高新企业员工保密协议

高新企业员工保密协议（通用7篇）

1.高新企业员工保密协议 篇一

保 密 协 议

甲方： 有限公司（以下简称“甲方”）乙方：

（以下简称“乙方”）

根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国专利法》、《中华人民共和国专利法实施细则》等及其他有关法律法规，甲乙双方在平等自愿的基础上，经友好协商，就有关保密事宜，达成如下协议。

一、保密内容

甲方基于合作和交易的需要向乙方披露的以及双方在合作和交易的过程中产生的一切技术信息和经营信息,其中技术信息包括但不限于：

1、甲方在 合同期间所拥有的技术图纸和其它技术秘密已被乙方应用和生产的。

2、甲方已有的科研成果和技术秘密。

3、甲方所有的技术资料。

二、乙方的保密义务

乙方应切实履行并同时保证己方员工切实履行下列保密义务：

1、除甲方主动披露，不通过其他任何途径获取、持有保密信息。

2、只为完成 合同约定的生产和加工工作使用保密信息。

3、未经甲方书面同意，不得以任何形式复制保密信息。

4、不向第三方披露由甲方根据本协议已经、正在或将来、直接或间接地以任何形式向其提供的保密信息。

5、对于乙方在合作中获悉的甲方其他商业秘密，乙方也负有保密义务，未经甲方许可不得提供给第三方。

6、乙方未经甲方同意，不得单独以任何形式向第三方披露双方在合作和交易的过程中产生的保密信息。

7、乙方未经甲方同意，不得将甲方的保密信息用于生产制造相关产品。

三、保密信息的载体

1、一切记录有甲方保密信息的图纸、文件、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘以及其他形式的具有商业价值的载体均归甲方所有；

2、乙方保证，未经甲方书面许可，乙方不得获取、持有、保存保密信息的载体或将其带离甲方认可的办公区域。当合同终止，或者甲方提出要求，乙方立即向甲方返还载有对方秘密信息的一切载体，不得将这些载体及其复制件擅自保留或交给其他任何第三方。

四、期限

本协议中乙方之保密义务应自收到机密信息之日起持续有效，且不因 合同目的之达成而终止。

五、违约责任

1、乙方应保证己方人员不违反上述保密义务。

2、乙方如违反本协议约定的保密义务，甲方有权要求乙方支付相应的违约金并赔偿因此而受到的相应损失。

六、纠纷解决方式

协议双方同意因本协议产生的一切争议由甲方所在地法院管辖。

七、其它约定事宜

八、附则

1、本协议自双方授权代表共同签字盖章之日起生效。

2、本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲 方：

乙 方： 授权代表： 授权代表： 日 期： 日 期：

2.高新企业员工保密协议 篇二

1资料和方法

1.1调查对象和方法

本次调查选取上海市漕河泾开发区2家高科技研究所作为项目点,采用方便抽样的方法,对1 033位在职员工进行自填式问卷调查。

1.2调查内容

一般人口学特征、健康状况、健康危险因素及工作场所健康促进需求调查等方面。

1.3资料整理分析

采用Epidata 3.1建立数据库,为保证调查材料的准确性,所有问卷收齐后,由项目组工作人员进行双遍录入、 核实和整理。使用SPSS 17.0进行数据描述和分析。

2结果

2.1一般情况

本次调查共发放问卷1 200份,收回有效问卷1 033份,有效回收率为86.1%。其中男性656人(64.1%),女性367人(35.9%);年龄分布在17岁至67岁之间,平均年龄 (33.75±11.3)岁,30岁以下占46.1%,30~39岁占26.8%, 40~49岁占13.0%,50岁及以上占14.1%,626人在婚,占62.2% ;以大学及以上学历为主,占48.6% ;平均工作年限为(10.3±11.34)年 ;工作类型分为生产类人员(482人, 47.1%)和非生产类人员(541人,52.9%)。详见表1。

2.2健康状况自评

员工健康自评为“很好”、“好”和“一般”的比例分别为20.7%、35.5% 以及35.7%,5.6% 的员工认为自己健康状况非常好,2.6% 认为自己的健康状况为“差”。

2.3慢性病患病率

各种主要慢性病的自报患病率中前三位的是脂肪肝、 高血压和颈椎病,分别为13.8%、10.1% 和8.8%。其余依次为高血脂(6.2%)、慢性支气管炎(2.3%)、糖尿病(2.2%) 和冠心病(0.6%)。

2.4吸烟与被动吸烟

目前吸烟率为27.9%,其中男性吸烟率为41.6%,女性为0.3% ;因女性只有一名吸烟者,所以分析不同年龄组时,只考虑男性。男性不同年龄组的吸烟率不同,且随着年龄增加逐步升高,30岁以下人群吸烟率为26.7%,50岁及以上人群为72.3%。吸烟者中,平均吸烟年限为(15.3± 12.6)年,每天平均吸烟量为(10.3±8.9)支。38.6% 的人遭受被动吸烟,平均每周被动吸烟为(4.0±2.3)d,50岁及以上人群被动吸烟率最高,为59.3%,男性(44.1%)被动吸烟率高于女性(28.5%),而且男性每周被动吸烟天数为(4.2±2.3)d,高于女性的(3.4±2.2)d。被动吸烟的地点主要为 :家里(27.3%)、工作场所(34.8%)、公共交通工具(28.7%)、娱乐场所(42.2%)和餐厅(31.9%)。

注 :生产类人员指在体力劳动者,非生产类人员指非体力劳动者

2.5营养膳食

膳食知识知晓情况方面,关于成人食盐摄入量推荐标准6 g/d的知晓率为44.0%,成人食用油摄入量推荐标准25 g/d的知晓率为18.6%。膳食行为方面,对富含脂肪、 烟熏油炸、腌制食品以及甜食的摄入量每周3~4 d以上的占28.7%,蔬菜的摄入情况,只有将近25% 的员工摄入量超过300 g/d。

饮酒率为36.8%,其中男性为46.6%,女性为18.2%。 饮酒者的饮酒频率以1~3 d/月为主,占43.3%。

2.6身体活动

根据国际身体活动推荐标准,身体活动不足的员工为33.3%,身体活动中度活跃和高度活跃的员工比例分别为45.5% 和21.2%,不同年龄组之间身体活动的分布有所不同,30~49岁的员工身体活动相对30岁以下和50岁及以上年龄组的员工不足。

