:

Accomplish the sales task and manage the distributors;

Constitute sales promotion plan and supervise performance?

Team recruit?Training and evaluating?

Management the HR?admin?account?sales?logistic?storage Dept and so on.

Outstanding achievement?

1. Over 6million sales per month and 100million per year during my hold a post.

2. The sales in the first quarter increased 44% after I join the company, and I gained the especially premium twice by CEO.

1995/12--2000/07?Shanghai Goodfoods Company

Position: Sales Supervisor

Responsibility of?

1. Manage the sales of “LONGFENG” freeze foods in 4 regionals: hongkou?uangpu?zhabei?yangpu.

2. Manage the most important 9 distributors.

3. Constitute sales promotion plan and supervise performance.

4. Manage the sales team of 10 sales people?

Outstanding achievement?the monthly sale over 3 million during my hold a post?

Education

7.试论企业营销人员的薪酬与激励 篇七

如果企业销售人员薪酬方案设计与操作过程不尽合理,将会在一定程度上影响销售人员的工作积极性, 导致整个企业的销售业绩和经营效益下降。

1.1方案设计中存在的问题

(1) 薪酬激励方案设计与企业发展进程、 产品生命周期及成本承受能力不同步。 随着我国经济的迅速发展,许多传统机械产品已供大于求形成买方市场。 为打开市场,部分企业以提供高于同行业、极具竞争力的薪酬待遇吸引业内销售精英,虽然短期业绩有所上升,但极易导致企业销售成本大幅提高,并且影响到整个企业薪酬体系的平衡。

(2) 个体隐性报酬与整体薪酬激励体系缺乏有机结合。 设计薪酬激励方案时,没有将薪资激励之外的个体隐性报酬,纳入薪酬激励体系进行综合考虑,如保险、福利、补助(贴)、津贴等, 使得销售成本始终维持在较高的水平, 并在一定程度上影响了企业整体人力成本的控制。

(3) 销售人员薪酬激励模式过于陈旧。 主要表现在:基本薪酬与奖励方案固化,缺少一个科学、合理的调薪机制;部分企业销售人员的薪酬待遇与同行水平差距较大,失去外部公平性,从而导致营销团队不稳定,人才容易流失。

1.2实际操作过程中不够严谨

(1) 对销售人员的薪酬定得较低,激励不足。 在现实中,不少企业对销售工作的重要性、 对销售人员工作的艰苦程度和难度认识不足,销售人员的基本薪酬与企业普通管理人员相当;销售人员按承诺书、承包合同等约定完成销售任务后,企业对其激励不多,影响销售人员的工作积极性。 此外,销售目标与绩效不匹配,差距较大。

(2) 薪酬方案过于简单,且考核不科学。 现实中不少企业采取“底薪+提成”的薪酬结构,虽然这种结构的激励方式直接与销售业绩挂钩,但由于评价考核体系设置不完善,一方面极易造成销售人员为获取短期利益,忽视企业确定的战略经营目标,盲目扩大销售业绩,成为“销售近视”;另一方面,由于企业片面注重销售量、销售额等硬性指标,忽略了销售人员个体差异与外部市场不可抗拒因素的影响,使得考核过于简单化。

(3)保健因素向激励因素的畸形转变。一些公司为减少支出,采取没有基本固定薪酬和法律法规规定的基本社保福利的纯佣金制,变相将这些福利保健因素转换成销售人员的收益,然而销售人员工作期间一旦发生生病、工伤等意外事件,往往得不到应有的社会保险和福利保障,销售人员即使诉诸法律也难以维权。

(4) 薪酬方案和销售机会不公平。 实践中,不少企业对一个销售团队内的销售人员, 其薪酬方案与销售机会存在着不对等情况。 比如,有的企业只是简单地将销售人员分为3个团队,分别负责大客户、中等客户和小客户,并往往是凭以往的经验,确定销售配额;而不是根据市场的变化、不同的销售区域、不同的客户类型、不同产品的销售周期等因素,来确定销售人员的销售量和薪酬激励。 显然,这种“一刀切”的做法是很不公平的。 其结果往往会导致销售团队内部的矛盾,影响销售人员的稳定性。

