技术部员工管理（8篇）
1.技术部员工管理 篇一
技术科优秀员工评选管理办法目的为了表彰技术科员工的努力工作与辛勤付出，鼓励员工不断提升自身工作技能，增强企业向心力和凝聚力，在公司《优秀员工奖励管理规定》的基础上，依据技术科的实际情况，特制定本管理办法。适用范围
本管理办法适用于技术科全体员工。职责与权限
由技术科科长和各组组长组成评估小组，负责组织优秀员工的评选活动，并且监督本管理办法在实施过程中的公平性和公正性。内容
4.1月度优秀员工评比标准
⑴符合公司规定的月度优秀员工相关评选条件；
⑵当月实际出勤天数≥当月应出勤天数；
⑶当月因个人原因开具的《产品加工质量异常处理单》≤1张；
⑷当月因个人原因开具的《技术更改通知单》≤1张；
⑸当月因个人原因导致产品报废或发生重大质量事故的，取消当事人本月的评选资格；⑹优先考虑当月有突出表现，或者给公司提出优秀合理化建议并被采纳的员工；⑺当月无惩处记录。
4.2 优秀员工评比标准
⑴符合公司规定的优秀员工相关评选条件；
⑵本被评为月度优秀员工至少一次，且优先考虑月度评优次数最多者； ⑶全年无警告以上惩处；
⑷对本职工作积极主动，成绩显著且得到各部门主管的一致认可；附则
本管理办法最终解释权归技术科。编制：审核：批准：
2.技术部员工管理 篇二
彼得·德鲁克教授早在20世纪50年代就提出了“知识型员工”的概念, 他指出, “知识型员工, 指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。”他们的工作主要是一种思维性活动, 其所运用的知识由于更新和发展往往随环境条件的变化而有所适应, 因此具有极大的灵活性。
企业的技术创新活动需要各种各样的人才参与, 高素质的知识型员工队伍, 如工程技术人员、生产人员、营销人员和具有创新管理才能的经营者是实现企业技术创新的重要保证。也就是说, 企业的技术创新, 归根结底, 体现在知识型员工的技术创新能力上, 而广西企业的知识型员工的管理现状却令人堪忧。
1广西企业知识型员工管理面临的主要问题
1.1人员数量不足, 结构不合理
知识型员工在企业中主要集中在科技活动过程中, 从能够收集到的统计资料, 对比几个主要年度的企业科技活动人员数, 2008年广西共有各类科技人员7.07万人, 仅占广西从业人口总数2799万人的0.25%, 而在大中型企业从事科技活动的人员则只有2.35万人, 占科技人员数的33.24%, 更加少得可怜;2005年科技人员5.67万人, 其中大中型企业的科技活动人员1.89万人, 具有高、中级技术职称的人员为3.81万人;2000年科技人员4.86万人, 其中大中型企业的科技活动人员2.15万人, 可见8年时间科技人员的总量仅仅提升了2.21万人, 人员数量不足的问题显而易见。
1.2对知识型员工的开发投入不足, 产出低下
受人力资本观念落后因素的影响, 我国诸多企业对人力资本的作用缺乏充分认识, 只重使用, 而忽视开发, 人力资本开发投入普遍偏低。有些企业片面理解追求利润最大化的观点, 不能正确处理投入与产出、投资与回报之间的关系。往往在广告费、设备更新等方面积极投入, 而对于人才培养的投资则顾虑重重, 担心投资长, 见效慢, 担心培养的人才成为自己的竞争对手等等。看不到人力资本投入所产生的巨大产出, 所以没有正确的人才持续开发观念, 再加上资金紧张, 这块的投入产出顺理成章地成为了短板。
另外, 广西科技经费投入较少, 2008年企业科技活动经费的筹集总额为883082万元, 其中来自政府的资金投入164843万元, 仅占全年政府财政收入的3.18%;来自企业的投入588426万元, 企业对技术创新的投入, 主要体现在技术开发经费占产品销售收入的比重上。目前, 广西企业R&D经费占销售收入的比重平均约为0.6%左右, 大中小企业平均水平分别为0.78%、0.54%和0.39%, 而在发达国家这方面的经验数据是, 企业R&D投入占销售收入的比重如果低于3%以下, 则企业没有竞争力。
1.3管理不够完善
从资源管理的角度看, 直到今天, 仍有很多企业把与人力资本有关的支出简单地看成是一种单纯的企业日常性消费费用, 大多数情况下把这类支出列支在企业的管理费用科目下, 从没考虑作为资本项目列支, 更无从谈及折旧。在广西的企业当中, 片面强调物质资本投资而忽视人力资本的情况也比较普遍, 对知识型员工这类人力资本特殊资产的保值与增值意识十分淡薄。企业进行资产评估, 不考虑人力资产, 只考虑物质资产的折旧以及设备的更新改造, 不顾人力这种资产更需追加投资、更新改造的特性, 企业鲜有行之有效的人力资本的投资与保障体系和制度, 根本谈不上科学有效的管理
从投资管理的角度看, 有的企业就算在进行人力资本的投资, 也没有明确的目标, 表现在两个方面:一是企业没有长远考虑, 培训只是为了解决员工的素质、技能或与眼前的工作不相适应的问题, 比如单纯要员工捞文凭;二是有些企业只是模糊地感觉到了人力资本投资的必要性, 并且也为之投入了大量的资金, 却并不清楚要开发什么。比如有些企业的培训缺乏科学、细致的分析, 致使员工的培训工作具有很大的随意性, 培训往往达不到预期的目标;还有些企业花费很多的人力、物力、财力, 培养了所需要的人才, 但由于没有创造出留住人才的平台, 最终导致人才流失。另外, 不少企业专业技术人员所学专业与任职岗位不符的现象也比较明显, 相当一部分专业技术人员抛开自己所学的专业, 这必然导致教育的投资成本扩张, 收益率递减。
1.4意识不够开放
知识型员工在其体现出的人力资本价值与企业为了获得人力资本所要付出的代价之间, 往往存在着一个巨大的差额, 这个差额引起企业之间对人才的激烈争夺。我们可以看到, 越是知识密集的产业, 人员的流动性就越大, 越是高级的人才, 被挖走的可能性也就越大。通过对有代表性的广西企业领导人的非正式访谈调查发现, 许多企业在进行人力资本开发的时候, 习惯性地采取了一种闭关自守的态度, 他们往往忽视市场对人力资本价值的评估, 用强制的手段把人才束缚在企业内部, 同时也对社会上丰富的人才资源视若无睹。这种意识使得不少企业变成了人才的培训基地或中转站, 他们总是在抱怨好不容易培养起来的人才很快又流向别的企业, 而本来可以为我所用的人才亦被拒之门外, 这提醒我们, 企业在人力资本投资过程中, 极有必要导入开放意识。
2原因分析
2.1对人力资本投资的必要性认识不足, 观念滞后
在西方国家, 曾有人做过统计, 企业在人才培训上投资l元, 将会得到50元的回报, 也就是说, 投入产出比高达1:50。现代人力资本管理理论认为, 人力资本同其他物质资源一样, 具有资本的属性, 对人力资本进行投资会获取一定的甚至是超额的经济回报, 特别是对高素质的知识型员工的投资可以给经济增长带来倍数的效应。美国经济学家的研究资料表明, 自1919-1957年, 美国国民生产总值的增长额中大约有49%是由于对人力资本投资所获得的。日本在二战后的迅速崛起, 也是与其重视教育和科技的作用、重视人力资本投资有直接关系的。日本早在20世纪60年代就制定了《职业训练长期基本计划》, 对企业专业技术人员和职工业务技术培训的普及率己达到95%以上, 可见日本企业重视员工培训的程度。但是由于广西地区经济发展水平相对滞后, 市场发育不完善以及传统观念根深蒂固等因素的影响, 有些企业领导用人观念相对陈旧, 对待知识型员工持消极的态度, 只看到对其的开发是一个长期的过程, 需要花费一定的成本, 认识不到人力资本投资的高回报率。把人力资本投资视为企业的成本费用, 特别是不能正确理解对于知识型员工只有新的投入才有新的产出, 只有高水平的投入才有高水平的产出, 只有知识、技能、科技含量的投入才能适应当今市场的有效产出。造成对知识型员工这类人力资本的认识和管理远远落后于经济发展的需求, 这在人才引进、使用、流动等方面都有所表现。
观念的落后必然导致对人才的漠视, 它使企业不能正确选人、用人、育人和留人, 人才素质难以提高, 积极性严重受挫, 造成内部人才不断流失, 外部人才又难以引进, 不少企业面临无人可用的被动局面。在现代企业中, 人才开发是“软件”, 设备改造是“硬件”, 如果“软件”处于传统状态, “硬件”处于先进状态, 两者终究是无法有效配合的, 最终导致“硬件”的现代化和先进性被抵消。因此, 面对严峻现实, 广西企业领导更新观念刻不容缓。
2.2人力资本的产权不明晰, 投资存在风险
人力资本的产权权利与物力资本一样, 包括所有权、使用权、处置权、收益权四种, 这四项权能可以分离, 分别属于不同的主体, 形成一种多维的人力资本产权权能结构, 我们这样认为, 知识型员工作为人力资本的天然载体拥有所有权和由此带来的收益权, 企业和国家雇佣知识型员工拥有使用权和处置权。这种产权结构在一定程度上解释了知识型员工这种人力资本在企业运营过程中参与主体多元化的客观事实, 但显然这种观点存在很大的逻辑矛盾。例如, 所有权、使用权的结果是收益权, 所有权与使用权、处置权与使用权之间有包含与被包含关系, 因此, 清晰、准确地划分人力资本产权权能虽然是必要的, 但几乎是不可能的。现代知识型员工的人力资本产权是一种既相互独立, 又相互交叉的结构。员工、企业和国家均只能获得人力资本的部分产权。因此彼此在考虑是否进行相关投资, 投资积极性的高低, 投资数量的多少, 投资结构的安排上, 都要看能否实现利益最大化。这种残缺的人力资本产权使得投资存在相当大的风险系数, 因此, 从深层次研究, 知识型员工人力资本产权结构和归属的不明晰, 在一定程度上会打击企业的积极性, 忽视人才资源的开发和利用, 加上多数企业未建立起有效的人力资本体系与相关的制度, 不仅直接影响了企业人才资源的质量, 而且最终会影响到企业的发展壮大。
3意见和建议
面对广西企业在发展中知识型员工管理相对滞后的现实, 企业和政府可以考虑的做法值得探讨, 以下是一些方面的思路。
3.1从领导层面提高对知识型员工人力资本重要性的认识
在财务会计中, 工资是企业的成本。很显然, 工资开得越高, 企业的成本就越大, 企业的赢利可能就越小, 不少广西企业的老板对此深信不疑, 殊不知随着市场经济体制的完善与发展, 企业面临的国内国际竞争日益激烈和残酷, 企业技术含量的提高, 技术、设备更新换代的周期缩短, 对知识型员工工作的要求大大提高, 其人力资本消耗的速度也大大加快。而广西企业要发展, 关键在于观念要发生根本性的转变, 必须加强对员工, 尤其是知识型员工的人力资本的投资力度。利润是人创造的, 对于能够创造高额价值的员工, 支付其低于所创造价值范围之内的工资从经济学的角度研究都是可行的, 如果一时拿不出足够的钱来支付工资, 也完全可以通过一个完善的工资设计与安排来实现, 扩大变动收入的比例, 将变动收入的大部分安排到员工价值成果实现后的未来进行兑现。
除了物质以外, 精神层面对于员工需求的满足应成为重中之重, 一个企业如果想留住人才, 特别是知识型员工, 就需要了解员工内心到底需要什么, 企业提供什么才能满足员工的需求。企业应多创造条件为员工解决实际问题, 多关心员工, 并树立一种尊重人才的良好氛围。从企业的领导层做起, 将“发展对本企业具有经济价值的知识、技巧和能力”作为人力资本培养的目标。重在开发对企业有长期影响的个人的知识、技巧和能力。这些知识、技巧和能力不仅能使员工胜任当前的工作, 而且能使员工胜任将来的其他工作, 不仅能使员工成为一个有效率的执行者, 而能使员工成为一个积极的创新者。
3.2营造有利于提升知识型员工发挥潜能的企业文化
企业文化一方面由一些特定的、与企业有关的价值观念和思维方式构成, 另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化中的价值观念和思维方式的体现。企业管理从“人治”到“法治”再到现在的“人治”, 即“文化管理”, 力图达到管理的最高境界。对于知识型员工群体而言, 有利于发挥其潜能的企业文化氛围就在于价值观念、行为规范的协同, 这种文化上的协同主要是在企业内部营造一个开放、创新、合作的文化氛围。
(1) 开放的文化氛围。
主要强调部门间的沟通与支持, 如信息支持、资源支持和人事支持, 由于技术创新的不确定性和高风险性, 知识型员工难免会顾虑重重, 而开放的文化氛围则可消除或减弱他们的这种心理压力, 使他们竭力挖掘自己内在的潜能, 积极主动地承担项目。
(2) 合作的文化氛围。
这是保证项目成功的整合剂, 由于技术本身的复杂性, 技术创新完全依靠个人的情形相对较少, 一项创新成果往往是集体智慧的结晶。当今, 知识型员工的工作模式发生改变, 出现跨团队、跨职能合作, 甚至虚拟工作团队。相应地, 企业由过去对员工的点的定位, 过渡到现在的区域定位。可以说, 没有良好的团队合作, 也就不会有高效率、高质量的研发成果, 也就不会有富有效益的、成功的技术创新。因此, 合作的氛围, 在此起着至关重要的作用。
(3) 授权的文化氛围。
授权是指在组织内部共享权力, 或将权力和权威委派给下属。在西方发达国家, 企业高层管理者独裁、专断已越来越无价值可言, 扩散和共享权力已广为推行, 权力从管理者手中转向知识型员工手中已成为一种不可逆转的发展趋势。
首先, 要实现决策权与知识的匹配。对于企业组织而言, 要在决策中使用专门知识, 就应该将许多决策权分散化, 把决策权传递给拥有相关专门知识的知识型员工, 实现知识与决策权的匹配, 以解决知识转移成本的问题, 从而提高决策的效率。其次增加企业中的权力总量。不少管理者错误地认为授权会减少自己的权利。事实并非如此, 高层往下授权能够制造出一个更大的权力“蛋糕”, 这样每个人都能获得更多的权力。管理者对失去权力的恐惧是授权的最大障碍。给下属授权的管理者得到的回报是下属的承诺和创造性。此外, 增强知识型员工的工作动力。工作中知识型员工自己控制的部分越多, 工作的自主性越强, 他们就越能感觉到组织对他们的信任和他们所担负的责任, 他们就越认可组织的目标, 越有可能积极主动地贡献自己的知识资本。在使用权力的过程中, 知识型员工自身也能得到锻炼, 感受到进步与成长、丰富与充实。通过给知识型员工授权, 组织更有可能成为知识型员工向往的有朝气、有成就感和富有挑战性的企业。
3.3打造知识型员工良性的流动环境
市场经济的主导思想, 就是让市场为各种要素流动提供平台, 通过市场这只看不见的手进行调解, 对各种要素进行合理配置, 提高各种要素的使用效益。而人力资本还没有在现实中甚至在观念上成为一种真正的生产要素, 人力资本流动障碍重重, 人力资本使用效率没有得到充分发挥。
相对于东部发达地区, 广西地区要减少人才外流, 实现人才回流, 就必须营造良好的人才环境。首先政府应该健全人事政策法规, 打破人才的部门所有和单位所有, 以法律法规的形式规范人才的流动, 降低人才流动的成本。同时, 充分发挥人才市场对企业人才资源的配置作用, 加快人才市场建设, 完善人才信息网, 加强人才市场的服务和中介功能。还有就是强调职业道德, 用信誉机制规范人才的流动。目前广西先后出台了一系列吸引人才、优化人才环境的政策, 如实行高级人才岗位津贴制度, 对两院院士、国家“百千万人才工程”等高端人才不惜财力, 力争实现“优化人才环境, 留住现有人才, 吸引外来人才”的战略目标。其次, 用项目、优惠政策、优势区域龙头企业吸引和集聚人才, 树立“不求我有, 但求我用”的新观念, 把人才的“柔性”流动与“刚性”流动有机结合, 帮助企业建立引进高层次人才和急需人才的“直通道”, 实施紧缺人才培养与引进工程。
综上所述, 面对企业竞争中知识型员工类人才资源短缺的瓶颈, 在管理过程中重视培养和储备知识型员工, 培养和造就一支掌握自主知识产权和关键技术的企业技术创新核心人才队伍, 加强知识型员工人力资本投资必将成为广西企业一项长期的战略性决策。
参考文献
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3.技术部员工管理 篇三
关键词 不对称信息;技术员工;股票期权;ESS;博弈模型
中图分类号 C939 文献标识码:A
1 引 言
对于一个企业来说,人力资本是关系到一个企业发展的关键因素之一.在企业内部,人是最活跃的因素,也是最不确定的因素.因此,企业要发展就必须运用好企业所拥有的人力资源,让企业内部的员工都能积极的工作.在企业中,往往高层的领导者受到重视, 而技术员工也是企业的重要资源,是企业良好运作的基础.在受到不公平待遇时,理性的个人往往不会考虑企业的效益最大化,而是考虑自己效用的最大化,导致部分技术员工或个体在承担企业效益贡献时,偏好于“搭便车”,出现偷懒现象[1].因此,如何管理好技术员工?如何激励技术员工努力工作、团结合作?这成为企业人力资源管理的重心,也是技术员工激励的关键点.