2.7职业紧张和睡眠情况

Ross和Altmaier[6]将职业紧张定义为个体特性与工作环境之间相互作用,导致工作需求超过了个体的应对能力而发生的紧张。Beehr和Newman[7]提出职业紧张是职业因素与个体因素相互作用而增强或减弱个体的心理和生理状态,使其精神或躯体发生异常反应。75.2%的员工存在职业紧张问题,而且女性职业紧张的患病率高于男性。 30~39岁和40~49岁两组员工的职业紧张患病率高于30岁以下和50岁及以上两组员工。失眠是指无法入睡或无法保持睡眠状态,导致睡眠不足。又称入睡和维持睡眠障碍 (Dl MS),为各种原因引起入睡困难、睡眠深度或频度过短、早醒及睡眠时间不足或质量差等。29.9%的员工存在失眠问题,男性和女性之间没有差异,40岁及以上的员工失眠率较高。

2.8生产类和非生产类人员健康状况及健康相关因素比较

生产类和非生产类人员在健康状况自评、慢性病患病、食盐摄入推荐标准知晓、职业紧张和失眠方面的差异均无统计学意义,但生产类人员的吸烟率、被动吸烟率、 饮酒率显著高于非生产类工作人员,而食用油摄入推荐标准知晓却显著低于非生产类工作人员。两者在身体活动方面也存在显著差异,身体活动高度活跃的生产类人员比例明显高于非生产类人员(表2)。

注 :括号外为例数,括号内为百分比

2.9职业人群自评健康状况的多因素分析

将员工健康状况自评为“非常好”、“很好”和“好”合并为自评健康状况良好,自评为“一般”和“差”者合并为自评健康状况差,以健康状况自评为应变量进行logistic回归分析。结果发现,男性自评健康状况良好的可能性比女性更大(OR=1.696)(表3);相对于50岁及以上的员工,其他年龄组员工的自评健康状况可能更差 ;相对于工作年限20年及以上的员工,工作小于15年的员工自评健康状况可能更好 ;饮酒的员工比不饮酒的员工自评健康状况差 (OR=0.695);睡眠正常的员工更可能自评健康状况良好 (OR=1.718)。

注 :N=725

3讨论

3.1研究中高新技术企业员工自评健康良好比例处于中等水平

高科技职工的健康现状与危险因素相比于之前的研究,本研究中高新技术企业员工自评健康良好的比例处于中等水平(58.8%)[8]。高科技企业员工的主要慢性病患病率与公务员人群比较接近[9]。覃玉等人调查的江苏省不同职业人群的吸烟率显示,男性现在吸烟率为51.2%,高于本研究的调查结果[10]。相比于王书梅等人在浦东中开展的不同人群身体活动调查结果,本研究的调查结果与其调查中的公司职员身体活动不足的比例较为接近[11]。

相比于生产类员工,非生产类员工的生活方式更健康 :吸烟率、被动吸烟率、饮酒率、食用油摄入量知晓率都更低。身体活动方面,相对非生产类员工而言,生产类员工身体活动不足的比例更高,但是身体活动高度活跃的比例也更高。不同工作性质员工之间的生活方式的差异可能与文化程度、工作内容的不同有关。

多因素回归的结果发现,男性自评健康状况良好的可能性比女性更大 ;中年职工的自评健康状况不容乐观 ;饮酒和失眠也是自评健康差的相关因素,需要更多的关注。

3.2大力推进健康教育促进和健康教育活动

本次参与调查的2家企业员工基本健康状况良好,但是心理健康不容乐观,38.2% 的员工心理健康状况较差。 个人自报患病率中前三位的是脂肪肝、高血压和颈椎病。 员工的健康危险因素方面主要问题是吸烟与被动吸烟情况较严重、身体活动不足、膳食知识略有不足、饮酒率较高、职业紧张和失眠问题非常严重,充分说明在高新技术企业开展职业人群健康促进与健康教育活动的必要性。

3.3开展职业人群健康干预的措施

利用评估软件,进行个人的健康危险度评估,结合评估结果,制定个体健康管理计划 ;建立网上健康论坛以及微博群,分享健康管理的知识和经验,营造健康氛围。 加强健康饮食的知识宣传,可采用单位公告栏进行健康饮食知识的宣传 ;加强对单位食堂的食用油的监测,减少食用油的使用,促进员工的健康膳食,邀请专家或社区医生开展健康饮食的讲座,引导员工注意控盐控油。加强WHO体力活动推荐量的宣传,增加运动设施,在单位周边规划适宜员工午休锻炼的健康路,鼓励员工午间锻炼 ; 建立并执行工间操制度,促进员工走楼梯 ;根据员工的体育锻炼喜好,建立兴趣小组。鼓励员工戒烟,邀请医生开展戒烟咨询活动,为吸烟员工制定戒烟计划,加强单位控烟制度的执行力度,加强督查和奖惩。

3.4关注重点人群的健康教育

3.高新企业员工保密协议 篇三

【关键词】边疆民族地区 核心员工 保持策略

1.核心员工

核心员工是指在组织社会网络系统中，对处于组织网络其他结点具有创造倍增性关联价值影响力的人员，他们通常是具有中心结点特征和较高人力资本价值的知识员工，和一般员工有显著差别：首先是巴雷特法则，即“二八理论”—数量上占20%，但创造了80%的价值；其次他们的综合素质比一般员工要高（高学历，高技能，高资历）；另外他们在选择企业时往往将个人职业发展前景以及自身价值的实现作为主要考虑因素。核心员工作为稀缺人才其流动性会极大影响企业稳定，因此研究核心人才流动原因、提高其工作嵌入程度对企业留住人才有重大意义。

2.保持策略

原有研究结果显示工作嵌入对员工离职行为产生显著负向预测效果，员工的工作嵌入、组织嵌入度越高，其稳定性也越高，离职倾向越不显著，员工更加愿意留在组织中（徐尚昆，2007）。这对企业的人才稳定和人才竞争优势有非常好的提升作用。组织要想得到稳定的员工队伍，提高其组织忠诚度和工作绩效，以提高员工的工作嵌入度作为切入点是一项非常明智的人力资源管理举措，而从哪些方面提高工作嵌入度值得我们认真探索。本文从个人、组织和外部环境层面分别提出建设性管理实践建议作为提高员工工作嵌入度举措的参考。