(5) 薪酬方案实施过程中继承性差。 企业薪酬方案在实行过程中缺乏继承性, 出现问题后不是加以完善而是进行 “颠覆性”的变更,或是不按照既定的方式实施或兑现,使得销售人员得不到应有的报酬, 影响销售人员的工作积极性和企业的凝聚力。

2产生上述问题的原因分析

为何在我国改革开放30多年后,社会主义市场经济体制逐步完善的今天,在对营销人员的薪酬激励体系方面,还会存在上述这些问题呢? 笔者认为,出现上述这些问题的原因,既有历史的,也有现实的;既有主观的,也有客观的。 概括起来说,主要有以下原因。

2.1计划经济时代传统的薪酬体系仍占相当的比例

我国目前的许多企业,是脱胎于国有企业或集体企业的。 因此,尽管改革开放已经30多年,然而一些企业高层领导仍然墨守成规,不能做到与时俱进。 在企业薪酬激励体系以及对销售人员的薪酬激励方面,一般还是按在企业内的“官职”高低(相当于过去的行政级别)来确定薪酬的多少与激励的大小,而不是按岗位的重要性和实际贡献的大小来确定。

2.2企业内部分配制度的改革不彻底、不科学

多年来, 一些企业在深化内部改革方面, 表面看似轰轰烈烈,实际并没有什么具体进展,更谈不上什么成效,特别是在企业分配制度改革方面包括对销售人员薪酬激励体系的设计与实际操作。 这些企业只是将以往的传统做法进行局部变动,并未有效地发挥薪酬激励的积极作用。

2.3重技术和生产、轻销售,销售人员收入较低

多年来, 一些企业高层管理者坚持认为企业的重点工作是技术和生产,并称之为“三十六行,技术为王”,或者“三十六行, 生产为王”。 所以企业内的许多政策,包括薪酬激励往往是向从事技术、从事生产的人员倾斜。 毫无疑问,技术和生产是企业的重要工作, 但有些企业还未真正认识销售是决定企业命运的阶段,销售人员是在决定企业命运阶段作出最主要贡献的群体,因而导致企业对销售人员的薪酬激励长期不予重视。

2.4岗位定级不尽合理,销售人员的岗位级别往往定得较低

据了解,不少企业较长时期以来,在确定员工薪酬方面的一个普遍做法是设立岗位工资。 由于上述两个原因,企业在给销售人员定岗时,往往将岗位定得较低,因此销售人员得到的岗位工资也较少。 其深层次的原因是不了解销售人员工作的重要性、艰苦程度和工作难度。

2.5对营销人员的激励偏重货币激励,忽视其他方面的激励

有些企业对销售人员开出的薪酬也是比较高的, 货币和物质方面的激励也是比较到位的, 但还是有不少销售人员感到不够满意。 究其原因,主要是这些企业对销售人员的激励偏重于货币和物质方面激励,面忽视营销人员除基本的生活、生理需要之外的其他方面更高层次的需求,或者说是马斯洛提出的社会、尊重、自我实现等较高层次的需求。

2.6企业与营销人员之间变为纯粹的雇佣关系, 缺乏对营销人员的人文关怀

在现实中,有些企业还会从一个极端走向另一个极端,即从不能摆脱计划经济体制的束缚, 企业改革不彻底, 到大步跨入 “市场经济”,全部照搬资本主义企业的做法,企业高层经营管理者自诩为“老板”,而将员工当作必须服从命令的“打工仔”,除了赤裸裸的金钱雇佣关系外,根本谈不上人文关怀,企业管理者的有些做法甚至比外资企业还要冷酷。 在这种氛围下,不少销售人员心情压抑,缺乏主动性,往往是“老板”给多少钱就干多少活。

总之,本文认为,对上述薪酬激励体系和操作过程中出现的主要问题及其产生的原因进行分析后, 必须引起企业和企业高层管理者的高度重视,并在今后的实践中,尽快地加以解决。

