检察机关人员绩效考评

检察机关人员绩效考评（精选7篇）

1.检察机关人员绩效考评 篇一

检察机关案件质量考评机制研究

作者：丁学梅

时间：2012-07-1

2新闻来源：正义网

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[内容摘要]近年来，各级检察机关都加强了对案件办理质量的考评，其重要性自不必多说。尤为值得一提的是，考评机制正从单纯的结案后对案卷的考核监督向办案过程中的评价管理方向延伸，科学构架考评指标、程序的和充分运用考评结果，是体现法律监督职能的履行和执法能力的建设，关系法律的公正权威和社会的和谐稳定的重要环节。

关键词：考评与监督管理 考评指标 考评程序 考评结果

检察机关的案件办理质量体现着法律监督职能的履行和执法能力的建设，办案质量的优劣关系着法律的公正权威和社会的和谐稳定。近年来，各级检察机关都加强了对案件办理质量的考评，其重要性自不必多说。尤为值得一提的是，考评机制正从单纯的结案后对案卷的考核监督向办案过程中的评价管理方向延伸，因案件考评可促内部监督，案件管理可促质量考评，监督管理自然成为案件考评的应有之义。本文以近年来基层检察院开展案件质量考评实务为立足点，对新形势下案件质量考评机制作粗略探讨。

一、案件质量考评指标的建立

质量指标是案件考评的重要依据，它的建立发挥着规范办案行为、引导质量提升、统一执法尺度、优化资源配置等一系列实质性作用，且数值计算与指数合成的方法简便易行。笔者认为，科学完整的案件质量考评工作指标应涵盖程序和实体质量、效率和效果质量、微观和宏观质量。以确保能充分地、全方位地、多侧面地对案件办理质量进行综合性评估。

（一）程序质量和实体质量

评价案件质量，必须综合程序和实体两个方面的因素，因为除了要解决好程序严密性问题外，还应解决好规范性问题和案件审查能力性问题。早在2007年，江苏省检察机关就结合刑事诉讼法和诉讼规则等相关规定，出台了《办案工作流程》，详尽规定了各业务部门各个办案环节中必须要完成的“规定动作”，严密了执法程序，为案件质量考评的程序质量制定了明确、规范、细致的考评标准，但随着时间的推移，确需及时更新和改进。

一般而言，实体质量主要是对事实和情节的认定是否正确，证据的收集审查是否客观全面，适用法律法规是否准确，是否提出纠正违法的意见等。与程序质量考核不同，实体质量指标较难统一和量化，且不易操作。如何在实体质量要求的框架内，构建考评指标体系并使其具有可操性，笔者结合基层院多年案件考评实践，认为可定立3个一级指标、4个二级指标、2个三级指标。3个一级指标是指错案，包括法院宣告无罪后未抗诉的；撤回起诉作撤案或绝对不起诉处理的；自侦案件作撤案或绝对不起诉处理的。4个二级指标是指严重错误，包括定性被法院改变；量刑情节被法院改变；部分事实法院未采信；抗诉、追捕、追诉、纠违等侦查监督和审判监督职责未切实履行的（当然上述问题均需经特别程序认定确属指控存在问题）。2个三级指标是指一般性错误，包括法律文书有瑕疵，工作文书有重要瑕疵。

（二）效率质量与效果质量

公正与效率是现代司法的核心，二者最佳的结合应为在公正的前提下努力提高效率，在提高效率的基础上保证公正。笔者认为，办案效果应是司法效率的应有之义，如果将体现办案数量和办案时间的要求定义为狭义的效率的话，那么办案效果则体现着法律效果与社会效果的统一。此时，效率质量指标是可以明确和量化的，应包括简易程序案件平均办理周期，普通程序案件平均办理周期，结案率（结案率=结案/新收+旧存）。

实践中，对案件办理的法律效果和社会效果的评价存在缺位，除非是错案或当事人追究，如果没有质量评价体系的监督管理一般是不会有人过问的，全凭办案人员的积极性和责任感，只要不出大错，细节问题往往被忽视，特别是因工作作风不够严谨造成当事人的申诉，群众的不解和上访，长此以往，易导致出现错案，也很难办出精品案件。因此应设置效果质量指标促进社会和谐稳定，主要包括风险评估预警和处置，法律文书释法说理，申诉率，涉检信访率。

（三）微观质量与宏观质量

这里所说的微观宏观质量与程序实体质量和效率效果质量不是平行关系，而是包容关系，旨在强调从对个案的考核监督向类案的评价管理方向延伸的重要性和现实意义。个案办理质量考评结果的总和实际上反映了一个承办人、一个部门乃至一个检察院整体的案件质量，就此能发现检察工作中存在的普遍性或突出性问题。因此在建立承办人个体办案质量微观监督机制的同时，应充分考虑建立起业务部门案件质量宏观管理机制的必要性。

微观质量的指标建立已含在程序实体质量和效率效果质量之中，宏观质量指标的建立在此基础上可增加设立统一执法尺度和优化资源配置两方面内容。实践中因个案监督的多，类案管理的少；单项执法工作对比分析的多，整体办案工作规律性评估的少。导致了同一承办人在不同时期案件办理中，不同承办人在同一类型案件办理中的执法尺度的不统一的问题，导致了因对办案运行态势缺乏整体分析造成诉讼资源浪费的的问题。

二、案件质量考评程序的设置

考评是一项系统工程，科学的考评工作，需要有一套完整的程序和步骤。一般情况下，对已经处理的案件中存在的问题，很难进行纠正或者修改，只能对今后起一定的借鉴和警醒作用，所以从理论上和实践上讲都确实存在一个纠正错误的向前延伸需求的问题，所以必须突破事后考评和对结果考评的框架，将案件质量考评向办案各个环节延伸，更有效防止为应付事后案卷考评而对材料弄虚作假。

2007年江苏省检察机关就设立了案件监督管理部门专门负责案件质量考评工作，2011年底，高检院设立案件管理办公室，将案件质量考评纳入其工作职能，案管部门对案件质量进行评查已不再是缺乏监管依据，地位尴尬。但笔者认为考评程序的设置还应进一步在拓展的基础上加以明确，案件质量考评不能流于形式，不能靠“缝缝补补”来“瞒天过海”，案件质量实质性地提升才是考评的最终目的。考评机制的建立一方面要提高考评的科技含量，避免人为考评的弊端。另一方面要赋予考评部门更大的职能空间，畅通考评渠道，提升考评效能。

（一）预警程序

从理论上讲，办案软件或者是案件管理软件的运用会对案件的程序考评真的起到实质性控制作用，科学的软件平台所设置的每道程序会提醒承办人不要遗漏任何审查项目，软件的控制程序使得无法逾越每个必要和关键的操作，软件的预警程序必将为确保案件质量筑起第一道防线。当前各类软件的科学研发确需进一步深入，同时，在纸质办案和网上办案双轨并行的今天，如何节约诉讼成本，优化资源配置，减少重复劳动，已成为实现高质高效办案的一大困扰。

（二）建议程序

对于办案软件平台所反映出的执法办案中存在问题的信息，以及平台所不能提供和解决的，而案管部门通过案件统一进出口、法律文书开具、涉案款物监管、三书对照审查等工作职能所能发现的办案质量问题，则需要启动建议程序实现同步考评。考评建议应包括三项内容，列明存在问题所违反的相关规定，指出问题发生的原因或问题的存在对公正、规范执法带来的不利影响，提出切合实际的改进措施或方案。

（三）通报程序

通过适时预警发现的严重质量问题，通过考评建议仍未改正的质量问题，通过案卷评查发现的质量问题，则需要启动通报程序进行纠错和防错。对案件质量逐件考评每月通报在扬州基层院已实行多年，对于提高个别案件和提升整体案件质量起到了不可替代的重要作用。笔者建议，多年实践证明质量考评通报的效能不可小睽，但重在纠错和防错的同时也应重视评优，通过评优可以提高优质案件标准，纵比看进步，横比看差距，实现业务和队伍建设的双赢。

（四）询案程序

案件质量考评切忌流于形式走过场，但也不能让考评部门唱独角戏。对考评部门既要赋予权利亦要设定义务，其考评结果必须向检察委员会负责，定期制作质量分析评议报告向检委会汇报，提出程序纠正措施和实体处分意见，对于案件质量存在严重问题的案件，以及考评部门与业务部门存在严重分歧的案件由检委员决定是否启动询案程序，对启动询案程序的案件，成立专门小组听取案件承办人的述案报告并进行必要的调查，作出是否进入案件问责程序的决定。

（五）问责程序

问责程序把握着案件质量的最后一道关口。近年来扬州市检察机关不断修改完善和实施运用《执法过错责任追究实施办法》，通过举行问责评议会，对检察人员涉嫌执法过错的事实、证据研究确认后，采取记名投票的形式当场进行表决，分别情况作出处理。笔者认为上一级检察机关启动考评问责程序的现实意义则更大，其中，扬州检察院通过对基层院判决书改变指控事实和定性的案件进行专项考评，公开询案、阳光问责，对五起窝串案以审判监督程序提出抗诉就是很好的例子。

