效能提升策略

效能提升策略（共8篇）

1.效能提升策略 篇一

海峡两岸提升大学生创业中自我效能感的策略研究

摘要：近年来，海峡两岸毕业生的人数越来越多，但由于很多毕业生的自身素质不能满足社会的需求，所以他们的就业形势仍然十分严峻，国家和高校对此都高度重视。本文就高校毕业生就业竞争力的内涵，影响因素，以及提升就业竞争力的有效策略作出了初步的探讨。

关键词： 海峡两岸；大学生；就业；竞争力；提升策略

一、分析海峡两岸毕业生就业竞争内涵

对海峡两岸毕业生就业竞争可以这样定义：在就业过程中，大学毕业生能找到与自己能力相适应的工作岗位，并在其他竞争这一工作岗位的对手中脱颖而出的能力。也就是指毕业生满足社会对人才需求所具备的能力。就业竞争力主要体现在内部和外部，而内部竞争力又能分为两种，即隐性与显性的素质能力。

（一）内部隐性素质能力

隐性的素质能力是毕业生的一种潜在素质，包括了自身的科学文化素养，思想道德水平以及学习能力和创新能力等。

首先，需要扎实的科学文化素养。通过培养科学文化素质，不仅能激发学生的潜能，还能提高学生的心理素养等。现在，所有的从业人员都得具备一定的知识才能适应工作岗位的要求。所以，现在的人才竞争也越来越激烈了。毕业生要想让自己的就业竞争力得到提高，就应当拥有各种丰富的知识，掌握完善的知识结构并拥有相应的技能，这样，才有可能获得自己理想的工作。

其次，还需要较高的思想道德水平。思想道德水平的高低直接决定着一个学生是否能够成为人才。主要内容包括了品德修养优良，政治方向和价值观念正确，思想情操健康等。在应聘工作的过程中，用人单位对学生的个人品质非常在意。而且，在工作中，态度与价值观是非常重要的。

再次，是要有终身学习的决心以及能创新的能力。对一个在校学生来说，学习能力与创新能力能够持续性地提高自己的综合能力，为往后毕业参加工作储备能力。对学生来说，这属于一种综合性的能力，是由多种智力因素相结合的，比如对学习的主动性、独立思考的能力、探索与创新能力等的综合。如果具备了这些综合能力，那么，进入到一个新领域中将不再是一件困难的事。

（二）内部显性素质能力

个人的表达能力、团队协作能力、生理素质、心理素质以及操作能力和适应环境的能力都属于显性素质能力的范围，这种素质能力在工作中是极其容易被发现，也容易得到认可的。主要包括了以下能力：

第一，有良好的表达能力，这包括了语言与文字表达。不管从事什么样的职业，表达能力都是非常重要的。因为几乎所有的工作都需要解释以及传递信息。而且，良好的语言表达能力能够增强自信心，让毕业生把自己充满活力、积极向上的一面展现给用人单位。第二，能够很好地跟他人进行交往与沟通。毕业生在寻找工作的时候，会和用人单位进行有效地沟通，而最终得出的结果就是毕业生沟通能力的体现。所以说，在学校的时候，除了学习课程之外，还要加强与他人之间的沟通，积极参与各类活动，不断培养自己的人际交往能力。

第三，要培养良好的生理素质和心理素质。其中，生理素质是培养各项能力的基础，包括了身体的健康状况以及智力因素等。心理素质则是指个人的意志与性格特征以及面对困难与不顺等逆境所做出的反应。

第四，需要有比较强的适应能力。对刚从校园中出来的毕业生来说，“学生”角色与“职员”角色是极为不同的。来到社会上，可能有很多东西都不明白，需要不断地学习。因此，海峡两岸的毕业生一定要自我调整，尽快适应社会。

（三）毕业生的外部竞争力

除了内部竞争力之外，学生的外部竞争力也是非常重要的一个方面。这些外部竞争的因素包括了社会上的，也包括了学校和家庭中的。

某些比较传统的用人单位在选择人才时，可能会考虑性别和区域的因素。这对海峡两岸毕业生的就业会带来一定的限制。同时，国家出台的某些“就业政策”也会对学生的就业问题带来影响。

海峡两岸毕业生就业的外部竞争也跟学校的名气有着重要关系。用人单位比较青睐那些名气比较好的学校出来的学生。一般情况下，学校的知名度越高、社会评价越好，毕业生的就业竞争力就越强。同时，学生所选的专业在就业竞争中也起到了非常重要的作用。

就当前的社会情况来看，我国的人事制度还没能实现公平化、公正化与合理化。也没有一个健全的人才市场机制。在就业当中，毕业生的社会关系和家庭背景往往起到了更大的影响。一些单位在聘用人才时，会优先考虑“有交情”的人，这些都是毕业生的外部就业竞争力。

二、海峡两岸毕业生就业竞争力的制约因素

（一）海峡两岸大学生自身因素

第一，在学习桑，没有一个明确的方向与目标。从心理学来分析，由于海峡两岸毕业生缺乏目标，所以导致他们在学习上失去了积极性，没能养成一个良好的学习习惯。另外，自从1999年我国对高校进行了扩招之后，高等教育不再是原本的精英教育，而是变成了一种大众化的教育。随着高等教育的不断大众化，对大学毕业生的需求也不再是以前的精英需求，而变成的一种普通的人才需求。所以，海峡两岸大学生从以前“挑别人”变成了现在“被人挑”，心理落差极大。在高中时期，很多学生都把“考大学”当成自己最重要的目标，认为考上了意味着目标的达成，却没能确定更加高远的人生目标了。

第二，对知识没引起足够的重视。不管从事哪个方面的工作，知识都是特别重要，知识储备得越充足，做起事来就越有底气。但是，有些学生对专业知识一点也不重视，继而导致专业不专的遗憾出现。

第三，没有掌握良好的就业方式和相应的劳动技能。就业是毕业生和劳动需求单位之间的双向选择的一个过程，所以，毕业生首先应当对自己做一个准确地定位，并结合自己的实际能力，发挥自己的优势，把握眼前的就业机会。可如今，某些海峡两岸的毕业生就业意识不强，又加上没能认真学习专业知识，掌握的技能又非常有限，因此，在就业过程中，无法对自己进行准确地定位，不能满足用人单位对人才的需求。

第四，各方面的素质都不够高。毕业生就业能力的高低是由其身上的各种素质综合体现的。所以，有些海峡两岸大学在教育中出现的问题也会严重影响到就业率。比方说，有些学校对专业知识比较重视，而忽略了学生基础知识的学习；有些学校对学生的教育只停留在理论阶段，而没有落实到实践中去；有些学校则忽略了学生的生理素质和心理素质。这都会导致学生的综合素质低下，继而造成就业困难的局面。

第五，毕业生有必要对自己的职业进行精心地设计与规划。目前，大部分海峡两岸毕业生都是家中的独苗，是一个家庭的全部希望。自幼，他们就没吃过苦，是在长辈的呵护下长大的，因此，不仅独立性不强，自主性也非常薄弱。这主要体现在志愿的填报以及专业的选择上，很多学生都不是从自己的兴趣爱好或者特长出发，而是根据自己的分数，按照家人的意愿或者老师的建议来决定的。因此，学生对自己无法做出重要的评价，不清楚自己步入社会后改如何从业，这类学生充满了盲目性，根本就没有顾及到对自己职业技能的培养。因此，这一部分人根本就不具备就业竞争力。

第六，择业观念不正确，功利性太强。海峡两岸的毕业生一年比一年多，因此，就业压力也越来越大。面对各种困难、挫折，在选择工作的时候，有些毕业生对自己的实际情况不够了解，对优势和不足没有准确地把握。一旦陷入困境中，却没有足够的心理素质来承受打击，常常情绪难以控制，甚至走极端。另外，一些毕业生家庭背景好，从小过惯了优越的生活，因此，他们对工作待遇的要求也高，但这部分毕业生往往吃不了苦，不愿意去环境一般的中小城市发展，不愿意从基层做起，不愿意选择与自己能力相匹配的工作，从而导致就业的失败。

（二）学校方面的因素

在管理上，有的学校存在着很大的不足。如今各个学校的竞争越来越激烈，导致一些学校只是一味地追求办学规模，而再不注重学校原本的特色，在专业的建设中，只停留在表面，而忽视了教学的内涵。导致毕业生的就业竞争力低；有些学校的专业没能与社会实际需要结合起来，让毕业生的就业选择一致性，继而导致就业竞争恶劣发展。

