浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主要对策

浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主要对策（精选8篇）

1.浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主要对策 篇一

现阶段教师校本培训存在的主要问题及其对策

滨江小学

骆燕琼

随着社会、经济、科技的迅猛发展，对教育的目标、内容、方法、手段等各方面都提出新的要求，教育正在经历着一场前所未有的深刻的变革。而影响这场变革的最核心的因素就是师资。事实上，我们已明显地感觉到，教育改革的深化与师资培训的相对滞后这对矛盾已越来越突出。一方面，新课标的全面推行已迫在眉睫，另一方面，面对新的目标要求内容手段，一部分教师甚至可以说是一大部分教师手足无措，感叹“书越来越难教！”“越来越不会教了的”绝不在少数。如何加快师资培训步伐，提高师资培训的实效，建设一支适应现代教育需要的师资队伍成为众所关注的关键问题。

目前，可以说从上到下都在积极地寻求快捷有效的师训途径。而在这众多的培训途径中，校本培训无疑是最重要的一条途径。极大多数学校积极地推行校本培训，努力探索校本培训的方法、途径。但在实践过程中，不少学校都困难重重，真正高质量，能实现的预期目标的培训并不多。我们可以透过以下几种常见现象，来剖析一下影响当前师训工作效度的因素到底有哪些？

一、校长逼着教师培训——培训动力不足

如果有心去访问一下，就会发现被逼参加培训的教师不在少数。学校煞费苦心制订了各种学习制度，组织了各项学习活动，花费了大量的精力财力，而教师却并不积极参与，甚至怨声不断。没办法，只好与考核挂钩，逼着老师学，但又往往会发现，上交论文有不少是抄的，检查的学习摘记是考核前夜赶的，连教师自己也不知道抄了些什么„„教师自我培训意识、热情的缺乏是校本培训面临的最大困难。据调查，危机意识缺乏，时间精力不足，培训缺乏吸引力，这三者可能是校本培训的动力不足，影响师训效度重要原因。

二、头痛医头脚痛医脚——培训系统性不强

校本培训到底培训什么呢？今天发现教师课堂教学不行，就开展如何上课的培训，明天觉得教师理论功底太差，就忙着学习理论，后天又觉得教师不会搞科研，又急着培训怎么搞科研。甚至教导主任说上课重要，要从课堂教学抓起，科研主任说科研重要，要从培训科研能力着手。对学校师训工作缺少系统思考，找不到适合的切入口，找不到解决问题的关键症结，出现头痛医头脚痛医脚的现象。教师忙于就付，被动学习，培训的实效性就可想而知了。

三、一刀切

一视同仁——培训针对性缺乏

总的来说，学习是一种个性化的行为。每个人因为认知水平、年龄阅历、任教科目等方面的原因，他的学习需要，学习能力甚至个人的发展定位都会有显著的差异，如果不考虑教师的个别差异，一味地强调一刀切齐步走，就会挫伤相当一部分教师的积极性，甚至使不少人产生抵触情绪。而且，这种忽视教师的自主选择，自主发展的培训，也违背以人为本的管理原则，从根本上动摇了培训的情感基础。

四、学习热热闹闹，上课涛声依旧——培训操作性较差

学以致用是学习的最终目的。然而，现在却出现一种非常奇怪而平常的现象，那就是学习培训热热闹闹，课堂教学涛声依旧。为什么会出现这种情况呢？因为对于教师的学习来说，有一个从理论的学习到内化再到行为的外显过程，这是个非常困难的过程，如果没有适当的方法进行引导，将抽象的理论具体化，形象化，可操作化，为教师架设一座从理论到实践的桥，许多教师光靠自己的悟性是很难跨越从理论到实践这条沟壑。

五、今天一个花样，明天一个花样——培训功利性太重

校本培训的最终目标，是提高师资队伍的整体素质，提高师资的时代适应性，为学校的持续发展储备能源。师资成长是一个持续的缓慢的不断发展的过程，很难想象，一支队伍在几个月之内就实现现代化。但培训中确实在存在着一些口号多，形式多的赶时髦现象，而这种急功近利的泡沫现象，是师训工作的大忌。师训是一个默默积蓄力量的过程。