三、案件质量考评结果的应用

案件质量考评不是问题的罗列，不断规范、改进、优化办案工作，提升案件质量才是追求。领导需要掌握案件质量运行态势，全程动态考评就是参谋助手；业务部门案多人少事无俱细，专项评查以点带面可以循序渐进；承办人对同类案件办理规律因从掌握而无法加以运用，考评分析反馈可帮助统一执法尺度；干警执法水平和能力的高低，执法档案中对案件质量的评价就是“标尺”……，所以说考评不能流于形式，考评结果的应用亦不是流于形式。

（一）实现微观监督与宏观管理

案件质量考评要保证微观监督与宏观管理的同步实现并相得益彰。通过对个案和节点的微观监督，达到对过程和处分的宏观管理，借助对类案和整体办案情况的宏观管理，将蕴含的导向要求，落实和渗透到检察官的法律监督行为之中，以实现对质量和行为的微观监督，如此循序渐进，使决策的实施最终实现检察官个体的自我管理，从而不断规范办案行为，提高办案质量，提升检察机关的执法公信力。考评在监督管理案件方面的结果运用从考评指标及程序设置中可见一斑。

（二）实现与业绩和目标考核挂钩

案件考评结果与干警绩效考核挂钩，使队伍建设与业务管理紧密联系，形成有机整体已是共识。仪征检察院在2007年实行案件质量考评之初就建立了干警个人和部门执法的档案，一人一档，一案一表，详尽记录着干警办案质量的优劣。如果说办案预警、监管建议、考评通报、询案问责已将案件质量过程控制与干警的绩效评价同步进行的话，笔者认为在大力开发办案等各类软件的同时，应将执法档案软件的开发运用与其同步进行并能兼容，让各项质量考评的结果数据能自动反馈到执法档案软件中，为干部考核任用提供量化依据，更科学合理，更有说服力地评先、评优、晋职、晋级和考核奖励。这样方能使案件质量考评机制的监督制约力始终保持一种勃勃向上的动力，实现自我评判和自我超越的新飞跃。

2.检察机关人员绩效考评 篇二

在构建绩效考评系统的过程中, 首先和最基本的就是要确定考评什么, 也就是考评内容。考评内容要根据决定和体现绩效的因素来确定, 由于这些因素的状况能够反映出绩效的状况, 这也就意味着绩效考评也就是对这些决定和体现绩效的因素的状况进行考评。根据目前对绩效这一概念的理解, 通常假定绩效是由员工的特征、知识与技能、工作行为和工作结果来决定和体现的, 因此, 绩效考评的内容也就包括对员工的特征、知识与技能、工作行为和工作结果进行考评, 由此也就形成了基于特征的考评、基于知识与技能的考评、基于行为的考评和基于结果的考评这四种基本的考评内容类型。

基于特征的绩效考评, 就是假定相应的特征能够导致相应的绩效, 通过对被考评者特定个人特征的考评来进行绩效考评。因此, 进行基于特征的绩效考评, 首先要识别所要考评的个人特征, 然后, 通过这些个人特征的状况来对工作绩效做出判断。基于特征的绩效考评具有许多特点, 主要是重视个性特征, 这些特征是普遍的并适用于所有员工, 考评以感知为基础, 以及根据特征展现的频率和程度来确定考评结果。

基于知识与技能的绩效考评, 就是假定相应的知识与技能能够导致相应的绩效, 通过对被考评者特定的知识与技能的考评来进行绩效考评。因此, 进行基于知识与技能的考评, 首先要识别所要考评的知识与技能, 然后根据这些知识与技能的状况来对工作绩效做出判断。基于知识与技能的绩效考评具有许多特点, 主要是重视员工的能力, 针对每一个知识与技能领域进行具体的考评, 考评以所拥有的知识与技能为基础, 知识与技能和企业目标相联系, 以及根据所拥有的知识与技能来确定考评结果。

基于行为的绩效考评, 就是假定相应的行为能够导致相应的绩效, 通过对被考评者特定工作行为的考评来进行绩效考评。因此, 进行基于行为的绩效考评, 首先要识别所要考评的行为, 然后根据这些工作行为的状况来对工作绩效做出判断。基于行为的绩效考评具有许多特点, 主要是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的, 针对于不同的工作行为是特定的, 考评以所表现出的行为为基础, 以及根据所表现出行为的频率和程度来确定考评结果。

基于结果的绩效考评, 就是假定所获得的工作结果等同于工作绩效, 通过对被考评者所取得的工作结果的考评来进行绩效考评。因为很多人都是把工作结果与工作绩效等同起来, 相应地也就认为对工作结果的考评就是工作绩效考评, 因此, 这种基于结果的绩效考评最能得到人们的理解和认同, 也是绩效考评中最为重要的基本类型。基于结果的绩效考评具有许多特点, 主要是工作结果与职位或企业目标相联系, 针对于具体员工确定所要考评的工作结果, 考评以所获得的结果为基础, 以及根据工作结果实现程度来确定考评结果。

由于每一种绩效考评的基本类型都有自身的优缺点, 具有各自的适用范围。基于特征的绩效考评对所有员工都是适用的;基于知识与技能的绩效考评适用于生产工人、办公室职员和某些专业人员;基于行为的绩效考评适用于基层主管及以下的人员;基于结果的绩效考评适用于中高层管理人员和大多数专业人员。在绩效考评系统中, 考评内容结构通常不仅仅包括一种考评基本类型, 而是从基于特征的绩效考评、基于知识与技能的绩效考评、基于行为的绩效考评和基于结果的绩效考评这四种中选择一种或几种, 把它们组合到一起而形成的。

二、科研人员及其绩效的特点

科研人员是知识型员工, 所从事工作多具有创造性。与其他种类人员相比, 科研人员具有以下特点: (1) 自主性。与一般员工、特别是体力劳动者相比, 科研人员所从事的劳动多具有创造性, 使得科研人员拥有较强的自主性和独立意识; (2) 强烈的成就欲望。与一般员工相比, 科研人员更加追求自我价值的实现, 强烈期望得到组织和社会的认可, 更希望其工作具有挑战性, 以期在完成工作的同时获得成就感和认同感; (3) 目标导向明确。科研人员特定的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等决定了, 他们会形成独特的思维方式、情感表达方式和心理需求, 因此, 他们的工作目标导向会十分明确; (4) 流动性强。在当代知识经济的社会里, 科研人员正在由追求终身就业的职位向追求终身就业的能力转化, 由忠于自己所在的企业转向忠于自己所从事的事业, 因此必然具有更强的流动性。

由于科研人员自身及所从事工作的特点决定了, 与一般员工的绩效相比, 科研人员的绩效具有以下特点: (1) 客观性。科研人员所从事工作虽然具有特殊性, 但是科研人员的绩效也不是虚无飘渺的, 是一种客观存在的行为或产出, 具有客观性; (2) 模糊性。科研人员的工作具有创造性, 往往是运用自己的知识进行创造性工作而实现自己的绩效目标, 其过程是无形的、不可控的, 这导致其绩效结果往往是难以预测和衡量的。同时, 科研人员往往通过团队合作来进行创造性工作, 其成果体现在团队的整体绩效中, 个人绩效的具体情况难以辨别和衡量; (3) 多因性。员工绩效不仅仅取决于单一因素, 科研人员的绩效更是众多因素共同作用的结果。科研人员的绩效不仅受个人性格特征及能力的决定, 而且受工作机会、组织激励和组织环境等众多因素的影响; (4) 多维性。科研人员的工作能创造可见成果, 这种成果要从多方面体现, 同时在绩效形成过程中所采用的方法、工作程序和工作行为等都对绩效产生影响, 具有多维性, 因此, 对科研人员绩效的考评也要从多个维度来进行; (5) 动态性。绩效要在一段时间内体现出来, 并随着时间的推移而变动, 具有动态性。科研人员运用知识进行创造性工作本身就具有一定的动态性, 而其工作程序和方式的特殊性更导致其具有明显的动态性。

三、科研人员绩效考评内容的选择

科研人员绩效考评内容的选择, 要根据科研人员自身、特别是其绩效的特点来进行。但是, 与其他种类人员的绩效考评内容结构一样, 科研人员的绩效考评内容也可以和需要按照基于特征的考评、基于知识与技能的考评、基于行为的考评和基于结果的考评这四种基本的考评内容类型来进行选择。

基于特征的绩效考评通过对被考评者特定个人特征的考评来进行绩效考评, 其主要特点是重视个性特征, 而科研人员具有鲜明的个性特征, 适合于对个性特征进行考评, 采用基于特征的绩效考评。但是, 由于基于特征的绩效考评以感知为基础, 并根据特征展现的频率和程度来确定考评结果, 因此在对科研人员选择采用基于特征的绩效考评时要考虑其客观性和可行性。

基于知识与技能的绩效考评通过对被考评者特定的知识与技能的考评来进行绩效考评。因为科研人员的素质主要表现在其拥有的知识与技能上, 因此, 对科研人员的绩效进行基于知识与技能的绩效考评更具有意义, 具有更强的适用性, 同时按照这方面内容进行考评也有利于促进科研人员不断提高自己的知识与技能水平。