3建立科学合理的薪酬激励体系的建议和设想

为充分有效地调动销售人员的积极性, 本文就如何建立科学合理的薪酬激励体系,以及运用好薪酬激励,提出以下一些建议和设想。

3.1提高思想认识,切实改变传统做法

在我国社会主义市场经济不断完善的今天, 每一个企业的高层管理者要加强学习, 尤其要学习中央关于深化企业改革和分配制度改革的一系列文件精神, 学习借鉴国内外先进企业的成功经验和有效做法;要切实转变观念,充分认识销售是决定企业命运的重要阶段, 而销售人员正是在这个关键阶段发挥重要作用的关键人员;同时要充分认识销售人员的工作难度,及其在销售过程中付出的辛勤劳动。

早在30年前,党的十二届三中全会《决定》中有一句名言: “企业活力的源泉, 在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、创造性和智慧”。 同理,企业经营工作的活力、创造良好的销售业绩的源泉, 在于销售部门和广大销售人员的积极性、 创造性和智慧。 因此笔者感到,在当前和今后,企业的高层管理者最重要的就是要彻底摒弃传统做法,要按照中央关于“劳有所得”的要求, 更好地发挥薪酬激励的积极作用, 更充分地调动销售人员的积极性、创造性和智慧。

3.2按照 “初次分配和再分配都要兼顾效率与公平,再分配要更加注重公平”的原则,建立薪酬激励体系

2012年11月召开的党的十八大明确指出,要 “提高劳动报酬在初次分配中的比重。 初次分配和再分配都要兼顾效率与公平,再分配要更加注重公平”,要“完善劳动、资本、技术、管理等要素按贡献参与初次分配机制”。 因此,每一个企业都应按中央的这些要求, 对照本企业在销售人员薪酬激励方面存在的主要问题, 并进行有针对性的改进和纠正; 再从市场经济的实际出发,结合企业的实际,设计科学合理的薪酬激励体系,并运用薪酬激励,切实有效地调动营销人员工作的积极性、主动性,推进企业的持续发展。

3.3建立公平合理的薪酬激励体系

在薪酬激励方面力争公平,这是人人关注的首要问题。 因为就一般的企业来说,销售人员是一个为数不少的群体。 因此,建立公平科学的薪酬激励体系,无疑是关系到是建立和谐社会、和谐企业、和谐人际关系的重大问题,是关系到销售人员能否具有持久的工作热情、关系到企业能否持续发展的重要问题。 因此, 在设计具有激励性的销售人员薪酬体系时, 应该在以下3方面做到公平:一是内部公平,即与公司其他员工薪酬计划相比付出与收获的比值相当。二是外部公平,即薪酬水平与竞争对手销售人员的薪酬水平相当。三是自身所获得的薪酬与所付出的努力和取得的业绩相称。总之,企业在销售人员薪酬设计上做到公平,就是要让销售人员拥有公平的收入机会,而且他的投入与回报是公平合理的。

具体来说,销售人员的薪酬体系可按以下两个步骤去设计: 一是确定目标,即根据预期的销售目标确定目标薪酬总额。 目标薪酬总额是销售业绩达到目标绩效时的预期收入, 包括基本工资和激励性薪酬;同时兼顾内部公平性、外部竞争性、成本、未来的目标、过去的经验和实践等。 二是确定薪酬搭配,即将目标薪酬总额分为基本工资(或固定薪金)和目标激励性薪酬两部分, 从而在保证销售人员基本的生活需要, 提供生存需要和安全需要的基础上,利用目标激励、引导销售人员努力提高销售业绩, 实现个人和企业的销售目标。 因此笔者感到,合理的薪酬结构是将基本工资(或固定薪金) 定位在满足个人基本生活需要的水平, 并采用目标激励性薪酬激励销售人员追求更高层次需要的满足。 不少企业的实践证明,这种薪酬结构在使销售人员生活得到基本保障的同时,由于激励因素较大,对销售人员增强销售的动力也就越大,能促使他们努力提高销售业绩。