2 企业技术员工偷懒的“囚徒困境”
在企业基层管理中,管理者的行为及管理规制等都会潜移默化地影响着技术员工的工作行为和工作意识.当企业的管理者对技术员工是否努力不进行监管,或者只监管而不奖罚时,理性的技术员工就会适度偷懒,以实现自身利益的最大化.假设企业内技术员工都是理性的,设为理性技术员工i和理性技术员工j.假设两人努力时的收益相同,总收益为两人共同收益之和.从选择组合上, 技术员工 i和 j都可选择努力或偷懒,从而两人有4个选择组合,即(努力,努力)、(努力,偷懒)、(偷懒,偷懒)、(偷懒,努力).在不监管或只监管不奖罚的情况下,若两人都努力,则各自收益为a;若两人都偷懒,则各自收益为0.技术员工利用偷懒机会得到的其他收益为g(比如实物收益、心理收益等).假定两人努力的收益a大于g,否则两人都会选择偷懒;若一人努力,另一人偷懒,则总收益为a,每人收益为a2;由于偷懒者利用偷懒机会还得到其他收益g,所以偷懒者的总收益为a2+g.假定a>g>a2,并且两人的实际收益都互相了解.因为倘若a
3 防止技术员工偷懒的制度安排及其激励
在现实生活中,对于理性的个人在受到不公平待遇时,他们总会寻找一种其他的方式来实现待遇的公平性,例如当同样的努力所得到的待遇不等时,他们就会在下个阶段选择偷懒或寻找其他利益来补偿这种不公平性带来的损失.现在为了避免上面的“囚徒困境”的产生,激励技术员工都能努力工作,在有限的成本情况下提高技术员工的生产率,进一步降低成本,设置奖惩措施:①激励措施:让技术员工都能持有一定量的股票期权(技术员工持有股票数应该相等,否则会因不公平性产生不良后果),并向他们传输股票期权收益的相关信息,把技术员工的收入与企业的发展紧密地结合在一起,让技术员工成为企业的主人,让其有为自己工作的意识.假设股票收益与技术员工的积极努力程度和技术员工的合作程度成正相关[3],即技术员工的股票期权收益为π=βφ-γ.其中,β为技术员工努力程度对股票收益的贡献率;φ为技术员工的努力程度;γ为技术员工的合作程度给企业造成的损失,与技术员工的心理行为[4]、认知水平、企业的文化环境等有关.假定γ服从正态分布,即E(γ)=0,D(γ)=δ2,即技术员工的合作程度越低,股票的损失就会越严重.假定技术员工双方都努力时努力程度为φ,一方努力一方偷懒时技术员工努力程度对股票期权收益的贡献率为β2,双方都偷懒时技术员工努力程度对股票期权收益的贡献率为0.设βφ2>γ,否则一旦一方偷懒就会造成股票价格大幅度下跌,失去了现实意义.②惩罚措施:对偷懒技术员工实施惩罚措施.设偷懒技术员工能得到的惩罚收益为-c,这样技术员工偷懒的话从心理上[4]至少会损失a+βφ2+c-g.显然应该使得βφ2+c>g,否则这种奖惩措施的威胁是不置信的,达不到奖惩效果,技术员工不会因为这样不置信的奖惩影响自己的利己选择.假设c 此时技术员工支付矩阵为,表1. 由式(1)和式(2)可以知道: 当a+βφ2-g+c≤γ时,即技术员工的合作意愿不足或合作程度过低,技术员工彼此会选择偷懒,这时并不是企业所期望的目标. 当2γ≥a+βφ2-g+c>γ时,企业的技术员工才会有选择去努力工作的可能性,这时技术员工的合作意愿越强,技术员工选择努力工作的可能性越大;对偷懒惩罚的越重,技术员工选择努力的概率也越大.因此,让合作性越高的技术员工一起工作,这些技术员工会越努力,技术员工们也会选择尽职尽责,实现最大化自己的收益和效益,也实现了企业收益的最大化.此时企业不仅能提高生产率,也能大幅度降低成本,这时也就达到了企业所期望的目标,提升了企业竞争优势[5]. 4 博弈前提假设 定义1 在混合策略模型中,个体的策略为一个概率向量, S∈Δm=(s1,s2,…,sm)∑mk=1sk=1,sk≥0,这里,m表示个体的纯策略数,S称为个体策略[6]. 定义2一个演化稳定策略(Evolutionary Stable Strategy,简写成ESS)是这样一个策略,当某个种群使用它时,另一个策略不能入侵它,因为不能改善它[6]. 定义3对所有不同于S*的S∈Δm,有 E(S*,S*)≥E(S,S*), 如果上式中的等式成立,则 E(S*,S)>E(S,S), 那么,称S*为一个ESS[6]. 定义4对于Δm×Δn中(x*,y*)的一些领域中的所有其他(x,y),要么 x*Ay>xAy, 要么 y*Ax>yAx, 那么,称(x*,y*)为一个ESS.x*和y*分别是Δm 和Δn中的纯策略[6]. 5 ESS博弈分析 由式(1)和(2)可以知道 x*=(a+βφ2-g+cγ-1,2-a+βφ2-g+cγ), y*=(a+βφ2-g+cγ-1,2-a+βφ2-g+cγ). 设(x*,y*)的一些区域中的所有其他的(x,y),令:x=(p,1-p),y=(q,1-q). 为方便运算,令m=a+βφ,n=g-c.则 x*Ay=mq+nq-mnqγ-2γq+m24γ-mnγ-m+3n+γ-n2γ.(3) xAy=mq2-γq+mp2-γp-np+n+γpq.(4) 由式(3)和(4)得 x*Ay-xAy=mq2+nq-mnqγ-γq-mp2+γp +np-γpq+m24γ-mnγ-m+2n+γ-n2γ. 令 f((p,q))=x*Ay-xAy=mq2+nq-mnqγ-γq-mp2+γp +np-γpq+m24γ-mnγ-m+2n+γ-n2γ.(5) 式(5)两边分别对p,q求偏导可得 fp=-m2+n+γ-γq<0, fq=m2+n-γ-mnγ-γp<0, 2fp2=0,2fq2=0,2fpq=-γ<0. 易知,关于p,q的函数f(p,q)在区域0,1×[0,1]上是单调减函数.因此有 fmin (p,q)=f(1,1)=16γ(g-c)-4γ(a+βφ)-8(a+βφ)(g-c)+(a+βφ)2-4(g-c)24γ. 如果要使(x*,y*)是一个ESS,由定义1~4可知,必有fmin (p,q)>0.则 16γ(g-c)-4γ(a+βφ)-8(a+βφ)(g-c)+(a+βφ)2-4(g-c)2>0. 即 8(a+βφ)(g-c)-(a+βφ)2+4(g-c)216(g-c)-4(a+βφ)<γ. 化简得 0≤g-c<9(a+βφ)2-20γ(a+βφ)+16γ2+4γ-2(a+βφ)2.(6) 对于一个企业来说,-c可以近似为一个定值,因为企业惩罚-c是一定的,企业不会因为技术员工的偷懒行为存在而对惩罚措施朝令夕改.同时,技术员工偷懒获得的其他额外收益g也是有限的. 6 结论与建议 1)由式(1)、式(2)和式(6)可知管理者应该适当加大惩罚力度来约束技术员工偷懒收获的额外收益.同时,管理者还应该加强对技术员工意识形态的培训,培养技术员工集体责任感、团队合作意识,提高技术员工的认知水平和生产水平,让技术员工认识到为企业工作实质上也是为自己工作,企业的发展也关系到自己的发展. 2)由式(1)、式(2)和式(6)可知股票期权与偷懒惩罚力度相结合,能有效地预防技术员工的偷懒行为,使技术员工的努力行为持久化,且与企业的战略目标相一致,起到长期的激励作用. 3)对于企业来说,应保持式(6)能够成立,保证博弈策略处于稳定状态;然而对技术员工偷懒的惩罚只是暂时性措施,只是手段而非目的;企业管理者应该着重塑造良好的企业文化氛围,让技术员工养成努力工作和积极合作的荣誉感、责任感,提高企业技术员工的认知水平. 4)企业的管理者应该对努力工作的技术员工实施其他的额外奖励措施.对积极参与团队合作的技术员工多给予一定量的物质与精神方面的额外奖励,激励这些技术员工更加努力工作、积极与他人合作,加强努力和合作意识,从而提高式(1)、式(2)和式(6)中的θ、βφ、α值,即技术员工和雇主的收益值.当然,这些技术员工也会通过更忠诚、更努力、更合作和较少旷工或偷懒的方式,去创造更高的生产率来回报雇主. 5)若式(1)和式(2)中的股票期权收益βφ-γ由于受到市场、政策等外因影响,而大幅下降时,则可采用发放一次性奖金等补救措施,弥补技术员工应得的股票期权收益. 参考文献 [1] 张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海人民出版社,2005. 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Game Analysis of Technical Staff Stock Option Management Incentives under Asymmetric Information CHEN Tong-yang, LI Bao-shan, CHEN Ting-qiang (School of Economics and Management, Nanjing University of Technology, Nanjing, Jiangsu 210000,China) AbstractThis paper analyzed the formation process of “prisoner's dilemma” of the technical staff's idleness, constructed the games models of stock option management excitation for ESS game equilibrium analysis, and obtained the relationship between stock option management excitation and the punishment for preventing the technical staff's idleness. From the analysis, the conclusion can be made that the combination of stock options and punishment can effectively prevent technical staff's idleness. 为保障高技术材料实验室科研任务能够有序开展，创造、维护安全、适宜的工作环境，特制定实验室员工管理规范条例。该条例不仅局限于本实验工作人员，同时对到本室学习、参观、临时工作人员同样具有约束力。 一、自觉遵守国家法律、法规，遵守中国科学院化学研究所各项规章制度。 二、正确理解化学所质量方针，牢记质量目标，自觉贯彻执行化学所质量管理体系的相关规定。通过科技创新，不断提升产品和服务质量，为用户提供高质量高科技含量的科研产品。 三、自觉遵守化学所保密制度，涉密人员上岗前必须接受保密培训，严格保守实验室技术机密，不得擅自向外透漏有关科研生产的技术资料和实验数据。 四、新入所员工必须参加由人事处组织的入所培训，提高科研、安全生产和环境卫生意识；加强ISO-9000质量体系管理意识；熟练掌握科研、生产操作技能，规范操作规程；熟练掌握各种安全、卫生设施的使用、维护与管理；自觉增强自身随时、随地处理突发事件的能力。 五、自觉将个人和谐的融入到集体中；互相帮助、互相提醒，创造团结、和谐、富有凝聚力的工作环境。不得以任何理由和原因制造矛盾,遇事不推诿。 六、实验及生产过程中贯彻“预防为主，安全第一”的方针，做好个人防护，严格按照有关操作规程进行操作。 七、工作时间禁止网上聊天，严禁影响他人正常工作的行为。 八、注意个人仪表，上班着装应干净整洁，言谈举止适度，不在办公室大声喧哗，保持办公室和实验区域的清洁环境。 本条例自发布之日起生效。 高技术材料实验室 2009年4月17日 姓 名： 国 籍： 中国 目前住地： 深圳 民 族： 汉族 户 籍 地： 湖南 身高体重： 160cm kg 婚姻状况： 未婚 年 龄： 28 岁 人才类型： 普通求职 应聘职位： 营养师助理 工作年限： 4 职 称： 无职称 求职类型： 全职 可到职日期： 一个月 月薪要求： 面议 希望工作地区： 深圳 工作经历： .7-.5 穗屏企业有限公司饲料厂 技术部员工 公司产品的申报及注册，公司技术部的行政工作，学习、参与配方的整理及调配 随同营养师深入农户处了解其对产品的意见，搜集市场的反馈信息 .7-.5 江西宏昌饲料有限公司 技术部营养师 全价料及预混料配方的调配 公司产品的申报及注册 原料，成品的品管控制及车间突发事件的处理 负责化验室及预混料车间的管理 采购原料质量及价格的监督 了解市场反应及服务 技术资料的编写及编织袋宣传资料的设计 毕业院校： 华南农业大学 最高学历： 本科 毕业日期： -07-01 所学专业： 动物营养与饲料加工 第二专业： 培训经历： .9-.7 华南农业大学 动物营养与饲料加工 学士学位 英语通过国家cet四级考试 获得广东省计算机foxpro二级证书 熟练操作windows平台上的各类应用软件 能熟练操作brill饲料配方软件 总结是指对某一阶段的工作、学习或思想中的经验或情况加以总结和概括的书面材料，它是增长才干的一种好办法，因此好好准备一份总结吧。