2.1.从个人层面出发

从个人层面来说，个人的职业倾向选择（管理型、自住型和技术型倾向）和在组织内的身份定位意识显著影响员工的工作嵌入，组织要从雇员个人职业发展计划以及培养其集体身份角色定位方面来提高其嵌入程度。核心员工往往倾向于自主选择自我发展规划，在为企业创造价值的同时也希望企业能给与其足够的发展空间条件支持和自主权限的下放。企业要建立良好的员工职业生涯规划，提供各种技能培训机会，根据员工的人格特质和能力及兴趣所在安排岗位和工作任务，做到人岗匹配原则，这也能促使员工更快的胜任工作，创造出良好的工作任务舒适度以及工作环境可以使员工全身心投入工作，获得更高的成就感。此外当员工进入一个团队时要培养其“船长”角色定位，即培养其从事管理层工作的未来职业发展目标，竖立团队合作意识，将集体利益和企业组织利益得失放在首要位置，除了关注员工的技能忠诚度和自我忠诚度外，更加注重其组织忠诚度的培养，将“我们”的观念作为决策制定的首要影响因素，使员工更加关注整个团队的未来发展方向和风险规避。这种团队意识的培养越深入，员工工作嵌入度也越高，离职的可能性也会降低，不过一旦员工离职，往往会出现“集体网络离职效应”即集体跳槽现象，这是企业应该注意的一个负面影响问题。

2.2.从组织层面出发

组织层面，因组织中存在的激励因素和组织公平与工作嵌入间存在显著相关关系，企业采取的激励因素越能满足员工真实需求和愿景，其组织嵌入程度也越深，留职的意愿也越明显，因此企业要及时与员工沟通，发现激励措施中存在的不足和激励政策有效性程度，制定合理、科学、有效的激励政策。在员工个体成长方面要注重支持个人职业发展道路的实现，为期职业发展提供机会和条件，此外考虑到员工家庭、生活等因素，可以让员工在按时完成工作任务前提下自由选择工作方式的办公地点，提供适当的工作权限以便帮助其更好的完成工作任务。对于核心员工因其掌握关键资源、处于重要地位，企业可以委予其重任，或者担任要职使得员工体会到被重视，发现工作的乐趣，能够更加全身心的投入工作，为企业创造创造更大的价值。企业不仅要注重雇员薪酬标准的合理性，同时还要体现出与同行业、同级层薪酬福利的平等性，较好的薪酬待遇有时甚至会成为雇员考虑留职的最重要影响因素。处于团队中的个人十分注重组织公平，不管是在人际沟通还是信息沟通过程中，雇员希望能够得到他人的尊重和理性评价，信息交流也能及时详尽，尤其是来自上级领导的信息反馈。因此上级领导在与雇员交往过程中，要选择恰当的交流方式，对交代的工作任务做出尽可能详尽的要求解释，并能够在事后及时作出反馈。

2.3.从外部环境层面出发

外部环境层面影响因素可能是雇员所在企业无法控制的，较多的是由政府人才政策、外部工作机会的多少和找寻难易度、社区公共设施和自然环境等外部条件所决定。其中地方认同是雇员对公司所在地的外部环境做出的舒適度判断，比如对当地包括公园、图书馆、博物馆设施、医疗卫生设施、医疗水平、医疗机构数量和医生数量等、以及交通拥挤程度、公共交通社设施、道路指标、车辆指标等，当地卫生状况、水质、空气、绿化等多项指标的综合评价，指标综合评价系数高低直接影响雇员地区舒适性，人际关系舒适性和居住社区舒适性越好，员工越不愿意离开现有居住地，地方认同越强，工作嵌入程度也越深，一旦离职可能就需要搬离现在所在社区或者城市。企业为了吸引和留住人才，可以在生活上为员工提供便利，比如为员工提供住房或者住房补贴，居住地离公司远的可以提供交通工具，在公司内部设置健身娱乐休闲场所，做好公司内外部环境美化设计，创造出一个舒适轻松的最佳工作场所。

【参考文献】

[1] 徐尚昆.工作嵌入性与员工自动离职研究进展探析[J].外国经济与管理，2007（11）：59-65.

基金项目：云南民族大学研究生创新基金一般项目（2014YJY08）

4.房地产企业员工保密协议 篇四

甲方：

乙方：身份证号码：

因乙方现正在（将要）为甲方提供服务和履行职务，已经(或将要)知悉甲方的商业秘密。为了明确乙方的保密义务，有效保护甲方的商业秘密，防止该商业秘密被公开披露或以任何形式泄漏，根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》等相关规定，甲、乙双方本着平等、自愿、公平和诚实信用的原则签订本保密协议。

第一条商业秘密

本协议所称商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息以及出现在甲方及其关联公司OA工作系统中的全部信息及资料文件等。该商业秘密既包括甲方及其关联公司所有或持有的商业秘密，也包括虽属于第三方所有或持有，但甲方负有保密义务的商业秘密。包括但不限于：技术信息、专有技术、经营信息和甲方公司明文列为绝密、机密级、秘密级的各项文件。乙方对此商业秘密承担保密义务，本协议之签订可认为甲方已对公司的商业秘密采取了合理的保密措施。

1.技术信息指甲方拥有或获得的有关生产和产品销售的包括但不限于技术方案、制造方法、工艺流程、计算机软件、数据库、实验结果、技术数据、图纸、样品、样机、模型、模具、说明书、操作手册、技术文档、涉及商业秘密的业务函电等一切有关的信息。

2.专有技术指甲方拥有的有关生产和产品销售的包括但不限于技术知识、信息、技术资料、制作工艺、制作方法、经验、方法或其组合，并且未在任何地方公开过其完整形式的、未作为工业产权来保护的其他技术。

4、经营信息指有关商业活动的市场包括但不限于合同、交易相对人资料、客户名单管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、生产成本、负债情况、重大诉讼、谈判底线、标底及标书内容、行销计划、发展战略、采购资料、定价政策、财务资料、公司领导批示等销售和经营信息等等。