那么怎样才能提高师资培训的实效呢？

一、建立校本培训的支持系统

良好的的支持系统是校本培训得以正常开展的基础,如果校本培训缺乏良好的支持系统,很可能会缺少动力,缺少依托,难以持久。从目前的情况看，校本培训的支持系统应该包括以下几个方面：

1、制度支持

校本培训是一项面向教师群体的培训，制度是培训得以正常进行的保障。制订一些必要的切实可行的制度，如《学校教师发展规划》、《教职工学习制度》、《教研组活动制度》等等，将在激发动机，推动行为，提高效率等方面起得十分重要的作用。当然，作为一项培训人的工程，在制订制度的过程中，要充分考虑到人的主观能动性，尽可能让教师参与制度的制订和完善，提高制度的科学性、适切性和有效性。

2、文化支持

现代管理理论已认识到,管理要以人为本,一切管理工作都应以调动人的积极性,主动性和创造性为出发点。学校管理就是在一种浓厚的文化氛围里进行的管理。从长远和深层的角度，文化对人的影响可能比制度更有效更持久。不断学习，自我超越，适度竞争，有效合作的团队学习文化，会潜移默化地影响团队的每一个成员，刺激每一个成员不断反思学习，自我更新。因此，建设一种支持性的校园文化，是校本培训的重要基础之一。

3、经费支持

培训需要经费，需要物力、财力的投入，这是一个十分现实的问题，而师资培训又是一个逐步提升的过程，在眼前的困难与长远的发展面前，我们要有清晰的判断，系统地思考，保证培训经费到位。避免出现“讲起来重要，碰到钱不要”的现象。

4、技术支持

师资培训的内容、方法、途径、手段等都是有待于探讨和研究的问题，这其中有技术性专业性很强的问题，光靠学校内部的力量还不能解决。在组织校本培训的过程中，要尽可能利用校内外一切可能调动的技术资源，特别加强与校外有关专业机构建立联系，寻找各方面的技术支持，提高培训的起点和效度。

二、完善校本培训的操作系统

教师校本培训如何进行是一个正在探讨的热点问题，到目前为止，尚无定论，而且因为各地各校的实际情况不同，更不可能有统一的模式。教师的校本培训对每一所学校来说，都是一个摸着石头过河，边实践边总结提高的过程。因此，在开展校本培训的过程中，要注意建立一套适合本校实际的培训操作系统，才能使培训真正落实。

1、注意内容的系统性

影响教师专业发展的因素很多，一个教师的成长实际上是一个综合素质全面提高的过程，而且每一个教师处在不同的职业发展阶段，对培训的需求也不一样。作为以教师的专业发展为目标的校本教师培训，要找准培训的切入口是一个十分困难问题。要找准这个切入口，就有必要对学校教师的现状作一次全面真实地了解，分析师资队伍存在的主要问题。然后对发现的主要问题进行梳理，找到能牵一发而动全身的关键点，明确一段时间的重点培训内容。在确定了主要内容之后，再选定一些对主要培训内容有帮助的辅助学习内容，使培训内容有系统，有重点。在明确学校培训主要内容的基础上，每一个教师根据自己的不同情况，确定自己的侧重点，形成合适自己特点的内容系列。如我校就在制订学校学年师资培训执行计划，规定学校培训基础要求的基础上，每个教师根据自己的实际情况，制订个人的自我培训执行计划。

2、重视教师的能动性

现代管理理论已认识到,管理要以人为本,一切管理工作都应以调动人的积极性,主动性和创造性为出发点。校本培训实际上是一个教师在学习型的团队中自我发展的过程，不能将其看作一种自上而下的行政行为。正因为如此，在校本培训过程中发挥教师的能动性创造性就尤其重要。无论是制度制订、目标设计还是内容的确定都要让教师参与，尽可能地多给教师选择的权利，让教师在团体确定的大范围内，确定自己力所能及的目标，选择最需要的学习内容，运用最合适的学习方法，实现个人的最佳发展。