基于行为的绩效考评通过对被考评者特定工作行为的考评来进行绩效考评, 其主要特点是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的, 及针对于不同的工作行为是特定的。因为科研人员所从事的工作多具有创造性的特点, 工作过程中所表现出的行为在很多情况下并不是特定的, 个性化特征更为明显, 所以基于行为的绩效考评对科研人员适用性要更低些。

基于结果的绩效考评通过对被考评者所取得的工作结果的考评来进行绩效考评, 基于结果的绩效考评的特点主要是根据工作结果实现程度来确定考评结果, 而科研人员进行工作就是为了获得相应的结果, 因此, 与其他种类工作相似, 科研人员绩效考评也要更加强调基于结果的绩效考评, 把它作为考评总体的主要部分。

在科研人员绩效考评内容结构中包括哪几种基本类型, 要根据各种基本类型的优缺点, 主要考虑通过绩效考评系统所要实现的目的, 同时还要考虑科研人员所在组织所处的环境、战略、管理水平、管理风格、文化和可利用的资源等因素, 做出综合选择。在科研人员的绩效考评系统中, 考评内容结构通常不仅仅包括一种考评基本类型, 而是从基于特征的绩效考评、基于知识与技能的绩效考评、基于行为的绩效考评和基于结果的绩效考评这四种中选择一种或几种, 把它们组合到一起而形成。各种考评基本类型在考评内容结构中拥有不同的比重, 反映了它们在考评内容结构中的相对重要程度。在具体确定各自比重时要遵循两个基本原则, 一个是每一种特征、技能、行为或结果的比重不能超过20%, 如果超过就要对其做进一步的分解;另一个是每一种特征、技能、行为或结果的比重不能低于5%, 如果低于就要将其合并到其他项目中 (Ellis and Saunier, 2004) 。

参考文献

[1]顾琴轩:绩效管理.上海交通大学出版社, 2006

[2]李业昆:绩效管理系统研究.华夏出版社, 2007

3.检察机关人员绩效考评 篇三

关键词：综合业务考评 比率数 案件折抵

从检察工作发展现状看，业务考评是提高执法水平的重要手段，对推动检察业务工作的创新发展发挥了积极作用。在最高人民检察院推行案件集中管理之后，检察业务考评成为案件管理部门的一项重要职能。如何实现这一职能，建立一套科学、完整、统一的考评机制，客观、公正地评价工作成绩，成为案件管理部门面临的现实难题。由此，笔者结合三年多的实际工作经验，对完善业务综合考评模式及方法进行探索。

一、以往业务考评中存在的问题

（一）考评模式忽视业务工作之间的衔接性和协调性

绝大多数的检察业务工作是在诉讼过程中进行的，从立案、侦查到审查逮捕、审查起诉等，始终是前一个环节与后一个环节相互连接、相互检验，形成了一个纵向的工作体系。但现在的考评模式是业务部门单独制定标准并进行考评，作出的结果只能体现某项业务工作的情况，人为地将各项业务孤立起来，否定了检察业务之间的相互关系。

（二）考评指标设定忽视地区差异

一般情况下，因为地区发展程度不同，故每个院的办案数量也不尽相同。如果设置考评指标时过分强调数量或者设置比率控制线，导致考评变成了简单的数据统计，而丧失了考评的分析、评价功能，消极地引导考评参与者开展工作，这样得出的考评结果违背了检察业务管理规律，影响了考评结果的准确性。

（三）考评方法未能兼顾业务工作之间的差异

考评指标是各业务部门单独制定，每项工作设定的分值只是在本部门业务工作中进行了衡量，考评指标设计上不分层次、重点和大小，没有同其他业务工作比较，权重设置不科学，故每个部门计算分数的基础值不同，导致得出的分值累加后进行的比较难以体现工作的实际成绩。

二、实行综合业务考评的可行性

检察机关作为执法工作中的重要环节，除了做好《宪法》赋予的法律监督职能，还要承办大量的案件，承担特殊种类工作备案、文书审查以及案件沟通等对下指导工作，因此考评不是机械地进行，需要建立可以克制主观评价随意性的标准。笔者认为，检察业务综合考评可以引入关键绩效指标考评模式，通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表工作特点的若干关键指标体系，并以此为基础进行考评。虽然检察业务工作的运作过程和评价标准不同于企业，但从检察工作的实质来看，运用此模式具有可行性。

首先，关键绩效指标考评要求战略目标相对稳定。无论运用何种模式进行绩效考评，都是在既定的战略目标下进行综合评价。对于检察机关来说，公平和正义是永恒的追求，只是随着社会的发展而被赋予了不同的含义，以适应当前的社会形势和人民群众的要求。所以，检察机关进行综合业务考评，是在保障公平、维护正义的目标指引下，对执法办案、法律监督、执法效果等行为进行评价，并利用考评结果激励各业务部门及所辖基层院提高业务工作水平的过程。

其次，关键绩效指标考评要求提取衡量一个单位战略实施效果的关键指标进行考评，从而不断增强其核心竞争力和持续地取得高效益。从占用的精力和工作量分配情况来看，检察机关最核心的工作是承办案件和开展法律监督。虽然检察业务工作还包括指导、监督下级院的工作，如对立案监督等工作进行备案审查、对下级院的疑难案件答疑解惑、审核或者检查下级院的法律文书和承办的案件等，但这些只是在辅助和指导下级院开展工作。因此，检察机关的考评工作着力点应始终停留在提高办案质量效率和法律监督水平。只有这样才能不断提升执法公信力，保障人民群众的合法权益得到公权力的保护。

最后，关键绩效指标考评要求抓住可以有效量化的指标并将之有效量化。检察业务工作环节多、内容繁杂，很多工作没有办法直接量化。因此考评时应该选取检察统计报表或者统一业务应用系统中可以查阅的数据的工作项目作为考评指标，保障数据来源的公开性，有效防止造假、虚报行为，从而实现绩效考评的可操作性与客观性。

三、具体做法

（一）考评原则

合法性原则。综合业务考评应在《宪法》和法律规定的范围内建立，不能超越更不能违反法律规定的权限设置考评标准和内容。

合理性原则。综合业务考评要遵循工作规律，考评项目和标准的设置要对业务工作的开展有积极意义，且具有可操作性，能够被执行者理解和接受。

公正性原则。一是数据的来源要公开公正，不存在暗箱操作；二是考评标准要客观，考评过程要严格按照标准进行，实事求是；三是考评结果要公开，并与各单位各部门的工作绩效、评奖评优挂钩。

可比性原则。检察业务工作是纵向工作体系，既有相互衔接的工作，如自侦、侦监、公诉等，也有自成体系的，如民行监督，所以考评时不可能面面俱到，必须将标志性的、可以比较的作为考评项目，剔除事务性工作，体现检察业务工作的特点和规律，增加考评的针对性。

（二）考评方法

笔者从哈尔滨市院2012年以来实行从严管理后建立的案件质量通报、案件评查、定期排序通报、领导办案、部门考评等制度机制为基础，谈谈哈尔滨市院案件管理中心进行综合业务考评的一些做法。

1.运用比率数考评，消除地区差异。

（1）根据出现问题率，考评案件质量。所谓的出现问题率，是指被案件质量通报的案件数与同期所办案件数的比率。在考评时，我们以通报的类别和办案数为依据，按照出现问题率的大小进行排序，未被通报的办案数量多的排序靠前。用此方法考评，一是避免出现“干的多错的多，多干不如不干”的情绪，如A院和B院分别被通报三类案件10件和5件，同期办案数为200件和50件，则A院的出现问题率5%，B院为10%，显然A院的案件质量要优于B院，这样办案多的不会因干得多错的多而满腹怨气，办案少的也不会因干得少错的少而心存侥幸，保证了考评结果的科学性；二是办案数和案件质量通报均为变量，办案数来源于检察统计报表，案件质量通报是当天发现问题当天发往全市检察机关，不能突击造假，只能从尽量少出问题入手提高成绩，客观上促进了执法规范化水平。

（2）按照工作贡献率，考评法律监督工作。所谓工作贡献率，是指立案监督、追漏捕、防错捕、追漏诉、防错诉、列席审委会、纠正侦查活动、刑罚执行活动违法、刑事抗诉、民行监督等工作与全市平均比率的对比情况。在考评时，我们设定基础分为100分，根据检察统计报表中的数据计算出全市平均比率和本单位本部门的比率，每高（低）于一个百分点（千分点）加（减）1分，并根据工作的难易程度设立权重。这种考评方式，打破了以数量计分时大院占尽优势、小院疲于奔命的局面，如A院和B院分别追漏捕10人、5人，但同期办案数为200人和50人，A院的追漏捕率为5%，B院为10%，平均追漏捕率为6%，显然B院的监督质效和贡献率均高于A院，应排序在前。同时，此种做法增加了大院的工作压力，提高了小院的工作积极性，实现了以考评促工作质效提高的目的。此外，考评项目贯穿各个部门的工作，且与省院目标接轨，承上启下，保证了考评的统一性。

