自我评估---总结

自我评估---总结（共8篇）

1.自我评估---总结 篇一

平乡县××局自我评估检查总结

2012年9月，我县要接受省级创建三类城市语言文字达标工作评估验收。为做好我县创建三类城市语言文字达标工作，县语委办对我局进行了语言文字评估检查。具体检查评估结果如下：

一、环境建设

1．在院内醒目位置书写×条语言文字宣传标语，在×悬挂×条普通话宣传标语。院内树立了“请讲普通话，请写规范字”警示牌，会议室、办公室内统一配置 “请讲普通话，请写规范字”提示牌×块。设置宣传画×块。

2．认真规划“语言文字工作一面墙”，内容包括××，在橱窗或楼道中厅等适当位置设立“语言文字知识窗”、“正音台”，“语言文字知识窗”和“正音台”的内容定期更换。

3．单位用语用字环境良好，标牌、电子屏幕、指示牌、公示栏、宣传标语的用字以及对环境的布置等用语用字较为准确。工作人员均能使用普通话。

二、档案建设

1．根据县语委办的要求安排了×名责任心强、普通话水平较高的同志担任档案管理员，按要求收集整理语言文字工作文档。配备了专门档案柜。

2．按照《创建三类城市语言文字达标工作档案材料目录》要求进行了认真组档，分门别类整理并编排目录，同时建立了电子档案。

三、抽检情况

1．通过座谈，检查组认为我局领导和员工对“一法一办法”认识到位，对开展创建城市语言文字达标工作情况清楚明了；对推普方针政策、推普工作思路、目标、措施以及推普周、普通话基本常识能熟练掌握。

2．在问卷测查过程中发现：我局工作人员对《国家通用语言文字法》及推广普通话方针、政策、意义等方面知识比较熟悉，读音比较标准、用字基本规范，对汉字音序、笔画排列规则及汉语拼音书写的掌握比较准确、依据题目口语表达较为流畅，合格率×%

四、存在问题

1．2．

3．五、下一阶段工作任务

针对在检查过程中出现的问题，我局将进一步加大指导和检查力度，进一步查漏补缺，日臻完善。在日常工作中，坚持把普通话作为工作语言，养成说普通话，写规范字的习惯；同时进一步加强对《国家通用语言文字法》及推广普通话方针、政策、意义等方面知识的宣传力度，努力使各单位

员工读音标准、用字规范、表达流畅；同时对汉字音序、笔画排列规则及汉语拼音书写能够准确把握。

二〇一二年九月×日

2.自我评估---总结 篇二

一、CSA的理论内涵及其演进

内部控制自我评估 (CSA) 是指企业内部为实现目标、控制风险而对内部控制系统的有效性和恰当性实施自我评估的方法。一些CSA的倡导者将其定义扩展为组织的SWOT (优势与局限、机会与威胁) 分析和确保组织目标实现的制度的总体效果性评价 (杨淑娥, 2006) 。历史地看, CSA之所以跃升为今日主导内部控制理论变革和审计技术演化的内部控制创新性理论体系之一, 是经历了三个主要的历史发展阶段演进而来的。

CSA最早是1987年由加拿大海湾 (Gulf Canada) 公司首次提出。当时该公司面对法院要求其报告内部控制情况的判决, 并且通过传统的审计流程解决石油和天然气的计量问题出现了巨大困难。会计人员和审计人员决定召开引导会议来说明双方的问题。在讨论会上, 各小组畅所欲言, 确认内部控制的运转情况和需要采取的相应措施。他们发现这种方法比一对一的审计访谈能更有效的实现目标。于是, 在接下来的十年之中, 该组织不断使用CSA来评价与改进其内部控制系统。随着该公司的成功实践, 随后世界上许多私人组织也成功地发起了CSA计划, 美国不少州政府也开始要求进行内部控制评估并着手进行就实施CSA问题的立法工作。到了20世纪90年代, CSA作为一种内部增值工具得到了企业界与从业人员广泛赞誉。特别是在1992年COSO报告首次把内部控制从原来自上而下财务模式的平面结构发展为更具弹性的企业整体模式的立体框架。1996年国际内部审计师协会在研究报告中总结了CSA的三个基本特征:关注业务的过程和控制的成效, 由管理部门和职员共同进行, 用结构化的方法开展自我评估。CSA得到了普遍的信赖。二十一世纪初, 随着IIA对内部审计定义的升级, CSA扬弃了事后监督、评价, 发展成辅助组织及内部审计师进行事前、事中保证与咨询。目前, CSA在美国、加拿大和欧洲已经得到了广泛的运用。

二、CSA的应用框架

正如Makosz (1990) 所言, CSA并非一次性的对某一问题的解决方案, 而是改善组织控制环境的持续过程。CSA可以嫁接于美国反虚假财务报告委员会 (Treadway委员会) 的COSO报告 (内部控制整体框架) 、加拿大特许会计师协会颁布的COCO (控制标准模型) 、信息系统审计及控制基金发布的COBIT (信息技术控制目标) 、英国制定且被国际标准化组织 (ISO) 采用的BS7799 (英国计算机安全管理标准) 等规范性控制标准框架中的任何一个并应用于企业的内部控制中。COSO和COCO因获得到了全面质量管理标准 (ISO9000) 的首肯而通常成为实施CSA时的首选应用框架。由于COSO委员会已于2004年4月正式颁布了新报告《企业风险管理框架》, 将原COSO报告的五因素扩展为八因素, 提出了一个新观念——风险组合观, 增加了一类目标——战略目标, 针对风险度量提出了两个新概念——风险偏好和风险容忍度, 增加了三个风险管理要素——目标设定、事项识别和风险反应等。同时, 在内部审计职能最新嬗变的诱导下, 必然引发内部审计作业理念的重塑与审计技术方法体系的变革。所有这些均意味着CSA自身的理论完善与实务改进应当体现最新COSO报告的内涵和实质以及内部审计最新实务准则, 并与其实现高度的契合, 促成CSA的运用达到最佳境界与实效

三、CSA的工作方法

最早的CSA采用引导会议的方式, 经过20多年的发展, 西方国家在实践中已经形成了20多种CSA方法, 各方法都有其局限性及适应的范围。从其基本形式来看, 主要包括研讨会法、问卷调查法和管理层分析法。

(1) 研讨会法。研讨会法由引导会议发展而来, 是CSA最具代表性的方法且引起了学者的较多关注, 并对其进行了不同的阐述。总的来说, 研讨会法是一种从代表组织不同层次尤其是风险薄弱环节的工作组中收集内部控制信息, 召集尽可能多的业务人员共同分享信息、讨论问题的方法。一个成功的研讨会在讨论前, 推动者要与管理层和其他参与者面谈, 以便对小组讨论的主要目的、当前的目标以及组织的整体战略的重要性有一些初步的了解。在简要的介绍后, 对业务运作及遇到的主要障碍进行讨论。现场讨论应做到人尽其言, 确保所有的问题在讨论会中都得到仔细研究, 所有观点都应记录在案。在研讨会后, 推动者应尽快将讨论的信息汇总, 根据事件重要性决定采取何种行动, 使组织面临重大风险的发现需报送高层管理者及董事会, 其余发现的事件应视小组资源与权限确定轻重缓急, 制定出行为方案并有效实施。研讨会方法并不只是一个单独的会议, 而是一个过程, 包括计划、预备工作、研讨会、报告和行为方案的实施等一系列活动。该方法主要在国内一些大型企业中使用。