3.4综合考虑各种因素,合理定岗定级

借鉴许多成功的企业在员工定岗定级方面的经验, 对销售人员定岗定级中,应在全面考虑劳动强度、工作难度、业务要求、 工作环境、危险程度、贡献大小等要素的基础上,为其确定相应的岗位级别、岗位工资,决不可将销售人员作为一般的管理人员来看待, 甚至将销售人员的岗位工资定得低于一般管理人员的水平。 只有这样,才能使销售人员看到自己的工作对企业产生的价值,才能使销售人员对企业产生更大的向心力。

3.5科学全面地进行绩效考核

现在几乎所有的企业都对员工的工作进行绩效考核, 因为绩效考核对每一个从业人员来说, 是作为计算其薪酬与奖励的主要依据,而对销售人员来说同样也是格外重要的,因为它关系到对销售人员工作成果的评价和个人实际收益的多少。 结合在企业多年工作的经验,笔者认为,对销售人员的考核,比较科学和合理的考核方法是采用“目标承包任务书”加“全方位考核”的方法。

这两者相结合的具体考核方法是: 目标承包任务书是根据公司的经营目标,根据各区域的市场占有率和市场开发潜力,以销售目标管理和过程控制为出发点而制定的, 并明确销售人员的责、权、利,在完成公司的营销目标,超承包指标后,按承包指标内对应计提金额提高10%作为奖励, 做到绩效考核与业务员年终收入挂钩。 同时,按照“全方位考核”方案的有关规定,在一定的时期内,由销售人员本人根据自己的销售业绩打出自评分; 其他同事根据其业绩对其打出互评分; 该销售人员的直接主管根据其业绩进行评分;由用户对该销售人员的服务质量、态度、 时效等进行打分。 最后,公司销售主管对以上4个方面的评分结果乘以一定的权数, 从而得出考核结果, 作为计薪和奖励的依据。

3.6注重对团队的奖励

从激励效果的表象来看, 一般情况下奖励团队往往比奖励个人的效果要弱。 但笔者坚持认为,在现代企业的发展过程中, 个人的作用固然重要,但最主要的还是团队的作用,这是现代企业与个人小作坊的根本区别。 也就是说,在现代社会中,完成任何一项工作或任务,纯粹依靠个人单打独斗是不现实的、不可能的,其实质是团队或社会分工协作共同努力的结果。因此,我们应像那些有战略眼光的成功企业家一样,制订和实施团队奖励计划,以促使销售团队成员之间能更融洽地合作,并防止销售团队各层次人员之间由于收益差距过大,而出现低层人员心态不平衡的现象。

3.7积极探索运用股权奖励的激励形式

如今,在很多员工包括销售人员的眼里,工资的高低并不是主要的吸引力,最重要的是有没有实行“员工持股”制度。 因为一旦员工持股,就表明他就是企业的主人之一,从而对企业就会产生更大的向心力,就会更关心企业的生存与发展。 因此,无论是上市公司, 还是非上市公司, 现在都有不同形式的员工持股办法。 随着我国企业改革的不断深入,大多数企业都可积极探索运用股权奖励的形式激励员工,并在分配股权时,对关系到企业发展命运的销售人员可给予较高的额度, 从而使销售人员进一步增强与企业风雨同舟、共渡难关的信心。

3.8满足营销人员的多种需求,注重人文关怀

在市场竞争日益激烈的形势下, 企业的高层管理者在确定销售人员的薪酬激励时,要注重满足营销人员的多种需求。 如对销售业绩显著的年轻销售人员,大胆给予提拔或晋升的机会;对工作有成效且需要提升自己业务水平者,则给予进修、学习、考察的机会; 对勤勤恳恳工作、 业绩稳中有升者, 可组织他们疗(休)养、旅游。 只有做到因人而异,才能取得最佳的效果。

