长沙引进人才

长沙引进人才（共10篇）

1.长沙引进人才 篇一

长人社发[2011]5 号

中 共 长 沙 市 委 组 织 部

长沙市人力资源和社会保障局

关于做好全市引进储备的优秀青年人才

2010考核工作的通知

各区、县（市）委组织部，各区、县（市）人力资源和社会保障（人事）局，市直各机关事业单位：

按照中共长沙市委办公厅、长沙市人民政府办公厅《关于印发<长沙市引进储备万名优秀青年人才工作计划>的通知》(长办发[2009]39号)、《关于印发<长沙市引进储备万名优秀青年人才人事管理办法（试行）>的通知》(长办发

[2009]52号)、《印发<关于加强党政机关引进青年人才管理的意见（试行）>的通知》(长办发[2010]42号)的有关要求，现将我市引进储备优秀青年人才2010考核工作有关事项通知如下：

一、适用对象

本通知的适用对象是自2009年6月以来，我市市直党政机关、事业单位、各区、县（市）、园区、科研院所和企业按照我市引进储备万名优秀青年人才相关政策规定，引进储备且在岗的“211工程”、“985工程”院校2009年、2010年应届毕业的博士生、硕士生和优秀本科毕业生（以下简称“优秀青年人才”）。

二、基本原则

1、单位主体。以用人单位为主体，以群众公认为参考；

2、科学评价。以履职情况为依据，以实绩考核为重点；

3、综合考核。以全员考核为平台，以平时考核为基础。

三、办法程序

1、考核要针对引进储备优秀青年人才一年来德、能、勤、绩等各方面的表现，重点考核工作实绩。引进储备的优秀青年人才参加所在单位全员绩效考核，主要结合平时考核情况，依据履行岗位职责和完成工作目标任务，根据各用人单位制定的考核工作方案、办法组织实施，并根据绩效考核结果确定相应的考核等次。

2、工作满一年的引进储备的优秀青年人才按“优秀、合格、基本合格、不合格”四个等次确定考核结果；工作未满一年的为“不定等次”。

2010引进青年人才考核工作中，2009年12月31日前到岗（以合同签订时间为准）的可定等次，2010年1月1日以后到岗的为到岗不满一年，此次考核不定等次，下年

2度可定等次。

3、引进储备的优秀青年人才考核等次评优应符合所在单位全员绩效考核评优的条件，同时实行分档控制，具体评优指标为：引进人数1人-6人（含6人）的，评优人数最多1人（可以不评）；引进人数7人-12人（含12人），优秀人数一般不超过2人（可以不评）；引进人数12人以上，优秀人数一般不超过3人（可以不评）。各区、县（市）评优人数比例一般不超过引进人才总数的20%。

党政机关、事业单位引进储备的优秀青年人才定为“优秀”等次的不占本单位在编人员“优秀”指标。

4、考核开始前，各用人单位应及时组织引进储备的优秀青年人才填写《长沙市引进储备优秀青年人才考核表》（见附件1，共一式一份）；考核完成后，单位填报《长沙市引进储备优秀青年人才考核工作审核（备案）汇总表》（见附件2，共一式四份）、《长沙市引进储备优秀青年人才考核花名册》（见附件3，共一式四份）。

5、引进储备的优秀青年人才考核结果及相关材料上报要求为：

⑴市直党政机关、事业单位于2011年2月18日前将本单位引进储备的优秀青年人才《考核工作审核（备案）汇总表》、《考核花名册》（纸质一式四份及电子文档）上报，同时报送优秀青年人才个人《考核表》（一式一份）。其中，市直机关单位报市委组织部人才处审核，市直事业单位报送市人社局综合规划处审核；审核通过后，两份

3《考核工作审核（备案）汇总表》、《考核花名册》及优秀青年人才个人《考核表》交由市人才服务中心办理后续相关手续，用人单位留存一份备查。

⑵已引进储备了优秀青年人才的科研院所（不含市属事业单位）、企业于2011年2月18日前将本单位引进储备的优秀青年人才《考核工作审核（备案）汇总表》、《考核花名册》报市人才服务中心审核并留存两份，同时报送优秀青年人才个人《考核表》（一式一份）。

⑶各区、县（市）按照职责分工审核后，由区、县（市）委组织部门统一汇总，于2011年2月28日前将本地区引进储备的优秀青年人才《考核工作审核（备案）汇总表》、《考核花名册》各一份报市委组织部人才处备案。

⑷引进储备的优秀青年人才考核结果为“优秀”或“合格”以下的，以及为“不定等次”的均须在《考核花名册》“备注”栏内做简要说明。

6、审核手续由用人单位集中申报，提供书面材料并盖章确认；市直事业单位上报表格须经主管单位盖章同意后方可报送市人社局。相关表格由用人单位按统一格式电子文档，自行在长沙人才网或电子表格下载邮箱中下载。报批时，用人单位除提供书面材料外还需提供电子文档。

四、结果运用

1、引进储备的优秀青年人才考核结果运用按照长发[2009]18号、长办发[2009]39号、长办发[2009]52号、长办发[2010]42号文件相关规定执行。

2、各单位引进储备的优秀青年人才的考核奖金按本单位同考核等次人员标准确定。其中，纳入市绩效考核范围的市直单位引进优秀青年人才的考核奖金，由市人才服务中心将相关单位引进优秀青年人才考核情况汇总后，按照市委、市政府批准的统一标准预算、造册、汇总后报送市财政，由市财政核拨相应经费到市人才服务中心，由市人才服务中心发放到引进人才个人。

未纳入市绩效考核范围的市直单位，其引进储备的优秀青年人才的考核奖金与本单位同考核等次人员一致，具体由各用人单位根据单位实际自行确定，但需将考核奖金发放情况报送市人才服务中心备案。

科研院所（不含市属事业单位）、企业引进储备的优秀青年人才考核奖金按本单位同考核等次人员标准确定。

五、其他事项

1、全市引进储备的优秀青年人才考核工作在市引进储备优秀青年人才工作领导小组领导下进行。领导小组办公室负责工作的宏观指导、统筹协调、督促落实。

2、各用人单位要高度重视引进储备优秀青年人才考核工作，加强组织领导，明确责任部门，制定考核方案，认真组织实施，按照“客观、公正、公平”的原则进行考核，确保科学评价引进储备的优秀青年人才。

各区、县（市）和园区要明确相应的考核组织领导机构，加强对本地区、本单位引进储备的优秀青年人才考核工作的领导，并参照本通知意见，制定适合本地区、本单位的

5具体实施办法。

科研院所（不含市属事业单位）、企业引进储备的优秀青年人才考核工作由市人才服务中心根据本通知意见具体组织实施。

3、本通知中各用人单位及个人提供的相关材料必须真实、合法、有效，凡弄虚作假的，一经查出，将取消所享受的相关优惠政策待遇，并追究其法律责任。

五、联系方式

市委组织部人才工作处，市政府一办市委组织部502室，联系人：周祎，联系电话：88667259

市人社局综合规划处，市政府一办市人社局720室，联系人：谭湘芳，联系电话：88666045。

市人才服务中心，芙蓉中路80号顺天国际财富中心10楼，联系人：何战杰，联系电话：85596759。

电子表格下载网站：长沙人才网.cn

电子表格下载邮箱：csrsyc@163.com密码：88666045 电子表格报送邮箱：cswmrcyj@163.com

附件：

1、《长沙市引进优秀青年人才考核表》

2、《长沙市引进优秀青年人才考核工作审核（备案）汇总表》

3、《长沙市引进优秀青年人才考核花名册》

二Ｏ一一年一月十一日

主题词：人事引进人才考核工作通知

长沙市人力资源和社会保障局办公室2011年1月11日印

2.长沙引进人才 篇二

留学归国人员的海外工作经历如何计算?算不算工龄?上海的一项研究近日建议:调整引进人才工龄计算方法。

据悉, 目前上海各高校、科研院所和国有企事业单位, 对引进的科技人才和留学归国人员, 一般不计算其在海外就职工作期间的工龄。不能连续计算工龄, 最终影响到他们在国内退休后社会养老保障金的计算。某高校一位学科带头人曾在日本工作过十几年, 被学校作为人才引进, 工作数年后发现, 因为其在国外十几年的工作经历不被计算连续工龄, 到退休时其退休金竟然不如自己培养的学生和助手的高。对此, 留学归国人员感到困惑和不解, 与他们在海外就学、工作期间所在学校、研究机构或企业承认其在国内的学历和工作经历并予以报酬的情况, 形成鲜明对照。这个问题已经逐渐被海外科技人才、留学人员所知晓, 成为影响他们回国创业发展的一个潜在因素。