(2) 问卷调查法。问卷调查法利用问卷工具使得受访者只要做出简单的“是/否”或“有/无”的反应, 控制程序的执行者则利用调查结果来评价他们的内部控制系统。

(3) 管理层分析法。管理层分析法是由管理层进行的分析。通过该方法, 管理层能够对业务流程进行一种参考研究。CSA专家 (可能是内部审计师) 将研究结果与其他管理人员收集的信息结合起来。通过综合这些素材, CSA专家开发出一种分析方式, 流程的所有者可以在他们的CSA工作中应用这种分析方式。

上述三种CSA方法各有其适用情况, 比如引导会议法就只适用于企业组织文化先进, 控制环境较好的企业。问卷调查法收集的资料内容简单, 数量也有限。管理结果分析法需要引导者有较高的综合能力。目前西方用得比较多的是研讨会法。在实际工作中, 也可以将三种方式结合起来运用。

四、CSA在我国的应用趋势

CSA有着显而易见的优势, 同时也存在一些缺陷, 根据IIA研究基金资助的研究项目披露, 前安达信公司研究人员Richard P.Tritter和Daniel S.zittnan将CSA的缺陷归纳为:参与CSA人员选择的错误、计划过程过于简单、从大规模项目开始执行CSA、缺少管理层支持和对CSA效果性关注过于狭窄五点。所以, 学术界对CSA在我国的实施争论不一, 主要体现在以下两个方面:

首先, 尽管CSA在西方已经广受欢迎, 但是受价值观、企业文化和CSA组织者的影响, CSA易流于形式, 有些学者认为其在我国不适用。相对于独立的注册会计师对企业内部控制的评价, CSA的成功与员工的有效参与直接相关, 而中国独特的东方文化及儒家中庸思想很难让会议的参加者冒着招致批评甚至损害其职业生涯的风险畅所欲言, 而且这些批评或损害往往来自他们的上级、同事或缺乏经验的CSA推动者。而只有在公开、透明、沟通畅通的管理环境中, CSA才能最大限度地发挥作用。研讨会法相对来说还是一个新兴事物。目前, 我国企业内部需要进行控制自我评估的范围较广, 而且时间要求紧, 缺少经验。在这种情况下, 先以问卷调查法为主进行CSA比较切合实际。我国企业在实施CSA时, 可按控制环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、监督五个方面, 根据各要素的评估要点, 采取问卷调查法对内部控制分别加以描述, 并得出各要素的评估结论, 从而得出内部控制的总体概况, 并对评估中发现的控制缺陷提出改进措施。但是, 由于问卷调查法的固有缺陷, 如果内部控制自我评价所确定的评估部门涉及的内容繁多, 问题也复杂, 不能简单地回答, 那么使用问卷调查法就是不恰当的。在实践方面, 近年, 在德勤会计师事务所的指导下, 我国上海宝钢国际经济贸易有限公司在工程事业部三个业务单元中首次对CSA进行了尝试, 取得了很好的效果。一方面, 从宝钢国际的组织发展来看, 宝钢国际拥有六个事业部, 经营的业务涵盖广泛。由于业务复杂多变, 受人力资本和工作时间的限制, 完全依赖少量的审计人员实施完整、有效的审计监督十分困难。这正如CSA在西方国家诞生时的组织背景。另一方面, 由于宝钢国际采取事业部制, 使得在此组织机构下职能部门和业务单元的冲突无法避免, 而CSA作为一种很好的双向沟通机制, 可望借助CSA这一平台让各部门减少摩擦, 创造和谐。虽然其实施CSA有一定的特殊性, 但是CSA在宝钢国际的成功实施, 至少证明了CSA在我国大中型企业, 特别是跨行业的集团公司有着广阔的发展空间。在我国, 由于红光、琼民源、郑百文、深华源、银广厦等已暴露的上市公司违规事件几乎都与内部控制特别是控制环境薄弱有着千丝万缕的联系, 公司内部控制不如人意已是不争的的事实。所以, 尽管在CSA的方法和形式上存在差异, 多数学者趋向于认为现阶段我国企业界在建立公司治理、强化内部控制建设中, 应当适时引进CSA方法, 既加强对内部控制的评价, 也不断促进控制环境的提升。

其次, 关于内审人员在CSA中的作用问题, 也有两种不同的看法。一种看法认为, CSA应包含内部审计, 视内部审计为CSA的恰当驱动者;另一种则认为, CSA只能由经营管理当局或工作小组来有效执行。在我国现阶段, 为了确保各相关集团的利益能得到保护, 不论CSA过程是由内部审计还是经营管理当局来驱动, 内审人员都应持续监控并参与CSA, 使内外部审计和CSA在内部控制评价方面形成合力。

综上所述, CSA是一个动态的有机过程, 能够帮助公司探测到所面临的风险, 并适时监测处理风险, 以及评估内控制度的适当性。不但如此, 借助管理层和内部审计师之间的协作, CSA的应用还使得审计重心从传统的事后评价活动转向对管理控制系统之持续、交互作用的审视。同时, 实施CSA对企业提出了更高的要求。企业在决定采用CSA时应持慎重态度。我国在实施CSA时, 应该借鉴西方在实施CSA时的经验, 以避免有关缺陷。

参考文献

[1]林朝华、唐予华:《CSA:内部控制系统评价的新观念与新方法》, 《上海会计》2003年第1期。[1]林朝华、唐予华:《CSA:内部控制系统评价的新观念与新方法》, 《上海会计》2003年第1期。

[2]陈峰青:《内部控制自我评估的应用及思考》, 《商业会计》2006年第8期。[2]陈峰青:《内部控制自我评估的应用及思考》, 《商业会计》2006年第8期。

[3]周志和:《控制自我评估 (CSA) :问题与对策》, 《怀化学院学报》2006年第6期。[3]周志和:《控制自我评估 (CSA) :问题与对策》, 《怀化学院学报》2006年第6期。

[4]周涛:《CSA:内部控制评审增值的方法》, 《财会通讯》2004年第13期。[4]周涛:《CSA:内部控制评审增值的方法》, 《财会通讯》2004年第13期。

3.学校自我评估的问题研究 篇三

关键词: 自我评估;自我评估意义;自我评估问题;自我评估方法

中图分类号:G657 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2009)31—0220—02

高等学校的根本任务是培养人才,教学工作始终是学校的中心工作,人才培养的质量是高等学校的生命线。在我国高等教育逐渐迈向大众化的今天,如何稳定和提高本科教学质量,实现高等教育的可持续发展,已成为备受社会关注的课题。学校自我评估是学校组织为改进办学行为,运用专业技术、方法对自身管理和教育活动展开的评估。在学校内部建立自我评估制定,根据发展目标开展自我评估是现代学校发展的一个重要趋势。自我评估具有激发学校发展动力以及为教育行政部门评价学校提供信息等作用[1]。