3、注重培训的实践性

培训的最终目的是提高教师的专业水平，促进学生的发展。但从目前情况看，学了难以致用是校本培训面临的最大困难。帮助教师实现从理念的转变到行为转化是十分关键的一环。在培训中，既要重视理论学习，观念转变，更要重视如何将理论转化为实践。尽可能地增加培训的操作性。比如针对某些理论提供一些实践案例；对一些课进行会诊，从理论角度找依据，找问题；开展专题性的教学研讨争鸣活动；各种学习汇报活动等，形成一条理论——实践——反思——理论„„不断循环的学习路径，努力在理念和行为之间搭起一座桥梁。

4、体现培训的针对性

如前所述，不同的教师有不同的发展要求，有不同的学习需要，有不同的学习基础，如果忽视这些客观现实，会挫伤不少教师的积极性，特别是会引起一部分中老年教师的反感。因此，教师校本培训时要考虑到分层要求，对不同的教师要有不同的要求。最好在学校的大目标前提下，教师自定发展步调。

5、实现方法的多样性

培训方法单一而且形式化倾向严重是影响培训效果的重要因素之一。同样的目标内容，由于方法不同，产生效果可能也会截然不同。在组织过程中，要充分发挥教师的能动性创造性，运用各种方法，尽可能多实现知识和资源的共享。比如优秀教案共享，案例交流，观点报告，信息通报，专题讨论等。

随着知识社会的到来,终身学习已成为每个人生存和发展的需要。毋用置疑，教师培训也必将伴随着学校发展的始终，并不断为学校的发展注入新的动力。怎样提高教师校本培训的实效将成为学校管理中越来越重要的课题。

2.浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主要对策 篇二

1 村防员队伍基本现状

目前岷县有村级动物防疫员共300名, 其中35周岁以下84人, 36~50周岁184人, 51周岁以上32人, 在文化程度上, 中专以下235人, 中专以上65人, (其中已有39人进行了乡村兽医登记) 。都是通过乡镇政府所选人, 县畜牧兽医局正式聘用, 并实行两年一聘制。

村防疫员主要担负行政村一线各类畜禽动物防疫工作任务。承担春、秋两季重大动物疫病防控和常规疫苗注射、圈舍消毒工作的落实、禽流感、猪瘟、口蹄疫、蓝耳病等重大疫病的免疫注射、猪牛羊耳标佩带、免疫证发放粘贴、免疫档案填写、病死动物无害化处理、猪牛羊保险、疫情调查报告、养殖数据统计等大量基础性工作。村级防疫员在重大动物疫病防控等工作中发挥着越来越重要的作用, 是全县动物防疫工作顺利开展的主体力量。

村防疫员目前年度工作日平均85 d以上, 个别村防疫员达到100 d。禽流感免疫 (包括春防、秋防) 6 d;猪瘟免疫 (包括春防、秋防) 和猪口蹄疫免疫 (包括春防、秋防和加强免疫) 20 d;蓝耳病免疫 (包括春防和秋防) 10 d;牛羊口蹄疫免疫 (包括春防、秋防和加强免疫) 10 d;填写上报各种档案5 d (春防、秋防猪、牛、羊、鸡兔等防疫登记及免疫档案档案, 填写并上门粘贴免疫证) ;流行病学调查10 d (春防、秋防和非常时期) ;春、秋防疫采血和布病监测采血2 d;畜禽月补针12 d (每月1 d) ;“集中消毒灭源” (春防、秋防和非常时期) 10 d。

2 目前岷县村防疫员管理上存在的主要问题

2.1 村防疫员补助标准很低, 队伍很不稳定

岷县村防疫员现行补贴标准为2013年设定的全年平均2000元。随着草畜产业的快速发展和形势任务的变化, 近几年村防疫员工作在完成禽流感、口蹄疫免疫工作基础上新增了狂犬病、小反刍兽疫等多个强制免疫病种, 村防疫员的工作量逐年增加, 每年用于重大动物疫病集中免疫、畜禽养殖数据统计、疫情排查、圈舍消毒、月月补针以及周巡查等工作付出的人力和时间逐年递增。与此同时, 地方劳动力价格也逐年上涨, 较低的补贴造成队伍的极不稳定, 人才难保留。

2.2 村防员文化水平不高

村级动物防疫员大多数是“半路出家”的学徒, 大多数防疫员知识陈旧缺乏系统的诊断技术和治疗手段。有时还会因为运用了错误的传统经验而耽误了动物的最佳治疗时间, 而造成不必要的经济损失。部分村级动物防疫员专业技术知识和实际操作水平不高, 很多防疫员对防疫知识一知半解, 影响到免疫效果。