（3）与全市平均水平找差距，考评执法效果。因检察统计报表内容所限，且民行、监所案件已在法律监督和查办案件质效中评价，故此项工作我们之考评公诉案件审结率和逮捕案件瑕疵率。我们设定基础分为100分，通过对比后按照高（低）于全市平均比率的百分点加减分。虽然没有涵盖所有情况，但是我们将部分“执法效果”从抽象走向具体化，一方面改变了以往只考评量无法评价质的困境，保证了考评的完整性；另一方面与当前的执法形势和刑事司法政策相结合，以考评为载体，提高工作效率，引导检察工作科学发展。

（4）根据阶段性立案数任务完成情况，考评查办案件质效。自侦案件办案难度大、周期长，需要评价的环节覆盖侦查、侦查监督、审查起诉等整个刑事案件办理过程，但从工作特点来看，立案数是自侦工作的根本所在。因此，在前三个季度我们只考评季度立案任务完成情况，年底考评全部任务完成情况。如A院年度任务为20人，分解后季度任务为5人，若一季度立案3人，则查办案件质效得分为60分（3/5）。我们把考评指标化繁为简，分阶段分步骤推进，既明确了工作重点，平均分布了工作压力，又可以更好地掌握每个阶段的工作进展，改变以往不同时间段苦乐不均的状况，促使自侦工作在健康、有序的轨道上进行。

2.折抵不同类别的案件，横向比较各项业务工作。我们的做法是以公诉一审案件为标准，将不同类别案件进行折抵后考评。在自侦（包括反贪、反渎）、侦监、公诉、民行、监所等主要业务部门中，设定公诉一审案件1件折抵1件（1：1），作为其他业务部门及部门内部案件折抵的标准，主要基于两点考虑。一是办案期限易于折算。公诉案件（除特别说明，均指一审案件）的工作期限为1个月，相较于侦监的7日（或17日），以及自侦案件的动辄数月，更适合作为折抵标准。二是职能完整易于比较。公诉案件的办案环节多，如告知权、提审、换押、起诉、出庭等，承担的法律监督职能也比较全面。除代表国家提起公诉外，还承担了对侦查机关的侦查监督（侦监部门有此职能）、对法院的审判监督（民行部门有此职能）。自侦、侦监、民行、监所等部门分别运用的检察建议、纠正违法、抗诉等监督方式在公诉部门都可以集中运用，公诉案件基本体现了检察机关办案的主要特点。进行折抵后，既体现了工作的难易程度，兼顾了各业务部门之间的协作关系，又将各业务部门的工作放在统一的标准进行衡量，有利于在本单位内部更加准确、客观地评价工作质效。

3.调整分数增减幅度，科学整合各项业务工作。单项工作综合评价之后，为保证考评的体系性，我们需要对所有的业务工作进行整体评价。那么在上述工作的计算方式、基础分不同的情况下，我们通过调整分数增减幅度，来设定工作的权重。按照上述方法考评时可以看出，法律监督工作的分数增减幅度明显小于查办案件质效工作，二者综合评价时，显然后者对排名的影响更大；如果前者的分数增减幅度大于后者时，我们则需要对后者的分数进行加权处理，扩大后者的分数增减幅度，加大自侦工作所占的权重。这种考评方法虽然实际上是一种妥协，但是使业务考评不再拘泥于基础分、工作性质，开创了新的考评思路，有利于科学评价业务工作。

4.阳山镇机关效能建设绩效考评办法 篇四

为认真贯彻落实党的十七大和十七届三中全会精神和阳山镇关于“坚持富民优先、环保优先，扎实推进我镇经济又快又好发展”的要求，进一步加强机关作风建设，提高工作效率和质量，推进依法行政，优化发展环境，构建社会主义和谐社会，经镇机关作风与效能建设领导小组研究，决定出台阳山镇机关作风与效能建设绩效考评办法。

一、指导思想：

开展机关作风与效能建设绩效考评，要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面践行科学发展观，紧紧围绕阳山发展，突出工作实绩，检验职责履行、机关管理的水平和成效。通过考评进一步转变政府职能，改善行政服务、改进机关工作作风，提高机关行政效能，保障镇党委、镇政府各项工作任务的全面落实，为推进全镇经济又好又快发展和构建“和谐阳山”作贡献。

二、考评对象

各部门、各单位负责人（见附件1）。

三、考评内容

考评以省委、省政府《关于开展机关作风与效能建设工作的决定》，市委、市政府《关于开展机关效能责任追究办法》和区委、区政府《关于惠山区开展机关作风与效能建设工作的实施意见》为主要内容。

四、考评标准 见附件2：《阳山镇机关作风与效能建设工作量化考评标准》。

五、考评方法和步骤

考评工作由镇机关作风与效能建设领导小组负责组织实施。考评主要采取个人自评、组织考评、民主测评相结合的方法进行。

1、个人自评

在组织考评前，各单位应根据《阳山镇机关作风与效能建设工作量化考评标准》的内容，结合本部门、本单位的实际情况，认真开展自查自评，对存在的问题加以整改。

2、组织考评

组织考评由镇机关作风与效能建设领导小组牵头负责，有关部门派员参加，在各部门或单位负责人自查自评的基础上，分期分批组织考评，具体采取“听、查、看”的办法进行。

（1）“听”：听取被考评人开展机关作风与效能建设情况的汇报和自评情况；

（2）“查”：检查机关作风与效能建设工作的开展情况、工作落实情况、奖惩（告诫）情况。（重视日常评价）

（3）“看”：看开展效能建设带来的变化和成效。

考评组考评后，按照《阳山镇机关作风与效能建设工作量化考评标准》内容的要求，结合镇机关作风与效能建设领导小组办公室日常考评的情况，评出组织考评分。

3、民主测评

由镇机关作风与效能建设领导小组成员、机关作风与效能建设监 督员和被考评单位服务和管理对象填写《阳山镇机关作风与效能建设测评表》对考评人进行测评。民主“测评分”的计算：测评分＝收回的有效测评表分数总和÷收回的有效测评表份数。

4、计分办法。

实行百分制计分办法。考评总分＝本人自评分×10％+日常考评分×35%+党政领导无记名投票×10%+民主测评分×45％

5、考评结果

考评结果由阳山镇机关作风与效能建设领导小组根据考评情况综合评出。

六、奖惩措施

考评结果将提供给镇党委、政府作为各被考评人考核和评先表彰工作的重要依据。

1、考评排名前8位的评定为机关作风与效能建设成绩显著单位，由镇党委、镇政府给予表彰和奖励。

2、对考评排名最后5位的当年不得评选先进单位。部门负责人不得评优评先。在考评结果公布10天内，本人必须向镇党委、政府和镇机关效能领导小组作出书面报告，说明情况，提出整改意见。同时，考评排名最后2名，其本岗位将进行公开竞岗；后第3—5名者扣除全年部分奖金。

3、获得市级条线或区委区政府表彰或评优的部门或单位考评分加5分；获得省级条线或市委市政府表彰或评优的部门或单位考评分加10分；在年终考评中获得全区第一名的，其部门或单位考评分加 10分。在区年终考评中，超过区考核目标平均分的部门或单位加5分。

七、工作要求

机关效能绩效考评工作是推动和落实机关作风与效能建设的一项基础性工作，是促进机关工作人员认真履行职能、提高依法行政能力，规范行政管理、转变机关作风，构筑和谐社会的有力抓手。各单位、部门要切实强化责任意识，认真做好日常管理和个人自评，自觉接受组织考评和民主测评。要把机关作风与效能建设绩效考评工作作为改善机关作风，提高办事效率的一项有效措施，通过考评，查找不足，努力提高工作质量。各部门负责人要正确对待群众和组织的评议，以创优创新为动力，推动机关的勤政、廉洁、高效，以机关作风与效能建设的实际成效取信于人民，服务于发展。

本办法由镇机关作风与效能建设领导小组负责解释。附：

1、《阳山镇机关作风与效能建设被考评单位名单》

2、《阳山镇机关作风与效能建设工作量化考评标准》

阳山镇机关作风与效能建设领导小组

5.江苏检察机关办案绩效考核细则 篇五

第一条 为规范检察官办案绩效考核工作，建立科学合理的检察官业绩评价体系，根据《江苏省检察机关检察官考评办法(试行)》，制定本规则。

第二条 本规则所称检察官办案绩效考核，是以对检察官司法办案考核为主，同时对与司法办案相关的检察业务工作进行评价的检察业务管理活动。

第三条 本规则适用于员额检察官，包括检察长、副检察长、检委会(专职)委员、检察员。

第四条 各级院应制定检察官岗位职责说明书，明确不同岗位检察官的办案数量、质量、工作要求和职业标准等，作为办案绩效考核的依据。

第五条 检察官办案绩效实行分级考核制度，入额院领导司法办案情况由上一级院考核，其他检察官由本院考核。

第六条 检察官办案绩效考核坚持客观评价、简便易行、科学有效原则，实行定量与定性相结合，以量化考核为主，合理设置权重比例。

第七条 检察官办案绩效考核应当实行量化评分，具体实施由各级院根据实际情况组织。

第二章 考核内容和标准

(一)一般规定

第八条 对检察官办案绩效考核以评价司法办案为主，兼顾评价司法作风、司法技能和职业操守，分别占70%、10%、10%、10%。

(一)司法办案评价是对办案数量、质量、效率、效果、安全、规范等情况进行评价;