相关研究建议, 上海要研究出台引进人才海外工作经历、计算连续工龄的相关政策, 为上海吸引高端人才提供新的政策吸引力。依据上海养老保险金缴付办法, 在引进人才和留学归国人员补充缴纳其在国外工作期间的养老金后, 按照连续缴付养老金计算其退休后的养老金, 率先在本市高校、科研院所实施, 企事业单位和民营企业参照执行。■

3.聚焦海外高端人才引进 篇三

2010年是我国人才工作极不平凡的一年。全国人才工作会议召开，《国家中长期人才发展规划纲要(2010～2020年)》(以下简称《人才规划》)颁布。自此，中国拥有了昂首迈进世界人才强国行列的行动纲领，中国进入了人才优先发展的崭新阶段。

李源潮同志在本期卷首谈到：到2020年，中国要在国际上确立人才竞争比较优势，要进人世界人才强国行列。这是个令人鼓舞而又需要全体中国人共同奋斗的国家目标。

为贯彻落实中央的战略部署，国家外国专家局成立专门的领导小组，迅速制定工作方案。全国引智系统相关的专题学习、专题培训、专题研讨、规划编制等也在有条不紊地展开。

《人才规划》强调，要“大力吸引海外高层次人才回国(来华)创新创业”，同时将“高端引领”列作我国人才发展24字方针的重要组成部分，凸显了高层次人才(包括高层次海外人才)在整个人才队伍建设中的引领作用。

面对新形势和新机遇，海外高端人才引进工作应该如何开展?我们到底积累了哪些经验?存在哪些问题?应该采取什么对策突破瓶颈?为此，本期特别策划特邀请王辉耀、施正荣、施一公等一批著名海归专家以及引智系统资深人士，围绕“海外高端人才引进”撰文建言献策。

海外高端人才引进是一项难度犬、投人大的工作。《高端化：海外人才引进战略大转移》一文，在对海外高端人才群体进行分析与定位的基础上，提出了九个方面的改革创新建议。

目前，全球人才争夺出现新的趋势。《全球人才争夺发展的新趋势与中国的对策》一文，分析了中国在全球人才战中的地位，提出了吸引海外高端人才的八个方面的对策建议。

国(境)外专家在中国内地的数量2009年已达48万人次。《“外国专家的家”与高端外国专家资源开发》一文，提出了在对外国专家群体实行分类管理的基础上，优先开发2万名左右高端外国专家资源的思路。

作为一名海外留学并归国创业的高端人才杰出代表，《“百川归海”的真谛》一文作者施正荣，在海归回国创业以及自身创办企业过程中，领悟出一个道理：得人心者得天下，也即“留人不如留心”。

高层次人才多以事业为重，吸引这一群体回国的最佳方法莫如告诉他：“你的事业在中国。”《事业：吸引海外高层次人才回国的关键》一文，在介绍美国打造环境、借鸡生蛋、地方优势、高价挖人等四大引才高招的同时，逐条对照，分析中国的经验、难点，并提出相关建议。他相信“事业在中国”是吸引海外高层次人才回国的关键。

高端人才引进需要政府倡导支持，也需要市场自觉行动。作为市场的主体，我国企业的高端人才引进有何动作?环境如何?《东部地区部分企业高端人才引进环境扫描》一文，对我国较为发达的东部地区海外高端人才引进中的企业行为、中介市场、聘请成本等作了深度调研，引发了构建良好的高端人才引进环境、增进人才引进效益的思索。

中国未来的核心竞争力究竟是什么?《高层次人才——中国未来的核心竞争力》一文作者施一公的回答：一定是也只能是人才，但不是一般的人才，而是高层次的世界级人才，具有战略眼光的高端领军人才。他认为中国人才形势严峻，希望全社会对高层次人才引进的一些政策、做法，多一些理解，多一点支持。

20世纪以来，以美国等为代表的传统移民国家通过移民法，吸引了全世界数以百万计的高层次人才为其贡献才智。面对国际上愈来愈白热化的人才竞争态势，中国怎么办?《参与国际高端人才竞争，中国急需移民法》一文，建议借鉴发达国家管理外国人的经验，逐步建立我国统一或者单一窗口的外国人管理机构，共同推动我国技术移民法律立法进程。

4.长沙引进人才 篇四

(已报2011年人才需求计划单位)

资格认定

一、申报条件：

1：申报人才须211或985工程学校毕业学校的学生。（985、211二级院校不能申报）、申报单位注册地必须在长沙、毕业证和学位证的毕业时间必须和劳动合同时间在同一年。审批通过后：档案需要调到长沙市人才服务中心，报到证需派往申报单位。

年龄限制为 本科25以下 硕士30岁以下 博士35岁以下

2：申报人才初审准备材料为：

（申报表、花名册）各一式三份;（花名册：所有申报人才信息不要分开填写集中在一张花名册上）

劳动合同三份原件(收一份原件返还两份原件)。

申报人才个人身份证、个人学历和学位证书原件及复印件，；单位营业营业执照副本及复印件；

电子版本花名册和申报表加上人员情况表（三个表格电子版），劳动合同要签 3年以上且劳动合同起始时间为引进人才毕业毕业当年（如2010毕业的劳动合同起始时间则为2010年开始。单位注册地必须为长沙（合同期限统一为2010.10.10-2013.10.09这样的格式）材料摆放顺序：分为3份。（材料请分开放置）

1、花名册(三份)-营业执照副本复印件(订书机订好)

2、申报人才个人申报表（三份）、劳动合同原件（一份）、-毕业证学位证复印件-身份证复印件(订书机订好)

3证件原件

(所有表格最好打印版，签字的地方手签，盖章要盖行政章)(所有原件当场检验后返还)

通过审核递交材料

通过审核后，将通知申报单位签订人事代理协议、提交档案 和报到证、人才流动审批表（一式两份）（必须材料）

一、签订人事代理协议准备材料：(已签订过引进人才代理协议的申报单位在合同有效期内不需要再签)

1，单位经办人身份证复印件一份

2，单位介绍信一份

3，单位营业执照副本复印件一份（加盖公章）

4，签字盖好公章的人事代理合同一式两份

合同签署期限为三年

签订后将通过人员的档案调至我中心，方可以申报优惠政策相关材料，其中通过人员的档案保管费由财政统一拨付，如自带档案过来需填好《人才流动审批表》一式两份（在长沙人才网下载）

