试论国有施工企业项目成本管理范文

试论国有施工企业项目成本管理范文（共12篇）

1.试论国有施工企业项目成本管理范文 篇一

试论国有集团企业的财务管理

近年来，一些国有企业，尤其是国有集团企业，由于在强调扩大企业经营自主权的同时，没有建立起有效的财务管理机制，对集团的所属公司疏于管理，致使大量资金被占用、投资回报极低或严重亏损，降低了集团的整体业绩，拖慢了集团企业的发展步伐。鉴于此，集团公司应统一财务管理目标，建立一套高效的财务管理制度，发挥集团的整体优势，实现资本的保值与增值，实现资本盈利的最大化。

我国集团企业财务管理的主要形式有：母公司高度财权式、子公司过渡财权式、母、子、孙公司财务分权式及事业部制等，归纳起来主要是集权式和分权式两种。综观众多企业集团的财务管理模式的运行效果，集权式管理更具有优势。集权式财务管理是在企业统一筹划、监控之下的运行系统，通过建立有序的运行机制、多元的激励机制和科学的约束机制，对所属企业财务活动实施全面、统一、高效的`管理和监控，充分发挥集团资金的整体优势，使企业真正实现规模经营和规模效益。而分权式财务管理则不利于企业整体财务战略的实施，容易造成监管失控、经济混乱、国有资产流失。

实施集权式财务管理应采取以下几项措施：

1、将实现企业持续发展的利润最大化作为集团财务管理的统一目标

实施集权式的集团企业财务管理，首先要明确并统一财务管理的总目标，并将目标贯彻到集团企业的每一个分公司及分支机构。

集团企业财务管理的总目标应是资本盈利最大化，即利润最大化。有人认为，把利润最大化作为财务管理的目标会有许多弊端，主要是企业为追求利润最大化而会不择手段，如，企业因考虑成本问题而不顾环境保护，在产品质量上会偷工减料，还会引起企业的“短期行为”等，从而提出企业价值最大化，股东权益最大化或每股收益最大化。但究其实质还是利润最大化。理由如下：

首先，企业价值最大化应作为企业管理的目标，因为企业价值最大化同时具有量和质两方面的含义。从量上看，体现着利润的逐年增加和对国家贡献的增加，以及对职员生活水平的提高；从质上看，体现着企业信誉的提高、形象的优化，内部职工凝聚力和集团持续发展的增强，以及对国家财经法纪的遵守等。企业目标与财务目标的关系是整体与局部的关系，财务目标是企业目标的组成部分，它是实现企业目标的有利杠杆。

其次，实现每股收益最大化的前提是利润最大化，没有利润最大化，每股收益最大化就不可能实现。

再次，股东权益是股东对企业净资产的所有权。按财会制度规定，企业的净资产包括股本、资本公积、盈余公积和未分配利润四个要素。其中股本是投资人已经投入企业的资本，如不增加投资或发放股票股利，它就不可能变大。资本公积则来自股本溢价、资产重估增值和接受捐赠等，一般来说与经营业绩无关；只有盈余公积和未分配利润的增加，才是企业经营效益的体现，而这两方面又有赖于利润最大化的

[1] [2] [3]

2.试论国有施工企业项目成本管理范文 篇二

一、劳务派遣的含义

劳务派遣是现阶段出现的一种新型的人才管理方法, 用人单位和劳务派遣机构之间签署劳务派遣协议或合同, 劳务派遣机构招聘工作人员并派遣到用人单位。用人单位、派遣单位和工作人员组成了劳务派遣的三部分, 他们之间彼此相互联系, 具有三重关系。把劳动力的使用和劳动力的聘请彼此分开是劳务派遣的最突出特征, 由劳务派遣机构完成劳动者的招募, 并交给用人单位, 只有用人单位有权利使用劳动者。

二、我国国有企业用工管理中出现的问题

1. 劳动合同的管理不规范和不合理

由于劳动者的职业素质普遍较低, 对劳务合同和劳务派遣缺乏深入的了解, 导致用人企业常常违反劳务合同的内容, 而企业找各种借口逃避用人单位应承担的法律责任。企业不具有明确限定各类劳动人员合同期限的制度, 导致企业用人存在“模糊用工”等不良的问题, 比如, 没有明确说明劳动协议的执行和变更时间, 管理员工的制度不完善等问题。劳动关系的确立缺失了法律依据, 签订劳动合同的范围不全面, 容易引发劳动纠纷。

2. 劳务派遣机制不健全

用人单位只能通过劳务派遣才能引进人才, 使人才的引进渠道单一化, 加之人员管理机制不完善, 岗位人员的变动频繁, 不利于企业的发展。劳务派遣没有完整的用工规划方案, 劳务派遣机构不关心劳动者是否适合用人单位, 导致派遣员工对企业没有认同感和归属感。另外, 企业对派遣员工缺少合理的管理, 存在待遇等方面的偏见, 激发了员工对劳务派遣的不认同, 使得劳务派遣人员的流动性变大, 使企业很难统一管理。

3. 基础管理比较薄弱

很多国有企业处在固定工用工制度向多元化用工制度转化的初级阶段, 缺少对派遣员工进行统一管理的模式和不具备整体用工策略, 还没有全面深入的了解用人存在的高风险和用人方法的适用范围等问题。大部分用人单位的基础管理工作还不够强, 缺少完善规范的制度和规章, 运用信息化技术的水平还不够高, 没有一个可靠地依据来保障政策制定和避免用工风险。总之, 目前我国国有企业用工基础管理存在很多的问题。

三、针对我国国有企用工管理的措施

1. 加强劳务派遣工作的管理

企业应该合理选择劳务派遣、全日制等多种用工方式, 满足自身的实际需求, 积极研究规划以便实现多元化的用工方式。在人才的招募和引进过程中, 用人企业应积极的和劳务派遣机构沟通, 尽可能的雇佣适合企业自身发展的劳务派遣人才。在正式聘用劳动者后, 企业应加强对员工的培训和教育, 成立专门的培训机构, 帮助员工进一步提升素质能力。派遣机构必须要清楚地了解用人单位和劳动人员的需求, 然后依据法律与他们签订有关双方都满意的协议合同。总之, 积极的建立和谐的劳动关系, 形成良好的用工管理体系, 为劳务派遣员工创造美好的工作环境。

2. 规范劳动合同管理

全方位的研究不同人员的用工需求和工作条件, 确保员工与符合自己要求的企业签订规范的协议。依据工作岗位的性质以及员工的工作状况, 制定一个合理的有法律依据的劳动合同范围和劳动合同期限, 最大可能的向着对各方都有利的方向发展。

3. 实行同工同酬

为了解决劳务派遣员工与正式职工之间待遇方面存在差异的问题, 用人单位要确立同工同酬的范围, 有责任保护派遣人员的利益, 每个劳务派遣人员应得到同等对待, 发放统一标准的薪资和工作用品。派遣机构和用人单位各自的责任和义务应该给予明确的界限, 不能让他们的责任和义务交叉混淆, 防止遇到问题彼此推卸责任, 双方必须以书面形式确定各自对劳务派遣员工应承担的责任。发挥有关部门的监督作用, 需要行政部门定期监管同工同酬的待遇问题。加强经济体制的改革, 依靠法律法规保证派遣员工的合法权益, 提高劳务派遣员工的积极性。

4. 完善用工管理机制

由于各个地方的生活消费水平不同, 所以不同地区不同岗位的工资待遇也存在差异, 这从根本上导致每个区域的用工管理制度不能完全统一, 必须实施分类管理。根据地区的实际情况, 制定出不同工资待遇政策, 科学合理的设立工作岗位, 并要制定符合实际状况的劳务合同, 保证满足劳务派遣人员的真实需求, 建立和谐的劳务关系。

总结

多元化的用工管理模式是我经济体制改革的必经之路, 它既可以推动我市场经济快速提升, 同时也存在一些不能避免的消极影响。国有企业的发展与用工管理模式有着密不可分的联系, 需要使企业相关规章制度更加健全, 提高员工的积极性。坚持以民为本, 保证劳务关系的良好发展。行政部门切实要起到监督作用, 尽快完善劳务派遣法规, 让劳务派遣员工有法可依, 很好的解决我国的劳务问题。要想有效的利用我国的劳力资源, 唯有建立完善的企业用工管理机制, 才能发挥人力资源的价值, 促进国有企业的稳步发展, 更有利于我国国有企用工管理模式的快速转变。

参考文献

[1]丁熹.国有企业用工管理模式的思考.管理实务.2011 (12) :80-81.

[2]高凡.国有企业用工管理模式探讨.中国管理信息化.2012 (15) :67-68.

[3]李振宇.试论我国国有企业管理制度的创新.生产力研究.2003 (3) :253-254.

[4]黄一千.关于国有企业劳务派遣人员管理的思考[J].广西电业.2005 (12) .