(二)司法作风评价是对工作态度、团队协作、敬业精神等方面的表现进行评价。

(三)司法技能评价是对参加素能培训、岗位练兵、业务研修，开展法律适用研究、课题研究以及撰写调研信息简报等情况进行评价。

(四)职业操守评价是对职业道德、遵章守纪、廉洁自律等方面的表现进行评价。

第九条 司法办案依照《江苏省检察机关案件清单(试行)》认定案件范围，分为实体性办案、程序性办案和指导性办案。

第十条 检察官每年应当完成一定办案数量。

基层院、设区市院担任部门负责人的检察官每年办案量应达到本部门检察官平均办案量的50—70%。

基层院检察长每年办案量应当达到本院检察官平均办案量的5—10%，其他入额院领导应当达到本院检察官平均办案量的30—40%;

设区市院检察长每年办案量应当达到本院检察官平均办案量的5%，其他入额院领导应当达到本院检察官平均办案量的20—30%。

本院检察官平均办案量以实体性办案为计算基准，入额院领导办案量依照第十一条认定。

第十一条 入额院领导应当根据各自分管的检察业务，结合专业背景和个人专长办理案件，办案量参照其分管的检察业务部门检察官平均办案量确定。

省院入额院领导每年直接办案不少于2件。

第十二条 检察官办案量的考核，基层院考核实体性办案、程序性办案，省、市院还应当考核指导性办案。

预防、研究室、案管部门以工作项目量的形式考核。

(二)司法办案评价(70%)

第十三条 检察官司法办案评价，采用案件量化评价方式进行。对不适合采用案件量化的检察业务工作，可以采用监督事项或工作项目量化的方式予以评价。量化时具体监督事项数或工作项目数的统计方法和范围，由案管部门牵头会同相关业务部门确定。

第十四条 检察官办案量以统一业务应用系统中的数据为依据。与司法办案紧密相关的检察业务，统一业务应用系统中没有设定的，由各级院科学合理认定，可以纳入司法办案评价的内容，并报上一级案管部门审核确认。

检察官在检察官办案组办理案件的，以检察官办案组协同办理的案件确定个人办理的数量。

第十五条 案件量化评价，应当明确基本的办案任务并设置相应的基础分，同时设置反映办案数量、质量、效率、效果、安全、规范等情况的加减分项目。

对本规则第九条的案件，可以根据案件类型设置难度系数，平衡案件量化时的差异。

个案的量化评价逐步实现由省院开发的绩效考核软件评定。

(三)司法作风评价(10%)

第十六条 检察官司法作风评价，由分管院领导评价、部门负责人评价、本部门其他检察官评价和所配备的检察辅助人员评价四部分组成。检察官兼任部门负责人的，由分管院领导评价、本部门所有检察官评价和所配备的检察辅助人员评价三部分组成。

司法作风评价分为好、较好、一般、差四个等次，每个等次对应相应分值。最终评价汇总取平均分。

第十七条 院领导、部门负责人评价应当设一定比例的权重。

(四)司法技能、职业操守评价(各10%)

第十八条 检察官司法技能评价，可以设定基础分，实行加分制，无相应情形的不加分。

各级院可以根据本规则设定司法技能评价的加分项目，最终按权重折算。

第十九条 检察官职业操守评价，可以设定基础分，实行加减分。各级院可以根据本规则设定职业操守评价的加减分项目，最终按权重折算。

对违反规章制度、纪律规定等被检务督察通报的，违反规定发生负面涉检舆情的，以及职业操守方面被投诉举报查证属实的，应当予以减分。无违反情形的，不减分。

第三章 办案绩效考核等次

第二十条 检察官办案绩效考核与公务员年度考核相结合，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。办案绩效考核每个等次的量化分值可以由各级院根据实际划定，并综合平衡业务条线之间得分高低的差异性，保持均衡、保证公平。

第二十一条 检察官确定为优秀等次，应当是办案量高于同等岗位平均数一定比例，办案绩效考核得分高，完成工作质量和效率高、效果好，职业操守评价无扣分。

第二十二条 有下列情形之一的，一般确定为基本称职等次：

(一)办案量低于同等岗位平均数一定比例，或基本完成岗位职责的;

(二)司法办案质量、效率不高，效果不好的。

第二十三条 有下列情形之一的，一般确定为不称职等次：

(一)办案量低于同等岗位平均量60%的;

(二)存在司法办案不规范问题，且情形较为严重的;

(三)办案绩效考核中弄虚作假经查证属实的。

第二十四条 有下列情形之一的，不确定办案绩效考核等次或不参加考核评价：

(一)涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的人员，参加办案绩效考核，不写评语、不确定等次;结案后，不给予处分的，按照有关规定补定等次;

(二)除工伤、产假外，年度内病假累计超过6个月的不参加考核评价;

(三)非组织选派、离职学习期限超过6个月的不参加考核评价。

第二十五条 检察官在考核年度根据组织安排，脱岗参加培训、上挂下派锻炼或抽调到上级检察院及其他单位工作的，其办案绩效考核等次由检察官所在院综合其考核年度总体表现和本院检察官办案绩效考核整体情况予以确定。

第四章 办案绩效考核程序

第二十六条 每年年初，检察官考评委员会应当制定办案绩效考核工作方案，组织检察官填写岗位职责说明书，制定、修订量化指标。

第二十七条 检察官办案绩效考核分为平时考核和年度考核。年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。

平时考核每季度进行一次，由考评委员会办公室对检察官司法办案、司法技能情况，在本院范围内予以通报。司法作风、职业操守可以年度一次性评价。

第二十八条 检察官的办案绩效年度考核，应当按照以下程序进行：

(一)检察官对个人司法办案、司法技能情况进行自评;

(二)部门负责人对检察官的自评情况进行复核，分管院领导对部门负责人的检察官的自评情况进行复核;

(三)案件量化评价，由各业务部门初评，案管部门审核;

(四)政工部门组织开展司法作风、司法技能评价;

(五)纪检监察部门对检察官职业操守情况进行评价;

(六)考评委员会办公室提出检察官办案绩效考核等次建议;

(七)考评委员会评审。

第二十九条 考评委员会应当将办案绩效考核得分及评审的等次意见在本院范围内进行公示，公示期为5个工作日。

公示期内检察官对办案绩效考核等次如果有异议，可以按《江苏省检察机关检察官考评办法》规定的程序申请复议。

第三十条 公示期满后，考评委员会应当将评审结果提请本院党组审议，由本院党组研究决定检察官办案绩效考核最终等次。

第五章 办案绩效考核结果运用

第三十一条 办案绩效考核等次作为检察官职务等级晋升、绩效考核奖金发放、奖励等事项的依据。

第三十二条 办案绩效考核被确定为称职以上等次的，按照有关规定作出下列处理：

(一)累计两年被确定为称职以上等次的，在所任职务等级对应工资标准内晋升一个工资档次;

(二)确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务等级的资格;连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务等级时优先考虑;

(三)确定为优秀等次的，当年给予嘉奖;连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。

第三十三条 办案绩效考核被确定为基本称职等次的，按照有关规定作出下列处理：

(一)对其提醒谈话，限期改进;

(二)本考核年度不计入职务等级晋升年限;

(三)一年内不得晋升职务。

第三十四条 办案绩效考核被确定为不称职等次的，按照有关规定作出下列处理：

(一)本考核年度不计入职务等级晋升年限;

(二)不发放绩效考核奖金。

6.检察机关人员绩效考评 篇六

“以改革创新的精神全面推进党的建设新的伟大工程，全面提高党的建设科学化水平”是党的十九大对新形势下党的建设科学化提出新的要求。用科学的标准和方法对机关党建工作绩效进行考评，对于全面落实机关党建工作责任制，推动机关党建工作科学化、制度化、规范化，努力提高机关党建科学化水平，具有十分重要的现实意义。因此，如何构建科学的机关党建绩效考评体系，是新形势下推进机关党建工作创新发展迫切需要研究和解决的重要课题。