5、依据法律规定或者甲乙双方在其他有关协议中约定或者甲方公司中成文或者不成文的规定的保密事项以及其他的承担保密义务的事项，也属本保密协议所称的商业秘密。

第二条保密义务人

乙方为本协议所称的保密义务人。保密义务人是指和甲方建立劳动关系或者为甲方提供相关服务而知悉甲方商业秘密，并且在甲方领取工资或报酬的人员。

甲方向保密义务人支付的报酬或工资中已包含保密费，此处不再重复支付。保密义务人同意在履行职务期间不组织、参加或计划组织、参加任何与本公司及其关联公司竞争企业，或从事任何不正当使用、泄露公司商业秘密的行为。

第三条保密义务人的保密义务

1.保密义务人对其因身份、职务、职业、服务或技术关系而知悉的公司商业以及关联公司的秘密应严格保守，保证不披露或使用，包括意外或过失。即使这些信息甚至可能是全部地由保密义务人本人因工作而构思或取得的。

2.在服务关系存续期间或者劳动关系存续期间，保密义务人未经授权，不得以竞争为目的、或出于私利、或为第三人谋利、或为故意加害于公司，擅自披露、使用商业秘密、制造再现商业秘密的器材、取走与商业秘密有关的物件；不得刺探与本职工作或本身业务无关的商业秘密；不得直接或间接地向公司内部、外部的无关人员泄露；不得向不承担保密义务的任何第三人披露甲方的商业秘密；不得允许(出借、赠与、出租、转让等处分甲方商业秘密的行为皆属于“允许”)或协助不承担保密义务的任何第三人获取、使用甲方的商业秘密；不得复制或公开包含公司商业秘密的文件或文件副本；对因工作所保管、接触的有关本公司或公司客户的文件应妥善对待，未经许可不得超出工作范围使用。

3.如果发现商业秘密被泄露或者自己过失泄露商业秘密，应当采取有效措施防止泄密进一步扩大，并及时向甲方报告。

4.服务关系结束后，公司保密义务人应将所有与工作有关的技术资料、试验设备、试验材料、客户名单等交还公司。

5.鉴于保密义务人在职期间，获得或制作的商业秘密（包括技术秘密和经营秘密）对公司在竞争中的巨大价值，在劳动合同关系存续期间和终止之后，保密义务人均承认公司因投资、支付劳动报酬而对这些商业秘密的所有权。乙方如违反本项规定的，应承担本协议第五条规定的违约责任。

6.未经甲方书面同意，乙方不得利用技术秘密进行新的研究与开发。

7.在商业秘密的个别部分或个别要素已被公知，但尚未使商业秘密的其他部分或整体成为公知知识，以致商业秘密没有丧失价值的情况下，乙方应承担仍属秘密信息部分的保密义务，不得使用该部分信息或诱导第三人通过收集公开信息以整理出甲方的商业秘密。

8.乙方在甲方任职期间，必须遵守甲方规定的任何成文或不成文的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确之处，乙方亦应本着谨慎、诚实、忠实的态度，采取任何必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密或其他商业秘密信息，以保持其机密性。

9.乙方离职之后仍对其在甲方任职期间接触、知悉的属于甲方或者虽属于第三方但甲方承诺有保密义务的技术秘密和其他商业秘密信息，承担如同任职期间一样的保密义务和不擅自使用或允许他人使用有关秘密信息的义务，而无论乙方因何种原因离职。

第四条保密义务终止

1、乙方在职或者在为甲方服务期间承担的保密义务期限为无限期保密即直至甲方同意授权同意披露使用或者宣布解密或者秘密信息实际上已经公开时为止。

2、乙方离职或者服务关系结束以后承担保密义务的期限为无限期保密即直至甲方同意授权同意披露使用或者宣布解密或者秘密信息实际上已经公开时为止。

第五条违约责任

1.保密义务人违反协议中的保密义务，应当一次性向甲方支付违约金人民币五万元。

2.乙方如将商业秘密泄露给第三人或使用商业秘密使公司遭受损失的，乙方除赔付违约金外，还应对公司进行赔偿，其赔偿数额不少于由于其违反义务所给甲方带来的损失。具体损失赔偿标准为：

（1）损失赔偿额为甲方因乙方的违约行为所受到的实际经济损失，包括甲方为开发、培植有关商业秘密所投入的费用，因乙方的违约行为导致甲方产品销售量减少的金额，以及依靠商业秘密取得的利润减少金额等。

（2）依照（1）款计算方法难以计算的，损失赔偿额为乙方因违约行为所获得的全部利益。

（3）甲方因调查乙方违约行为而支付的合理费用，由乙方承担。

（4）因乙方违约行为侵犯了甲方商业秘密权利的，甲方可选择根据本协议要求乙方承担违约责任，也可根据国家法律、法规要求乙方承担侵权责任。

3.因乙方恶意泄露商业秘密给公司造成严重后果的，公司将通过法律手段追究其侵权责任，直至追究其刑事责任。同时，按照国家有关知识产权法律规定的有关条款，追诉接收方的法律责任。

第六条争议的解决方法

因执行本协议而发生纠纷的，可以由双方协商解决或共同委托双方信任的第三方调解。协商、调解不成，或者一方不愿意协商、调解的，可向甲方所在地有管辖权的人民法院提起诉讼。

第七条双方确认

在签署本协议前，双方已经详细审阅了协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义。本协议独立于劳动合同，不因劳动合同的解除或终止而无效

第八条协议的效力和变更

1.本协议自双方签字按手印或盖章后生效。

2.本协议的任何修改必须经过双方的书面同意，协议的部分修改或部分无效并不影响其他部分的效力。

第九条本协议一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方：乙方：

盖章：签字：

5.公司员工保密协议 篇五

甲方：XXXXXXXX有限公司

乙方：

为维护企业与员工的权益，根据相关法律法规，结合本公司实际情况，甲乙双方就乙方在甲方工作期间保守工作秘密的有关事宜，达成如下协议：

第一条 保密内容和范围

（一）公司重大决策中的秘密事项。

（二）公司尚未付诸实践的经营战略、经营方向、经营规划、经

营项目及经营决策。

（三）公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要

会议记录。

（四）公司财务预决算报告及各类财务报表、统计表。

（五）公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。

（六）公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。

（七）公司规划、设计、工程图纸等未公开资料。

（八）应公司客户要求保密的资料。

（九）其他经公司确定应当保密的事项。

以上资料包括但不限于书面文件资料和电子数据资料。

第二条 保密原则

（一）乙方在甲方工作期间，必须遵守国家的有关保密法律法规

和制度；遵守甲方的保密制度，接受保密教育和监督，履行与其工作岗位相应的保密职责。

（二）乙方在离开甲方工作岗位后对在甲方工作期间知悉的甲方各类秘密，应履行相应的保密措施，否则若因此造成甲方的经济损失，甲方有权追究乙方的责任。

（三）甲方的保密制度没有规定或者不明确之处，乙方亦应本着谨慎、负责的态度，采取必要、合理的措施，保守甲方的秘密。

第三条保密责任

（一）未经甲方事先书面同意，乙方不得泄露、传播、发布、发表、传授、转让或者以其他任何方式使第三方（包括按照甲方的保密规定无权知悉该项秘密的甲方职员）知悉属于甲方或者甲方承诺有保密义务的他人的各类秘密，也不得在履行职务之外使用这些秘密信息。

