企业文化是企业精神的支柱

企业文化是企业精神的支柱（精选15篇）

1.企业文化是企业精神的支柱 篇一

企业文化的核心是企业精神。成功的企业精神或口号，应该使员工产生积极的、具体的联想，正是这种联想，具有强大的激励作用。

以海尔为例，一说“质量零缺陷”，员工就会想到“砸冰箱事件”，一说“快速反应 马上行动”，员工就会想到“大地瓜洗衣机从获得信息算起，三天设计出图纸，15天产品上市”，一说“真诚到永远”，就想到“营销员因送货车故障，自己背着洗衣机走了3个小时给客户送货”的事；一说“客户永远是对的”，就会想到，海尔把按照德国模式设计的电冰箱说明书按照中国消费者的水平进行修改的事件„„正是这些感人的事件和具体的形象，使海尔的文化理念没有停留在墙上、纸上，而是进驻到每一位员工的心里。这是海尔文化管理成功的核心。

企业文化首先要从历史中提炼。在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。

按照这种原理，我们可以设计出提炼企业精神的方法：

第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么？你最难忘的一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到最大的启发是什么？由专人把每个人讲的故事进行记录；

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事；

第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有？你听了之后，你最深的感受是什么？哪个情节最感动、最难忘？这个故事体现了一种什么精神？用什么词来表达你的感受？把他们的回答记录下来；

第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；

第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“创新”、“团结”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。

当然，企业文化建设还要从未来出发进行设计。对行业进行分析，对竞争对手进行分析，对自己的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己？按照这种要求，设计出面向未来的文化理念。

把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成企业的核心理念。

核心理念在各系统的具体表现是不同的。以核心理念为指导，设计出各系统的理念，为每一个系统的理念确定相应的典型案例、典型故事、典型人物，形成由核心理念、与核心理念相应的典型人物与事件、各系统的理念和相应的典型人物与事件构成的文化理念体系。以海尔为例。其核心精神（企业精神）为“敬业报国，追求卓越”。这种追求卓越的精神在生产管理系统表现为“零缺陷，精细化“有缺陷的产品就是废品”；在营销系统表现为“先卖信誉，后卖产品”，在产品开发系统表现为“客户的难题就是开发的课题”，在服务系统表现为“零距离、零抱怨、零投诉”，在市场开发系统表现为“创造需求，引导消费”、“自己

做个蛋糕自己吃”„„每一个理念都有相应的典型事件与之对应。所以，海尔的企业文化建设就与生产经营活动密切联系起来了，避免了一般企业文化建设的单纯形式化。

成功必须如痴如醉。对于学习，用饱满的激情去迎接它，把它当做你如痴如醉的一个游戏，你的潜能一定会爆发；对于工作，你热爱它，而不是每天的满腹牢骚，我相信，你的工作就变得越来越如鱼得水，你的信心也将大增；对于生活，你如痴如醉的经营着，而不是每天的自怨自艾，你会发现生活原来是如此多娇。

2.企业文化是企业精神的支柱 篇二

1.1 企业年金的性质

企业年金是一种新型的养老保险制度, 这种制度既不属于国家基本养老保险, 也非个人商业保险, 而是企业及其员工自愿建立的国家养老保险制度之外的一种补充养老保险制度, 是我国养老保险体系的重要组成部分。

1.2 我国的养老保险体系

现在我国的养老保险主要包括国家基本养老保险、企业补充养老保险以及个人养老保险, 企业年金作为养老保险的第二支柱, 极大地促进了我国养老保险体制的完善和立体化。

在我国的养老保险体系中, 第一支主要是国家基本养老保制度, 这种体制是国家利用社会资源和税收等财政收入, 并且强制实行的, 面向全体社会人员的, 在维护社会稳定方面起着巨大的作用, 是我国养老保险的基础组成部分, 而企业年金是企业自主设立的一种养老制度, 并不和国家基本养老保险制度冲突, 主要利用的是企业自有的资金, 并且遵循自主自愿的原则, 不强制职工参加, 主要目的是为了提高本企业职工的养老保险待遇。企业年金是一种企业行为, 在养老保险体系中居于第二位。而个人储蓄性养老保险主要是个人在自主自愿的原则下进行的, 也是我国养老保险中的一个组成部分。

1.3 企业年金的作用

企业年金在维系企业发展以及维护企业人力方面具有重大的功效。中国的养老保险基金进入资本市场, 在流通使用中的所得利益将会成为我国退休职工在退休以后最主要的收入来源。而企业年金被誉为企业的“金手拷”, 完善这一养老保险制度, 有利于稳定企业的人才人力资源, 提高企业员工退休后的生活水平, 使他们得以安心的工作, 不必为以后的生活担忧, 更好的为企业服务, 增强企业内部的团结;同时也有利于企业充分的利用资金, 在资本市场上获得更大利益, 促进企业的建设和发展。

2 企业年金应当成为中国养老保险体系的第二支柱

2.1 养老保障的发展特点:从单一支柱走向多支柱

社会经济的快速发展、物质积累的稳定增加以及人口结构的相对稳定是我国养老保险制度健康运行的主要前提当今中国, 人口老龄化问题比较突出, 老龄化人口众多, 使得国家在养老方面的压力日益增大。面对这种情况, 养老保险制度不可避免的将走向多种形式的共同合作。各种社会资源加入养老保险体制, 不仅能够缓解政府的压力, 而且增强了养老保险运行的多层次性、灵活性以及效果性, 同时有利于资本市场的发展, 利用养老基金, 促进经济的发展。

2.2 企业年金:在中国养老保险体系中的地位日益突出

(1) 未来的企业年金计划具有巨大的发展空间。目前我国的职工养老保险制度的覆盖面比较低, 大部分只覆盖了部分的城镇职工。虽然基本的养老保险一定会苦熬大服务范围, 但是鉴于当前中国的经济和社会发展现状, 在中国尚属发展中国家, 主要的任务仍然是发展的情况下, 这种覆盖面在一定时期内发展不会十分快速。这就意味着大部分的从业人员要想在未来年老时有更好的福利待遇, 不妨考虑一下其他的“非基本养老保险制度”。这就为企业年金等保险的发展提供了巨大的发展空间和发展潜力。未来的养老保险体系方式将更加丰富, 层次更加多样化, 体系也将会更加完善。

(2) 企业年金发挥重大的作用, 和国家基本养老保险制度一起, 为职工提供良好地晚年生活。由于中国的老年人人口基数大, 面临的养老任务重大, 而中国现阶段的任务又比较艰巨, 因此, 企业年金成为中国未来社会养老保险体系中的必然组成部分, 为职工的未来生活提供重要的保障。

(3) 企业年金的建立也能为企业带来巨大的利益。这种利益包括经济利益和企业的软实力。通过企业的年金制度, 企业能够稳定职工的情绪, 使员工安心地工作, 为企业更好地发展贡献自己的力量。这种制度极大地提高了企业的凝聚力, 并为企业吸引了更多的人才。在现代市场竞争中, 人才是第一重要的资源, 通过企业年金制度稳定员工队伍, 吸引高级优秀人才, 为企业的发展准备好人才后备, 能够增强企业的竞争力;同时企业通过自己的实力向员工提供这种新型的养老保险, 也在无形当中建立了自己优于中小企业的吸引资源, 无疑将会为企业带来更多的无形效益。

(4) 企业年金无疑将会成为我国养老保险体系中的重要组成部分, 并且能够不断完善养老保险体系。企业年金制度和整个的养老保险体制并不冲突, 相反, 它们是相互补充, 相互促进的, 共同为中国的老年人提供生活保障。企业年金制度将会补充和完善基本养老保险制度, 且可以扩大养老保险的覆盖率, 使更多的人可以预先为自己的晚年生活做好规划。因此, 应当鼓励企业年金制度的不断完善和发展, 促进中国养老保险机制的完善。

3 结语

企业年金不仅能够为企业的职工提供晚年生活的保障, 企业年金是企业员工未来退休生活的重要保障, 而且能够为企业赢得更多的竞争力和人才, 并且企业年金制度的发展也关系到整个养老保险体系的完善, 关系到经济发展和社会稳定。但是, 企业年金制度在建立和实施时, 也一定不能脱离了我国的基本法律法规, 在合法的前提下, 企业年金才能充分利用企业的养老基金, 为员工的未来生活提供经济保障。因此企业必须建立切实可行的企业年金制度架构, 保证企业年金制度健康运行。

摘要：企业年金所服务的对象主要是企业内部的职工, 这是企业以自己的既得利益为基础, 为保障职工未来的利益以及企业为稳定自身发展而建立的一种养老保险制度。这一制度的建立极大的补充了我国养老保险方面的资源不足情况, 同时使得企业也成为了社会资本市场的重要参与者, 对企业未来的发展以及维系企业的人才人力、企业的稳定发展都具有十分重要的作用。通过分析企业年金的重要作用, 强调表现了企业年金对我国社会发展的重大作用以及发展前景。

关键词：企业年金,养老保险体系

参考文献

[1]王延中.中国社会保险基金模式的偏差及其矫正[J].经济研究, 2002, (2) .