一、机关党建绩效考评的现状分析

近年来，机关各级党组织围绕机关党建绩效考评工作进行了一些有益的探索，考评机制科学化程度有了进一步提高和完善，取得了一定的成效，但在一些方面仍然存在亟待解决的问题。

x.考评指标体系缺乏合理性。考评指标的设置是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难以解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的衡量尺度，机关党建工作绩效考核指标中对不同责任主体的具体考核界定比较困难，以致许多工作的好坏程度无法通过考核来度量，有些考核指标形同虚设。一方面，很多机关党组织没有从全局的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设置过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。指标设定过程忽略指标内在本质的探究，绩效指标的选择，单看指标表象，缺乏对其所反映的内在信息的分析和研究，不能真实地考评机关党建工作的业绩。另一方面，一些机关党组织追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标通常是遵循党的“五大建设”体系（如思想、组织、作风、党风廉政和制度建设）和《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》（以下简称《条例》）的内容以及落实上级党委对党建工作部署等等，整体涵盖了机关党建工作的各个方面，可谓是做到了面面俱到。但事实上，过多的考核指标只会分散绩效考评重点，这种没有重点、没有创新特色的全面并不能提高考评工作实效。

x.考评价值取向缺乏导向性。考评的目的就是通过制度的规范性和稳定性来防止因领导人素质的高低和环境因素，决定或影响党建工作水平，促进机关党组织和党务干部正确履行职责，抓好党建。在实际工作中，对开展机关党建工作绩效考评，一些机关党组织和党员领导干部在认识上存在偏差，出现一手硬一手软的现象，即重业务工作，轻党建工作；重工作实绩，轻群众满意；重年终考核，轻党建考核；重考核评价，轻结果运用。抓党建工作流于表面形式，服务中心不够，“两张皮”的问题比较突出，机关党建处于低层次循环，从而削弱了机关党建绩效考评对各项工作的促进作用，弱化了党建工作绩效考评的目标激励、责任激励、效果激励的导向作用。还有的缺乏工作标准与规范，特别缺少狠抓工作落实的考核办法，凭感情树优，以印象评先，干与不干一个样，干好干坏一个样，难以调动工作积极性。

x.考评结果运用缺乏激励性。目前，机关党建工作绩效评价机制尚不完善，考核结果缺乏与之配套的相关制度作保障，考评结果运用仅体现在精神和物质层面，而对党员干部最关心的政治待遇职务晋升等关联性不强，对党员干部起不到普遍的激励作用，由此导致为考评而考评，考评与结果运用形成“两张皮”：一是激励约束作用弱化。奖惩中，对实绩突出的给予奖励，对实绩一般或较差的惩处，缺乏行之有效的手段，有时甚至不以实绩考评结果为依据，而是搞平衡、搞照顾，使考评成为无关痛痒的形式，弱化了党建工作考评的目标激励、责任激励、结果激励的导向作用。二是综合运用党建工作考评结果的意识比较淡薄。对考核结果的分析、使用与个人绩效的改进相脱节，特别是与干部的选拔任用相脱节，使党建绩效考评无法发挥其应有的管理、监督作用。三是责任追究机制缺失。没有形成常态的跟踪问效机制和建立有效的反馈改进机制，在考评后结果运用的信息传递特别是整改落实的情况反馈方面还不及时、不到位，一定程度地影响到机关党建工作考评的实绩和权威。

x.考评机制缺乏科学性。健全和完善考核评价机制是实施目标管理的关键环节和举措。从机关党组织建立和落实机关党的工作目标管理责任制的情况看，虽然建立了一批适用、可行的机关党建考核和评价制度，但是制度的内生性不优、外联性不强，整体作用发挥不够明显，在运行中还表现出三个方面的问题：一是被边缘化。部分机关党组织把“业务考评”等同于“党务考评”，用“作风评议”来取代“党建考评”，机关党建考评工作在整个体系中有“被边缘化”的倾向。二是考评碎片化。机关党建工作考评是一项系统化的工作。从调研的情况看，不少单位机关党建绩效考评没有纳入部门综合绩效考评体系，总体上依旧自成一体。机关党建还未形成规范制度化的评价体系，缺乏机关党建工作目标管理、责任落实、过程监管、评估方法、结果运用等相关有效机制，使考评带有盲目性和随意性。三是考评方式简单化。当前机关党建工作考评主要采取听汇报、召开座谈会、查看资料、民主测评等程序化的方法，但考评结果事关成绩和荣誉，存在的主观因素较多，往往容易导致汇报材料很难看出真正实绩，民主测评很难得出真实答案，群众座谈很难摸到真实情况，查看资料很难了解实情，而最后的考评结论就难以准确、公正。

二、机关党建绩效考评的原则要求

建立科学的机关党建工作绩效考评体系，需要把握的以下原则要求：

x.突出重点、简单易行。机关党建工作的内容丰富、头绪很多，因此，要坚持统筹兼顾、突出重点、分类指导的要求，针对不同部门、不同层次机关党组织的特点，抓住能够客观反映部门单位机关党的建设的主流、本质和真实水平的关键项目，坚持全面考虑和简便操作的办法，针对不同阶段和不同考核内容保证重点突出，确保绩效考评的科学性和真实性。在考评指标的设计上既要从实际出发，防止“胡子眉毛一把抓”，不分主次的指标过于繁琐，难于操作，又要避免指标过于简单，难以反映机关党建实际的工作业绩。

x.科学合理、务实管用。机关党建工作有其自身的特定的工作内容和活动形式，对党建工作考核评估，设计考评指标及标准要符合党建工作的特点和规律，要尽可能运用科学的方法和手段，设置绩效管理目标、指标体系和操作规程，坚持职能与责任、过程与结果相统一，定性与定量、奖励与约束相结合，做到体系完备、内容科学、操作简便、务实管用。

x.系统规范、开拓创新。建立和完善机关党建工作考核评价制度，要紧紧围绕中心、服务大局，加强系统设计和统筹规划，把党建工作考核与其他考核有机结合起来，综合运用现有的各类考核成果，整合各类考核评价资源，统一组织实施，充分发挥绩效考评综合促进作用。同时，绩效考评机制始终处于发展之中，需要不断修正和完善，以适应新形势新任务的需要。机关党组织要积极探索，不断细化绩效考评要素和评价标准，不断创新绩效考评的方式方法，推进机关党建工作绩效考评的制度化、规范化和科学化。

x.公众参与、公正透明。坚持扩大民主，充分发挥党员群众在机关党建绩效考评工作中的主体作用，落实党员群众对考评工作的知情权、参与权、选择权和监督权。对机关党建工作的评价要达到“让党委满意、让党员群众满意”的“双满意”要求，同时考评的结果既要在机关党建考核中得到充分体现，又要在机关综合考核中得到广泛运用。

从总体要求上看，要把服务中心作为首要任务，把落实党建工作责任制作为主要抓手，着力探索和完善机关党建目标责任管理的工作格局、制度体系，不断促进和提高机关党建工作科学化水平。重点把握“四个结合”一是与推行机关党建工作责任制相结合。要通过建立科学的机关党建绩效考评，强化责任目标管理，着力建立科学合理的目标责任体系，将机关党建各项任务具体分解和量化，落实到各级基层党组织和相关负责人，形成主要负责人带头抓、分管领导重视抓，一级抓一级，层层抓落实的工作格局，努力使机关党建“软任务”变成“硬指标”，不断推动机关党建责任制落实的实效性。

二是与落实中央《条例》和省委《实施办法》相结合。《条例》和《实施办法》是机关党建工作的基本法规，机关党建目标管理的内容，要严格按照《条例》和《实施办法》的要求设置，把落实《条例》和《实施办法》的各项任务转化为实施目标管理的具体内容，把贯彻《条例》和《实施办法》的各项要求明确为实施目标管理的基本职责，并逐项逐条制订指标系数，引导机关党组织进行科学考核和评价，确保机关党建目标管理的有效性。三是与部门综合绩效考评相结合。党建绩效考评是机关综合绩效考评工作的重要组成部分，机关各部门要积极探索绩效管理与作风建设、党建工作考评有效融合，把机关党建绩效考评纳入部门综合绩效考核体系，把机关党建绩效考评的结果作为部门工作综合评价的重要依据，并通过合理分权、科学测算，充分发挥党建在机关工作中的引导和示范作用，不断提高机关党建工作的权威性。四是与实施党建创新工程相结合。近年来，机关各级党组织在开展工作中普遍感到，探索、建立机关党建工作的新机制、新方法，以创新促提高、以创新促发展，显得尤其重要，建立健全机关党建绩效考评机制，既是加强和创新机关党建工作的重要内容，也是加强和创新机关党建工作的具体措施。通过建立健全考评机制，加强对机关党建工作的考核评价，正确而客观地掌握机关党组织履行职责和发挥作用的情况，全面而深入地把握机关党建工作存在的突出问题，有力促进机关党组织不断完善工作机制、拓展工作领域、改进工作方法、创新工作手段，不断增强机关党建工作的生机与活力，真正体现时代性、把握规律性、富于创造性。

