煤矿劳资科岗位责任制

煤矿劳资科岗位责任制（精选12篇）

1.煤矿劳资科岗位责任制 篇一

职责范围

一、根据《煤业公司矿井生产劳动定员标准》和公司劳动定额定员管理制度，结合本矿生产实际，合理定岗定员。

二、严格执行劳力调配制度，依据各单位定岗定员标准，做好劳动力的合理调剂。

三、根据相关工资政策法规和职工人员情况，编制全矿工资计划，做好工资结算审批、工资统计和各项集中奖励的审核发放工作。

四、负责职工入职、调动、离矿等相关手续办理。

五、负责职工档案和文件资料的管理工作。

六、负责职工劳动合同管理工作。

七、负责全矿职工劳保发放标准管理和相关认证工作。

八、负责全矿职工职业技能鉴定组织工作。

九、负责全矿职工劳动组织整顿工作。

十、负责全矿职工养老保险、医疗保险和工伤保险的日常管理工作。

十一、负责做好职工伤残认定及劳动能力鉴定的组织工作。

十二、负责全矿职工工资核算工作。

科长岗位责任制

1、在主管矿长的领导下，认真贯彻执行党和国家的安全生产方针，贯彻执行国家工资和劳动保护政策。

2、全面负责贯彻执行国家和上级主管部门颁布的劳动工资政策、法规、指令以及矿有关劳动工资文件和决定。

3、全面负责编制和组织实施劳动工资计划。

4、负责全矿新招工人的劳动合同备案、签订及工伤保险的签订工作。

5、认真执行《劳动法》，维护职工的合法权益，严格控制加班加点。

6、负责劳动组织管理、劳力调配、工人的招收录用，退职、退休及职工处分和取消处分决定等工作。

7、深入基层，调查研究，不断改善劳动条件，合理分配劳动力，整顿劳动纪律，提高劳动出勤率和工时利用率。

8、负责全矿岗位制的修定及工资、奖励分配办法的定制，贯彻按劳分配，多劳多得的原则，调动职工的劳动生产积极性。

9、负责组织新工人进矿纪律教育和岗位责任制教育。

10、负责接待和处理有关劳动、工资方面的来信及来访，根据工种及劳动条件变动，及时修改职工劳动保护用品的标准。

11、负责劳资全面工作，定期检查，总结各项工作。

劳资调配管理员岗位职责

1、负责办理新工人接收、培训、职工调动、离岗等手续。

2、负责所管辖范围内职工档案管理。

3、每月审查职工岗位工种和出勤情况，负责对劳动防护用品发放标准进行管理。

4、负责本科所管辖范围内各类材料、文件的整理和归档。

5、负责职工档案信息、劳动防护用品发放等台账的录入。

职业技能鉴定管理员岗位职责

1、负责全矿职工职业技能鉴定组织工作。

2、负责协助市公司、煤业公司，抓好职工职业技能鉴定培训工作。

3、负责取得职业资格证书、符合调升岗位工资条件职工的岗位工资晋级工作。

4、负责分管范围内来信来访、有关材料的处理工作。

劳动组织、定额管理员岗位责任制

1、负责生产及服务岗位劳动定员、定编工作。

2、对生产服务岗位劳动定员实行动态管理；负责逐月收集汇总岗位定员变动统计资料、分析编制劳动力需求计划。

3、负责全矿各单位日常出勤、放假检修、非生产及休工等用工管理工作。

5、监督检查队（组）工资奖金分配情况；负责计件队（组）劳动定额报表制作、分析和上报。

工资核算与统计员岗位责任制

1、工资核算

（1）正确执行国家有关劳动工资方面的方针、政策、法令及山西煤炭运销集团临汾有限公司和煤业公司有关规定。

（2）负责全矿职工的工资结算及审批。

（3）负责全矿职工人员的工资调整工作。

（4）负责每月工资核算资料整理装订。

2、工资统计

（1）根据公司工资总额、矿生产计划、效率指标、有关工资政策法令、职工人数等制定出月度工资使用计划。

（2）负责全矿期末各类职工人数、出勤情况等统计报表的编制。

（3）负责收集整理有关劳动工资统计方面的原始资料，并进行分析、测算，建立统计台帐。

（4）负责新工人转正、工人岗位及工资变动等审批工作。

（5）深入实际，调查研究，掌握了解各项指标完成情况。

3、严格执行有关保密规定，未经领导批准，不得对外提供统计资料。

劳动保险管理员岗位责任制

1、负责全矿劳动合同、保险管理工作。

2、负责调整养老、医疗、工伤、失业保险扣缴的上下限标准。

3、负责参保员工个人信息、台帐及帐户的建立健全。

4、负责新工人养老、医疗、工伤保险台帐的建立及调出、调入人员相关手续的接续和转移。

5、负责参保人员医疗保险关系转移、身份变更、退保、挂失等工作。

6、负责工伤职工工伤认定和劳动能力鉴定的组织工作。

7、负责工伤职工待遇落实及医疗费用报销审核工作。

2.煤矿劳资科岗位责任制 篇二

关键词：煤矿；岗位安全培训；“必知必会”

为进一步增强安全培训的全面性、针对性、实效性，按照矿党政的统一安排，安监处、职工培训中心高度重视，精心组织相关人员安对各单位编制的岗位“安全必知必会”知识进行初审、定稿，并评选出一批编写速度快、质量高、可操作性强的“必知必会”知识编写人员，更为地为煤矿安全生产服务。

一、高度重视，明确修订要求

1.富有创新，突出实效

各有关单位工程技术人员在修订完善“必知必会”知识时，要根据本矿各工种岗位工艺流程、设施设备实际，按照实际、实用、实效的要求，尽量多使用先干什么、后干什么和必须怎么办、应当如何做等肯定性词语，尽量避免严禁、不得等否定性词语，进而达到“写你所干的、干你所写的”，能够使职工在理解的基础上会背诵、会默写、记得牢、用得上。

2.突出重点，言简意赅

各有关单位工程技术人员在修订完善“必知必会”时，要重点突出、内容全面、文字简练、短小精悍、通俗易懂、开门见山，不得穿靴戴帽，不需过多的理论，不准文字繁杂冗长，使之成为深受职工喜闻乐见的学习教材。

二、精心谋划，时间安排到位

1.修订阶段

自下文之日起，一个月的时间完成。相关单位均指定专人负责所分配的修订完善工作，广大工程技术人员要充分利用业余时间完成编写任务，以电子版形式报教培中心，由安监处组织相关人员进行审核定稿。

2.学习阶段

职工岗位安全“必知必会”知识定稿后，相关科室、区队要摘录与本单位相关的“必知必会”知识，形成各自的学习小册子，常年组织职工学习。

3.考试阶段

2014年第二至四季度，安监处、教培中心将利用“每月一考”形式，按岗位、分工种、有计划、分步骤的组织基层职工进行考试。

三、加强监督，成绩突出

1.文有出处

各有关单位工程技术人员依据《煤矿安全规程》、《煤矿安全技术操作规程》、《作业规程》、兖州煤业股份有限公司2013年7月印发的《煤矿安全质量标准化标准及评分办法实施细则》等标准性文件，以兖矿集团有限公司2010年12月印发的《岗位必知必会》安全培训教材为蓝本和模式，修订完善岗位“必知必会”内容，做到了“文有出处，字有依据”。

2.富有创新

工程技术人员根据本矿各工种岗位工艺流程、设施设备实际，按照实际、实用、实效的要求来修订岗位“必知必会”知识，较多地使用先干什么、后干什么和必须怎么办、应当如何做等肯定性词语，为职工在理解的基础上“会背诵、会默写、记得牢、用得上”奠定了基础。