3.试论国有企业人事管理问题和对策 篇三

摘 要：本文通过阐述人事管理在企业管理中的重要性，总结国有企业人事管理中存在的问题，加强对人才的选拔和培养；引入竞争机制搞活人事管理等方面的工作，使企业得到良好的运作和发展。

关键词：国有企业；人事管理；人才

一、企业人事管理的重要性

人事管理作为企业管理中的重要一环，其根本目的就是通过用人艺术达到最大的效益。企业之间的竞争，实际上是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就在市场竞争的浪潮中挺立潮头。作为企业的管理者，首要的才能在于用人的艺术技巧。只有高度重视人事管理，充分挖掘人的潜在能力，企业才能永葆创新的活力；人事管理之所以在企业管理中具有举足轻重的地位，是因为它肩负着重要的使命，即通过人与事的最优配置，提高企业的经营效益。

为了实现人与事的优化配置，使事得其人、人尽其才、才尽其用，需要进行一系列特定的管理活动，这些活动就是人事管理的职能。在讲求实效相互竞争的今天，人事管理的主要任务是为实现企业的整体目标提供合适可用的人才，这就要求人事部门进一步加大人事制度改革的力度，建立好人才档案，搞活用人机制，为企业选拔贤能创造一个良好的工作环境。同时人事管理部门要发挥激励职能作用，关心和改善员工的生活条件，使每一个人都心情舒畅地工作，无后顾之忧，只有这样才能使人的内在潜力最大限度地发挥出来，形成真诚、谅解、团结、协作的气氛，企业才具有生命力。在社会飞速发展的今天，人事管理活动更为复杂、艰巨，人事管理的职能必然会延伸和扩充。这就要求管理者在工作实践中要注意把握、明确和履行自己的职能，更好地为社会主义现代化建设服务。

二、国有企业人事管理存在的问题

1.人事管理权限高度集中，用人与治事严重脱节。国家大一统的用人制度，使事业单位普遍缺乏用人自主权，自身的用人和治事严重脱节，阻碍了人才，尤其是专业技术人才的发展，使事业单位难以通过人事运作调动各类人才的积极性。

2.在人事管理中实行身份管理和终身制度，缺乏竞争的动力与压力，也没有严格的奖惩考核制度，难于形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制。

3.管理方法单一，形成了人才部门所有、单位所有制，使各类人才选择单位和岗位的自主权受到限制，难于形成人才的优化配置。

4.用人缺乏法制，导致用人不正之风的蔓延。人事权集中在党委干部的手中，缺乏必要的监督机制，人治的管理最终成为人事任用的主导，使得人才的积极性、主动性和创造性受到严重的创伤。

三、国有企业人事管理的对策

1.全面实行聘任制实行职务分类制度将各个岗位按工作性质、难易程度、责任大小及所需人员的任职资格条件进行科学分类，划分不同的门类和等级，建立科学的岗位规范，按因事设岗原则科学设置岗位，明确每个岗位的任务、职权、责任和任职条件，择优聘任，改变长期困扰企业的人浮于事的状况，改变企业管理人员套用国家机关行政级别的做法，打破干部与工人身份的界限。及时把那些专业基础理论、业務技能和政治思想素质较强的人才选拔到合适的岗位。建立公平竞争机制，为人才提供均等的竞争机会。市场经济主张人才竞争，人才资源通过经济杠杆作用配置到最合适最有利于发挥作用的岗位上。公平竞争是人才竞争机制的灵魂和支柱。要拓宽选人渠道，扩大知人视野，增强用人胆略，用人不限身份资历，德看主流，才重一技，量才授职。

2.企业人才的选拔。企业选拔和使用人才，必须考虑到人才的知识结构、专业水平、分析判断能力以及计划和组织能力等等。根据不同岗位的要求，选拔不同智能的人才。管理者一定要坚持德才兼备的原则，做到任人唯贤，适才所用，减少这方面的问题出现。企业选拔人才的方式多种多样，具体讲来，主要有以下几种形式。（1）从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。这样有利于企业的发展，有利于调动企业内部人员工作上的积极性。（2）外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：

通过人才市场选聘企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的各种条件，努力招聘适用人才。人才市场上的人才多，可以找到适合企业发展所需要的各种人才。通过人才市场，还能提高企业的知名度，吸引更多的人才。

加强高校联系合作，从中发现和挖掘人才即将离校的大学生也是不可多得的人才宝库，他们掌握的专业知识扎实，作为企业应该给予他们一定的发展空间。

3.建立培育人才机制。建立培育人才的社会机制，可在一定程度上提高工作人员的紧迫感，从而最大限度地激发其创造性。建立人才培育基地，不断提高职工的专业知识水平和业务工作能力，注重人才培训和开发，建立平等竞争，优胜劣汰的岗位环境，才能适应日趋变化的发展需要。（1）新进人员培训。大部分的新进人员都抱着较大的期待进入企业，这时被培养的意愿与可能性最大。新进人员进入企业的前两周，系统化的培训可以快速提高效能，减少挫折与不必要的摸索。（2）企业核心业务的培训。是根据企业的核心竞争力来采取适合的培训内容和方式。（3）中层主管管理培训。提高中层主管的职业化能力，是促使企业提高竞争力的主要来源。做好培训需要有决心与合理的计划，初期找到合适的培训机构协助是最快的途径，中长期则要培养自己的师资队伍，建立企业的培训体系，以利未来的长远发展。

4.引入竞争机制， 搞活人事管理。企业人事管理职能部门要积极搞活用人机制，不断深化企业干部人事制度改革，改进干部管理方法， 建立健全干部能上能下，能进能出的充满活力的管理机制，拓宽人才视野，从根本上改变用人观念和标准。具体做法：①要在坚持党管干部的前提下，坚持公开、民主、竞争、择优的原则， 提高职工参加干部工作的程度。②要进一步推进干部轮岗交流工作，增强整体功能。③要继续推进干部考核中的民主推荐、民主测验和民主评议制度，积极推行中层干部任前公示制和聘用试用期制。④建立健全干部选拔聘用工作责任追究制度，对用人失察失误造成严重后果的要追究责任。⑤坚持任人唯贤的原则，用好作风好选人，选好作风的人；改变过去那种由少数人选人，在少数人中选人的状况， 变“伯乐相马”为“赛场选马”， 通过竞争上岗使更多的优秀人才脱颖而出，进入干部选拔的视野。⑥要制定干部“能下”的各项制度， 主要是中层干部的试用期制、任期制、谈话戒勉制、末位淘汰制，使中层备干的“上”与“下”成为企业一种正常现象。⑦要建立和完善中层干部“能下”的各项配套措施， 对从岗位上调整下来的中层干部要区别不同情况，合理安排， 继续发挥他们的作用。⑧加强舆论宣传，转变传统观念， 谈化“官本位”思想，在企业中营造一种干部“能上”“能下”的良好氛围。

参考文献：

[1] 张丽君.改进企业人事管理工作之浅见[J].郑州科技通讯，2007（3）.

4.试论国有施工企业项目成本管理范文 篇四

论文关键词：国有企业 人力资源 管理

论文摘要：随着知识经济时代的到来及全球经济一体化的极大发展，国有企业的经营管理也在发生着深刻的变化，企业中人力资源的地位不断提高。但当前我国国有企业人力资源管理中还存在着诸如管理观念落后、职能不完善、人才管理机制缺乏创新性企业文化缺失等问题。针对于此，国有企业应在加强人力资源管理方面采取相应的措施提升自身的竞争能力。

随着知识经济时代的到来及全球经济一体化的极大发展，国有企业的经营管理也在发生着深刻的变化，企业中人力资源的地位不断提高。管理者们已经认识到，重视和加强人力资源的开发与管理,形成强大的人力资源竞争力，是企业在知识经济时代提高核心能力、保持持久竞争优势的必然之举。在如此竞争的环境下，国有企业要想进一步提高企业竞争力，加快完善现代企业制度，就必须充分认识到人力资源的重要性，建立科学的人力资源管理体系。当前我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题

所谓企业人力资源管理是指企业对本组织人力资源未来和现状进行统计、规划、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策的活动[1]。当前我国国有企业经过深入改革，经济效益明显改善，但企业内部人力资源管理还处在起步阶段，实际工作中还存在不少问题。与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还需完善。其存在的问题主要表现在以下几点：

1.1 人力资源管理观念落后，职能不完善。由于受传统计划经济体制下人事管理制度的影响，很多国有企业目前的人力资源管理工作还是停留在单一的“人事”管理上，传统思想中效率至上的观念已跟不上市场竞争形势下人本管理理念的变化。这种落后的人力资源管理模式是很难适应市场竞争的需要的。

1.2 人才管理机制缺乏创新性。长期以来，我国国有企业大多实行无差别管理的办法，这种办法在一定时期确实对企业人力资源管理起到了积极作用。但随着市场竞争机制的不断完善和现代企业制度的建立，这种管理制度的弊端逐渐显现出来。这种无差别管理的办法容易造成人才浪费，加大用人成本，同时它在很大程度上也失去了对人才的激励作用。要解决这个问题，创新人才管理机制才是唯一途径。

1.3 人力资源结构失调，配置不合理。当前国有企业中存在着“人才短缺与人员富余并存”的怪现象，在配置方式上，企业不结合实际情况，盲目追求高学历人才，而又无相应岗位安置，从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费，也造成了国企不能很好的留住人才。

