人力二级论文企业培训

人力二级论文企业培训（共7篇）

1.人力二级论文企业培训 篇一

公文1： 肖经理：

近期各部门相继反映，由于我公司不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。经理的感觉是，这些员工从事一般秘书工作还可以。但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，不知您意下如何?

另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试? 公文2： 肖经理：

由于受世界经济形势的影响，公司近来效益有所下降。目前公司承受较高的工资成本。总裁提出适当降低公司的工资水平，但这又有可能造成企业核心员工流失。另外，如果真的降低工资水平，是降低固定工资水平还是降低奖金水平?请批示。

答案： 公文1：

做好如下准备工作，尽快解决此事。

1、进行各部门员工岗位分析，确定招聘需求。

2、根据各部门特点、岗位要求，确定招聘人员所需技能和任职资格。

3、优先保证内部招聘，如果内部人员不能满足，再考虑外部招聘。

4、通过培训提高现有秘书人员的个人素质和工作能力。

5、制定招聘方案，具体如下：

（1）确定招聘广告发布形式，如网上招聘等。（2）确定招聘人数。（3）确定招聘流程。

6、构建公司秘书岗位的胜任能力模型；

7、调查了解各部门目前的工作状态，确认是否有必要招聘秘书岗位；

8、为公司现有的工作人员进行“时间管理“等培训，提高工作效率；

公文2：

具体批示如下：

1、请劳资处薪酬专员做一个员工薪酬水平市场调查方案，并组织实施，方案重点关注可比性企业中核心员工的薪酬水平及构成；

2、了解本企业中核心岗位劳动力市场供求状况；

3、与财务部门沟通，了解公司财务状况；

4、进行以薪酬文化和员工薪酬观念变革为主的企业文化教育，从薪酬机制上引导和刺激员工行为；

5、了解员工需求特别是核心员工的需求，组织核心员工面谈，以感情留人，可为关键核心员工提供职业升职通道；

6、在企业财力承受范围内以降低奖金发放水平为妥，如要降低工资水平要控制在合理的幅度(核心员工薪酬保持在市场水平的75%左右，其他员工以与市场薪酬水平持平或略低为宜)；

7、制定工资(或奖金)调整方案，应建立以成本控制为导向的薪酬绩效管理制度；

8、做好新的人力资源规划，核心员工的培训储备工作。

9、向总裁汇报此事的处理思路。

公文1：

类 别：书面请示

发件人：刘小波 劳动关系专员 接受人：王晓东 人事经理 日 期：11月23日 王经理：

最近，我在医疗管理上遇到一件麻烦事，不知怎么处理。事情是这样的：我们在徐州的生产基地最近频频出现工伤事故，事故数量占到今年集团工伤事故经理数的68％。从事故的具体情况来看，多数为十级伤残，且绝大多数受伤员工是来自同一个职业中介机构，很多人还是同乡，工伤事故多发生在正式合同签订后的2、3个月内，事故发生后，单位都按规定为受伤的员工支付了全部医疗费用，但多数员工伤愈后都立刻提出解除劳动合同，并要求单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。从我的角度看，这一系列事故可能不单纯是工伤事故问题，您看我该如何处理这个问题？

公文2：

肖副经理：

近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。

此事如何处理，请您批示。答案： 公文1：

 邮件回复，并做如下安排：

1、向基地人事管理人员了解工伤情况，并确定基地专员了解情况的严重程度。

2、调查了解职业中介机构的情况。

3、了解基地生产作业场地的安全保护与预防措施情况如何。

4、了解员工离职的真正原因。

5、对基地员工做安全生产培训。

6、通知招聘专员做好人员招聘计划，关注招聘中介与招聘对象的集中性。

7、向公司总裁汇报此事。

8、向公司的法律顾问咨询此事。

9、经理办公会上对此事进行汇报，以引起其他工地的重视。

10、跟财务部门沟通，了解这段时间为员工赔付的财务总额。

公文2：



处理办法：请劳资处出具调查分析报告，对此事尽快给予处理

1、对三分司的员工进行情况调查，看情况是否属实。

2、约谈王卫，了解他本人的态度，以及他对本人工作的申述；

3、职开员工大会，表明公司的态度。

4、做好危急处理的方案（含人才储备），防止该事件对公司造成大的影响。

5、请劳资处提供本次绩效考核情况，如所反应情况属实，重新进行绩效考核。

6、请劳资处根据绩效考核的成绩，进行合理的工资分配。

7、调查了解临时工工资发放情况，如所反应情况属实，则按标准发放临时工工资。

8、如调查情况属实，按公司的规章制度对王卫进行相应的处理。

9、建立相关制度，以避免突发事件的发生。

公文1：

类 别：电子邮件

来件人：孙平人事管理处专员 收件人：李春波 人力资源部经理 日 期： 7月8日 李经理：您好！

有件事情非常紧急，今年5月份，我公司进行了一次结构性裁员，主要裁减了后勤支持部门的一些老员工。这些员工大多是年纪在45岁以上，学历较低的老员工，一共是72名。昨天我收到一封这些员工联名信，在信中，这些员工要求公司为他们重新安排工作，或者重新进行集体离职谈判，如果公司不答应他们的要求，他们将在一周后在公司门前静坐抗议，并通知新闻媒体进行报道。我希望尽快和您商量此事，不知您明天上午是否有时间。公文2 类 别：电话录音 来电人：张 青

XX培训公司销售专员 接受人：王晓东 人事经理 日 期：11月22日 王经理，您好！

我是XX培训公司张青，我们为贵公司员工的团队合作训练制定了一套拓展培训方案，经理共三期，第一期培训已经完成。按照协议规定，在完成第一期后将支付当期的全部费用。但贵公司的培训专员李小红以员工对培训课程的满意度末达90％为由，拒绝支付剩余款项。虽然合同对培训满意度和费用支付有详细的规定，但由于培训课程的满意度是贵公司单方面进行调查的，我们对调查结果存有很大疑虑。我们希望能尽快与您见面，以解决费用支付问题，否则我们将按照合同规定中止后两期的培训，并按规定不再返还合同签订时支付的保证金。答案：

公文1：回复方式：电话回复

约谈对方尽快讨论该问题，请做好如下准备工作

1、确保明天上午有时间讨论此事；

2、重新审查裁员过程的合法性；

3、了解裁员对象投诉理由；

4、做好谈判准备；

5、密切关注员工动向；

6、做好应急预案；

7、向公司总裁汇报此事；

8、向公司的法律顾问进行咨询。

公文2： 邮件回复。并做如下安排：

1、如果符合合同规定，履行支付手续。

2、因为双方意见不一致性引起费用的延后支付表示歉意。

3、查看合同，并向培训专员了解具体情况。

4、向参加第一期培训的员工了解情况。

5、邀请培训公司人员一同做满意度调查。

6、按照合同约定履行合同义务。

7、向公司的律师顾问做法律咨询，针对培训方如此中止合同履行是否合法，做到心中有数。

8、以后类似培训满意度调查由培训公司和企业共同来做。

9、拓展公司的培训供应商，做到培训“货比三家“。

10、跟财务部沟通做好支付准备。公文1：

类 别：书面请示

来件人：娄奇 招聘专员

收件人：李春波 人力资源部经理 日 期：7月7日

李经理：您好！

由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目专员全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。公文2：