二递交优惠政策表格（档案到达后）

安家补助安家补贴审批表（一式三份）

2硕士以上才能申报

住房补贴

1住房补贴审批表（一式三份）

2备注：需要没有房子的才能申报（期房也不行）

1、个人所得税奖励

①《长沙市引进储备优秀青年人才个人所得税奖励审批表》（一式三份）

②个人的税务部门完税证明原件及复印件；（在市缴纳的个人所得税，必须是在市缴纳的其他地区不行）

③员工的在职证明

2购房、购车契税及车辆购置补贴审批（博士才能报）

① 《长沙市引进储备优秀青年人才购房购车税费补贴审批表》（一式三份）

② 个人的财政、税务部门完税证明原件及复印件<<(博士)：三年内本人首次在长购买房屋、车辆所发生的契税和车辆购置税>>

③员工的在职证明

备注：必须是在市缴纳的完税证明证明

所有章都必须行政公章、签字和日期都要填好一式三份表格

（如有离职现象请第一时间把引进人才离职相关证明交付到人才中心人才储备部，引进人才档案从由政府负责变成个人委裆，离职后费用自理）

二、报到证要求

1、报到证派往地址必须派往申报单位报到证：

外省学校毕业的学生必须去湖南省教育厅报到，本省毕业的学生必须去长沙市教育局报到

（去报到人员需带就业协议书或者公司开具证明为本公司员工）

（湖南省教育厅）地址：湖南省大中专学校学生信息咨询与就业指导中心：长沙市雨花区雨花亭新建西路37号，邮编：410007 联系电话：0731-8281665

5（长沙市教育局）地址：长沙市大中专毕业生就业指导咨询与信息中心：长沙市河西茶子山路，长郡中学新校区旁 联系电话：0731-84899717

户口不影响引进人才申报可自由选择在那里落户如要落到我中心请参考下面提示或咨询 8441206

1三、户口迁移

上户人员，除了应届毕业生外，均需要提交户口所在地派出所开具的无犯罪记录证明一份 未婚落户：

省内迁移准备材料：

1、报到证复印件

2、户口卡

3、未婚未育证明（管理计生关系所在地盖计生专用章）

省外迁移准备材料

1、报到证复印件

2、户口迁移证（开往地址：长沙市都正街派出所）

3、未婚未育证明（管理计生关系所在地盖计生专用章）

3、一寸相片、4、身份证复印件

已婚落户：（除以下材料，还需提供报到证复印件和户口卡或户口迁移证（外省落户的还需相片和身份证复印件）

1、已婚未生育男性需提供结婚证原/复印件、计划生育情况表盖户口所在地计生部门的计划生育专用章

2、已婚未生育女性需提供结婚证原/复印件、计划生育情况表盖户口所在地计生部门的计划生育专用章、最近一个月内孕检证明（若已孕需提供准生证）、计划生育转接单、育龄妇女档册

3已生育的女性需提供结婚证原/复印件、独生子女证、准生证、小孩医学出生证明、（若小孩已上户则提供小孩户口）、最近一个月孕检证明，计生转接单、育龄妇女档册、计划生育情况表盖户口所在地计生部门的计划生育专用章

4已生育的男性需提供结婚证原/复印件、独生子女证、准生证、小孩医学出生证明、（若小孩已上户则提供小孩户口）、计划生育情况表盖户口所在地计生部门的计划生育专用章

5.企业引进人才比留住人才更重要 篇五

马云说的好：人才永远是企业核心价值的创造者与体现着。胡锦涛主席也曾在七一讲话中这样说道：必须坚持五湖四海，任人唯贤，坚持德才兼备，以德为先的用人标准，把各个方面的优秀人才集中到共和国事业中来。"在二十一世界的今天，国与国竞争已经变成了人才的竞争。

国家尚如此，何况企业乎？

无论任何时代，任何国度，企业的竞争不仅体现在经营、产品、广告、服务方面，更体现在引才这个基础方面。试想，如果企业在引才竞争中输掉，就等于企业输在发展的起跑线上，距成功将越发遥远。试问，百丈高楼，如果没有地基的牢固，那恐怕就会是墙上芦苇，头重脚轻根底浅了。

文王渭水觅得姜尚，创得八百年基业，一叶障目，不见泰山,清朝闭关锁国，百年光阴,任人宰割，历史的车轮总是如此的相似，没有89年刚进厂的张瑞敏一怒，哪里有现在百强海尔？......成功引进人才，让其为企业效力，是企业长久发展，永葆活力的不二法门，下面我从以下三方面更深层论述我方观点

关注人才的流动与引进，就是关注企业的自身发展。

据报告称，一个成功的企业，人才都会有一个良性的循环，这也就是说，人才的流向，从某种程度上决定了企业的走向。朱熹有语：问君哪得清如许，为有源头活水来。如果把企业比作方塘，那么人才的引进就是泉眼，只有适时抓住人才，引进人才，才能保证企业而的活力。关注人才的流动与引进，更是与时俱进的表现

经过30多年的改革开放,我国实现了从计划经济体制到市场经济体制的转变，世界局势深刻的调整,使人才争夺在全球愈演愈烈,引进人才工作的重要性也越来越突出。一个企业想要跟上世界的脚步，只有不断拓宽眼界，引进人才，引进他们新的理念，管理方式和高瞻远瞩的战略眼光，才能越走越远。Vcd的发明者万燕公司，少了人才的引进，以为闭门造车，就可以独步天下，殊不知，一念之差，让之失去了问鼎世界级公司的机会，甚至现在我国每生产一台vcd 还要向外国缴纳几美元的专利费，这是不是很可笑？

引进人才，是突破瓶颈走向强大的转折点

我们从不否认人留住人才对公司的重要性，为了公司健康快速发展，我们不但要做好留住人才的工作，更要做好引进人才的工作。自苹果创立，由于夜郎自大，造成其业绩糟糕，乔布斯被迫辞职，经过12年对市场的审视与反思，重新回到苹果的乔布斯取长补短，使苹果成为现在最具市值的科技公司。可以看出，不论任何企业，想要保持现有，留住人才的工作是必不可少，但是想要进一步发展，突破自我，那么引进人才更为重要。信义从小公司发展到上市集团公司，更为我们树立了榜样。

广贴招贤榜，遍搭拜将台！综上所述我方观点很明确，引进人才比留住人才更重要。

6.人才引进合同 篇六

委托方（甲方）：身份证受托方（乙方）：

因甲方工作需要，按照国家相关法律法规及天津人民政府有关规定，甲乙双方本着平等、自愿、协商一致的原则，就甲方委托乙方办理个人从市外人才引进申请申报业务，在其授权的范围内，甲方为乙方提供人才引进代理相关的服务达成如下协议：

一、代理服务内容

1、乙方审查甲方个人从市外人才引进申请的条件，对不符合条件的不予办理。

2、对甲方符合条件的，乙方同意办理甲方个人从市外人才引进申请，就按天津市人才引进相关法律规定和程序，为甲方提供个人从市外人才引进申请申报业务。

二、双方的权利与义务

（一）乙方的义务

1、乙方应在本协议签订之日，按天津市人才引进相关法律规定告知甲方办理各项手续所应提供的相关材料；并应及时准确地完成甲方信息变更和个人资料交换等书面材料的交接工作；同时对甲方进行信息登记管理，便于查询核实。