一、学校自我评估产生的背景

学校自我评估通常总是与“校本管理”、“学校自主”等概念联系在一起。从20世纪80年起,世界各国形成了由政府出面协调,给学校更多办学自主权的趋势,即“校本管理”(School-Based management)运动。作为以学校为基础的自主管理,“校本管理”的一个重要策略就是学校自我评估。20世纪90年代以来,英国在新的教育督导体系中突出了学校自我评估的地位。教育部门已经把学校自我评估和外部督导看作为相互协作、配合的两种活动,学校自我评估已经与外部督导检查一样,成为监控和提升学校成就水平的一种主要机制。

随着教育管理体制改革的深化,我国各级教育行政部门正在转变管理模式,引导学校向具有自主发展机能的办学实体转变。部分地区已经把建立自我评估制度作为行政部门管理学校的一项基本要求。自我评估也被纳入教育督导评估体系,开展自我评估成为督导评估的一个基本程序[1]。

二、学校自我评估倍受关注的原因

首先,学校自我评估是现代学校制度改革之需。实行校本管理和校长负责制之后,学校自主权扩大和义务责任加重迫使学校管理者利用自我评估等多种方法和手段不断改进管理,提高效率。

其次,学校自我评估是建立系统的学校评价制度之需。系统完整的评价制定必然包括学校自我评估。

再次,自我评估是学校自身发展之需。随着市场经济的影响加剧,社会、家长对学校质量的期望值越来越高,外部大环境的挑战和冲击也就越来越大。学校要生存,吸引更多更好的生源,就得提高办学质量。而自我评估有助于学校目标管理的实现,其重点在于提高办学质量[2]。

三、当前我国学校自我评估存在的问题

自我评估是否能够转化为学校的自主行为,对办学质量提高发挥应有作用,受到了理论界和实践领域的共同关注。一项调查显示,60%的校长认为学校每学期做一次自我评估,29.2%的学校一年做一次自我评估。但是与“近90%的学校开展自我评估”形成对比的是,接受调查的不少校长还不太了解什么是自我评估。这一结果表明,当前人们对学校自我评估的认识还存在误区,自我评估实践还需要进一步完善。集中表现在以下几个方面:

1.学校自我评估需求不明显。由于受传统教育管理模式的影响,政府对学校的评价比较重视外部督导评估,相对忽视学校自身的评估。尽管教育行政部门建立有关制度,要求学校自我评估与学校发展计划联系在一起,用以检测发展计划阶段性目标达成情况。但是,由于长期以来受外控式管理的影响,学校开展自我评估的需求还不明显。

2.学校自我评估技术与制度等支持条件缺位。作为一项以事实判断和价值判断为主要内容的活动,自我评估需要评估制度和评估技术方法等条件予以保障,目前大部分学校还不具备这些条件。首先,学校自我评估缺乏管理制定的支持。作为学校的一种组织行为,自我评估活动需要相关的组织制度与活动规范。其次,学校自我评估缺乏专业评估技术、方法的支持。当前,无论外部还是学校自身都难以在评估理论、技术、方法方面提供有效支持,对评估活动的科学性、有效性产生了明显制约,自评仍然停留在工作总结层面。

3.学校自我评估结果科学性不强,解释力较低。自我评估活动的一个重要特点是评估主客体重叠,即评估人员既是实践者,又是评估者,既是评估主体,又是评估客体。这种特殊性容易对学校自我评估的科学性产生一定影响。具体表现为:一是评估标准选择对自我评估结果科学性的影响。由于主体和客体的统一,主体既实施教育活动又对教育活动进行评估,容易将对教育的自我认识活动和自我评估活动混淆,导致评估结果的不确定性。二是评估使用的语言、符号对于自我评估结果解释力的影响。受实践者的身份影响,评估活动中使用的话语,与具有较强概括力、解释力的理性相比具有一定的局限性。因此,学校无法通过自我评估获得有价值的认识[1]。

四、对学校自我评估改进的建议

上述问题为研究自我评估的改进提供了现实依据。关于自我评估存在问题的分析,制度经济学关于正式制度与非正式制度关系的理论,可以提供一个独特的视角。制度经济学将制度分为正式制度和非正式制度。正式制度是由组织制定并对组织成员具有强制约束力的规则。包括法律、政策、条例、规章、合同等成文的规则。非正式制度是从人类经验中演化出来的规则体系,如习惯、伦理规范、文明礼貌和商业习俗等。教育行政部门关于学校自我评估的相关制度属于一种正式制度,本质上是从行政管理角度提出的学校办学行为的新规范。但是对于学校而言,这些制度是外生的,其制度效应必然受到实施者所处群体的态度、信念、价值观,即非正式制度的影响。正式制度与非正式制度对实施自我评估都具有重要的影响。学校自我评估功能生成既受外部机构制度供给的影响,也要受到学校组织及其成员的习惯、信念、价值观的影响。在外部已经提供制度安排的情况下,必须从转变学校这一实施主体的认识和实践入手,改善学校自我评估功能。

1.确立促进办学行为改进的评估目的。教育评估通常被作为控制评估对象活动的一种外部手段,这种对评估功能的传统定位对学校自我评估功能发挥造成了一定影响。开展自我评估的意义主要停留于完成行政任务,或作为政府督导评估活动的一个基础。由于关注了外部效用而忽略了本体效用,学校自我评估仍无法脱离“为了鉴定而不是改进”的价值定位。因此,自我评估回归其本体功能是改进学校自我评估的起点。要把改进作为自我评估的主要目的。从重视外部鉴定性评估转向重视学校自我评估,反映了教育管理活动从单纯关注外部社会需要向关注个体自身需要转变的趋势。

2.确定与自身发展需求、重点相关的评估内容。学校自我评估与外部评估的主要区别在于,自我评估并不在于获得可测的结果,而在于改进。首先,评估内容应围绕办学实践的重点问题。自我评估应从学校自身需求出发,通过对办学过程中具体问题的分析揭示,满足评估相关人员的需求和价值期待。其次,评估内容选择应有利于办学质量提高。自我评估内容既可以是学校全局工作,也可以是某一领域的工作;既可以是已有实践的成效,也可以是学校发展战略的可行性;既可以是学校内部管理事项,也可以是学校与社会关系。但是,最终应指向办学质量和学生发展水平的提高。

3.发挥教职员工和学生在评估过程中的主体作用。学校自我评估是以学校成员为主体,运用一定的标准和团队的作用进行集体的自我审视,因此需要教职员工、学生的主动参与。由于实践主体成为了评估主体,学校自我评估具有鲜明的体验性,即评价从外在的、硬性的、他人判定、定论式评价向内生的、弹性的、自我体验、改进式评价发展。这是学校自我评估的重要特点,是自我评估与外部评估功能不同的重要条件。教职员工和学生在评估中发挥主体作用需要一定的条件。首先,要为评估参与者创设开放、安全的心理环境。其次,发挥参与评估人员的自我决定能力。评估人员需求的明确性、评估中的自我决定能力是影响评估质量的重要因素。自我评估总是基于评估者的特定需求和价值期待,因此,自我评估质量也取决于在如何满足这些需求上形成共识。再次,提供评估技术方法等支持。学校自我评估需要受过培训的管理人员和教职工实施。因此,需要对参与评估人员开展关于评估目的、标准、技术、方法等专业培训。