（二）乙方非因工作需要不得翻阅甲方加有秘密标识的文件资料和有关软件等，亦不得向负有保密义务的人打探有可能涉及到甲方各类秘密的有关资料。

（三）未经甲方许可，乙方不得携带属甲方保密内容和范围内的任何资料回家、出差、外出参观、旅游、探亲、外出公共场所和出境；也不得利用信件、电话、网络等通讯手段泄露公司秘密。

（四）未经甲方书面许可，乙方在任何情况下离开工作岗位时，不得擅自保留和带走原在岗位时得到的任何文档、图纸、资料、磁盘、胶片等载有公司保密信息的资料及复印件。

第四条保密责任的除外条件

有下列情形之一的，乙方不须承担该项秘密的保密责任：

（一）某项秘密已经公开或已经甲方解密。

（二）乙方实际上不知悉或者没有接触到某项秘密。

第五条 违约责任

如因乙方违约，造成公司保密事项外泄，乙方应按公司《XXXXXX公司保密工作制度》第十五条、第十六条的相关规定，承担相应的责任。

第六条 争议解决

因本协议而引起的纠纷由双方协商解决，如果协商不成，双方均可向劳动仲裁委员会提请仲裁解决。

第七条 协议生效

本协议自双方签字或盖章完成之日起生效。协议正本一式两份，甲乙双方各执一份，均具有同等法律效力。

甲方：XXXXXX有限公司乙方：

代表：身份证号码：

6.员工保密协议(样本) 篇六

甲方（用人单位）：

法定代表人：

住所：

通信地址：

邮编：

乙方（员工）：

性别：

身份证件号码：

户口所在地：

通信地址：

邮编：

鉴于甲方为乙方提供工作机会及相应的工作条件、待遇和保障，并根据乙方创造的经济效益给予乙方物质奖励，甲、乙双方根据《中华人民共和国反不正当竞争法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规以及甲方依法制定的内部规章制度，在遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则的基础上，就甲方商业秘密保密事宜达成如下协议：

一、乙方对于甲方的商业秘密（包括甲方所有的商业秘密或虽属于第三方所有但甲方负有保密义务的商业秘密），负有保密义务。

二、甲方商业秘密的保密范围包括但不限于：

1.双方劳动关系建立前甲方已有的商业秘密；

2.双方劳动关系存续期间甲方拥有的商业秘密。

3．双方劳动关系建立前乙方所有的科研成果和技术秘密等，经双方协议归甲方所有或使用的；

4.双方劳动关系存续期间乙方的职务发明以及其他归属于甲方的工作成果、科研成果和专利技术等。

三、双方确认，乙方在甲方任职期间，因履行职务或者主要是利用甲方的物质技术条件、业务信息等产生的发明创造、作品、计算机软件的技术成果或其他商业秘密，均由甲方享有所有权、知识产权等相关权利。甲方可以在其业务范围内充分自由地利用这些发明创造、作品、计算机软件、技术秘密或其他商业秘密信息进行生产、经营或者向第三方转让。乙方应当依甲方的要求，提供一切必要的便利，协助甲方申请、取得和行使有关的知识产权。

四、乙方在甲方任职期间所完成的与甲方业务相关的发明创造、作品、计算机软件的技术成果或其他商业秘密，乙方主张由其本人享有所有权、知识产权等相关权利，应当及时以书面形式向甲方申明。经甲方核实，认为确属于非职务成果的，由乙方享有。乙方自技术成果或其他商业秘密产生之日起3个月内没有申明的，推定其属于职务成果，归甲方所有。乙方申明后，双方对成果的权属有异议的，可以通过协商解决；协商不成的，通过诉讼途径解决。

五、乙方在甲方任职期间，应当遵守甲方制定的保密规章、制度，履行与其工作岗位相应的保密职责。甲方的保密规章、制度没有规定或者规定不明确的，乙方应按照善良管理人的义务，采取必要、合理的措施，维护其于任职期间知悉或者持有的任何甲方的商业秘密，以保持其机密性。

六、乙方承诺，除因履行工作职务的需要之外，未经甲方书面同意，不得以披露、告知、公布、发布、出版、传授、转让或者其他任何方式使任何第三方（包括按照保密制度的规定不得知悉该项秘密的甲方其他员工）知悉属于甲方的商业秘密，也不得在履行职务之外使用或许可他人使用甲方商业秘密。

七、乙方承诺，在履行工作职务时，不得擅自使用任何属于他人的技术秘密或其他商业秘密，亦不得擅自实施可能侵犯他人知识产权的行为。

若乙方违反上述承诺而导致甲方遭受第三方的侵权指控时，乙方应当承担甲方为此支付的一切费用和遭受的一切损失。上述费用和损失甲方有权先从乙方的劳动报酬中扣除。

八、乙方承诺，任职期间不得以任何方式探询他人薪资情况，不得透漏、传播、评论本人或他人薪资情况。非因职务需要探询他人薪资情况的，扣发当月绩

效工资（如有），并记大过一次。透漏、传播、评论本人或他人薪资情况的，扣发2月绩效工资，并可视情节或后果给予扣发当月工资、停职等处分。

因职务需要承办薪资核准、发放工作的人员，未经公司领导（副总经理以上）批准，擅自透漏、传播、评论本人或他人薪资情况的，处以罚款3000元，另调他职；情节或后果严重的，甲方有权作开除处理并不需支付任何经济补偿。

九、乙方承诺在甲方任职期间，非经甲方事先同意，不得在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任或兼任包括但不限于股东、合伙人、董事、监事、经理、职员、代理人、顾问等任何职务，也不得自己生产与甲方有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