1.4 企业文化的缺失。长久以来，受落后人力资源管理观念的影响，国有企业人力资源管理部门很少把企业文化纳入人力资源管理范畴中并加以重视。企业文化作为企业发展的凝聚剂、催化剂的作用并没有得到充分发挥。这使得员工个人价值取向与企业的管理理念、发展战略之间产生分歧，不利于国有企业的长远发展。提升和创新国有企业人力资源管理的对策和措施

鉴于人力资源管理在企业运行与发展中地重要意义和作用，针对以上国有企业人力资源管理中存在的问题，对于如何加以完善，笔者认为主要从以下几点进行。

2.1 更新人力资源管理观念

当前国有企业人力资源管理不完善有着多方面的原因，但其中处于首要位置的就是观念的问题。国有企业领导者应该意识到在当前全球经济一体化、竞争加剧地条件下，人才的争夺是企业取胜的关键，实现人力资源管理的提升，就要从战略的高度看待人力资源问题。为此，国有企业领导者首先要提高对人力资源的认识，真正树立起以人为本的企业理念，让每个员工都有成长的空间，创造出更大的绩效。其次要认识到传统劳动人事管理与现代人力资源管理的不同，将人力资源的分配、获取、激励与发展、维持保障与流动等内容融入到现代企业人力资源管理中来。

2.2 创新国有企业人力资源管理制度

2.2.1 在选人用人机制上：其主要的解决办法有：转变传统“官本位”的观念，依据竞争原则建立和完善以岗位竞争为主要手段的干部选拔任用机制，通过公平竞争使各类人才走向重要工作岗位；建立严格的国企人员选用制度，依制度进行管理，实现选人用人的法治化和规范化；促进选人用人的公开化、民主化，依据民主集中制原则对国有企业领导干部进行选拔任用。

2.2.2 在人才考核评价机制上：一是建立科学的考评指标体系，改变过去单一的上级对下级的绩效考评。国有企业人员考评中，要将多种考核指标有机结合起来，建立起科学的考评指标体系来提高考评结果的准确性和科学性。二是全面提高考评者的素质。考评者素质的高低很大程度上影响考评结果的公正客观，所以在人品、政治立场及工作经验上的都要有较高的要求。三是以制度保障国有企业的人才考评，这也是目前国企人力资源管理中亟待完善之处。

2.2.3 在激励机制上：完善的激励机制不但包括物质激励还应包括精神激励、薪酬激励、事业激励、学习激励等。针对国有企业而言，首先要克服企业分配平均主义的弊端，将收入因员工绩效而定，实现薪筹激励；其次要依据公平竞争的原则使个人得到晋升、培训等机会，以实现事业激励和学习激励等；通过进行精神激励，加强企业对员工的尊重与理解，从而激发员工为企业做出更多的贡献。

2.2.4 在培训机制上：现代人力资源管理与传统人事管理的重要区别之一就是对员工进行职业生涯规划管理并适时地为员工组织培训活动，这样可以充分考虑每个员工的优缺点及专长，使个人职业目标与组织目标达成一致。因此，国有企业人力资源管理的一项重要任务，就是加强员工的培训，让员工感受到企业不仅是谋生的场所，更为自己的长远发展提供了机会。国有企业要将自身建设为一个学习型组织，应以对员工的终生教育为目标，根据员工自身的职业生涯规划开展多种形式的职业技能培训，实现人才及企业的持续发展。

2.2.5 在人才流动机制上：目前国有企业普遍实行的是单一的职位提升制度，简而言之就是“不进则退”，这不能调动起各类专业人员的积极性，也是人才流失的主要原因。针对于此，国有企业一方面要畅通员工内部流通机制，另一方面要打破行业内人才流动壁垒，及时引进所需人才，淘汰不适应企业发展要求的人，促使人员能进能出，达到人才畅通流通。

2.3 优化国有企业人力资源结构，建立市场化的人力资源配置模式

国企现有的人力资源结构不合理、配置不科学与计划经济体制有关。但伴随着改革的进一步深化，国有企业需要建立以效益为核心的市场经济运行机制。一是适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。对于经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才结合各自特点进行培养选拔、均衡配置。二是通过主辅分离、改制分流等政策的灵活运用和细致实施，提高专业化程度和运作效率，拓宽富余人员分流安置的渠道。三是面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，减少人才配置不合理的现象，提高人力资源配置效率。

2.4 加强国有企业具有自身特色的企业文化建设，发挥企业精神的凝聚作用

企业文化是企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学⑵。积极向上的文化氛围和价值导向可以调动和激发员工的主动性和创造性，潜移默化

地影响员工深层潜能的发挥，为企业的发展做出不可低估的贡献。因此，国有企业人力资源管理部门应将企业文化纳入人力资源管理范畴中并加以重视，要注重发挥国企特有文化的促进作用，要根据企业的需要，从企业的切身利益出发，同时适应市场经济条件下多元文化价值观的新形势，在一般文化多样性中抽象出企业与个人同向一致的文化价值观。

参考文献：

5.试论国有施工企业项目成本管理范文 篇五

第一章 总 则

第一条

为加强对我省省属企业资产评估项目的监督管理，规范评审专家行为，维护国有资产出资人权益，依据《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产评估管理暂行办法》（国务院国资委令第12号）和《广东省省属企业国有资产评估管理实施办法》（粤国资产权〔2005〕265号）以及有关法律法规的规定，制定本办法.第二条 本办法所称企业国有资产评估项目评审专家（以下简称评审专家），是指符合本办法规定条件和要求,以独立身份从事和参加广东省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）组织的或省国资委履行出资人职责的企业及其各级子企业（以下统称省属企业）组织的国有资产评估项目专家评审工作的人员.省属企业国有资产评估核准（备案）项目相关评审活动的组织和开展适用本办法.第三条 评审专家一般实行“统一条件，统一管理，资源共享，随机选取”的管理办法.第四条 省国资委会同省资产评估协会等单位共同建立企业国有资产评估项目评审专家库，设立企业国有资产评估项目专家咨询平台.评审专家名单在省国资委网站上予以公告.第五条

省国资委负责对省属企业国有资产评估项目的监督管理，建立和管理企业国有资产评估项目评审专家库.省国资委会同省资产评估协会等单位切实规范专家评审行为，评审专家接受本办法的管理.第二章 评审专家资格管理

第六条 根据《广东省省属企业国有资产评估管理实施办法》（粤国资产权〔2005〕265号）的规定，评审专家应当具备以下条件：

（一）在资产评估或相关专业技术领域具有丰富的知识和经验，有较强的业务能力；

（二）能够认真维护资产评估的客观公正，坚持原则，实事求是，勤勉尽责，清正廉洁；

（三）符合下列条件之一：（1）取得注册资产评估师、注册房地产估价师、注册土地估价师、注册珠宝首饰评估师、注册二手车鉴定评估师、注册森林资源评估师、注册矿业权评估师中任何一种执业资格并自初次注册时间起连续执业满8年；（2）取得注册会计师或律师执业资格并自初次注册时间起连续执业满10年；（3）具有副高职称（或相当于副高职称）以上的相关领域的教学、科研、经济、技术方面的资深专家或知名人士.（四）近3年内没有违法、违规记录；

（五）年龄未满65周岁；

（六）省国资委要求的其他条件.同等条件下，优先考虑目前在广东省同行业排名前10名的资产评估机构执业的已取得执业资格的人士.具体条款与粤国资产权〔2005〕265号第二十二条规定不一致的，以本条为准.第七条

评审专家采取公开征集的方式由省国资委统一评选确定.凡符合本办法第六条规定的人员，均可向省国资委自我推荐，也可以由行业协会或所在单位推荐.推荐时应提供以下材料：

（一）《广东省国有资产评估项目评审专家库专家申请表》；

（二）学历、资质、个人研究或工作成就简况（包括学术论文、科研成果、发明创造、获奖及荣誉）、以前参与的重大项目说明材料（包括评估、审计、法律）等，并附相关证明材料复印件；

（三）行业协会或所在单位出具的推荐意见（自我推荐的除外）；

（四）证明本人身份的有效证件.第八条

省国资委会同省资产评估协会等单位对评审专家的资格每两年复审一次，资格复审通过的方可继续保留评审专家资格.第九条 评审专家资格复审内容应当包括以下内容：

（一）专业水平和执业能力是否能够继续满足资产评估项目评审工作要求；

（二）是否熟悉和掌握企业国有资产评估方面的法律、法规、规章制度和方针政策方面的规定；

（三）在参加企业国有资产评估项目评审活动中是否严格遵守客观公正等职业道德规范，认真履行自己的职责；

（四）有无违反本办法规定或其他违纪违法不良记录；

（五）是否积极参与专家评审工作；

（六）省国资委认为应当审核的其他内容.第十条 对在企业国有资产评估项目评审工作中有违法违规行为、不再胜任评审工作、未能通过资格复审、或者本人提出申请不再担任评审专家的，省国资委可以终止其评审专家资格.第三章 评审专家的权利义务