总结怎么写才是正确的呢？以下是小编为大家整理的技术部员工工作总结，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 来到公司已经有一个多月了，在公司的点点滴滴都让我受益匪浅！不管是在原画、动画还是软件的运用上都让我学到了很多的知识！这些知识可能是我在人生中重要的一笔！ 作为公司新人，在工作实践中我学到了很多知识。在这个项目中，开始我做了原画部分的工作，刚踏出校园的我对画原画的工作不是很熟练，不知道从哪里开始下笔！在做开始的几个镜头时总是犯错，感到了这份工作的点点压力。但是在导演的指导和大家的帮助下，后面的镜头驾轻就熟了，对这份工作也有了更多的信心！ 原画部分完成后我跟大家一起进入动画部分的，对于这个软件很陌生的我，在刚刚接触的时候总是遇到这样那样的麻烦和问题，也总是做错东西。但是在慢慢的摸索和学习中找到了使用软件的技巧，动画也开始得心应手了。在最后的修改过程中更让我体会到了一部好的动画之所以出色，制作人员必须要有认真态度、严格的秩序和珍惜成片的来之不易。 在这个项目制作过程中我得到了很多经验，也受到了很多教训，都让我受益匪浅。在原画部分对于怎么画好动作我也有了深入的的了解！比如做一个动作前的预备动作、还有动作中的预备动作。在后面运用软件制做动画的过程中，让我深刻体会到做好一件事情要让自己首先认识到工作的重要！ 无论是经验还是教训都让我学到了很多知识，在以后的工作中我会灵活的运用这些知识也会牢记之前的那些教训，更加严格要求自己，不断进步，认认真真的完成公司交给我的每一个任务！ 时光飞逝，20xx年很快就要过去了，从7月至今，我已经在运宝大桥公司工作了六个月了，作为一名应届毕业生，我很庆幸自己在刚刚走出校门就能有这样的机会。 这是我从事的第一份工作，是我职业生涯的一个起点，我对此也十分珍惜，尽最大努力去适应这一工作。经过半年来的不断学习，以及同事、领导的帮助，我也已经融入到了运宝这个大家庭中，个人的工作技能也有了明显的提高，虽然工作中还存在这样那样的不足之处，但应该说这半年付出了不少，也收获了很多，感到自己成长了，也逐渐成熟了。 一、回顾20xx 经过这半年的煅炼，在工作能力上我有了较大的进步，体现在以下两个方面： 1.思想意识的转变 刚走出校园的我，没有工作经验，和其他同事相比存在着太大的差距。通过大家的帮助和自己的学习，逐渐进入工作状态，也有了信心和做好工作的决心。 2.工作态度的转变 在技术部工作的半年里，我掌握了施工图纸，学会了各个分项工程的施工方案和工法、qc成果的编制。对待工作我力求做到认真负责。技术工作是一项严谨的工作。每一个环节都不得有丝毫的马虎和大意。要本着对工程负责，为企业谋利益的角度出发，立足本职本岗。将工作努力做到精细化。在这半年中我还参与了许多集体完成的工作，和同事的相处也非常紧密和融洽，在这个过程中强化了我的团队意识。 分管领导和部长对我的帮助和照顾，使我做工作更加有信心；部门同事们丰富的工作经验，总是能给我很多帮助，他们认真严谨的工作态度也是我要学习的。 现在的我经常分析自己，认清自己的位置，时刻铭记工作内容要精细化、精确化、个人得失要模糊计算，遇到风险要及时上报处理，出了问题要勇于承担。我还会在今后的工作中更加努力、细心。力争做到为领导解忧，让领导放心的优秀企业员工。 3.完成工作情况 （1）完成五项工法的编制，关键技术被认定为国内领先水平。 （2）完成一项“QC”活动成果编制工作。 （3）配合部门同事完成下部0#清单和上部工程量复核。 （4）与部门同事一起完成《波形钢腹板预应力混凝土组合结构桥梁悬臂施工与验收规范》地方标准的编制。 （5）参与科研课题评审。 但差距和不足还是存在的： 1.工作总体思路不清晰，还处于事情来一桩处理一桩的状态； 2.对自己的工作还不够钻，脑子动得不多； 3.工作热情和主动性还不够，有些事情领导交代过后，没有积极主动地去投入太多的精力，办事有些惰性。 二、展望20xx 在即将结束的20xx年里，我的工作还有许多不足，我会努力加强学习并不断提高自己，新的一年意味着新的起点、新的机遇、新的挑战，我决心再接再厉，更上一层楼。在即将到来的20xx年，我将继续与公司同事一起努力配合领导更好的完成工作任务。计划完成以下几项工作： 1.备考一建。 2.详细了解施工图纸，进一步了解桥梁上部结构各分项工程的施工方案。 3.积极主动的参与科研课题的推进工作，至少跟踪一个课题的进展情况。 4.完成qc成果申报工作，组织部门同事进行qc小组活动。 5.多去工地，与项目部技术员进行交流。 新的一年有新的气象，面对新的任务新的压力，我也应该以新的面貌、更加积极主动的态度去迎接新的挑战，在岗位上发挥更大的作用，取得更大的进步。 总体来说，我对20xx年充满了期望，新年新气向，希望在20xx年里，大家相互勉励，共同打造出更好的运宝！ 引言： 今年的夏天来的特别快，并且也比往年要热。恰巧我觉的这第二季度也过的飞快，并且自己在工作上的感受是热情似火。让人高兴的是在这个炎炎夏日的周末，我可以坐在有空调的屋子里写总结。我也希望自己在这个季度的工作，是给客户创造了一个让人感觉清凉、舒适的产品。在这里我想回顾一下这三个月的工作，并把自己的感受和体会写出来。 时间:20xx-4-1 至 20xx-6-30 主要做了那些工作： 某项目管理系统的改进 这次改进工作可以算是某管理系统的第二个版本吧，我主要负责了填报端的工作。改进的重点在于提高用户的体验。使用户更易于填报和管理自己填报的项目。同时，这一工作的经验也为未来公司网站的改进提供了技术的储备和验证。 某专题栏目 对于*******等行业，我们制作了专门围绕这些行业的专题项目，包括********。 **革新计划的筹备和第一阶段的工作 这一工作比较多也比较杂，包括业务研究、产品规划，技术准备，组织会议、招聘和培训实习生等等。在**革新计划第一阶段工作中我主要负责会员中心模块，全文检索、以及多站点统一登录的问题。目前均有一些进展。 下一季度的工作 全文检索的部署以及与**现有搜索的结合。 多系统单点登录的部署与测试。 会员中心模块的开发与部署。 总结和思考 在开头我已经说了这个季度上让我感觉自己热情高涨，我相信这不是我一个人的感受，我们.个部门，甚至扩散到其他部门都有这样的感觉。我们对于未来有个很宏伟的目标，我们相信我们所作的事能够给公司带来效益上的突破，能够帮助我们的客户实现利益，我们也相信个人价值也能得到实现。有了这样的一个信念，那么工作起来自然和以前有所不同。有些想法有所改变，有些有所加强，下面我将几个重要的问题阐述一下。部门定位与自我定位的确立 我们将部门明确定义为BI部门，为公司提供商业智能服务。将自己定义为专家，为客户提供一个.体的解决方案。可能现在我们实际的情况的离这个定位还有些差距，但是这正是我们努力去做的目标。 以前我们将部门定义为技术服务部门，当然这肯定是我们在公司中扮演的一个角色。但是这个定义低了一些，高度不够。这样的定义就把我们固化在一个被动的地位，其他部门有了麻烦的时候才来找我们，有问题需要解决的时候才来找我们。我们以前也有种说法，“技术部门的最高评价是一年没有听到批评他们的声音，因为这说明他们已经解决了客户的全部问题”。这样的想法一形成，很容易让我自己觉的，跟搞售后服务的一样。对自身的定位也一样，以前自己对自身的定位是个程序员，这有时候限制了想法。只会去做自己份内的事，只做客户要求我们做的。并且时常觉得自己的能力、精力有限，即使自己有远大的.想，很好的想法，也会因为可能要付出更多的工作，应付未知的困难。而将想法藏起来。 现在把部门定位和个人定位改变后，我们的责任更大了，可以参与到更多的公司战略中来，自己的平台也变大了。通过努力，实现的价值比以前大多了。有些甚至是以前所不能想象的。为提高用户体验而做的努力 我们知道要以客户的需求为导向，要了解客户到底需要什么。这次我们在这个方面做出了很大努力。通过分析用户的数据，分析竞争对手网站的特点，分析目前各大网站的特点，对很多方面的问题进行了改进。简单的说来有以下几个点： 功能是否满足客户的需要。功能并非越多越好，关键在于看是否是客户需要的。这个具体说来在客户对我们的日常的反馈、网站留言、沟通交流中得来。 响应速度是否很慢，这个从用户的反馈和我们自己的感知中可以得来。 是否具有自我验证能力。比如在我填写一个表单时，如果我输入错误，要给我一个快速明确的错误提示，并告诉我正确的方法。 方便的提示。在一些地方给予用户提示，使之不至于在填写时产生疑惑，当用户有问题时，提供解决问题的地方参考。 更多可控的操作。比如排序，检索，更多的方式输入，其他格式的输出等。 更加高效的业务处理能力。这个主要通过对客户日常的工作的反复研究，以及参考其他应用程序解决同类问题的方法。 其实在最近的项目中，如果仔细观察，在很多操作方式，显示方式等地方我参考了国内外著名的几个网站。比如说yahoo、google、淘宝、当当等。更加重视产品质量 在产品质量方面，我们加强了控制。尽量在前期多做努力，而避免以后的修改麻烦。这个也是我们在想法转变之后的结果。首先，我们承认了我们的程序是个不断完善的产品，随时都会进行改进、修订。放弃一劳永逸的想法。具体来说又体现在下面几个方面： 在项目开始之初，在开发阶段就建立了用户反馈的途径。欢迎用户提供系统的bug、给我们提供建议、并了解我们开发的.个过程。 加强对异常处理的能力。程序总会遇到意外的输入或输出，我们开始正视这个问题，我们也能接受用户意想不到的输入或操作。通过加强对异常的捕获和处理，规避一些潜在的风险。 计划成立专门的测试小组。这里包括用户的功能测试、系统性能测试、压力测试，另外还有破坏性测试等。我也开始慢慢记录我们的历史系统出错的原因，并将此作为网站健壮性测试的依据。 重新定位了UI工程师的角色。以前我们总说美工，好像就是做做广告，出出图这么简单，工作也比较被动。现在我们定位更高了，负责对软件的人机交互、操作逻辑、界面美观的.体设计。好的UI设计不仅是让软件变得有个性有品味，还要让软件的操作变得舒适、简单、自由,充分体现软件的定位和特点。主动性上有所提高 很多事情是这样，如果你刚开始就有“这事根本不可能办到”的意识。那么基本上这个问题最终都很难解决。如果你一开始就想“这事我一定要办到，但是现在有很多困难”，始终把精力放在要解决的问题上，很多看起来很困难的事，最终也都能够顺利解决。 比如在做**管理系统的附件上传，这个功能的时候，在第一版时，flypig1996就提出来提出要做的跟新浪信箱里的上传一样，我首先的想法是“这不大可能，因为一来我看不到源代码，二来很难找到相应的资料，再说我们的技术团队跟新浪他们是没法比的”，虽然最后在样式上做了一些改进，但仍差强人意。后来事实证明在这个地方也是暴露问题最多的。在第二版的时候，我就改变想法。首先想到的是“这个问题必须解决，否则就影响到用户，甚至影响.个系统，有时还会影响到同在这一服务器上的公司的网站”，所以问题必须解决。我把目标从不可能完成上移开。放到一个个问题上，怎么限制附件的大小，怎么限制单个文件的格式，怎么显示上传的进度，怎么去删除。怎么在选择以后立刻上传，而不是等到最后保存时再上传。这样把问题细化到一个个具体的问题上，总算在最后找到了解决的办法。最终完成后，我觉得甚至比新浪信箱的上传附件方式还要好一点。 不足与欠缺 在这三个月的工作中也发现了一些自己的不足之处，这些不足也许一直都存在着，我没太注意，或者即使是注意到，但自我感觉并无大碍，所以改进不大。最近读了一本书《把时间当做朋友》，获益匪浅，也开始正视自己的一切缺点，希望通过努力能够得到改进。 专注性不强，思维过于活跃。这个表现在我做事的时候很容易受到外界的干扰，比如再做某个功能的时候，需要去网上搜索资料。