学校培养模式不适应市场需求。现在出现一些用人单位招不到人，但海峡两岸大学生却就业难的状况。这表明，学校的教育方式与社会的实际需求存在很大的出入。这不仅严重影响着学校的办学效果，同时，也对学生的就业能力也产生了重大的负面影响。如今，学习成绩依旧是高校评价学生的主要标准，这一点常常会让学生对其他的素质能力不重视，只一味地追求成绩高低，这样，常常会造成学生眼高手低。这也是毕业生选择从业，而没有能力进行创业的主要原因。学校没能对毕业生进行切实可行的就业指导。虽然，国家在这几年都特别重视海峡两岸毕业生的就业情况。针对毕业生的就业，政府还设置了专门的就业指导中心。同时，学校也开始重视对毕业生的就业指导了，但是，在实施过程中，还是存在诸多不足的。这些不足具体体现在没能用多种方式对毕业生进行指导，针对性不强，而且，时间不够连贯，内容的科学性与系统性也不足。

三、提升海峡两岸大学生就业竞争力的策略

（一）海峡两岸大学生自身方面

首先，海峡两岸大学生要确定明确的阶段目标，并不断寻找实现目标的动力。具体来说，就是在不同的阶段为自己储备不同的知识与能力。在这一过程当中，要想方设法排除种种不利因素的影响，始终向自己的目标靠拢。

其次，海峡两岸大学生要不断学习，掌握一定的基础知识和职业技能。如今，学生除了学习本专业的基础知识以外，还要掌握其他更为丰富的知识。学习能力是一中终身实用的能力，它能够促进毕业生在社会上获得持续性的就业竞争力。学习能力是一种核心的素质，所以，学生一定有计划地制定目标进行学习，让自己的知识面能够不断地拓展，让自己具备越来越强的个人就业竞争力。同时，还要对外界的资源和信息进行有效利用，让自己能够与社会的发展相适应。此外，对自己所掌握的知识，一定要将其系统化、严密化，让其成为提高就业竞争力的重要武器。

接着，海峡两岸大学生还要进行一定的职业培训。毕业生在选择职业的过程当中，常常会出现很多问题。比方说，欠缺工作经验，面试技巧不够，所掌握的理论知识无法与现实生活相适应等等。对于这些问题，是可以通过相关的职业培训来解决的。通过职业培训，毕业生能事先对企业的运作方式、技能需求有所了解，继而，让自己的就业竞争力能够得到有效提升。在就职前，对毕业生进行培训是十分有必要的，这样一来，在就业之前，学生就通过培训，获得了一定的职业素质与素养，一到工作岗位上，就能很快胜任工作了。在选择职业培训的时候，海峡两岸大学生要联系自己的兴趣所在，并对自己的性格做出理性的分析。

然后，海峡两岸大学生要努力提升自身的综合素质和各种能力。对思想素质的提升，需要学校加以引导，要有正确的人生观和价值取向。要培养学生的求真精神和务实精神，同时，学生还应当建立合理的知识结构，并时时对知识进行更新。另外，还要不断培养学生的学习能力、创新能力、团队协作能力以及应变能力等。同时，学生不仅要有一个健康的身体，人格与心理也要是健康的。

最后，海峡两岸大学生要转变自己的就业观。这主要有以下三点：1.确定自己的职业理想是否科学、合理，在就业过程中，不要试图一步到位，要慢慢发展。要根据自己的实际情况适当降低期望值。2.选择适合自己的单位和工作岗位，对一份工作而言，最终要的是锻炼的机会以及个人发展的空间，而不是单位的名气以及地理环境。3.在择业和就业的过程中，要有积极健康的心态，不能自卑自傲，不能恐慌躁动，更不能依赖他人。

（二）学校方面

首先，优化学校的专业设置和课程设置。要根据社会的实际需求，对大学的专业与课程进行优化。对毕业生的基础知识和技能进行深化性地教育，要强化学生的综合性质，提高其就业竞争力。近年来，市场经济得到了飞速地发展。因此，人才市场对人才的要求也越来越严格了，不仅需要工作人员具备扎实的基本知识和熟练的劳动技能，对一些素质高的复合型人才更为青睐。所以，学校要紧密配合社会发展的需要，对教学质量进行不断提高，通过对以往的就业情况进行分析，来调整专业与课程的设置，让培养出来的毕业生在就业竞争中更有优势。同时，为了提高学生的综合素质，必须对教学进行有效的改革，努力培养适合社会经济发展的人才。

其次，学校要通过对就业率的分析，来对培养学生的新方式进行探索，对原本的教育进行深入改革。因为就目前来说，社会上所需求的人才不是单一的。所以，学校不仅是一个培养高端人才的地方，同时，还需要培养大批技术型人才。同时，高校要大胆尝试培养开放型的人才。

最后，学校要加强对学生的就业指导教育。在大一的时候，学校就应该严抓学生的就业指导工作。在整个大学生活中，就业指导的教育都是其中一个必不可少的部分。主要有以下内容：教育学生如何快速适应校园生活；教育学生强化专业学习以及提高自己的综合素质；教育学生对自己进行正确评价；教育学生了解当前的就业形势；教育学生调整心态等等。

总的来说，海峡两岸大学生就业竞争力的提升不是一件一蹴而就的事情，它是一项非常系统化的工程。毕业生就业能力的提升和学校有极大的关系，可以说，学校针对社会的需求，进行相应的人才培养就是提升就业竞争的主要方式。而毕业生通过自身的刻苦学习，不断提高自己各方面的素质则是提高就业竞争的重要原因。此外，大学生成功就业，还离不开一个良好的就业环境。可以说，是“学校”、“个人”与“环境”三者形成了一股合力，这对我国高等教育的发展与改革作出了巨大贡献，同时，对整个社会而言，这股合力也起到了十分重要的推动作用。

2.效能提升策略 篇二

我就此向几位企业家朋友讨教, 对这样的情况怎么看?超过2/3的人认为“越是这样的平静, 越让人觉得不踏实甚至恐怖”。问其原因, 答道:过于平静, 意味着没有矛盾冲突, 企业内部失去变革和创新的动力, 从某一方面讲, 平静意味着死水一潭、失去活力。

我赞同这些企业家的观点。

自然界里万物相生相克, 在不断解决矛盾的冲突过程中“适者生存、竞相发展”是自然界的法则。一个企业就是一个小自然界, 只有在不断解决矛盾冲突中, 企业才能发展壮大。

那么, 怎样才能让一个企业始终保持活力和激情呢?惟有持续不断的推动变革。

有人这样评说优秀企业管理者的宿命:用一句俗话讲叫做“没事儿找事儿”, 用现代企业管理的观点叫做推动变革!

1 不断打破平衡, 让组织的肌体始终保持活跃

在没有外界刺激的条件下, 事物总是由“动态”趋向于“稳态”的方向发展。而从稳态重新转向动态, 往往需要施加更大的甚至是破坏性的外力。

一个企业由多个部门和各型各色的人组成, 各种各样的利益交织在一起, 一旦形成稳态, 要打破它往往非常之难, 这也是在企业里推动变革之难的所在。无论是国有企业还是民营企业, 概莫如此。

因此, 要保持企业的活力, 需要企业管理者不断打破即将形成的平衡。

2 找准打破平衡的策略和突破点

如何做到既保持组织肌体活力, 又不致引起组织的破坏性动荡呢?