类 别：电话录音

来件人：田力平培训专员

收件人：李春波 人力资源部经理 日 期：7月8日 李经理：您好！

我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。

公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。公文1 回复方式：书面回复

 准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：

1、公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。

2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因；

3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；

4、对即将离职的博士进行面谈，争取能留下这批员工；

5、加强工作职位分析，做到人员与职位匹配；

6、建立吸引和留住员工员工的长效机制；

7、建立员工沟通平台和申诉机制；

8，加强团队建设，为部门员工开展拓展训练等团队合作的培训；

9、调查了解两个团队产生矛盾的真正原因；

10、调查了解目前化工小组工作现状和绩效考核现状。公文2回复方式：电话回复



电话通知田力平派员参加会议，并提出如下要求：

1、会议研讨内容与我公司所正在开展的工作密切相关，参会有利提升工作质量；

2、这次会议规模大、层次高，有立体声公司形象；

3、有助于学习其他公司和专家的经验；

4、可以丰富和提升参会人员的专业知识；

5、可以发现人才，丰富我公司人才信息库；

6、需做好参会的有关准备工作：

①做好参会的资料准备；②确定食宿及交通事项；③安排好参会人员参会期间的工作，以利参会人员作预安排；

④会后要做好会议精神的传达和学习； 公文1：

类 别：电话录音

来件人：王睿 劳动关系与安全专员 收件人：李春波 人力资源部经理 日 期：7月9日李经理：您好！

我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。公文2：

类 别：电子邮件

来件人：陈欣 培训专员

收件人：李春波 人力资源部经理 日 期：7月8日 李经理：您好！

公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。公文1答案：回复方式：电话回复

立即电话联系王睿，并作如下安排：

1、立即向总裁汇报事情的缘由和进展；

2、立即根据公司应急预案组成事故处理小组；

3、联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；

4、联系伤亡员工家属；

5、联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；

6、与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；

7、做好伤亡员工家属前往郑州的准备；

8、联系保险公司，协商理赔事宜；

9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生；

10、事情处理完毕后给公司所有驾驶员进行安全教育的培训。公文2答案：回复方式：电子邮件回复



回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：

1、为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；

2、与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；

3、认真经理结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；

4、与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出；

5、与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；

6、与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；

7、加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；

8、要吸取教训，今后在培训开发上要注意：

①要注意过程控制，确保效果；②要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训； 公文1：

类 别：电话录音

来电人：冯增 国际事业部经理 接受人：陈启礼 人力资源部经理 日期：5月9日 陈经理：您好！

我是国际事业部的冯增，去年9月下旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的应届大学毕业生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。公文2：

类 别：电了邮件

来件人：张玲 绩效专员

收件人：陈启礼 人力资源部经理 日 期：5月8日 陈经理：您好！

公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效管理体系，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成。绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。公文1 答题思路参考：

1、派员去国际业务部做访谈，确定流失真伪、流失调查，并分析原因；

2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；

3、派员与流失人员面谈，了解流失原因；

4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；

5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；

6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；

7、建立吸引员工、留住人才的机制；

8、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。

9、跟总裁汇报这一个事件。

10、跟刘增沟通看其对规划的具体想法。公文2 答题思路参考：

1、在近期内根据工作安排继续落实新方案；

2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；

3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；

4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；

5、派员协助各部门制定新考核体系；

6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；

7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；

8、确保绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用；

9、根据情况给部门经理和员工做关于考核指标分解的培训；

10、把及时为员工下指标作为考核中层的指标之一。公文1：

类 别：书面报告

来件人：张越 华南分公司总经理 收件人：王晓东 人力资源部经理

日 期：7月8日王经理：您好！

有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2011人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。公文2：

类 别：电了邮件

来件人：张玲 绩效专员

收件人：王晓东 人力资源部经理 日 期： 5月4日 王经理：您好！

今年，公司去年对所有部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末尾淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。今年的员工满意度调查发现：研发部门员工的满意度非常低，不仅仅低于去年同期水平还低于所有其他的部门。他们普遍认为目前实施的绩效考核存在非常多不合理的地方。您看，今年的考核方案是否需要做些调整？ 公文1 答题思路参考：

1、请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告；

2、总公司立即派员前往华南公司进行调查；

3、如果调查不实，将按总公司有关规定给与张越总经理予以相应处理；

4、调查如果属实，将按总公司有关规定给与王吕俊相应处理；

5、调查期间请做好有关预防工作，注意保密；

6、向培训公司道歉，挽回公司形象；

7、向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的文书；

8、对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意；

9、改进员工培训开发内容，加强法纪教育；

10、物色称职人选接替王吕俊工作；

11、总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生；

12、以上意见形成书面材料报总裁。公文2 答题思路参考：

1、仔细研究原来方案存在的问题，并近期要解决新方案的问题；

2、跟研发部门经理和员工沟通，了解他们对绩效考核方案的看法；

3、侧面了解研发部门满意度低下的真正原因；

4、指导绩效专员重新修正研发部门的考核方案，取消研发部门的末尾淘汰制；

5、为所有中层干部上关于如何正确考核员工的培训；

6、将此事形成文案汇报主管老总，看其对此事的看法；

7、为员工开设绩效考核的培训，让大家正确看待考核；

8、确保绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。

9、建议适当延长研发部门的考核周期，为一年或者项目长度作为考核周期；

10、了解其他部门对目前考核方案的具体看法。公文1： 类 别：便函

发件人：汤利华 总经理

接受人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5月9日 陈莉：

技术开发部最近提出了明年的部门人力资源规划，该部门经理赵昭辉刚从国外归来，对技术趋势把握能力很强，在行业内也有一定的影响。赵经理在部门的人力资源规划方案中提出，目前公司总体技术能力不强和技术开发部员工的素质不高有很大关系，该部门计划裁减三分之二的员工，然后再面向国内外招聘高素质的技术人员。由于这一决定事关重大，请提出你的意见。公文2： 类 别：便函

来件人：汤利华 总经理

收件人：陈莉 人力资源部经理 日 期：5月8日 陈莉：

10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。公文1 答题思路参考：

1、通过这几年的绩效考核结果等信息了解技术部人员基本情况。

2、收集技术部人力资源规划资料信息。

3、与赵经理面谈听取建议，并与之探讨人员大幅裁减对工作的影响程度。

4、听取赵经理直接上司生产副总的对当前技术人员素质结构的看法。

5、向赵经理和招聘主管了解高素质人员招聘渠道情况。

6、做好替换成本与人力投资资本的预算。

7、如果目前技术人员达不到岗位标准，启动技术部的培训计划。

8、如果确实需要裁减员工，要分批、结合绩效考核进行。

9、建立技术部的严格考核机制，建议用淘汰而不是裁员的方式进行。

10、与猎头公司联系，看能否找到替换现有人员的可能性。公文2

答题思路参考：

1、准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；

2、分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；

3、准备好现有中层干部名单；

4、根据考核结果和人才库名单，准备好拟提升人员名单；

5、根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；

6、实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；

7、拟调整人员的工作岗位安排建议；

8、完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；

9、完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。

10、通过这次调整，为公司建立能上能下的中层干部任用机制。

公文1： 类 别：便函

来件人：方芳 培训专员 收件人：卢艳华 人力资源部经理 日 期：5月8日 卢经理，您好！

收到一份通知，本月20日在南京金陵饭店召开江苏地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理及国内外一些人力资源管理专家和学者。您是否参加?请回复，以便我及早作出安排，办理相关报名事务。开会时间：5月20日：上午8：00-11：30，下午：13：30-16：30。公文2：