2.3 村防员劳动强度大

目前防疫工作量大、面广, 时间紧、任务重, 有些技术不强的村防疫员很难保证多种疫苗同时注射、标识佩戴和免疫档案规范填写、整理、保存等同步完成。其中禽流感免疫个别村因经济状况不好, 导致没人干, 难组织畜禽数据采集、月月补针、流行病学调查日报告工作牵涉精力太多, 工作难以做到位, 部分养殖户对免疫注射、采血监测、佩戴耳标等工作不配合, 造成的压力大。这些问题的存在, 造成村级动物防疫员队伍不能适应重大动物疫病防控工作的需要, 影响了动物防疫工作整体水平的提高。

2.4 组织纪律性不强

当一天和尚撞一天钟, 部分村防疫员对乡镇兽医站安排的工作不能保质保量的按时完成。在防疫工作上表现为干多干少一个样, 干好干坏一个样, 部分养殖量大的村防员不能多劳多得, 导致部分村防疫员存在混着干的心理, 占着编制却干着自己的活。

2.5 村防员发展动力不足

大多数村级动物防疫员年龄偏大, 主动学习的积极性不高, 特别是主动分析免疫失败和突发疫病的原因等方面考虑极少, 专业技术水平低, 对疫苗贮藏、使用说明、操作规程等技术要点不能充分掌握。劳动量与劳动报酬极不相符, 比其它行业明显低, 致使村级动物防疫员队伍不稳定, 流失现象严重。一些素质较高的青壮年则不愿从事这项又苦又脏的工作。另外, 村级防疫员工作责任不明确, 奖惩制度不健全, 主观性大、去留随意, 常常是想干就干、不想干就走人, 缺乏有效的管理、约束、考核机制, 这在一定程度上影响了村级动物防疫队伍的稳定。

3 解决问题的对策

随着农业经济的快速发展, 农村畜禽饲养量也逐年增加, 村级防疫员队伍建设的优劣将直接影响畜牧业经济的正常发展。目前, 村级动物防疫员在防控重大动物疫病, 保护畜牧业健康发展发挥了不可替代的作用, 为确保无重大动物疫情、无动物源性食品药物残留中毒事件的发生起到了重要作用。如何管理和调动好他们的积极性, 如何发挥好村级防疫员一线骨干作用, 是摆在我们畜牧兽医部门面前的重要课题。笔者认为加强本县村级动物防疫员队伍建设应把好“四关”。

3.1 严格把好选聘关, 从根本上提高村级防疫员队伍的业务素质

防疫工作, 关键在人。动物防疫工作是一项技术性很强的工作, 应着力选拔一批具备高中 (中职) 或大专 (高职) 学历, 且热爱畜牧兽医事业的年青同志, 采取技能考试和考核相结合的办法, 充实到防疫队伍中来。在实践中应把握以下机制。

3.1.1 实行资格准入机制。

在专业需要上, 必须把握有专业学历或经过专业培训人员充实到队伍中来, 年龄应保证在55周岁以下, 身体健康的, 熟悉畜牧兽医法律法规, 遵纪守法、爱岗敬业, 遵守职业道德、服务热情, 本人愿意继续从事防疫工作的人员。

3.1.2 严格落实程序机制。

凡符合参聘条件的, 按照个人申请, 村委会推荐, 乡镇政府把关, 畜牧兽医部门进行培训、考试、考核, 按照公正、公开、公平的原则, 择优选出拟聘任村级动物防疫员, 并接受社会监督。

3.1.3 实行淘汰机制。

对所录用的防疫员签订聘用合同后, 发放聘用证书, 并建立聘任防疫员档案。在实际工作上要认真考查、对工作情况进行详细登记, 阶段工作进行考核。人员管理全程实行淘汰机制, 对业务工作不负责、落实不到位, 防疫不过关以及造成重大工作失误和严重后果的的人员, 要根据村防员考核管理办法进行处罚并及时进行更换, 确保村级防疫员队伍的凝聚力与战斗力。