以笔者多年的企业实践研究来看, “常态化”地开展调整组织架构、调整权责分工、调整核心人力资源配置、调整运营流程等项工作, 是一个很好的策略选项。

所谓“常态化”, 是指根据企业自身业务特点和人力资源状况定期进行。例如:每年至少一次对组织架构进行调整, 每半年开展一次职责梳理 (尤其是职能管理部门) 和流程梳理, 每年一次对中层管理人员进行综合评价和重新评聘等等。

当然, 企业绝不应做那些“为调整而调整”的表面文章, 所有的改变均应当建立在“提升组织效能”的前提之下, 在充分、严谨地诊断调研和科学地分析评估基础上, 集合内外部专家的智慧和经验, 经过严格设置的操作程序, 慎重做出决策。

3 组织诊断, 把准组织脉搏

在组织诊断时, 将结合企业的战略、价值链流程及企业发展阶段, 从职能结构、部门结构、管理层次、管理幅度、职权结构五个维度, 综合运用访谈、问卷调研及标杆研究等方法, 对企业的组织架构现状进行诊断。 (如图1)

其中五个维度的诊断重点如下:

1) 职能结构

职能结构是指实现组织目标所需的各项业务工作以及比例和关系。职能结构的诊断, 主要是判断企业的组织架构是否能有效支撑企业价值链流程的实现, 进而匹配企业的战略方向。职能结构的考量维度包括职能交叉 (重叠) 、职能冗余、职能缺失、职能割裂 (或衔接不足) 、职能分散、职能分工过细、职能错位、职能弱化等方面。

2) 部门结构

部门结构是指各管理部门的构成 (横向结构) 。部门结构的诊断主要包含以下三个方面:一是关键部门是否缺失或需要优化;二是部门的设置是否遵循了组织设计的基本原则;三是部门间的横向关系设计是否起到了协调及制约作用。

3) 管理层次

管理层次是从最高管理机构到最低管理机构的纵向划分, 其实质是组织内部纵向分工的表现形式, 主要是各种决策权在组织各层级之间的划分。管理层次的诊断主要依据企业的规模、管理模式、业界标杆等判断企业的管理层级是否适合。

4) 管理幅度

管理幅度是指在一个组织结构中, 管理人员所能直接管理的或控制的部属数目。管理幅度的诊断主要依据任务的复杂程度、组织规范程度、员工的素质等因素判断企业不同层级管理人员的管理幅度是否适合。

5) 职权结构

职权结构是指各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系。职权结构的诊断主要是考量部门、岗位之间权责关系是否对等。

通过这样五个维度的诊断, 就能够深入把握企业组织运行现状, 把准企业组织的脉搏, 为下一步的优化奠定基础。

4 流程优化, 打通企业组织“任督二脉”

在完成诊断后, 首先从关键流程的梳理和优化入手, 打通企业组织的“任督二脉”。组织的设置需要服务于战略, 这是笔者在组织优化和设计上一直坚持的观点, 因此必须要根据关键流程设置关键职能, 再根据关键职能的聚合设置部门。

结合企业的管理基础和发展阶段, 在企业总体战略指导下, 分析内外部环境, 分析产品/服务特点、营销模式, 以理顺战略流程;在此基础上, 通过价值链分析找准增值业务流程、保障流程;通过工作分析, 明确流程责任人, 流程中物流、信息流、资金流的输入、输出的时间及地点。

流程设计的特色, 不是简单的流程设计, 而是将流程优化及流程再造纳入企业管理系统, 通过战略分析、价值链分析、工作分析, 实现战略流程、业务流程、保障流程三位一体的流程管理系统, 做到部门职责及岗位职责与流程要求相匹配。

5 无边界职责梳理, 助力企业职责通畅

无边界职责梳理的理论基础是无边界组织理论。该理论是通用电气CE0韦尔奇首创的一个概念。他提出公司应该将各个职能部门之间的障碍全部消除, 使信息、资源、构想及能量也应该能够快速便捷地穿越企业的“隔膜”。

无边界职责梳理是笔者独创的职责梳理方法。是结合企业的管理基础和发展阶段, 在企业总体战略指导下, 以核心业务流程为主线, 以职能划分模块, 通过职能分解, 盘点履行该职能而必须开展的各项工作, 通过对各职能所在流程位置的正向梳理, 打破部门界限、实现跨部门流程合理流动与高效分解的一种职责梳理方法。

常规的职责梳理是以岗位为单位进行的, 这种方式往往会局限于该岗位, 造成以下问题:

(1) 很可能仅将岗位任职人目前所履行的职责描述出来, 而忽略了该岗位应该履行而未履行的职责。

(2) 职责散落在各个岗位说明书中, 交叉、空白、流程不畅等问题很难发现, 通常还是通过任职人的反馈才能体现出来。

但是在企业中除非刻意开展工作分析工作, 否则任职人对职责问题的反馈渠道和反馈机会少之又少, 更多的是在企业内部针对具体工作的争执、推诿, 反映在公司管理层面的就是协作不畅。

“无边界职责梳理”有效的解决了上述问题。“无边界职责梳理”以职能为单位进行, 通过将职能进行分解, 盘点为履行该职能而必须开展的各项工作, 可以有效的发现职责的空白、交叉等问题。同时通过对职能履行流程的正向梳理, 打破横亘在岗位之间、工作环节之间的无形的墙, 减少工作中的推诿、差错、效率低下等问题, 规避矛盾, 使流程顺畅运转, 使工作聚焦于流程的最终结果。

6 三层次定编, 帮助组织瘦身

在定岗方案的基础上, 结合企业的战略及文化, 根据企业的发展规划及经营目标, 综合运用“三层次”定编方法, 最终确定企业的岗位编制。

“三层次定编法”是指宏观、中观、微观的分层次定编方法。

宏观定编是根据企业历史数据、行业标准及商业模式, 确定企业的人工效率标准及人员结构标准, 然后根据企业的经营目标, 确定企业总体的人员数量及人员结构。

中观定编一般先确定出业务人员编制数量, 然后根据业务人员与其他各类岗位人员的比例结构, 测算出其他各类岗位人员的数量编制。

微观定编是指在中观定编形成的基础定编方案的基础上, 考虑影响定编的岗位关键驱动因素、岗位工作饱和度及人员的素质能力等, 对基础定编方案进行适当调整, 使之更加符合企业实际情况。

定编模块特色在于综合运用多种定编方法, 并结合企业的实际情况设计平稳可行的实施方案, 并辅导企业推进实施。

7 以胜任力为标杆, 优选A级人才

在定岗定编完成后, 还将帮助企业针对新的组织结构中空缺的岗位进行人才的选拔。人才选拔不同于传统的竞聘上岗, 而是通过组织价值观分析、岗位胜任力分析, 构建岗位任职资格体系, 以此做为人才选拔的标杆。

3.提升学校管理效能的策略 篇三

新形势下的基础教育改革已经驶入快车道，步入了深水区，教育的竞争已经逐步转向拼教育品牌的美誉度、拼教育成本的投入与产出比率，而这些无一不与学校的管理效能息息相关。在“管理决定未来”的必然趋势下，重视管理效能是学校求生存、谋发展的必要条件。而毋庸置疑的是，再好的办学理念，再宏伟的办学目标，再响亮的特色品牌，再深厚的文化底蕴，最终都要依靠“人”去实现，这恰符合现代管理学所强调的“以人为本”的管理理念。学校管理的对象包括了干部、教职员工和学生，“8020法则”告诉我们，学校的管理团队（校级领导、中层干部、教研组长和年段长，约占学校教师的20%）决定着学校管理效能的高低，因为这个团队引领着约占学校教师80%的班主任、备课组长和其他教职员工。

但许多学校都曾遭遇这样的“困扰”：感觉自己的队伍总是“差点劲”，顶层设计有想法，中层执行没办法；上面对下面的工作不放心、不满意，基层则抱怨上层的步伐太快、要求过高。干部队伍弥漫“官僚气息”，职能部门各自为政，有人没事干，有事没人干，学校的重要工作经常议而难决。以上种种现象都属于学校管理效能低下的具体表现，归根结底仍然是“人”的原因。要提升学校的管理效能，关键在于学校的领导者与管理层如何“培养人”“用好人”“管好人”，让整个团队“做正事”“会做事”“爱做事”“做成事”。

一、要强化服务意识，树立团队观念，组建勇担当的管理团队

1.要强化服务意识

邓小平同志曾说过：“领导就是服务”。不管是学校的领导层还是整个管理团队都必须强化为师生服务的意识，学校的管理层只有将自己定位成师生们发展的“好助手”，师生们才能成为领导们的“好帮手”，干群之间才能实现共识、共享、共进、共荣，师生们才会积极参与学校的民主管理，乐于为学校的精细管理建言献策，助力提升学校的管理效能，推动学校的内涵发展、跨越发展和可持续发展。

2.要树立团队观念

学校的管理层在任何场合都要常常强调“我们”，以此来强化学校内部的团队观念——“校兴我荣，校衰我耻”。学校办学出了成绩，都是“我们”共同努力的成果，我们共同分享荣誉带来的喜悦；学校管理方面出了纰漏，那也是“我们”的过错，我们需要集体反思和检讨。当团队的观念在管理过程中被建立起来，并形成一种习惯时，学校内部才能形成一个坚实的团体，唯有如此，才能形成“人人有事做，事事有人干；做工有效率，工作有成效”的管理氛围，提升学校的管理效能才不会是空谈论道、纸上谈兵。