第十一条 评审专家在企业国有资产评估项目评审活动中享有以下权利：

（一）对有关评审制度以及相关情况的知情权；

（二）了解评审目的，并可要求查阅与评审或咨询活动有关的材料；

（三）在评审过程中，不受任何单位和个人的干预，充分发表个人意见；

（四）在所有与会评审专家讨论研究的基础上，形成共同结论（评审会结论）；

（五）可要求在评审会结论中记录不同意见，或形成独立的书面意见；

（六）按有关规定获得相应的劳务报酬；

（七）相关法律、法规规定的其他权利.第十二条

评审专家在企业国有资产评估项目评审活动中承担以下义务：

（一）以独立身份参加评审工作，从行业操作规范、专业技术、经济和法律等角度出发，为评估报告的使用提供独立、客观、公正、具体、明确的评审意见，并对所签署的意见负责；

（二）严格遵守评审工作的保密规定，不向外界泄露具有保密要求的评审情况，以及相关材料的内容；

（三）对于超出自身专业领域的评审事项，或者在评审活动中发现违规行为，应及时告知组织评审工作的企业（单位）；

（四）对与自己有利害关系的评审活动主动提出回避；

（五）解答有关方面对评审工作中有关问题的咨询和质疑；

（六）有关评审咨询活动接受省国资委的监督管理；

（七）法律、法规和规章规定的其他义务.第四章 评审专家的选用

第十三条

负责企业国有资产评估项目核准（备案）工作的省国资委或省属企业为评审专家选用单位，由其负责组织专家的抽取选用工作.第十四条 评审专家的抽取选用时间原则上应当在评估项目评审前两天进行，一般情况下不应超过三天.第十五条

评审专家抽取选用前，省国资委和省属企业应根据国有资产评估项目的特点确定评审专家类别和人数，并应遵循以下原则：

（一）对于涉及特殊行业或专业的资产评估项目，必须包含相应行业类别的评审专家；

（二）对于重大资产重组或证券类的资产评估项目，必须包含具有丰富证券执业经验的注册资产评估师、注册会计师或相关专业律师作为评审专家；

（三）对于涉及经济纠纷或者知识产权类资产评估项目，必须包含相关专业律师作为评审专家.第十六条

评审专家的抽取选用一般采取随机抽取的方式，重大企业国有资产评估项目应当在同级纪检监察部门的监督下进行抽取，任何单位和个人都不得干预评审专家的选取工作.为保证评审质量，对于重大项目、资产类型较复杂且价值量较大的项目、当事人对评估结果分歧较大的项目等资产评估项目评审，省国资委可以指定评审专家参与评审工作，但指定评审专家的比例应不超过参与评审专家总人数的三分之一.第十七条 每次随机抽取的评审专家人数按照与实际参加评审专家人数3:1的比例随机抽取，并按随机抽取的先后顺序对评审专家进行排列递补.评审专家抽取、通知和确认的过程和结果应当场记录备案，以备后查.第十八条 参加评审专家抽取选用的工作人员，对被选用评审专家的姓名、单位和联系方式等内容负有保密义务.涉及重大资产评估项目，工作人员应签署保密约定书.第十九条

工作人员应明确告知评审专家评审时间、评审地点、相关联系人，并告知评审项目的专业内容，提供待评审的资产评估报告原件或电子版.第二十条

专家（不含非专家评委）评审费，按照其服务工时，参照《资产评估收费管理办法》标准计算劳动报酬，由资产评估项目所在的省属企业支付.第二十一条 评审专家不得参加与自己有利害关系的评估项目的评审活动.对与自己有利害关系的评审项目，如受到邀请，应主动提出回避.省国资委和省属企业发现评审专家与被评审的评估项目有利害关系，应立即要求该评审专家予以回避.第二十二条 省国资委应建立评审专家信息反馈制度，听取有关各方对评审专家业务水平、工作能力、职业道德等方面的意见，核实并记录有关内容.第五章 监督管理

第二十三条

评审专家必须客观、公正对待每个评审项目，遵守职业道德和现场工作纪律，确保评审质量.专家在评审活动中，不得有下列行为：

（一）在抽取并接到评审通知后，没有正当理由无故拒绝；

（二）因故不能参加评审的，不及时告知相关联系人；

（三）接到评审通知委托他人代替参与评审；

（四）参加评审时，发现与评估项目有利害关系，未提出回避；

（五）与有利害关系者有私下接触，透露有关评审信息，或收受利害关系人的财物和其他利益；

（六）在评审过程中，因疏忽大意未认真审核评估报告等文件资料导致评审结论显失公平；

（七）在评审过程中，擅离评审现场；

（八）对评审结果引起的质疑或投诉，不积极配合进行解答或澄清；

（九）其他违法、违规行为.第二十四条 评审专家在项目评审中有违纪违规行为的，组织专家评审的单位应及时予以制止和纠正，并视情节轻重决定是否继续评审活动.其他当事人可以向省国资委反映或举报.对经初步认定涉嫌违规的评审专家，应立即中止其评审资格.第二十五条

评审专家每发生一次第二十三条所指违反规定的行为，将暂停其当年在企业国有资产评估项目评审专家库的评审资格，累计发生四次以上将取消其评审资格，并由省国资委将有关情况通报其所在行业协会或单位.第二十六条 参加评审专家抽取选用的工作人员或企业相关负责人，违反操作要求选用专家或进行暗箱操作的，或故意对外泄露被抽取评审专家有关姓名、单位、联系方式等内容的，可根据具体情况、情节轻重和造成的后果，按照有关规定处理.第二十七条

对于在评审活动中表现突出的评审专家，省国资委予以表扬，将名单抄送相关行业协会或单位.第六章 附 则

第二十八条 广东省省属企业国有资产评估项目相关咨询活动可参照本办法.第二十九条

6.试论国有施工企业项目成本管理范文 篇六

施工项目如何进行信息管理_筑丰创想

建筑施工项目管理往往具有涉及面广、工作量大、制约性强、信息流量大等特点，信息流动复杂而频繁。这种建筑施工项目的信息化管理，不仅意味着在建筑施工项目内部的管理过程中使用计算机，它还具有更广泛更深刻的内涵。

建筑施工项目管理往往具有涉及面广、工作量大、制约性强、信息流量大等特点，信息流动复杂而频繁。传统的项目管理模式在速度、可靠性以及经济可行性等方面已明显地限制了施工企业在市场经济激烈竞争环境中的生存和可持续发展。因此，近年来一些实力雄厚的建筑施工单位率先应用先进的计算机技术来辅助项目参与人进行某些项目管理工作。这种建筑施工项目的信息化管理，不仅意味着在建筑施工项目内部的管理过程中使用计算机，它具有更广泛更深刻的内涵。首先，它基于信息技术提供的可能性，对管理过程中需要处理的所有信息进行高效地采集、加工、传递和实时共享，减少部门之间对信息处理的重复工作，共享的信息为项目管理服务、为项目决策提供可靠的依据；其次，它使监督检查等控制及信息反馈变得更为及时有效，使以生产计划和物资计划为典型代表的计划工作能够依据已有工程的计划经验而变得更为先进合理，使建筑施工活动以及项目管理活动流程的组织更加科学化，并正确引导项目管理活动的开展，以提高施工管理的自动化水平。施工项目的信息化管理完全可行

信息技术主要指计算机技术、通信技术以及二者结合形成的网络技术。信息技术的飞速发展从经济上、技术上和工程应用等三个方面保证了建筑施工项目信息化管理的可行性。

一是经济上信息设备性能价格比的大幅度提高，使其在建筑施工项目管理中的普及应用成为可能。以目前的市场价格，为一个项目组配置10台性能较好的计算机并组成局域网，筑丰创想官网：

用不到20万元的投资就可以办到;而信息技术的推广、信息资源的综合利用为一个稍微大一点的项目从物资以及管理成本中节省下来的开支，将远远超过这20万元。况且，这种一次性的投资，能给施工单位带来多年的信息资源利用和数百个项目的成本节省。

二是技术上信息技术的利用，使施工项目信息能够基于电子介质进行海量存储、高效加工和高速传输，使各项目参与人能够通过网络方便地共享信息、协同工作，从而更有效地综合利用信息资源，促进工程技术水平和管理水平的提高，使从根本上改变建筑施工领域高新技术含量不高的局面成为可能。

三是工程应用首先是以计算机集成制造系统cims(computerintegratedmanufacturingsystem)为代表的信息技术等现代高新技术在制造行业的综合应用，为全国20多个省市、十几个行业的200多家企业带来了明显的经济效益和社会效益；其次，在建筑施工领域，以一些技术力量雄厚的大型企业为代表，计算机辅助施工和信息技术综合利用已有了长足进步。例如，在上海金茂大厦的施工中，就是利用计算机监测混凝土温度和通水量来监控大体积基础混凝土施工，避免出现超规范的温度裂缝;利用计算机多点监测标高引导钢模板体系的提升，尽可能避免出现模板的垂直偏差。这些信息技术在工程中的成功应用的实例证明，建筑施工项目的信息化管理必然具有广阔的发展前景。

信息化管理系统需科学研制

在我国，建筑施工项目信息化管理系统的研制尚处于初期发展阶段。首先是一批民营高科技公司相继推出了网络化的管理信息平台，如北京梦龙公司的mr2000，大连同洲公司的项目管理2000等；其次，一些技术力量雄厚的施工企业自主开发了适用于项目层次、企业

筑丰创想官网：

层次的实用化管理软件，如中建一局四公司的建筑工程项目管理信息系统、中建五局三公司的建筑企业信息管理系统等；最后，建筑施工项目的信息化管理引起了国内一些专家学者的高度注意，相关的研究工作正在一些有技术经济实力的高等院校中逐步开展，例如，清华大学土木工程系和上海交通大学土木工程系等。