2、乙方应按天津市人才引进程序提醒甲方及时完成各项手续所应提供的相关材料的时间。

3、乙方自收到甲方支付的款项后应及时向甲方提供相关合法的财务票据。

（二）甲方的义务

1、甲方应按乙方要求及时提供有效的相关材料，必须真实完整。如因甲方提供材料不符合乙方要求，导致协议不能如期履行的，乙方不承担违约责任。

2、甲方及时提供各程序所需相关材料且按甲方的要求在相应各时间段完成每个程序所必须完成的手续。如因甲方原因不能在相应各时间段完成每个程序所必须完成的手续的，乙方不承担任何责任。

（三）协作义务

1.甲乙双方应对甲方的情况及时交换信息、转递资料。

2、甲乙双方承诺保守在履行本协议过程中所获取的对方及客户单位的商业秘密，未经对方许可，不得将对方的商业秘密泄露给第三方或提供给第三方使用。

四、服务费收费标准

约定代理服务费标准为：元。大写万千百元整，双方自签订协议起甲方向乙方支付定金元。大

写万千百元

五、违约责任

1、因乙方原因不能完成甲方申报业务的全额退还费用，因甲方原因不能完成申报业务的不予退还费用；

六、本委托协议一式两份，自签署之日起生效。

七、本协议未尽事宜，甲乙双方本着友好合作原则，协商解决。

甲方（盖章）：乙方（盖章）：

经办人：经办人：

电话：电话：

日期：

7.长沙引进人才 篇七

日前, 上海进一步细化和完善本市人才引进有关政策, 首次明确将高技能人才纳入《上海市居住证》 (人才类) 申办范畴。

根据《关于申办〈上海市居住证〉有关问题的通知》, 结合上海市优先发展产业和重点发展领域的特点, 从两方面进一步放宽了申办《上海市居住证》 (人才类, 下同) 的条件:一是符合本市紧缺急需专业类别目录的人员, 其申办《上海市居住证》的学历条件从本科放宽到大专。紧缺急需专业类别目录由市人力资源社会保障局会同相关部门发布。二是明确将高技能人才纳入《上海市居住证》的申办范畴, 具有国家二级 (技师) 及以上职业资格, 或本市重点行业紧缺急需的具有国家三级 (高级工) 职业资格的高技能人才, 在与实际用工的用人单位直接签订劳动合同后, 用人单位可为其申办《上海市居住证》。此外, 还进一步明确了紧缺急需的特殊专门人才, 可由市级行业主管部门或区县人力资源社会保障部门出具评估推荐意见, 经审核后按规定办理《上海市居住证》。

8.盯准拆迁补偿的“引进人才” 篇八

9月17日上午，位于海南省儋州市的海南省第二中级法院正在二审三亚市海棠湾原镇委副书记赵雷武受贿一案。只见他穿着整洁，虽个头不高，可前额挺大，俨然一幅当官模样端坐在被告席上。然而，从他面色苍白，两眼无神的表情中，看得出他虽强打精神，但早已失去了往日的潇洒和威风。

经过一天的开庭审理。下午5时，审判长庄严宣判：上诉人赵雷武身为国家工作人员，利用职务上的便利，为他人在三亚海棠湾项目征地拆迁补偿过程中谋取非法利益，收受他人贿赂315.8万元，其行为构成受贿罪。判决维持海南省白沙县法院对赵雷武的刑事判决。上诉人赵雷武犯受贿罪，判处有期徒刑十五年。此案终审后，赵雷武经过3个月的入狱前教育学习，2013年12月17日赵雷武被投入海口市监狱职务犯罪监区服刑。

从农家子弟到引进人才

案发时仅37岁的赵雷武出生在云南富源县一个偏僻的农村，童年的赵雷武家里一贫如洗，天资聪颖的他凭着父母和姐弟从牙缝里挤出的钱，打下了点文化底子。

1992年9月，他考入了云南曲靖师范学校。毕业后，被分配到一个县中学当了教师，可他不甘心一辈子做个教书匠，经过奋发努力，2000年他又通过自学考试获取了云南大学毕业证。紧接着，赵雷武又花费了4年时间，荣获取了中国人民大学政治学专业硕士研究生学历，有了硕士研究生的光环，自然成了社会热捧的人才，也成了各单位用优厚的待遇争相引进的对象。

2004年7月，赵雷武作为人才引进三亚市，当上了一名纪检干部。从此，由一个农家子弟一跃成为一名国家公务员，这着实令一般人刮目相看。

一直念念不忘尽孝心的赵雷武，将自己每月不足3000元的工资，除留下生活费外，其余补贴家用。结婚后，妻子没工作，他在三亚是租房住，后来一个开发商给他介绍了一套房子，他连首付款也难以支付，足见当时生活的清贫。

对于周围同事朋友来说，赵雷武给人的印象并不坏。他个头虽不高，长着一双有神的大眼睛。时常表现出大度有节，他平时生活节俭，工作肯干，业务能力较强。正因为这样，工作刚满一年被组织上任命为三亚市纪委党风室副主任，到了2008年8月，赵雷武又赶上了三亚海棠湾大开发急需领导干部的好时机，年仅33岁的他，又被任命为三亚市海棠湾工委副书记，镇委副书记，镇人大主席团主席（副处级）等职。

案发征地拆迁补偿窝案

任职不久，三亚海棠湾开发区一批批大项目征地拆迁工作如火如荼随即展开。赵雷武分管了海棠湾十几个项目的征地拆迁工作，负责对被征地户的拆迁土地的丈量等级确认，补偿标准，审核及审批转付征地补偿款工作。

自从赵雷武澄上海棠湾镇委副书记的宝座，他手中有了实权，转眼间，他的人生观发生了蜕变。从赵雷武上任那天起一些被征地拆迁的公司老板，个体种植养殖户便把贪婪的目光盯住了他，都想从他身上获得利益，捞取好处。

坦率地讲，赵雷武任镇委副书记升为副处级领导干部的前一年，一般人不敢给他送钱，因为他是三亚市纪委下派的干部，加之，赵雷武在镇上分管工青妇及思想政治工作，大会小会讲廉政讲理想信念，一副刀枪不入的架势。那些想通过送钱得好处的老板个体户不敢轻易下手，他们在等待时机。

赵雷武也在等待，任镇委副书记已过一年，他敛财的欲望再也按捺不住了。案卷资料显示：2009年至2011年间赵雷武先后6次受贿315.8万元。

2011年6月，三亚海棠湾开发区曝出了征地拆迁补偿的腐败窝案，作为镇委副书记的赵雷武也被牵连到案，随着对腐败窝案调查的深入，赵雷武受贿案渐渐浮出水面。

2011年9月，海南省纪委对赵雷武涉嫌违纪事项进行立案调查，在核实了赵雷武违纪一事后，2012年3月8日移送海南省检察院查处。是日，海南省检察院指定白沙县检察院查办赵雷武涉嫌受贿一案。

分不清违纪还是犯法

2012年3月12日，白沙县检察院以涉嫌受贿罪将赵雷武押回白沙县看守所。原来，赵雷武被省纪委双规后，承认了自己非法收受他人共计204.8万的事实，检察机关办案人员在省纪委双规点完成了省纪委笔录向调查笔录的转换，及时固定相关证据，防止了赵雷武翻供。

据办案人员回顾，这个具有硕士研究生学历和副处级职务的赵雷武刚被押回白沙县看守所时，他深感大惑不解，他大惊失色地对办案人员说：“我的事只是违纪，谈不上犯法，在省纪委所讲的岂能算数？”

为了一举侦破这桩涉嫌受贿大案，面对犯罪嫌疑人存在翻供的可能，海南省检察院反贪局及时派出有关人员协调指导办案，白沙县检察院检察长王巍召集办案人员，周密研究侦查审讯方案。他们知道，面前的对手不同于那些四肢发达脑简单的普通人，而是高学历，高智商，懂得审讯，有较强反侦查能力的智能型人物，侦查、审讯稍有不慎，就会“煮夹生饭”。