3.创新人才是企业发展的支柱 篇三

企业创新呼唤人才

现代企业的技术创新需要大量的知识储备和智力投入。据统计，世界500强企业中，高新技术产业研究开发所需科技人员数量为传统产业的5倍：而制造等非研究开发部门中，技术工人比传统制造业多70％。世界化学业巨头巴斯夫公司(BASF)仅从事高新技术研究与开发的专业人员就超过1万人，其中有1700人获得自然科学高级学位。

全球各国大公司、各中小企业普遍认识到经济实力的竞争实质上是人才的竞争。为了吸引、激励和留住人才，许多企业“感情”、“事业”、“待遇”三管齐下，可谓到了无所不用的地步。为了留住人才，韩国的大企业集团开始像风险企业一样对技术人才实行“股票优先购买权”，对经营利润超过指标的部分进行“成果分配”，打破论资排辈的惯例，大胆起用年轻的技术人才担任领导职务。为了提升高科技的竞争实力，日本在世界各地展开“抢人”作业部署，将努力使外籍研究员所占的比例在21世纪初达到30％。企业要想在新世纪的竞争中争创新优势，关键在于能否建立一个强大的创新人才支撑体系。所谓创新人才，就是异质性创新知识的拥有者。这里的异质性创新知识，通常表现为个人所拥有的独特经验、技能和心智模式。根据知识分工原则，创新人才可以划分为知识创新人才、技术与产品创新人才、管理创新人才和制度创新人才等类别。无论哪种创新人才，他们都是增强国家和企业创新能力纳战略性资源。首先，创新人才能够创造新的价值。他们可以将其个人所拥有的隐含性知识奉献出来，彼此共享，形成新知识，并通过产业化实现其价值；其次，创新人才具有不可替代的特征。如果资本资源可以在一定程度上替代一般的劳动力资源的话，那么，对创新人才而言，资本资源不仅不能替代，反而还须仰仗于创新人才的加入才能发挥作用。再次，创新人才是未来社会中最稀缺的资源。这不仅源于创新人才的独特形成过程，而且还因为知识贬损的速度在不断加快。未来的创新人才都必须在某一专门知识上进行持续不断的人力资本投资，才能够逐步形成。

招聘“怪招”锁定创新人才

继智商、情商之后，“胆商”开始成为人才市场招聘的新要求。在外资企业招聘过程中，学历等方面已经越来越被看轻，他们更看重的是人才的“三商”，即智商、情商和胆商。正如有关专家说，“胆商”就是胆略，有商战的胆略，敢于抓住机会，该出手时就出手。胆商揭示出想像力，爱因斯坦说：想像力比知识重要。……提出问题比解决问题重要。能够提出问题的人是善于思考的人。现在的学生提不出问题，一些权威、老师不允许提出问题。在这样的背景下怎么能培养有思想的人才呢，与“胆商”相呼应纳是，“偏执”，人才开始吃香。前不久，在海峡人才集市上，网龙(中国)有限公司打出了“招聘偏执狂”的红色条幅。在招聘现场，前来询问职位要求的应聘者络绎不绝。该公司的柿芸经理表示：我们不求全才，但求人才——只要在某方面有特长，我们就认为是人才。在招聘简介中，对“偏执狂”的注解是：也许你是编程的天才，却一辈子过不了英语四级，也许你是思想的天才，却是言语的侏儒……

企业为何会选择“偏执”型人才，按网龙的理解，“偏执狂”是“在特定领域有某种专长的人才”。之所以这样称呼，是为了与传统人才观相区别。网龙提出“招聘偏执狂”是因为他们相信，真正出类拔萃的人才，优点与缺点往往同样惹人注目。一个人要想取得成就，就必须同时具备“实”和“势”。“实”，是指人自身所掌握和拥有的素质，如果把人比作木桶，“实”就呈木桶实际能装的水量：“势”，就是人所表现出的气势和潜力，同样以木桶作比，“势”就是阳光投射木桶在地上形成的阴影。对于均衡型人才来说，就相当于一个各块木板长短一致的木桶。它盛的水可能较多，但留在地上的阴影不会太大，所以均衡型人才“实”强，而“势”相对欠缺；对于偏执型人才来说，就相当于一个各块木板参差不齐的木桶，盛的水不会太多，但可能在地上形成的阴影面积大。也就是说，偏执型人才“势”强而“实”弱。

“离经叛道”演绎人才创新“标准”

“招聘那些学习很慢的人，招聘那些你不喜欢的人，招聘那些你根本不需要的人；鼓励员工公然反抗主管的命令，鼓励他们与同事争吵；想想有哪些荒谬的事情可以做，然后去做！”斯坦福大学的管理学教授萨顿(RobertSutton)提出的“创新的规则”显得如此的离经叛道，他的观念与几十年传统的管理理念与实践格格不入。

在谈及创新时，我们通常会表现出很大的包容性，因为我们知道，创新就是意味着与众不同。但是，萨顿的观念是不是显得太过怪异?萨顿认为这些“创新的规则”并不怪异，“真正怪异的是，人们说他们所想要的是创新，但他们却不能摆脱那些关于如何对待员工、如何决策、如何工作的根深蒂团的信念的禁锢。”现在的管理者们知道如何通过管理提高效率与生产率，但如果目标是创新，那么他们可能完全做错了。

最优秀的公司都是围绕两个功能组织的；日常运营与创新。日常运营是基于这样的假设，所有的事情都处于稳定状态，决策和执行都是在重复过去的最佳标准；而创新的假设则是所有的事情处于暂时的、不稳定的状态，创新正变得越来越迫切，因为我们所处的快速变化的世界充满了不确定性。

4.自信是精神的支柱作文 篇四

当我们遇到了困难，是应该自信，还是自卑呢？我想答案是明显的。如果连自信心都没有，又如何谈论成功呢？有的人就是因为对自己不够自信，缺乏必须有的自信心，本应离成功之路只一步之遥，而主动地放弃了，而有的人则失败面前不低头，并坚信，天生有才必有用，通过自己不懈的努力，最终达到了自己想要达到的目的。

其实我知道自己时而很自信，时而又自卑，缺乏自信稳定度，我也想通过改变去寻找自信，我知道我需要的只是自信，我不缺乏能力，只有在能力和自信并存着，才能达到自己的顶峰。

喜欢自己运动打球的样子，充满了自信，只要把球交到我手上，我就能主导进攻，把球放进篮筐，我知道我的天赋不足，但是我卖力，我不惜体力的去拼去抢去防守，我相信防守就是最好的进攻，把握好每一次投篮的机会，你就会赢的比赛！

5.企业文化是企业精神的支柱 篇五

理想是人生的精神支柱。一个人活在世上，不能仅仅满足于物质上的享受和感官上愉悦，更需要有崇高的精神寄托。有了远大的理想，才能在各种诱惑和压力面前，不改初哀，始终坚定的信念和革命的乐观主义精神。当年，东北抗日联军第一路总司令杨靖宇将军，在日本侵略军的重重包围下，顽强奋斗半个多月，断粮五六天，逝世不投降，直到壮烈牺牲。日本鬼子怎么也不明白，杨靖宇将军在长期时间包围于冰天雪地里，在完全断粮的情况下，究竟是什么力量支撑着他顽强地进行战斗。他们刨开杨靖宇将军的遗体，看到胃里一粒粮食也没有，只要野草、树皮、棉絮。到底是什么精神使杨靖宇将军有了这中坚强的意志，是崇高的理想，是坚持不移理想支撑着他。