3.要勇于承担责任

学校的领导者要基于SWOT分析（S-优势、W-劣势、O-机遇、T-挑战），把准学校前行的航舵，但在学校发展的过程中，也难免会因为决策失误或执行不力而暂陷窘境。美国著名的管理顾问史蒂文·布朗曾说：“管理者如果想发挥管理效能，必须得勇于承担责任。”此时，领导者绝不能为自己的过失而辩解，或者把责任推卸给老师或学生，而应直面自己的失误，并主动承担起管理责任。只有富有责任感并勇于承担责任的领导者，才会得到广大教职员工的拥戴和支持，学校的高效能管理才能成为可能。

二、要培养骨干，善于用人，管好队伍，实施学校的效能管理

1.要善营人力资源

学校的领导者要打造出业务精干的管理团队，就要善于挖掘和经营学校的人力资源。要为广大教职员工搭建研修提升、迅速成长的平台，创设岗位练兵、崭露头角的契机，选拔骨干力量充实到学校的管理团队（包含中层干部、段长、班主任、教研组长、备课组长、教辅人员、骨干教师等）。

2.要关注个体差异

学校实施效能管理的过程，也是对“人”做工作的过程。不同的教职员工，其家庭背景、个性特征、学习和工作阅历也不尽相同。管理者有必要花费点时间和心思，从教职员工的行为、动作、眼神、语言、思想等方面去了解和判断其性格特征和气质类型。对思想单纯、服从性高的人，可以实行直线管理；对于过于敏感、阅历丰富、富有团队精神的人，可以实行双向管理。做足了“人”的功课，我们在排兵布阵分解任务时就能用人所长，避人所短；在沟通交流时就能有备而去，游刃有余；在批评奖励时就能拿捏得当，令人心悦诚服。用好了“人”，何愁工作效率不行，效果不好，效能不高。

3.要消除负面效应

企业管理学里有句话说得好：“做人就不要做事，做事就不要做人”。其含义是说，管理过程中切忌“好人主义”，如果怕得罪人，干脆就别做，否则不是完不成，就是做不好。学校管理虽不同于企业管理，两者之间却也存在着交集，其追求效能的目标是一致的。学校的管理层犹如一座金字塔，如果塔基（教职员工）坏了，顶上（学校领导者）再好，也会摇摇欲坠。所以，学校的领导者和管理层，不能只是严格要求自己，更要严格管理好自己的教职员工，对于师德败坏、师风不正、师能低下者绝不纵容，要坚决打压歪风邪气，按章办事，严厉惩戒。

学校的领导者和管理层的眼里也不能只有“名师”，因为学校的教学质量肯定是团队合作打拼的结果。如果学校过于重视“名师”，在功利的驱使下教师之间彼此封锁教学资源和信息，会最终导致管理效能低下，教学质量下滑。当然，学校也不是排斥“名师”，在给予其充分肯定的同时，更要强调团队协作的重要性，使整个教师队伍凝聚成充满战斗力的团队。

三、要确立目标，制定标准，监督评价，提升学校的管理效能

1.要制定工作标准

学校的领导者和管理层要善于规划长期发展的愿景，确立近期的奋斗目标，管理层要集结群体的智慧，基于校情，围绕目标，以师生为本，为学校的德育、教学、教务、科研、安全等工作确定质量要求，制定可操作的工作标准。任何工作缺乏具体的管理质量标准，执行也就没有章法，自然无效能可言了。

2.要落实监督评价

学校实施效能管理，如果缺乏科学合理的监督与评价机制、公正透明的奖惩制度，就难有出色的工作绩效。要立足于教育教学工作的特殊性和复杂性，构建起“多元化”的评价体系（形成性评价和终结性评价相结合），建立起合理的“以人为本”的管理监督机制（自我管理+民主监督），正确发挥监督与评价的积极导向作用，既重过程，又重结果，鼓励教职员工自我约束、自我激励和自我创新，使评价和奖惩真正成为促进每位教师发展的催化剂和助推器，从而提升学校的管理效能。

3.要讲究轻重缓急

学校实施效能管理的过程中，有时也要讲究“轻重急缓”，不必在细枝末节的“小问题”上耗费过多的时间、人力和物力。管理层要先处理最重要、最紧急的事务，避免分散团队的精力，一旦迷失努力的方向，创造力也会逐渐枯竭。

四、要激发潜能，刚柔相济，三治并举，促进学校的持续发展

1.要激活职工潜能

学校在实施效能管理时，要尊重教师、理解教师、关心教师，使其确实感受到学校的温暖和信任，以满腔热忱投入到工作之中。学校也要深入、细致、持久地开展师德教育和组织纪律教育工作，树立教师正确的价值观、课程观、教学观和学生观，保持充足的“内驱力”，主动投入教育教学和管理工作之中；学校还要引导教职员工认清教育形势，树立质量意识、危机意识、竞争意识，通过“外压力”驱动教职工积极进取、努力奋进，追求职业的幸福感；学校更要发挥“吸引力”的因素，通过表扬、奖励、荣誉等符合人们愿望的措施，激发教师的积极性和创造性，在本职岗位上，创先争优，争创一流业绩。

2.要刚性人本相济

学校实施的效能管理应该是尊重人、依靠人、发展人、服务人的现代管理，要在刚性的管理之中融入柔性的“人本化”管理，坚持以师生为本，促进师生的和谐发展。一方面，学校要广开言路、广纳群谏，与时俱进地修订那些把人“管死管僵”的规章制度，充分尊重被管理者的人格，构建和谐的人际关系。积极为教师做好教育教学的后勤保障，使教师心情愉快地工作，促进师生的共同发展。另一方面，学校要凸显教职工在学校中的主人翁地位，激发人的责任感和主观能动性。通过校务公开和教代会对学校工作进行审议和监督，全面实行“民主监督制”，衡量管理目标的达到率，客观评价学校的管理效能。

3.要法德情相结合

学校实施效能管理必须依法治校，但在法治过程中也要注意发挥出德治与情治的作用。学校的管理者要时时、事事、处处率先垂范；要换位思考，在布置或检查工作时讲究工作的方式方法，让教职员工乐于工作，愉快工作；要能俯下身去聆听各方的意见，积极支持教职工有创见的意见和建议；要以不同的目标去培养和评价不同层次的教师，通过搭台子，铺路子，让教师人尽其才，充分体验幸福感。当法治、德治、情治三治并举，领导者与管理层就能以德服人，以情感人，使法入心，让法导行，法、德、情并行不悖、相得益彰，管理效能也总会平稳在高位状态。

4.效能提升策略 篇四

市城乡规划局党组成员、纪检组长于彦宏

2011年8月

加强作风建设、提高行政效能，是新时期提升规划管理水平，创新规划管理机制，服务城市建设和经济发展的重要活动。大庆市城乡规划局不断强化服务意识，创新工作举措，畅通绿色审批通道，着力提升规划项目的审批效能。通过“比作风、比技能、比业绩”，把“三个超越”精神融入规划管理具体实践中，加快推进大庆城市化和城市现代化建设进程。

一、强化意识，打造全新工作作风

一是强化勤学敏思的学习意识。规划是灵魂、是城市建设的宪法。我们特别注重干部职工的思想建设，要求规划局干部职工始终把学习作为一种政治责任、一种精神追求、一种生活方式。在学习市委、市政府关于加强作风建设提高行政效能的有关决定、要求和领导讲话同时，局党组书记、局长王永久同志主动听取各科室加强作风建设提高行政效能工作开展情况汇报，认真查摆问题，积极落实整改。为进一步提升思想认识，巩固全省城乡规划行业先进单位，局党组书记王永久同志专题作了《提高执行力，打造新作风——全面加强城乡规划局效能建设》的党课报告，将执行力建设纳入全局作风建设的重要内容。城乡规划局全体干

1部职工工作作风得到极大改观，工作积极性显著提高。

二是强化恪尽职守的责任意识。只有经典的规划才能打造经典的城市。我们教育引导全局干部职工充分认识自身肩负的重要责任，明确改变工作作风对于推动规划工作的重要意义，把工作当成事业来干，主动转变工作作风。对待每一项规划审批工作，做到标准要高、质量要高，保质然后提效。做到了违反法律、规范、法定程序的项目坚决不批；老百姓反映强烈的项目坚决不批；对违法违规建设项目坚决予以处罚，以标准践行规划承诺，以严谨维护规划权威。