4.选择有利于检视学校发展状态的评估标准。自我评估既可以采用外部标准,也可以采用自我设定的评估标准。由于价值标准的确立受个体认识制约,自我评估以外部要求抑或以自身期望目标作为评估标准往往对评估效果有较大影响。自我评价通常有三种实现形式,即根据别人对自己的评价来评价自己,通过与他人的对比来评价自己,通过自我分析来实现自我评价。为提高评价科学性,要引导学校将自我评估上升为自我分析层面,既要关注外在价值尺度,又要关注内在价值尺度,即自身的发展目标和愿望。在确定评估标准时,既要关注行政部门的评估方案,又要关注自身发展目标。

5.建立有利于评估活动有序进行的管理制度和文化。随着政府职能转变和学校办学主体地位的确立,学校在办学绩效上承担着明确的责任。因此,学校必须建立以自我效能和办学绩效为核心的现代学校管理制度。自我评估是现代学校管理的基本要素,自我评估制度是现代学校管理制度的重要组成部分。首先,建立自我评估工作规范与制度。其次,探索建设学校自我评估文化。自我评估文化的核心在于,学校组织成员不光要具有主体意识、目标意识,还要具有反思意识、批判意识,并转化成为改善常规化管理、教育行为的具体实践。自我评估文化要求学校成员具有自我决定能力,个体目标与组织目标的高等融合,是学校自主发展的重要推动力量。自我评估文化建设是长期实践的结果,应该成为学校文化建设的一个重要目标[1]。

参考文献:

[1]骈茂林.学校自我评估:意义、问题及其改进[J].当代教育科学,2006,(2):57-60.

4.自我评估---总结 篇四

近年来，在市教育局、镇教办的直接领导下，在社会各界的关怀下，学校义务教育办学条件不断改善，教育教学工作取得了优异成绩：我校先后被评为“武安市校园环境先进校”、“邯郸市体育卫生先进校”，多次被评为“教学质量先进单位”。现将学校基本情况汇报如下：

一、教学管理方面（满分20分，自评19.5分）

1、管理能力

我校有一支团结务实，开拓进取的领导班子。我任校长已两年，之前任教导主任十年，因此有一定的管理经验和教育理论水平。我校领导成员有一定的教科研能力。领导班子每周至少两次深入课堂听课。并亲自任主科，我任五、六年级的英语，籍主任任三四年级英语，以教学来领导教学。领导班子成员达本科学历，但仍坚持树立终身学习的思想。

2、管理目标

我校坚持德育为首，全面贯彻党的教育方针，在小学阶段开齐开全了课程，并积极开设了省地方课程小学生文明礼仪教育、心理健康和校本课程经典颂读。建立校本研修制度，开展了专题研究、问题研究、个案研究。不断提高教师的专业水平，为学生的全面发展奠定基础。

3、管理机制

学校实行集体领导分工负责制，学期初就进行了明确的分工，制订了各成员、各岗位职责，既分工又合作。为保障新课程的全面落实，在每学期初各部门制定出了详细的教学计划和落实措施，并实行月查制，每月一检查，一月一考核，保证了学校各项工作的顺利进行。日常管理上，实行了年级组长负责制，明确了目标，确保了教学计划的落实。备课上实行了集体备课、统案引领机制，每周五下午，备课组成员集中到教导处研究通案，集思广益，提高了教案的实用价值。课堂教学上实行了过程监控制，经常深入课堂听课、评课，有利地提高了课堂教学效率。

4、教务管理（扣0.5分）

学校设有图书兼职管理员2人，同时班班安排有学生图书管理员，代表本班借阅，并在各教师里配有图书角。学校设有阅览室，供师生阅览课使用。每天利用中午及下午放学后1小时，对全体学生开放。开阔了学生视野，拓展了学生知识面。其他各功能室齐全，仪器设备能满足上课需要，并配有兼职管理人员。存在问题：由于教师人员有限，各科室未能全部配齐专职人员（自扣0.5分）。

5、学生管理

目前，我校在校生777名，设8个教学班，平均班容量40名学生，实行了小班化教学，有利于关注每一个学生的全面成长。坚持学生一天在校6小时，每天下午开设一节活动课；课间操、体育课使学生充分进行身体锻炼，保证了每天不少于1小时的活动时间。学校成立了体育、文艺、美术、书法、1

信息技术等8个社团，丰富学生的校园生活，关注学生的健康成长和全面发展。我校定期开展德育实践活动，充分利用队科室，参观德育基地等多种形式对学生进行爱国教育、国防教育。如：每学期聘请校外辅导员召开的法制讲座，增强了学生们的法制意识；开展文明礼仪教育活动，评选出“六星少年”；开展绿色校园创建活动，班班建立废品回收角，环保从我做起，增强了学生们的环保意识；开展“六爱塑魂”活动，培育了学生良好的道德情操，塑造高尚的情操。此外，我们还定期举行艺术表演、诗歌朗诵、春季运动会、冬季长跑等丰富多彩的文体活动。为减轻学生的课业负担，学校规定小学一、二年级学生不留课外书面作业，中年级学生书面作业不超过半小时，高年级学生不超过四十五分。学校采取定期检查和不定期抽查的方式进行监督，基本保证了作业布置的科学化、规范化。

二、课程管理方面（满分20分，自评19.5分）

1、课程实施

根据教育部课程设置方案和我省课程计划及本校的实际情况，根据省课程实施计划和要求，我校开设了《小学生文明礼仪教育》、《心理健康教育》等地方课程，近年来，依托农村学校特点，创建了以绿色环保为主题的校园文化，通过文化墙、楼道走廊、门窗、花坛、处处彰显绿色文化。使学生在浓厚的育人氛围的熏陶下，充满活力的健康成长。学校均衡设置课程，演示实验开出率、分组实验开出率都达100%。开足开全各科课程，全面推进素质教育。如针对当前重主科轻副科的现象，加强了小学艺术课、科学课、品社课、综合实践活动课等课程的课堂教学模式的研究，已初见成效。

2、课程评价（扣0.5）

学校按时为学生订足订齐上级要求的各种教材，有课程评价机制，每次月考后以年级组为单位进行质量分析、总结、反思，评价实施方案和教学计划落实情况，及时进行完善调整。自查中，地方课程与校本课程的评价还需完善，自扣0.5分。

三、教学条件方面（满分8分，自评6分）

1、教师队伍建设（扣1分）

我校现有专任教师17人（其中包括支教教师7名）。多年来我校专任教师严重缺编，每年靠支教才能运转，支教教师占教师总人数的三分之一还多。教师队伍很不稳定，流动频繁，教育教学质量直接受到影响。所以自扣1分。

2、经费保障（扣0.5分）

学校制订了教学经费的保障措施，能够保障教师的外出学习，研讨交流等经费，能够满足每学科教师用书及教学参考资料的购买。依据学校的财力情况积极增添设备，购买与教育有关的材料。不足的是财力有限，投入不足。（自扣0.5分）