在搜索的时候突然发现另外一个自己感兴趣的话题，然后就去看。看着的时候又有新的感兴趣的话题。最后时间很快过去了，问题还没解决呢。另外这种思维过于活跃还表现在想很多问题的时候，将原本问题扩大化了。然后把精力放在解决被自己扩大化的问题之上，这会很浪费时间。我还经常会在写着程序的时候，突然想休息一下，然后打开个新闻的网站，而一看就忘了时间。希望在这方面自己能够慢慢改进。 口头表达能力有所欠缺。在这一阶段招聘工作中，我发现我在问对方问题的时候，对方好多时候都会在上出现偏差。我需要反复解释自己的问题，他才能够了解我要他们回答什么。后来我自己反复思考，总结了一下，准备的更充足一些，才逐渐在面试中轻松一些。我还发现自己在开会的时候也不太善于表达自己的观点，可能也是跟准备不充分有关系。表达能力的提高可能会是一个长期的过程，现在我能做的就是在每次需要交流，需要表达自己的观点之前多做准备。 小结 思想的转变可以保持目标的正确性，热情也可以让工作中充满动力，但是我想最重要的还是，去将计划一步一步实现。务实的工作，积极的态度，才能在未来实现公司的目标，实现自己的个人价值。我们对于未来的产品寄予厚望，公司也对我们寄予厚望，我想这种机会对于一个技术人员来说很是难得。我将尽最大的努力去完成这件事情。 20xx年生产技术科在公司领导和矿领导的正确领导下，在各科室、区队的互相协助下，全体技术人员兢兢业业、团结协作，围绕我矿安全生产和企业发展目标，在矿井生产技术管理、布局安排、掘进回采、计划设计、工程质量验收等方面做了大量细致的技术工作。生产技术科严格按照我矿制定的各个施工作业规程、措施，本着“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，顺利完成了矿领导交给的各项任务。为了更好的完成下一工作，及时总结经验，改进不足，现对生产技术科20xx年工作总结如下： 一、一年以来主要特点和具有创新性的内容 1、通过生产技术科的努力工作，技术管理工作逐渐走向正规化、制度化。首先完善基础资料，从矿井水文地质、矿井测量、矿井图纸、巷道设计抓起，积累了自己的资料管理经验并建立资料管理制度，从技术上确保矿井的安全生产；其次规范并修编了我矿的各种施工作业规程、技术措施及各种图纸资料，严格执行作业规程的修编、会审，要求“一工程一措施”，增补了技术资料管理漏洞，完善并规范了月度规程及措施会审制度，健全了单项工程开、竣工验收制度，单项工程施工技术交底制度、顶板分析会制度、隐患排查分析会及周、月度生产技术例会制度。建立施工规程及措施管理台账，并将各类规程及措施归档。在开展好各项技术工作的同时，加强与基层单位的工作联系和沟通，及时提供基层单位所需的各种技术资料，对矿井建设一、二、三期验收资料进行了汇编，组卷，存档，并组织全矿采、掘、机、运、通各单位学习。 2、质量标准化建设体系按照新的规范进行了的完善，坚持采、掘、机、运、通等各专业质量旬检查、旬检的管理办法，与安监科组织各采掘单位及辅助单位每月上、中、下旬组织三次质量标准化检查，并及时通报检查结果，在检查中互相取长补短，促进质量标准化建设步伐，共组织各类质量标准化检查33次，使我矿安全质量标准化建设水平得到进一步提高。 3、在矿井生产计划、采掘接续及设计方面，做到每月及时编制月度生产接续及作业计划。为更好的做好矿井设计，生产技术科相关技术人员现场考察，收集查看资料，分析对比，提出设计方案，在总工程师及各个矿领导的指导下，共完成矿井设计5个。 4、矿井防治水为我矿工作重中之重，生产技术科地测组加强了矿井地质及防治水管理工作，提供准确地质资料，彻底消除了水害安全隐患。 5、认真做好矿井测量工作，一丝不苟，精益求精，为矿井准确施工提供可靠的技术保障。生产技术科测量组人员定期对测量仪器进行校验，以减少因仪器误差而导致的测量误差。为避免因矿井自燃条件和其他各种因素对导线点的影响，坚持从基准点导点对施工巷道的导线点不断进行复测，对以破坏的导线点进行 重新放样砸点，以保证在掘巷道的准确性。除此，由于井下巷道压力比较大，测量组对井下巷道布臵了顶板沉降和巷道收敛观测点，并根据规范对各处点进行测量观察并完善台账，为我矿巷道的支护提供指导性依据。此外，测量组还对地面建筑物布臵了沉降观测点，按照规程规定对建筑物进行测量并建立台账。特别是今年在施工强排水硐室时，测量起到了至关重要的作用，科室坚持每天安排技术人员配合工区对强排硐室基准线进行校验，并给出各个关键部位的基准线。 6、煤炭生产管理 作为管理全矿煤炭生产的科室，在日常的生产管理过程中，生产技术科始终坚持珍惜资源，减少浪费，确保工作面回采率达到要求，面对严峻的安全形势以及井下复杂的生产条件，全科人员，特别是生产调度室人员，科学调度，合理安排，对工作面的每一个生产细节进行跟踪，及时调度及督促现场生产环节，不但实现了稳产，而且最大限度的回收了煤炭资源。 二、工作中存在的差距和问题，以及针对性的解决方法： 1、生产技术科人员流动性比较大。 2、技术工作超前性不够。基础技术工作比较薄弱。体现在日常技术工作不规范；工作面设计内容程序不够规范；作业规程的针对性、可操作性不强；基础技术资料收集、整理不全面、不及时，图纸管理不规范；超前指导性不够。 3、技术管理制度有待进行一步健全和完善。 4、对新技术、新科技运用上存在不足，不能很好运用现在的科技手段服务于技术工作。 20xx年即将过去了，一年的工作也将结束，将技术部在20xx的工作做一个回顾，以便弥补不足，更新观念，为20xx年能取得更大的成绩，使技术部的工作在新的一年里能够有所突破。现将20xx年工作做如下总结： 一、正在建设一支逐步适应企业发展的专业技术队伍。 由于公司产品种类越来越多，技术要求越来越复杂，对技术部要求越来越高，在此情况下我和狄乳燕不断学习，提高自身专业技能，以快速适应公司发展。今年技术部进步有二点：一是对编织纹地毯有了很好的学习和掌握，包括生产工艺、新品开发、产品检验、销售策略等都能很好的掌握。二是对缝纫车间的整体方案，包括图纸设计、成本核算等。再就是年初孙兴伟同志的加入，对我们技术部是一个很大的帮助，虽然加入公司时间比较断，但是他以前在社会上其他单位工作过，这对于我们技术部工作思路改进有很大帮助，我们正逐步创建并巩固起一支工作能力逐步增强的专业技术队伍。但是明年我们的培训学习任务还是比较重。不过，相信在公司领导的支持下，我们会克服困难，排除问题，使我们技术部在新的一年中取得专业技术的更大提高。 二、完成了公司下达的各项工作任务 本的工作因为各种原因，存在任务重，时间紧，专业技能不足的困难。但经过公司领导的指导和全部门人员的不懈努力，基本保证了各项任务在公司规定时间内按要求完成。这和公司领导的正确指导，大力支持，部门员工的不懈努力密不可分。但有时也因为赶进度或者是粗心大意，工艺出现了一定的纰漏，工艺流程设计不够完善，这是明年应大力解决的问题，争取在新的一年中避免和减少工艺中出现不应该犯的错误。 三、快速完成产品更新 今年3月份完成了第一批80款地毯的设计制作，为20xx年地毯销售打下良好的基础，创造了新的增长点，10月份开始，又进入墙布的设计。今年我们申报了2个行业标准，第一个是PVC-PET包覆丝行业标准，这个申报材料已经完成，正在等待12月份专家评审。第二个是特斯林网布行业标准，这个申报材料我正在撰写，准备四月份申报完毕。然而，市场在不断的变化，仿制品也不断的涌现，我们部门现在也仅仅是保证了公司任务的完成，距离我们的目标：“满意的完成”还有很大距离。在新产品的研发中，争取使公司产品达到行业高技术标准，争取尽早建立附加产品的技术中心。在新的一年中，会加大力度研究学习比咱们技术先进的企业的技术，争取使公司的技术在最短的时间内赶上国内领头企业的技术标准。 四、革新了生产工艺 一年来，技术部和生产部门、经营部门相互配合，对生产工艺进行革新，最突出的就是RPR地毯的接头使用胶粘合，原先使用粗丝对接打结，结头大严重影响布面质量，经过我们的努力，设计了胶粘合接头，解决了布面质量问题，使RPR地毯合格率显著提高，为公司节约成本。 回顾过去，成绩是有的，但成绩属于过去，未来的任务会更加艰巨。在看成绩的同时，我部门也存在很多问题： 一、技术部门管理混乱。 1、没有理解ISO9001质量体系的内容和思想，没有形成针对本部门有效的管理体系，方案设计完成之后缺乏必要的技术会审，对工艺的改动存在很大的随意性，对此没有有效的约束，虽然公司对此作了规定，但是没有按照规定执行，造成管理混乱，漏洞百出。 2、对技术文件的管理没有做到有效控制，工艺单发放、回收缺少必要的记录。 3、辞职员工的交接问题，交接不明确造成接任者在短时间内很难开展工作，尤其是技术工作，专业性强，交接工作稍有纰漏将导致很大的损失。 二、工艺设计的时候没有充分考虑降低成本的问题。 优化设计最大的一个特点就是可操作性强，成本低，经济效益最大化。可是在去年一年的工作当中并没有真正作好这一点。有时候还设计的还比较混乱，例如我们地毯厚度，同样规格的产品，有各种厚度，导致相同的产品互相不通用，浪费严重。这也是20xx年必须要解决的一个问题，产品形成规模化，标准化，降低生产成本，做到经济利益最大化，车间的工作也能够有条不紊，井井有条。 三、产品质量缺陷有反复，对产品质量的控制手段有待提高，控制方法有待改进。 今年的产品质量相比较20xx年有一定的提高，但时质量缺陷反复出现，没有出根本上解决问题。这就要求我们在20xx年甚至以后的工作当中继续加大对产品的持续改进。 四、设备管理缺乏计划性。 公司的设备管理也是一个很大的问题，现在的问题是等着机器设备出现问题才去维修。平时对设备缺乏起码的维护保养，这也是我工作当中的疏忽，没有做好设备管理。 时光荏苒，忙碌而又硕果累累的xx年就要过去了，值此辞旧迎新之际，将技术部门在xx年的工作做一个回顾，以便弥补不足，更新观念，为xx年能取得更大的成绩，使技术部门的工作开拓新的局面，打下坚实的基础。Xx年在公司经理正确科学的领导下，在与销售部门的相互协助和配合下，我部门以坚持精益求精，开拓进取，与时俱进的精神，本着实事求是的行事风范，并坚持谨慎，细心的工作态度统领全面技术工作。按照培训的纲要，抓好专业技术人才队伍建设，并取得了一定的成绩。同时工作中也存在一定的不足，现将xx年工作情况做如下总结 1、本人代表技术部，作为公司的其中一名技术主管，由经理牵头，与朱林凡主管主导并制定了技术部门的基本章程：《服务及监督标准》、《维修流程》、《装机规范》、《员工守则》。经过一定的耕耘，取得了一定的成绩。其中《维修流程》、《装机规范》、《员工守则》的实行，较去年有较明显的改观，落实的较好，一举端掉了技术部门脏乱差，缺乏组织性和纪律性的帽子。但是《服务及监督标准》中的“6、回访机制”在今年年底才开始由销售部和技术不配合初步落实了了下来，未见成效；“7、员工考核”只落实了销售部，技术部门未落实；“8、销售服务质量监控、抱怨处理及预防”完全没有实施。这三大部分中第6和8部分直接关系到公司的口碑和效益，需要全年不间断重点落实，第7部分也是后面要提及的改革，关系到技术人员的根本利益，根本出发点，公司的技术部门的绩效和效率，用户的口碑，需尽快落实。 2、本人6至7月进行了一些工业区的相关工作，非常的感谢公司经理对我的信任和支持、以及对我的培养，给了我一个很大的空间去尝试和提升自己，的是宽阔了我的视野，增长了见识。但是出于种种的内在的、外在的因素，故适时转变工作重心，落实售后工作，以谋再次出力，更好的配合各部门的工作的实施，为公司带来效益。 3、8月份以后落实售后工作，培养并执行技术部门的“精准好”的服务风格，间断的做了4次重要的技术培训，还利用闲暇时间，通过谈心的方式，穿插了各种技术经验和维修技能，做人做事的准则，使技术员得到了应有的提高。Xx年，本人将继续贯彻“精准好”的服务风格，配合朱林凡技术主管，建设一支专业的，人性化的，快捷高效的技术人才队伍。 一、总结和思考 技术部门，常人看来应该是一个缺乏热情，激情，甚至挑战的枯燥无味的部门。但我凭借多年来积累的经验，虚心与人交流的作风，不自觉的分享经验和成果，让我感觉自己在技术部是热情高涨的，乐于共享的，我相信我给我们部门的这种感受，甚至扩散到其他部门都有这样的感觉。我部门对于未来有个很前瞻的目标，我们相信我们所作的事能够给公司带来效益上的稳定与突破，能够帮助我们的客户实现利益，我们也相信个人价值也能得到实现。有了这样的一个信念，那么工作起来自然和以前有所不同。