三、机关党建绩效考评的路径探析

构建科学的机关党建工作考评体系，不断提高机关党建工作的科学性和实效性，推动机关党建工作创新发展，着力在建立四个机制上下功夫。

x．建立健全党员群众参与机制，推进考评主体多元化。考评工作要得到党员群众的公认，就必须坚定不移地走群众路线，充分发动和依靠党员群众，最大限度提高党员群众参与度，以考评主体的多元化保证考评工作科学化、民主化。一是通过多种方式和途径广开言路。考核中相关参与人员可随机抽取，尽可能扩大座谈、问卷调查、个别访谈、测评等范围，鼓励大家讲真话、说实话、道真情。通过认真分析群众提出的意见和建议，并以适当方式反馈。二是建立机关党委负责人履行党建工作专项述职制度。每年适时组织机关党委负责人履行机关党建工作责任的情况向机关工委述职。在抓好述职的同时，重视抓好民主评议，并将评议的尺子交给党员群众，广泛接受党员群众的评议和监督。三是拓宽参与群体的范围。要强化基层考评，重视同级考评，搞好上级考评，注意交叉考评，对被考评的单位实行全方位、多层面立体覆盖，确保不落项、不留死角。对于一些特定内容，也可以组织专家或委托具有一定资质的第三方对有关工作进行专业评价，将内部考评与外部评价有机结合起来。

x．建立健全指标设置机制，推进考评标准科学化。考评指标对机关党建工作具有导向作用。机关党建工作涵盖了机关党的思想、组织、作风、反腐倡廉和制度建设，由于工作任务、具体环境等不尽相同，机关各级党组织既要坚持标准，又要因地制宜地、注重效果。一是坚持分类指导。机关党组织的构成比较复杂，既有党政机关，也有事业单位，还有少部分企业党组织，不同机关党组织所承担的职能和任务各不相同，因此，设置考核指标不能千篇一律。要根据不同机关党组织的工作职责，合理确定考核内容，突出特色、注重实效，增强考评的针对性和科学性。二是明确目标导向。中央《条例》和省委《实施办法》是规范机关党组织工作的纲领性文件，必须严格按照《条例》和《实施办法》的要求设置考核内容，分级分类设置考评指标，并根据工作重要性和难易度确定相应权重，形成科学严密的考评指标体系。要处理好重点与一般的关系，抓住关键任务和重要环节，研究确定具有带动意义的指标，不求面面俱到；处理好共性与个性的关系，在明确普遍要求的同时，研究针对性强的个性化指标，强化工作导向和实效；处理好稳定与动态的关系，既保持指标框架的稳定，又体现动态变化的灵活，适时调整和优化具体指标。

三是确保可操作性。考核指标要适应当前工作总体要求和各机关党组织的具体情况，制定科学合理、明确具体的指标，力求体现简单易行，便于实际操作，努力使机关党建考评工作由虚变实。指标的设定应当难易适度，既考虑现实条件和工作基础，量力而行，又坚持高标准严要求，尽力而为；既不能太低，也不宜太高。只有切合实际，同时兼顾考核指标的适度超前性，才能调动机关党组织和广大党员干部积极性、创造性，真正取得实效。四是科学量化考核指标。科学量化考评指标，是保证考核质量、提高考核公认度的关键。要尽可能量化指标，合理设置权重。确实难以量化的内容，要定性分析，坚持定量分析与定性分析相结合。

x．建立健全结果运用机制，推进考评奖惩制度化。运用好党建工作考评结果是考评工作的必然延伸，考评结果能否得到充分运用是保证考评工作能否取得实效的关键所在。为提高考评结果的权威性，必须建立健全以考评结果为基础的奖惩机制。一是建立考评通报制度。要定期通报有关党建工作考评结果，实现考评信息资源共享，充分发挥考核评价机制的导向和监督作用，为提高机关党建工作科学化水平注入生机和活力。二是健全奖惩制度。坚持考评结果奖惩制度是机关党建绩效评价体系的重要组成部分，是发挥机关党建工作绩效考评导向作用的重要途径和手段。机关党组织既要重视对党建的考核评价，更要重视考评结果奖惩的实际运用，充分发挥绩效考评在推进机关党建工作中的导向和激励作用。机关党建工作绩效考评结果要作为评价先进基层党组织和优秀党务工作者的重要依据，作为机关党组织书记、副书记调整和教育培训的重要依据，作为各单位总结经验、查找不足、制定措施、改进机关党建工作的重要依据。通过考评，对党性观念强，作风好、德才兼备、认真履职，群众公认，党建业绩突出的，要委以重任；对党性观念淡薄，不重视机关党建工作，德才平庸的，要坚决调整。惟有如此，才能真正彰显考核机制的严肃性和权威性。

三是建立综合分析制度。及时将各种考核结果疏理归档，对相关情况进行全面分析，辩证看待当前与长远、显绩与潜绩、近绩与远绩、主观努力与客观条件、个人与集体的关系，全面衡量领导班子集体、正副职、党员群众等各自发挥的作用，有针对性地提出加强和改进领导班子和党员干部队伍建设意见。四是建立健全结果运用情况跟综督查制度。对考核情况特别是发现的薄弱环节和突出问题，应跟踪巡访，定期检查，督促党组织及党员领导干部积极整改，抓好落实。对问题改进不及时的，要通过组织程序提醒劝诫，确保结果运用有力有效。

7.检察机关人员绩效考评 篇七

关键词：检察考核,检察改革,行政化,法治化

管理, 是行政化的概念, 而非司法性的特征。检察机关作为我国的司法机关之一, 推进检察机关管理体制改革, 其核心要义应当是实现检察权的法治化运作, 以解决检察权运用行政化色彩过浓的现实弊端。当前, 我国各级检察机关的管理体制和行政机关基本没有什么区别, 内设机构及内部管理也和行政机关是毫无二致。当然, 我国司法的行政化问题, 既有较多现实原因, 又有很深的历史性根源。新一轮司法改革推出了办案责任制、人员分类管理、“人、财、物”省级以下统管等一系列去外部行政化的改革举措, 其目的就是为了保障司法机关对依法办案, 免受外部的行政干扰。“人、财、物”省级以下统管后, 地方的干扰与制约检察机关办案应该会得到一定的改观。但是检察机关内部行政化管理可能会进一步加强, 特别是通过绩效考核加强对下级检察机关、检察人员的管理将有可能得到进一步强化, 其实, 绩效考核是最为典型的行政化管理体制, 其具有工厂运水线以“物”为中心的生产管理特色, 与司法工作以“人”为对象工作的工作性质是严重相悖的。“检察机关从上而下的整体绩效考核问题, 若不能很好的解决这个难点, 破解司法内部行政化问题的改革目标将很难真正实现” (1) 。下面, 笔者以基层检察机关为例, 谈一谈对这个问题的初浅认识。

一、检察整体绩效考核带来的行政化弊端

( 一) 只为完成考核指标, 偏离检察工作正轨

宪法规定我国检察机关上下级是领导与被领导的关系, 为了实现上级对下级的领导和管理, 当前, 基层检察院每年都要接受上级检察院的考评、考核、评比, 考核的成绩往往也直接关系到检察长、部门负责人甚至是办案检察官的政治前途。检察考核一般由上一级院制定考核细则, 下一级院依据细则开展工作。很多基层院对细则进行再分解到科室、干警。在具体办案中, 导致办案人员、部门负责人、分管检察长, 甚至是检委会在办案时首先考虑的不是法律怎么规定的, 而是考虑如何在考核中对自身有利, 也就是说看考核细则如何要求的, 考核细则在办案中的实际作用有时明显优先于法律规定。有些地方的考核指标还会偏离强化法律监督、维护公平正义的检察工作主题, 存在明显的功利主义倾向。例如, 有的地方将检察创新创优、特色亮点等作为考核内容, 导致基层院投入巨资建设“盆景化”特色亮点, 大搞“政绩工程”, 以吸引社会与上级领导眼球, 而把正常的检察业务工作放在次要位置, 出现了本末倒置现象, 使检察工作偏离正轨, 也背离了突出司法专业化的改革大方向。

( 二) 搞考核数据“注水”, 损害检察自身形象

一些基层院为了取得“好成绩”, 对一些考核所要求的法律监督数据造假、注水。如, 到公安、法院“协调”监督数据, 甚至是其他单位和部门去搞监督的假材料, 拿着一些所谓的“特色工作”文字材料, 请当地或上级党政领导作肯定性的批示等等。检察机关主动造假行为, 严重损害了维护社会公平正义的崇高形象。在查办职务犯罪过程中, 有的基层院为了完成上级下达的自侦案件任务数, 违法对犯罪嫌疑人、行贿人刑讯、逼供, 但基层院领导却又认为办案人员都是为了工作, 为了完成考核任务, 为了单位和集体出成绩, 常常主动包庇, 掩盖责任; 导致相关当事人及其家属闹访, 或在网上攻击检察机关和检察人员, 造成了非常坏的影响。

( 三) 背离司法基本规律, 难以做到不枉不纵

司法又称法的适用, 是指国家司法机关及其司法人员依照法定职权和法定程序, 具体运用法律处理案件的专门活动。以工厂生产、行政管理的方式进行对检察业务工作进行考核, 是与检察业务的司法属性相抵触的, 掩盖了部分检察业务工作的被动性、程序性等司法属性。以公诉业务为例, 很多地方的考核标准都规定, 公诉案件只要出现一个无罪判决就可能考核中被一票否决。其实, 公安机关、检察机关、审判机关对事实的认识、对法律的理解存在差异本是正常的, 也是公、检、法互相制约、互相监督的体现。在司法相对成熟的国家, 刑事案件侦查立案标准、公诉标准、判决定罪的标准亦存在阶梯式的差别。可在绩效考核的作用下, 公诉检察依法应对进行审判监督, 但是为了求助于法院判决和起诉内容完全一致, 常常放弃监督职能, 主动和法官“协调”案件判决, 破坏审判程序公正, 导致审判监督形同虚设。 (2)