一切准备就绪，两路办案人员分头行动。一路奔赴海口、三亚等地到银行，房产部门查询赵雷武及亲属财产情况。以及深入海棠湾开发区就赵雷武分管的十几个项目的征地，拆迁土地丈量、征地款补偿的具体公司及个体户展开全面调查。收集并固定证据。另一路则是集广益，认真分析，充分掌握嫌疑人赵雷武具体情况，包括性格、人品、社会交往范围等，为迅速获取口供，固定证据，侦破此案打下坚实的基础。

讯问交锋

赵雷武虽被办案人员带到审讯室，可他一直认为，自己的所作所为，天知地知，天衣无缝。

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讯问时，他低着头一言不发，针对这样的僵局，办案人员单刀直入地问，你把收受他人200余万元的过程说说。他却反问办案人员：“你们这是无中生有，空口无凭说我收了这么多钱，有何凭据吗？”赵雷武心里清楚，自己收的钱没有留下任何把柄。而且，他自认为自己智商高人一筹，早已做了赃款转移的先期工作。

这里有你在省纪委交代问题时所作的签名笔录，难道你想抵赖吗？办案人员针锋相对地问。那只是当时的无奈之举，怎么能信以为真呢？赵雷武的回答显得理屈词穷，分明是在无理狡辩。

恰在此时，外出侦查搜集证据的办案人员传来消息：在三亚海棠湾国际风情小镇项目建设征地拆迁补偿过程中，赵雷武利用职权便利，为水产养殖户林陈瑜的养殖场在确定征地补偿标准及发放补偿款等方面提供帮助。2010年10月初，赵雷武在家里收下林陈瑜送的150万元。

当办案人员将相关证据摆在赵雷武面前时，他先是一愣，继而面红耳赤，目瞪口呆，办案人员趁热打铁劝对方主动交代问题，打消了赵雷武的最后一丝侥幸。

最终，赵雷武在检察机关未完全掌握其具体受贿犯罪事实的情况下，交代了通过朋友认识了水产养殖户林陈瑜，林陈瑜的养殖被征后，对第一次评估补偿不满意，找到赵雷武，赵雷武组织人员进行了第二次评估多出不少，林陈瑜很满意，事后，他给我送了150万元的好处费的全过程。

抽丝剥茧挖余罪

“事情的经过就这样，该说的都说了。”赵雷武最后反复说着这句话。

虽说获取了赵雷武收受养殖户林陈瑜150万元的口供，也固定了相关证据，但并没有给办案人员带来丝毫的喜悦。他们怎么也不会相信，赵雷武作为海棠湾开发区十几个征地项目的分管领导，实权派人物，手上掌握着征地拆迁、土地丈量，等级确定，补偿核准，等审批权力，他绝不可能只有一次受贿行为。

审讯在继续进行，坐镇指挥的王巍却从赵雷武的眼神中发现，他似乎还有什么事没交代，于是一再加大讯问力度。

赵雷武开始坐立不安，难道检察院真的掌握了自己那几次收钱的事儿？也许曾经的“朋友”早把自己出卖了，赵雷武思忖再三终于下了决心：“我说……”接下来，赵雷武开始交代他的余罪。

2009年下半年，海棠湾A4片区公园绿地项目需征用养殖户陈振花的养鱼场，陈振花对第一次评估确定的每立方米补偿600元的标准不满意。之后，陈振花在征地现场找到了主管这个项目征地的赵雷武我，希望他在征地过程中能够给予关照，并恳切地表示：事后一定重谢。在赵雷武的协调帮助下，召开了听证会，启动了第二次评估，确定了每立方由原来的600元提高1030.5元补偿标准。

这样，陈振花被征用的100多亩地，补偿金额就有1000多万元，消息传出陈振花大喜过望，她心似明镜，这样高的补偿标准，全靠赵雷武的鼎力相助，2010年2月初的一天，当陈振花领到补偿款后，首先兑现了她重谢我的承诺。2月中旬的一天，陈振花约赵雷武到三亚市某酒楼吃饭，饭后在停车场送给他100万元，以表谢意。

赵雷武对自己每次收受贿赂，借权敛财的行为其实都记在心里，他一口气交代了6次收贿赂的犯罪事实，涉案金额是315.8万元。

办案人员根据赵雷武的交代，对每一笔受贿事实，除派出干警进行外围取证反复核实外，还通过反复多次询问，来防止嫌疑人日后翻供。

此案虽说获取了全部口供，固定了每个行贿人的证据，该是鸣金收兵的时候了，但令办案人员百思不得其解的是，赵雷武受贿315.8万元，却始终没提退赃的事。虽然办案必须退赃不是绝对要求，但使办案人员总感到此案办得美中不足，于是办案人员继续审讯，一定要将赃款去向查个水落石出。

赃款全被用来买房了

在此前的几次审讯中，办案人员把重点放在深挖余罪及扩大战果核证固证上，对于赵雷武受贿赃款的去向只是略有提到，善于察言观色精明过人的赵雷武以为只要向检察机关供认罪行就行了，因而，他闭口不谈赃款去向，检察机关对他也无可奈何。因为他早已做好安排，早已胸有成竹。

据赵雷武回顾：原来，就在三亚海棠湾开发建设如火如荼地进行之际，2011年6月却曝出了征地拆迁补偿的腐败窝案，并由海南省检察院指定有关市县检察院侦办，这个消息很快传入赵雷武耳中。

一连几天，赵雷武坐卧不安，他反复思忖，怕一旦案发会毁掉自己的前程，会牵连家人，会遭受牢狱之灾。其实，自从赵雷武屡屡收受不义之财后，他便开始承受巨大精神压力过上了提心吊胆的日子。

不过，想归想，压力归压力，他还是抱定一不做二不休，今朝有酒今朝醉的思维模式。他常常安慰自己，既然走上了受贿发财这条路，就无退路可言，因为纪检出身的干部，很清楚退了赃款退不了罪的道理。会不会东窗事发？只能碰运气，听天由命了。

于是，他用受贿的几百万元钱，在云南富源县城花了20多万元为生活在农村父母买了一套住房，接着，又在云南省城花了30多万元买下一套铺面房，为他的父母养老用。后来，三亚市政府为他这个引进人才分配了一套集资房。

手中有了钱，越雷武除孝敬自己的父母外，他让岳父岳母搬来一起住，还带着妻子孩子岳父母到北京、厦门等地游山玩水，除此之外，赵雷武还不时地步入舞厅唱歌跳舞，寻欢作乐。

然而，好景不长，三亚海棠湾征地腐败窝案发生后，他与妻子大惊失色，立即密商安排好了后事，他十分严肃地对妻子说，近期一旦有人找你问起钱的事，你就一口咬定，家里的钱是孩子过满月、你开茶店，岳父母给的。他将受贿款反复算了几遍，除去买房、铺面、外出旅游等日常花销外，还剩下150多万元。

剩下的钱怎么办，赵雷武急中生智，他找来姓庞好友，交给庞100万元反复叮嘱让他保管，用时再找他。剩的50万元存入妻子的银行卡。

这一切的一切，不难发现赵雷武是一个具有反侦查经验的高手。难怪，白沙县检察院对其立案批捕后，组织办案人员对其办公住宅场所收查，结果除了他妻子银行卡有50万元存款外，是一无所获。