四、强力推进，奖罚到位

1.修订完善职工岗位安全“必知必会”知识内容的奖惩规定：各单位按照编写分工，指定有一定理论水平和现场实践能力的工程技术人员，保质保量地完成修订完善任务。矿审核定稿后，将组织有关单位负责人进行评选，奖励编写速度快、质量高、可操作性强的“必知必会”知识编写人员，设一等奖5名、二等奖10名、三等奖15名，分别奖励500元、400元、300元，同时对相关组织单位有关人员给予一定奖励；对没有按时完成编写任务、质量差的后十名各区队“三大员”每人处罚300元。

2.“必知必会”每月一考的奖惩规定：矿安监处、教培中心等部门每月集中组织一次“必知必会”安全知识“每月一考”，使其全面掌握“必知必会”知识，进而达到“人人都学会、每人一百分”的标准要求，消除安全教育培训的盲点和死角。每次考试按照前后各30%的比例，对成绩优劣者分别给予200元的奖罚，对45岁以上的职工考试不合格给予通报批评。对在集团公司组织的抽考中成绩不合格的职工给予停班处理，到教培中心脱产培训，培训期间生活待遇执行当地最低工资标准，培训时间服从培训质量，直至全面合格为止。

五、提出问题，加强整改

一是文字繁杂冗长。部分工程技术人员修订完善的“必知必会”篇幅冗长，语言罗嗦，内容重复，难理解，难记忆。二是重点模糊。部分工程技术人员像记流水账，只是简单的知识点罗列，重点不突出，难点不体现。三是知识点缺乏。虽然各单位工程技术人员比较自然地整合了相关岗位“必知必会”知识内容，但流于形式，缺乏知识点的支撑，难以对职工的作业行为起到指导作用。

针对以上问题，要求各单位工程技术人员一要端正态度，提高认识，对所编制的岗位“必知必会”内容反复研究，不断修改、完善，力求文字犀利而不生硬，深刻而又通俗易懂；二要提高总结归纳能力，用自己的语言把知识点重新组织并表达出来，增强知识的系统性与完整性；三要结合岗位实际，适当增加知识点，将各岗位工种接班时必须做到、工作前必须做到、工作中必须做到、完工后必须做到、交班时必须做到、岗位必知知识编写清楚。

六、结语

在新形势、新任务面前，还需要发扬改革创新、与时俱进的精神，勇于探索，大胆实践，不断发现新情况，探索新途径，提出新举措，解决新问题，全面提升职工岗位安全“必知必会”培训工作水平，为促进北宿煤矿的安全发展提供保证。

3.人事劳资员岗位责任制 篇三

一、岗位描述

遵守国家和公司有关规章制度，协助项目经理制定有关人事、工资和劳动组织管理制度，配合部门领导完成分配的有关任务。

二、职务

1.负责施工处的人事管理、员工的档案管理，岗位考核和工作协调等工作；

2.负责施工处的组织制定、劳动组织纪委和有关规章制度，考核员工的出勤与劳动态度；

3.负责定制工资发放和根据公司和施工处的有关方案计提各项效益工资和发放工作；

4.负责审核行政物资、办公用品、劳保用品等验收、记帐、建帐、建卡及发放工作；

5.负责综合事务部属下的资料归档和管理工作。

三、职权

1.对施工处员工的出勤和组织纪律有监督和核审权；

2.在施工处领导授权下，对员工的工作调动、工资调配的执行权； 3.对施工处所采购的物资、办公用品、劳保用品，探亲路费等报销有审核权；

4在项目经理授予的其他权利。

四、职责

1.对由于工作疏忽，没有履行岗位责任，及时、正确收集、编报考勤表、工资表应负责任；

2.对履行岗位责任制，在审核行政物资、办公用品和劳保用品的验收、记帐、建帐设卡中，出现物、帐不符者负有责任；

4.劳资岗位职责最新 篇四

一、工资方面

1、负责公司科室、业务员及车间员工工资的制单、汇总、装订。测算内退、长病等人员工资。配合财务工作，提供有关资料。做好各部门车间账的统计。

2、负责历年员工工资统计资料，及员工岗位责任制的考核工作；

3、负责车间新品的统计，并向车间提供计件工资的标准，为车间工资报表的核算及制作提供信息。

4、及时准确地作好劳动工资统计工作，作好各类台帐、报表，提供有关经济指标，按时上报上级所需的各类报表；

二、保险方面

1、负责企业保险及房基金相关业务、退休、病退、离职、入职员工各项报批手续的办理，并及时与财务做好对接。

2、负责工伤、长病等人员伤病协议的签定和接待工作；

3、负责企业员工生育津贴，工伤报销及各项保险相关手续的办理。

三、劳保方面

1、负责公司员工劳保福利开取及统计工作。做好入职、离职人员工作服发放及管理工作。

2、做好劳保领取统计、库存及年初计划预报。负责协调处理新入职及调动人员相关劳保福利的购买发放。

四、其他

1、遵守公司的规章制度，执行领导的行政指令，严格按照规定

履行工作职责，忠于企业，团结、协作、诚信；保守公司 机密；

2、配合其他人员，妥善处理突发事件，积极作好来信来访的登记和处理工作，作到事事有回音，件件有交代；

3、熟练掌握有关劳动政策及相应的法律法规，精通本岗位业

5.劳资员岗位职责 篇五

（1）薪酬管理，劳资报表的编制

1.1负责项目部员工岗位薪酬，承包计件工资的造册发放工作； 1.2负责项目部员工各类保险的代扣代缴工作；

1.3负责项目部员工效益薪酬的分配、造册发放工作； 1.4负责项目部各类劳资报表的编制上报工作。

（2）劳动用工的日常管理

2.1负责项目部员工的调动管理工作，及时为项目部员工办理调入、调出手续，负责调出人员工资、社保关系的转移； 2.2负责项目部员工的考勤管理工作；

2.3负责各类计划外用工的申报、管理工作；

2.4负责项目部自由员工、外聘员工的合同签订工作，负责退休返聘人员返聘协议书的签订工作；

2.5负责组织相关部门对本单位劳务人员、外聘人员、返聘人员进行综合考评工作，按时上报考评结果；

2.6负责及时上报调动员工综合评语及考勤、休假记录、各类保险缴纳情况； 2.7负责项目部保险卡，各类台账（收入台账、保险台账）的登录工作； 2.8协助公司人事培训部做好项目员工劳动关系管理。

（3）绩效考核管理

3.1起草项目部绩效考核办法，牵头项目部的绩效考核工作； 3.2负责项目部绩效考核各类数据的收集、整理、分析工作； 3.3负责绩效考核报表的编制、上报工作；

3.4负责绩效考核结果的反馈工作，建立健全绩效考核台账。

（4）培训管理

4.1负责项目部培训计划的编制工作；

4.2负责项目部各类培训的组织工作、负责各类培训讲义、资料收集、整理、上报工作；

4.3牵头落实新员工师带徒协议书、组织完成师带徒考核工作；

4.4负责督促项目部导师带徒培养方案的填写，负责收集上报《导师带徒弟考核评价表》等工作；

4.5负责项目部各类培训报表的编制、上报工作。

（5）一般管理人员考核和新员工试用期考核工作 5.1牵头组织项目部一般管理人员考核工作；

5.2组织新员工试用期、见习期考核工作，并将考核情况上报上级人事部门； 5.3牵头落实新员工师带徒的工作，签订师带徒协议书；

（6）负责财务预算报表（人才资源部分）编制工作。

6.劳资谈判百态 篇六

詹姆斯与韦德等球员为了更多的利益坚持强硬对抗资方，加内特与皮尔斯等老将也不愿意接受资方的提案；这些大牌球员不计较一时得失，因为他们曾经有过高薪收入，但一些低薪球员则承受不起，特别是2011年新秀更希望得到薪水，他们不自觉地成为了向资方妥协的“投降派”。