乙方离职之后仍负有竞业限制义务的，由双方通过书面协议另行约定。

十、双方劳动关系存续期间，甲方因生产经营或变更、解除与乙方的劳动合同需要，有权采取设定脱密期、安排乙方提前脱离涉密岗位等脱密措施，乙方应该接受甲方的安排并配合甲方办妥商业秘密交接工作。

十一、乙方同意，双方劳动关系终止之后，乙方对其在甲方任职期间接触、知悉的甲方商业秘密，承担如同任职期间同样的保密义务。乙方离职后承担保密义务的期限为下列第种（没有做出选择的，视为无限期保）：

（A）有限期保密，保密期限自离职之日起止。

（B）无限期保密，直至甲方宣布解密或者甲方的商业秘密等知识产权进入公知领域；

十二、双方确认，就乙方根据本协议需要承担的保密义务，甲方可以向其支付保密费。保密费的支付方式为下列第种：

1．乙方离职时一次性支付元。

2.甲方向乙方按月支付保密费（如有），支付时间为甲方每月支付乙方劳动报酬的同时，包含在乙方的绩效工资内。甲方无须在乙方离职时另外支付保密费。

十三、乙方在自甲方离职之前或者离职之后，均不得利用曾在甲方任职的便利，从事与甲方争夺客户资源，劝导、引诱甲方其他员工离职等其他损害甲方商业秘密或合法权益的行为。

十四、乙方应当于离职时，或者于甲方提出请求时，返还全部属于甲方的财物，包括记载甲方商业秘密的一切载体（即乙方因履行工作职务需要所持有或保管的一切记录着甲方商业秘密信息的文件、资料、图表、笔记、报告、信件、传真、磁带、磁盘、仪器以及其他任何形式的载体）。若记录着商业秘密的载体是由乙方在入职甲方前自备的，且秘密信息可以从载体上消除或复制出来时，可以由甲方将秘密信息复制到甲方享有所有权的其他载体上，并把原载体上的秘密信息消除；若秘密信息与载体不可分离，则乙方同意甲方在给予适当经济补偿的前提下，取得这些载体的所有权。

十五、乙方如违反本协议，应单独或同时适用以下违约责任：

1.在劳动合同期内，乙方违反本协议，但未给甲方造成经济损失的，甲方有权将乙方调离涉密工作岗位，停发保密津贴（如有），并予以处分；

2.在劳动合同期内，乙方违反本协议，给甲方造成经济损失的，甲方除有权采取本协议第十五条第1款的措施外，还有权即时解除与乙方的劳动合同，无须支付任何经济补偿金，并追索乙方已领取的全部保密津贴（如有）；

3.乙方在劳动合同终止后违反本协议，造成甲方经济损失的，乙方应当退还已领取的全部保密费（如有），并一次性向甲方支付数额相当于乙方已领取保密费100%的违约金；乙方支付的违约金不足以弥补乙方违约给甲方造成的损失的，乙方还应继续赔偿给甲方造成的损失。

十六、本协议所称商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息，包括但不限于：

1.交易信息，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期等；

2.经营信息，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略等；

3.管理信息，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料等；

4.技术信息，技术方案、工程设计、电路设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、数据库、研究开发记录、技术报告、检测报告、实验数

据、试验结果、图纸、样品、样机、模型、模具、操作手册、技术文档、相关的函电等。

十七、本协议所称的任职期间、劳动合同存续期间，以乙方从甲方领取的劳动报酬所代表的劳动关系存续期间为准，不论双方是否已签订书面劳动合同。

本协议中所称的离职，以双方劳动关系终止为准。

十八、因本协议引起的或与本协议相关的纠纷，由双方协商解决；协商解决不成的，任何一方均有权向甲方住所所在地的具有管辖权的人民法院提起诉讼。上述约定不影响甲方请求知识产权管理部门对侵权行为进行行政处理。

十九、双方确认，在签署本协议前已仔细审阅过协议的内容，并完全了解各条款的法律含义。

二十、本协议自双方签字或盖章之日起生效。

二十一、本协议如与双方以前的口头或书面协议有抵触，以本协议为准。本协议的修改必须采用书面形式。

甲方：

乙方：

7.高新企业员工保密协议 篇七

员工的合理流动对高新技术企业长期发展与活力保持能起到一定的作用,但过高的流动率既增加企业的用人成本,也不利于企业绩效的持续。对于高新技术企业而言,其员工多是高素质知识型员工,掌握高技术,可替代性很低,一旦离职会给企业造成很大的损失。相关研究表明,高新技术企业一名高技术员工或者核心岗位员工流失,招聘新的替代员工至少需要3个月以上的招聘周期,而新入职员工则需要在入职3~6个月后才能熟悉现有岗位[1]。对于正处于成长中的中小高新技术企业而言,核心技术员工离职的影响是致命的,它关系到一个企业的长期发展,甚至生死存亡。因此,寻找出高新技术企业员工高离职率的症结已成为国内学者的关注要点,也同样引起了企业管理者的重视。

影响离职倾向的因素很多,其中薪酬公平感和组织认同是重要的因素。但是这些因素之间的实证关系如何,值得研究和思考。本文将从薪酬公平和组织认同出发,通过对河北中小高新技术企业进行实证调查研究,探讨中小高新技术企业员工的薪酬公平、组织认同和离职倾向的关系。

1 文献回顾与假设

1.1 薪酬公平与离职倾向

离职倾向是员工想退出其当前工作的一种态度或者倾向。员工在感觉工作不满意之后就会出现离职的念头,是在产生离职行为前的最后一个过程。离职倾向被国内外学者认为是预测员工离职的重要变量,一般来说,薪酬公平分为分配公平、程序公平和互动公平三个方面[2]。分配公平指的是薪酬结果的分配是否合理,程序公平强调了分配过程和程序的公平性,而互动公平则着重考察了管理者对员工公平感受的影响。

关于薪酬公平对离职倾向的影响关系,现有研究还没有统一的定论。一些研究指出如果员工感知到组织的分配结果和程序是公平的,员工的离职倾向就会降低,并提出只要程序公平,具体的分配结果不会使员工产生较高的离职倾向[3]。而我国一些学者的实证研究得出了相反的结论,认为分配公平对离职倾向有着显著影响,而程序公平的影响几乎为零[4]。这可能是由于不同国家的文化差异和经济发展水平不同,导致了分析结果的不同。对于西方国家而言更注重分配过程的公平,而经济相对落后的中国则更注重分配结果的公平。对于仍处于发展中国家的中国员工而言,一方面薪酬高低直接关系到他们的生存,同时,高新技术员工受教育程度较高,有很强的制度和公平意识,这样就导致了其对公平的重视程度。因此本研究提出关于薪酬公平和离职倾向的假设:

假设1:中小高新技术企业员工薪酬分配公平对离职倾向有显著的反向影响。

假设2:中小高新技术企业员工薪酬程序公平对离职倾向有显著的反向影响。

1.2 组织认同与离职倾向

组织认同理论在国外已有一定的研究结果积累,对组织认同的相关研究已十分成熟。Patchen(1970)最早将组织认同作为一个独立概念提出并运用于组织研究,并从情感角度对组织认同进行了定义:认为组织认同产生的基础是员工个体出于情感的需求,希望与组织保持的一种关系,这种关系包含相似性、员工身份和忠诚三部分[5]。Pratt(1998)从认知结构出发对组织认同做出定义,认为组织认同是组织成员对个人价值观及组织价值观一致程度的认知[6]。本研究采用Pratt对组织认同的定义,认为组织认同是个体基于自我认知与组织价值观的比较,由个人自我意识转化为组织群体意识的过程。

部分学者将组织认同当作组织承诺的一个组成要素,或者将组织认同当作组织承诺的同义词。但随着对组织认同理论研究的逐渐深入,多数学者将组织认同与组织承诺区分开来,当作独立概念进行考量。例如,Ashforth等(2005)对组织认同进行分析后发现,与组织承诺相比,组织认同与工作满意、工作参与、离职及缺勤等变量的相关性上存在较大差异:首先,组织承诺与组织认同在组织结构上存在差异,组织认同与工作参与的相关性较高,组织承诺则与工作满意度相关性较高;其次,与组织承诺相比,组织认同与缺勤率和离职率等怠工行为相关性较低,这表明组织认同与组织承诺两者在与工作行为与意图方面的相关性上存在差异[7]。与组织承诺的概念不同,组织认同强调个体对组织中的“自我”的认知,更多的考量个体从情感、认知、评价等角度理解员工组织成员身份的概念[8]。由于组织认同包含“自我概念”意味更多,因此相比于组织承诺,它更能预测员工在组织中的灵活性,对员工离职倾向可起到更敏感的预测作用。在现实意义上,随着人们价值观念的改变,组织认同也逐渐被我国企业和员工所重视。当个体认同于组织时,他就倾向于把自己与组织联系起来,组织的声望就是他的声望,组织的命运就是他的命运,组织的目标就是他的目标。

以往的研究表明组织认同对离职倾向有显著的负相关关系,当员工与组织强烈地联系在一起的时候,员工的离职倾向也会很低[9]。组织认同会引起员工在心理及行为上发生明显变化,并通过影响组织内部的消极或者积极因素来实现组织绩效改变。高度的组织认同会降低消极因素对组织内部的影响,从而显著降低内部员工的离职倾向[10]。组织认同与离职倾向具有显著相关性和因果性,组织认同可以作为离职倾向预测指标。高新技术企业员工受到过良好的教育,素质普遍较高,自我意识较强,对企业的归属感和认同感很高,如果没有形成认同就会产生离职倾向。因此本研究提出关于组织认同和离职倾向的假设:

假设3:中小高新技术企业员工的组织认同对离职倾向有显著的反向影响。

1.3 组织认同的中介作用

组织认同的前因变量有很多,国内外学者从不同视角对组织认同的前因变量进行了研究。Mael和Ashforth(1992)对组织外部的前因变量研究显示,组织差异性、外部竞争环境、社会经济制度会对组织认同产生显著影响[11]。Schrodt(2002)则从组织内部特性对其前因变量进行了实证性探索,研究结果表明,员工感知道德、组织支持、同事关系、工作自主性、组织沟通氛围等5个变量与组织认同呈显著相关关系,其中,报酬满意度对组织认同产生显著影响[12]。

针对中国当前企业发展的状况,国内部分学者同样对中国企业组织认同的前因变量进行了研究。葛建华等(2010)在对中国科技企业员工组织认同的实证研究发现,中国的科技企业员工的组织认同可划分为生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同3个维度。生存性组织认同是员工觉得自己的生存必须依赖组织所提供的物质支持的组织认同心理,在生存性组织认同的各项前因变量中,薪酬公平对生存性组织认同起到了显著正向影响作用,成为生存性组织认同前因变量中的核心变量[13]。对于经济实力相对较差的中小高新技术企业员工而言,生存性组织认同作用更是强于其他2个维度的影响,薪酬公平对组织认同呈更显著的影响关系。综合对以上国内外研究结论分析,薪酬程序公平和薪酬分配公平对员工离职倾向有显著影响关系,同样两者对员工的组织认同有一定的影响关系。因此,薪酬公平能够通过组织认同的影响进一步影响员工的离职倾向,低的薪酬公平将会降低组织认同,而组织认同的降低又进一步产生了离职倾向。基于以上论述本文得出关于组织认同中介变量的假设:

假设4:组织认同是薪酬公平(薪酬分配公平和薪酬程序公平)对离职倾向影响作用的中介变量。

2 实证研究

2.1 指标设计

本文以河北石家庄高新技术开发区和邯郸市开发区内部分中小高新技术企业为调查对象,选取河北13家中小高新技术企业(其中选取石家庄高新技术开发区企业8家,邯郸市开发区企业5家),对本科以上学历员工进行问卷调查。根据相关研究,设计出4个潜在变量,即薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同、离职倾向,以及相对应的12个观测变量。并采用Likert五点量表测量法,进行问卷设计。

2.2 数据收集

此次调查,共发放210份问卷,收回188份,有效问卷184份,有效回收率为87.6%。其中男性占64.4%,女性占35.6%;离职数量中,未离职的占24.3%,离职1次的占40.7%,离职2次以上的占32.1%;职业分类中,技术类占42%,管理类占25%,业务类占17.6%,其他类占16.4%;单位性质中,国有企业占18.4%,民营企业占56.9%,外资及合资企业占24.7%。