尽管这些努力使施工领域在计算机应用远远落后于设计领域的局面有所改观，并使施工项目的管理水平与经济效益的确有了明显提高，但在系统的自动化、集成化和系统化等方面还比较落后。因此，需要对建筑施工项目的信息化管理系统进行科学研制，使信息技术更有效地为施工生产服务。

一是周密的前期准备工作，包括深入的文献调研、已有信息管理系统的调查以及优缺点分析。

二是深入的工地调研，并采用科学的系统分析方法在这些准备工作的基础上，系统地建立起符合我国国情的、适合建筑施工信息化管理系统开发的多层次多侧面的信息模型。

三是对基于系统分析得到的这些信息模型，进行全面的系统设计。系统设计的主要内容是系统配置设计、系统的总体设计、数据库设计和输入输出等设计。四是应用一定的开发策略，通过具体的编程、测试等环节来开发一个比较全面的建筑施工项目信息化管理系统，并通过初步的工程应用，说明该信息化管理系统研制的价值和意义。施工项目信息化管理意义重大

实践表明，利用信息技术提供的便利，可减轻项目参与人日常管理工作的负担。例如，它为各项目参与人提供完整、准确的历史信息，方便浏览并支持这些信息在计算机上的粘贴和拷贝，使部位不同而内容上基本一致的项目管理工作的效率得到了极大提高，减少了传统

筑丰创想官网：

管理模式下大量的重复抄录工作。

信息化管理可以提供一个机制，使各项目参与人很好地协同工作。例如，它在信息共享的环境下通过自动地完成某些常规的信息通知，减少了项目参与人之间需要人为信息交流的次数，并保证了信息的传递变得快捷、及时和通畅。同时，它适应建筑施工项目管理对信息量急剧增长的需要，允许将每天的各种项目管理活动信息数据进行实时采集，并提供对各管理环节进行及时便利的督促与检查，实行规范化管理，从而促进了各项目管理工作质量的提高。

7.试论国有施工企业项目成本管理范文 篇七

ERP指企业资源计划, 它是运用信息技术和系统的管理思想, 建立能够保证企业正常运行的管理平台。它建立一个相互联系的业务链, 将企业划分为多个业务子系统, 如营销管理、财务管理、人力资源管理等, 在这些子系统中, 财务管理是最重要的, 应该重点管理。ERP系统是在同一个技术平台上, 运用标准的操作流程和数据, 实时、全面地将日常业务中的三流即业务流、信息流、资金流有机的统一, 它建立了完善的作业层和管理层的信息系统, 将企业的各个业务部门相互连接。

二、EPR系统的重要意义

在信息时代, ERP系统作为现代化的信息管理系统, 企业要想不断发展, 就需要不断地运用ERP系统, 不断地改善企业的管理, 使企业在竞争中占有一席之地。首先, ERP系统对企业的业务流程有很大的改善作用, 它能最大程度的提升企业的运行效率, 不断完善企业的信息体系, 保证企业内部信息的资源共享, 不断优化企业的人力、物力和财力。其次, ERP系统是企业的的管理更加规范, 它使企业避免出现重复劳动的现象。它将传统的法治用人治的策略代替, 大大保障企业员工的合法权益, 有利于企业基础管理的顺利进行。第三, ERP系统的应用可以有效降低企业的运营成本。ERP系统可以大大缩短企业的采购、生产、加工时间, 减少企业的管理人员, 进而降低企业的各种费用, 保证国有企业资金的正常运行。第四, ERP系统可以有效地改善企业的经营管理模式, 解决了企业之前管理的混乱, 使其能够有序全面地管理企业的各个环节。

三、ERP系统在国有企业管理中应用

3.1营销管理。国有企业在进行营销管理时, 只是一味的销售产品, 而不对市场进行分析预测, 更不会根据市场的需要改变市场营销的战略。将ERP系统运用到营销管理中, 可以通过运用信息化技术, 及时对市场进行调查, 收集有用的业务数据, 如市场占有率、成本、利润、客户满意度等。同时, 企业的领导还能及时了解营销动态, 及时地作出战略部署。ERP系统还能对客户管理, 如售后服务、客户档案等。ERP系统能够有效的对企业的营销过程进行管理和控制, 保证企业能够获得最大的经济效益。

3.2财务管理。财务管理是ERP系统的最主要的部分, 它主要管理企业的资金流动, 它能直接反应企业的经营效果。企业的财务管理人员运用智能化的ERP系统, 对企业的经营状况全面了解, 及时发现经营过程中存在的问题及时地解决, 并有效地降低企业的经营成本。ERP系统中的财务管理模块与其他模块之间通过接口相互连接, 它所运用的软件有两部分:会计核算和财务管理。会计核算有总分类账、特殊分类账、应收和应付款、资金管理以及固定资产管理;财务管理有成本管理、订单管理、获得利润的分析等。ERP系统中的财务管理能将先进的企业管理模式运营到企业中, 使国有企业的财务管理能够得到最大程度的改善。

3.3人力资源管理。ERP系统能够对企业的人力资源进行有效的管理。首先, 企业能够根据生产需要, 合理的规划人员结构, 设计各种方案, 并对这些方案进行模拟评估, 进而辅助管理者做出最终的方案。其次, ERP系统能够简化企业的招聘流程, 降低招聘成本, 提供方便的管理方式, 选拔出优秀的企业所需人才。第三, 薪酬制度是人力资源管理的核心, ERP系统为薪酬核算提供了高效灵活的系统, 根据不同部门的不同薪酬结构, 制定适宜的核算方法, 保证薪酬制度能及时更新, 保持其动态变化。第四, ERP系统能够对国有企业的员工工作时间、企业的运营时间等日常的管理灵活的安排, 如员工的加班、假期、轮班等。

四、国有企业管理中ERP系统存在的问题

4.1对ERP系统没有充分的认识。目前, 国有企业都运用ERP系统进行管理, 但是很多企业却对ERP认识不充分, 使其不能发挥最大的效用。很多企业认为ERP系统只是简单的计算机系统, 而不能很好地将ERP系统和企业的管理软件、管理思想和管理信息有机的结合起来。作为企业管理中的一种创新, ERP系统的工作量比较大、实施所用的时间比较长、涉及的面也比较广, 因此管理起来比较复杂, 企业对ERP系统认识不充分, 在应用时没有将ERP系统与企业的管理创新和改革有机的结合。

4.2国有企业的管理人员思想观念和管理水平比较落后。国有企业的管理模式相对比较落后, 好多还处在传统的经验管理中, 需要转变国有企业的管理模式和企业管理人员的管理观念。同时, 企业的管理过于随意, 管理水平比较落后, 管理制度不规范、不健全, 并且缺乏能够保证ERP系统顺利实施的复合型人才。国有企业中好多管理人员不能很好地运用ERP系统, 并且这种复合型人才的培养过程比较慢, 不能满足企业发展的需要, 好多企业也不重视这些人才的培养。

4.3用于ERP系统的数据资料不完善。为了保证ERP系统的顺利实施, 需要保证提供完善的数据资料, 并保证数据的准确性, 但是由于ERP系统所需要的数据相对比较复杂, 信息量也比较大, 在数据导入是由于不认真, 会使数据出错或者遗漏, 使ERP运行过程中出现问题。同时, 不能及时地对数据资料进行更新和修改, 降低了企业管理的质量。

4.4存在很多不可控的因素。ERP系统的管理涉及的因素比较多, 好多都是不可控的, 如转变企业的管理观念、企业资源的优化整合、业务流程的重组等, 造成企业自身工程的不可控;企业管理人员的综合素质影响企业管理的质量、对基础数据的要求不同等也是不可控的;企业的业务成本、实施过程也是不可控的。这些不可控的因素严重影响着企业ERP系统的有序运行。

五、提高国有企业管理中ERP系统的措施

5.1增强企业对ERP系统的充分认识。为了能够使ERP系统发挥其最大的作用, 需要充分认识ERP系统。国有企业应该认识到ERP系统不仅是计算机系统, 它的实施还是管理项目。企业的领导应该选择优秀的技术人员和管理人员共同管理ERP系统的有效实施, 培养既有信息化技术又能进行管理的复合型人才, 根据企业的实际情况, 将先进的管理思想运用到企业管理中, 给企业带来更大的经济效益。

5.2加强国有企业管理人员的培训和教育。ERP系统运用的是现代化的信息技术, 并且主要用于企业的管理, 所以需要企业的管理人员不仅要有优秀的管理能力, 还要有高超的计算机操作能力。这就需要加强国有企业管理人员的培训。在培训时, 要选拔出优秀的企业管理人才, 对其系统的、分层次的、分内容的进行ERP系统应用的培训, 提高人员的技术水平和管理水平, 培养先进的复合型人才。同时, 还要不断提高员工的素质, 对素质较差的人员可以定期对其进行教育, 提高整个企业员工的综合素质。

六、结语

总之, 在国有企业管理中ERP系统的重要性日益突出, 它使企业向更加先进、更加科学的方向发展, 使企业建立完善的信息管理系统。ERP系统不仅节约了企业运营的成本, 还能有效提高企业的资金的利用率。通过本文的分析, 我们对ERP系统有了一定的认识, 并了解了ERP系统在企业管理中的应用, 分析了企业管理中ERP系统存在的问题以及解决措施, 希望ERP系统能够在国有企业管理中发挥更大的作用, 给企业带来更大的经济效益。H

参考文献

[1]周伟峰, 盛文波.ERP系统在企业管理中的应用[J].经营与管理, 2010 (4) :84-85.