有些想法有所改变，有些有所加强，下面我将几个重要的问题阐述一下。 1、部门定位与自我定位的确立 我们将部门明确定义为客户关怀部门，为公司提供客户关怀服务。将我部门定义为家，将自己定义为专家，为客户提供一个整体的解决方案，让客户有家的感觉。可能现在我们实际的情况离这个定位还有些差距，但是这正是我们努力去做的目标。以前我们将部门定义为技术服务部门，当然这肯定是我们在公司中扮演的一个角色。但是这个定义低了一些，高度不够。这样的定义就把我们固化在一个被动的地位，其他部门或者客户有了麻烦的时候才来找我们，有问题需要解决的时候才来找我们。我在xx年是这么为我部门定义和安慰的：“技术部门的最高评价是一年没有听到批评他们的声音，因为这说明他们已经解决了客户的全部问题”。这样的想法一形成，很容易让我自己觉的.，跟搞售后服务的一样。对自身的定位也一样，以前自己对自身的定位是个工程师，这有时候限制了想法。只会去做自己份内的事，只做客户要求我们做的。并且时常觉得自己的能力、精力有限，即使自己有远大的理想，很好的想法，也会因为可能要付出的工作，应付未知的困难，而将想法藏起来。现在把部门定位和个人定位改变后，我部门的责任更大了，可以参与到的部门战略中来，公司的竞争中来，自己的平台也变大了。肯定的是，通过努力，实现的价值比以前大多了，有些甚至是以前所不能想象的。 2、为提高用户体验而做的努力 我们知道要以客户的需求为导向，要了解客户到底需需要什么。这使得我们需要在这个方面做出了很大努力。通过分析客户的需求和购买力，分析竞争对手的特点，分析目前市场的走向和趋势，客户的认知程度和定位趋势，市场风险的规避，市场的风向标，对很多方面的问题进行改进，加强专有队伍的建设。简单的说来有以下几个点 ⑴功能是否满足客户的需要。功能并非越多越好，关键在于看是否是客户需要的。这个具体来说在客户对我们的日常反馈、留言、沟通交流中得来。 ⑵响应速度是否很慢，这个从用户的反馈和我们自己的感知中可以得来。 ⑶方便的提示。在一些地方给予用户提示，使之不至于产生疑惑，当用户有问题时，提供解决问题的方案。 ⑷可控的操作。比如准确客户信息，检索，的零风险售后方案等。 ⑸更加高效的业务处理能力。这个主要通过对客户日常工作的反复研究，以及参考其他应用程序解决同类问题的方法。 3、更加重视产品质量 在产品质量方面，我们加强了控制。尽量在前期多做努力，而避免以后的不必要上门或维护负担，减轻技术部门的压力。这个也是我部门在想法转变之后的结果。首先，我们承认了我们的工作程序是个不断完善的产品，随时都会进行改进、修订。放弃一劳永逸的想法，实际上it的潜规则也证明了一劳永逸是不可能的，还是得靠自身技术的累计及沉淀。具体来说又体现在下面几个方面 ⑴在新机开箱之初，就建立了一机一系统的体系。欢迎销售部门提供系统和程序的bug，了解我们装机的整个过程，并给我们提供建议。 ⑵加强对异常处理的能力。程序或硬件总会遇到意外的出错，我们开始正视这个问题，通过加强对异常的识别和处理，规避一些潜在的风险。 ⑶计划成立专门的测试小组。这里包括用户的功能测试、系统性能测试、压力测试，另外还有破坏性测试等。我也会开始慢慢记录我们的系统历史出错的原因，并将此作为售前可控范围之内的重要依据。 4、主动性上有所提高 很多事情是这样，如果你刚开始就有“这事根本不可能办到”的意识。那么基本上这个问题最终都很难解决。如果你一开始就想“这事我一定要办到，但是现在有很多困难”，始终把精力放在要解决的问题上，很多看起来很困难的事，最终也都能够顺利解决。举个我同学的例子：我同学是老师，教高中英语，她班上的一个学生，本来是一个认真听课的孩子，她的同事（教数学）告诉她，这孩子上课不认真听讲，她问为什么，她同事说他老把他的长腿往前伸，这样总是影响前面的同学听课，所以我同学她后来上课特别注意了那个同学。不出所料的是，我同学整个学期都认为他是不认真听讲的学生，但是期末考试让我同学震惊，那位男同学英语竟然考到年级前十，整体各科目成绩也很优秀。人们总有思维惯性：当别人把他所要你看到的强加于你时，跟随别人的行为成了自我强制性行为（内森。罗斯柴尔德）。所以我要求我部门人员把目标从不可能完成上移开。放到一个个问题上，而不是纠缠于到底能不能解决。这样把问题细化到一个个具体的问题上，就发现了解决的办法。 二、不足与欠缺 xx年的工作中也发现了一些自己的不足之处，这些不足也许一直都存在着，我没太注意，或者即使是注意到，但自我感觉并无大碍，所以改进不大。最近读了一本书《货币战争》，获益匪浅，也开始正视自己的一切缺点，希望通过努力能够得到改进。 ⑴专注性太强，思维过于活跃。这个表现在我做事的时候过于专注性，作为技术主管，统领大局当是首任之重，但是我的这个既是优点又是缺点作风导致了我的工作没有完全做好。另外这种思维过于活跃还表现在想很多问题的时候，将原本问题扩大化了。然后把精力放在解决被自己扩大化的问题之上，这会很浪费时间。 ⑵口头表达能力尚可，但是与专家比思维观念落后。我会继续博览全书，尽量让自己表达准确到位，言简意赅，思维工具先进，思维模式前瞻。最起码技术及服务方面要做到这点。 ⑶思想顽固，说白了就是这人一根经，这是我某位同事对我的看法。走过的弯路不少，没有有效的去吸收别人的观点和长处以及他人的意见及观点，这和我过去的心态也很大关系。我要说的是①正确的我会一直坚持下去②xx年，我会注意这方面的学习和积累，冷静听取意见、有效的吸收，永于接受批评，看到别人的长处。别人提出的观点和意见应该是经验之积累、阅览之精髓。你们看到的我将是一个口齿伶俐，灵活多变的我。 ⑷定位的模糊。有时候没有做到平心静心听取意见，对自己的定位也不太清淅。特别是在担任部门主管时就更体现了出来。有时没有先考虑大局，再考虑自己自身的细节或部门的利益。Xx年这种状况会得到根本上的改变，前面我已经提到了自己和部门的定位。 三、小结 思想的转变可以保持目标的正确性，热情也可以让工作中充满动力，但是我想最重要的还是，去将计划一步一步实现。务实的工作，积极的态度，才能在未来实现公司的目标，实现自己的个人价值。我们对于未来的寄予希望，公司也对我们寄予厚望，我想这种机会对于一个技术人员来说很是难得。 新的一年，我将和公司一起努力进步，我将尽最大的努力去做出改变，做出姿态，做“人”。 xxxx年，在公司和注塑、涂装工艺技术部的正确领导下，在同事们的支持下，我严格执行公司和部的工作精神，遵守公司和部的工作纪律，立足本职，勤奋努力，认真做好工作，较好地完成自己的工作任务，取得了一定的成绩。现将一年来的工作情况总结如下： 一、加强学习，提高政治思想觉悟和业务工作水平: xxxx年，我加强学习，学习政治，学习公司和部的工作精神、制度规定与工作纪律，提高自己的政治思想觉悟，在思想、工作上与公司和部保持一致，坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观和价值观。在工作上培养吃苦耐劳、善于钻研的敬业精神和工作作风，服从部领导的工作安排，认真做好本职工作。同时，努力学习文化，学习注塑、涂装工艺知识和技能，提高自己的业务工作水平，坚持“精益求精，一丝不苟”的原则，认真对待每一项工作，坚持把工作做完做好，保证注塑车间和涂装车间生产工作的正常开展。 二、勤奋努力，认真做好各项工作: 我的本职工作是负责注塑车间模具维修人员、工艺技术人员绩效管理、日常工作管理、部门规划管理、品质异常管理、新产品开发管理和涂装车间工艺技术人员绩效、日常工作管理，这些工作都是公司和部的重要工作，我始终加强自己的责任性，肩负起自己的职责，勤奋努力，认真做好工作。我主要做到二点：一是深入车间，加强与车间的联系，全面掌握两个车间的情况，使自己所做的工作能够符合车间实际，促进两个车间的发展。二是做到多思考、多钻研，对车间存在的问题，仔细琢磨，能找出解决的办法，宁可自己多辛苦，也要确保车间生产工作的正常开展。 三、工作中存在的不足问题: 我在工作中存在的不足问题主要是有时工作忙的时候，全面性不够，工作有疏忽，工作精细化还不够。这些存在的不足问题需要在今后工作中加以改进和提高。 四、xxxx年工作计划 在新的xxxx年，我要加强学习，提高自己的执行力，更加熟悉车间业务，努力把自己的工作做好。我要通过自己的刻苦勤奋工作，通过自己做出的优异成绩，促进团队的成长。我要以团队的需要作为自己工作的目标，增强自己对团队的向心力，要对自己高标准、严要求，争做团队职工的表率。我希望团队多给我工作任务，支持我放手大胆工作，为团队贡献出自己的每一分聪明才智与辛勤汗水。 xxxx年，我认真努力工作，虽然完成了任务，取得了一定的工作成绩，但是与公司和部的要求相比，还是需要继续努力和提高。今后，我要继续加强学习，努力实践，勤奋刻苦，做好本职工作，提高工作效率与工作质量，为公司持续快速发展做出应有的努力与贡献。 1.首先以邮件形式至本部门所有人员，介绍新员工; 2.技术部与市场部及采购部相关联，工作需密切配合; 1)市场部在有投标项目时，需技术部相关人员配合，填写任务派遣单，递交市场部门领导同意后，技术部人员需全力配合市场部人员相关工作; 2)同时，在方案和报价编写过程中，报请技术总监审核。 3)把确定好的设备清单报请采购部询价。 4)把方案价格报请市场相关领导审核，得到批准方可进行投标。 3.告知新员工查看所属职位岗位职责及岗位工作流程; 4.熟悉公司环境，了解公司所属行业知识; 5.关于考勤、请假等流程(详细内容，在入职后行政部门会进行系统培训)，若有不明白，可询问本部门助理; 6.出差、借款流程：若出差，在出差前先填写《内部借款申请单》、《出差申请单》，递交部门经理签字，签字后的《出差申请单》自己留存一份，交给行政部一份，最后一份同《内部借款申请单》一起交到财务部，等待财务部通知领取出差费用; 7.若长时间在外出差，需在每月25日之前将本月所产生的差旅费、抵补助费用及实际发生费用的发票粘贴好、《差旅费报销单》及《费用报销单》填写好后，寄回至公司，由部门助理代办审批流程;待所有审批流程办完后，部门助理将其递交到财务部出纳，待本人回公司后同财务核对(备注：报销单据的粘贴及何种发票可以报销，在财务部培训后，不明白的可以再询问本部门助理或其他人员)。 8.出差在外地的人员，若需申请各种费用，需先填写费用申报单，并说明事由，之后发邮件至本部门经理，待经理同意后，申请人签字打印传真至公司，由 本部门助理代办审批流程; 9.在外出差人员，若需签订各种合同，首先将电子版发送至本部门经理邮箱，待经理审核回复后，再进行下一步合同审批流程; 10.每周五下班之前将本周工作总结及下周工作划发至部门经理邮箱; 11.及时有效的完成上级领导交办的临时性工作。 自14年3月加入公司已近一年，得益于公司领导和同事们的支持与信任，在公司良好的工作环境和工作氛围学习、进步，伴随着公司的稳健的发展一步步成长起来，现将过去的一年工作总结如下： 一、工作情况 14共完成评估报告54份，其中工业42份，商住及其它12份，含技术报告52份。其它工作包括备案上传、资料整体、图件制作等其它日常更新工作。 14年于我是一个值得纪念的，新工作、新行业，从认知学习到业务工作，不断求索，有天道酬勤之甜，亦尝到急于求成之苦。评估行业是一个不断改革创新的行业，知识涵盖面广、更新速度快，与国家及各地方相关政策紧密相连，行业监察规范严格，市场竞争日渐加大。优胜劣汰，停止学习就等着被淘汰，理念需要更新，思想更需要更新，以什么样的心态来面对每天的工作，以什么样的态度来面对未知的挑战，决定你得到什么样的成就。 有良好的平台，就该做优秀的努力。积极努力的心态、勤奋艰苦的作风加一个冷静的头脑是以后工作必不可少的。多看书，弥补专业领域的不足，了解方方面面的知识，很有必要。 二、工作中的不足 这一年的工作差强人意，在工作中，暴露出很多不足，主要表现在： 1、专业基础知识不够。 虽然目前能够独立完成报告的撰写，但终究是初学乍练，有时候想当然，所以在实际估价业务中出现了很多错误，对一些复杂的特殊的评估项目无从下手等。 2、做事马虎，常犯低级错误。 纵观14年在报告中犯过的错误，最主要的错误大多如此，报告中常出现漏字错字，描述错误；即使是在其它日常工作中也屡次出现这种情况，从现场资料收集到汇报工作，有时会出现资料不全、要点模糊不清，与测算无关的因素未修改等。 3、思维局限，不够严谨，创新意思不强。 