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庭审翻供

2012年9月27日，白沙县法院审判大庭座无虚席，赵雷武受贿案一审开庭。

在检察机关全面确凿的证据前面，赵雷武在法庭上却全面翻供，对起诉书指控的犯罪事实作了无罪辩解，赵雷武认为不存在犯罪事实，他不构成受贿罪。

赵雷武辩称：2009年7月他是在不知情的情况下收到赵海军、何昌校送的装有龙眼水果和底部埋有两捆各18万元的箱子，第二天就用袋子装上36万元，约上赵海军、何昌校到位于三亚市丰兴隆枯桥头的茶室将钱退给赵海军、何昌校。

2010年10月林陈瑜在他家送给三个箱子称是鱿鱼干丝和日本特产，收拾东西时发现有一个纸箱最下面用报纸包住20万元现金，第二天就打电话给林陈瑜，但林陈瑜说不在三亚，过了四、五天后他将这20万元在自家门口用纸袋装好放在林陈瑜的车上。

2012年12月份，符家武约他在三亚波西米亚西餐厅喝茶，后往他的汽车内扔进10万元现金，第二天把钱退给符家武。2011年2月10日，在三亚大东海珠江花园酒店为儿子办满周岁酒宴，收受林陈瑜送、赵海军的红包各有两千左右，不是各1万元。赵雷武及他从云南请来的辩护律师辩来辩去，就是想推卸自己的罪责，还美其名曰，养殖户送钱给自己不知情，事后均退了回去了，检察机关指控的事实不存在，都是刑讯逼供所取得的云云。

历经一天的庭审，白沙县法院认定，白沙县检察院提起公诉赵雷武受贿一案，证据之间能互相印证，来源合法，客观真实，具有法律证明效力，法院予以确认。法院认为被告人赵雷武及辩护人的辩解，不符合事实，理由不充分，证据不足，不予采纳。

对此，审判长明确提出：被告人赵雷武及其辩护人认为赵雷武没有收受林陈瑜、陈振花、赵海军、何昌校等人的钱物，其在侦查机关所作的供述存在非法证据的辩解，因被告人未能提供具体线索和材料，且公诉机关审查起诉阶段对其所作讯问笔录在庭审中被告人亦承认该笔录不存在非法行为，其所作供述与侦查阶段一致，根据被告人赵雷武的交代，其收受贿赂款100万元交庞保管，侦查机关依据该线索依法追缴，庞已主动上交保管的贿赂款，足以认定被告人收受贿赂的事实，同时林陈瑜、陈振花、赵海军、何昌校等人在征过程中抢建、抢种骗取国家赔偿款的事实存在，被告人收受以上人员的贿赂款，证据是充分的，被告人赵雷武及其辩护人辩解及辩护理由不充分，证据不足，不予采纳。

2012年11月19日，白沙县法院一审以受贿罪，判处赵雷武有期徒刑十五年，剥夺政治权利三年。

宣判后，赵雷武不服，不但当庭提出上诉。而且还向法院递交一份长达万余字的控诉状。然而，2013年9月17日，海南省第二中级法院经对赵雷武上诉案开庭审理，庭审中，尽管赵雷武百般抵赖，但无数个人证物证构成的铁的事实，是推不翻的。最终二审法院判决，维持白沙县法院一审对赵雷武的刑事判决。

9.引进人才汇报材料 篇九

尊敬区长及各位领导： 您们好！

近年来，我院紧紧围绕“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体工作思路，坚持以科学发展观为指导，充分发挥自身优势，各项工作都取得了显著成效，现将人才工作相关情况汇报如下：

十多年以前医院没有充分认识到人才储备的重要性，人才引进处于停滞状态，全院正规大学生少，加之人才也有流失，临床医护人员梯队建设不合理，造成人才断档状况，科室业务开展滞后，社会效益与经济效益下滑，医院百废待兴。后来新一届院领导班子成立以后，在区委、区政府的支持帮助下，医院充分认识到自身的问题，立足本质，提出了“人才兴院、科技强院、文明建院、品牌扬院”的总体发展思路，把人才的引进与培养放在医院发展的重要位置。院领导班子开拓创新，独辟蹊径，采取了一些列行之有效的措施，医院经过十几年的发展现有正式职工389人，专业技术人员265人，本科以上学历38人，专科以上学历192人，床位设置100张，科室设置15个，下设2个社区卫生服务站。心血管内科为重点科室，并有普外科、耳鼻喉科、呼吸内科、口腔科、中医科等一批特色专科。医院的医疗设施逐步完善，技术水平不断提升，经济收入、固定资产翻翻了，社会满意度每年都在96%以上。2012年，通过了二级医院复审，晋升为二级医院。

一、人才工作几点好的做法：

（一）、制定人才培养规划，优化人才队伍

始终把人力资源开发和管理做为医院工作的重中之重，努力打造“院有名科、科有名医、医有专长”的形式。党政领导班子始终把思想认识统一到中央、省、市、区关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。2010年6月我院隆重召开题为“大力引进培育人才、加快重点专科建设、全面提高医疗水平”的第一届科技工作大会，会议制定了《宛城区第一人民医院2010年-2012年人才三年发展规划》，未来三年将累计引进高学历、高素质、高层次人才20名。

同时，推行人事制度改革，在人才引进、人才培养、管理使用方面倾注了大量心血，采取医疗骨干“走出去”进修培训，知名专家“请进来”临床指导的办法，重视对大学生的选聘，制定我院人才招聘实施方案，每年参加省上组织的大型“双选会”，广纳人才，选聘思想品德好，学习成绩优的大学毕业生来院工作，搭建了人才成长发展平台，有力的促进了人才队伍建设，调动了技术人员的工作积极性和主动性。自2008年以来，共引进大学生26人（流失5名），目前，新引进的大学生在科室发挥的作用日益显现，都能独当一面，医疗水平得到了社会的认可与称赞。

（二）、通过“走出去”学习培训，开阔视野提高技能

我院采取“全员培训、稳定队伍、积极培养、造就骨干、择优引进、整合资源”的办法，每年选派业务骨干赴上级医院学习。通过外派培训，极大地提高了医护人员的医疗技术水平。同时，加大继续教育力度，开展各类人才在职培训，岗位练兵，不断提高人才的综合素质；适时调整临床科室主任、副主任，将一批年轻的优秀医务人员充实到学科建设的重要岗位，通过搭平台、创条件、教方法、压担子，促使年轻人快速成才。

（三）、严挑细选，精心栽培，保证人才队伍的不断更新

根据医疗人才成长的一般规律，一名大学本科生要经过十多年的学习锻炼才能进入高层次人才行列。为此，我们既重视选才，更在育才上下功夫，缩短人才成长周期。首先，我们对新引进的大学生进行岗前培训，之后便派往省级医院进修学习，让大学生从一开始参加工作就技能操作，使之起点更高。其次，进修回来后实施毕业生上岗“轮转”制度。先在全院轮转，一年后根据毕业生自身特长确定科室，到科室后再在各专业组内轮转，打好通科基础，最后确定专科。年轻医生反映，通过轮转，可以熟悉全院情况，可以接触多层次的老师，可以积累各方面知识。再次，新参加工作的青年住院医师，每周星期一到星期四晚上必须在病区看书学习，实行严格的考核管理。这一制度，让青年医务工作者从中领悟到做一名合格医生的真谛，养成了他们吃苦耐劳的精神和扎实的基本功。这些措施，为我院人才队伍的不断充实新生力量奠定了基础。