类 别：书面请示

发件人：蒋伊凡 绩效专员

接受人：卢艳华 人力资源部经理 日 期： 5月9 日 卢经理：

最近我对公司总体的绩效考核进行了分析，发现营销部和其他部门的考核结果有很大差异，主要问题在于员工的业绩考核结果和行为考核结果的相关性很低，很多业绩排名靠前的员工，其行为考核结果都处于部门靠后的位置，而行为考核结果优秀的员工业绩表现却很一般。营销部今年以360度评估替代原来的上级考评方式，我在思考这种新的方式是否适合营销部的员工。我已将分析报告整理完毕，请过目。如有时间，我想和您讨论一下360度评估这种考核方式是否还应继续在营销部实施。

公文1

答题思路参考：

1、如果培训费用不超过预算，确定要参加此次研讨会。

2、参加会议可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。

3、参会期间多和同行交流、可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。

4、参会期间和专家建立联系，扩充公司的师资库。

5、了解研讨会内容、议程，准备相关资料。

6、合理安排好会议期间的日常工作。

7、请培训专员做好相关会议准备。

8、开会之前向老总汇报，并说明工作安排。

9、培训之后写份总结材料，向老总汇报会议精神。

10、让培训专员和培训公司联系索要详细培训信息、资料，争取价格折扣。公文2

答题思路参考：

1、仔细阅读分析报告。

2、对蒋伊凡的建议给予肯定和认可。

3、向营销副总与营销部经理听取业务员绩效与业绩情况的看法。

4、与业务员座谈了解他们对于绩效考核标准设定的看法。

5、了解360度评估内容的设定情况。

6、约定时间，与绩效主管探讨关于360度评估的实施。

7、跟主管营销的老总沟通，看其对考核的看法。

8、咨询外部专家，或参加相关培训，了解360度考核的实施条件和技巧。

9、有初步结果后向老总汇报此事。

10、向公司360度实施比较好的部门了解情况。公文1：

类别：书面留言

发件人：江涛 总经理

接受人：徐镇平人力资源部经理 日期： 5月9 日 徐经理，你好！

最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况要引起我们的注意。你知道，前两个月你刚刚从其他公司挖了一位具有外企工作经验年轻的刘茂林任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作，扩展财务融资思维。但近来我发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理李超在与刘茂林的工作配合上不尽人意，并产生了一些矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听你的意见。公文2：

类别：书面汇报

发件人：唐佳佳 绩效专员

接受人：徐镇平人力资源部经理 日期： 5月9 日 徐经理，你好！

我们根据总裁办公室的意见，分析了目前公司工资水平及工资结构。与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即使他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。此建议当否，请批示。公文1 答题思路参考：

1、分析产生矛盾的原因，要尽快解决此事，拖的时间越久，对企业文化的影响越不好。

2、建议采取必要措施，在公司和部门范围内提倡团结合作的企业文化氛围。

3、与财务部员工沟通，侧面了解矛盾的产生原因。

4、了解刘茂林的工作方式和工作方法，是否其价值观与本公司企业文化不相符，是否有待改进。

5、调查此二人是否存在其他误解，是否有转岗的可能。

6、从与其沟通较多的其他中层部门侧面了解对两个人的看法。

7、如果刘茂林的管理方法有问题，送其出去加强管理能力和思维的培训。

8、跟刘茂林沟通，了解其工作一段时间以来的看法和想法。

9、跟李超沟通，了解其对刘茂林的看法，并建议其作为部门管理者以大局为重。

10、把部门业绩和两个人的合作挂钩，促进两人的团队合作。公文2

答题思路参考：

1、要求薪酬专员进行市场调查，了解本公司与同行业其他公司的工资水平及工资结构的差异；

2、进行内部员工问卷调查，了解员工对现行工资水平及工资结构的满意程度与建议；

3、跟相关部门经理沟通，分析未能产生高绩效的真正原因。

4、制定提高绩效水平的其它对策，比如培训等。

5、要求下属制定调整比例的方案，明确具体措施，确定方案后向总裁汇报。

6、调整比例后，固定工资水平会有所下降，分析会给员工带来的影响及对企业产生的后果。

7、听取其他部门负责人对调整工资比例的意见。

8、和外部专家和同行沟通，听取关于绩效和薪酬挂钩的好的建议。

9、建议根据岗位特点根据绩效考核结果，适当拉开员工收入差距。

10、建设根据岗位特点、部门要求，不同的部门确定各自的工资与绩效奖金的合理比例。

2.人力二级论文企业培训 篇二

一、依托“双主体”二级学院,形成人力资源共享体制

校企“双主体”二级学院实行理事会领导下的院长负责制,理事会构成为:理事长由企业领导担任,副理事长分别由湖南电气职业技术学院领导和企业领导担任,理事分别由校企领导和专家担任。其中,由企业委派院长、副院长各1名,学校委派常务副院长1名、副院长1名。

二、共建实践人力资源共享机制

(一)共同建设特色专业和重点专业

第一,合作企业领导带队,对合作企业集团及下属11个分公司(厂)进行为期两个月的专业调研;第二,校企共同制定了重点专业“三领域、三证书、能力素养一体”人才培养方案;第三,校企共同凝练了“系企融合、双线并行、三层递进、五段交替”风力发电设备制造与安装专业人才培养模式,“两主体、双融通、五位一体”电机与电器专业人才培养模式,“产教五对接,工学九结合”机电一体化(电梯)专业人才培养模式。

(二)共建“校企一体”教学团队

从合作企业选聘了一批管理和技术专家作为风力发电、电机与电器、机电一体化等重点专业的企业带头人,实行“双专业带头人制”;三个校企“双主体”二级学院均建立了兼职教师库,并成团队聘进了合作企业的管理、技术和车间团队,先后与企业共同制定了《专业教师下企业锻炼管理办法》《兼职教师管理办法》《关于引进企业高层次技术、管理人才的暂行办法》等一系列师资队伍建设管理办法,建立了校企人才柔化流动任职机制;形成了“双专业带头人+专任教师团队+企业教学团队”的校企一体教学团队特色。

(三)共建专业核心课程

以职业能力为本位,校企共同开发、构建了基于工作过程的课程体系。开发了83门空间资源课程,开设了“集团力道文化”必修课,每位专职教师和一名合作企业技术人员合作开发一门课程。