报告中针对各宗地的情况不一样，总是不能把细节描述到位，不懂如何表述，语言组织能力较差。套用报告模版总是千篇一律，不能准确单独分析，总结，缺少创新。 4、工作态度不够紧迫，责任感不强。 实际工作中，常出现态度松散等心态，有充足的的时间不去学习，取长补短。作为员工，要牢记公司为家的理念，无论是在外为公司宣传创造市场，还是在办公室的工作环境，都要有家庭一员的责任感。 三、个人建议 1、公司在专业知识的培训学习上不要局限于理念学习，也需要有实务学习，更细节化专业化的培训工作中一些实务的处理办法，可以是报告撰写中实际问题，或是市场开拓，甚至是大家在日常办公电脑软件的使用问题。 2、部门间还需要多加强交流，互相学习，开拓思路。评估部可以适当举行一些技术讨论和交流，报告不应该是千篇一律，报告时间要求紧也要克服做到创新。可以挑取一些写的比较好的报告进行统一交流学习，找亮点；也可以找一些经典的不是终稿的报告，找错误；也可以通过网络或者其它方式收集一些其他评估公司的报告，共同讨论研究，互补互强；遇到较特殊或较复杂的报告或是一些不确定的细节，也可以开会讨论，不仅是明确方法，同时也是交流不同的思路，共同学习。 3、加强审核管理，对疑难复杂报告加强审核程序，逐字逐句推敲后报审省公司。 4、挑战精神，我们要有挑战新项目的决心与信息，没有接触的领域并不可怕，只要用心去钻研，多查询、多请教、多交流一定能够创新，并且完成高质量、高水平的报告书。这样才能真正符合我们综合类一级资质评估公司的经营范围标准，让公司报告种类更加全面。 5、加大处罚力度，加强思想教育工作，正确引导员工端正态度，踏实工作。 四、结束语 回顾过去，展望未来。技术部员工在领导的培养下，在其他部门同事的支持和配合下，做出了点滴的成绩，但这都是微不足道的。由于员工整体水平有限，能力有限，所以在工作中仍有许多不尽人意的地方，仍有这样或那样的缺点和错误，但技术部成员有决心在今后的工作中，一方面发扬成绩，再接再励，一方面自省、自警、自强、自励，为公司不断壮大，贡献一份力量。 紧张忙碌的20xx年即将过去。过去的一年是不平凡的一年，也是公司不平凡的一年，也是我个人专业技能全面提升的一年。在过去的一年里，作为一名技术员，在公司领导和工人的关心和支持下，通过努力工作，他为企业做出了应有的贡献，但也存在很多不足。过去一年的工作总结如下： 一、20xx年工作概述 作为一名刚毕业的学生，我对公司的员工、设备和仪器不熟悉。但是公司领导非常信任我，支持我，给我这样一个施展才华的舞台。整个20xx年，我主要负责x x产品的相关技术工作。包括新图纸的绘制、检查、工艺和产品重量计算；生产一线操作，现场技术指导，有时准备材料和零件，后期跟踪检查，购买零件等。面临一系列繁忙的日常工作任务、生产任务，有时还有检验任务；面对理论和生产实践中遇到的各种陌生而困难的技术工作。我和技术部的所有同事、生产工人商量，在工作中找到方法，从数据中找到答案，以审慎的态度完成了一项又一项任务。工作中虽然犯了一些错误，但从这些工作实践和细节中积累和吸取了大量宝贵的经验。为我今后的工作提供了宝贵的经验和参考。 二、是加强理论知识学习，把学习体会写成工作总结，提高自身技术水平和提高职工理论水平 在20xx年的工作中，我紧跟公司步伐，加强理论知识的学习，力求在理解上有新的提高，在应用上有新的收获，以达到理论指导实践、促进工作、提高工作水平的目标，不断提高技术水平指导工作。 认真学习相关管理和技术知识，以及ISO9000质量认证体系标准。加强对《设计手册》和《管理手册》的学习，加强对标准的理解，按照标准设计和做事。为使公司顺利通过ISO9000质量体系论证，按照公司领导的要求和体系认证标准开展工作，完善公司相关技术文件、流程、数据管理、设备维护文件等。并参与车间整理和整改工作，重新完善车间内的危险源和环境因素，并评价相关法律法规的适宜性。参与公司管理方针和公司质量/环境/职业健康安全管理相关要求的传达、解释和实施。通过公司全体员工的不懈努力，顺利的通过了认证。 三、工作中发扬团队合作精神，克服了工作中一个又一个的难题 在平时的工作中，首先做好日常工作，我与车间其他员工既有分工又有合，坚持经常和其他技术人员进行工作交流，充分发扬民主，从不主张个人主义，因为个人能力是有限的，团队的能力才大。油箱一直是我们对xx的输出产品，也是我们的一个需以解决和完善的技术问题。从我们接到xx油箱的第一张订单起，我们就开始为“做好每一台油箱”的理念而努力着。刚开始时我们对做油箱特别是柴油箱和液压油箱都没有什么经验和技术，但是我们发挥了不怕苦，多动手，多试验，多讨论，与主机厂多沟通的理念；从实验中得到经验，从失败中得到教训，终于把柴油箱做稳了下来，并从生产实践中得到了许多宝贵的经验，把工装，工艺基本上完善了，形成了小规模的生产。 将xx百页车的维修改造工作提高到理论的层面，更好地指导维修工作。降低了维修成本，规范了维修项目和维修标准。 四、较好地完成了工程处各班组的材料请购计划及车间难加工零配件的作业指导书的编写和技术指导工作 一年以来，我根据各维修技术人员提供的图纸及其它部门提出的改造加工项目，认真做好材料的计划请购和跟催工作，较好地配合了现场维修、改造，使所需的材料能及时提供。 今年5月分，硫化机维修时，侧翼大齿轮轴磨损严重，须车削加工后重新配轴瓦铜套。因齿轮尺寸大（约1.6米外径），重量又重（约2吨），而且偏心严重，属曲柄机构齿轮。在莆田没有能修复这么大齿轮轴的维修厂家，要运到原硫化机生产厂家去修复。路途遥远，往返运费昂贵。修复费用估计需xx元左右，而且需要周期长，最少一个月时间。因公司生产任务特别紧，要求自行想办法修复，我接到任务后，经过反复研究、论证，认为我公司那台落地式车可以用来修复此齿轮轴，因车间没有加工修复大型工件的相关经验，也没有有相关经历的员工，都没有把握修复，不敢试加工。再加上那台老式机床，多年没有维护保养，考虑精度也会达不到要求。我多次跟车间技术工人交流，解释公司要求，并写出修复加工工艺、机床精度校正方法进行讲解，在各方的共同努力下，终于成功将齿轮轴修复，外协维修单位都赞口说：“这是xx公司其它厂家都没有办法办到事，你们办到了！”今年已经完成了多台硫化机齿轮轴的修复加工，为厂里节约了维修成本，缩短了维修时间。 五、工作认真仔细、吃苦耐劳，坚持原则不计个人得失 在过去的一年里，感谢公司领导的支持理解，无论是在施工监理过程中，还是在项目竣工验收、零配件的质量验收过程中，我都做到认真仔细，坚持原则，严格按照规范和要求进行。如：叉车配件的验收，下面反映仓库配件验收工作，一直是走过场，有时看都没有看，见单就照签，直接送到现场安装。我接管配件验收工作后，每样零配件都按相关要求，认真验收每个项目。 在得不到理解的情况下，坚持原则，做不懈的解释工作：设备配件质量的好坏，不能用简单的价格和使用寿命直接地比较，一是维修频率增多，增加了人工成本，增加了停机时间；二是使相关件提前损坏，如：用了不合格的空气滤芯，因它的过滤只有正品的十分之一左右，而使相关的气缸、活塞、活环等提前损坏；用了不合的液压油、机油等，使相关的液压缸、密封件、连杆瓦等提前损坏，甚至于一个不合格的零配件尺寸公差不符合要求，会将相连接的其它零配件拉变形、拉裂；三是使整机性能下降，或使机架、机体永久变形不能修复，使车辆提前报废等。 在监理外协项目过程中，亲力亲为，认真负责，不论是负压通风工厂房顶，还是碳黑库地下室，或是五号路E库，都持天天巡查，对每个关键工序严格把关，发现问题即立要求返工，并向相关主管及时沟通、汇报，使整个施工过程完全处于受控状态，使每个工程项目都能顺利验收。 在20xx年，使我在工作上思想上都有了很大的进步。当然成绩只代表过去，在以后的工作中我会加倍努力，争取做的更好。因为技术在不断进步更新，只有通过不断地学习，辅以求精务实，脚踏实地的作风，方能胜任自己的工作岗位。要使工程施工，技术和质检工作能贯穿始终，还须在工作经验的积累中，逐步培养自己的预见性；不断在现场检查、监督中随时发现问题，解决问题；使自己的现场综合处理能力不断的得到锻炼和提高。 九月份在工区党政正确领导下，我认真贯彻执行党的安全生产方针和国家有关安全生产的法律、法规以及上级安全生产的指示、指令，严格遵守矿各类规章制度，圆满完成了各项安全和生产任务。总结一个月来工作中的经验、教训，有利于我在以后的工作中扬长避短，更好的做好技术工作，下面分几个方面对一月来的工作进行一下总结： 一、作为工区的技术员，我按照工区各项规章制度，按时按质地完成各项技术管理工作。 1.技术管理： (1)根据矿建设地面车间质量标准化工作的要求，对有关的技术资料进行了整理，有关计件加工图纸的设计。 (2)下井19个，生产工作面看条件8次，下井发现隐患16条，现场解决隐患11条。 (3)绘制计件加工图纸14份。 (4)在教陪中心授课18节，没有因此影响正常的生产工作。 2.资料管理： (1)修订了工区管理制度。 (2)完善运搬工区质量/环境/职业健康安全/测量管理体系的有关内容。 (3)每周对工区的安全隐患排查进行总结，以书面的形式汇报安监处。 二、具体的工作情况： (1)根据矿有关职能科室的要求，配合工区领导积极排查全区不安全人和不安全行为并以书面的形式及时上报安监处，避免了各种安全隐患的存在，保证了现场安全生产。 (2)及时修订了工区电器设备维修划分范围：根据现场生产需要合理的进行电器设备分片划分，保证了机电队范围内的电器设备个个有人管，人人都负责的良好氛围。 (3)深入现场，认真排查安全隐患(排查隐患15条，都以得到解决)，有条不紊的摆布生产。 三、工作中尚存问题 (1)学习系统性不够，虽然对学习很重视，但由于工作头绪较多，学习的深度还不够。 (2)业务专业技术还不够精、专，有待学习进一步加强专业知识。 四、十月份工作打算 通过总结一月来的工作，我找出了工作中的不足，以便在以后的工作中加以克服，同时我还需要多看书，认真学习好规范规程及有关文件资料，掌握好专业知识，提高自己的工作能力，加强工作责任感，及时做好个人的各项工作。 总之，在今后的工作中，我将不断的总结与反省，不断地鞭策自己并充实能量，提高自身素质与业务水平，以适应时代和企业的发展，与工区共同进步、共同成长。 20xx年，技术科在各级领导的正确领导下，紧紧围绕公司及矿上的各项指标和安全生产为目标，抓住以矿井生产系统建设和首采工作面早日形成为重点，理清生产思路、精心规划，科学指导矿井的安全、高效生产。在结合我矿井下实际面临的瓦斯大、地质条件复杂和通风系统改造等生产条件和队伍现状，通过全体员工的共同努力，克服人员少任务重，大力推广应用新技术、新工艺，积极参与安全、生产各项活动，很好的完成了公司和矿上下达的各项任务，现将工作总结如下： 一、规范技术管理工作，确保安全生产 1、坚持技术例会制度，每月15日召开技术例会，总结这一个月来技术工作，并安排下个月的工作重点。通过技术例会使各职能科室之间，同时和生产单位充分进行沟通，对生产中存在的技术问题，进行讨论拿出解决办法，提出防范措施，使技术管理具有超前性。对于我矿地质条件复杂情况，定于每周召开一次地测防治水例会制度，及时解决地测防治水方面存在的问题，并安排各科室、各单位在地测防治水方面主要工作。 2、严格按照技术管理规定做好资料收集、整理、存档工作：每月底由技术科下发下月技术工作安排及工作重点。执行一措施一施工，杜绝无措施施工现象。 3、强化地质构造探测及巷道贯通管理工作：对掘进工作面严格超前探测水和构造的安全措施并认真落实，地质钻施工期间技术科安排本科室人员进行了现场跟班，保证打钻资料的准确性，给地质分析奠定了基础。上半年共5处贯通，每个贯通测量人员都进行了多次复测，保证了准确贯通。 4、加强了防治水超前物探和地质钻探工作，规范了物探和钻探牌板管理制度，从而确保安全生产。 5、优化布局，合理安排生产接替：在巷道设计和生产上紧紧围绕各生产系统建设，认真制定计划，合理安排地区。上半年主要是加快中央采区通风系统、运输系统以及首采面生产系统的形成，技术科积极进行谋划，合理安排生产衔接，认真编制月度和生产计划，并在每月根据实际情况进行调整计划，确保了生产工作的顺利施工。 不足之处是在对地质钻探分析上还不还不到位，其中主要原因一是施工的地质钻孔数据与实际有偏差，特别是较远钻孔，由于钻杆及岩层硬度影响，实际钻孔施工中出现偏斜；二是对钻孔资料分析中还不全面，上半年出现两次误揭煤事故，由于我矿是高瓦斯突出矿井，煤层间距小，所以做好地质探测和分析工作，是保证矿井安全生产的一项非常重要工作，所以在钻孔设计和钻孔资料分析方面还需要加倍努力。 