（四）、建立考核激励机制，实行人才队伍动态管理

为健全人才考核激励机制，我院坚持“能者上、庸者下、劣者汰”，不搞终身制 的原则。对学科带头人实行特殊津贴补助的同时，从医疗质量、服务态度、投诉情况等方面定期进行全面严格的业绩考核；对学科带头人从医疗管理、科研成果、人才培养等各个方面进行全面考核。对成绩突出者，医院给予表彰奖励，对考核不合格者，给予相应的处罚；鼓励学科带头人参加各种专业学术会议，掌握本学科的最新动态，紧跟学科发展的新潮流。为提高人力资源的有效利用。我院本着精干、高效的原则，深化人事分配制度改革，对科室合理定编，科学设岗，尤其对专业技术岗位进行科学设置。实行全员竞聘上岗，动态管理。一是对中层干部的聘任，科室主任、护士长经组织考核后由院长聘任，每年年底进行业绩考核，合格者继续聘任，不合格者予以解聘。二是对专业技术人员的聘任，制定了聘任细则，实行职称、职务评聘 “双规制”，对一些有才能，技术好，有发展前途的骨干实行低职高聘，做到人尽其能，人尽其才。三是在分配制度上，实行按岗定酬，按任务定酬，按业绩定酬的分配方法，把奖惩制度与工作量，工作质量，工作效率，满意度等有机结合，拉开奖金分配档次，在医院内部员工之间建立竞争机制，由经验管理型向科学管理型转变，彻底打破了“铁饭碗”和“大锅饭”的思想。

（五）、搭建创业平台，做到待遇留人、感情留人、事业留人

在对临床一线工作人员提供优厚待遇的同时，今年医院做了全面规划，让一流的人才有一流的回报，用事业吸引人才，用政策激励人才，用真情留住人才。良好的环境、优厚的待遇激发了业务骨干开展新业务、新技术的信心。目前，人才梯队培养已初显成效，各科室相继培养了学科带头人，业务骨干和后备英才，在“外引内培”双管齐下的带动下，人员整体素质不断提高，快速反应和独立思考能力明显提升，诊断治疗水平明显提高，在成才的道路上迈出了可喜的一步。同时，医院每年拿出10万元鼓励科室开展新技术、新业务，几年来，共开展新技术16余项，有3余项科研获省、市级科技进步奖。

同时，为提高人力资源利用效能，经过积极探索，2010年根据宛城区有关人事代理相关文件精神，公开选拔优秀聘用制专业技术人员实行人事代理，通过个人申请、科室推荐、参加考试、个人述职考核等程序，对符合要求的15名专业技术人员实行人事代理，使之与正式职工享有同等的进修学习机会及其它福利待遇，这将有效改善聘用制医务人员工资待遇偏低的现状及稳定聘用制专业技术队伍。通过一系列的人才队伍建设措施，促使我院人才队伍结构更加合理、更加优化，为我区病痛患者提供的医疗服务也更加优质，尤其是我院根据患者需求和定期邀请省内外知名专家来院开展手术及坐诊，解决了我市病痛患者外出看病难、看名医更难的问题，让患者不出门便享受到专家的医疗服务，几年来我院外请专家来院开展手术50余台，其中高难度手术10余台。这些便民措施的实施不但满足了患者对优质医疗服务的需求，通过带教还使我院的医疗技术力量得到更进一步的提高。

二、存在的问题

（一）、我院地处市区，竞争恶劣，经济条件相对差，优秀人才，大学生引来的少是我们存在的最主要问题。

（二）、医疗卫生行业有别于其他行业，医生培养周期长，需要投入大量经费使其成才，一时无法改善我院人才断档的窘困。

（三）、医疗队伍骨干力量流失的问题比较严重，经过多年的培养，一些有经验，有能力的医生选择调往上级医院，或者自主择业的比较多，医院损失严重。

10.硅谷人才引进 篇十

作为知名高科技公司云集之地，硅谷拥有苹果（Apple）、思科（CiscoSystems）、谷歌（Google）、惠普（Hewlett-Packard）、财捷公司（Intuit）、甲骨文（Oracle）和雅虎（Yahoo）等顶级IT公司，这些公司的成就和影响力已经远远超越旧金山湾区。

但真正带动硅谷IT公司发展的是各种人才，一个令人称叹的群体。总体上，约45%的硅谷人口至少拥有学士学位，而美国总人口中这一比例为28%。近20%的硅谷人持有研究生或其他专业性学位。硅谷吸引着来自全球的人才：逾60%在硅谷科技和工程领域工作的毕业生出生于美国本土以外。这种多元文化激发了各种不同的创意。

全球其它地方、其它行业也期待着这种不同寻常的创新精神和企业家精神。几乎全球每个地方都想成为“下一个硅谷”。各个行业的IT高管们希望效仿硅谷，点燃员工的某种激情和创意。

但是，他们能做到吗？

最新一项埃森哲调查显示，高科技公司建立和培养的独特文化是硅谷成功的秘诀之一。软件即服务供应商 Workday公司首席战略信息官――史蒂文·约翰（StevenJohn）用海岛生物作比喻，“硅谷如同塔斯马尼亚岛或马达加斯加，这儿的生命形态与其它地方不同。”

我们采访了硅谷30多名非高科技行业的技术高管，包括高乐氏（CloroxCo.），盖普（Gap），CAMICO互助保险（放心保）公司。我们发现，这些公司纷纷效仿高科技公司吸引顶尖人才的文化。从这些访谈中，我们可以获得一些洞察，了解其它行业和地区的IT部门是如何吸引及保留公司未来增长和成功所需人才的。

我们研究发现，在员工和企业文化管理方面，硅谷高科技公司及其主管们特别擅长管理五种看似矛盾的现象。

闲散――但随时准备行动

从随意的穿着到咖啡店内随处可见的闲逛者，凡是到硅谷参观的人，无一不对加州这种固有的闲散生活方式印象深刻。然而，闲散只是故事的一部分。实际上，在闲散生活方式的背后是疯狂的产品开发速度和严苛的交付期限。很多公司产品研发周期都是以周来计算的，而不是月。

但真正驱动硅谷公司发展的，是强调快速完成任务而非纠缠于每个潜在的瑕疵。Facebook墙上标语“完成胜过完美”即是对该种态度的总结。根据我们的调研，认同此方法的硅谷科技人士是其它地方的两倍。

同样，硅谷公司无法忍受官僚主义或其它任何束缚企业迅速发展的事物。近60%的受访者认为，在决策速度方面，自己公司要胜过其它公司，而且制约因素更少。相比之下，仅三分之一强的非硅谷专业人士对本公司持类似看法。

试验、渐进式、迭代创新往往受人追捧，人们并不提倡在项目之初就搞定一切。在硅谷，常见的口头禅是“行动，试验，改进”。

其它行业的公司如何效仿这种试错文化？当然，我们无法向普通市场发布测试版的汽车安全气囊或喷气式发动机。但对于其它行业的IT高管而言，在进行决策或产品及软件研发时，可以效仿这种“测试版”态度。

在硅谷，快速而敏捷地决策胜过缓慢、按部就班得来的共识，特别是在这种一夜之间某些产品就有可能销声匿迹的环境。而对于新产品利润空间逐渐缩小的行业而言，这点同样适用。建立一个快速反应，勇于承担风险的企业文化，以及快速的产品研发流程至关重要。

以位于奥克兰旧金山湾东部的高乐氏公司为例。该公司有100年的历史，主要生产清洁用品。公司IT部门现采用一种敏捷式（scrum-style）软件开发模式，在这种管理模式下，软件开发者经常与业务部门的同事坐在一起，向他们展示应用程序的进展，并听取他们的意见，从而让最终产品更符合业务需求。高乐氏首席信息官拉尔夫·劳拉（RalphLoura）表示，“我们奉行的是，先迅速拿出一个初步方案，然后从中吸取经验教训，并在下一阶段完善它。”