3、教学设施（扣0.5分）

学校设有图书馆、阅览室、仪器室、实验室、队科活动室、体育室、微机室、多媒体教室、音美活动室，各功能室齐全并充分利用。建立了劳动实

践基地、德育基地，并定期开展实践活动。实验室器材、图书能满足学生与教师正常使用与阅读，计算机50台满足了学生上课人均一台电脑的需要，存在的问题是音体美器材不足，所以自扣0.5分。

四、校本研修方面（满分45分，自评43.5分）

1、研修规划

学期初集中教师认真分析教学工作中存在的困惑问题制定研修规划，针对在教学中出的案例，实施个案研究。开展了基本功比赛等活动，激励教师不断提高专业水平和理论水平。

2、组织建设及制度建设

学校成立了以校长为组长，由教导主任任副组长、教研组长和骨干教师参加的校本研修领导小组，明确主管校长、教导主任、教研组长职责，成立了年级备课组。学校制订了教研组、备课组活动制度，定期开展说、讲、评活动，学校建立了听课制度，规定领导干部每周听课至少2节，教师每周听课至少1节，教研活动每周一次，备课组每周二下午研究备课，学校要求各科教师课后有教学反思，每月检查评比一次。所有外出参加业务活动的教师有书面汇报材料，并汇报学习情况。

3、教学研究（扣1.5分）

近两年来我校在镇教办的指导下坚持教研、认真开展校际交流。再由教师根据自己的实际情况落实，最后由教研组负责检查落实情况。

针对小学语文当前出现的高耗低效的现状，我们计划开展《低年级语文如何创建高效课堂的研究》，并初步制定了实施方案。

就教学教研能力来讲，目前我校教师队伍中没有一名市级名师或骨干教师。课堂教学缺乏引领，教研活动氛围不浓。组建一支稳定优秀的教师团队是当务之急。存在的问题是对实施新教材中的个别问题解决不到位。（自扣1.5分）。

五、评价研究（满分27分，自评26.5分）

1、教学考查（扣0.5分）

学校制定了各学科课堂教学、实验教学、实践活动等评价标准，但是由于领导班子成员少，有时考查工作不够细致深入，所以自扣0.5分。

2、教师评价

学校注重教师的业务能力的提升。开展了学习教师教学常规及行为规范等活动；学校注重教师技能的培养，开展了“普通话”、“硬笔书法”、“信息技术”、“评优课”等教学基本功竞赛，造就了一支能够胜任新课改需要的教师队伍，教师教学评估优秀率达到17.65%，良好率达到82.35%，没有不合格的教师。

对教师评价学校建立了以自评为主，学校领导、同事、学生及家长共同参与的评价体系，用发展的眼光从职业道德、专业水平、课堂教学、专业发展等方面对教师进行评价，建立了每学期一次的教学评估制度，评估结果作为考核的主要依据。

3、学生评价

对学生的评价实行口头评价、即时评价、评语评价、阶段质量评价等多种形式，对学困生实行了二次考试评价，帮助他们找出差距，激励他们树立自信心。学校建立了《学生综合素质评价》体系，根据实际情况认真填写《小学生综合素质评价手册》关注每一个学生的每一方面的进步。

4、质量评价

学校把学生全面发展和成绩提高作为教学质量评价的重要指标。学生的学业成绩逐年提高，办学质量得到了上级和社会的认可，教学成绩高于镇同类学校水平。

存在的主要问题

1、多来我校专任教师严重缺编，每年靠支教才能运转，每学期支教教师占教师总人数的三分之一还多。教师队伍很不稳定，流动频繁，教育教学质量直接受到影响。

2、评价制度的完善和执行都有待提高，如建起了小学生素质评价体系但仍侧重于考试成绩，其他方面不到位；对于教师的评价制度执行力度不大，亟待加强。

3、地方课程的实施和校本课程的开发，还没能总结出成功的经验，特别是这两种课程的评价，可操作性不强。

4、教师培训机会少，在教学技能、教学能力方面经验不足，理论水平低，教研能力不强，对实施新教材中的现实问题解决不到位，教师发现问题、解决问题的能力尚需提高。

5、档案管理中过程性资料不到位还需进一步完善。

整改措施

1、多渠道筹措资金，努力改善办学条件，为师生创设良好的学习和发展环境。

2、扎实抓好师资队伍建设，促进教师专业成长，立足校本研修，开展校本培训，加强命题研究，认真开展说、讲、评活动，加快对青年教师的培养，提升教师专业化水平。

3、完善评价机制，加强对学生综合素质的评价和教师教育教学质量的评价，注重过程评价，细化档案资料管理。

5.自我评估 篇五

一、自我评估

自我分析性格:善良，随和，理性。

兴趣爱好：看书，听音乐，看电影。

情绪情感状况：长久持续保持较正常，起伏不大。

意志力状况：一般。

已具备经验：在2011年暑假在广州至晟会计师事务所实习1个月。

现学专业及重要课程：现在专业是创业管理。重要课程：创业技能，网络营销，市场调查与预测。

现有外语计算机水平：外语B级仍然没有通过，计算机拿到了1级证。

社会中的自我评估：能力稍显不足，进步大。

二、环境与职业分析

人际关系分析：人际关系短，只与周围较熟悉朋友联系。

人才供应状况与就业形式分析：近年来，随着高校的扩招，大学毕业生的就业竞争日趋激烈，大学生就业存在几个比较突出问题：

（1）大学生就业率呈下降的趋势。

（2）大学生就业渠道不畅。

（3）大学生就业观亟待改变。

描述参加体验工作：会计师事务所业务助理。

对人才素质的要求：1要有会计伦理意思。要有敏锐的职业判断能力。3要具有运用现代化信息技术手段的能力。4要具有创新能力。5要拥有充实与完善的知识结构。6要具有良好的心里素质。7要具有较强的法律意识。8要具有交流与协调能力。

对人格特质要求：要细心，仔细，诚实，严谨，拥有一定的自律能力，面对诱惑时候能够自我克制。

对能力的要求：1要有会计伦理意思。要有敏锐的职业判断能力。3要具有运用现代化信息技术手段的能力。4要具有创新能力。5要拥有充实与完善的知识结构。6要具有良好的心里素质。7要具有较强的法律意识。8要具有交流与协调能力。

对技能训练的要求：掌握从事会计核算和会计事务管理工作所必须的珠算，点钞，电子计算工具的应用等基本知识和基本技能。

对资格证的要求：从事会计工作的人员，必须取得会计从业资格证书。担任单位会计机构负责人（会计主管人员）的，除取得会计从业资格证书外，还应当具备会计师以上专业技术职务资格或者从事会计工作三年以上经历。目前我国实行考试制度，凡高中以上学历、申请《会计从业资格证》的人员均可报名考试，通过考试合格者可获得《会计从业资格证》。

该岗位收入状况：在1500到2000左右。

三、建立初步目标

描述初步的职业理想、职业类型、职业名称、具体岗位、职业地域、工作环境、工作时间、工作性质、工作待遇、工作伙伴:职业理想做一个成功的企业家，职业类型管理者，职业名称总经理，具体岗位老板，职业地域（看企业类型定位。）有一个比较宽松的工作环境，同事之间和睦相处，工作中能秉公处事，但也不要缺少人情味。公司的人文气氛和企业文化要和谐，健康。整个公司上下，不论从领导还是到工人，都能拧成一股绳，共同进退。工作时间工作日早上9点到晚上5点，节假日休息，有时会有而外加班。工作性质管理好公司的大致发展方向。工作待遇看营业额。工作伙伴要有上进心，工作卖力，相处融洽。