(四)共同开展教学

推行“湘电3G实景课堂”、职教新干线空间教学和方鸷翔大师的“基于典型产品项目导向教学法”,在核心课程中开展了项目化课程改革试点,实训课程采用岗位项目教学,努力实践教学做合一。合作企业方提供最先进的技术和设备,选派最优秀的企业专家、工程技术人员,全程介入校企“双主体”二级学院专业设置、人才培养规格确定和课程教学。新工艺、新技术由企业技术团队授课;学生顶岗实习采用现代“学徒制”,由车间、教学团队指导。

(五)校企共同开发产品

校企“双主体”二级学院紧紧依托学院主办企业集团,搭建了校企合作的科研平台,成立了电机研究所、风电技术研究所、与电梯技术研究所,利用学校的科研优势,为企业在产品开发、生产与销售方面提供服务。目前,校企合作开展科研项目、承接横向课题与技术项目共计27项,共同开发产品23项,获得专利19项,软件著作权3项,为企业产业升级提供技术服务。

三、建设成果

校企“双主体”二级学院的毕业生供不应求,学院连续三年荣获“湖南省就业先进单位”。近三年获省级以上的各类教学改革成果奖多项。其中,《凸显企业办学优势,实现校企深度融合———基于企业办学的工学结合人才培养模式研究与实践》获2013年湖南省教育教学成果一等奖,《风力发电设备制造与安装专业人才培养方案》获2011年全机械行业高等职业教育教学成果“一等奖”。专业设置适应湘电集团、长株潭和湖南区域经济发展需求,形成了以制造类专业为主体、能源类和财经类专业为两翼,多专业协调发展专业格局。学院连续三年荣获“湖南省就业先进单位”。近四年来,学生参加各类技能竞赛获省级及以上奖励55项。刚毕业的两个学生代表湘电集团参加湖南省国资委职工技能大赛,就获得“PLC技能竞赛”的第一名和第三名。

摘要：校企“双主体”二级学院是校企合作的新型组织形式,提出依托校企“双主体”二级学院,探索与实践师资共建、课程共定、教学共管的人力资源共享体制。

关键词：校企“双主体”,二级学院,人力资源共享,机制

参考文献

3.人力二级论文企业培训 篇三

一、精益求精，不断夯实基础工作。企业管理的基础工作是指企业生产经营过程中各项专业管理的基础工作，是企业管理的重要组成部分。基础工作的扎实程度，直接关系着企业管理水平的高低和经济效益的好坏。要加强企业管理，必须首先加强基础工作。夯实基础工作，一要通过健全和完善各项管理标准，使企业管理工作标准化、合理化、规范化、高效化。二要通过完善以责任制为核心的各项规章制度，建立健全纵横连锁、互相协调的责任制体系，逐步由人管人向制度管人转变，实现依法管理、人本管理目标，形成人人按规章制度、工艺规程办事的良好氛围，达到“抓和不抓一个样，检查和不检查一个样，领导在场和不在场一个样”的效果。三要通过加强基础教育和基本功训练，提高管理者和广大员工的整体素质。在员工培训上，除加大思想政治素质和专业培训力度外，还应把适应市场经济发展的基本素质作为重要内容，经过“有情的领导，无情的管理，绝情的制度”的磨练摔打，为企业培养出有理想、讲道德、爱科学、守纪律的合格员工，增强队伍战斗力。四要通过加强基层建设，落实管理重心下沉，激发基层活力，建立牢固的企业基础。管理工作重心下沉是指领导干部工作重心下沉、机关工作重心下沉、专业管理工作重心下沉、思想政治工作重心下沉。要通过落实“四个重心下沉”，使一切工作为生产服务、为基层服务，从而夯实企业基础，提高管理水平。

二、抓好管理的中心环节(生产)和薄弱环节(安会、设备、成本)。首先要抓好生产这一管理的中心环节。动力厂作为炼油化工生产的辅助单位，主要任务就是保供，保证炼化装置所需的动力供应。因此，生产是基础工作，是管理的中心环节。全厂上下都要牢固树立安全生产意识，千方百计确保安全生产和各大系统优化运行。其次要抓好管理的薄弱环节。安全、设备、成本既是该厂管理工作中的薄弱环节，也是工作中的重点和难点。对管理中的薄弱环节，各个管理层不仅要有充分的认识，而且要引起足够的重视，要对照先进找差距，针对问题订措施，全员、全方位、全过程地抓好落实。在安全管理中，一是大力推进HSE体系的建立和完善工作，使HSE体系尽快发挥其在企业安全生产中的作用。二是以实现“三杜绝”为目标，强化安全监督，落实重点部位和要害部位的安全防范措施，加大隐患治理力度，避免事故发生。三是进一步完善各级安全生产责任制，坚持“谁主管、谁负责”，积极营造人人讲安全、层层抓安全的良好氛围。在设备管理中，一是强化设备全过程管理，提高设备运行周期和保障能力。二是针对动力系统设备种类多、数量大、大型机组及关键设备多，设备运行状况复杂，以及地下管线、电缆多的现状，严格执行设备管理“八十字方针”和“十八条标准”，认真开展设备整治。三是加强设备管理的基础性工作，加速设备管理人员的素质培训，努力提高设备管理水平，确保动力系统安稳优运行。在成本管理中，一是提高对成本管理重要意义的认识，在加强成本控制、强化成本管理上下功夫。二是进一步强化全面预算管理，进一步完善逐项控制、逐月分析的成本管理制度，严格检查考核，确保能耗、物耗等主要成本控制指标达到预算水平。三是抓好以装置为单位的成本核算，进一步完善分厂、车间、班组三级经济核算体系，抓好每月的分厂和车间两级经济活动分析，及时发现和控制成本上升。

三、发挥好机关科室的协调作用和基层车间、班组的管理作用。要做到“机关讲服务，基层讲服从”。 “机关讲服务”就是要求机关职能科室要发挥好协调作用，因为机关科室是联系上下的桥梁和纽带，是贯彻落实分厂各项决定的“参谋部”和“指挥所”。分厂的各项工作能否落实，各个环节能否正常运转，政令能否畅通，关键在于机关各职能科室能否恰到好处地发挥协调作用。另一个是基层车间、班组的管理作用。基层讲服从也有两层含义：一是作为基层车间、班组，必须绝对服从分厂的统一领导和指挥，认真执行分厂的安排部署；二是作为基层车间、班组既是分厂命令的执行者，又是基层工作的管理者。作为管理者，必须对车间、班组的各项工作负全面责任。俗话说：“上面千条线，下面一根针。”企业的一切工作最终要落脚到车间、班组。这就要求各个车间不仅领导班子要各司其职，各负其责，而且要团结一致，发挥好整体功能，要敢于用人，善于用人，充分发挥好车间管理干部和技术人员的作用，给他们压担子、交任务，使他们在实践中接受锻炼，在锻炼中茁壮成长。同时，要注意发挥好班组长“兵头将尾”的作用，给他们撑腰敢抓敢管、善抓严管，既抓好生产又管好人，创造性地开展班组建设，营造团队精神，增强凝聚力向心力，激励员工以饱满的精神状态和工作热情投身于企业生产实践。