常言倒，人各有志。现实生活中，每个人都有自己的理想和追求。比如：有的同志想在服役期间立功受奖、学技术、考学、转改士官、参加集训，有的想退伍下海经商，这些都属于个人的理想。个人的理想与社会理想是相辅相成。社会理想规定和制约着个人的理想方向和目标。一个人如果，没有任何志向、抱负，社会理想就会落空，只有确立正确的人生方向，实现人生的价值，达到理想的岸边。理想的实现在于奋斗 成就理想不能一步登天、一跃而就，必须一步一个脚印的前进，同样，个人理想也只有在实干中才会变为现实。现实生活中，不少同志一谈到实现理想，就急功近利，恨不得一口吃个胖子。有的今天有个目标，明天就要见效，要不然就打退堂鼓；有的等上天掉馅饼，不然就破罐子破摔。这些都是错误的，俗话说“立志者立长志、不立志者长立志”。让理想岗位上闪光 有的同志对未来充满期望，但却不知从何做其；有的总想干一番大事业，但却鄙薄自己的本职工作，认为自己的岗位太平凡。列宁说：“要成就一件大事业，必须从小事做起。”要成绩大事业必须从小事兢兢业业做起。不积哇部步，无以成千里；不纳小溪，无以成江河。雷峰说：“螺丝钉虽小但大机器少了他就不能工作”。实现理想的过程，实际上也是人生磨练的过程，崇高理想实现之时，也就是人生价值体现之际。但是，要顺利达到个人人生的彼岸，实现自己的人生理想，俊满腔热情不行，关键在于勤奋学习、勇于磨练、立足本职、岗位建功。

要有坚定不移的信念。理想与信念是联系在一起的，所谓信念就是指人们坚信自己所干的事业，所追求的目标是正确的，因而在任何情况下都能毫不动摇地为之奋斗。被称为“西部歌王”的民族音乐作曲家王洛宾，是个信念坚定的传奇人物，他先在国民党内任职，后投奔共产党，一生中坐过国民党的牢、也在“文革”中受到迫害，前后将近二十年，还患有癌症，可他不公坚强地活到了80多岁，而且谱出了远播海外的许多著名的民族歌曲，如《在那遥远的地方》、《掀起你的盖头来》、《大坂城的姑娘》等等，并且大部分歌曲是在监狱中谱写的。他为什么有这样顽强的生命力？他说：“我只有一个信念，就是要让民族音乐走向全世界。”所以说，一个人想成就事业，目标全力以赴，忘我奋斗。“千锤万凿出深山，烈火焚烧若等闲，粉骨碎身浑不怕，要留清白在人间”，于谦的《石灰吟》表达了追求高尚情操的坚定信念。我们就是要有这种坚定性有这种为理想甘愿牺牲一切的精神。如果没有这种坚定的信念，那就会遇困难就退缩，遇到风险就躲避，甚至迷失方向，步入歧途。1989年“六。四”**期间，有一个**“精英”恶狠狠地攻击社会主义制度说：“我对社会主义已没信心，社会主义的尝试及其失败将是二十世纪的一大遗产。”平息**后，他灰溜溜地逃到西文国家，成了反动势力的一条走狗。所以，我们一定要对自己看准了的事坚定信心，满怀热情地为之努力奋斗，在任何情况下都决不动摇。

要有奋斗的思想。世界著名作家莎士比亚说：“成就事业要能忍受时间的凌辱。”古今中外，凡有成就的人，都经历了相当长的时间的奋斗和积累。华罗庚成为赫赫有名的数学家是从实践毕业就一头扎进了数学的王国里；齐白石画虾注入了一生的心血功力；发明轮船的富尔顿付出了近10年光阴；门捷列夫研究出元素周期花了20多年的时间；托尔斯泰的文学名著《战争与和平》消耗了37个寒暑；马克思的《资本论》花费了40年的心血。这些大名鼎鼎的科学家、发明家、文学家的奋斗足迹告诉我们，要想登上成功的贿赂，就必须牢固树立长期奋斗的思想。要长期，就必须耐得住寂寞。实现理想是一个艰苦卓绝的“难产”过程，需要我们长期地啃书本、钻问题、搞研究，需要克服种种杂念，抵御种种诱惑，牺牲娱乐，牺牲休息，牺牲家庭，甚至牺牲自己的生命，只有能经受住这些考验，才能沿着成功之路走下去。物理学爱爱因斯坦专注科研时，戏剧浮现出对他没有诱惑力，就连以色列总理亲自提请他为色列共和国总统候选人，也被他谢绝。广州军区司令部某局有名1947年入伍的同志，以“生无名，死无名，永做无名战士；来清白，去清白，永做清白党员”的座右铭自勉，在党需要的工作岗位上，兢兢业业干了50年，取得了很多突出成绩，但由于保密规定，不能作宣传，当了一辈子的无名英雄。他这种不怕寂寞，甘当无名英雄的精神是值得我们好好学习的。相反，我们有的人，也想干出成绩，但又觉得“外面的世界很精彩”，感到部队工作枯燥乏味，寂寞难耐，没有钻劲和耐力，结果浑浑噩噩，干了几年十几年也没有一点作为。如果我们真的想要干点事业，那么，就要有自控能力，约束自己，抵御诱惑，把有限的时间和精力倾注在你所追求的事业上，孜孜不倦地去追求，去奋斗。

要有坚忍不拔的毅力。实现理想之路是艰难曲折的，经常会遇到挫折、失败。面对种种逆境，我们必须有百折不挠的卖劲，有泰山压顶不动摇的毅力，决不可畏难退缩。春秋时期，越国国群色践为雪洗灭国的奇耻大辱，“卧薪尝胆”二十一年，终于反戈灭吴，统一诸侯，实现了自己的雄心，明清时期历史学家谈迁从29岁开始编纂史书《国榷》，56岁才成稿，正当他要品尝成功的喜悦时，书稿被人盗走，在巨大打击面前，他毅然从头干起，辛辛苦苦又熬了十年霎时间，终于第二次写出了《国榷》。前苏联优秀作家奥斯特洛夫斯基，因为战争年代多次受伤而引起多种疾病，从23岁起就长期卧床，24岁时双目失明。但是，肉体上的伤残没有能压倒这条硬汉子，他战胜逆境，历时六年，写出了《钢铁是怎样练成的》这部轰动世界的巨著。世上没有笔直的路，失败和逆境任何人都会遇到。当我们遭受挫折时，要象奥斯特洛夫斯基那样，受挫折不灰心，遇难关不畏惧，受打击不屈服，追求理想，矢志不渝；要象无数杰出革命家那样，为了理想的实现，不惜把自己的头颅放在时代的祭坛上，不怕被 钉死在十字架上，不畏被推入烈火中焚烧。有了这样坚强的决心和毅力，还有什么困难不能战胜？

要有立足现在的决心。立足现在就要从现在做起，从点滴做起，为建造理想这座“高楼大厦”，一木一石地往上垒，一点一滴地打基础。美国洛杉矶有个叫约翰戈达德的人，15岁时就计划一生要做的事，开了一张“一生127个目标生命清单”。他把

自己的梦想列到纸上以后，就开始 分秒必争地把它变成现实，从易到难，一件件去实现。如今花甲之年的戈达德已实现了绝大多数目标。他说：“我对目标从不放松，必须从小事做起。”如果一个人对现实自叹自怨，大事干不了，小事又不想干，那么，到头来就是一场空。我们要从点滴做起，就是要在自己的岗位上，尽我力，竭我才，哪怕暂时默默无闻，也持之以恒地干下去。当年诸葛亮也不是坐等刘备“三顾茅庐”，他没有锲而不舍“以谋为主”的储备，也不会有先主三请之遇。所以，我们别担心无人知道自己，而要多充实被人知道的本事。俗话说“机遇偏爱有准备的头脑”，只要从点滴做起，打好基础，一旦机遇来了就可以立即捕捉到。

6.微软的企业精神与企业文化 篇六

自《财富》杂志1998年首次推出该榜单以来，至今还剩下13家“常青树”连续17年留在榜单上，其中包括微软、SAS、高盛、思科、万豪酒店、四季酒店等。

微软的工作环境十分舒适，这其中包含了自然及人文的环境。微软舒适的自然环境给它的员工提供了一个有利于其工作的工作场所，让员工的工作效率得以提高。

然后还有微软的人文环境。微软注重以人为本，工作风格讲究开放随和。在微软的所有团队中都有这样一句话：没有永远的领导与员工。在企业中，领导和员工不仅是一起工作，更是一起感受生活的点滴。因此，在这个开放的环境之中领导风气十分开明。这样一个无等级的安排也让许多员工赞不绝口，因为这能为员工间的合作消除等级隔阂，也使得人与人之间的关系更加融洽。

微软员工在交流中也很有特色。大家都知道沟通离不开交流，微软的沟通方式的特别之处在于它的“白板文化”。“白板文化”是指在微软的办公室、会议室甚至休息室都有专门可供书写的白板，大家可以随时记录下你所想说的话，问题也就能随之及时解决。这里也体现了其对员工的尊重。大家都抱着主人公的心态来为公司办事，尽自己所能。微软如今的壮大与这是分不开的。