职业发展期望：公司的期望就是节省成本，创造更大的利益。一般公司应该都希望自己的员工和管理人员团结在一起，首先是人心问题。员工期望的是公司领导对自己的重视、关心，其次才是工资待遇问题，如前面都没有的话，就在好的待遇员工也不能好好的工作。基层管理人员期望的是自己所管辖内的员工能够认可自己的能力，这样才能体现出自己在基层的工作能力。

目标swot分析

实现目标的优势: 1新进入市场有较高的激情和员工之间的同心协力。2为了更好的创造品牌更加认真的审核产品。

实现目标的弱势：1市场认知度低。2缺乏竞争力。

实现目标的机会：随着经济、社会、科技等诸多方面的迅速发展，特别是世界经济全球化，一体化的过程的加快，全球信息网络的建立和消费需求的多样化，企业所处的环境更加开放，这是一个机会。

实现目标的障碍：技术、管理的落后。没有充足的资金。

四、职业生涯策略

步骤、目标分析、提高途径和措施、完成标准

大学期间自我规划

大学总体目标

第1学期：一年级，我的大学计划是到大学毕业时拿到 证以及人力资源管理师资格证，并通过计算机一、二级，英语二、四级，普通话考试。当然，能力方面也要得到很大的提升。报考专升本。

寒假：在放年假前后在家帮忙学习一点经验。

第2学期：努力在课外工作，使自己在有经济条件允许的前提下完成学业。

1、认真规划自己的学习计划，主动训练，虚心向老师同学请教。

2、认真做好自己的本职工作，真正的关心每一名同学，和同学们友好相处。

3、进一步加强对* 思想、* 理论和“三个代表”理论的学习，主动的向当组织汇报自己的情况，始终向先进人物学习，提高自己的政治素质。

4、在社团中认真实践广交朋友，积累丰富的课外知识。

暑假：在外面找一个兼职，学习别人的经验丰富自己。

第3学期：1．做一份详细的计划，每达到一个目标就满足自己一个愿望，当然也要制定惩罚措施。有压力才会有动力。

2．学习、工作要统筹兼顾，不能捡了芝麻掉了西瓜。

寒假：在放年假前后在家帮忙学习一点经验。

第4学期：1．自己的目标要更明确，朝着目标奋斗，达到事半功倍。同时也要发展一下自己的兴趣作为课余生活调解。

2．虚心向老师学姐学长请教自己不懂的地方，争取把事做得更好。

暑假：在外面找一个兼职，学习别人的经验丰富自己。

第5学期：1．采集各种资料，通过各种途径使自己的毕业论文更好。

2．同样要制定具体详尽的计划，不断地鞭笞自己，不能放松自己。

寒假：在放年假前后在家帮忙学习一点经验。

第6学期：3．争取在大学有一个完满的结局，充满信心地朝自己的理想前进。

4..出色地完成学年论文，并初步确定自己毕业论文的方向。

5.争取在毕业后就有一份稳定的工作

毕业后第1年：参加工作做一个普通员工。

毕业后第2年：认真工作争取升职加薪。

毕业后3年到5年：在积累到自己的原始基金加上父母的资助，自己创立公司。毕业后6年到10年：在不亏本的情况下做好自己的品牌。扩大公司影响力。毕业后11年到15年：公司规模扩大，市场扩大。

毕业后16年到20年：自己有一定的声望，企业扩大经营范围。

毕业后21年后：继续扩大公司。然后在60岁退休，带着妻子环游世界去。结束语

6.自我综合素质评估 篇六

作为外语系的学生，我们的就业前景还是很严峻的。可能是我们生活的太安逸了，我们满足于现状而不自知外面的竞争是多么激烈，在这样的竞争激流中我们是多么渺小，又多么的微不足道。所以从现在起，我们要好好的武装自己，充实自己，好好准备，这样将来不管竞争多么激烈，只要我们有一技之长，还怕不能养活自己吗?

我感觉自己在学习能力方面还可以。我我不敢说我是多么的刻苦，但每次都能拿奖学金。其实我这个人特别喜欢自学，我喜欢在图书馆或自修室学习，我喜欢那种感觉，在那里我感觉好踏实，好舒心。而英语又一直是我的最爱，我喜欢徜徉在英语学习的海洋中，特别是我不懂的地方我会一点一点的努力攻克，不管多么难我都愿意付出我的时间和努力。我不太喜欢课堂授课，因为说实话有的课程真的没必要，像写作课，大多数同学反映太没意思，而语音方面我们都很弱而学校却没有开这样的课程。所以有时上课我会有选择性的学习。我会去把时间花在我的薄弱环节。我做的不好的一点就是没有长性，要是

自己心情不好或不想学习时就自己给自己找理由不学习，这也是我非常讨厌自己的一点。在今后的学习中我会每天给自己制定详细的计划，把时间充分利用起来，这样自己在压力的敦促下就会使自己有所顾忌而不被自己的惰性打倒。而课余时间我也会多看一些有关经济学方面的书籍，因为英语在很大程度上都与外贸有关。

我是一个喜欢自由的人，干什么事我不喜欢被压迫着，但在这个社会，任何人都会遭遇来自各个方面的压力，所以没有绝对的自由存在。英语是我的专业，我倒是不怕的，每次遇到有关英语方面的难题我总会慢慢静下心来一一解决它。我想这是来源于我对英语的自信以不畏，所以我不怕它，即使他很难我也有信心。我自认还算是个乐观的人，不管遭遇什么，我都会对未来充满希望，我不会让自己堕落下去，这是我比较欣慰的地方。而我比较害怕那种来自我完全不懂或不感兴趣的方面的压力，特别是有时间限制的那种。一遇见这种压力时，我首先的就是求助于别人，而对自己不自信，越是不会就越往后拖，总想着能往后拖就往后拖点。在以后的生活中，压力是不可避免的。面对压力时，首先我们要有一颗积极的心态，其次，我们要抓紧时间为之做准备而不是往后拖，再有就是对于自己不懂的方面要去请教相关的专家，而不是一味的依赖人家，现在我们都长大了，我们是一个单独的个体，所以我们应该具备一种成年人应有的能力来面对这个纷繁复杂的社会。

敬业精神方面，我自认为我挺敬业的。我是这样的一个人，只要是我的责任或义务我会坚持完成它。我想，作为一个人，既然你承担

了某个职位，你就应该去做好这个职务内你应该做的事，这样才对的起别人的信任，以及自己的良心。而且我们我们分内的事，也是我们自身价值的一种体现。所以作为我们班的心理委员，每次做事时我总会尽心尽力，不求别人的回报或赞扬，只希望自己所做的能够帮助到大家，能够符合心理委员这个职位。所以我感觉我是个挺敬业的人。但有一点做的不是太好，我不太擅长发挥大家的才智，总把难事揽到自己一个人身上。所以在今后的工作学习中我要努力充分的发挥好其他人才智，这样效果可能会更好些。