2.3 变量描述

信度分析。运用SPSS17.0分析,各变量的值均大于0.7。信度系数达到0.7以上即符合心理测量学的要求,表明本研究对各变量的测量具有较高的信度水平。KMO抽样适当性参数检验。通过运算得出数据检验的KMO值为0.858>0.8,说明抽样的适当性很好。Bartlett的球形检验。Bartlett球形检验的卡方统计值为939.119,相伴概率为0.000<0.05,各个因子下面的指标变量之间具有相关性,适宜做因子分析。

表1反映了上述检验,并且说明了离职倾向与薪酬分配公平、薪酬程序公平以及组织认同之间呈负相关,后三者之间则呈正相关关系。

注:**P<0.01。

2.4 构建结构方程

结构方程建模是一种综合运用多元回归、路径分析和确认型因子分析方法而形成的一种统计数据分析工具,它可以解释一个或多个自变量与一个或多个因变量之间的关系[14]。在本研究中,薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同和离职倾向是4个潜在变量,对这些变量的评价不能直接通过观察和问卷调查得出,而只是能通过相应的观测变量进行测量。

运用AMOS17.0统计软件系统建立结构方程模型。得到相应的结构方程模型结构图(见图1)。10个指标衡量模型的拟合程度,本模型中主要拟合指数都达到或接近要求,因此模型的拟合优度非常好,完全可以接受薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同和离职倾向的结构关系模型图。根据结构方程模型结果得出表2,假设1和假设2得到验证。

注:χ2/df=2.278;RMSEA=0.084;GFI=0.915;AGFI=0.861;NFI=0.937;TLI=0.906;IFI=0.933;CFI=0.932

为了验证组织认同是否对薪酬公平与离职倾向起到中介作用,本文构建了一个只包括薪酬分配公平、薪酬程序公平和离职倾向3个变量的竞争模型(见图2)。对照两个模型结果表明,在未加入组织认同变量时,薪酬分配公平对离职倾向的影响较为显著,达到-0.69;当加入组织认同这一变量时,薪酬分配公平对离职倾向的直接影响下降到-0.56的显著水平。同样,在未加入组织认同变量之前,薪酬程序公平对离职倾向的影响为-0.61,达到显著水平;在加入组织认同变量后,薪酬程序公平对离职倾向的直接影响下降为-0.51的显著水平。由此可以看出,薪酬分配公平和薪酬程序公平在一定程度上通过组织认同对离职倾向起到间接影响,即组织认同在薪酬公平(薪酬分配公平和薪酬程序公平)与离职倾向之间起到部分中介作用,假设4得到验证。

注:χ2/df=2.959;RMSEA=0.072;GFI=0.947;AGFI=0.900;NFI=0.937;TLI=0.951;IFI=0.968;CFI=0.967

3 结果分析

薪酬分配公平对中小高新技术企业员工离职倾向的直接影响为-0.56,通过组织认同作为中介变量的间接影响为-0.12,因此薪酬分配公平对中小高新技术企业员工离职倾向的总影响为-0.68。可以看出薪酬分配公平对于高新技术企业员工的重要性,对于国内大多数企业而言,作为薪酬公平最直观的体现———分配公平对离职倾向起到了最重要的作用。陈红等(2009年)在研究苏北创新人才环境的影响因素中发现,薪酬分配公平对科技创新人才的离职倾向呈明显负相关关系,成为苏北创新人才成长环境的主要影响因子[15]。对于同处于发展相对落后的冀南中地区,石家庄及邯郸两地的中小高新技术企业员工对薪酬分配公平同样敏感。中小高新技术企业要想留住处于关键地位的员工,首先就要注重薪酬分配公平的重要性,保证薪酬在所处地区有一定的竞争力。只有在保证他们最基本的生存需求,才能提高组织认同和工作满意度,降低离职倾向的产生。

薪酬程序公平对中小高新技术企业员工离职倾向的直接影响为-0.51,通过组织认同的间接影响为-0.11,因此其总影响为-0.62,略低于薪酬分配公平的影响程度。我国长期以来对于分配公平的重视程度要远远高于程序公平,这一点与西方社会普遍相反。但针对中小高新技术企业员工而言,经历过高等教育培养了他们更多的法制和公平意识,更能理性地看待涉及自身的公平问题。他们不仅满足于相对短期利益的分配公平,也注重关乎有利于自己的长期利益的程序公平的追逐。如任润等(2011)在研究国有企业下属4个研究院的员工时发现,当公司的薪酬分配公平水平较高时,员工离职倾向较低,并且薪酬分配公平通过影响员工的工作满意度进而影响其离职倾向[16]。公司内部分配的不公平就会引起其组织认同的下降,进一步产生离开的想法;而相对于外部的不公平则直接会使他们产生离开现有工作另寻更好出路的想法。随着我国经济社会的快速转型和人员整体素质的提高,对程序公平的更高追求也将是未来我国社会发展的趋势。因此,管理者在加强薪酬分配公平的同时,也要重视程序公平的重要性。

组织认同对中小高新技术企业员工的离职倾向的影响为-0.30,表明组织认同对离职倾向的解释程度也很高。薪酬分配公平和薪酬程序公平对组织认同的正相关程度分别达到了0.40和0.39,因此可以看出,对于高新技术企业员工而言,薪酬的公平是员工组织认同的重要前因变量。正因为这样一种高的正相关因素,使得组织认同在薪酬分配公平和薪酬程序公平上起到了部分中介作用。对于河北中小高新技术企业而言,其员工对企业的认同程度一定程度上决定了员工离职倾向的严重与否,因为组织认同这一变量有其中介变量的特殊性,我们可以看到:薪酬的分配公平及程序公平对组织认同的影响因子分别为0.40和0.39,两者对组织认同的影响作用均未超过0.40。因此,即使员工的薪酬公平得以完全体现,仅能让员工的组织认同感实现部分的满足,即组织认同不完全取决于薪酬的分配公平和程序公平,更多取决于薪酬之外的企业文化融入、员工自我价值实现等因素。管理者要认识中小高新技术企业员工对组织认同的重视,除满足员工薪酬公平的要求外,也必须转变管理思路,通过企业文化宣传、公司员工培训、增加晋升与发展机会等方式,提高这些员工对企业使命和价值观的认同感[17]。同样,由于组织认同对离职倾向有一定的直接反向影响作用,高的组织认同在一定程度上会降低薪酬不公平而导致离职倾向的产生,能起到一定的缓冲作用。