资方鹰派

在1998年的劳资谈判中，身为球员的乔丹对当时的华盛顿奇才老板波林怒吼：“如果你赚不到钱，你就该卖掉球队。“时过境迁，在2011年的劳资谈判过程中，这句话成为了球员工会讽刺老板乔丹的工具。工会执行理事比利亨特公开对媒体表示：“我会把他(乔丹)当初对阿比·波林所说的话，再原原本本地说给他听，这就是我要对他说的。”亨特对乔丹动怒，很多视乔丹为偶像的年轻球员也把炮口对准了“飞人“，就连身在CBA的马布里都隔海骂乔丹忘恩负义，这只是因为乔丹在劳资谈判中过于强硬的立场。乔丹之所以成为众矢之的是因为他是球员出身，其实，老板之中像乔丹一样的强硬分子不在少数，可以说是这些老板导致了停摆的发生。

保罗

阿伦，除了俄罗斯富豪普罗霍洛夫之外NBA最富有的老板，他同样是资方之中的强硬分子。球员工会执行董事亨特公开指责保罗·阿伦破坏劳资谈判，开拓者老板也公开承认自己是强硬的分子。在劳资谈判中，开拓者队老板保罗·阿伦曾告知球员工会，如果他们不接受五五分成的提议，资方便会立即结束和劳方的谈判。联盟的一位高管也说“他(保罗

阿伦)一直在叫嚷着老板们在这次谈判中放弃了太多的东西，他认为大家应该坚持硬工资帽绝不动摇，认为在收八分成方面最多给球员们40％，在所有的谈判委员会成员中，没有人比他的态度更坚决了。”

马刺是小球市球队成功的代表，曾在9年内4夺NBA总冠军，但其老板皮特·霍尔特却也是一位鹰派人物。霍尔特一直充当着资方强硬派的发言人，他甚至不惜以牺牲整个赛季来换取劳方的更多让步，他说：“我们不愿意失去整个赛季，我想NHL同样不愿意。只不过事情最终发生了而已。有些事情是我们必须要做的。”霍尔特在谈判中的强硬姿态惹怒了很多球员，黄蜂球星克里斯保罗甚至与他进行了对骂。在一次劳资谈判中，霍尔特强硬地向球员说：“Take tor leave lt(要么接受，要么滚蛋)。”此刻，坐在霍尔特对面的是保罗，“蜂王”立刻勃然大怒，他连续重复了霍尔特的话“Take it or leave it? Take lt or leave it?随后，保罗与其他工会代表摔门而去。

乔丹等人之所以强硬是因为他们的球队存在亏损，也是因为他们说出了大部分老板的心声。据NBA官方透露，上赛季联盟共亏损3亿美元，只有8支球队赢利，剩下的大部分球队无疑就成了劳资谈判中的强硬分子。正如霍尔特所说：“我们失去了比赛，因此必须拿到相应的回报。这和橄榄球联盟停摆是不一样的，橄榄球联盟停摆是为了商量如何瓜分已经赚到的钱，我们停摆是为了商量如何避免亏钱l”商人重利轻别离，同样NBA的老板也会为了利益，不惜让停摆进行到底。

资方鸽派

相对于乔丹等人在劳资谈判中摆出的鱼死网破姿态，湖人老板杰里

巴斯等大城市老板则对劳方非常温和，甚至不愿意改变现有的劳资体系。当太阳老板萨弗和骑士老板吉尔伯特在资方会议上对现行劳资体系大肆批判时，杰里

巴斯和尼克斯老板多兰就感到十分生气。

”没有无缘无故的恨，也没有无缘无故的爱”，巴斯等人对现有的劳资体系满意，是因为他们能够财源滚滚。

ESPN记者拉蒙纳说：”旧有的这个体系让他(巴斯)受益非凡，获利丰厚，他不可能将它完全抛弃。他也不会去建立一个会让自己队受损，让其他那些场上场下都干不过湖人的球队受益的新体系。”事实也正是如此，尽管巴斯近年来是联盟的头号奢侈税大户，但现有的劳资体系还是让巴斯获益颇丰。2009年时，杰里·巴斯公开表示，只要球队赢球，他愿意多花钱，那一年，湖人交了2140万美元的奢侈税。上赛季，湖人的薪金总额位居联盟榜首，高达9100万美元。然而，巴斯的高投入换来的是高回报，湖人在过去3年2夺总冠军，成为球迷与转播商的宠儿。湖人傲人的战绩令主场人满为患，他们不仅在全美直播中占据重要地位，湖人与时代华纳签署的为期20年价值30亿美元的合同更令小城市球队眼红。劳资谈判中，小球市老板抛出的硬工资帽与超级奢侈税很大程度上也是对着湖人而来，因为只有这样才能打破湖人对联盟的统治。同时，小城市球队也想从湖人的转播费中分一杯羹。

漫长的停摆令球迷失去耐心，有球迷在微博上指责热火老板阿里森，

“你们所有的钱，和正在争执不下的那些未来的钱都是我们球迷所提供的。”阿里森则毫不客气地回应球迷

“你们的抱怨错了对象。”阿里森所言非虚，球迷着实骂锚了人，因为热火老板比球迷更希望停摆早日结束。2010年夏天，詹姆斯、波什与韦德聚首迈阿密，热火立刻就成为了联盟最炙手可热的球队。尽管“三巨头”最终没有夺冠，但热火还是赚的盆盈钵满。热火如日中天的状态，与詹姆斯2010年加盟热火的决定令联盟其他老板非常眼红。斯特恩曾公开向韦德表示，老板们之所以要求使用硬性工资帽，就是因为热火组建了“三巨头”，其他球队的老板抵制“三巨头“配置的愿望可见一斑。热火成为众矢之的，阿里森也在众老板中遭到排挤，也难怪阿里森遭到球迷攻击后会怒火中烧。

尼克斯没有热火与湖人那样的傲人战绩，但靠着纽约的招牌，尼克斯6.55亿美元的市值依然是联盟最高。更重要的是，小斯与安东尼的到来让尼克斯有了崛起的资本，纽约正打算引进克里斯保罗，组建自己的“三巨头”。多兰当然不愿意新的劳资体系扼杀了自己的美梦，他希望停摆早日结束。小牛老板库班在劳资谈判初期站在了强硬派一方，当随着停摆的延续，卫冕冠军的老板则倒向了鸽派一方。除了这四家大城市球队的老板，公牛与猛龙等赚钱球队的老板也倾向于尽早与球员达成协议。

强硬派球员

资方鹰派气势汹汹，球员同样不是好捏的软柿子，特别是加内特与韦德等一干大牌球员更不会任人宰割。正是因为这些球员在劳资谈判中与资方针锋相对，球员才在劳资谈判中没有成为任人宰割的羔羊，当然，这在一定程度上也造成了双方无法很快达成协议。