二、整体绩效考核对检察管理制度改革的滞阻作用

如果在推进检察改革过程中, 继续以绩效考核为主要方式对下级院进行行政化管理, 那么此轮检察办案责任制改革必然成为一场“零和游戏”。原因主要有如下三个方面:

( 一) 办案责任制改革将难以实现

如果继续对一个基层院进行整体绩效考核, 不管实行什么样的办案责任制, 基层院仍然会以集体利益的名义、以行政化管理方式来约束办案活动, 也继续会对具体办案人员分解下达考核的目标任务, 具体办案人员也一定还会主要遵从于考核目标。在行政化色彩浓厚的环境下, 不管办案责任制是集体负责还是个人负责, 最终工作的重点都还是要回到考核目标上, 就会继续导致考核评价指标比法律更优先、“指标治检”的结果, 因为每年、甚至每半年、每季度的考核结果是直观的、现实的, 很可能涉及每位检察干警的切身利益的。这样一来, 检察工作者的全部精力都用到如何完成考核的目标任务上, 以“让审理 ( 审查) 者决定、让决定者负责”的办案责任制改革将会大打折扣, 以办案责任制破解“冤假错”案问题的前提也会随之失去。在行政和办案责任的矛盾冲突和双重压力下, 极可能会导致大量司法人员流失。

( 二) 检察人员分类管理难以操作

将检察官、检察辅助人员、行政管理人员进行分类管理, 是解决对检察行政化问题的重要改革举措, 也是此轮改革的难点之一, 例如, 将检察长、副检察长分在行政管理人员一类、还是检察官一类, 如果分在入额的检察官一类, 那么其应依法负责办理案件, 不应再参与案件以外的行政管理工作, 更不应以行政管理工作少办案件, 因为行政管理工作应由行政管理人员来负责。目前看来, 达成如此的改革目标阻力太大, 恐难以实现; 如果检察长、副检察长参与行政管理, 在继续对下级检察机关进行整体绩效考核的情况下, 上级检察机关, 本院的检察长、副检察长势必为了达成行政管理、绩效考核目标, 极有可能以行政管理权干预检察官本应在其职权内的办案活动, 甚至继续将绩效考核的优劣和检察官级别晋升进行挂钩, 其结果不太可能实现检察官相对自主和独立的办案职权, 检察人员分类管理也将失去本来应有的意义。也就是说表面上人员是分类了, 但在职权上仍然是含糊不清的, 特别是检察领导干部———究竟是办案检察官, 还是行政领导者? 如果两者兼之, 人员分类改革还有什么意义?

( 三) 检察机关内设机构改革可能难以达到预期目标

目前, 参与检察改革的各试点院已经全面推进内部机构改革, 在检察机关内部大体上设立了刑事检察、职务犯罪侦查与预防、民事行政检察、控告审诉检察、综合事务管理、纪检监察等。可以预期, 此类改革, 最终最大的可能性就是内设部门的分分合合, 是否能够和办案责任制改革有机结合到一起, 还有待观察。但有一点可以肯定, 如果上级检察机关仍然对下级检察机关实行绩效考评管理, 在上级检察机关对下级“人财物”统一管理的大环境下, 上下级之间对应的部门条线行政管理色彩的可能性进一步加大。有人认为, 这样实现了检察一体化, 有利于检察权的发挥。笔者认为, 检察一体化的方向是正确的, 但是否有必要以绩效考核的方式实现上下级条线之间如此的“检察一体化”, 值得商榷。上下级检察机关检察权分配应由法律明确规定, 下级检察机关的每一个部门、甚至每一位办案检察官应在法律的权限内享有决定权, 并为此承担法律责任, 检察权上下一体化应由法律来规定和衔接, 是否还要外加一个上级条线的考核标准来实现一体化? 显然是多余的。说到底, 检察业务考核是基于对下级检察机关司法人员能否公平司法的“不信任”心理。然而, “权力产生腐败”, 绩效考核是否一定可以避免上级检察机关不利用考核权来破坏下级检察机关公平司法呢? 答案显然是不言而喻的。因此, 检察机关上下级条线业绩考核的存在, 会让任何形式的内设机构改革都失去其本来意义。

三、破解整体绩效考核的对策建议

笔者认为, 当前检察管理体制改革的关键是破解以行政管理为主要特征的管理体制, 建立法治化检察权运行模式, 其必须破解绩效考核问题, 笔者有四点建议。

( 一) 以法治化考核取代行政化考核

此轮司法改革已明确规定案件终身责任制作为目标之一。因此, 在检察院组织法、检察官法等修改过程中, 明确行政管理人员、检察官、司法辅助人员的的职责、权利、义务, 不应由上级院再制定考核细则。应明确检察官如果出现“冤、假、错”案及违纪违法问题, 即应依法定程序作出处理。法治化亦可体现对检察人员个体考核的稳固化、刚性化、简约化。以对公诉检察官为例, 只要依法理性的审查案件、不出现“冤假错”案、违纪违法及司法腐败问题, 那么公诉检察官就是基本合格的司法人员 (3) 。其实, 诉讼法中的回避、管辖、上诉、抗诉、二审、再审等程序规定, 已是对司法人员的法律约束。有违法情形的, 依法对其追究即可, 无需再制定考核细则进行重复考核和管理。

( 二) 以个体考核取代整体性考核

目前, 各地实行的考核机制大多是通过对每个业务条线的考核, 最后实现对单位的整体评价, 这种考核带来的行政化弊端如前所述, 已偏背了司法规律。当前推进的检察人员将分类管理、检察官办案责任制改革, 其目标是“让审理者决定、让决定者负责”, 办案权利和责任趋于个体化。此时即应顺应改革趋势, 避免和减少司法案件的行政审批程序, 变对集体的考核为对检察人员个人考核, 内部行政化管理自然就失去了存在的基础, 极有利于检察改革目标的实现。

( 三) 以职业化改革消除不作为担心

有人担心不对检察机关进行整体考核, 职务犯罪侦查、诉讼监督等岗位的检察官可能出现不作为现象, 因为办案的越多, 出错的可能性也越多, 承担的风险越大。笔者认为, 这种担心是多余的。只要真正实现检察官职业化改革, 健全法律职务的晋级标准, 加强个人执法档案建设, 这种情况完全可能避免。一方面, 相关法律应明确规定, 未依法主办职务犯罪案件达到一定数量的检察官, 不得晋升上一级等级和法律职务; 连续两次未晋升的, 可依法转岗为司法辅助人员。另一方面, 对群众举报后有案不立、有案不办、有错不纠等不作为现象, 对滥用职权、刑讯逼供等乱作为现象, 一经查实, 取消检察官资格, 并进一步追究法律责任。也就是说, 要将法律监督、职务犯罪侦查工作直接和其个人晋职晋级进行法治化挂钩, 这样不仅不会导致不作为, 还可以鼓励从事侦查工作的检察官主动发现案件线索, 调动每位办案检察官开展诉讼监督、查办职务犯罪案件的主动性和积极性, 也更有利于有利于办案独立性和公正性。对于职务犯罪侦查工作, 其具有集体性办案特征, 则可以采用对办案组的每个岗位进行法治化评价, 例如, 可根据案件情况, 分为主办检察官1 名、检察官若干、检察辅助人员若干、书记员若干, 对于参与其中办案的检察官及辅助人员, 用执法档案的记录其参与办案过程, 并对检察官在办案中所起的作用及最后实际审判的结果客观评价, 最后每年将其办案效果作为个人晋职晋级的主要依据。

( 四) 人、财、物省级管理应减少中间环节

本轮司法改革实行“人、财、物”由省级以下统一管理, 是破解地方对检察机关行政干预的重要手段。但是, 如果由省级直接对基层院、市院进行直接管理, 可能省一级面对数量众多的基层院、市院, 工作压力太大。而如果实行“省- 市- 县 ( 区) ”分级管理, 对独立检察权的干预有可能从地方外部干预转变为上级内部干预。在上级继续对下级考核的情况下, 上级院对下级院各种事务干预的力度可能性将会更大。因此, 笔者建议, 在“财物”方面, 应建立由省委、省政府下设的专门司法物资管理委员会, 完善法律法规, 明确相关经费的拔付标准, 由省级财政按照相关法律将人员工资、办公经费、办案经费、基建经费等直接下拔省院、市院、基层院, 实行“两级制”、“一竿子到底”, 加强财务审计, 避免因拨付层级过多产生截留、影响办案独立的问题。在人员方面, 在省一级设立“法官、检察官遴选委员会”, 修改《法官法》、《检察官法》, 提高法官、检察官准入门槛, 将法官、检察官必须具备条件、遴选程序法制化、刚性化、公开化。强化以“检察官”为主体职业化、专业化改革道路。

总之, 在强调以“检察官”为主体的责任的改革背景下, 检察改革应以“司法化”逐步取代“行政化”, 因此作为行政化管理手段的检察整体绩效考核必须改革, 否则, 此轮检察改革将难以取得实质性效果。

注释

1狄小华.强化检察监督职能的思考---以内设机构与分类管理改革为视角[C].江苏省法学会2014年年会论文集, 2014:201.

2董志永.检察官绩效考评问题研究[J].吉林大学学报, 2014 (9) :46.