3.2 严格把好管理关, 努力打造一支素质全面作风优良的一线队伍

在聘用的防疫员当中, 不乏既有一定理论基础, 又有较强实际工作能力者, 但是从总体上说, 动物防疫员综合素质还不是很高, 主要表现为:一是思想素质不高, 对动物防疫工作重要性认识不足, 责任心不强;二是工作作风不够踏实, 对防疫工作的艰巨性、困难性认识不足, 奉献性不够;三是业务素质普遍较低, 难以适应现代畜牧业发展的需要。因此, 在村级动物防疫员队伍管理上要做到以下几点。

3.2.1 注重政治思想教育。

要使他们充分认识到村级动物防疫员是重大动物疫病防控体系中最为重要的一环, 所有的政策措施最后都要通过动物防疫员去落实、体现到每一个农户, 每一头 (只) 畜禽, 因此他们肩负的责任重大, 一个小小的工作失误都可能导致防疫工作的全面失败。

3.2.2 加强业务知识培训工作。

由于他们多数没有经过系统的专业知识学习, 专业基础比较薄弱, 而现代畜牧业发展对动物防疫工作的要求却越来越高, 因此必须对他们进行定期业务培训;财政部门要落实培训经费, 县动物疫控中心负责具体业务培训, 定期对防疫员进行法律法规、职业道德、专业知识、职业技能等各种培训, 借助春、秋季防疫工作开展技能评比竞赛, 引进激励机制, 努力使他们把防疫工作做得更专业、更到位, 确保在技术环节不出现任何问题, 逐步建立一支专业水平高、专业能力强、热心为农户服务的村级动物防疫队伍。

3.2.3 加强工作作风建设。

做好动物防疫工作是一项十分艰苦的工作, 需要起早摸黑, 又脏又累, 必须具有吃苦和奉献的精神, 一心扑在工作上, 全心全意为养殖户服务, 才能确保各项防疫措施全面落实到位。

3.3 严格把好奖惩关, 通过建立有效的激励机制增强队伍的战斗力

村级动物防疫员对于做好重大动物疫病防控工作的重要性不言而喻, 如果我们能充分调动这部分人的工作积极性和能动性, 他们将会大有作为。因此, 在动物防疫员的管理上, 必须采取切实有效的措施建立健全村防员考核管理办法, 素质教育不放松, 业务培训常年抓, 严肃村级动物防疫员工作纪律, 规范村级动物防疫员行为。要把动物强制免疫的免疫密度、免疫质量、畜禽标识加挂、免疫档案建立和动物疫情报告等情况作为考核主要内容, 定期对村级动物防疫员的工作情况进行检查考核, 对村级动物防疫的工作开展综合评价, 并将评价结果与报酬补贴挂钩。完成目标任务者, 发给全额补贴, 完不成目标任务者, 减发一定的补贴, 对在省、市、县防疫检查中取得优异成绩的防疫员给予相应等级的奖励, 对完不成目标任务的后位村防疫员予以淘汰, 取消下一年的聘用资格。对严重违法违纪, 造成重大动物疫情发生和蔓延的, 依法追究其责任。

3.4 严格把好人才关, 通过提高人员待遇稳定村级防疫员队伍

农村动物防疫, 迫切需要一支稳定的村级防疫员队伍, 而村级防疫员队伍的稳定直接关系到区域疫情的稳定, 如何把好人才关, 将爱干活、能干活、会干活的人才保留下来, 是当前队伍建设中面临的首要问题。

3.4.1 是根据地区情况, 适当提高村防疫员补助标准, 增加工作收入, 进而提高其在防疫工作中的优越感和成就感, 促其安心本职。

3.4.2 适当完善村防员的保险机制。

帮助解决意外伤害险、医疗保险、养老保险等相关保障工作。在畜牧兽医系统中, 有的村防员在其岗位上工作几十年, 60岁解聘后再没有能力从事其他工作, 必要的养老保险是保证队伍稳定的重要因素。

3.4.3 适当增加村防员的福利待遇, 如配发统一服装、劳保物资, 解决部分交通费、电话费等, 均可提高村防疫员行业的吸引力, 有力的促进队伍的稳定。与此同时, 逐步建立村级兽医室, 配备必要的交通工具、设施和器械, 改善工作条件。