同时,需要引起每一个企业家高度重视的是,要切实贯彻党的十七大、十八大提出的“注重人文关怀和心理疏导”这一要求, 并在实际工作中重视员工,尤其要重视销售人员这一特殊群体, 给予他们更多的人文关怀,以满足其多种需求,缓解其在工作、 生活中遇到的各种压力,对销售人员的身心健康、家庭生活要有更多的了解和关心;对销售人员遇到的困难和反映的各种诉求, 努力做到思想上疏导、经济上帮助、生活上关心。 一句话,企业应按照中央关于“以人为本”要求,对销售人员给予更多的人文关怀。

4结语

总之, 笔者提出上述关于薪酬体系和操作方面的建议和设想,最终目的是使广大销售人员感到,在倡导科学、公平、合理, 具有浓厚的人文氛围的企业中工作,不仅收益较好,而且心情舒畅,更重要的是能在为企业发展出力、为社会发展作出贡献的同时,能体现和实现自我价值;从而最大限度地增强销售人员对企业的向心力,增强企业对销售人员的凝聚力,并吸引和留住更多的各路精英和销售人才, 为企业的持续稳定发展贡献出智慧和力量。

摘要：企业的市场营销能力与营销业绩,已逐渐成为影响现代企业生存与发展的决定性因素,而企业营销策略合理、营销队伍健全、营销薪酬体系合理,则是保证企业持续健康发展的重要前提和必要条件。笔者根据多年从事大型制造业企业营销管理的经验,分析销售人员薪酬激励政策普遍存在的问题与弊端,客观、全面地分析其产生原因,系统地阐述了现代制造业企业营销团队薪酬与激励体系的构建策略。

8.营销人员需要实现的四大观念转变 篇八

结合数十年来的研究成果，心理学家卡罗尔·德韦克（Carol Dweck）在《心理定向与成功》（Mindset）一书中认为，我们如何看待自己是决定我们能取得多大成就的一个重要因素。如果我们觉得自己的能力是限定的，往往不会走得很远。然而，如果我们觉得自己的能力可以不断提升，就会努力提升，因而更可能会有卓越表现。

像营销这样的领域同样如此。如果我们觉得规则是限定的，往往受制于阻碍取得成就的传统障碍。但是如果我们觉得范式（paradigm）在很大程度上是自我强加的，那么就有无限的机会。唯一制约我们的就是自己的信念。

这就是为什么我们学会如何转变思维模式很重要。虽然屡试不爽的传统观念给人以舒适，而且有据可依，但是新的、不同的观念常常让人觉得是毫无根据的胡乱猜想。不过，我们处于变幻不断的时代，除了跟上变化的步伐，别无选择。在颠覆动荡的年代，唯一可行的策略就是随势而变。

第一大观念转变：从吸引注意力变为保持注意力

战后消费热潮和电视这种大众媒介的兴起几乎出现在同一个时间点，这是历史的巧合。营销人员突然只要投放一则广告，就能吸引一大批人群，消费者更热衷于购买新产品。如果品牌传达的营销信息到位，产品很快就会销售一空。

所以，不难明白营销人员变得如何痴迷于广告和品牌意识。虽然他们知道，像店内促销、品牌传播和服务这些因素也很重要，但一种流行的观念是，人们对你的产品越了解，越会购买。这是个简单的想法，可能甚至过于简单了，但是确实屡试不爽，于是营销人员继续将它奉为信条。

后来，有线电视分散了受众群体，业界更加注重目标锁定。营销人员现在需要研究市场，找出有价值的细分市场，然后相应地调整产品组合和营销信息。不过，由于那些细分市场仍然很庞大，营销方式大致上一样。品牌意识高于其他一切。

而今天，数字技术打破了这一模式。现在，如果你策划了树立品牌意识的营销信息，并不会导致人群光顾商店，而是促使人群上网搜索。你的竞争对手反过来可以跟踪这个行为，然后以新的促销手段，重新锁定同样那些顾客。

换句话说，如果光信赖品牌意识，你实际上为竞争对手提供了生成销售线索的服务。如今，营销人员需要与消费者建立一种长期的关系，而这意味着需要保持注意力，而不仅仅是吸引注意力。