在这样一个员工可以穿着牛仔裤上班，工作时间有着充分的弹性的团体中，它的成功也是必然的。微软关注了它的企业文化，真正做到了关心员工，而不是一味的控制员工。

微软如今的企业文化是离不开比尔•盖茨独特的个性和高超的技能的。他能抓住机会把自己的个人风范贯彻到公司内部，起到一个模范的作用，让公司上下的很多人、事都有着盖茨色彩。同时，他把自己的员工形容为幻想家，希望员工能不断积蓄力量并疯狂追求成功以此来推动员工积极向上。盖茨觉得众多优秀的人只有在团结起来时才具有足够的凝聚力于创造力，才能完成企业的目标与任务。因此，团队合作精神作为微软的价值观的核心，在盖茨心目中以及企业中都是受到高度重视的。

微软的六个核心价值观分别是：一是正直、诚实，二是对客户、伙伴和技术满怀热情，三是尊敬他人、以诚相待，四是勇敢面对挑战和征服挑战，五是自我批评、不断提高、追求卓越，六是忠于职守。在这样的价值观下，微软员工的合作意识是十分强烈的。

与此同时，微软有很多制度也是很人性化的。比如，在微软，没一个新员工刚进公司时都会拜 “师傅”，这样，新进来的员工在老员工的帮助下，能够更快的熟悉公司内部的业务流程，这也成为了员工最有效率的融入企业的方式之一。

微软有一个八字箴言：互补、互助、互励、互动。这四个词的关系是递进的。在这样一个关系之下，微软激励了优秀的合作人才，并使之合作氛围浓厚。并且微软还十分注重创新。盖茨和鲍尔默更认为微软的投资策略的核心遍是技术与经营部门的合作创新。鲍尔默么每个月都会在公司中讨论各个部门合作的细节并协调工作，并通过合作不断的创新。新的技术能够给企业带来更多的希望与价值。鲍尔默也说过：“每个公司都必须致力于创新，这是公司发展的最基本要素。努力开发、保持低价、为客户创造价值。”

基本上微软的园区中所有的建筑物都在4层以下。每一个建筑物都配有很大的停车场和多个入口，员工可以从自己喜欢的路线进入自己的办公室。每一个建筑物都非常注意采光，在这样的办公室中工作真的会是一种享受。

在Office Team建筑物的附近有一个很有特点的地方，在这里的每一块方砖上，都刻着微软曾经发布的软件产品。看到这些铜牌，让你不得不佩服微软强大的研发能力。

除了宜人的园区环境，微软总部建筑物内部也是非常舒适的

7.培育企业精神, 建设企业文化 篇七

关键词：企业精神,企业文化,培育,途径

0 引言

企业文化, 是企业在市场竞争体制下的软实力, 近年来已经越来越为各级领导所重视。结合多年党务工作的经验, 笔者对企业文化建设的作用、如何培育企业精神、构建企业文化以及现代社会企业文化的特点作一定的探索。

1 企业文化建设的作用

培育企业精神, 建设企业文化是社会主义市场经济发展的需要。由于企业文化是社会文化的组成部分, 是企业在建设和发展中所形成的物质文明、精神文明、政治文明和生态文明的总和。同时, 它又要受到社会文化的影响和制约, 因而它具有鲜明的社会性。

而分析当前社会, 我国企业职工文化水平普遍不高, 科学技术和管理知识水平与发达国家相比也有较大的差距。职工大多是“体力型”劳动者, 领导大多是“技术型”的管理者, 这在相当程度上制约了企业文化的发展:列宁曾经说过:“在一个文盲充斥的国家, 是不能建成社会主义的”。由此可以得出, 在一个职工思想文化素质低下的企业里, 是根本无法建成优秀的企业文化的, 更难以适应激烈的市场竞争, 特别是在知识经济时代, 技艺的不断发展与更新, 更需要劳动者在掌握专长的基础上, 掌握同本专业相关的其他专业知识, 甚至与本专业毫不相关的其它一些知识。所以培育先进的企业文化势在必行。

2 培育企业精神、构建企业文化的途径

2.1 培育企业精神, 建设企业文化要与推行职业道德建设, 塑造企业形象相结合

在社会主义市场经济条件下, 企业员工的职业道德水平不仅关系到一个人的思想素质水平, 更关系到整个企业的品牌、形象和经济效益, 甚至关系到企业生死存亡。企业的主体是职工, 企业管理的基本目的就是充分发挥职工的积极性、主动性、创造性。因此, 在构建企业文化的过程中, 首先要考虑提高职工职业道德和思想政治觉悟、文化水平、伦理道德、价值观念等综合素质, 只有这样, 才能产生和传播优秀的企业文化, 进而在整体上提高和强化企业素质。

企业精神是一种看不到却感觉得到的“经营资源”, 它能在无形中熔铸企业的价值观, 有助于企业目标、企业道德、企业经营观等精华的观念形成, 是企业文化总和的高度浓缩和集中反映。因此, 只有企业员工通过自身努力和职业规范的约束和职业道德修养, 才能使企业员工的职业道德升华成一种企业广大员工对共同事业的理解和追求, 才能形成共同的信念和价值观, 进而形成一种企业精神并被员工所广泛接受, 使企业精神能够激发和充分调动企业所有员工的工作积极性, 使企业产生勃勃生机和无限的发展动力。因此, 职业道德建设是培育企业精神, 建设企业文化的基础。

2.2 培育企业精神, 建设企业文化要从实际出发与企业中的人本管理相结合

企业员工是企业文化生成的第一要素。作为企业, 首先确立人在管理过程中的主导地位, 围绕调动人的主动性、积极性和创造性去展开一切管理活动, 以最少的消耗获取尽可能多的产出的实践, 通过竞争性的生产经营活动不断完善人的意志和品格, 使人获得超越于生存需要的更为全面的自由发展。同时, 企业文化建设要突出个性。在构建企业文化的同时, 要重视个性价值、不忽视、不抹杀、不压抑本企业的特点, 不怕有与众不同的文化性格风貌。要扬己之长, 避己之短, 发挥本企业及文化素质的某种优势, 逐步培养出独特的文化特质。

2.3 培育企业精神, 建设企业文化要与确立现代化经营观念相结合

要建设企业文化, 必须确立现代经营的时空观念, 包括空效观念, 即从空间的扩展中获取经济效益的观念。时效观念, 即从时间的约束中获取经验效益的观念。常言道, “时间就是金钱, 效率就是生命。”对企业而言, 时间与效率不仅仅是金钱, 它本质上涉及到企业的成败兴衰。没有空效观念, 必然被市场淘汰。同时, 重视人才观念是构筑现代经营观念的关键。现代经营观念包涵了人才观念。而人才观念, 即具备一定质量和数量的人才, 是时空准备观念和时效观念存在、实施的基础。企业在实际运作过程中, 要科学用人、用其所常;要善于待人, 给人提供创造发展和提高的机会。

3 现代社会企业文化的特点

3.1 建设企业文化要具有可塑性, 符合时代发展步伐

一种企业文化一旦形成, 就具有相对稳定的特点。但文化不是不可改变的。企业文化的形成, 不仅要依靠久远的文化传统、历史经验, 还要依靠当时人们的能力创造。后者比前者在企业文化的发展实践中显得更为重要。而且, 当一个企业的文化出现危机时, 企业应该加以改铸、重塑。

笔者所在单位上海电力安装第一工程公司, 是一家国有火电安装企业, 该公司曾经有过辉煌的过去, 历史上安装过中国第一台投产的国产30万千瓦汽轮发电机组、第一台引进35万千瓦亚临界汽轮发电机组、第一台引进的60万千瓦超临界汽轮发电机组、国际上第一台燃烧高炉煤气的14.48万千瓦燃汽轮发电机组等。经历过曾经的辉煌, 也走过步入90年代后期逐步没落必须迎合市场, 向改革要活路的阶段, 无论哪个阶段, 他们“为电拼搏, 争创一流”的精神在员工当中是根深蒂固的, 在不同的时期有着不同的含义, 也将在新的历史条件下加大改铸与重塑。