四、搞好三个结合。一是基础管理与基层管理相结合。基础管理是企业管理的一项重要内容，基层管理是企业管理的最终落脚点。基础管理与基层管理是相辅相成的。基础管理工作要通过基层管理来落实，扎实的基础管理又将促进基层管理水平的提升。基础管理工作抓好了，抓基层管理就有了一个比较好的前提条件。因此，搞好企业管理必须坚持基础管理与基层管理相结合。二是传统管理与现代化管理相结合。传统管理是企业在多年的生产经营实践中总结出来的行之有效的一套管理方法和管理手段。坚持传统管理与现代化管理相结合，就是要在继承传统管理中的好方法和好经验的基础上，运用现代化管理方法和手段提高管理效率，增强管理效能，适应现代企业的管理要求。三是层次管理与纵向管理相结合。层次管理的原则是一级管一级，一级向一级负责，各层次之间责权分明。随着企业的不断发展，管理幅度增加，管理难度增大，管理呈现多元化、复杂化，单靠层次管理已不能满足企业管理的需要。坚持层次管理与纵向管理相结合，有利于促进管理工作横向到边、纵向到底，做到事事有人管，件件工作有落实。

五、处理好三种关系。一是处理好机关与基层的关系。机关与基层的关系，说到底是管理与被管理的关系、服务与服从的关系。处理好机关与基层关系的重点是机关要搞好对基层的服务，难点是机关如何搞好为基层服务。提倡“机关讲服务，基层讲服从”，就是要求机关各职能科室要以基层为重心，牢固树立一切为了基层、一切围绕基层、一切服务基层的思想，及时了解和掌握基层动态，研究和指导基层工作，帮助基层解决实际问题，做到事不过夜、有问必答、有求必应。要求基层讲服从，就是要求基层车间必须树立全局意识和“一盘棋”的思想，做到有令则行，有禁则止，确保分厂政令畅通。机关讲服务、基层讲服从是相辅相成的，关键在于机关、基层的协作配合。机关只有服务到位、指导正确，才能让基层心悦诚服，自愿服从；基层只有照章办事，及时反馈信息，机关才能有的放矢地给予帮助和指导。二是处理好基础管理与管理创新的关系。基础管理是企业各项工作的基石。没有一个稳固扎实的基础，企业的安稳优生产就难以进行。在现代企业制度下，企业要适应复杂多变的局势，保持旺盛的生命力和战斗力，就必须在管理手段和方法上进行创新。三是处理好局部利益与全局利益的关系。处理好局部利益和全局利益的关系，必须认真对待分厂与公司、车间与分厂之间的利益关系。动力厂作为兰州石化公司的一个辅助生产单位，其任务就是保证东区炼油化工生产装置所需动力供应。只有在这一前提下，分厂的利益才会有保证。

六、转变观念，牢固树立向管理要效益的意识。技术和管理是企业发展的两个轮子，科技是第一生产力，管理也是生产力。各级管理人员，尤其是两级领导干部，一要转变观念，正确认识、高度重视管理工作，牢固树立向管理要效益的意识；二要加强学习，及时了解和掌握现代化企业成功的管理经验，结合实际，大胆创新，努力营造“三个氛围” (即人人有事干，事事有人管的氛围；由人管人向制度管人转变的氛围；积极探索管理新方法、新途径的氛围)；三要以身作则，认真执行各项规章制度，作管理的表率。积极发挥班子整体功能，保持队伍稳定、生产稳定。

七、细化管理职能，进一步落实对管理者的管理，对检查者的检查，对考核者的考核。要按照建立现代企业制度的要求，进一步细化各层次、各部门的管理职能。机关各职能部门要进一步发挥好协调作用，为基层搞好服务；基层各车间要抓好具体工作的落实，发挥好班组的作用。要进一步完善各项考核机制，加强对管理者的管理，对检查者的检查，对考核者的考核。要加强对技术人员的考核，特别是对中、高级技术人员和中、高级技师的考核，要将评聘分开，充分调动管理、技术人员的积极性，强化责任意识，增强竞争意识，形成“能者上，平者让，庸者下”的氛围。要大胆创新，积极开展干部交流活动，适时适当地选派部分机关优秀人才下车间挂职锻炼，选拔一批基层优秀青年拔尖人才充实到分厂机关，双向流动，提升分厂管理水平。各车间要在一定范围内实行轮岗，促进年轻技术人员和后备干部的必要流动，为企业储备人才，增加发展后劲。

八、坚持责权一致原则，充分调动基层管理积极性。基层车间是企业的立足之本，是企业各项工作最终的落脚点，基层车间的管理水平决定了动力系统能否安稳优运行。只有基层的管理理顺了，安全生产才能得到保障。如何调动和充分发挥基层的管理积极性，分厂各职能科室要按照责权利一致的原则认真研究，拿出切实可行的措施。各车间领导班子要有驾驭全局的气魄，要有临危不乱镇定指挥的胆略，要有化解矛盾处理复杂问题的能力，要有真抓实干求真务实的精神，做到“为官一任，保一方平安”。在行使权力的同时，明确自己肩负的责任，创造性地开展工作，治理好自己的小环境。管好自己的事，管好自己的人。要进一步采取措施，加大激励力度，充分发挥班组长的作用，激发他们在生产和管理中的积极性，真正使各项管理工作落到实处。

九、以管理现代化为手段，努力提高管理效率和效益。要加强对计算机网络的应用，通过举办网络知识培训班，分层次分阶段提高各级管理人员应用计算机网络的水平，提高文字编排、信息处理、信息传递、网上办公的能力，发挥计算机网络资源的经济性、信息的时效性，实现办公无纸化，提高办公效率，提高管理效率。

十、大力弘扬“动力精神”，塑造企业文化。“严字当头抓管理，尽职尽责保供能，点滴节约降成本，顾全大局讲奉献”的动力精神，是动力厂全体员工经过十年生产实践所形成的，并为全体员工所认同的一种群体意识，集中体现了动力员工共同的价值观和不懈的追求。弘扬动力精神，就是要将动力精神与企业管理融为一体，用动力精神推动企业管理不断创新、不断发展。弘扬动力精神，就是要用爱厂如家的主人翁精神、艰苦奋斗的创业精神、勇于进取的拼搏精神、尊重科学的求实精神、团结一致的协作精神、兢兢业业的奉献精神凝聚、感召、引导、约束员工，增强他们对企业的信任感、自豪感和荣誉感，激发全体员工拼搏进取、开拓创新。