三是强化争创一流的服务意识。我们瞄准打造“一流服务、一流业绩、一流机关”的目标，提高工作标准，拉高工作标杆，把目光聚焦在“创”和“争”上，努力把每项工作做到好上加好。在开展“防十弊”讨论活动中，除了围绕“十弊”找差距，并着力解决“为谁服务、服务什么、怎样服务”的问题，把主动服务、创新服务、尽责服务、高效服务和廉洁服务转化为干部职工的自觉行动。符合条件的行政许可审批时限由以前承诺的12天缩短到10天，为法定审批时限的一半。对于符合条件的外立面装修审批，甚至做到了当日审核、当日签批，有利保证了全市各项工程项目顺利开工。

二、提升能力，助推行政效能提升

一是提升工作落实的能力。抓落实不仅是领导干部能力的体现，也是一个单位作风优劣、能力强弱的实际体现。年初以来，针对2011年重点建设项目多、审批工作量大的实际，局领导班子高度重视规划效能提升。组织机构保障方面，经局党组研究成立了内设机构总工办，负责局内的政务、文稿起草、信访接待等工作，有效提升政务运转效率和以文辅政的水平。狠抓工作作风方面，全局干部职工自觉执行“5+2”、“白+黑”工作制度，加班加点，自我加压，勤业敬业，对具备条件的项目做到审批事项不过夜；对不具备审批条件的方案，一次性告知存在问题及整改意见，并要求限时报送，切实做到随报随审。截止6月末，共为60个建设项目办理建设工程规划许可证608个，审批总建筑面积361万平方米，超去年全年审批总量，未发生一起群体访或越级访案件。同时，加强批后管理，严格执法监察，对少批多建、违规变更规划、调整容积率等行为，坚决制止，严肃查处。年初以来，共计查处违法违章案件12起，处罚金额1400余万元，有力地打击了违法、违章建设的势头，维护了城市规划的严肃性和权威性。

二是提升引领发展的能力。规划是一个城市空间的具体布局，具有全局的方向性和战略性，为实现大庆城市化和城市现代化战略目标，规划必须引领城市的发展。我们始终坚持“高起点规划、高标准设计”的理念，聘请名院名所名家，高标准编制规划，精心设计城市。年初以来，为推动西城快速发展，组织编制的《大庆市西城区分区性总体规划（2010-2020年）》已通过市八届人大常委会第31次会议审议；为加快小城镇建设，《林源

新区分区性总体规划（2009-2030年）》、《大同新区分区性总体规划（2009-2030年）》、《大同区高台子镇总体规划》已经由市政府审批或备案；为保障规划的延续，推动项目建设，组织编制控详规划15项；为完善规划编制体系，积极推进《滨水地区开发利用规划导则》、《大庆市现代化城市规划标准与准则》、《大庆市市区交通体系规划》等7项的编制和评审。与此同时，为推动庆东、庆西新城建设，大力推进该地区的地形图测图工作，现已接近尾声，为规划编制和管理提供基础保障。规划的先导作用得到了有效发挥，为全面实施大庆城市化和城市现代化发展战略提供了规划依据。

三是提升开拓创新的能力。规划局的工作业务性、程序性很强，讲程序不是墨守成规、重规范不是一成不变。我们教育引导干部职工着眼于更好地服务大庆跨越发展，树立强烈的变化、变革、创新思想。通过请进来讲、走出去学、沉下来研，提升规划工作的技术含量和创新能力。在审批方式创新方面，我们利用“规管2010”系统，将所有审批项目录入规管系统，各项目的进展情况、所处流程和办理时间全部在系统中显示，对项目手续办理情况全程监控，及时掌握审批进度，极大提高了建设项目的审批效率。审批流程创新方面，对于符合规划要求的建设项目全部实施“绿色通道政策”，对于审批前置条件不全的项目，只要相关部门出具意见、证明等文件，就履行下一步规划审批手续，事后补充相关要件；对于个别暂时不具备规划审批条件的项目，先对

项目出具规划意见，以便于建设单位进行整改和办理下一步相关手续，从而确保项目如期开工。在推动高新区发展方面，成立了高新区规划分局，助推大庆高新技术产业开发区跨越发展。

三、打牢基础，提供效能提升的持久动力

一是打造规划展示平台，畅通市民参与渠道。为展示和宣传我市建市以来城市发展成果及远景规划，让世人见证大庆城市发展史，了解并参与规划，我市辟建了大庆规划展示馆。开馆已来，展示馆不断完善内部设施、提升接待水平，超负荷工作，已累计接待各级领导和社会人士参观80000余人次，讲解1000余场次，平均日接待量达1500人次，受到了国家部委、省市各级领导以及社会各界的广泛好评，大庆规划展示馆已经成为我市对外展示城市文化和城市精神的窗口，成为公众感知大庆、认同大庆、融于大庆的重要平台。

二是以人为本，深化推进民主管理。为把我局建成廉洁、勤政、务实、高效的行政机关，我局领导班子按“高起点、高标准、严要求”的思路，坚持用制度管人、规范人，使机关作风步入制度化良性轨道。按照市政府政务公开的指导思想，将服务承诺、审批事项、执法依据、职责权限等向社会公开，使广大市民具有充分的知情权，有利于民主监督、民主管理。同时，建立和实施《重大事项决策制度》、《政务公开制度》、《党风廉政建设责任制度》、《行政行为过错责任追究制度》》等，规范全体干部职工的行为，做到责任明确，奖罚分明，实现了用好的制度管理人、教

育人、规范人，使我局的各项工作逐步走上了规范化道路。定期组织开展学习《中国共产党纪律处分条例》和《廉政准则》，观看警示教育片等多种形式不同内容的反腐倡廉教育，严格落实党风廉政建设责任制，实行全员廉政承诺，自觉抵制不廉洁现象发生，目前，全局未发生一起违法违纪案件，为我市规划事业的发展锻造了一支廉洁干事的规划管理队伍。

5.提升效能 篇五

作者：佚名 文章来源：网络 点击数：

2168 更新时间：2009-1-15 11:16:52

{“提升效能，提高执行力”学习心得体会

提升效能，提高执行力 学习心得体会

通过近段时间的组织学习，使我认识到了提升效能，提高执行力的重要性，增强了做好本职工作的紧迫感和责任感。

提升效能，提高执行力是践行三个代表重要思想，全心全意为人民服务的必然要求，也是我们转变工作作风，提高工作效率的必然要求。作为一名普通党员，我如下心得体会：

一、必须牢固树立全心全意为人民服务的意识。通过学习，我从思想认识上较以前有了很大的提高，也充分意识到做好本职工作，必须以全心全意为人民服务为任何事情的出发点和落脚点。结合实际工作，以前的工作方法还有欠妥的地方，对待群众有时存在急躁情绪，服务意识和服务水平有待进一步的提高。今后，我一定牢固树立为人民服务的意识，在具体工作中，要立足群众，把群众的需求作为工作的出发点和落脚点，想职工所想，急职工所急，热情做好政策解释，认真提高办事效率，让职工高兴而来，满意而归，提高单位对外的窗口形象，这也是提升效能，提高执行力的核心所在。

二、必须努力学习知识，不断提高工作水平，使住房公积金的归集工作健康有序发展。以前自已的学习态度还不够端正，忽视学习的重要性，缺乏理论知识的刻苦学习，专业知识还不够扎实。工作中缺乏开拓创新意识，有求稳怕乱、安于现状的思想。工作方法有时不得体，科室工作有的方面还管理不到位。通过学习，使我认识到提升效能，提高执行力，就是要加强自我修养，提高自身素质。作为一名党员，不能按一般群众要求自已，以后我要端正学习态度，努力学习理论知识和专业技能，在学习中提高自己的工作水平。要树立正确的人生观、价值观、世界观，把思想统一到市委、市政府的为政之要、贵在落实；落实之要、贵在执行的理念中来。业务上要高标准，严要求，精益求精，认真细致的做好做实各项工作，以较高的水平投身到为人民服务的工作中来，以自已的实际行动践行市委、市政府提出的提升效能、提高执行力的要求。(语文网中网文秘频道)

6.“效能提升年”活动总结 篇六

关于开展“效能提升年”活动的总结

活动开展以来，我单位认真贯彻落实活动精神，进一步提高行政效能，优化发展环境，广大机关干部积极参与，整个活动环环相扣，扎实推进，较好地完成了全年活动各项任务，达到了预期的活动效果。现将活动开展情况总结如下：