3.2 建设企业文化, 只有与时俱进, 才能彰显企业活力

无论社会主义文化还是企业文化, 只有随着时代发展步伐, 吸取历史文化的精华, 积累文化沉淀, 并不断注入新的思想内涵和活力, 与时俱进, 才能保持一种奋发向上, 形成激励人的意志的文化气息, 从而推动企业发展和社会进步, 上海电力安装第一工程公司就是一个例子。该公司为了站稳市场竞争脚跟, 对原有“为电拼搏, 争创一流”的企业精神, 发动广大职工进行了重新提炼和培育, 目的是完善适应市场经济发展的企业文化。而“承诺、服务”作为该公司新的企业精神, 无论从内涵和外延上都注入扩大了新的思想内涵, 使每个职工懂得了所处岗位应该向社会“承诺”什么, “服务”什么, 如:杨树浦电厂扩建项目领导提出:“把一台真正优质的机组交给业主”;热机专业分公司提出:“项目有困难找热机”;电气专业分公司提出:“关键设备到现场, 安装就位不过夜”;租赁中心提出:“随叫随到, 全力做好配合工作”。在“承诺、服务”企业精神的激励下, 目前, 该公司对外形象日益改善, 业主对公司的评价越来越高, 公司的形象越来越好。公司员工的精神面貌和企业形象发生了深刻的变化。现在, 该公司为了适应新形势, 在转型突破走外向型安装和管理中, 又在培育企业精神建设企业文化方面赋予更多的思想内涵, 即:企业精神:“承诺、服务”。企业之魂:永争第一、敢争第一、善争第一;企业价值观:人才和市场是企业赖以生存的两个基本点, 以最少的投入获取最大的效益;企业信条:成功依托于现代化的管理手段和正确的市场定位;企业远景目标:进入到国际先进管理水平的电力建设队伍行列;企业经营哲学:质量+服务+信誉=市场;企业形象目标:质量好、信誉高、服务好, 社会公认, 业主赞誉;员工形象目标:兢业、尽职、求真、求实。这样使企业文化建设日臻完善, 因此, 只有与时俱进, 方能常显企业活力。

参考文献

[1]宋刚.试论企业文化培育与企业精神形成的关系[J].商业文化 (下半月) , 2011 (02) .

[2]杨兰荣.浅谈企业精神的培育[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2009 (07) .

8.刘烨：太太是我的精神支柱 篇八

刘烨（以下简称刘）：遇到安娜时，我正被严重的失眠所困扰。安娜建议我先不接戏，给自己3个月时间放松一下。随后，安娜给我设计了一趟旅行。当时我只能靠吃安眠药或喝酒才能睡一会儿。旅行中，安娜不让我喝酒，也不让我吃安眠药，在旅馆里只做一件事情，那就是睡觉，睡不着就不走。有安娜在身边，我心情放松，第一次一觉睡了六七个小时，这对我来说已经是个奇迹了。后来在她的调节下，我的睡眠越来越好。

记：你太太是法国人，你和她在沟通方面有障碍吗？

刘：我英语一般，安娜中文不错，但在语言交流中还是有很多“意外的趣味”。比如早上起来，她会问：“睡觉得高兴？”反正我能理解，也不会刻意纠正她。比如我坐飞机过来，她会问：“飞机得高兴？”安娜不但会说中文、英语、意大利语，西班牙语也能说上几句。每次出国，我就像个睁眼瞎一样跟在她后面，一切由她安排。时间一长，安娜说这样不行，如果你不和别人交流，就永远接触不了当地人，无法了解当地的文化、习俗、生活。我们到美国旅游时，她逼我说英语，还给我请了一个英语老师。后来，我慢慢学着自己打车、买东西、点菜。第一次独立打车，我用“刘氏英语”报了路名后，司机听不明白，我吓得全身冒汗、手忙脚乱。后来，我发现出租车司机很多都不是美国人，他们的英文还不如我呢。明白过来后，我信心大增。

记：你太太性格很阳光，能感染你吧？

刘：我妻子是法国尼斯人，从小沐浴在地中海明丽的阳光下，因此，她特别爱笑，那种笑容特别感染人。安娜的性格很直，有什么高兴或不高兴的事情一定会表达出来。除了每天必说的“我爱你”之外，她还特别爱赞美别人，这一点让我非常受用。早上我起来，她会这样夸我：“亲爱的，早上你睡醒后的样子特别美！”后来，我做什么事情在她眼里都特别美。有一段时间，我胖了不少，觉得自己该减肥了，结果她说：“亲爱的，你这样看上去也很美！”她老这样夸我，让我产生了麻痹思想，总觉得自己时时处处都很美。

记：你和太太文化背景不同，在一起吵架吗？

刘：刚开始，我和安娜交往的时候确实有很多不习惯的地方，比如法国人见面要相互亲吻。看到安娜跟别的法国男人见面就亲两下，我心想，凭什么啊，她可是我媳妇！我跟她的那些外国男性朋友见面就不来这一套，按中国人的方式握一下手。有一次我回到家，竟然是一个法国男人开门迎接我，还笑着对我说“欢迎”，弄得我像个客人似的。安娜觉得朋友之间这样很自然，男性朋友也可以到家里住，但我接受不了。有一次，家里来了一个蓄着大胡子的法国男人，晚上他在家里借宿，让我感觉很别扭。为这事儿我和安娜吵过不少次。顾及我的感受，后来她很少再让男性朋友来家里住了。平时和她的法国朋友聚餐，我听不懂他们在讲什么，有几次我吃完就离席了。安娜说那样不行，没礼貌，吃完了也必须在那儿坐着。为了安娜，我只好陪着他们坐着。生活久了，我才体会到，双方只有相互体谅，家庭生活才能温馨和谐。

记：你和你太太有一双可爱的混血儿女，家教理念上有没有冲突？

刘：冲突肯定会有，我俩大原则上必须一致，小的方面求同存异。比如孩子跌倒了扶不扶？孩子几岁开始独立睡觉？我这人爱开玩笑，在家里没大没小的，安娜经常说家里有3个孩子，我就是她的老大。在家教方面我操心比较少，一切都是安娜在打理。很多人问我，将来让孩子接受中式教育还是法式教育？我和安娜商量过了，还是会让孩子接受中式教育，我觉得这对他们更合适。

记：感觉你太太是家里的顶梁柱，你对她精神上很依赖吧？

刘：太太绝对是我的精神支柱。现在我儿女双全，家庭温馨，生活幸福，这一切都是认识安娜后才有的。前段时间，安娜生病住院，医生说她可能有不好的结果，当时我就崩溃了，眼泪哗哗地流。当时我想得最多的是，如果安娜有不好的结果，3年内我谁也不见，也不拍戏了。我觉得名气和金钱都不重要，家人的健康才是最重要的。好在安娜没什么大碍，现在我俩最大的愿望就是盼着变老，儿女忙他们的工作和事业，我和安娜静静地守着，一起看日出日落，那才是人生最大的浪漫。

刘烨，著名演员，2000年毕业于中央戏剧学院表演系，主演、参演过《那山 那人 那狗》《蓝宇》《美人草》《硬汉》《血色浪漫》《王的盛宴》等影视作品，曾获得台湾电影金马奖最佳男主角、中国电影金鸡奖最佳男主角等奖项，在国内观众中拥有较高人气。

9.企业文化与企业精神作业 篇九

摘要：21世纪，随着全球化的进程加快，一个企业想要立足世界，也变得越来越困难。因此，只有凝聚了优秀的企业精神的企业，才有在竞争日益激烈的今天取得成功的可能。而这一点，海尔集团做到了，所以它能从一家濒临倒闭的集体小厂发展成为全球拥有7万多名员工、2010年营业额1357亿元的全球化集团公司。那么，海尔集团是如何做到的呢？这就要从它的企业文化和企业精神谈起。

关键词：海尔 企业 文化 精神

企业文化到底是什么呢？我们可以用几个词来概括：价值观念、经营准则、经营作风、企业精神和道德规范。由此可以看出，企业精神是企业文化的重要组成部分。海尔的企业精神是什么呢？那就是创新。创新让海尔集团保持了一种适应每一个年代的朝气。创新之道就是“海尔之道”，其内涵是：打造产生一流人才的机制和平台，由此持续不断地为客户创造价值，进而形成人单合一的双赢文化。正是秉承这种创新之道，以观念创新为先导、以战略创新为方向、以组织创新为保障、以技术创新为手段、以市场创新为目标，伴随着海尔从无到有、从小到大、从大到强、从中国走向世界。海尔的创新分为三各方面；技术创新、服务创新、体制创新。

技术创新：海尔累计申请专利1万多项，居中国家电企业榜首，并率先实现国际标准的零突破。海尔累计已经参与了61项国际标准的起草，其中27项标准已经发布实施。海尔通过标准输出，带动整个产业链的出口。