加内特在篮球场无所畏惧，是一位作风顽强的斗士，他的捶胸狼嚎已经成为球场上永不磨灭的一道风景线。停

摆同样不能让加内特屈服，他的强硬一度阻扰了劳资谈判的进行。在停摆发生后，加内特是第一个宣称即使整个赛季都不拿工资，也要和资方对抗到底的球员。加内特说：“难以想象停摆一个赛季会怎么样，但如果真是这样，我们也不怕。”加内特是这样说的，也是这样做的，他在劳资谈判中拿出了球场上的强悍作风。据雅虎体育报道，加内特破坏了北京时间2011年10月4日举行的劳资谈判，他的言行令资方与联盟官员非常不爽。正如同联盟一位官员所说：“我们正在取得进展，直到加内特把一切都搞砸了。因为加内特走进会场时，表现得充满藐视、态度坚决、看起来要爆发的样子。”加内特敢作敢为也赢得了一些年轻球员的尊重，一位年薪500万美元的年轻球员表示：“他的所作所为，让我对他有了更深入的了解，他宁愿放弃合同中最后一年的丰厚薪水(2100万美元)，并且放弃他职业生涯中也许仅剩的冲击总冠军的机会。他能够为大家挺身而出，无疑是非常令人尊重的。”

无独有偶，另一位老将比卢普斯表现出了加内特类似的担当，2004年总决赛MVP说：“我当然不想失去1400万美元中的每一分钱，我的职业生涯就要结束了，我想要留住合同里的所有钱。但为了联盟的进步和发展，我愿意做这样的牺牲。我经历了1998-99赛季的停摆，我知道那些老将是如何为我们抗争的，现在我处在了这个位置上，我也要像他们一样坚持到底。”这些老将本已到了职业生涯晚期，他们本可以对劳资谈判不管不问，因为新的劳资协议不会让他们有太大的损失。然而，“事不关己高高挂起”不是这些老将的行为方式，他们愿意像前辈一样站出来为后辈争取利益。

因为“三巨头”的存在，詹姆斯与韦德成为了劳资谈判中资方打击的靶子，但两位顶级巨星显然不会屈服。詹姆斯说：“我们的态度很坚定，我们将严守收入占利润比例的53％的底线。所有球员都将严守这个底线，不是吗?”相对于詹姆斯的宣言，韦德表现则更加强硬。在2011年10月1日进行的劳资谈判中，由于NBA总裁斯特恩公开表达了对热火组建三巨头不满，勃然大怒的韦德立刻对总裁咆哮开来：“别用你的手指指着我，我不是你的孩子。”

詹姆斯与韦德在劳资谈判中表现得如此强硬，因为他们不仅要在新的劳资协议下少拿钱，硬工资帽等条款甚至会“三巨头”分崩离析。很多少壮派巨星也站在了詹姆斯韦德一边，安东尼与保罗坚持强硬到底，小斯甚至提出了自建联赛的想法。雷霆大当家杜兰特并未在劳资谈判中站在韦德等人身边，但他的强硬却不输任何人，他一直号召球员“打持久战”，并拒绝接受五五分成提案。这些年轻巨星的强硬并不难理解，因为资方的新提案不仅损害了他们经济上的利益，同样增加了他们联手打天下的难度。

相对于加内特等人一如既往的强硬，他的队友皮尔斯则实现了“大变脸”。在10月份的劳资谈判中，皮尔斯曾提出了许多积极建议，尽管虽未被采纳，但其良好的态度还是得到了劳资双方的认可。然而，漫长的劳资谈判消耗了皮尔斯的热情，“真理”最终变成了球员中新的强硬代表。自11月份以来，皮尔斯又成为了劳资谈判中的积极角色，他成为一个200人庞大团队的领导，但目的不是为了与资方达成协议，而是为了解散工会。韦德、霍华德等人都是这个强硬团队中的成员，他们欲与资方殊死一搏。解散工会后，球员们就可以向法院起诉NBA联盟垄断，这能够威胁到资方。正如同一位支持解散工会的球员所说：“这是我们惟一能威胁到老板的方式。因为这样一来，他们就失去了完全掌控权。”不过，解散工会是一把双刃剑，因为可能会导致整个赛季取消。用一个赛季不打球去威胁资方让步，皮尔斯显然站到了最强硬球员的行列。

纵然这些球员强硬的出发点不同，但他们之间还是有共同点，那就是其中以“大牌”球员居多。这些球员在球场上有掌控比赛走势的能力，他们同样在劳资谈判中霸占着话语权，甚至球员工会主席费舍尔与执行董事都要看他们的眼色行事。正是因为这些球员的强大能量，资方的提案才迟迟不能通过。

球员投降派

尽管强硬派球员打着为全体球员争取利益的口号，在劳资谈判中与资方死磕，甚至不接受资方提出的五五分成提案，但并非所有人都领情。这些人是一些没有话语权的角色球员，他们在球场上没有巨星呼风唤雨的本领，他们也没有高额的年薪，他们无法承受停摆带来的损失。打球对这些球员来说只是一份“养家糊口”的工作，他们需要停摆尽快结束，他们需要挣钱养家。

凯尔特人球员格伦戴维斯就公开表示希望资方双方能够尽快达成协议，这样自己才有机会早一点拿到续约合同。戴维斯在今年夏天成为了受限制的自由球员，但因为停摆他无法与球队商讨关于自己的续约问题，“大宝贝”想不郁闷都难。在戴维斯看来，如果让他投票，他愿意接受资方提出的五五分成提案，他说：“我想要打球，不过与此同时，我想让劳资双方的谈判能够回到正轨上，我想要一个方案对劳资双方都是公平的。停摆已经让我疯狂了，我真是不理解，难道就为了1％或者2％的收益就值得浪费一个赛季吗?“戴维斯的想法很快得到了呼应，骑士球员马尔多·萨缪尔斯说：“对我来说，五五分成听上去并不是问题，就当把钱捐给教堂了。”

戴维斯有权利表达对于劳资谈判的观点，但他却没有机会参与到劳资谈判之中去，他甚至无法了解劳资谈判中的具体内容。戴维斯说

“皮尔斯给我发了邮件，也给我打了电话，但是他只是告诉我应该准备去怎么做，并没有透露劳资谈判的任何秘密，这是联盟允许的，他只是告诉我做好准备，并没有告诉我劳资谈判的具体内容。”前火箭球员巴蒂尔和戴维斯的处境相似，他同样倾向于向资方妥协，同样是劳资谈判中的看客。在停摆前的最后一次劳资谈判中，巴蒂尔赶到了纽约，但他只是参加了球员工会一年一度的会议而已，并没有出现在劳资双方谈判的现场。巴蒂尔只能靠一些听来的消息来推测劳资谈判，当停摆变成了漫长的闹剧后，他说：“我想，倘若我们(包括资方)能保证球迷、特别是拖家带口的球迷能买得起门票看NBA比赛，我愿意放弃部分收益比率的分成。”

国际球员是愿意向资方妥协的另一个群体，他们希望能够尽快开始打球。如今国际球员已经成为NBA一个庞大的群体，诺维茨基等人更是已经成为联盟顶级巨星，但在劳资谈判中却没有发言权。停摆开始后，帕克与迪奥等人已经返回国内打球，易建联也已经重返老东家广东宏远，大小加索尔等人也在西班牙国内训练。尽管国际球员都不在美国本土，但他们依然对劳资谈判非常关注，他们随时准备着在停摆结束后重返NBA。据《芝加哥论坛报》记者KC-约翰逊透露，在资方提出五五分成提案后，有一大票国际球员愿意向资方妥协，其中包括保罗-加索尔。一位知情人曝出了国际球员愿意投降的心态：“他们(国际球员)现在就是想要接受协议，好让停摆赶紧结束，新赛季早日开战。”