管理是企业永恒的主题，管理也从来不是一劳永逸的。时代在发展，企业在发展，管理需要不断创新，只有不断地创新，企业才有旺盛的生命力。

4.人力二级论文企业培训 篇四

海南企业人力资源管理师（二级）论文常见问题

一、选题中常见问题

1、避免做自己不熟悉的题目；【尽量避开没有接触或解除少的题目，避开较难的题目，如薪酬、绩效等】

2、避免原文照搬；【选题取决于资料，资料多了，自然就好选了】

3、执意要与亲身经历结合。【可以通过间接角度搜集资料，不一定非要是自己的经历】

二、格式上的常见问题

1、封面把“企业人力资源管理师论文”错写成“人力资源师论文”；

2、“摘要”与“参考文献”最好各自单立页（题目可黑体小二号）；

3、正文内不要空行；

4、页码最好在正文中设立，不在封面和其它页码设立为好；

5、“参考文献”内地每个文献的要素排列应按照要求，作者名字后加“编”或“著”等，其后用冒号，后项之间可用逗号，其内容排版仍为“固定值22磅”。

三、答辩常见问题

1、没有充分理解自己论文，造成准备不充分；【把自己的论文吃透】

2、有些学员企业人力资源管理经验欠缺，不知从何谈起；【事前，对于相关问题应该有一定的准备】

3、答辩现场反应能力较差，不能够正确理解提问意图【看好论文，特别重点】

5.人力二级论文企业培训 篇五

合评审论文指导

破冰-温馨提醒

主要内容

第一部分 论文写作指导

一、议论文介绍

1、总体布局：引论—本论—结论

2、逻辑过程：提出问题—分析问题—解决问题

3、表达顺序：提出论点—进行论证—得出结论

论文采取考生自选题方式。选题应根据国家职业标准要求，参考培训教程，在六大模块中任选一模块作主题内容，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况自行拟定。

SWOT分析图

论文题一：劳动定额问题及对策初探



论文题五：试论中小企业人工成本核算管理

论文题六：民营企业劳动关系调整方式探讨

论文题七：浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系

【建议】题目二、三、四、五任选，慎选一、六、七。

□自我判断五技巧

四、论文格式要求

四、论文格式要求

四、论文格式要求

五、论文提交要求

第二部分 论文答辩指导

综合评审成绩计算公式

企业人力资源管理师（二级）

综合评审论文答辩题

企业人力资源管理师（二级）

6.人力二级论文企业培训 篇六

一、单项选择题目（每题1分，共36题，共36分）

1、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（）（A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本

2、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。

（A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围

3、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。（A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期

4、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。

（A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师（C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师

5、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。

（A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员

6、（）不属于培训中评估的作用。

（A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈

（C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性

7、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。

（A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估

8、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。

（A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变

9、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。

（A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果

10、企业制定员工培训规划的基本前提是()。

(A)工作岗位说明(B)培训需求分析

(c)工作任务分析(D)设计培训内容

1l、课程设计的核心内容是()。

(A)课程内容制作(B)谭程内容安排(c)课程内容选择(D)课程内容试验

12、企业在发展期应提高()管理人员的管理能力．使之适应企业的要求。(A)高层(B)中层(c)直线(D)基层

13、从企业内部开发培训资源的优点不包括()．

(A)教师水平较高(B)培训成本较低(c)教师与学员易于交流(D)培训易于控制

14、“解决和处理问题方法训练”又称为()。

(A)决策竞赛(B)轮流任职计划(c)角色扮演(D)决策模拟训练

15，()是指评估者依据自己的主观判断．而不是用事实和数宇加以证明。

(A)正式评估(B)非正式评估(c)建设性评估(D)总结性评估

16、()是第二级评估．用于评估学员在知识、技能、态度等方面的收获。

(A)反应评估(B)学习评估(c)行为评估(D)效果评估

17、()是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度．

(A)信度(B)区分度(c)相关度(D)可行性

18、()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征．

(A)情感成果(B)认知成果c)技能成果(D)绩效成果

19、要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。

A．系统性 B．有效性 C．标准化 D．普遍性

20、以下不属于教学计划的设计原则的是（）。A．普遍性原则 B．针对性原则 C．适应性原则D．最优化原则

21、在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（）。A．教学资源 B．资料结构 C．交付要求D．课程评估

22、不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（）。A．课堂讲授 B．示范模拟 C．测量工具D．角色扮演

23、以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（）。

A．通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 B．能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会

C．将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 D．公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

24、在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（）A．建设性评估 B．总结性评估 C．正式评估D．非正式评估

25、在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。

A．受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 B．受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩

C．受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 D．受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

26、对培训效果进行评估，评估单位应为（）。A．培训单位 B．培训教师 C．学员的单位主管D．学员的直接主管

27、对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。

A．访谈 B．关注某小组 C．态度调查 D．现场观察

28、以下关于培训费用的说法错误的是()。

(A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

(B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用

(C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成(D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和