服务创新：海尔在国内市场有强大的市场营销网络优势，并与互联网进行充分的融合，以“零距离下的虚实网融合”创出第一时间满足用户第一需求的竞争力。“虚网”指互联网，通过网络社区形成用户黏度；“实网”指营销网、物流网、服务网，第一时间送达用户满意。

体制创新：改变传统企业以产品为中心的发展模式，实施以用户为中心的即需即供大规模定制，实现了“零库存”和“零应收”。在流动资金零贷款的基础上，海尔CCC（现金周转天数）达到负的10天。正是有了这些创新，才让海尔在竞争中立于不败之地。海尔的成功，也让我们看到了一个优秀企业的典范，这种优秀是指它优秀的企业文化。海尔的企业文化的发展是分阶段的，它以十年为一个阶段。第一个十年：从1984到1995，海尔十年创业，从无到有、从小到大，立志要干出中国最好的冰箱的海尔创业者们，发出了“无私奉献、追求卓越”的心声。作为国内最后一家引进冰箱项目的工厂，要想后来居上，必须速度制胜，“迅速反应、马上行动”成为当时全体海尔人一致的工作作风。在这种企业精神和工作作风的推动下，海尔十年创业首战告捷，创出中国家电第一名牌。

第二个十年：1995年，在国内市场取得长足发展的海尔，开始聚焦国际市场。以当年海尔工业园落成为标志，海尔二次创业创国际名牌战略宣告启动。作为中华民族企业第一个真正意义上的尝试者，创中国人自己的国际名牌，成为海尔人此后最执着的追求。具有民族意义的企业精神：敬业报国、追求卓越，成为海尔人挑战国际名牌的精神底蕴。第三个十年：遍布全球的5万海内外海尔员工，海尔创世界顶级品牌的目标，都需要一种全球视野的共享价值。海尔新的企业精神--“创造资源 美誉全球”应运而生。“创造资源”本质上是创新。与国际顶级企业相比，目前的海尔还不具备资源优势，但在创新的旗帜下，海尔可以而且能够创造资源，能够拥有自己的核心竞争力。“美誉全球”就是海尔全球化品牌战略阶段的更高目标。海尔在全球各地满足用户需求的综合美誉，就是海尔世界名牌的根本内涵。在这一更高的目标下，“人单合一 速决速胜”，就成为海尔工作作风的最新表述。“人单合一”是手段，“速决速胜”是目的。每一个SBU都要与市场准确地结合，然后以速度取胜。

正是这种阶段性的文化发展方向，让海尔企业文化越来越适应时代的变化。

10.冒险是企业家精神的天性 篇十

我曾经和外国校长交流，他表示，中国的孩子普遍缺乏冒险精神以及开放性思维。人是要有一点冒险精神的，生活本身就是一种冒险，不敢冒险就是最大的冒险。

这些年来，我就像一个职业的冒险者，一直在追逐冒险中的快感。我认为，只要自己再付出多一点点的努力、再持续多一点点的时间、再追寻多一点点创造力，就能够成为一个真正充满智慧的冒险者。事实证明，我的观点是对的。远东24年来，从无到有，从小到大，从弱到强，历经重重艰难险阻，收获沉甸甸的果实。远东战略也进一步提升和明确，从局限于电线电缆行业到立志于成为能效管理专家、再升级到创新的智慧能源专家的发展历程。

意大利航海家哥伦布说过一句话，我记忆尤深，他说，“冒险不等于玩命。人生中的冒险是建立在科学预测、认真论证和斗智用谋的基础上的勇敢行为。”确实，冒险不是莽撞蛮干或者不去考虑任何后果，也不是走投无路时孤注一掷的被动选择，而是主动追求极致人生的一种生活方式。

毫无疑问，遵纪守法、诚信经营，是企业赢得市场的法宝，是企业持续发展的基石。无论在顺境还是逆境，我们都要坚守这一点，时刻保持清醒的头脑，禁得住诱惑，宁愿走得慢一些，也不闯红灯。企业家精神里面很重要的一点就是冒险精神，但只有在规则之内才能充分发挥其效用，否则无异于把自己置身于巨大的风险之中。

冒险是企业家精神的天性。每一个创新型的企业，同时又是一个富有冒险精神的企业。正是这种冒险精神让明天更充满期待更美好。

11.企业文化是企业精神的支柱 篇十一

毕业时面对择业的现实, 我毅然决然地来到了中油庆阳石化。

中国石油庆阳石化公司位于历史悠久的革命老区甘肃省庆阳市, 是中国石油天然气股份有限公司的直属企业, 公司员工以“大庆精神”, “铁人精神”为动力, 不断发扬“5+2”和“白加黑”的奋战精神, 时刻保持积极乐观的心态, 这无不成为企业竞争的软实力。我之所以来这里, 是因为在实习期间, 庆阳石化厚重的企业文化积淀让我震撼:“精品炼厂, 国内一流”的总体目标就是公司发展的指南和全体员工追求的境界。是的, 企业是树, 文化是根。一流企业靠文化, 文化是员工前行的灯塔, 它给员工以希望, 给工作以意义。企业可持续发展的导向力和推动力的灯塔只能由优秀的企业文化所点燃。企业文化就是企业发展的核心竞争力。所以企业文化的导向功能和美化功能无不雕琢我们的精神灵魂, 使每一位员工保持阳光的心态, 昂扬的斗志, 勤奋敬业, 为“创造和谐, 奉献能源”而共同进步。我悟出了庆化成长的三大法宝:即用文化凝聚人心, 用制度驾驭人性, 用品牌成就人生。成功的企业文化是企业无形的“不动产”, 是一种良好的人文环境, 一旦形成, 它就必然产生从精神到物质的飞跃。企业发展的灵魂是文化, 而企业文化最核心的内容是价值观。解读“企业”二字, “企”字无人便为“止”, 人的价值高于一切, 而共同价值有高于个人价值。

镜头一:经常看电视的您或许也熟悉央视上这则15秒的广告:“听说中央空调不用电费?”“是的, 用太阳能。”“那我们一年可以节约电费十亿?”“格力的核心, 光伏直驱变频离心机。”这是格力电器总裁董明珠与地产领域巨头王健林的对话。董总裁的回答让困扰我已久的问题终有答案了:“企业文化和团队精神就是企业的核心竞争力”。我清楚地记得北大光华管理学院副院长张维迎教授所说的企业的核心竞争力的五大特征:即偷不去、买不来、拆不开、带不走、流不掉。按照以上五个特征, 我懂得了技术可以买到, 人才可以收购, 品牌可以创造, 管理可以学习, 服务可以克隆, 知识产权可以申请, 有人才就可以创新, 唯有企业文化和团队精神不可复制的硬道理。

镜头二:前一个大夜班9:30时许, 我取样回来在工作台上做样。不知何时班长巫会玲师傅屏住呼吸, 悄悄凑在我身后, 伸长脖子“微观”我的操作流程, 等我猛一转身记录数据时, 她用专业的术语和蔼的语气跟我讲:“小曹, 进样针要拿到跟视线相平的高度, 收集到的数据误差会更小。咱们的工作误差小一点, 公司的利润就多十点”。她拿起针示范着再次教我观察, 我不好意思地搪塞了几句。就这不经意间的一个小失误, 我却收获了她的责任心带给我的无限感动。我自感血液循环加速了, 脸一直红到了耳根。我们的班长就这样“教”我们做事, 而不是“叫”我们做事。论年龄, 巫师傅是我的妈妈辈, 她像关心自己的女儿一样对我们关怀备至, 特别是她每天用灿烂的“微笑”迎接我们组员和黎明的第一束阳光, 开启了新一天的快乐生活, 我们的幸福自然会写在脸上。这微笑折射出她积极向上的人生态度, 珍惜生命、珍视未来的敬业精神, 传递着她忠诚工作的职业责任感和她主动服务班组、服务庆化的人格正能量。在工作中, 我每天享受着“大雁结伴飞行”的团队快乐, 我自豪地说:我们的团队是具有高凝聚力的团队, 员工具有勤奋、敬业、忠诚、主动的工作精神, 这正是美西战争中的“罗文精神”, 这种精神的力量是无穷的更是无价的。我坚信:雁行千里排成行, 团结协作齐飞翔。班组有了巫师傅这样的“主心骨”, 我们有理由相信这样的团队随时都能创造出不可思议的团队绩效。

镜头三:站在熠熠生辉的宝石花下, 一种自豪感油然而生。因为, 我是中油庆化人。在这个大家庭里, 我分享着温暖, 收获着感动。为了确保安全生产, 师傅耐心的教导开启了我人生实践的第一课, 领导给予的厚望规划了我专业发展的新蓝图。师傅要我学会面对:在这里, 夏天的炼塔上要能“忍受”太阳的热情;冬季的厂区里要能“抵御”北风的无情;精准的数据分析要能“说明”装置运行的平稳程度……

庆阳石化拥有鹰一样的个人, 狼一样的团队!优秀的企业文化造就卓越的企业, 微软以自身实践证明, 一个企业的高科技只有与优秀的企业文化想结合, 才能产生理想的效果。所以庆阳石化不仅关注利润, 还关注文化, 在团队精神中, 理念先于制度, 制度优于技术!物质资源有枯竭的时候, 而企业文化则生生不息, 而且是一种越用越丰富的资源!