忠诚――但独立

硅谷到处都是敬业的专业人士。他们经常长时间在办公室和办公室以外的地方工作。71%的受访者表示出对雇主很高的忠诚度，这一比例远远高出其它地区。其实，他们较高的忠诚度更多源于对工作本身及同事的热爱，他们的奉献精神源于对技术未来前景的憧憬和执着，相比之下，为之效力的公司只是实现这一伟大事业的载体。

这也是为什么硅谷人随时准备跳槽的原因，特别是面对那些与顶级人才合作的工作机会时。硅谷人更像自由的合同工，在不同工作间转换。这就使硅谷成为一个具有高度流动性的人才库。相比其他地区，硅谷的专业人士更乐于接受来自其他公司的邀请。在硅谷，逾一半的受访者表示，可以在两个月内轻松找到工作。

虽然不是每个行业都希望有这么高的人才流动率，但是我们研究显示，很多公司认识到让人才和创意流动起来的价值，即使这种模式只是在内部实施。比如，在访谈中，有些CIO会建立一种鼓励IT人才与工程技术人才互相流动的组织架构，让公司上下可以自由地分享人才和创意。

在某些情况下，我们发现，有些CIO还会有意地将外部客户的观点引入到工作中。巴斯克·伊耶（BaskIyer）2011年加入位于加州森尼维尔市的瞻博网络（JuniperNetworks），担任CIO一职，此前他供职于霍尼韦尔国际公司（HoneywellInternational）。他有时要求工程师进行换位思考，如果他们以后成为某家公司的CIO，会购买哪个公司的产品。伊耶说，这个方法可以打造工程师领导力，避免内部视角带来的局限，工程师们可以更客观地看待产品。

竞争――但合作

虽然硅谷高科技公司和硅谷人之间是无情的竞争对手，但他们之间的合作也无处不在。硅谷人非常注重团队合作。我们发现，相比其他地方的人士，硅谷人在选择工作时，更看重未来的合作者是谁，这会在一定程度上影响他们的决定。

鼓励内部合作有益于任何公司和任何行业。比如，盖普公司首席信息官汤姆·凯撒（TomKeiser）拆除了IT部门的固定办公座椅和高墙隔断，以提供一个开放空间，集思广益。这种办公室设计旨在鼓励协作、面对面交流，已被众多行业广泛采用。

与公司以外的人士交流也非常重要。积极参加开源项目的硅谷IT人士是硅谷以外地区的两倍多。

硅谷的这种协作氛围，还得益于硅谷人积极培养和加入同行人脉网络的习惯。大部分受访者认为，相比其它地方的IT人士，与机构内和机构外同行联谊是硅谷人获得成功的重要因素。脸谱首席信息官蒂姆·坎波斯（TimCampos）肯定了这种人脉关系的重要性：“这是头等要求，我能在公司内完成任务，因为我知道在公司外找谁帮忙。”在硅谷，人们往往依靠人脉寻找新工作，而非猎头公司。

这些人脉网络构成了重要的硅谷亚文化，在朋友圈中获得他人的接受和认可有时比老板或同事的认可更重要。比如，逾三分之一受访硅谷专业人士表示，他们愿意帮助朋友圈中的人，即使这种做会有损其公司的利益。

高科技领域以外的高管也追求这种同伴网络模式。高乐氏首席信息官拉尔夫·劳拉强调：“人们从这种人脉关系中，可以丰富创意来源，增加创业机会。在这里，人们可以接触到大部分风投公司，人们忙于解决当今科技难题，这点非常珍贵。”

比如，劳拉利用他的人脉与数个硅谷初创公司合作，借助这种方法，很多难题迎刃而解。与一家硅谷科技公司首席信息官共进了一次早餐，就帮助劳拉解决了一个困扰良久的问题：当有些项目被调到优先列表末尾时，如何激励情绪低落的项目经理。那位CIO一句话就点醒了他，那就是开诚布公地沟通。劳拉开始用视觉化的工具向经理们展示，为什么有的项目要优先考虑。他说，“这样一来，即使他们不高兴，也可以了解背后的原因，并站在公司角度支持上述决定。”

务实――但乐观

硅谷专业人士非常务实，因为他们深知成功来自无数失败。他们视失败为一个必经阶段，一个学习、成长和改进的机会。但是，在这种务实态度之外，硅谷人还有一种固有的乐观精神：竭尽全力，采用正确的方法和人才，大部分问题最终都能解决。

务实且乐观的精神让硅谷从两方面受益。首先，为硅谷注入一股顽强的韧性和革新能力。在硅谷，人们失败后会立马站起来，拍拍尘土继续前进。第二，鼓励一种谨慎的风险偏好。逾半数参加埃森哲调查的高科技人士认为，自己的公司是高风险偏好者，而只有四分之一非硅谷公司持此观点。

鉴于硅谷高科技行业的波动性和不确定性，勇于冒险是一种顽强的务实精神。正如脸谱首席执行官马克·扎克伯格（MarkZuckerberg）所言，“不冒险就是最大的风险。这是个快速变化的世界，不冒险必定失败。”

外在激励――且内在满足

在硅谷，巨大物质奖励激励着人们，但他们同时也深深被内在成就感所激励着。埃森哲调研结果显示出这个特点。大部分硅谷IT专业人员认同挣钱对他们来说非常重要――但是大部分人也承认，他们宁愿薪酬少点，只要工作本身可能激励他们，帮助他们在专业领域成长，为公司创造价值。

硅谷人注重智力激励，勇于接受挑战，用创意去解决困难，这就足以解释为什么存在这些相互矛盾的方面。近一半受访的硅谷专业人士说，他们在业余时间钻研技术项目是为了“获得乐趣”。

因此，对于任何公司而言，满足员工内在需求最有效的方法就是提供具有挑战和报酬丰厚的工作。一位科技行业高管总结道：“对员工说的第一件事就是，“伙计们，我有一个好活派给你们，一项能证明你们自己的工作。”” CAMICO互助保险公司也深知珍视员工创意的重要，该公司位于加州圣马特奥市，专为注册会计师（CPAs）提供服务。受到硅谷企业的启发，该公司首席信息官从下至上推出一个员工激励项目。他们从仅有13人的IT部门开始，尝试新的创意。公司IT和电子商务部副总裁杰各·兰德哈瓦（JagRandhawa）说，光是纸质文件电子化建议，每年就为公司节省30万美元。

回到之前的问题：其它地方的IT高管能否复制硅谷高科技公司独特的企业文化？ 该文化的某些要素是无法复制的，也不应该被复制。企业不会鼓励员工降低对本公司的忠诚度，或是为了帮助朋友而置本公司利益于不顾。另外，整个硅谷闲散和乐观的气氛也是加州所独有的，无法轻易复制。

但硅谷及其周边的非高科技公司的经验表明，其他行业的公司也可以建立起这种吸引顶级人才、增加竞争力和创造力的企业文化。

本文列举的一些传统行业已经发生了一些变化：开放合作，快速产品研发，消费类电子产品（比如平板电脑等）的使用，在合作中大量使用视频会议等等。这些都标志着这些有着数十年历史的老牌公司正变成“很酷”的工作场所。首席信息官们可以通过鼓励开源项目和众包项目来吸收新创意、新技术及人才。

“我想这种新工作环境对于90后，00后以及未来新生代雇员更具吸引力，”高乐氏的劳拉说，“他们追求一种与众不同的工作环境。”