8.论国有企业资本性项目财务管理 篇八

【关键词】　国有企业；项目管理；资本

一、国有企业资本性项目管理中存在的问题

资本性项目管理作为财务管理的一部分，涉及到财务核算、资源配置、资产保全等多方面的内容，随着财务管理的不断深化细化，以及资本性项目管理自身的多元化发展，国有企业在资本性项目管理过程中呈现出一些问题，集中表现在以下几个方面。

1、　存在帐实不符向题。

账实不符主要是有帐无实、有实无帐和帐实不匹配。具体表现在：由于固定资产人帐价值未包括运输费、安装成本、扩建未追加投人等造成的人帐不完整现象；由于资本性占用发生损毁、隐瞒帐外资产等原因形成的“一物多卡”和“一卡多物”的现象；资产发生调拨帐务调整不及时、资产销物未销账卡、摊销费用期限与合同、受益期限不相匹配等也是造成帐实不符的原因。

2、虚增项目、调节利润问题。

国有企业按照《金融企业会计制度》有关规定计提固定资产折旧，个别机构通过延长计提期限、扩大计提额度，擅自改变折旧计提方式等等增加固定资产折旧，还通过占用购建指标虚列项目，缩短摊销期超额分配摊销额度增大当期成本，人为调减帐面利润。

3、　职责确认不清问题。

在资本性项目管理过程中，由于涉及部门多、环节多，违规现象出现时，不同程度的存在互相推诿、扯皮现象；基层机构部门、岗位职责和权限往往界定含糊；在一些工作节点，经办、复核、审批职能常常集中于一人，缺乏相互监督、约束；个别资产核算、管理职能过于集中于一个部门，资产的综合管理容易出现脱节。

4、　价值观念认同不一致问题。

在资本性项目管理中“总量控制、效益优先”的基本原则没有得到正确传导，各级机构的价值观念认同不一致。表现在：资本性项目总量计划向下分配的过程中，经过层层削减，难以保证对重点地区、重点项目的支持；由于各行、各部门多从自身利益、短期效应出发，资本性项目项目盲目投入时有发生；此外，部分行在项目申报时急于立项夸大产出，误导决策，随着外在环境的变化，预想的产出与回报往往难于实现，造成了有限资源的闲置和浪费。

二、改进国有企业资本性项目管理的建议

随着实施股份制改造步伐的深入推进，国有企业的财务管理面临新的挑战，作为其中重要组成部分的资本性项目管理，只有不断健全、完善其手段、制度，才能确保其在规范会计核算、严防财务风险、合理配置资源、促进效益稳步提升方面发挥积极作用。

l、建立岗位责任制度，加强资本性项目管理人员、部门的自我约束。

国有企业资本性项目管理办法多是对于核算、操作及管理流程方面的指导，对于各环节管理人员、部门的违规处罚涉及较少。建立资本性项目管理部门和人员岗位责任制度，对进一步细化部门、经办人员在实物管理、会计核算及价值管理等方面的职责分工，落实责任，避免出现多头管理、管理真空、职责不清的现象。同时，加大固定资产管理中的责任认定和处罚力度，并将其列入个人、部门工作业绩考核中，与绩效工资、职位晋级直接挂钩，形成良好的激励约束机制，强化资本性项目管理各项制度的落实，强化各级管理人员的自我约束，规范资本性项目的财务核算与管理。

2、建立重大事项报请制度，保障舟本性项目管理信息传递渠道畅通。

观察财务违规案例，其中不乏是下级机构遇重大事项擅自做主、先斩后奏进行了财务违规处理。針对这一情况，建立重大事项报请制度，督促各环节工作人员始终保持业务敏感，倍尽职守，遇重大事项向上报请，及时获得上级管理部门业务上的指导。对上级管理部门而言，能够借助这一途径，随时得到一些项目在实施过程中的重大信息，消除管理中的盲区。特别对那些专业性强、技术复杂、开发周期长的项目，虽然开发立项建立在充分预期、科学决策的基础上，但在实施过程中，仍不可避免出现技术环境、系统对接等的重大改变，要启动重大事项报请制度向上传递信息，上级管理部门能够快速应对、采取行之有效的解决措施，杜绝资源的无效耗费。

3、　采用重点科目监控，实现风险防范关口前移。

目前国有企业通行一级分行对超授权资本性项目项目统一审批，为实施核算科目监督创造了条件。各级机构特别是一级分行结合审批项目的实际和日常管理工作的需要，选择若干资本性项目科目实施月度、季度监控，随时掌握项目人帐、执行进度、摊销、处置等情况，能够确保资本性项目的年度计划按照既定目标进行组织实施，也能够在年度中间结合实际采取相应调整措施。更为重要的，通过重点科目监控，分析数据信息的变化进而判断其合理、真实性，能够及时掌握重大项目的执行情况，对于违规、越权财务事项有所发现，能够在还未造成事实损失时发现问题，遏令改正，使防范风险关口前移，避免违规现象和财务损失的滋生。

三、结论

国有企业英通过实践的摸索，总结出资本性项目管理的一些先进手段。例如在成本降低方面，对固定资产购置、装修改造项目执行“集中采购制度”采用招、投标选择供应商；在资产保全、增值方面，对固定资产处置采用公开拍卖、竞价出售；在投资决策方面，采用投入产出分析及后评估方式等等。这些手段的有效运用会在成本降低、增加盈利、合理配置资源方面起到积极作用。但由于基层机构对各类手段的运用缺乏重视以及资本性项目管理本身的复杂性，使这些先进手段在实际的执行中往往流子形式，没有真正发挥作用。上级机构要加大检查力度，定期与不定期相结合，督促各项制度的落实与运用，使资本性项目管理始终坚持规范核算、高效运作，使管理制度的约束能够始终成为各环节管理人员的自觉行为。

参考文献

[1]　张晓平.经济资本管理：国有企业加快内部资本管理机制改革的关键[J].青海金融.2005（12）

[2]　陈晓阳.企业资本管理现状与问题[J].中国国情国力.2010（08）

[3]　张萌.谈企业经济资本管理[J].合作经济与科技.2007（03）

9.试论国有施工企业项目成本管理范文 篇九

加强金融债权管理的通知》有关问题的通知

（1998年6月24日）

各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局）、国有资产管理局（办公室），新疆生产建设兵团国有资产管理局：

根据《国务院关于在国有中小企业和集体企业改制过程中加强金融债权管理的通知》（国发明电〔1998〕4号，以下简称《通知》）精神，现就加强企业改制中国有资产管理的有关问题通知如下：

一、维护金融债权，防止国有资产流失

各级财政和国有资产管理部门要认真贯彻国务院《通知》的要求，切实加强对企业改制的指导和监督，规范企业改制程序和行为。要认真执行中国人民银行、国家经济贸易委员会、国家国有资产管理局《关于防止银行信贷资产损失的通知》（银发〔1994〕40号）及国有资产管理的有关规定，积极与中国人民银行等有关部门配合，加强国有资产管理工作。着重从清产核资、产权界定与登记、资产评估和股权设置等环节密切配合，严格把关；严禁将改制企业的国有资产人为低估和无偿量化分配给个人，维护国家权益和金融债权，防止国有资产流失。

二、国有中小企业改制必须进行清产核资和产权界定

1．各级财政和国有资产管理部门要积极参与国有中小企业改制过程，认真做好改制前的资产清查、产权界定和资金核实工作；要严格按照国家有关政策进行产权界定。认真做好资产报废、资金挂帐、资产损失的审批工作。

2．各级财政和国有资产管理部门要加强对国有中小企业改制中的资产重组、股权设置、非经营性资产剥离、用企业资产安置职工等方案的审核，防止国有资产流失和假破产、真逃债。

3．对于拟改制的集体企业，凡未进行清产核资的，必须按照全国城镇集体企业清产核资工作的有关要求，认真进行资产清查、产权界定和资金核实等工作，并将结果抄送同级债权金融机构。已按要求完成清产核资的城镇集体企业，其重估结果在两年内有效。

三、加强资产评估和评估机构管理，严格执行评估操作规范

国务院《通知》强调，国有中小企业改制必须经过严格的资产评估，承担国有资产管理职能的部门要对评估结果进行认真确认，并加强对资产评估机构的管理和监督，防止国有资产被人为低估或无偿量化分配给个人。为此，重申和提出如下要求：

1．各级财政和国有资产管理部门必须按照《国有资产评估管理办法》（国务院令第91号）的规定，严格资产评估的行业管理，把好国有中小企业改制评估的立项、确认关。坚决抵制突击评估、不评估或对资产评估进行不正当干预的行为，保证评估执业的独立、客观、公正性。

2．改制企业必须按照《国有资产评估管理办法》（国务院第91号令）的规定，委托省级以上国有资产管理部门授予资产评估资格证书的评估机构，对包括土地使用权在内的企业资产进行评估，并严格遵守资产评估报批管理制度。