12.戴尔的企业文化精神介绍 篇十二

戴尔理念

在戴尔，管理层与员工之间建立一种直接互动、开诚布公的交流关系，以便悉心听取员工的反馈，不断完善管理，从而为公司在市场的获胜打下坚实的基础。

员工调查

戴尔每年在公司内部举行两次员工调查，请员工评估对公司及相关管理层的看法。此外，员工也可以随时与管理层进行沟通。戴尔为每一位员工提供了不断学习发展的空间。通过基于业绩的奖励机制、全面的员工培训，培养出大批本土化人才。

戴尔人才选拔

在选拔人才时，戴尔除了考察他们的相关工作经验、工作能力、发展潜力以及综合素质外，更注重他们是否理解客户至上的原则，积极发挥创造性和主动性，并具备良好的团队精神及获胜的热情。

客户第一

我们相信客户的忠诚度来源于享受具有最佳价值的客户体验。我们力求与客户保持直接关系，向其提供基于行业标准技术的最佳产品及服务，从而为其带来非凡的客户体验。

戴尔团队

我们相信持续的成功来自团队的紧密协作以及每一位成员的不懈努力。我们在全球市场力求发展，力求吸引并保留最佳人才。

直接关系

我们在公司业务的方方面面中贯彻直接经营模式。我们力求遵循职业道德，及时并合理地响应客户需求，与客户、合作伙伴、供应商开诚布公地交流并建立有效关系，在经营管理中消除造成低效率的多层机构及官僚作风。

全球公民

我们在全球主动承担起社会义务。我们力求理解并尊重我们市场所涉及的本土法律、价值观及文化，力求在各市场取得利润增长，力求在全球推行健康的商业环境，不论个人或公司均力求为社会作贡献。

致胜精神

我们对我们所从事的每一件事都具有获胜的信念及热情。我们力求达到卓越的运营管理，提供非凡的客户体验，领先于全球市场，成为人们所熟知并向往的优秀公司及工作场所。

戴尔名言

犯的错误愈多，学得就愈快。 ――戴尔

46点文化内容(1―5)

1、塑造出戴尔企业文化的一以贯之的要素，许多都是在初期形成的。在发展初期，公司还在风险颇高的阶段，所以戴尔会甄选具有高度冒险性格而又变通能力强的人。戴尔在财务、制造、信息技术等方面，当然会延聘专业人士负责，如果聘用了好的人员，他们在有所作为后，会带进更多的优秀的人才。

2、在一次电脑展中，戴尔领悟到产品功能和上市时间的重要性。戴尔自己都还没搞清楚，就已成为众人的焦点，这全是因为戴尔做出创新的机器，一举在竞争中拔得头筹。戴尔从原本可能会被放在《PC周刊》不起眼的第87页，一跃成为封面故事的主角。

3、库存流通不仅是致胜的策略，更是必要措施，它有助于抵抗原料的快速贬值，而且现金需求较少，风险较低。

4、不管在哪一个产业，都应该及早找出潜在的问题，然后尽快修正;另外，在发展的过程中尽早让顾客参与，他们会是你们最棒的意见小组。不但要尽早倾听他们的意见，而且要仔细听。

5、和竞争对手比较起来，5%的获利其实偏低。但他们的成长率不及戴尔。戴尔觉得，在发展过程的那个阶段，戴尔比较需要的是一个成长策略，而非一个扩大利润的策略。

46点文化内容(6―10)

6、一旦现金善重新上轨道之后，便可以赚进利润，重新加速成长的脚步。因此，戴尔公司新的营运顺序不再是“成长，成长，再成长”，取而代之的是“资金流通，获利性，成长”，依次发展。

一旦建立起明确的制度与评量方式，就能够一眼看出哪一个项目营运不佳，进而视情况需要来改变策略。

要推动利润和亏损的管理。要求每个营业单位都提出详细的损益表后，戴尔才明白，事实和数据在管理复杂业务方面具有非凡的价值。壮大成熟的戴尔公司，成为一家非常重视数据和损益表的公司，而数据和损益表，可说是戴尔进行所有事情的核心。

7、能从错误中重振旗鼓，最重要的工具之一就是沟通。

13.企业家精神与企业文化 篇十三

全球所有企业家都面临着一个难题，即如何持续地在企业全体员工中保持企业家精神。一些研究发现企业越做越大，当初的那种创业精神越来越淡薄。大企业都在思考如何在企业中创造一种环境，使全体员工都有一种“我们要创业”的企业家精神。国内外的研究和实践也表明，企业生存和发展的关键，不仅取决于企业家的管理经验和能力，更重要的是取决于企业文化，而企业文化的核心是企业家的价值观。那么，企业家精神与企业文化究竟有着什么样的内在联系？以创新为核心的企业家精神如何能够扩散为企业文化呢？本文从二者都是特定价值观体系的视角加以分析。

一、企业家精神与企业文化都是价值观选择的结果

尽管企业家精神被认为是经济增长的发动机，它不仅是投资创业和推动企业持续发展的首要条件，也是实现创新和联结各种生产要素的一种极其稀缺的特殊无形资源。但对于企业家精神的实质解释却存在着诸多困难。综合企业家精神在心理、能力和品质三个方面的表现，我们可以发现，其核心的最终的决定因素是企业家的文化价值观体系。企业家所选择的文化价值观体系不仅反映在他的心理状态、认知能力与思想品质上，而且直接决定了他的行为方式与制度评价。

从企业家精神的内部构成来看，汪丁丁总结了企业家精神的三个主要“成分”。一是创新的精神。二是敬业的精神。三是合作的精神。上述三种精神虽然有不同的侧重点，但也有相同的一面，那就是三种精神都是人们对特定文化价值观选择的结果。

首先看创新精神，创新就是对常规的突破。常规不仅体现为维持日常生活秩序的法律规范、风俗习惯、伦理道德、学术权威等，更为重要的是常规是人们价值观选择的结果，任何常规都在人们的价值观体系中确立了其地位，获得了价值观上的支持。常规的改变必然意味着价值观的重新选择。正因为常规是如此重要，所以创新才非常困难。尽管企业家精神存在于每个人身上，但它的出现却非常难得，并不是和特定的人联系在一起，而是通过人的活动表现出来。简单地说，凡是正在从事创新的人，就是企业家，就具有企业家精神。由于常规的是多方面的，因此创新活动包括了技术创新和制度创新等多种类别，而任何技术创新与制度创新能够实现的背后则必然存在着文化价值观的创新。

敬业精神同样是一种价值观选择的结果。马克斯•韦伯把资本主义经济发展的动力归结于对新教伦理的信仰。宗教伦理本身就是与特定的文化价值观相联系的，它包含了人们对工作、生活乃至生命、成就等一系列事物的评价。敬业精神只是人们价值观体系中一个重要的方面。人们不仅要在价值观体系中确立工作同其他事务的排序关系，而且还要确立何种工作才具有更重要的价值。例如，当西方国家将发展工业作为所尊崇的事业时，在其他的国家人们的价值观中则是将读书做官、农业产生以及占领抢夺、敬奉佛门等作为“敬业”的内容。

合作精神也与特定价值观的选择是分不开的，这是由于合作精神本身是道德素养的体现。尽管道德总是表现为人们之间“博弈”的结果，但从个体来看，任何道德观念和道德行为都是他进行选择的结果。人们对通常将各种道德规范的内容以“应该”和“不应该”的称述句形式组成自己的价值观体系。当一个人选择了“做人应该诚实”这一价值观念时，他往往会在合作中中表现出诚信的行为。而当他放弃这一价值观念时，其合作行为也会发生改变。