一、主要做法

(一)坚定指导思想

组织全体机关干部认真学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和十七届五中、六中全会精神，结合自身部门任务目标，紧紧围绕县委、县政府确定的重点工作任务和奋力冲刺全市发展第一方阵的奋斗目标，深入开展“效能提升年”活动，按照“建好班子、带好队伍、育好作风、创优服务、提升效能”的要求，切实解决办公室效能方面存在的突出问题，着力打造便捷、透明、规范、高效的服务环境，促进办公室工作提质、提速、提效，激发工作热情，把广大党员干部的思想统一到落实县委、县政府的重大决策和工作部署上来，为“十二五”规划起步奠定良好基础，为金乡县发展提供有力保障。

(二)抓好具体工作

一是结合活动认真组织学习。专题学习全县干部作风建设大会精神，学习县委、县政府领导讲话及县委、县政府《印发〈关于在全县开展效能提升年活动的实施方案的通知〉》文件精神，把思想和行动统一到县委、县政府的决策部署上来。

二是认真开展集中教育培训活动。根据 “解放思想跨越发展大讨论”活动，采取专题辅导、个人自学、知识竞赛、交流讨论等方式，进一步统一思想、形成共识，营造务实重干、创新赶超的大环境。严格执行“阳光政务”、对已经作出承诺的事项应不折不扣地认真执行；五 是对在履行职责上出现的工作推诿、敷衍、搁置、包办、拖踏、懒散等问题作为重点进行督查、问责。

三是认真组织开展专题讨论。破除执行不力、政令不通，安于现状、惧怕困难等不良作风。牢固树立大局意识、责任意识、效率意识、服务意识、为民意识。把工作重点放在 “一岗双责”上：一是在 职能职责要求上，做到“各司其职、各负其责”，不推诿、不敷衍，不搁置，不包办；二是在工作作风建设上，坚持做到文明办公，服务规范，主动热情，礼貌待人，不说粗话，以“一张笑脸，一把椅子，一杯热茶，一句问候，一个答复”的标准热情接待群众，坚决杜绝“门难进，脸难看，话难听，事难办”的现象；

四是提速推进工作。不断强化时间观念和效率意识，对每一项工作都要提速提效，养成立说立行的作风，倡树“马上就办”的风气。在工作责任落实上，强化服务意识，增强大局意识，提高工作效率，办事认真负责，雷厉风行，努力做到 “六不让”、“七个办”，即：不让工作任务积压，不让差错发生，不让办事群众遭冷落，不让上级领导工作受耽误，不让政府决定被落空，不让政府形象受影响；紧急事情马上办，当天事情及时办，份内事情积极办，份外事情主动办，外单位事情优先办，疑难事情尽力办，一切事情依法办；在精减会议上，原则上能不开的会议坚 2 决不开；尽可能利用现代通讯和技术手段传递信息，会议尽量压缩时间，力求开短会，开解决实际问题的会。六是大力精简文件、材料，倡导电子政务和无纸化办公。可发可不发的公文坚决不发，可长可短的公文一定要短，可通过电话解决的，不发正式文件。充分利用政务网站平台资源，实行网上发文，提高办文办事效率。

二、具体成效：

一是服务意识有新的增强。通过活动的开展，强化了服务职能，增强了廉洁从政意识，提高了服务主动性，简化办事程序，提高了依法服务、文明服务的水平，促使党员干部牢固树立大局意识、宗旨意识、创新意识。二是干部素质有新的提高。认真学习党的理论、政策和业务知识，进一步提高了干部理论素质和业务能力，着力培养讲原则、讲责任、讲效率、讲奉献的干部；通过加强领导班子建设，提高了领导干部的综合素质和领导科学发展的能力。三是干部作风有新的改进。着力解决了少数人思想观念落后、工作落实不力、执行纪律不严、责任心不强、精力不集中的问题，进一步转变了工作作风，增强了工作责任心、使命感，把心思用在干事创业上，把精力放到抓落实中，心无旁鹜抓发展，雷厉风行干工作，身先士卒做表率。四是工作效率有新的提升。通过强化岗位责任意识，规范工作行为，提高办事效率，把提升效能贯穿于活动的始终，使党支部成为充满生机活力、富有效能的战斗堡垒。五是工作实绩有新的突破。细化分解工作任务，夯实工作责任，强化工作措施，加强监督检查，创新工作思路和方式，树立敢为人先的意识，争创一流业绩，以优异的工作实绩，为“十二五”规划的顺利实施奠定良好的开端。

三、存在的问题和下步工作打算

一是对照上级要求，认真细致地查找本单位存在的问题，提出有效措施，切实加以改进，确保效能建设取得更大实效。如机关服务意识的再提高，促进行政服务优质、高效；进一步促进干部队伍综合素质的提高，重点增强干部的宗旨意识、执政意识、忧患意识和不断提高工作水平等等

二是进一步加强干部队伍的自身素质建设。继续采取多种方式加强学习，全面提高机关干部的政治素质和业务能力；加强业务学习和能力建设，结合工作实际，鼓励机关干部通过各种形式提高能力；努力营造一种崇尚学习，钻研业务，热情服务，优质服务，开拓创新，积极进取的良好氛围；

7.商业银行管理效能的提升策略 篇七

当前, 经济环境千变万化, 越来越复杂, 竞争越来越激烈, 这种竞争同样体现在管理效能的竞争上。商业银行作为一种金融企业, 尤其是面对当下互联网金融和金融全球化的挑战, 必须从管理的方法、思想、文化、制度等方面入手, 提升自己的管理效能, 才能在激烈的竞争中保持优势。

一、商业银行管理现状

1. 组织结构不合理

商业银行的发展已经经历了较长时间的发展完善, 但是其组织结构仍然以传统的模式为主, 具有以下特征:第一, 采用总分行支行的垂直式管理, 信息传递链非常长, 效率低, 信息漏损严重, 并且银行发展规模越大, 这种缺陷越严重;第二, 组织结构过于庞大, 缺乏灵活性, 当外界的环境变化作用于商业银行时, 需要银行作出相应的应对动作时, 往往由于改变的成本过高, 反应迟钝, 无法满足当下信息网络快速变化的要求;第三, 机构网点设立过多、盲目, 导致部分商业银行的资源成为无效配置, 这种不必要的投入无疑加重了银行的经营成本。

2. 经营管理理念落后

对于商业银行来说, 客户是银行服务的中心, 其提供的服务是否符合客户的需要是提高竞争力的关键因素。然而当前, 一些商业银行对于服务概念的理解仅仅停留在厅堂服务、窗口服务、日常工作服务等, 还没有认识到经营服务对于银行服务的重要性, 主要的表现是对潜在客户群的争取不积极、新产品开发少、缺乏相应的经营推销服务等方面。

3. 市场定位不明确

商业银行最初的市场定位是为了“服务地方经济、服务中小企业和服务城市居民”而建, 虽说如此, 然而一部分商业银行为获得更多的利益, 对自身的定位非常不清楚。简而言之, 这些商业银行对自身的市场定位模糊或者有具体的定位但多流于形式, 在管理中, 忽视建立稳定客户群的重要性, 盲目追求“做大、做多”, 这对商业银行的持续发展是非常有害的。

4. 人力资源管理效率低下

在人力资源管理方面, 主要存在以下问题:第一, 工作人员配置不合理, 人数过多, 这种现象在一些国有商业银行尤其严重, 这直接导致了人工成本的增加;第二, 选拔和奖励机制不完善, 我国商业银行通常采用传统考核制度, 考核奖惩没有针对性、缺乏公平性;第三, 人力资源管理投入较少, 对员工的培训投入不足, 员工的培训提升是促进人才发展的重要手段, 但是多数商业银行对员工的培训规划不明确、不长远, 培训与银行自身的发展相关性不大, 培训方式教条刻板, 重形式而轻内容, 并且缺乏自身培训体系, 通常招聘一些培训机构代为培训, 不利于人才的可持续发展。

5. 信息技术

当今的时代是信息技术的时代, 在商业银行的管理过程和系统中更多地借助信息技术和设备, 合理运用先进的信息技术可以促进商业银行的管理效能, 提升商业银行竞争力。眼下, 存在一些商业银行信息观念比较落后、资金投入缺少、技术基础设施不完善等问题, 无法最大程度发挥信息科技的作用和优势, 大大地制约了银行产品的开发和服务水平的提高。

二、商业银行管理效能提升措施

1. 优化商业银行组织结构

眼下, 我国的商业银行需要开拓思维, 从传统的内部管理模式中走出来, 应该和外部其他行业构建起多方位的合作关系, 建立一个“大而精”或者“小而精”的组织结构。其中首要的事情是要打破传统银行资源认识的约束, 银行的所有业务不必事必躬亲, 应充分合理使用外部服务公司。对于一些非核心业务可以采取适当的业务外包, 减少低附加值工作的精力和成本投入, 将更多地财力、人力投入到核心业务的发展中, 才能提高管理的效能。