二、狠抓地测防治水工作，保证矿井安全生产 由于我矿地质条件复杂，地测防治水工作任务多、难度大，所以必须高度重视地质防治水工作。在工作中继续搞好水文探查，严格执行“预测预报、有疑必探、先探后掘”原则。提前编制打钻设计，制定打钻措施，保证安全施工，主要有如下任务： 1、加强物探和地质构造探测工作：针对赤峪煤矿地质构造复杂，断层多，从技术上想方设法采取措施探测探明，如采取取芯钻、钻孔测斜等措施。 2、加强地质预报工作：针对每月确定的下月进度计划，及时做出与计划相适应的地质预报，并确保预报的准确性。 3、加强地面和井下的测量工作：定期对地面工业广场边坡的变形观测工作；加强井下各主要巷道的变形观测工作；及时对各巷道进行复测，保证巷道方向和标高按设计施工；及时做出各大型贯通设计，保证贯通精度。 4、进一步完善地测防治水质量标准化工作，完善各种图纸和各种台账的资料整理，保证及时准确。 5、对中央采区和北风井北一采区及工作面进行设计。 存在问题： 地质、采煤方面人员严重不足，赤峪煤矿施工头面多，地质条件复杂，而且随着生产的不断进行，工作面距离越来越远，现有的地质人员已经不能满足安全生产的需要，望领导尽快给予补充地质方面的人员。 时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声。在这段试用期中有喜也有忧!喜的是和同事们工作相处得十分融洽，学到了很多在学校学不到的东西，自身实践经验、工作能力得到了提高;忧的是自己还有太多的知识需要学习，许多方面还有待于提高。 x个月来，我深深体会到，工作时，用心、专心、细心、耐心四者同时具备是多么的重要。体会到了公司从老总到同事踏实认真的工作态度，让我更加的警惕自己，把工作做好做细。每个公司的制度和规定在细节上虽稍有区别，但大体方向和宗旨却都相同。所以，很快我就适应了这里的工作流程，尽量配合大家的工作。很快的，我就融入了继善高科这个大家庭，并认真做好自己的本职工作。我喜欢这里，并且很愿意把这里当作锻炼自己的平台，和公司共同发展，做出自己最大的贡献。 我所在的工程技术部是一个充满激情和挑战的部门，我要认真学习岗位职能，做好自己的本职工作，努力完成好各项工作任务。要做好一份工作，我认为最重要的是要有责任心，有了一份责任在身上，就会努力去完成它，并完成好。团队精神是每个公司都倡导的美德。我认为，公司要发展，彼此的合作协调是很重要的。没有各个部门和各位同仁的相互配合，公司的工作进程要受到阻碍工作效率会大打折扣，公司效益自然会受损，这样对公司和个人都无益处。 在以后的工作中要不断学习业务知识，通过多看、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。提高自己解决实际问题的能力，并在工作过程中慢慢克服急躁情绪，积极、热情、细致地的对待每一项工作。最后，感谢领导给了我这次机会，在以后的工作中，我会努力工作，做好个人工作计划，争取将各项工作做得更好! 温故而知新，前行回望更知曲直，20xx平静悄无声息的过去，可是作为一个锐意进取的人来说过去的不是结束，而是新起点爆发力的积累。在此辞旧迎新之际展翅欲飞时，将技术部门在20xx年的工作做一个回顾，旨在去疑窦、组纲目、立主脑，为20xx年能具有绩效的工作，打下坚实的基础。20xx年技术部门各工作人员善处于单兵据点各自为战的磨合期，而主要工作任务也是学习各优秀站点成功的技术应用和运营方式。在那里我对技术部目前遇到的困难及解决方式作个总结： 一、专业技术队伍薄弱 由于新公司成立不久，存在人才奇缺的严重不足。作为新兴的信息科技公司目前公司技术部共三人，美工一人、程序两人。看似稳定的三角组合先且不论稳定与否，其合理性就有待商酌。专业网建公司建网站的流程一般为：策划分析需求-美工按需制版-切片按版制页-程序按需求制作功能模块、按页组合程序为网站，目前技术部策划由总经理和美工、程序兼任，切片由美工兼任，美工一人而任三职多有不堪。程序无需求文档，且版面多变，以致事必下问。而美工、总经理均非职专策划且一心多用，答非所问更是常事。是以沟通不顺进取受挫、事不顺思不畅终致全无绩效可言。 日前已与总经理协商，拟组建项目控制中心全盘控制项目始末如工厂跟单部，此处不便详言。公司技术人员缺乏亦非一两日，公司也曾多次招聘，几次面试亦无成效。一方面公司新立，待遇不丰，而使任劳者寡。另一方面电子商务正显锋芒，能精心实地的技术人才确每况愈下。是以公司招聘当立重点及持久方针。 二、项目多头并进 20xx年共开展项目如下： x商城(B2C项目)，改版三次最终选用全仿名品秀网站，耗时三个月有余(前期自主开发耗时两月余)。 x综合社区(SNS项目)，改版八次，其中穿插几个开发(投票、日志分类、系统升级)耗时三个月有余。 xDNA(资讯项目)，改版三五次，其中穿插几个开发(抢购、)耗时四月余。 xDNA(比价返利项目)，全新开发，耗时两月余。技术部年xDNA(仿x点评项目)，全新开发改版两次耗时两月，二次开发耗时一月。 这些项目中我想仅有开发者自身才明白这些项目的特性或许有些特性开发者也已经忘记或被混淆了。这些项目仅有“仿x点评项目”和“资讯项目”是贴合最初构思目标和目的的。 项目的多头并进是任何一个追求绩效的公司的忌讳，缺乏单纯动机的多项目开发往往使得开发人员多不可估算的项目产生恐惧。 三、技术可是关 网站不是一堆网页的集合，而是现实生活中的可见的或不可见的数据的集合并以必须可变的逻辑表现出来。技术部的任务大致能够分为三类：设计数据类别以便存储数据、归纳常用逻辑、表现数据，目前技术部三块均存在问题。 设计数据类别：技术部门没有专业市场认识，对可能出现的数据类型缺乏预见性，以致开发的系统不能如同行网站一样运营。其中技术部美工对市场缺乏认识，导致前台界面与后台数据不吻合被迫改版或导致图片版与最终效果不一致。另技术部程序对系统数据设计和开发时间缺乏安排，导致xDNA(仿x点评项目)和xDNA(比价返利项目)均不一样程度的进行二次开发。 程序逻辑设计：x商城(B2C项目)、x综合社区(SNS项目)、xDNA(资讯项目)这三个项目开源程序涉及的仅简单的页面显示逻辑。xDNA(比价返利项目)程序逻辑设计目前仅实现比价逻辑，返利、产品搜索、与其它平台同步价格这几快程序逻辑均因技术部程序见识不够、想法不够而不能实现。xDNA(仿x点评项目)这个程序比x还复杂，目前除了能仿的能够实现外，其余部分还停留在理论可实现阶段。而将xDNA(仿x点评项目)及xDNA(资讯项目)共同整合成产品库的形式，则停留在想法阶段。 懒散及目标的缺乏导致表现数据阶段效率低下。设计数据类别、程序逻辑设计算是挑战式的技术活的话，那表现数据就纯粹是手工针线活，要充分的细心和耐心。技术部缺乏目标或者是目标太多，总之一到表现数据阶段项目就卡住了。x商城(B2C项目)、x综合社区(SNS项目)、xDNA(资讯项目)三个项目均为表现数据的细手工活，可是只要动手不要动脑的活偏偏是做的最慢的。 我技术科在矿领导正确领导下，在各科室的协助下，全体技术人员兢兢业业、团结协作，围绕我矿安全生产和企业发展目标，在生产技术管理、布局安排、计划统计、工程质量验收等做了大量的技术工作。生产技术科我矿制定的各《施工作业规程》及《相关的补充措施》。本着“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，为了更好完成矿领导交给任务，完成下一工作，及时总结经验，改进不足，现对技术科20xx年工作进行简单总结，内容如下： 1、保持清醒的头脑，严格要求自己，努力工作，以良好的工作作风按时完成了相关技术工作，有效指导了安全生产。及时完成了我矿的作业规程、技术措施、绘制工程计划图件资料。 2、开展科室内部业务学习，通过自学、互帮互带、查网络资料、有效提高科室人员自身业务素质，保障露天采矿安全生产。及时完成其他工作，争当矿领导的好助手。 3、攻坚克难，增设临时道路，解决道路运输能力不足问题 由于受到征地不及时等种种原因限制，矿山3号道路迟迟未能修建完成，加之西南排土场因征地问题未能解决，使得出入采区的道路只有一条，而且道路宽度严重不足，日通过能力只有6万立方米，远不能满足我矿年平均日计划剥离12万立方米任务的完成。面对此难题，技术科各专工在科长的领导下召开专题会议，就此问题做了深入研究，以北方公司提出的降本增效为准则，拿出切实可行的解决方案，就矿山发展趋势，结合采区、排土场位置，在理论与实际情况相结合的前提下决定在靠近南邦的位置增设一条临时道路，本临时道路顺应台阶发展，可在台阶推进发展的同时逐步形成，形成后较原有道路减少运距600米，可满足日通过能力10万立方米，大大缓解原有道路运输能力不足现象，提高剥离车辆日通过能力，增加日剥离量，将直接促使本年剥离计划顺利完成。此方案在经矿领导审核后，获得一致同意。露天煤矿生产技术科全体员工各负其责，明确分工，以最短的时间进行现场测量提取数据，连班加点拿出理论设计方案，通过反复的现场与设计方案对比，仅仅利用3天时间拿出了临时道路施工方案，在经过有关部门审核通过后，生产技术科指派专人就地取材，充分利用施工单位剥离岩石、沙砾等不同剥离物开始施工，制定了以日进度为目标的施工计划，在严密施工组织的控制下仅仅利用20天实现了临时道路通车。此条道路的通车使煤矿出入坑的通过能力大大提高，现场投入设备数量提高，日剥离方量由原来7万立方米提高到15万立方米。同时运输车辆的安全系数也得到提高，为全面完成露天煤矿全年生产建设任务打下了坚实基础。 4、举一反三，集思广益，增添临时加水点，我单位露天矿山地处黄土高原，表土沙化较为严重，气候干燥，季风较大，必然导致扬尘难以得到有效控制，严重影响行车安全。施工单位自管自家地的片面性，公共道路洒水工作贯彻不到位，致使道路扬尘尤为严重，从而导致周边村民因扬尘较大影响正常生活而出现屡次阻碍生产的行为。 综合以上因素技术科提出针对性解决措施：由我矿汽运段专门负责统一管理各施工单位洒水设备，施工单位派出专门洒水联络员，汽运段直接面对洒水联络员，落实责任到个人，加强日常考核管理，已达到洒水处处到，做到道路无扬尘，车辆安全行的目的。通过观察总结日常洒水工作，我们发现车辆在加水环节耗时较多，针对这一问题，结合现场排洪渠存有积水现状，决定在排洪渠末端设立临时加水点，一可以缩短车辆排队加水所消耗的时间，二可以解决排洪渠积水问题，三直接利用现有自然河流水资源，降低地下水消耗。 5、总结经验，提出新思路，面对新挑战。本地区降水本来就不是很多，但是在矿山还未成立之前，屡次出现雨后复工缓慢的现象，经过长时间总结发现，主要原因有下两点： （1）施工单位消极怠慢，无法正确认识停工对矿山所带来的影响。 （2）施工单位未及时采取有效的解决措施。针对以上两点技术科增派人员加强施工单位日常教育，使施工单位正确认识无故延长停工时间给矿山带来的损失。对道路积水采取疏导引流措施，及时将道路积水清理干净。成立专门雨后复工小组，统一调配施工单位修路设备，做到雨停就修路，保证在最短时间内复工。 （一）概况。 卡法咖啡屋是南京化工职业技术学院在原有校内餐饮实训室的基础上建立而成的，由旅游管理专业教师指导、学生经营管理。管理团队通过院内公开招聘与选拔确定;咖啡屋内设置有吧台、餐桌椅、冰箱、空调、投影仪、电脑、音响、碎冰机等设备，于2011年5月9日开始对校内师生营业。 （二）现有员工组织与管理方式分析。 1. 人力资源结构。 卡法咖啡屋现有员工21名，均为旅游管理专业在校生。 在日常运营管理中，咖啡屋设置经理1名，负责整体运营与计划制订;主管2名，协助经理做好组织管理和监督规范工作;领班3名，每名领班分别指导、培训、监督5名服务员的日常工作，同时需做好产品销售汇总工作。其内部管理方式由下表具体列明。 2. 该运营管理模式成功之处。 卡法咖啡屋在员工的调配上做得比较合理，在员工培训方面也利用了一对一的教授方案，使得员工能更快更好更准地对待各项产品的制作;考核体制合理地针对在校生工作时的特性，既有相对受约束的考核体制，又有检测其工作自觉性考核体制。 （三）现行模式的瓶颈。 1. 人员的排班调配受到限制。 咖啡屋以该专业在校生为员工主体，但是在校生每日课程均有不同，因此在排班调配上出现较大问题。