既然企业家精神的内在成分可以被描述为企业家对特定文化价值观的选择，那么，企业家精神的形成与兴盛也可以从这一思路出发进行分析。事实上，创新精神、敬业精神与合作精神都反映了企业家价值观体系的不断扩展，或者说，是文化资本积累的结果。创新精神并不是指科学技术上的发现与发明，而是指

价值观的创新。无论是采用一种新产品、新的生产方法，还是开辟一个新市场、利用一种新资源，实现一种新组织，这些创新都意味着企业家价值观体系的扩展。例如，从需求的角度看，企业家精神体现为将更多的消费者的价值观纳入自身的价值观体系，使其不断扩展，从而发现和发掘消费者的新需求，以此出发来开发新产品和新市场。敬业精神同样是意味着从原来以读书做官、重农重商、敬神敬佛为追求扩展到兴办实业、谋取利润为事业。合作精神则要求包容、理解合作对象的价值观，也就是实现自身价值观体系的扩展，否则，道不同，难为谋。

从上述意义上讲，企业家就是那些能够持续实现文化价值观扩展的人，他们所提供给社会的是创新的观念。企业家精神是一种极其稀缺的资源，这是因为进行文化资本投资是困难的，主要在于人们要突破传统价值观念的束缚绝不容易。事实上，技术创新与制度创新通常要受制于文化创新而难以形成，因为“要有效地开发借用的技术，就必须进行适宜的制度创新，而制度创新的形式主要受文化传统的限制。根据诱致性创新模型，预期利润是诱致技术和制度创新的动力。然而不管诱致力量有多强，如果它们同植根于人们头脑中的传统规范不一致，对社会有利的创新就不可能实现”。

把企业家精神定义为文化价值观的扩展不仅是一种理论上的推测，它还得到大量事实的证明。从空间分布上来看，企业家精神通常在各个不同的地区间呈现一种不可比的差异化现象。这种差异化又集中体现在企业家精神总是容易在文明交汇地区、文化边缘地区以及外来者群体中。可以发现，恰恰在这些地区文化价值观不仅是多样化存在的，而且个人的价值观的创新是经常性的，这必然为文化资本的积累即企业家精神的兴盛提供了基础。

二、组织学习是企业家精神向企业文化扩散的主要方式

对企业家精神实质的分析显示出它与企业文化具有密切的内在联系。二者不仅都是对特定文化价值观进行创造性选择的结果，都被看作是决定企业竞争优势和经济增长的主要源泉，而且企业家精神还直接影响或制约了企业文化的选择，特定的企业文化也会对企业家精神的取向发生反作用。

首先，企业家精神形成的实质是企业家个体价值观体系的扩展，当这一扩展的价值观体系将更多的资源聚合成为企业时，企业文化也随之形成。企业家精神是企业的形成的前提条件，可以说，没有以创新、敬业和合作为核心的企业家精神，也就不可能形成为获取利润的企业组织。由于企业家精神体现了企业家个体的独特价值观念，当企业成立时，企业家通常会成为企业文化的主导，他不仅要依据自己的价值观体系来遴选和聘用企业的成员，而且还进一步规定和引导企业文化的取向。这表明，企业文化主要是基于企业家精神而形成的。

其次，企业家精神的持续发展也影响着企业文化不断变革，从而支持企业的成长。当企业家精神停止发展时，企业文化也难以实现真正的扩展，从而抑制了企业的竞争力。企业家精神并不是与那一个特定的人相联系的，而是与企业家的价值观体系相联系。当企业家持续进行观念更新时，企业家精神就会一直表现出来，而当企业家的观念趋于停滞和保守时，企业家精神也就会丧失。企业家精神的变化通常会影响到企业文化的取向，一方面，当企业家精神持续扩展时，企业文化也会随之扩展；另一方面，当企业家精神萎缩消失时，企业文化也会随之日趋保守。这两方面的趋势最终又反映在企业的成长与其竞争力上。因此，不仅企业家精神与企业文化总是共生的，而且二者都表现出了对企业竞争力的决定性作用。企业家精神存在的阶段性也导致了企业文化适应能力的差异，使企业的成长具有了不确定性。

第三，企业家精神扩散为企业文化的过程要受到多种因素的影响，实现有效扩散必须通过组织学习。从企业家精神扩散为企业文化的过程来看，并不是一个自动完成的过程，而是需要通过组织学习来实现。

组织学习不仅包括对特定知识技能的掌握，更重要的是它促进了组织成员对某种特定价值观体系的学习、认同甚至信仰。通过组织学习，企业家精神才有可能被全体员工所接受和认同，变成整个企业的共同价值观体系。也就是说，企业家个人的文化资本积累转变为全体企业成员文化资本的积累。因此，了解企业家精神与企业文化的有机转化，需要深入了解组织学习的特性。

三、促进企业家精神有效扩散的策略选择

实现企业家精神向企业文化的扩散既是组织学习的重要内容，也是进行有效组织学习的前提。为了巩固和恢复一个组织内部对价值的共识，特别是为了在组织中灌输企业家精神所代表的文化价值观，可以在组织学习过程中对企业文化进行有意识的改变。通过组织学习，企业家个体创新的和扩展的价值观体系才能够被其他成员所认同和接受，当然，这并不是要彻底改变其他成员的原有价值观体系，而是扩展他们的价值观体系。

首先，只有当企业尽最大可能地包容和反映利益相关者的价值取向时，积极从外部引进新思想时，企业家精神的持续扩散才有可能。从企业内部来看，企业家精神的激发则应建立在对多个利益相关者价值取向的重视与包容上。这不仅要求组织摈弃“独揽大权”的意识形态以及个人崇拜的错误观念。而且要容许员工有更广阔的业务方向和行动空间，容许他们跨越等级制度，才能激发他们的责任感和潜在的企业家精神。

其次，积极改变企业成员的心智模式，但心智模式的改变并意味着强加于员工。而是要由领导者不断改善本身的心智模式，不要把领导者所偏好的心智模式强加于人们身上，应由人们自己的心智模式来决定如何做，才能够发挥最大的效果。同时，内部董事会成员很少需要直接作决定。他们的角色是透过检验或增益总经理心智模式来帮助总经理，而领导者的价值是以他们对别人心智模式的贡献来衡量。

14.企业文化是企业精神的支柱 篇十四

爱国是北京精神的核心, 也是北京精神最深刻、最显著的特征。正所谓“国家兴亡、匹夫有责”, 国家意识作为企业对国家的认知、认同, 是一个国家重要的精神纽带, 也是企业蓬勃发展的核心品质。老字号企业大多数是实体, 实业报国、实业救国、本分做事是老字号企业的共同特点。作为一个国家未来经济发展的中流砥柱, 很大程度上直接影响国家盛衰。

创新是北京精神的精髓, 创新是一个名族精神的灵魂, 是一个国家兴旺发达的不竭动力, 停滞不前、墨守成规, 只能在竞争中被淘汰。老字号企业只有破除等、观、望的思想, 在传承的基础上, 借鉴现代理念, 敢于创新, 企业才能不断发展。

包容是北京精神的特征, 包容即宽容、容纳。老字号企业融合了国家各地区各民族的文化, 古典的、现代的、民族的、世界的, 五湖四海的文化, 在包容中我们老字号企业都有其展示的舞台, 我们的企业在包容中学会了成长和发展。

15.企业文化是什么？企业文化的本质 篇十五

有人可能会回答：“企业文化就是我们经理、老总给我们的员工手册!”

有人可能会说：“企业文化就是挂在墙上的标语、口号。”

有人也可能这样回答：“培训我们的老师说了，企业文化就是企业的价值观、企业的广告语!”

……………

曾经我听过这样一句话，希望对你有一定的启发：企业文化就是把你认可的理念，落实到你的行为当中，久而久之把他形成一种习惯!

是的!我们的企业文化就要把对我们企业有用的理念、方法、制度、价值观落实到我们日常的工作当中，反反复复的学习和应用，在工作中慢慢形成习惯，进而形成独特的企业性格。

我们的企业管理者更要注重企业文化的学习和落实，我记得《亮剑》里面有这么一句话：“一支部队也是有气质和性格的，而这种气质和性格是和首任的军事主管有 关，他的性格强悍，这支部队就强悍，就嗷嗷叫，部队就有了灵魂，从此，无论这支部队换了多少茬人，它的灵魂仍在。”同样的道理，我们公司的企业文化是由他 的首席执行官的性格决定的;我们部门的部门文化就由我们部门经理的性格决定。

如果我们只喊口号，墙上挂标语，而不把我们认为对的口号标语付之于行动，一切都是空谈，对我们的企业建设一点帮助都没有。