国际球员经不住了停摆的漫长折磨，同样一些强硬球员的观点也发生了变化。科比一度是强硬球员中的中间人物，但随着劳资谈判的进行他的态度逐渐软化。停摆开始前，科比对资方的提案嗤之以鼻，他毫不客气地说：“他们摆上台面的那些条件就是垃圾，就这么简单。”尽管科比很少出现在劳资谈判现场，但一旦出现，他就向资方表达出自己的强硬，他甚至与加内特、皮尔斯一起破坏过谈判。然而，随着劳资谈判迟迟无法达成协议，斯特恩又向球员发出不接受五五分成赛季将报销的通牒后，科比的态度开始软化。随后，球员工会主席费舍尔透露，科比已经愿意接受五五分成的提案，因为科比不愿意因为1、2个百分点分成耽误为数不多的冲冠机会。当然，科比也不是惟一一个转变态度的球员，费舍尔同样愿意接受五五分成，只是因为球员工会主席的身份，不便承认罢了。

7.中队劳资岗位职责 篇七

1、热爱本职工作，爱岗敬业

2、遵守总队、大队、中队的规章制度，执行单位领导和大队

业务人员的工作安排，严格按照规定履行工作职责，忠于岗位，团结、协作、诚信；保守机密；

3、负责中队员工工资的制单、汇总、装订。按时上报大队，控制工资指标，统计工资。配合中队其他工作，提供有关资料；

4、负责收集大队劳资下发的工作安排，制作中队的考勤表；

及时上报大队劳资；

5、及时准确地作好中队的劳动工资统计工作，作好各类台帐、统计工资，按时上报上级所需的各类报表；

6、配合中队其他人员，协助中队所要业务上的资料；

7、熟练掌握有关劳动政策及相应的法律法规，精通本岗位业

8.命案凸显劳资关系隐患 篇八

【案例重现】

2009年6月15日,在广东省东莞市大朗镇展明五金制品有限公司门口(以下简称展明五金)发生了一起命案。在这里打工的刘汉黄与生产经理赖振瑞发生争执。而当展明五金总经理林裕腾和副总经理邵正吉闻讯赶来之后,刘突然掏出一把弹簧刀,捅向三人,导致邵正吉当场死亡,林裕腾经医院抢救无效死亡,赖振瑞重伤。上述三人均来自台湾台中县。

刘汉黄与展明五金的矛盾始于2008年9月28日。当天,仅进厂7天的刘汉黄在操作冲床时被机器砸中,造成右手掌部及手指的骨头「压砸毁损伤」,由于伤情过重,医生不得不对其进行了右手掌切除手术。

从此刘汉黄开始了对展明五金的索赔路。2009年5月,刘汉黄工伤索赔案一审判决,厂方被判向刘汉黄赔偿177293元(人民币,下同)。厂方不服一审判决,于6月13日提起了上诉。然而在提出上诉两天之后,命案发生,刘汉黄被东莞市检察院以涉嫌故意伤害罪批捕,目前在看守所等待审判。

2008年11月26日,东莞市劳动能力鉴定委员会为刘汉黄出具《鉴定书》,称「刘汉黄右手掌以远缺失(指右手掌及向手臂方向延伸的部分肢体缺失),腕关节无功能,属于伤残五级,符合安装掌部假手」。

劳动仲裁与司法诉讼之争

据该鉴定,刘汉黄向厂方提出10万元的维权索赔金,并多次提出和解,但是厂方以索赔额度过高而拒绝商谈。无奈之下,刘汉黄向东莞市劳动部门递交了劳动仲裁申请,提出解除劳动合同,厂方支付一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金等共计78280元。另外,请求厂方支付今后12次安装和更换假肢费共计21.6万元。

2009年1月,东莞市劳动争议仲裁庭大朗分庭开庭审理刘汉黄工伤索赔案。仲裁庭认为刘汉黄评残后并未实际发生安装假肢的费用,其提出的一次性支付安装和更换12次假肢的请求欠缺实质依据,所以对安装和更换都不予支持。仲裁庭裁决,厂方应向刘汉黄支付赔偿共计约5万元。

仲裁结果自然让刘汉黄和他的代理律师李晓保非常失望。李晓保律师认为,「哪个民工能自己掏出几万块钱先去安装假肢,然后再来要求厂方赔付?」于是刘汉黄又依法诉诸东莞市第二人民法院。2009年3月16日,东莞市第二人民法院对刘汉黄工伤索赔案适用简易程序开庭一审。2009年5月底一审法院判决:因展明五金没有为刘汉黄办理工伤保险,致使刘无法得到社会保险保障,所以相关的工伤保险待遇应由厂方承担。安装假肢存在现实性和将来更换假肢具有可能性,所以酌定由厂方先行支付五次安装的费用。上述所有赔偿款共计177293元。

劳动仲裁和法院司法判决结果为何大相径庭?这或许可以归结于劳动仲裁和法律诉讼之间缺乏相应的沟通和回馈机制。大部分案件在仲裁以后最终还是会进入法院,而且从申请仲裁到最后司法判决,通常耗时很长,容易造成社会矛盾的囤积。「由于仲裁和法院之间缺乏案件回馈制度和沟通管道,仲裁庭有时甚至不知道法院对哪些案件进行了改判。」深圳市罗湖区劳动仲裁委员会仲裁员苏海刚说。

情与法之争

劳动仲裁与司法诉讼的落差在一定程度上会对劳资双方心理带来冲击。而同时,刘汉黄案反映了一个很现实的问题——在漫长的等待过程中,如何安抚劳方的情绪,避免矛盾激化?

事实上,在进行工伤索赔官司的初始阶段,刘汉黄一直坚持用法律维权。李晓保律师表示,「在2008年12月委托我之前,他起码咨询过8个正规执业的律师。」

然而,当得知厂方上诉之后,刘汉黄曾用自杀行为要挟厂方尽快赔偿,显然,厂方和刘汉黄并没有进行积极有效的沟通,最终导致悲剧的发生。

广东胜伦律师事务所资深劳动法律师肖胜方对于这场悲剧发生的原因做出了这样的解释,「在法院一审判决之后,工厂固然有上诉的权利,但是从道义上说,厂方预先赔偿一部分,解决刘的生活急需,在一定程度上也能避免尖锐的冲突。另外,员工可以向法院申请先予执行,也就是在判决生效前,向法院申请厂方先支付部分赔偿金。」

刘汉黄案发生以后在当地引起了广泛关注。另一位同在东莞创业的台商认为,「刘汉黄工伤索赔案件还在上诉期间,厂方需要根据最后判决进行赔偿。但是一般来说,作为厂方我们会先给受伤员工一定数额的红包压压惊,这点台湾传统的人情味我们还是有的,在某种意义上可以缓解员工与资方的矛盾。」

虽然从司法意义上说,厂方的做法并不存在违法之处。但是面对身体上受到严重伤害的劳动者,资方如果能够将心比心,是不是就可以阻止悲剧发生了呢?「刘汉黄原来的和解要求也就是10万元。如果厂方预付部分赔偿金,让刘汉黄有生活来源或者有钱回老家,其精神痛苦或许能得到缓和,也不至于发生如此悲剧。」李晓保律师透露。东莞台商协会会长叶春荣也认为,资方要合法用工,劳方也要合法维权,避免发动群体性事件。如果员工的要求不是很过分,工厂应将心比心,毕竟劳方是弱势。

呈井喷之势的劳动争议案件

受国际金融危机影响,劳动争议纠纷案件已经成为大陆民事案件中增长幅度最快、涉及范围最广、影响程度最深、社会关注最多的案件类型。

2009年7月13日,最高法院民一庭相关负责人表示,目前劳动争议纠纷案件数量呈井喷式激增,对此最高法院专门下发了《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》予以督导。据统计,2008年全国法院受理劳动争议案件28万余件,较2007年增长93.93%;2009年上半年受理近17万件,同比增长30%。从地域看,有的地区案件增长尤为明显,其中广东、江苏、浙江今年一季度增幅就分别达41.63%、50.32%和159.61%。