同时，在校实训的弊端是不能给予员工相应的劳动报酬，员工的付出不能与回报对等，使得劳动的积极性受到打击，人员的排班调配受到很大阻力。 2. 员工激励方式不够合理。 由于付出与回报的不对等关系，在以在校生为主体的企业员工组织与管理的激励措施就显得尤为重要，使员工的集体观念争强，树立良好的职业精神，是其成功所在。因此在企业管理制度上应该建立明确的非物质激励制度，调动员工的积极性，从而使其专业技能得到实践与提升。 3. 会议纪律不严肃，反馈不到位。 整个咖啡屋由学生经营管理，在校生责任感不强的缺点使得自由散漫的现象出现频率较高。员工的迟到乃至旷会都是企业会议的软肋。也因员工付出与回报的不对等关系，原有管理规定下的处罚措施难以实行———口头警告不仅起不到作用，反而降低了管理制度的威信;将奖励和处罚制度运用得体，是确保会议正常进行的重点。以学生为主体的校园企业，每一位员工都相互平等，不应该只用耳朵去开会;会议的内容决定了企业的运营方向，因此在互相沟通和讨论下产生的会议结论才是企业健康发展的方向。 二、改进小型餐饮企业员工组织与管理方式的对策。 （一）进行有效的人员排班调配。 针对在校学生排班调配，不能用社会企业的管理制度，必须用相对人性化的调配制度。所谓人性化，不仅要针对员工课时和工作来排出最适合的班次，而且要询问员工是否对每一次排班满意度，当大多数员工满意时，应采取单独谈话的方式，让少数员工以集体为重，保留个人意见或在会议时提出。月底按员工的工时情况和服务情况，对表现好的员工给予相应的激励，并树立榜样，让其他员工学习。 （二）开展合适对路的员工培训。 新员工的培训一向都为企业所重视。良好的培训方式、培训内容，才能更有效地让员工在岗就职，才能给企业带来更大的效益。以在校生为员工主体的企业，在培训方式的选择上不能过于社会化，必须有一个一步步检测的过程，而不能让员工自己去摸索，培训的目的在于学习，而不是创新。在检验的过程中不仅可以使员工的职业素养能到整体的提升，而且可以增加团队的协作能力，使企业的员工更团结、更有凝聚力，提升企业实力。 （三）严格执行会议纪律和加大工作反馈力度。 企业将是否准时上班与个人的收入挂钩，所以不管是开会还是其他活动一般员工都会准点到场。针对在校生员工，就很难以这样的方式来控制，所以我们不仅要在培训中增加准点重要性这一课题强化员工们的时间意识，而且要建立一个员工间互相督促的非物质激励制度。 对于会议的内容，一般社会上的企业在开会时都会根据具体实际情况提出相应问题来探讨;但在校生就职群体不尽相同，这类群体的一大缺点就是不善于表达自己，工作中的小问题，反馈时不知从何说起，日积月累，小问题无法得到及时解决，最后成为棘手的大问题。针对这一现象，管理者应该在日常管理或培训中，使员工树立主人翁的意识，让员工明白会议不只是汇报和任务布置，而需要人人参与。此外，管理者可以运用提问的方式，问一些工作技能上的注意事项，让员工发现这项技能在其手上运用时能否借助其他方式发挥最大效益，等等，努力让员工在开会时都发言，这样企业才会慢慢进步。 三、对旅游类专业学生顶岗实习过程中组织管理方式的借鉴意义。 （一）建立非物质激励制度。 1. 非物质激励虽然没有实物奖励，但不能忽视激励的目标性，灵活运用管理心理学，使企业的利益最大化。 2. 激励手段不能单一，切记考虑激励对象的差异化需求，不要一成不变。 3. 激励方式要灵活，不能忽视激励环境的多样性，正确选择激励因素非常重要，正确选择激励时机同样重要。 不论是顶岗学习的学生，还是已经在社会上就业的员工，他们都对企业、上司有着不同的内心评价，想要一个员工能够从心底诚服于某个企业或者某个领导，那是非常不容易的，企业的环境、上司的领导风范、企业员工的工作氛围等都有着一定的影响。 （二）管理者得人心。 1. 委功。 每个人都有虚荣心，当一件事成功而受赏之时，将功劳分享给应赏之人，以满足他们的成就欲与满足感，这样能极大地调动员工的积极性。 2. 揽过。 管理者用人莫大于得人、得贤，得贤莫大于得心，把造成的过错主动承担下来，就是对员工最大的爱护和尊重。管理者要经常用放大镜来检查自己的错误，用包容对待员工的错误，才能对自己和别人的错误有一个公正的评价，才能赢得员工的尊敬与拥护。 3. 交心。 知己、知心朋友等就是说朋友间彼此心与心真诚地交流。得人莫大于得心，得心莫灵于善待，如何对待员工，很多人都有一套自己善待员工的方法，如以人为善、取人为善、投桃报李、连环相生，这就是善待员工，为员工着想。 4. 身先士卒。 在管理之中，行动比诺言更有说服力，身教比言教更有效。管理者以身作则，用行动做表卒，才具有最大的说服力和影响力。管理者要求员工做到，自己更应先行做到，这样才能取得主动权，才能赢得人心，使员工自觉地跟着管理者走。 摘要：高职院校学生顶岗实习期间的有效组织与管理是学校与企业共同努力的目标。作者以江苏省南京化工职业技术学院校内的卡法咖啡屋为研究对象, 在熟悉其整个运营管理流程的基础上, 分析该类以在校学生为员工主体的餐饮企业中组织和管理员工的方法, 分别剖析其成功与不足之处, 并提出改进方案。同时, 也希望此项研究成果能对高校学生顶岗实习的组织与管理起到借鉴作用。 关键词：在校生,小型餐饮企业,员工组织与管理,改进对策 参考文献 [1]王志华.我国中小餐饮企业人力资源管理SWOT分析[J].现代商贸工业, 2009. [2]马卓亚.餐饮企业人力资源管理分析及对策研究[J].经管视线. 黑客=内鬼?网吧管理危机凸现 桂林的一家网吧从9月份以来一直受到网络瘫痪问题的困扰。每次问题都能解决，但是解决不久问题又会再度出现。而蹊跷的是，出现问题的时间往往都是在网吧上网的高峰时段，给网吧业主带来的困扰可想而知。 而根据网吧服务器上留下的信息，这竟然是一起黑客袭击事件导致的，而黑客还明目张胆的留言称网吧的技术管理人员是“垃圾”!一开始，网吧老板以为是同行的恶搞，过一段时间就没事了，也打算找朋友托关系将问题解决，但是这种情况却一直在延续了十几天也没有得到任何改观，而网吧经营也因此蒙受了不小的损失。网吧老板这才开始从身边找原因，而他的目光就落在了新招的一个技术人员身上。 该技术人员近期一系列不正常的举动引起了网吧老板的主意，而网吧老板也留意到，每次出现黑客攻击，导致网络瘫痪时，一定是这个技术人员在值班。经过网吧老板和民警的一系列取证，证实了导致网吧瘫痪的黑客攻击的确是这位技术人员一手策划的。但万万让人想不到的是，他策划这一系列攻击的动机，是为了让网吧老板觉得他是一个技术人才，满足他涨工资的要求! 黑客来自“内鬼”，一场数日的定时网络瘫痪原来是内部员工的手笔。这个结果虽然令网吧老板义愤填膺，但从另一个角度来说，却凸现了当前网吧管理中存在的一系列问题! 涨工资已成网吧员工迫切要求 当今年猪肉价格狂飙，导致物价一路飞升的时候，很多人开始抱怨——什么都在涨，为什么就不见工资涨? 涨工资一直是很多打工的人的迫切愿望，但往往很多打工的人感受到的是，这种希望越迫切，老板对这件事就越不关心。打工的希望自己的工资能够跟上物价上涨的水准，这样才不会出现工作年限的增加但消费能力却一年不如一年的状况出现，但老板总希望成本压得越低越好，在各种硬件软件成本无法压缩的情况下，维持人工成本不变就成了老板们控制成本的第一选择。 对于一家普通的网吧来说，员工的工资相比较于大众工资水准，是属于偏低的。比如，如果一个城市人均收入水准是1500～2000元间，那么网吧的员工的工资收入可能只有1200元左右，而一些网吧往往没有福利奖金制度，但是却会因为员工在工作中的错误，迟到而导致工资还要被克扣一部分。因此，网吧员工抱怨工资低，希望加工资的愿望是可以理解的。 另一方面，对于一家网吧的职位划分而言，不同职位设置不同的薪金体制也属于正常，但是在很多网板老板眼中，网吧的每一个员工的工作职能分化得并不是那么清楚，比如负责网管技术的，同时要做接待，甚至在用户有要求的时候出售产品，端茶送水之类。而专门的服务人员在网吧出现技术问题的时候，只要有能力也得帮忙解决。一个职位的人，做着多个职位的事，这本来也属于网吧人事管理上的缺失。但是对于网吧的员工来说，在他们心中会认为，劳有所得是理所当然，既然做了本职工作以外的事，那么在这件事上拿到一笔工资或者是奖金就应该是很合理的事才对。 然而，当所有这些要求送到网吧老板面前，就会有各种理由，各种工作上的细节问题来说明这个要求并不合理。在这样的情况下，员工会认为，网吧老板只考虑到自己的利益，而忽视了对员工利益的保护，如果老板对自己不重视，而自己又不打算换工作，那么就必须让老板重视自己才能实现涨工资的目的，于是，“内鬼”就出现了! 网吧员工管理严重缺失 尽管只是涨工资的小事，但在整个事件中，却让我们看到了网吧员工管理制度出现的多处缺失。管理的混乱导致网吧经营过程中会出现一层接一层的问题。那么到底网吧在员工管理上应该注意那些问题呢?这里就让笔者来谈谈自己的看法! 问题一：职能划分要明确 现代企业管理中，都有责任制。即每个人都有专门负责的工作范围，以网吧为例，具体的职能划分包括日常技术维护，日常环境维护，收银，接待，产品促销推荐等。当然普通的网吧不会对员工的职能划分得这么精细，通常一个服务生的工作范围就包括了接待和为用户提供基本的咨询服务等等。而通常网吧的员工职能划分就两种，一种是收银，一种是网管+服务人员。 出现这种人员配备的根源是在于网管的重要性被忽视。如果没有遭受黑客攻击或者是病毒爆发，那么网管的日常工作内容非常少，简单的网吧维护在网吧老板看来是一个员工雇用后的资源闲置。但是由于网吧的技术员工又必须有，所以网吧老板索性就要求网管在负责技术维护的同时又要求他承担服务生也要完成的工作。而这种看起来有效的人力资源配备，实际上不仅抹杀了网管技术人员的价值，同时面对日新月异的网络技术发展，网管技术跟不上的最直接结果是面对技术危机束手无策。 因此，针对员工职能的详细划分是完全有必要的。各位置的人员精简，保证工作强度之余，不要对员工要求额外的工作量，这即能保证员工的专业性，也能加强员工工作的积极性! 那么或许有些网吧老板认为，那成本不是增加了么?实际上我们可以换一个角度来说，按照现在很多网吧技术维护外包公司的报价，一次技术维护的费用几百到几千不等，而这个工资足够养一两个技术人员了。而一旦遇到大问题，对网吧经营造成的损失可能是无法估量的，那相比之下，到底是有日常技术管理人员专职工作还是外包划算呢?这笔账相信网吧老板都会算了。实在想不过的，还可以雇用兼职网管人员，只需要一周有几天到场日常维护或者是在出问题的时候能到场维护即可! 问题二：合理的薪酬制度调动员工积极性 曾经说到过员工积极性的问题。员工积极性的调动关键就是在员工的管理制度上。如果一直遵从低工资，低待遇的原则，那么员工只会将网吧作为工作的跳板，作为工作实践的一个场所。以前我们就曾说过网吧留不住员工的核心问题就是在于无法提供给员工合理的报酬，而实质上就是人事管理体制的欠缺之处。 事实上，我们可以看到，随着网吧行业的发展，网吧的经营对员工的要求越来越高，一些网吧甚至要求普通的服务生对基本的电脑维护也要具备一定的了解，对使用频率高的游戏和软件都要有了解，以此来确保每一位用户都能得到最及时的服务。但是在这种要求越老越高的情况下，理应有员工薪酬的上涨，可实际上呢?员工期待的加工资实在很难实现。 调动员工积极性的最好方式就是能者多得，竞争上岗。多劳多得，不劳没有所获的原理是网吧管理员工的秘宝。可以粗略估计一下，网吧只有当上座率维持在90％以上才能确保每个月有很客观的盈利，但是如果员工对客户态度不佳，那么这个上座率的损失有多大可想而知。而换一个角度看，如果一个没有积极性的员工人均能接待客户只有20个人，但是如果积极性好一些，能接待客户人数每天达到50人，那么这50个人可以给网吧带来的收益是多少?而一个月累计下来，这些增加的收益难道不足以让其中一定比例成为员工的奖金提成么?同样，如果在员工接待顾客的过程中能成功让用户消费更多的项目，这种奖励也应该是切实提供给员工的! 【技术部员工管理】推荐阅读： 技术部管理目标07-01 技术部工作管理制度08-23 技术岗位管理06-30 管理评审技术07-11 葡萄防冻害管理技术06-18 机械管理个人技术总结07-08 冬季露天葡萄管理技术07-15 技术管理制度免费07-28 能效管理与节能技术08-24 果树的越冬管理技术09-174.技术部员工管理 篇四
5.技术部员工求职简历 篇五
6.技术部员工工作总结 篇六
7.技术部员工管理 篇七
8.员工管理谨防“内鬼” 篇八