团队精神方面，可能是长得太温柔了，所以在别人眼中总认为我是一个乖乖女，其实不然，我自认为我挺叛逆的，我不喜欢平平淡淡的生活，相反，我喜欢波澜不惊，生活有所变化，有所与众不同。在一些团体活动中我总会积极发表自己的观点，如果别人提出异议，我也会认真听取，如果他真的很有见地，我也总会积极接受。如果我真的接受不了，如果不是什么特别重要或涉及原则性的问题，我会让步。但若要是触及了，我会据理力争，我会坚持自己的观点，不妥协。直到我真的被说服了。但若对方是一个心胸狭窄或不可理喻的人，我宁愿退出而不想把时间浪费在这上面。人家都说，团结就是力量。是的，在一个团队中我们要有一双能听取不同意见的耳朵，从中获得有益于我们的各种创新的观点，这样我们才会赢得和谐，赢得成功与进步。这样才会发挥一个团队的作用。

沟通能力方面，我在性格上是个中性的人，与别人沟通是没问题的，但与陌生人打交道方面是有所欠缺的。在熟人面前，我总会滔滔

不绝，开各种可样的玩笑。但在陌生人面前，我比较冷漠，对于第一眼看着比较舒服或感觉是好人的人，我会主动打招呼，而给我第一印象不太好的，我却不太积极。随着年龄的增长，我学会了语言的简洁性与效率性。在于别人打交道时，我总是会用通俗的方式与人交流，打理好说话的逻辑，是别人更能容易理解自己。但有时语速有些快，以致别人听不太懂。在今后的学习生活中，我会学会微笑来与各种各样的人相处，将微笑长挂在嘴边，相信别人也会从我们的微笑中感受到我们的善意与真诚。而且，我也要慢慢学会放慢语速来与人交谈，这样别人才能更容易理解我们，我们才能更有效地传达出我们的意思，这是很重要的。

7.关于企业内部控制自我评估的思考 篇七

关键词：内部控制,自我评估,方法,问题

1 内部控制自我评估的意义

(1) 内部控制自评为企业提供了一个管理控制风险的工具, 保证内部审计人员和管理人员共同对风险进行控制。内部控制自评, 对企业而言, 这是综合地控制企业的各方面, 包括相关的社会效益, 使企业对内部控制有一个更全面的了解。不仅要考虑发现的问题, 如何改进, 促进各部门更有效地履行责任, 还要使控制措施便于理解, 使董事会更了解管理的情况以及风险。同时, 也降低了审计成本, 使内部审计达到更好的效果。

(2) 通过内部控制自我评估, 使内部审计人员不再仅仅是“独立的问题发现者, 而成为推动公司改革的使者”, 将以前消极的以“发现和评价”为主要内容的内部审计活动向积极“防范和解决方案”的内部审计活动转变, 从事后发现内部控制薄弱环节转向事前防范;从单纯强调内部控制转向积极关注利用各种方法来改善公司的经营业绩。同时, 利用控制自评可以让审计师获得更多内部控制方面的信息, 提供更全面、更客观的审计报告, 以利于有效地运用有限的审计资源。审计师利用控制自评方法还能提高审计效率和质量, 并且能收到在传统审计程序中无法取得的信息。

(3) 通过内部控制自我评估, 可以发挥管理人员的积极性, 他们可以学到风险管理、控制的知识, 熟悉本部门的控制过程, 发现当前管理控制中存在的问题, 也向高层管理部门表明他们对现存内部控制的态度, 明确了管理责任, 保证企业内部有良好的人员分工, 使其更好地履行职责;同时也让管理部门了解到对内部控制的责任。这样使风险更易于发现和监控, 纠正措施更易于落实, 业务目标的实现更有保证。内部审计人员广泛接触各部门人员, 和各管理部门建立经营伙伴关系, 有利于共同采取措施防止内部控制薄弱环节的产生。

2 建立适合我国国情的内部控制系统自我评估方法

2.1 研讨会法

研讨会法是指把管理当局和员工召集起来就特定的问题或过程进行面谈和讨论的一种方法。通过这种形式可以使组织中不同层次的成员都了解内部控制系统的哪些环节存有缺陷以及可能产生的后果, 然后让他们自己主动采取行动去改进这种状况, 而不是被动地坐等会计人员来检查。实施控制自评的方法对于一个企业加强管理、提高劳动生产率、改善控制环境、改进业务流程以及控制风险等都有着积极的作用。

2.2 问卷调查方法

问卷调查表是调查者根据被调查单位的业务类型、经营类型、交易循环状况、内部控制制度情况等, 把内部控制制度中的必要事项, 特别是与确保会计记录的正确性和可信性以及确保资产的安全完整有关的一切事项作为调查项目, 系统地列示出来, 并反映在一种表格上, 这种表格就是内部控制调查表。在该表中应设置“是”、“否”或“有”、“无”、“不适合”、“备注”等栏目。调查者利用问卷调查表要求受访者按照表格的要求填写回答的内容;或根据调查项目, 直接要求受访者回答问题;最后, 利用调查结果来评价他们的内部控制系统。这种方法既是调查内部控制制度, 获取必要信息资料的重要工具, 也是评价内部控制的重要方法。

2.3 管理结果分析法

管理结果分析法是指除上述两种方法之外的任何CSA方法。通过这种方法, 管理当局布置工作人员学习经营过程。CSA引导者 (可以是一个内审人员) 把员工的学习结果与他们从其他方面如其他经理和关键人员收集到的信息加以综合。通过综合分析这些材料, CSA引导者提出一种分析方法, 使得控制程序执行者能在他们为CSA做出努力时利用这种分析方法。

2.4 利用网络信息开展内部控制自评——风险动态评估

收集风险数据是企业中常用的风险评估法。管理部门和内审部门通过收集相关资料, 建立数据库, 利用一定的指标来估计风险。

管理部门和内审部门应根据企业机构和人员的设置情况, 对日常资料的收集和分析工作进行分工。特别是大型综合企业, 指定专人进行对口分工收集资料, 以保证管理部门和内审部门在熟悉本企业及下属公司经营情况下, 进行内部控制自评——风险动态评估。数据库应包括企业的外部信息和内部信息。数据库法的优点是把企业面临的风险进行量化, 发挥预警的作用, 以便及早发现企业内部控制存在的问题, 及时进行处理。管理部门和内审部门通过访问数据库, 了解内部控制缺陷与运行情况、哪里存在风险、风险的严重程度, 并将风险按重要程度进行排序等。

3 我国在借鉴和进行内部控制系统自我评估时应注意的问题

(1) 研讨会的参与者与会议安排。

控制自评研讨会通常着重于整个营运过程或是业务流程。通常约有8～15个参与者, 每个参与者代表着不同的部门。参与者应当是中级主管以上的人员, 这样才能达到最佳的效果。理想的研讨会需有两位主持人, 其中一位必须是熟悉组织的运作程序, 以确保整个讨论不会离题。通常担当这个责任的人又兼研讨会的记录员。另一位是研讨会的核心人物, 操纵整个研讨会。