对于出现井喷现象的原因,该负责人认为有三方面因素。首先,特定经济环境是劳动关系矛盾日趋激烈的原因之一,劳动者与用人单位之间因追索基本工资、加班费等劳动报酬产生的矛盾纠纷日渐突出,这些直接引发了劳动争议案件数量的激增。

其次,2008年1月1日和5月1日分别颁行的《劳动合同法》与《劳动争议调解仲裁法》为劳动者提供了更周全的利益保护,许多劳动者都以此作为维护自身利益的利器。据了解,自《劳动合同法》实施后,东莞市各级法院2008年受理的劳动争议案高达23044宗,同比上升159.18%。

仲裁和诉讼的门坎大大降低也是一大原因。根据《诉讼费用交纳办法》规定,劳动争议案件不论标的大小,均只收10元诉讼费,简易程序审理、调解结案的仅收5元;劳动仲裁则分文不收。

9.人事劳资专员岗位职责 篇九

人事劳资专员是专门从事人事管理工作人员，岗位职责如下：

1、负责全体员工的人事档案管理工作。

2、负责新进员工试用期的跟踪考核，晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。

3、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。

4、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。

5、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。

6、负责全体员工薪酬的编制、核对、汇总。

7、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。

8、负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。

8、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。

9、负责公司人事文件的呈转及发放。

10、负责草拟、解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。

11、协助综合部部长处理人事方面的其他工作。

12、协助综合部部长进行员工招聘广告的发布、招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。

13、工作对综合部负责。

负责公司人事规章制度的制定与执行，员工的考勤管理与绩效考核等工作，这是企业的综合部的工作之一。具体的人事专员岗位职责

1、组织制定公司人事规章制度，并督促、检查制度的贯彻执行。

2、组织设计和完善公司的组织结构，做好定岗定编，合理有效配置人力资源。

3、组织开展岗位(工作)分析，编制职位说明书与岗位规范，建立健全岗位责任制。

4、进行人力资源开发，制定员工职业生涯规划和人才梯队计划。

5、负责人员招聘，通过多种渠道为公司寻求合适的人才。

6、负责制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果。

7、负责组织实施绩效考核，统计考核结果。

8、负责核定各岗位的工资标准，编制薪资调整方案，核算每月员工的工资。

9、负责代表公司与员工签订劳动合同及其保管工作。

10、负责社会保险及商业保险的办理。保险办理

11、负责建立健全员工的人事档案。

12、负责公司员工奖惩、差假以及升、降、调、辞等人事调整手续办理。

13、负责员工考勤管理和纪律监察。

14、负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作。

15、负责协调员工关系，解决劳动纠纷。

16、负责协调公司与政府及其他单位对口部门的关系。

17、负责组织企业文化建设。

10.让劳资和谐指数“牛”起来 篇十

“2009年企业劳资关系将处于一个更为敏感的时期，劳资关系的稳定程度将更加直接影响企业的发展。”中国人民大学劳资关系研究所所长常凯对《中外管理》说。

“内忧外患”中，在普遍被认为将“不好过”的这个牛年，该如何做才能让劳资关系的和谐指数“牛”起来？

和谐与否，靠的是自我诊断

作为一家人力资源及相关流程外包服务企业，易才集团每年都会调查企业关注的人力资源指标情况。而最近两年，数据中呈现出的变化让总裁李浩感到惊讶：“今年我们在14个城市进行了调研，发现在企业所关注的人力资源指标里，‘劳资关系’一项的比重在显著上升。甚至是3年前关注度的三四倍。而在以前，通常谈到人力资源管理，劳资关系并不是放在第一位的。”他说。

在全球经济危机蔓延以及一系列相关因素的影响下，大规模裁员潮从2008年第三季度已经开始，由此带来相关的薪酬、社保问题等等，都使劳资关系问题越来越突出。然而，尽管这一问题得到各个企业的普遍关注，但对于自己企业的劳资关系状况究竟怎么样，却有不少企业仍一头雾水，如何来自我测评和自我诊断首先成为挑战之一。

可提供佐證的是：2008年中国著名港区盐田港工人两次罢工，令企业管理者大感惊讶。日常工作中，管理层自认为和工人相处得非常融洽，企业效益也非常好。他们想不通，怎么就突然罢工了呢？

“这最起码暴露出企业在劳资关系处理方面对情况的不了解，没有和工人形成一种真正的沟通，也没有机制去反映工人的一些要求。”常凯说，“表面的情况往往掩饰了很多矛盾。事实上，企业应首先对自己的劳资关系状况有一个衡量标准，做出准确的判断，才能进而找到问题，加以改进。”

那么，这个衡量标准究竟是什么？许晓军认为：作为企业人力资源从业者，在尚且不掌握复杂工具的情况下，最简单的方法就是做员工满意度调查，即调查对劳资关系最基本的要素，如：报酬、工时、企业规章制度等。“但调查必须是客观公正的，匿名，最好由企业外部的人来做。在无压力、无强迫的情况下才能得出真实的反映。”他强调说。

自检，让评价指标说话

当然，在风声鹤唳的2009年，建立劳资关系预警机制需要更严密的自检体系，有更科学的自检指标。

这一属于劳资关系管理技术层面上的问题，至少到目前还没有公认的答案。常凯正在为此努力。就在1月5日，他领衔的中国人民大学企业劳资关系评价指标体系课题组拿出了自己的最新成果——《2008—2009年度企业劳资关系报告》，该课题组由中国人民大学劳资关系研究所和易才集团合作成立。报告建立在对全国范围内47家企业和4000多名员工的调查和访谈基础上，涉及国有、外资、民营等多种所有制形式，而其基本衡量标准，就是课题组自行创建的“劳资关系评价指标体系”。

简言之，一个企业的劳动关系的衡量标准首先可以分解为两个大指标，即“劳资关系的运行与协调”以及“劳资关系的表现与产出”。其中，前者的分解指标为：劳动合同、集体协商与集体合同、工会组织、劳动规章制度、员工民主参与、劳动争议处理、劳动管理；后者的分解指标为：工资工时、社会保障、职业安全与卫生、就业培训、员工发展、企业绩效。而这些小指标又可以分解为相应的三级指标。

但需要强调的是，各个指标的权重并不是等同的，也就是说，各项指标的总和并不能代表一个企业的真实劳动关系状况，对于相对重要的关键指标，企业还需格外注重。（各项指标及权重具体见图表）

了解了各项指标的重要程度，再辅以内部调查和统计，企业人力资源管理者就可以自行判断自己企业的劳资关系究竟是否蕴藏着危机，从而建立劳资关系预警机制，将事后的被动处理转换为事前的有效防治。

2009年，一个可预计的人力资源难题很可能是因为生产不足导致裁员，从而带来劳动合同解决问题，一旦处理不当则容易引起集体冲突。而在劳资关系指数中起最重要作用的“工资”，在2009年也可能呈现下降的趋势。

“2009年集体争议的数量恐怕还会有增长。”常凯判断说，“由于许多企业在2009年将减少用工和调整用工方式，劳动合同的变更和解除，将会是劳动合同管理工作中的重点。从课题组对47家企业的劳动关系评价结果来看，企业的劳动管理、劳动合同、工资工时等几项指标的评价值应引起企业的注意，企业应从这些影响劳动关系运行的重要因素入手，重视内部劳动关系的管理和调整，建立内部协调机制。”管理