3.浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主要对策 篇三

校园文化这一概念最早由美国学者华勒(Ｗ．Ｗａｌｌｅｒ)于１９３２年提出，他把校园文化定义为学校中形成的特别的文化。在我国，直到２０世纪８０年代中期才被正式作为一种区域文化、一种社会文化的亚文化由高校提出。之后，我国学者从不同视角、不同侧面对“校园文化”的概念作出界定。１９８６年，沈辉发表第一篇讨论校园文化的论文《校园文化浅析》，稍后又发表《校园文化的特征、功能与建设》，从而引发了有关学者对校园文化的兴趣。此后，全国各地对校园文化的研究蔚然成风，使得校园文化的建设有了长足的进步。“校园文化”的研究和实践已逐步形成。曾任中宣部教育局副局长的梁为揖，首次提出“在加强高等学校校园文化建设的同时，中小学的校园文化建设也迫切需要加强研究，提到议事日程上来。”“校园文化建设从中小学抓起，才能充分发挥它在培育一代新人中的作用。”２００６年５月，教育部颁发了《关于大力加强中小学校园文化建设的通知》。通知指出，校园文化是学校教育的重要组成部分，是全面育人不可缺少的重要环节，良好的校园文化，对培养德智体全面发展的中国特色社会主义事业的接班人具有重要意义，各地必须高度重视加强校园文化建设。

二、现阶段我国中小学校园文化建设存在的问题

１．注意校园的物质环境建设，却缺乏特色与活力

加强校园文化建设，发挥环境育人功能，必须建设文明、整洁、优美、有序的校园环境，营造浓郁的校园文化氛围，实现人文环境和自然环境的有机统一、协调发展，使全体师生员工沉浸在文化的氛围之中，呼吸高雅的文化气息，达到陶冶情操之目的。

但是，不少学校看起来布局合理，格调也幽雅，起到了净化、绿化、美化的作用，却缺少特点；其二，没有实行动态管理，张贴的名人像、警句格言等一成不变，学生对其熟视无睹，布置成了一种摆设。其三，教室布置整齐划一，墙面整洁干净，感觉不到生命的流动，放弃了学生个性生成的主要阵地，丧失了开展实践活动的多样舞台。

２．有丰富的校园文化活动，但内涵不深，成效不大

校园文化活动是校园精神文明建设的主要内容，不少学校的文化活动看起来丰富多彩，却是以应付上级的有关活动为目的，组织不够科学严谨，看起来轰轰烈烈，但说教型的偏多，没有体现校园文化的多层次、多内容特点，没有从拓宽学生知识面，改善知识结构，培养学生的表达能力、交际协调能力、组织管理能力，培养学生的参与意识、竞争意识和成才意识，促进学生个性的发展，增强学生的自尊心、自信心和社会责任感、历史使命感的角度出发来开展校园文化建设。

３．缺乏完善的制度和人文关怀

当前，中小学校师生普遍认为校园文化建设只是某些人特别是主管或从事思想政治工作的领导和工作人员的事情，与学校其他部门如行政、后勤等部门没有什么关系。

在制定各项规章制度时科学性、时效性、可操作性、人文性体现不够，执行的严肃性不强，使制度不能内化为师生员工自觉意识，不能很好地起到规范、制约和激励作用。其次有完整的规章制度，但负责将各项规章制度予以执行和落实的队伍不够广泛和强大。

４．校园文化建设中存在“一手硬、一手软”

校园文化建设主要可以分为两大方面：一是物质的，是有形的校园建设，包括文化设施、校园绿化、环境美化等。一是校风建设，包括群体精神、群体意识、群体规范、群体作风、群体舆论、群体凝聚力等，是精神的，是无形的。当前，在中小学校普遍重校园建设，轻校风建设。如在建设目标上，把文化设施的建设作为重点，请专家去设计校门，装饰花坛，装修会议室等；而学生行为规范的建设则降为次要目标，对校风、班风建设的要求不具体。如果说校园建设是校园文化建设的躯壳，那么校风建设则是校园文化建设的灵魂。校风是一种巨大的潜移默化的无可替代的精神力量，校风不正，再美的校园也会失去它的光彩。校园文化建设上的片面认识和急功近利的思想，是校园文化建设中“一手硬、一手软”的根本原因。