(2) 研讨会法应用的限制。

研讨会法不一定适用于所有的机构。在主管独裁的环境中, 下级人员习惯于听从上司的指示, 不发表任何反对意见。会议室中虽坐着许多人, 但只听主管发言。在这种情况下, 必须先培养一个坦诚接纳、相互交流的心态或环境。

(3) 评估组织文化, 适当选择CSA方法。

作为一种相对比较新的发展中的方法, CSA的成功与员工的有效参与直接相关。他们的反应和接受能力在很大程度上是一个企业组织文化的函数, 组织文化反映了管理当局对CSA指导原则的态度。在一个结构化的环境中, CSA过程才能得到充分彻底的支持并得到不断的重复以求不断改进。CSA执行者应基于对组织文化的分析结果来选择CSA方法和形式。在公司文化不支持一种参与式CSA方法的情况下, 问卷调查和内部控制分析会有助于提升控制环境。另外, 在选择实施CSA时, 执行者还应当就以下问题进行决策: (1) 要在组织的哪一分部实行CSA; (2) 需要考虑哪些职能或目标; (3) 评价过程具体应包含哪个层次 (车间、分区、分部等等) 。

(4) 发挥内审人员作用, 形成内控评价合力。

关于内审人员在CSA中的作用问题, 有两种不同的看法。有些CSA参与者认为, CSA应包含内部审计, 视内部审计为CSA的恰当驱动者;还有一些CSA参与者则认为, CSA只能由经营管理当局或工作小组来有效执行。我们认为, 在我国现阶段, 为了确保各相关集团的利益得到保护, 不论CSA过程是由内部审计还是经营管理当局来驱动, 内审人员都应持续监控并参与CSA, 使内、外部审计和CSA在内控评价方面形成合力。

参考文献

[1]李荣梅, 陈良民.企业内部控制与审计[M].北京:经济科学出版社, 2004.

[2]郭群, 吴惠吟.风险导向内部控制评价模式研究[J].广东商学院学报, 2002, (2) .

8.自我评估---总结 篇八

摘要：直接上级评价法作为企业最常用的评估方法，集中反映了绩效评估的诸多问题，在存在共性问题的同时，突出表现为企业“自我小结”式的错误评估现状。

关键词：绩效评估；直接上级评价；自我小结

绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。绩效评估为企业最佳决策(如：人事调整、薪资计划制定)提供重要依据，为组织目标实现提供支持；同时，为员工提供了一面有益的“镜子”，有助于提高员工业绩、指引员工努力方向，使其跟上企业发展的步伐。然而，在实际操作过程中，在评估标准、方法等方面很难达到完全客观与准确；再者，企业自身及员工对绩效评估缺乏正确认识，而直接上级评价作为企业最常用的评估方法，集中反映了绩效评估的诸多问题，在存在共性问题的同时，突出表现为企业“自我小结”式的错误评估现状。

首先我们以案例的形式来接触“自我小结”式绩效评估：

A公司是一家生产和销售计算机的国有股份有限公司。因今年公司经营情况欠佳，公司总经理M先生要求人力资源部对公司部门经理及以上干部实施绩效考核。月末，生产部经理L先生收到一份绩效考核表，L先生对绩效考核不了解，猜测公司可能因为近期经营不善要减薪或者裁员。于是，便在“工作内容”一栏里填写了对本月工作的总结，且将完成较好的工作列在前面；“自评”一栏有“出色完成、较好完成、一般完成、没有完成”五个档次，由于产品质量一直得不到提高，L先生担心考核结果会对自己不利，便选了“一般完成”；“原因分析”一栏，L先生填了“物料部进料质量太差，生产时间太紧”。L先生将填好的绩效考核表交予直属上司副经理B先生。B先生因日常工作繁琐，所谓绩效考核只不过是文字工作，便在“直属领导考评”一栏里对所有下属的评价都是“同意自评意见”。然后B先生将表交予人力资源部经理G女士。

G女士负责绩效考核表的汇总工作。在汇总时，她发现“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的原因是“财务部资金供应不足，使得工作被动”，财务部是“销售部应收账款太多，资金周转不灵”，销售部则是“产品质量不好，应收款难以收回”。最终，G女士也不知道责任出在哪里，考虑到自己权力有限，仅对成绩考核表做了简单汇总便归档了，考核就这样草草落下了帷幕。

诊断：

1.考核双方缺乏对绩效考核的正确认识。

本案例中，M先生认为绩效考核只是人事部门的工作；L先生误以为是减薪或裁员的手段；B先生觉得只不过是文字工作；G女士则认为人力资源部只需要发放、回收表格，进行汇总即可。

2.考核内容没有規范，考核指标不明确本案例中，L先生对考核内容不清楚，只是根据自己的工作情况设定内容，进行自我评估。另外，考核标准模糊。本案例中，对于如何算“出色完成”，如何是“较好完成”等以及它们之间的区别，人力资源部都没有给予明确说明。

3.考核成绩过于简单，缺乏沟通从L先生填写表格到交给B先生，再到G女士汇总绩效考核结果，绩效考核程序为：设定考核内容并且自评-+评分-÷归档。不难发现，此期间几乎没有沟通，并且只有垂直方向直属上级对下级的考核，没有水平方向上关联部门的评价。

4.考核关系设置僵化。

本案例中，考核关系单一，上级直接评价。同时考核受偏见、情感等主观因素影响而缺失评价的全面性、真实性。

针对在考核中出现的问题，我们应立足企业自身境况，着手寻找有效的解决方案，在评估实践中不断修正，真正让绩效评估在人力资源管理绩效考核体系中发挥作用。

1.明确“绩效考核”的概念

这是实施绩效考核的前提。对于A公司，可以通过诸如举办专家讲座等形式，使考核双方正确认识、理解绩效考核，从而避免被考核者对绩效考核有过分敏感、反感甚至反抗情绪。

2.设定与公司发展目标相一致的绩效目标

绩效考核目标要服从公司的总体目标。实施考核前，对被考核者进行细致的工作分析，对其职责、工作指标做出明确阐述，并形成工作说明书。然后将公司的总体目标层层分解到每一位被考核者，这个分解目标即为绩效目标。在本案例中，如：M先生应把绩效目标与企业经营总目标相结合，将总目标分解，并将其中的部分分解目标作为B先生的绩效目标。此外，绩效目标应尽可能量化。如：L先生的绩效目标，可以设定为“检验周期由I，5天设置为1天”，而不仅仅是“缩短检验周期”这样模糊的指标。

3.制定以沟通为基础的人性化考核程序

绩效考核的程序优劣，直接关系考核的成败。所以制定基于垂直方向上下级沟通和水平方向关联部门评议的制度化、程序化考核程序是必要且必须的。在设定过程中，考核双方充分沟通，发挥被考核者的主观能动性。如：B先生对L先生下达绩效目标时与其面谈，征求L先生意见，从而设定合理的绩效目标。考核后，直属上司将考核结果反馈于下属，指出不足并提出改进意见下属亦可陈述意见、提出建议等。在企业中，水平方向上相关部门的评价对绩效考核具有重要价值，所以将直属上级的评分和水平部门的评分共同构成考核结果，并给予相应权重。通过多条路径，使考核过程更加人性化。