11.劳资科长岗位职责 篇十一

二、按照国家、省政府有关文件精神，及时做好调整职工工资标准、晋升工资级别及档次上报审批工作；

三、根据学院有关文件，做好职务、职称有变动的职工工资调整工作；

四、负责教职工工龄核算，办理有关手续。

五、打印工资调整晋档表；

六、及时做好统发工资数据审批上报工作；

七、严格审核各单位考勤，做好当月教职工工资发放及各项津补贴发放工作；

八、负责离退休费核算及发放工作；

九、办理教职工死亡抚恤工作，核发丧葬费、抚恤金。负责办理教职工的生活困难补助，及教职工的病、事、婚、丧、探亲以及女职工哺乳期请、销假事宜。

十、负责编制劳动工资台帐及统计报表；

十一、负责公积金的计提工作；

十二、管理有关劳动工资方面的各类文件；

十一、组织单位工人技术等级（技术职务）考核；

12.劳资利益平衡与经济协调发展 篇十二

劳资关系本身是非常不平衡的一种关系。劳动立法背后是劳动关系的平衡，在市场经济形势下需要寻找新的劳动关系协调机制和规范机制，建立有效的法律运行机制。劳动关系是一个整体系统工程，《劳动合同法》不是独立的，而是奠定劳动关系起点的法律制度，与下一步要研究制定的就业促进、劳动标准、集体合同谈判、劳动争议处理等一系列法律法规密切关联。由于劳动力商品的特殊性，劳动合同背后隐含着人身属性，在劳动交换的后期过程中合同所规定的劳动关系会变成一种很强的纵向人身隶属关系。因此，劳动关系不能完全视为一种平等主体之间纯粹等价有偿交换的民事关系，社会公共部门的介入合情合理。

所有这些法律规范的制定，简单到一句话就是：只要规定合理了，劳资关系就稳定了。劳资关系的主体是投资方和劳动者，社会经济组织由这两大要素构成，一个是资本，没人投资就没有劳动关系；一个是劳动，没有劳动者加入也没有企业的运营。这两个方面分别以货币和劳动力及知识产权来投入到生产过程。企业发展要如何平衡两者的利益关系，是需要解决的一个最基本的问题，对于法规合理性的讨论就聚焦在劳资主体双方的权利义务规定上。通过市场的手段、法律的手段，当然还包括其他的像劳资协商这种机制，找到劳资关系中最大的利益契合点，经济发展就有了一个基本的保障。

苏海南：劳动报酬权益与劳资利益分享

中国劳动关系总体现状是劳弱资强，部分劳动者特别是农民工在劳动就业权益、报酬权益、劳动保护权益、社会保险权益四个方面受到不同程度的损害。形成这种现状的原因一是中国的劳动力市场尤其是低端劳动力市场严重供过于求；另一个是劳动者权益保护存在一定的法律管理真空。

目前反映最突出的是劳动报酬权益受损，主要表现在：一是部分劳动者特别是农民工工资被拖欠或克扣。劳科院的调查显示拖欠克扣工资的平均比例为16％，加班工资不能全额发放或部分领不到的约占49％；二是工资水平增长速度缓慢，普通劳动者工资水平偏低。国务院发展研究中心发表的农民工问题调查报告显示，800块钱以下的工资水平占到总数的将近72％。劳动工资研究所分析显示制造业从业人员的劳动分配比率，也就是人工成本除以劳动增加值，由1998年的48．5％降到了2003年的36．23％，年均下降了2．5％。这种现状不仅明显侵害了劳动者的权益，使部分劳动者特别是农民工不能共享经济社会发展的成果，也直接造成了“民工荒”现象，而且不利于启动内需，容易给国际贸易摩擦提供口实。

针对劳资关系存在的资强劳弱、部分劳动者权益受损的现状，需要建立解决拖欠克扣工资问题的长效机制，通过合理提高最低工资标准，制定供企业参考的行业劳动定额标准，促使劳动者的工资水平逐步提高。

黎建飞：劳动立法当然要保护劳动者利益

要解决劳资利益的失衡问题，首先要厘清法律在平衡利益方面的重要作用。人类平衡自身利益时有两种方式，一是通过自身的力量与资源来获得，另一个是当自身力量不够强大时，通过社会制定法律来帮助实现。因此，法律天然不等于“弱肉强食”的丛林规则，法律是社会不同利益群体的平衡器，法律就是一种公平，法律的本质是关注弱者，法律要通过确立规则来帮助弱者获得在社会中的平衡，是以限制强者的权利弥补弱者的不足而滋生于社会的。具体到劳动关系领域，劳动法的使命就是作为保护劳动者权益的工具而存在，使本不平衡的勞动者利益不致过度受损。

我们现阶段的劳动立法，至少从招聘解聘、制定劳动标准、履行劳动安全与卫生标准这三方面合理保障了劳动者利益。在招聘与解雇方面对企业和员工的不同规定就是根据现实中不平等的劳资关系来制定的。因为劳动力市场供大于求的局面已经造成双方不平等的谈判地位，如果在这两者之间，法律仍给资方平等的解释权，将会产生动口不平等的后果。同样，在制定劳动标准、履行劳动安全与卫生标准方面，也必须体现法律本身肩负的使命。否则，劳动者由于过度劳动而造成的身体损害将无从得到保护。世界文明进步的经验表明，劳动立法将不断趋于完善以维护劳动者权益，最终促进整体社会的和谐与发展。

董保华：劳动立法不应造成新的失衡

目前对建立新型劳资关系缺乏共识，争论的核心是立法平衡点的选择。我国现行的《劳动法》已经建立了一套完整的劳动关系调整模式，立法的平衡点基本适当。宏观上规定最低工资，实现底线控制；中观层面通过集体协商调整权利义务关系；微观上用劳动合同调整个别劳动关系。《劳动合同法》完全改变了这种稳定平衡的法律调整模式。

新的《劳动合同法》通过提高劳动基准，在宏观层次加强对劳动者的保护——这种立法思路造成了以下四个方面的平衡点失当，对企业实行宽进严出：《劳动合同法》对招聘机制产生了全方位的影响，严格限制解聘员工对解聘机制造成的巨大冲击，形成了一种“难以解除合同的解雇制度”；对员工实行宽进宽出：员工离职择业违约成本极低，用人单位留人的措施基本上丧失法律效力；劳动管理溶入员工主导：将企业规章制度的制订程序改造成为员工与企业之间的共决程序，绩效管理将变成一种“无改进的绩效管理机制”；对劳动关系实行行政干预：强化了劳动合同法的公法性质，以劳动监察而不是劳动仲裁作为执法的主要手段，企业人事管理的方方面面均被纳入了劳动行政机关的视野，一定程度上将企业人力资源管理转变为一种劳动行政管理。

这种立法思路将导致两个结果：在中观层次加强行政干预，消灭了集体谈判留下的协商空间；在微观层次上取消了企业劳动管理。劳动管理中出现的“被动招用的招聘制度”、“没有法律约束力的留人制度”、“难以进行合同解除的解聘制度”、“无法改进的绩效管理制度”以及“非企业主导的规章制度”使得劳动基准不仅成为一种底线控制甚至也成为高线控制，大量的强制标准借助行政管制的力量，伸入企业的管理空间，使用人单位的管理空间大大压缩，使劳动关系调整出现刚性化特点，将带来劳资关系新的失衡，

我国现阶段最大的问题不是法律规范对劳动者缺乏保护，而是执法不力，需要完善执法程序而非改变现有的法律调整模式。只有实行低标准、广覆盖、严执法，才能找到一个劳动者、企业、行政部门都能接受的平衡点。

陶文忠：分享劳动管理权是劳资关系的合理格局

中国劳动关系现状是劳动力由市场供求调节而集体谈判体制基本没有确立，《劳动法》赋予劳动者的权益很多时候被违反或故意规避了。在这种背景下，《劳动合同法》被急迫地催生出来，针对新出现的问题提出了规制措施。有人理解为这是以提高