3．资产评估机构在执业过程中，必须坚持客观、公正的原则；并认真执行评估人员持证上岗制度和评估报告签字制度。资产评估报告必须有注册资产评估师和评估机构负责人的签字，签字人要对评估报告承担相应的法律责任。

4．省级国有资产管理部门要加强对评估机构的管理和监督，要对评估机构的执业情况开展经常性的执法检查活动。针对一些地市县企业改制任务重但评估力量薄弱的问题，省级国有资产管理部门要积极给予协助，有计划地组织评估人员上岗培训，也可直接跨区域组织评估机构和人员

进行改制评估。

5．对在国有中小企业改制中违反国有资产评估管理有关规定的，要按照《国有资产评估管理办法》（国务院第91号令）及其《施行细则》（国资办发〔1992〕36号）的规定，严格追究当事人和评估机构的责任；对情节特别严重、造成国有资产重大损失的，要提请司法机关依法追究当事人的刑事责任。

四、加强产权变动登记管理，强化产权变动监管力度

国务院《通知》强调，国有中小企业改制发生产权变动，必须按照国务院第192号令规定，申请办理产权变更登记手续；改制企业在办理产权变更登记时，要提供有关金融机构出具的金融债权保全文件。对此，各级国有资产管理部门要认真做好以下工作：

1．国有中小企业改制前的产权归属必须以国有资产管理部门颁发的产权登记表（证）记载的内容为准。

2．国有中小企业改制发生产权变动时，必须按照《企业国有资产产权登记管理办法》（国务院第192号令）的规定，办理产权变动登记手续。企业办理产权变动登记必须提供有关金融机构出具的金融债权保全文件和资产评估确认批复，否则不予登记。

3．各级财政和国有资产管理部门要催促发生产权变动的企业及时办理产权变动登记手续。对未办产权登记的，要促其及时补办；对拒不进行产权登记或提供虚假文件骗取产权登记的企业，应按有关规定追究企业经营者和直接责任者的责任；对造成国有资产严重流失并构成犯罪的，要提请司法机关追究其刑事责任。

4．各级财政和国有资产管理部门要随时掌握企业改制动态，定期向同级政府和上级财政、国有资产管理部门报告企业国有产权变动情况。尤其对国有中小企业成批改制的，要及时报告。

5．各级财政和国有资产管理部门要加强对国有资产转让或出售收入的监管，严禁将国有资产转让或出售收入用于集团消费或被侵吞。

五、各地在贯彻国务院《通知》和本通知过程中，要将好的做法和经验及存在的问题，及时向我部报告。

10.试论国有企业监督机制 篇十

试论国有企业监督机制

一个完善的国有企业监督机制,必须是企业所有权的监督、职工的监督、经营者自我监督的`有机结合,这样才能保证企业国有资产保值、增值,企业经营有效的运行.

作 者：杨秀英  作者单位：沈阳行政学院,辽宁,沈阳,110032 刊 名：辽宁行政学院学报 英文刊名：JOURNAL OF LIAONING ADMINISTRATION COLLEGE 年，卷(期)：2001 3(4) 分类号：F2 关键词：国有企业   所有者   职工   经营者   监督机制  

11.试论建筑施工项目成本控制 篇十一

【关键词】 建筑施工;项目成本;费用控制

建筑施工项目成本的控制,有利于提高建筑施工企业的项目管理水平,提高其施工效率,进而提高企业的经济竞争能力和效益。建筑施工项目成本控制必须建立在规范施工,科学施工的基础上,根据项目施工的一般程序,在各个环节上进行成本控制,达到成本最优化的效果。

一、建筑施工项目成本控制及意义

建筑施工项目成本:即工程项目的施工成本,是在建筑工程施工过程中所发生的全部费用的组合,如设计费,拆迁费,原料费,人工费,机械费,管理费等。简言之就是,所消耗的生产资料转移价值和劳动者的必要劳动所创造的价值的货币形成之和。

建筑施工项目成本控制:是指在施工过程中,运用必要的管理与技术手段对物化劳动和活劳动消耗进行严格组织和监督的一个系统过程,以期达到将各项费用控制在最合理的范围或在计划之内。其过程是对生产经营所消耗的物资资源,人力资源,管理费用等进行精确计算,合理规划,统筹安排,在使用过程中进行指导、监督、调节和限制。建筑施工项目成本控制的意义在于:

(1)施工项目成本的降低,表明施工过程中各项资源得到节约,也即原料利用率和劳动效率得到提高。如果施工项目成本不在计划之内,即折射出工程施工过程中可能存在很多管理上的问题,这提醒项目相关方尽快对其进行改善。

(2)督促建设方,监理方,项目经理人等努力充分利用生产要素,提高项目的管理质量和施工质量。目前建筑施工都是承包制,施工期间必须保证施工质量,安全生产,但施工工期,成本控制也是各方非常关注的要素。要做到低消耗,高质量的施工,减少施工成本,建设方就必须提高管理质量和效果。

(3)提高施工企业的竞争能力。低成本施工,高质量完工是承建方中标的主要因素之一。而施工企业也必须不断地通过建筑施工,提高施工管理能力和施工质量,才能增加企业利润,提高社会竞争力。

二、建筑施工项目成本控制内容

建筑施工成本的控制贯穿于项目的整个过程和各个环节。但主要有材料费,人工费,机械费,管理费等,有些建筑项目可能还涉及到一些特殊的费用,如土地购买,自然灾害引起的各项建设费用。综合看可控的项目成本如下:

(1)材料费,涉及因素为材料用量和材料价格。对于前者在保证符合设计规格和质量标准的前提下,一般通过定额管理、计量管理等手段以及施工质量控制,避免返工等方式,实现材料的有效控制。价格由运输价格,材料价格等综合构成,其控制的手段主要是通过对市场信息的把握,通过联合采购,或谈判的方式保证价格的合理性。

(2)人工费。大型建筑施工项目一般都是承包式。合理估计工程量是关键。项目经理部与施工队等签订劳务合同时,一般会将人工费单价定在预算定额规定的人工费单价和合同规定的人工费用补贴两者之和之下,其余部分考虑用于定额外人工费和关键工序的奖励费,如赶工费、夜班费等。这样保证员工工作积极性的同时,又保证成本的有效控制。

(3)机械费。机械费用主要由台班数量和台班单价两方面决定,为有效控制台班费用支出,要注意以下几点:加强机械设备的调度工作,尽量避免窝工,提高现场设备利用率;努力提高机械台班产量;强化设备租赁管理,避免设备闲置;保证设备的正常用工和快速维修保养。

(4)管理费。管理分是建筑施工项目成本中难以控制的成本,因为各种非直接用于建筑的项目一般都纳入管理费中,如招投标费,政府公关费,管理人员的差旅费等。施工企业一般从以下几个方面进行控制:设定管理费用总额,如按照行业规则设定一定比率;对各个部门,各条施工线的管理费用实行总额预算;严格施工费使用的审

批,报销程序等。

三、建筑施工项目成本控制的措施

(1)采用经济合理的技术措施。建筑施工不仅仅是水泥砂浆的搅拌,墙体的堆砌。先进的施工企业会不断的寻求最经济合理的施工方法,因此施工阶段必须充分发挥技术人员的主观能动性,在方案可行的基础上,寻求最经济的方案,降低工程成本,节约材料费,人工费,管理费等。在机械化大行其道的施工领域,有很多方式可以节约施工成本,如:住宅楼的施工过程中的剪力墙模板,可以采用大钢模板,节约木材,拆迁快速,模版周转速度快。另外,它还可保证现浇硅基本达到清水硅,减少施工抹灰工程量,节约水泥和人工费用,又加快了施工进度;在硅、砂浆中掺加粉煤灰,利用水泥活性,节约水泥用量;钢筋的切割,水平钢筋采用闪光对焊和窄间隙焊,竖向钢筋采用电渣压力焊接法进行连接,减少钢筋的搭接长度;充分利用钢板、钢筋及其它边角余料,加工制作预埋件,节约材料用量;加快施工进度,减少周转材料的周转时提高劳动生产率等。

(2)提高施工质量。通过提高施工质量来控制成本主要体现在,高成本的施工保证施工的一次性,大大节约了材料费,人工费,管理费等,并保证了整个工程的进度一致性。因为建筑施工质量不过关,往往意味着返工,甚至财产损失,及至威胁施工人员的生命安全。提高施工质量涉及到工程的各个环节,因此必须善于挖掘细节,做到精细化管理,高质量施工。以下措施都是可行的:对材料操作损耗特别大的工作,由生产班组直接承包;结合施工方法,进行建筑材料使用的比选,在满足功能要求的前提下,通过代用,改变配合比等方法降低材料消耗;对关键工序施工的关键班组实行奖罚措施;严把工程质量关,实行工序全过程控制,保证一次成优,减少返工;严格执行限额领料,控制材料消耗,同时做好余料的回收和利用;定期进行成本核算,随时掌握收集信息并与成本计划比较,对施工项目的各项费用实施有效控制;强化全员成本意识,必须使参与施工过程的各个部门、每一位员工具有积极的成本意识,在施工的每一个环节中进行控制。