2. 改善经营理念, 以客户需求为中心

随着人们经济状况的极大改善, 人们在保障基本生活质量的前提下, 对财产增值的需求越来越大, 银行理财往往成为人们的首选。因此, 商业银行应该改善经营理念, 以客户的需求为中心, 开发更多符合客户需求的新型理财产品和理财功能, 为客户提供更加优质、人性、便捷的服务, 提供多样化的服务手段等。当然, 同时也要建立其新型的服务流程及服务标准、改善业务流程、提高服务的环境、提高服务人员的素质等, 让商业银行自身能够更加符合迎合大众的需求, 树立良好的品牌形象, 提高管理效能。

3. 明确自身市场定位

我国商业银行要实现可持续发展, 应该明确自身的市场定位是怎样的, 商业银行建立之初的目的是以地方政府和地方经济为基础, 重点为本地中小企业的发展提供资金服务, 例如, 上海银行改变了向大城市进军的定位, 尽量将业务向周边地区拓展, 为市民提供全面的金融服务。

4. 改进人力资源管理机制

首先应该有规划、系统地进行人力资源的开发和管理工作, 引导商业银行的人力资源运作必须围绕银行的战略目标进行, 提高银行的经营管理效率。其次, 建立合理地晋升机制和奖励机制, 在执行过程中要透明化、公开化、多样化。最后, 应该对员工的培训工作加大投入, 针对员工的优势和自身特点进行相应的专长培训, 培训方式应采取多样化的形式, 如集中训练、交叉培训、网上在线培训等多种形式, 通过激发员工的归属感、责任感, 促进商业银行管理效能提升。

5. 充分利用科技的力量

在当今社会信息化的大环境下, 充分运用先进信息技术是提升商业银行管理效能的关键。同时商业银行应该加强和其他各类技术企业的合作, 建立联盟。我国实行金融的分业经营为银行、证券公司和保险公司之间进行战略联盟提供可行基础, 许多银行己经快速地建立起战略联盟, 这样的方式, 既可以激发金融创新, 提升管理效能。

三、总结

不断地提升商业银行的管理效能才能促进银行的可持续发展, 才能使商业银行在激烈的竞争环境下保持优势。提升管理效能应从多方面入手, 多个措施并举, 坚决实施才能达到良好的效果, 相信商业银行通过自身改善, 一定可以发挥更大的效能, 为金融市场的良好发展贡献力量。

摘要：提升商业银行管理能效能提高银行自身的竞争力, 本文阐述了商业银行管理与能效之间的关系, 对当前商业银行的管理现状进行分析研究, 有针对性地提出其管理能效提升的措施。

关键词：商业银行,管理效能,提升

参考文献

[1]陈静.商业银行管理方式创新理论与实践[D].西南财经大学, 2004.

8.效能提升策略 篇八

一、到底是“效率”还是“效能”？

每一个中国教育人对“减负增效”这四个字一定都不会陌生。但每当我们谈及“减负增效”中的“负”与“效”到底指的是什么，大多数人却难以究竟。也正因为不够究竟，才会对“减负增效”存在着诸多误解，而这些误解常常将我们的教学改革引入歧途，深陷泥淖，难以前行。

在教学改革实践中，人们对“减负增效”这个概念主要存在着哪些误解呢？受本文主旨之限制，先暂且不谈人们对“负”的误解，只谈人们对“效”的误解：很多人把“减负增效”的“效”理解为“效率”而非“效能”，虽是一字之差，但其结果却是大相径庭！因为“效率”是指单位时间完成的工作量，当教学追求指向“效率”的时候，则必然导致教学过程上的急功近利，贪多图快，直接灌输。然而教学不是搬砖头，贪多嚼不烂，欲速则不达，过度追求效率的教学往往是忽视过程价值的教学，牺牲品质的教学！追求“效能”则不同：它是指向价值创造的，是量与质并重的，是效率与效果兼顾的，是短期目标与长期目标协调统一的。且当短期目标与长期目标发生冲突时，长期目标是首要的，即战术必须服从于战略。当教学追求聚焦于“效能”之时，教学活动才能高瞻远瞩，徐疾有度。

那么，我们的教学现状如何？依据笔者近几年的课堂观察及相关资料研究，似乎不得不接受这样的结论：当下，我们各学段的教学活动（包括课堂教学、课后作业、课后辅导等）大都属于“效率导向”而非“效能导向”，为追求“效率”而牺牲“效能”的教学几乎处处都在发生，天天都在上演，岂不哀哉！那么，导致此般状况的原因究竟是什么呢？大多数人会瞬间想到“分数”这个词。诚然“分数压力”是普遍存在的，但它并非问题的真正根源，因为即便仅从“获得好成绩”这个狭窄的维度来比较，“效能导向”的教学也比“效率导向”的教学更有优势：“效率导向”的教学急功近利，机械灌输，揠苗助长，短期内可能出一些成绩，但这些成绩的背后却是学生日益增长的厌学情绪及日渐萎缩的思维能力，所以这种成绩是无源之水，无本之木，是断难持续的；而“效能导向”的教学遵循认知规律，不急不躁，以思維之梭织知识之网，不但使知识内化于心，而且在知识建构的过程中同步发展学生的思维能力，使之胜任学习，善于学习，水到渠成地获得好成绩。问题真正的根源是有太多的教师及教学管理者缺乏效能意识，头脑被“效率渴望”所占据，从而自我遮蔽了对教学的理性思考，做出很多违背教育规律的事情来。

综上所述，追求“效率”的教学是算小账、算短期的账、算表面的账，算来算去，最终很可能是得不偿失；追求“效能”的教学是算大账、算长远的账、算深层的账，从而厚积薄发，笑到最后！

二、关注“树梢”还是“树根”？

在教师培训课上，笔者经常让参加培训的教师们思考这样一个隐喻性的问题：对于一棵树而言，向上生长的力量与向下生长的力量，哪个更重要？有人答向上长重要；有人答向下长重要；也有人很具哲学意味地答两者皆重要。笔者比较欣赏第三种回答（两者皆重要），因为这样的回答表示回答者的大脑启动过“如何才能更周全”的理性思考过程，而非“放任感性经验”的脱口而出。当然，这个问题不过是个引子，笔者真正要问的问题是“经常被我们所忽视的是向上生长的力量还是向下生长的力量？”听到这个问题后，参加培训的教师们往往会异口同声地回答：“当然是向下生长的力量！”没错！这个“向下生长的力量”经常被我们所忽视：我们总是习惯性地把目光投向浓郁的绿荫、绚烂的红叶、缤纷的花朵、丰硕的果实，却很少关心那扎在泥土里的根。然而若无“根深”何来“叶茂”，离开向下生长的力量，向上生长将是不可能的，至少是不可持续的。

请教师们思考以上问题，当然不是为了研究“树的生长”，而是为了反思我们的教学：如果把我们的学生比作树，那么在我们的教学实践中有没有忽视他们向下生长的力量呢？笔者认为是有的，而且情况颇为严重：总是以极为敏感的神经关注着学生的分数，却很少去帮助他们发展“学会学习”的能力；总是为赶教学进度而匆匆向学生灌输知识，却很少关心他们对知识的“消化”能力；总是因学生的厌学状态而大为恼火，却很少去花心思培育学生的乐学之心。

俗话说“根基不牢，地动山摇”，建在沙滩上的宫殿恐怕难逃未待竣工便会倒掉的命运，揠苗助长这种“壮举”等来的必然是秧苗的枯萎。同理，总是盯着“树梢”的教育是绝对走不远的！

三、停在“低阶”还是迈向“高阶”？

若要提升教学效能，除了要把教学关注点从“树梢”下移到“树根”，从“效率导向”转变为“效能导向”之外，还要完成另外一项重要的转变：告别“低阶学习依赖”，有意识并且有策略地促进学生高阶学习能力的发展。

如何划分“低阶学习”与“高阶学习”？布鲁姆在《教育目标分类：认知领域》中按认知发展水平将学习活动划分为六个层次：识记、领会、应用、分析、综合和评价。学界一般会将前三个层次（识记、领会、应用）视为“低阶学习”而将后三个层次（分析、综合、评价）视为“高阶学习”。但在具体教学实践中，我们发现在领会、应用层次也经常会发生复杂的、高度抽象的思维活动，所以我们参考，但不照搬上述划分方法。这里划分“低阶学习”与“高阶学习”的依据是参与学习活动的心智属性：有高阶思维和高阶情感参与的学习活动属于高阶学习，反之则属于低阶学习（见图1）。