第二大观念转变：从眼球变为界面

以往重视品牌意识的一个附带结果是，很重视覆盖面。如果你的营销信息能够传播到尽可能多的眼球，那么就更有可能提高品牌意识。这说起来容易做起来难，因为在模拟的媒体环境下，需要做一些工作，才能避免多次重复覆盖受众。

所以，好几代营销人员学会了购买覆盖面很广的媒体，以此优化营销活动，尤其是电视营销活动。这就是为什么知名电视节目能够卖出很高的广告费。这不仅让你的每则广告可以吸引更多眼球，还可以减小重复覆盖受众的可能性，以免到头来向同一个人投放太多的广告。

然而，今天的技术让我们得以轻松覆盖人群，又因为我们可以更得心应手地控制人群看到多少次广告，重复覆盖不再是大问题。在大多数情况下，每当我们想要覆盖受众时，基本上能够如愿以偿。现在的问题是，消费者淹没于品牌信息当中，因而常常不知所措。

这就是为什么对消费者来说，关键的切入点不再是品牌信息，而是品牌界面。我们能够以前所未有的方式与消费者进行联系，吸引他们点击广告或下载应用程序，但是下一个品牌只要点击—下就能找到。除非最初体验完美、友好、颇有吸引力，否则消费者会“另择良木而栖”。

第三大观念转变：从高斯模型变为贝叶斯数据分析

营销部门另一个由来已久的习惯就是研究调查。开展调查，收集数据，分析结果，然后在会议室阐述结论。之后，喜欢结论的人点头同意，而不喜欢结论的人质疑调查问题、样本数量或其他某个方面。

众所周知，这个过程有缺陷。首先，从开展调查到采取任何连贯的行动，这通常相隔6个月至12个月。时间实在太长了，尤其是在当下，基本资料变化得太快了。其次，数字永远是错的。有时数字偏差一点，有时偏差很大，但它们永远是错的。

公平而论，这并不是单单营销界才有的问题，许多领域也存在普遍性的复制危机，甚至包括癌症研究领域。为什么会这样，这有许多原因。问题的一方面出在研究调查的设计和分析上。但一个最普遍的因素是，它们基于所谓的高斯模型（Gaussian model）。

按照高斯方法，误差并未被消除，而是尽量减小到置信水平（通常是95%），也就是说误差会保持在一定范围内。乍一看，这似乎很合理，不过这意味着你的结果大错特错的几率是5%。更糟的是，认识到误差的时候已为时太晚，这时已开展了新的调查。

幸好，大数据给了我们一条出路。我们可以拿来大量数据实时分析，不断调整我们的判断，而不是在受控条件下拿来有限的样本。这种更像贝叶斯方法的分析方法无法保证我们总是做正确，但是让我们可以逐渐减少差错，极其快速地纠错。

第四大观念转变：从策划营销信息变为设计体验

几十年来，营销界一直专注于策划合适的营销信息，在合适的时间投放到合适的消费者面前。时至今日，这被证明是个成功的策略。传达品牌的好处，让它们成为消费者的首选品牌，这一向是带动销售额的有效途径。但是今非昔比，我们需要重新思考营销策略。

如今，除了在传统的零售环境下之外，消费者还通过网站和手机与品牌进行互动。正因为如此，消费者给了我们这一机会通过有效地利用数据、技术和讲故事，营造积极的、身临其境的体验，从而为消费者提供更好的服务。我们不再局限于品牌沟通，而是可以将品牌融入到客户的生活中，完善品牌，而不是败坏品牌。

数字化技术已经为我们提供了做到这一切的工具和资源。我们能够创建和发布内容，收集和分析数据，并与消费者实时互动，这种能力是哪怕十年前都无法想象的。真正要做的工作在于，将我们的观念从之前处处受制变成现在呈现在面前的无限机遇。

或者正如里沙德·托巴科瓦拉（RishadTobaccowalla）所说，“未来不适应过去的容器”（the future does not fit in the containersof the past）。