劳动基准的办法剥夺企业管理权限，破坏了原有的劳资利益平衡，这种论断其实建立在对劳动标准的质疑上。今天来看，《劳动法》以低工资和低保障为代价分享就业机会的目的还是现实了，孤立地看，现在某项标准可能会提高，但劳动者的实际所得或企业的实际付出水平并不高。《劳动合同立法》正是要强化整个劳动关系管理过程中劳资双方的权利义务关系，尤其是强化雇主法律责任，达到协调劳动关系，保护劳动者合法权益之目的。

现在，整个劳动关系管理过程都处在劳动者的法定权益与管理权的智慧博弈之中，多数情形下，管理权可以昂然前行而无须顾及《劳动法》的一些原则规定。《劳动合同法》选择了将《劳动法》中的原则具体化，随即触及到劳动管理权问题。自从有了以国家公权力介入的劳动立法，事实上就开始了对劳动管理权的分享。《劳动合同法》规定对“直接涉及劳动者切身利益”的规章制度经过劳资双方共决方能生效，这一点比现行法律的规定更加谨慎而绝无扩大。在世界主要市场经济国家中，这种规定已经扩大为劳资集体谈判的主要内容，并以劳资委员会等多种形式体现。分享之典范有德日等国的企业制度，毫无分享则如今日的某些“血汗工厂”。现在需要讨论的就是劳动管理权要分享什么、分享多少、如何分享?不可否认，《劳动合同法》中类似的技术问题可以讨论，也有一些诸如给劳资自治留下空间的问题有待全面考察，但并不影响这部法律对未来中国劳动关系格局的基本定位。

冯同庆：《劳动合同法》应解决权利规范问题

《劳动合同法》在整个社会范围内引发了热烈讨论，包括企业界、劳动界、社会各界都很关注，目前表现出来的有两种倾向，一种主张立法要保护劳动者权益，另一方强调如果过于考虑这方面权益就会丧失中国劳动力的成本优势。两个立法宗旨明显不同却有着共同的立法取向，即立法是来进行利益规范的。

劳动合同实行中存在的问题，从现象看是利益问题，在立法看是权利问题。改革开放以来，企业劳动管理从计划和行政方式向市场和合同方式转变，往往产生企业内部自行调节失范的问题，大多表现在利益之争，导致劳动者利益受损。因此，现在的问题在于对劳动者与企业自行调节利益没有信心。

现在《劳动合同法》立法需要解决的不应是利益规范问题，而是权利规范问题。利益规范问题是企业内部具体的利益分割、分配的问题，应当由劳动者与企业遵循相关法律规定自行调节。而权利规范是使劳动者与企业自行调节上述利益时有能够适用并得以施行的规定，这才是立法要解决的问题。建立和谐的劳动关系要经历一个较长的阶段，立法应该提供长时段可以适用的规范，而不是短期的权宜安排。长期适用的规范比如像权利规范，为实现劳动者与企业双向的沟通、让步、合作提供了规定和依据，从而有效协调劳动者权益与劳动力成本之间的矛盾。政府的介入方式应当趋向于增加权利規范方面的引导、制约、限制、惩戒等措施，减少行政式的干预，我们应该对权利规范的效果有信心。

郑功成：健全劳资关系与经济发展模式创新

经济结构多元化使劳资关系事实上成了我国最基本的社会关系。在经济全球化的背景下，我国劳资关系不可避免地受到全世界强资本弱劳工格局的深刻影响。改革开放初期，在劳动力资源过剩而资本极度短缺下需要采取多种措施来吸引资本促进本国经济的发展，日渐形成了资本所有者投资回报偏高而劳动所得偏低的利益格局，这种资本单赢的失衡格局正损害着我国经济社会的协调发展。

不应将劳工成本低当成一个国家的所谓竞争优势，世界上真正有竞争力的国家都是劳工成本高的国家。逻辑很简单：劳动成本高的背后是人力资本投资高，人力资本投资高必然带来劳动者素质高，带来产品的技术含量高，产品的技术含量高才会国际竞争力强。所谓劳工成本低是一种短视的伪优势而己，它不能提高核心竞争力也不具有长期竞争力。在新的历史起点上需要更新发展思维，就是适度提高劳工成本，同时提高劳动者素质，进而提高产品的技术含量，我们的产品才会具有真正意义上的国际竞争力。

现阶段我们国家已经不再需要低劳工成本——低素质劳动者——低技术含量产品廉价产品竞争的低层次发展模式，而是提高劳工成本——高劳动者素质——提高产品技术含量——提高核心竞争力这样一种良性发展模式。如能实现这样的转换，就不仅能够规避全球化带来的不利影响，而且能够赢得长久的发展机会。

现在有必要尽快通过有效的法制与政策措施来化解现阶段已经出现的以损害劳动者正当权益为标志的社会风险，促使劳资关系由失衡逐渐走向平衡，不应当将《劳动合同法》误解成偏袒劳动者的一部法律，法律追求的公正与平等，劳动合同法也不应当例外。在维护劳动者正当权益的同时，公平地保护雇主或用人单位的正当权益，促进劳资合作，消除劳资对抗，实现劳资双赢，这才最符合国家发展的利益。

中国已进入了一个崭新的发展时期，这一时期要求我们更加突出社会公平与分配正义，实现理性、健康与可持续的科学发展。新时期的基本任务不仅要对遗留下来的计划经济体制性障碍继续深化改革，而且也包括对过去已经形成的不良路径进行再思考、再改革，其中一个非常重要的使命即是在促进经济发展的同时实现对劳动者权益的合理保护。

解决劳资利益失衡问题面临着劳力与资本供求关系、地区与城乡发展差距等压力，许多政策措施调整面临重大阻力，其中的关键恐怕还是人们已经形成的重资本轻劳工的思维定势与对落实科学发展观与新的执政理念的漠视。不能把经济发展与保护劳动者正当权益对立起来，在劳资利益关系失衡的现实背景下，任何理由都不能成为侵害劳动者正当权益的借口，应当以劳资双赢为目标，实现国家利益最大化，只有这样，我们国家才能跨上真正意义上的强国之路。

王向前：保护劳动利益以实现积累和消费的平衡

劳资关系并不是一种利益完全对立的零和游戏，而是一种既有利益冲突也相互合作、相互依赖的社会关系，从某种程度上说，保护劳动者的利益往往也会增进资方的利益，增进经济的活力。

过去20多年间，中国形成了一种严重依赖出口的经济增长方式，要转变这种经济增长模式，就必须启动内需，以内需作为拉动经济增长的主要动力。内需包括投资需求和消费需求，二者都是拉动经济增长的力量，但是消费是拉动经济增长的根本性力量，没有相应的消费，投资不仅不能拉动经济增长，反而会浪费社会资源。

一般来说，扩大国内消费需求的基本措施是增强居民的收入。居民的主要收入是劳动收入，而劳动者收入的增加不仅受经济增长速度的制约，也受分配方式的影响。

劳动法平衡劳资利益的核心制度是集体合同制度，集体谈判不仅是一种调整劳动关系。预防和处理劳动争议的方式，也是一种“工资分配方式”。集体谈判能促使雇主和工人之间的分配形成合适的比例，使积累和消费保持合适的比例，从而避免“生产相对过剩”。美国总统罗斯福实施“新政”时，颁布过一项重要的劳工立法，即《国家劳工关系法》，颁布该法的目的就是加强工会组织的力量，推动集体谈判，通过签订集体合同来改善劳工待遇，提高劳工的购买力，以促使经济复苏。可见，集体合同制度确有扩大国内消费需求、促进经济发展的作用。