这里的“低阶学习”是指学习活动的基础、表层阶段，主要靠大脑的感知记忆功能来完成。这里的“高阶学习”是指学习活动的深化、发展阶段，需要运用大脑的高阶思维能力（概括、推理、分析、综合、评价等）及高阶情感能力（共情、专念、悦纳、自省等）才能完成。完整的学习活动必然是由“低阶学习”与“高阶学习”共同组成的，离开“低阶学习”的“高阶学习”如空中楼阁。但在学习过程中，过度依赖“低阶学习”，“高阶学习”的能力发展就会受到严重阻碍。

当下，在基础教育阶段，教学中长期存在的一个比较严重的问题是“低阶学习依赖”：学生主要靠“记忆”来积累知识，主要通过“题海战术”来积累答题经验，表层化学习占据主导地位，高阶思维或高阶情感参与较少。“低阶学习依赖”对学生的思维发展及学习兴趣培养都不利。依据学生的认知发展规律，从小学三、四年级开始，教师就应该有意識并且有策略地发展学生的高阶学习能力。所谓“高阶学习能力”主要包括三个方面：高阶情感运作能力、高阶思维运作能力、高阶知识建构能力。其中高阶情感运作能力主要包括专念、悦纳、自省等自我觉察、自我管理、自我超越的能力；高阶思维运作能力主要包括独立思考意识、探究能力、问题解决能力、有效表达能力、批判式思维运用、创造性思维运用等；高阶知识建构能力是前两者与具体学科知识的深度融合，主要包括学科知识体系（由学科知识网络及学科知识发展阶梯构成）的高品质建构能力及学科问题解决策略的生成能力。

高阶学习能力形成较难，但迁移性好，可超越情境依赖，一旦形成便能起到“一通百通”的效果；低阶学习能力形成较易，但迁移性差，较难超越情境依赖，基本是通一个算一个，而且只靠低阶学习能力根本无法胜任难度较大的学习任务。因此，从整体和长远的角度看，有计划并且有策略地发展学生的高阶学习能力要比让学生“记住知识”和“积累题感”重要得多！

四、向思维可视化教学策略要效能

大多数教师对这种“灌输型”教学的高耗低效是有切身感受的，但又无法摆脱这种方式。主要原因是没有更好的策略。因此我们必须找到可以替代“灌输型”教学的高效能教学策略，并且这种教学策略要符合三条标准：一是要能满足“整体成绩提升”的现实需求；二是要能切实减低学生的学习负担；三是要能为学生的终身发展提供有力支持。如果能同时符合以上三条标准，我们就可以确定它是一个可以被所有教育相关者（教师、家长、学生、教育领导者等）接受的高效能教学策略。思维可视化教学策略就是遵循以上三条标准建构起来的教学策略。

所谓“思维可视化教学策略”是指以发展学生思维能力为教学着力点，以思维可视化为手段，将系统性思维训练与学科有效教学实践融为一体的效能导向型教学策略。而所谓“思维可视化”是指以图示或图示组合的方式把原本不可见的思维结构、思考路径及方法呈现出来，使其清晰可见的过程。由于大脑对“图”非常敏感，所以可视化思维更容易被理解和记忆。

思维可视化教学策略为何能符合前文所述“可以被所有教育相关者接受的高效能教学策略”的三条标准呢？理由如下。

一是思维可视化教学策略反对应试教育，但不回避应试压力，可以比较普遍并且较大程度地提高学生的应试能力，从而满足“整体成绩提升”的现实需求。二是思维可视化教学策略不搞机械灌输和题海战术，可有效减轻学生的学习负担。三是思维可视化教学策略能循序渐进地发展学生的思维能力，进而潜移默化地改善学生的心智模式，为学生的终身发展奠定基础。

以上分析绝非空穴来风，也非纯粹理论推演，而是以多年的教学实验为依据的。一些早期引入思维可视化教学策略的学校（如宝鸡高新第一小学、沈阳市实验学校小学部、青岛五十三中、青岛四十七中、郑州二中等）已经从中受益，并越来越坚定地运用这一教学策略。通过口碑传播，已有越来越多的学校开始关注它、理解它、认可它、运用它。笔者认为，一种非潮流性、非政策性、非资本性的，能被自下而上地接受，并且被实践者自觉传播的小众化教学策略是值得予以一些信任的。

当然，影响教育的因素极其复杂，思维可视化教学策略只是为提升教学效能提供一个比较可靠的新支点，而非包治百病的灵丹妙药，执行起来也非轻而易举。

五、三种最重要的思维可视化教学策略

从宏观上讲，思维可视化教学策略是没有具体边界的，因为它是一套开放的体系，一切有助于提升教学效能的理论、方式、方法及技术都可以被融合进来。例如被运用到思维可视化教学策略中的图示方法及技术已经有数十种。但经过长时间的教学实践，我们发现有三种思维可视化教学策略是最常用，也是最重要的。它们分别是学科思维导图、解题鱼骨刺图、学科策略模型图。

学科思维导图是“基于结构化思考系统的知识建构策略”，主要功能是将零散的点状知识建构成系统的网状知识结构，并且在知识建构过程中使学生的逻辑思维能力得到系统性锻炼。图2是笔者绘制的一张初中数学学科思维导图，掌握了此图，就掌握了初中数学一元二次方程这部分的知识，考试里的相关题目也都可以迎刃而解了。

解题鱼骨刺图主要用来呈现和梳理复杂问题的思考程序。由三部分构成：中间“脊骨”为解题的关键节点，通过这些关键节点可把一个抽象或复杂的大问题分解成若干简单而具体的小问题，使问题更容易解决。“脊骨”下方为策略分析过程，针对解题的关键节点进行层层追问，制定解题策略。“脊骨”上方为条件转化过程，根据策略指引，利用已知条件推导出未知条件。解题鱼骨刺图的应用改变了传统教学解题策略不可见的弊端，让学生在解题的过程中，掌握清晰的思考程序，形成有效解题策略。如图3所示，此图融合了追问思考策略及数学化归思想，主要为了发展学生的策略化、程序化思考能力。

学科策略模型图是对学科问题解决策略的直观呈现，主要功能是发展学生“举一反三”的问题解决能力。学科策略模型的建构可以分为宏观、中观和微观三个层次，其中宏观和中观模型常结合学科思维导图及解题鱼骨刺图运用。图4就是中小学生“三读一拓”高效阅读策略模型与学科思维导图结合运用的案例。

六、用好思维可视化教学策略的三大要务

在具体教学实践中如何较好地运用思维可视化教学策略，使之尽可能地发挥出最大效用呢？多年的教学实践表明，需要做好三个方面的工作：一是防误，二是提能，三是善用。

所谓“防误”是指防止应用者（主要是教师）对思维可视化教学策略的错误理解及因此而导致的误用。最常见的误区包括：一是把关注点仅仅放在画图上，忽视了“思维发展”这个核心任务；二是泛泛地要求学生画图，忽视对图的评价与改进；三是忽视图示的生成过程，真接给学生展示成图。要避免以上三大误区，必须正确理解思维可视化教学策略：图示技术的运用是实现“增效”的必要或者重要手段，但它不是灵魂，也不是目的，真正的灵魂是思维，真正的目的是发展学生的思维能力（尤其是高阶思维能力）。因此，绘制缺乏思维含量的图示或者忽视图示生成过程（尤其是在这个过程中的思维互动）都将使思维可视化教学策略的实际效能大打折扣！

所谓“提能”是指在教学实践过程中有意识地、持续地提升应用者（包括教师及学生）的思维能力（尤其是高阶思维能力）、学科知识建构能力及图示技术的运用能力。在这个过程中必须遵守循序渐进之法则，怀持之以恒之精神，不可急于求成，亦不可畏难而退！

所谓“善用”是指在运用思维可视化教学策略时要将其与四大规律融合起来。这四大规律分别是心理发展规律、思维发展规律、学科发展规律、考试出题规律，简称为“心、智、识、考”。因为只有遵守“心”的规律才能让学生获得良好的学习体验，从苦学走向乐学；只有遵守“智”的规律才能帮学生发展出高阶思维能力；只有遵守“识”的规律才能建构出清晰的知识体系；只有遵守“考”的规律才能高效能备考。凡事依规律而行则顺，逆规律而行则殆，要用好思维可视化教学策略，也不例外！