29、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括()。

(A)专家咨询(B)中介机构(C)小组讨论(D)经验总结

30、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括()。

(A)企业培训计划(B)培训课程计划(C)课程系列计划(D)培训评估计划

31、在培训的印刷材料中，()可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。

(A)工作任务表(B)岗位指南(C)培训者指南(D)学员手册

32、在管理人员所应具有的技能中，()是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

(A)专业技能(B)人文技能(C)理念技能(D)协调技能

33、培训效果的正式评估的优点不包括()。

(A)在数据和事实的基础上做出判断(B)可将评估结论与最初计划比较

(C)容易将评估结论用书面形式表现(D)不会给受训者带来太大的压力

34、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是()。

(A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等

(B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩

(C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获

(D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

35、下列不属于培训技能成果的评估标准的是()。

(A)劳动效率(B)定额标准(C)质量标准(D)操作规范

36、在评估培训效果时，()适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。

(A)访谈法(B)问卷调查法(C)观察法(D)电话调查法、多项选择题

1、在制定培训规划时，必须保证培训规划的（）。

（A）普遍性（B）有效性（C）标准化（D）多样性（E）系统性

2、培训项目计划包含的层次有（）。

（A）企业培训计划（B）培训人员计划（C）课程系列计划（D）培训课程计划（E）培训阶段计划

3、外部培训资源的开发途径有（）。

（A）从大中专院校聘请教师（B）聘请专职培训师（C）在网络上寻找并联系教师

（D）聘请本专业专家学者（E）从顾问公司聘请培训顾问

4、管理技能的开发模式有（）。

（A）敏感性训练（B）角色扮演（C）决策模拟训练（D）决策竞赛（E）轮职计划

5、培训效果评估的内容包括（）。

（A）培训目标达成情况评估（B）培训计划评估（C）培训效果效益综合评估

（D）培训需求整体评估（E）培训工作者的绩效评估

6、结果评估的缺点包括（）。

（A）需要较长的时间（B）相关经验少，评估技术不完善（C）多因多果，只能做定性方面的分析

（D）多因多果，简单的数字对比意义不大（E）必须取得管理层的合作，否则无法拿到相关数据

7、()属于培训规划的主要内容．

(A)培训目的(B)培训规模(C)培训目标(D)培训时间(E)培训对象

8、设计教学计划应遵循的原则包括()。

(A)普遍性原则(B)最优化原则(C)刨新性原则(D)针对性原则(E)适应性原则

9、国外常见的教学计划设计程序模式包括()．

(A)肯普的教学设计程序(B)罗斯的教学设计程序(C)迪克和凯里的教学设计程序

(D)加涅和布里格斯的教学设计程序(E)加利福尼亚大学的教学设计程序

10、培训课程演练结柬后，人们经常运用头脑风暴法和问卷调查法收集()的意见。

(A)客户(B)学员(C)上司(D)同事(E)专家

11、开发培训教材的方法有()．

(A)向政府购买(B)资料包的使用(C)开发可利用的信息资豫(D)设计视听资料

(E)利用可开发的学习资源组成话的教材

12、在设计培训评价标准时，应当注重培训指标和标准的()．

(A)相关性(B)可靠性(c)区分度(D)可行性(E)动态性

13、以下不属于员工培训的直接培训成本的是（）。

A．教室设备的租赁费用 B．培训项目的设计费用C．培训教师的费用D．学员的往来交通

E．培训对象受训期间的工资福利

14、设计课程时，选择课程内容的原则包括（）。

A．适应多样化的学员背景B．使学员掌握生产技术和技能

C．满足学员在时间方面的需求 D．选择相同难度的课程内容进行组合E．缺少什么培训什么，需要什么培训什么

15、在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（）。

A．查阅快捷 B．使用简易C．重点突出D．记忆方便E．翔实全面

16、企业管理人员的一般培训要求的内容包括（）。

A．技能开发 B．观念转变 C．知识更新D．知识补充E．思维技巧

17、培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（）。

A．终局测试具有较强的说服力 B．能作为培训项目改进的依据

C．能用于决定培训项目的取舍D．有助于培训对象学习的改进

E．能用于决定是否给受训者某种资格

18、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（）。

A．态度调查 B．现场观察C．原始记录D．定额标准E．统计日报

19、教学计划的基本内容包括()。

(A)教学形式(B)教学目标(C)课程设置(D)教学环节(E)教学时间安排

20、在企业外部聘请培训师的优点包括()。

(A)选择范围较大(B)带来全新理念(C)提高培训档次(D)易于控制培训

(E)易于营造气氛

21、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括()。

(A)训练周密(B)增强了主动性(C)针对性好 D)学员能全力以赴学习E)较有深度

22、以下不属于培训前效果评估的作用的是()。

(A)保证培训效果测定的科学性(B)保证培训需求确认的科学性

(C)保证培训活动按照计划进行(D)确保计划与实际需求合理衔接

(E)找出不足，发现新培训需要

23、对培训效果进行学习评估的时间应为()。

(A)半年或一年以后(B)课程结束时(C)三个月或半年以后

(D)课程进行时(E)公司进行绩效评估时

24、员工培训情感成果评估的测量方法包括()。

(A)态度调查(B)笔试(C)现场观察(D)访谈(E)关注某小组

第二部分技能部分

一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）

1、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。（10分）

2、简述培训评估报告的撰写步骤．(10分)

二、综合题（本题共2题，共30分）

1、YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地

产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资

产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。

该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。

请根据本案例，回答以下问题：

（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（10分）

2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)

7.人力二级论文企业培训 篇七

关键词：跨国公司；供应链；服务外包

一、公共部门人力资源的绩效管理特征

绩效管理是公共组织实现其战略目标的有效工具之一，也是公共部门人力资源管理其他环节的基本依据和基础。绩效管理的功能主要体现在三个方面：

1绩效管理是实现组织绩效的重要手段。绩效管理的总体目标在于实现组织绩效。通过绩效管理，组织可以比较准确地了解员工工作任务地完成情况，建立管理者和员工只见的沟通渠道，表达管理层队员工地工作要求和发展期望，获得员工对管理层、对工作以及对组织地看法、需求和建议，并共同探讨员工在组织中地发展和未来地工作目标，最终达到提高个人绩效和组织绩效地目的。当员工认识到绩效管理不是讨论绩效低下地问题，而是讨论员工地工作成就、成功和如何进步，是一种帮助而不是一种责备体系时。组织中的许多冲突就可以得到有效避免。

2绩效管理是员工改进工作及谋求发展的重要途径。通过绩效考评，员工可以明确自己所担负工作的职责和要求，员工的工作成就、工作成绩获得组织的赞赏和认可，工作中的需要获得组织的理解和帮助，并了解组织对自己的期望和未来的工作要求，从而及时找出差距。调整工作方式，以期更好地完成任务。

3绩效管理是人力资源管理系统中各环节地重要依据。人力资源管理系统中许多环节地决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据(如图1所示)。现代组织管理核心多是围绕着组织绩效目标而进行的，制定合理、有效、动态的目标，在此基础上进行人、财、物的配置和管理，使得组织管理更具有针对性和效能。

与企业的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显地呈现出自己几个特征。

(1)公共部门绩效目标的复杂性。企业追求地往往是诸如利润最大化、市场占有率等可以明确量化地绩效目标，而公共部门地绩效目标相对要复杂得多，有时候，社会目标、无形目标和长远目标等更具有根本的意义。而且，公共部门的一些绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门的工作活动，就很难形成量化的、可操作性的考评指标。由于政府的产出总是复杂的，又经常是有争议的，要达到的目标也经常是多重的或不明确的，那么其目标完成程度就难以界定。因此，公共部门的绩效标准和绩效指标往往难以确定。

(2)公共部门绩效形态的特殊性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终极性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作提供了直接的、可比较的平台。公共部门提供的产品则往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务过程中又往往是“中间状态”，可比性较低，如很难说一级或者一届政府在绩效上会有一个直接的体现。尤其是在政府的公共产品往往具有公平、服务等性质是无法测量，并且通过很长时间才能看出。

(3)公共部门绩效的评价机制不健全。企业按照市场上的价格波动、成本约束、供求关系变化来调整自己的产品结构、数量和质量。整个市场价格体系的良好运作会导致那些生产效率低于市场水平的企业推出竞争，价格机制实质上是企业界的绩效评价机制。而公共管理部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品或服务是没有价格显示机制。换言之，公共部门的产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者片好的检验。公共部门产品或服务交易的特殊属性到质量公共部门的绩效难于考评和评定。

公共部门及其组织的绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通和绩效提高，强调事前的沟通与承诺，往往拥有一套为保证组织完成其战略目标而设计的一系列规章和制度，包括组织目标的设计、绩效考评计划、奖惩计划、反馈与激励、评估和学习机制等。

绩效考评是绩效管理的一个重要环节。前者是指对考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程，仅仅涉及事后考评工作的结果。而绩效管理是事前计划、事中管理以及事后考评所形成的三位一体的系统。

我国公共部门目前主要采用的指标体系是德、能、勤、绩模式。我国《国家公务员暂行条例》中规定：“国家行政机关按照管理权限，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考评。”但从指标内容的分解上可以看出，德、能、勤、绩模式的考评主要是一种对“人”的考评指标体系，其中很多的指标可能与员工当期工作任务的关系不密切，是基于“职务常任”制度的考评模式。

二、企业绩效管理的现状和实质

现代企业管理理念和方法的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高，人力资源作为一种特殊资源越来越受到重视，人力资源管理相应地得到重视，其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。因此，企业兴衰的核心首先集中到有没有一流的优秀人才，其次如何制定一整套考核体系，以最大限度的激励和发挥员工积极性。

传统的管理者多是把产品作为唯一的目标，以此来衡量企业的绩效，进入知识经济时代作为人力资源管理核心的绩效管理也吸引着越来越多的眼球，人力资源管理的重心开始向员工绩效管理转移，因为无论员工知识多么丰富、技能多么高超、工作态度多么端正，没有绩效，绩效水平低下都是没有说服力的，企业也不能因此获得更多的经济效益，产生更多的利润。而绩效考核的有形指标是靠劳动者的知识和技能发挥出来的。