(3)强化管理体制。混乱的管理必然带来混乱的施工现场,以及质量的不稳定,工期的延后等,其结果必然是建筑施工项目成本高攀。对一项施工项目而言,其材料费,人工费,运输费,能量消耗往往是较为固定的,或可以控制在一定的范围内,但其前提就是有效地管理。施工项目成本控制是一项复杂的系统工程,而且因为不同的工程规模,不同的建筑企业,不同的管理体制,使得各个施工企业必须因地制宜,建立不同的管理机制。但从管理上必须做到以下三点:建立一个完善的成本管理组织机构,建立以项目经理为主的成本控制体系;制订和完善成本管理责任制,制定出一系列规章制度,使成本控制的责任落实到施工管理的每一个角落和每一个人;掌握科学、合理和实用的方法,对建筑工程施工成本进行全方位动态控制。只有做到这三点,才会将管理延伸到施工的每一个部分,如采购,仓库管理,施工质量,进度掌握。

建筑施工项目成本控制没有非常明确和具体的目标,只能在每一个工程的实践过程中,在各个环节上做到细微控制,累积起来才会有明显的效应。建筑施工项目成本控制,管理师基础,施工质量是保证,经济合理的技术措施是手段。只有严格遵循规范的施工制度,科学的进行施工,才能保证建筑的有意义。施工企业的最终目标是经济效益最优化,而成本控制的一切目的又是为了实现这一目标。稳健地控制工程项目成本,客观上可以提高管理水平,技术革新,进而提高企业的竞争力。

参考文献

[1]高建华.浅谈建筑工程项目施工成本管理与控制[J].内蒙古科技与经济.2009(4)

[2]周岩.浅析建筑施工企业项目成本控制[J].工程技术.2008(12)

[3]王穗明.浅谈施工企业如何实施成本管理[J].中国西部科技.2005(7)

12.试论国有施工企业项目成本管理范文 篇十二

一、国有企业人力资源管理中存在的问题

(一)国有企业人力资源管理中的意识问题

1、将人力资源管理等同于人事管理。现在国企对人力资源的管理还停留在传统的人事管理。但人事管理和人力资源的管理有着根本的区别。传统的人事管理主要是“管束”,人们遵守“制度”,并保管好“考勤”“人事档案”“工作纪录”等“事”。当其时人事档案是多么神圣。然而人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护,充分发挥其主动性和创造性,创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围,让企业实现战略目标。“人力资源”虽然重点也在“人”与“事”,但他们又有根本的不同。人力资源把“人”看作“资源”。这样就会注重“规划”“甄选”“开发”“评估”“激励”“战略”等问题。而很多国企的企业领导思维仍然停留在过去管理模式,把员工看作管理和控制的工具,抑制了他们的积极性和创造性。并未把人当作“资源”,或不重视这“资源”的开发利用。

2、旧有的人事管理思想影响仍在。国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职,因职择人,而是因人设岗,因人设事;国企人员的升迁主要不是以实绩为准绳,而是以领导人的主观评价为依据,这就很难做到客观和公正,从而造成良莠不分,甚至颠倒黑白,优劣错位,严重挫伤广大国企人员的积极性。

3、人治思想依然浓厚。国有企业人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言,从理论上讲应当是德才兼备,缺一不可;客观依据应当是一重业绩,二重公论。而在实际选用的过程中,由于缺乏具体可行的操作规程,往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才,以德代才,以“好人”为标准,用了不少庸人;有的重才轻德,以才代德,以“能人”为标准,用了不少小人和坏人。

(二)国有企业人力资源管理中制度问题

1、企业组织架构设计不合理。一个组织其架构的搭建是非常重要的,它如大楼的框架。它直接影响到整个组织的运作是否高效、是否科学、是否会产生内耗。组织架构的设计应简洁、高效、通畅、职责明确。而国企过重的“人情味”在所难免地出现因人设岗,平衡权力等问题,导致组织架构设计的不合理。

2、人力资源结构不合理。在人员配置上由于普遍的国企开办时间长,造成员工知识缺乏更新,而且人员流动性不强,导致员工技能单一,创新型人才不足。在配置方式上,由于国企用人机制的多方制约,不如民营企业灵活,不能按需引进,按需流动,导致人力资源适用性差,个人技能得不到充分发挥。并且在队伍技能结构上比例失调,管理人员富余、一线操作人员紧缺,动手能力强能解决困难的人不多。

3、开发管理欠缺科学化和标准化。国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现,未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上,往往未进行合理性分析与评估,资金使用未做到以节俭、实效为原则,未做到科学化。另外,培训人员往往理论与实践脱节,不能很好地联系国企管理实际。

4、激励制度不健全。人都是有欲望的,不要员工提出个人要求就反感,就觉是与组织讲条件。同时人的欲望也是多样性的。根据马斯洛需求层次理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。调动人的积极性是人力资源开发与管理永恒的主题,也是提高效率的关键所在。这就要求我们要按不同的人、不同阶段的需求进行激励。奖惩不分明,或未能及时实施奖惩,不能实施多层次的奖励,必然导致企业出现干多干少一个样,干好干坏一个样,员工的积极性低落。不少企业未能设计不同的、有层次的激励制度形成对员工的有效激励。目前国企中,都基本上采取年终奖金的方式进行激励,没有建立一套多层次的,及时的激励制度。多层次和及时是非常重要的。

5、绩效考核不够科学。首先,考评标准不规范。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗,国有企业制定的考核标准各不相同,致使考核标准不规范、未量化,实际考评难以操作,考评结果准确度不高,考评客观上流于形式。其次,忽视定量考评。国有企业人员考核只注重了定性考核,忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化,忽视了贡献与能力的考评,导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。

二、国有企业人力资源管理问题的应对办法

国有企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地,其经营者首先要从战略高度重视人力资源的开发与管理,密切联系企业实际,以企业发展目标为基础进行企业人力资源开发。根据上述问题的分析可知,国企在应对这些问题时也要从意识和制度上着手,主要包括:树立以人为本的管理理念;构建科学的人力资源管理体系;建立客观、公正的绩效评估体系和完善企业的激励机制几个方面。

1、树立以人为本的管理理念。企业的竞争归根到底是人的竞争。因此,国有企业树立“以人为本”的管理理念,就是要以人为中心开展各项工作,把人看作是企业最具活力、最具能动和创造性的第一资源。在新经济时代,国有企业要认识到,人力是能够创造更多价值的资源而不是成本,因此要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上,不断挖掘人的潜能,使人发挥更大的作用,创造更大的效益。同时,要注重员工的利益需求,变控制为尊重,变管理为服务,从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势成为竞争优势。

2、构建科学的人力资源管理体系。人力资源开发与管理是一项系统工程,包括选人、育人、用人、留人等工作。要加强和完善企业人力资源管理,必须构建科学的人力资源管理体系,具体而言:(1)进行合理的组织设计。科学分工,职责明确,健全企业法人治理结构,改变一切由企业主拍板定案的做法,形成责、权、利相统一的互相制约的管理机制。(2)建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争机会,从而吸引和选拔出真正的人才。(3)完善机构设置,注重对人力资源管理者的培养。设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,注重培养和吸纳专业的人力资源管理人才进入管理者队伍,使人力资源管理走上科学化、专业化和规范化的道路。

3、建立客观、公正的绩效评估体系。绩效评估是企业人力资源管理的重要组成部分,它与人力资源管理的各项工作关系密切,国有企业只有建立起科学的绩效考评体系,才能更好的调动员工的积极性,实现员工利益与企业利益的协调。(1)建立客观的绩效评估标准。国有企业人力资源绩效评估标准要全面地体现员工的努力水平,尽量只对其个人的任务结果和行为标准进行评估,而不是针对人,评估中不能加入任何个人的感情色彩。(2)选择切实可行的评估方法。让尽可能多的人参与评估,从而获得全面的、准确的评估结果。(3)企业要强化绩效考评和奖惩、报酬、职务晋升、培训等的关系。报酬要依绩效而定;奖惩也要依据绩效考核的结果来确定,而不能领导一人说了算。在职务晋升方面,也要根据考评结果进行,对难以胜任工作的,需要进行调整,经调整还是不能胜任的就要解聘;对工作努力、工作效果好的员工,除给予必要的物资奖励外,还可以考虑为其晋升职务,要在企业内部真正形成一种“能者上,平者让,庸者下”的良好的工作氛围。

4、完善企业的激励机制。国有企业对员工的激励要注重物质奖励与精神奖励的结合,首先要提高员工的工资、福利待遇。工资不仅是一种谋生的手段,而且是员工的第一需求。薪酬的高低也是衡量员工价值的标准之一,较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足,同时也可满足员工的心理需要,有很大的激励作用。在物质激励的同时,应注重对员工的精神激励,要建立一种多元化的激励体系,培养和增强员工的组织归属感,通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心,形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

参考文献

[1]，胡君辰，郑绍镰．人力资源开发与管理[M]．上海：复旦大学出版社．2004．

[2]、凌文较．领导与激励[M]．北京：机械工业出版社，2005．

[3]、Robert A.Korajczyk,Amnon Levy. Capital Structure Choice:Macroeconomic conditions and Financial Constraints[R]. 2002.