５．对校园文化生活的潜课程作用认识不足

现在，不少中小学校认为校园文化建设仅仅是只花钱而不产生效益的事情。事实上，校园文化潜课程的内容，对学生发生着潜移默化的价值上规范上的陶冶和影响。校园里几乎到处都是潜课程，如，校园里的宣传橱窗、黑板报等宣传内容，都是潜课程的教材。有些学校只注意宣传表彰那些学习上的精英，宣传的初衷是激励在校生去努力学习，但是由于宣传上的片面性，很容易让学生想到考不上大学就不光彩，客观上起着危害学生心理健康的作用。

三、中小学校园文化建设的对策建议

１．更新观念，明确指导思想，努力创建和谐校园文化

中小学校园文化建设是一个系统工程，也是一个不断推进、长期积累的过程。因此，深层地研究本校实际，动态地构建校园文化脉络，提升、规范校园文化，以全新的观念、方法去创建和谐的校园文化应该是学校的一件大事。

建设校园文化，要以学生的发展为主题，以“人文、协作、创新、实践”的学校精神为指导进行。以人为本的校园文化建设承载着精神文明建设的使命，必将体现一定的时代特征，从而培养并输送出能适应时代发展，能参与社会竞争与合作，能积极推进、引导社会发展的学生个体，就要注重“四育人”(教书、管理、服务、文化)的有机结合。在教学中，既要传授学生知识，又要教会学生如何学习，更要教导学生如何做人；在管理和服务上提倡“博爱”，为学生的学习和生活提供有效保障，在严谨规范的运行轨道中，充分锻炼学生自我管理的能力。

２．加强领导，注重实效

中小学校园文化建设应当纳入到学校各项工作中去，开展校园文化活动，应注意克服形式主义，注重实效，要调动一切积极因素，充分发挥共青团、少先队、职代会、学生会及校园文化社团组织的作用，齐抓共管；要从实际出发，扬长避短，突出特色；要加强督导检查，定期考核评价，促进其健康发展。因此，必须健全和完善相应的组织机构建设和队伍建设。校园文化队伍的勤奋与能干，对正常开展校园文化活动，加强校园文化建设，具有十分重要的、决定性的作用。由于教师和学生是学校的主体，他们的积极性和潜在能量是巨大的能动资源，所以，要由学校领导、教师学生等方方面面的代表组成，要确定以人为本的思想，学会关心人、尊重人、信任人，善于发挥人的潜能，激发人的创新精神。

３．全面开展校风、教风、学风建设

以建设优良的校风、教风、学风为核心，推动形成厚重的校园文化积淀和清新的校园文明风尚，使学生在日常学习生活中接受先进文化的熏陶和文明风尚的感染，在良好的校园人文、自然环境中陶冶情操，促进全体学生的全面发展和健康成长。

４．组织开展形式多样的校园文化活动

要精心设计和组织开展内容丰富、形式多样、吸引力强、调动学生主动参与的校园文化活动。充分利用好“五四”青年节、“六一”儿童节、“七一”建党纪念日、“十一”国庆节及教师节等重大节庆日，设计、开展丰富多彩的活动。开展校园文化活动，要尊重中小学生的身心特点，充分考虑他们的年龄差异、地域差异和个体差异，切合各地实际，既体现知识性、科学性，更突出趣味性、娱乐性，最大限度地调动发挥学生的积极性、主动性和创造性，反对形式主义。

５．重视校园整体环境建设

环境是育人“土壤”，不但要注重“硬”环境条件的建设，更要突出“软”环境的培植，在学习创新、技能实践、文体竞技、团队精神、思想导向及生活等方面营造出良好成长环境。要充分利用校园的每一个角落，营造良好环境和氛围，使校园的一草一木、一砖一石都体现教育的引导和熏陶作用。环境设计要充分体现不同的集体和个人对校园文化的认识与理解，赋予它丰富的生命力，形成独特的人文氛围，使每一个环境都成为学生进行学习、探究、实践的课题和园地，为学生的发展提供更为宽阔的空间。