企业管理者越来越认识到绩效管理的重要性，越来越想方设法提高员工的绩效，进而提高自己的管理绩效和企业的战略绩效。这就是绩效管理作用日显重要的原因所在。

尽管管理者们越来越重视绩效管理，不断围绕绩效管理制定工作计划，管理下属，事实却事与愿违，实施绩效管理反而给管理者们带来了更多的烦恼，工作任务加重，管理越来越找不到方向，绩效管理在不同的企业表现形式千差万别，大体有三种：一是工作量考核，二是员工考核，三是企业市场地位考核。绩效考核不是工作考核的一个简单变形，或者形式上的改变或者仅仅是名称上的改变，根触及不到管理的深层次，只是单向考核，暗箱操作，增加了工作量，不到好的效果。

所以在实施绩效管理之前必须搞清楚几个关键性的问题，按照德鲁克的观点。绩效管理是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间(通常是一年)的工作目标和任务达成

一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效目标(KPI)和平衡记分卡表示。通过这种双向沟通实现企业利益与个人价值的统一是现代企业管理的一大热点。因为任何一个企业都具有自身目标和发展方向。

三、企业员工绩效管理的特点及与公共部门的区别

企业绩效管理是现代企业发展的重要举措，不同性质、类型、规模的企业都实行绩效考核。对企业而言，相比于传统的资金、技术和信息，人力资源具有以下特点：

1人力资源的生成具有时代性。任何人力资源的成长与成熟，都是在特定的时代背景条件下进行的。每个时代的经济、教育、文化状况，都会影响和制约在这个时代中开发出来的人力资源，培养出一代或几代有关人力资源的特定的价值观念、道德观和认识方式等，并会体会在他们的工作行为和劳动态度上。人力资源生成的时代特征，意味着人力资源管理不能脱离其管理对象的时代性。明确时代留给他们的长处和不足，这样才能在人力资源不断开发的过程中确立目标和方向。同时，人力资源具有的知识、能力不是一下子就能生成与拓展的，而是既需要资金投入，也需要时间投入的。任何企业都不断针对员工的不同需求进行培训管理。

2人力资源管理具有能动性。人力资源的能动性是它区别于其他资源最根本、最显著的特征。人力资源的能动性，核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用。一切经济活动和管理活动都是人力资源的活动，是由它引发、带动了其他资源的活动，在各项人类社会中它总是处在发起、组织、操纵和控制其他资源的中心位置，而且能够统合其他资源，整合其他资源的效益，因而它脱离了“纯粹资源”的地位，创造出了更高的价值。与其他资源相比，人力资源是唯一具有创造性的因素。创新是一切组织活动的生命，而只有高质量的人力资源才能承担不断创新的任务。正是人力资源特有的能动性，使人类社会不断地前进。

3人力资源开发具有高增值性。这一特征体现在：任何组织的硬件、资金等资源地运用方式合范围都具有一定地局限，而人力资源则基于“人”的特征，其所产生地价值与影响、收益地份额远远超过其他资源，并且呈不断上升的趋势。因此，劳动力的市场价格的上升，人力资源投资收益率在上升，劳动者自己可支配的收入也在上升。另外，人力资源和其他资源一样，在投入使用后都可能引起损耗，但人力资源却能在使用过程中不断实现自我补偿、更新和发展，因此，人力资源是一种高增值的资源。

4人力资源的使用具有时效性。自然资源和物质资源可以闲置，资金和财政资源可以存人金融机构，但人力资源往往无法储存，如果不及时应用就不能获得已有价值，同时也不能保留人力资源日后使用。社会知识、技术的飞速发展使得“闲置的”人力资源流失其价值与特征。因此，闲置的人力资源是巨大的浪费，惟有前瞻地、有计划地适时使用人力资源，才能发挥其作用。就个人开说，当处于生理和心理都比较成熟的阶段，不仅年富力强、精力充沛。同时随着工作经验的积累和素质的提高，各方面的能力也渐入佳境。这一时期的能力处于波峰，组织应及时地使用，如果储之不用或不充分使用，不仅会导致人力资源的浪费，而且会影响人力资源的绩效。

5人力资源的开发具有持续性。与物质资源的一次性开发不同，因人力资源具有多种潜在的素质，所以可以在其成长和使用过程中不断地进行开发。为了维持和提升人力资源地价值，只有依据经济社会发展的环境变化的要求，持续不断地投资于人力资源开发，拓展其知识、提高其知识、提高其技能、优化其心理素质，才会使其价值得到增加。而且当人力资源经过新地开发后其素质能够不断提高，原有的素质也会在新的开发中附加地发挥作用，并始终保值、增值。

企业绩效考核和公共部门绩效考核在形式、方法和标准等方面不同，但是其核心都是为了提高组织的效能，实现组织目标。二者差异表现在以下几个方面：

一是依据不同。作为公共部门，其核心目标是为了实现公共利益，而企业则是为了实现自己的经济目标，即企业效益。二者的目标不同决定了二者的组织结构、组织形式、运行机制不同。公共部门的设立运行有严格的组织程序和法律依据，每个部门的职能和职权都有法律严格规定，其运行具有相对的规范性和稳定性，现代组织多是依据《组织法》和拥有法定职权，组织成员的选拔通过考录方式进入。企业则是依据自身组织发展的需要，其组织成员按照产品的生产和销售方式组成，具有较大的流动性。

二是绩效目标的本质不同。企业组织的绩效目标是侧重于投入产出比例，即企业强调自己组织的盈余率或利润，在此基础上才考虑组织的社会目标，基于此，企业要求员工关注与组织的利益。公共组织侧重于加之层面的社会目标。即社会的公平与稳定。公共组织的投入产出比例很难进行经济效益的衡量，公务人员的工作不关注组织的效益，而更多关注于社会价值和公众的需求。由于公共组织和企业组织的追求价值不同，二者对员工的管理模式不同，因此政府公共组织更侧重于考核的稳定性、价值性、社会性，企业组织则更加注重效益和组织的竞争力，

三是员工的晋升、考核、奖惩方式不同。公共组织员工的晋升、奖惩多是依据比较呈温和规范的公务员管理条例或法规来进行，奖惩侧重于员工的德、能、勤、绩等综合性指标来进行，对员工的综合考核涉及到员工的荣誉和社会地位，一般来说，公共组织不采取物质奖励的方式进行激励员工，但是公共组织的考核往往是累加性的。即考核结果可以跨年度有效。企业组织以市场为唯一的目标，侧重于经济奖惩，尽管现代企业采取了很多种运用考核激励员工的方法，但是在激烈的市场竞争和人才高速流动背景下，企业员工晋升、奖惩具有跨越式的特点。

参考文献：

1桑助来等，政府绩效评估研究，北京：中国人事出版社，2005

2肖鸣政，人力资源管理理论与方法，北京：高等教育出版社，2003

3财政部统计评价司，企业绩效评价工作指南，北京：经济科学出版社，2002

4李子清，现代公共部门管理理论创新与实践，北京：人民出版社，2002

5赵曼，公共部门人力资源管理，北京：清华大学出版社，2005

基金项目：国家社科基金(03BZZ024)。

作者简介：王启峰，北京大学政府管理学院博士生。