６．建立校园网络文化，传递先进思想和时代最强音

网络作为“第四媒体”进入校园，对传统教育提出了挑战，校园网络文化已成为校园文化网络的重要组成部分，以其独有的方式深刻地影响着和潜移默化地改变着学生，特别是对学生的认知、情感、思想和心理。但网络文化并非一方净土，如何进行引导和实施有效的监管，正成为学校德育亟需解决的问题。所以要抢占网络思想文化阵地，弘扬主旋律，突出网络政治性、思想性、导向性、理论性、亲和性、多样性。如何突破，就要加强研究，努力构建健康文明、艺术化的、蓬勃向上的校园网络文化环境，使学生在这种文化环境中既获得信息素养和审美能力，又具有正确的信息价值观和道德观。

７．重视中小学校园文化研究

无论是教育理论研究者还是基础教育研究者及基础教育领域的工作者，一定要调整思路，更新观念，加强中小学校园文化的研究，尽快出台一些具有可操作性及实际指导意义的比较完善的中小学校园文化建设的理论体系、评估体系及实践模式。

参考文献

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［２］梅新林，赵光育．现代文化学．呼和浩特：内蒙古人民出版社，１９９５．

［３］梅新林，周瑞法．教育文化学．北京：光明日报出版社，１９９８．

［４］谢学政，廖秉权．校长素质培养手册．北京：人民日报出版社，１９９８．

4.浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主要对策 篇四

南昌市卫生局

民营医院作为民营企业的一种形式，正在不断崛起、走向正轨。这对引入竞争机制、创新办医模式、打破医疗垄断、改善医疗环境、提高医疗质量和服务水平，加快卫生医疗事业的发展起到了积极的作用。但是民营医院的行风建设凸显出一些令人担忧的问题，已经成为群众关注的热点，也是阻碍民营医院发展的瓶颈。发现民营医院行风存在的主要问题，找到解决问题的治理对策是一个迫切需要思考和探索的课题。

一、民营医院行风存在的主要问题 一是思想理念存在偏差。

部分民营医院的投资者和管理者欠缺战略眼光，以利益最大化为指导思想，缺乏自律，一味追求短期的利润。对营销、管理、人才方面更为重视，认为抓行风建设是做虚功、走形式，不能产生经济效益，所以对行风建设重视不够。

部分民营医院对行业作风建设的理解片面，认为舒适的服务环境、优质的服务态度就是好的行风，没有看到行风建设广泛的内涵，没有上升到医院的文化和精神，没有转化为医院发展和强大的力量。

二是诚信口碑存在缺失。

诚信是行医之本，也是医院发展之本。部分民营医院面临着病源短缺、门可罗雀的困境，关键是失去了群众的诚信。一些损害群众利益的行为引发了社会和群众的质疑和反感，民营医院的社会形象大打折扣，形成了违规虚假广告—前来就诊-过度诊疗、牟取暴利-反感、不信任-病源减少-违规虚假广告的恶性循环。

1、过度宣传。为了吸引患者，尽快打开市场，广告成了许多民营医院扩大自身知名度和影响力的重要战略手段。广告内容往往设计杜撰子虚乌有的诊疗技术、虚构医生资质迷人耳目、诊疗设备鱼目混珠、谎称专家会诊误导患者、使用绝对性语言夸大诊疗效果。

2、过度诊疗。部分民营医院的医生缺乏职业道德，以经济利益最大化为目标，骗取患者钱财。通过夸大病情，将一次用药就可以治愈的疾病描述成病情严重、不易治疗的重症，使患者花费巨大，却收效甚微；在诊疗过程中，不规范用药，没有得到病人同意，多开药、乱检查，让病人不明不白支付巨额医疗费用；擅自增加诊疗科目，甚至号称专治疑难杂病。

三是管理监督存在真空。

1、在管理上部分中小民营医院家族式管理影子严重，医院领导人思想落后，缺乏现代化的管理理念，不注重提升医院软实力，不注重医院内部机制的完善。在分配机制、人才机制、制度建设、监督力度等方面不同程度存在薄弱环节，遏制了行业作风建设的深入推进。

2、在监督上因为民营医院是营利性医院，由民间资本投资建立。卫生行政部门对民营医院的监管不同程度存在真空地方，没有把民营医院的行风建设纳入全系统来统筹谋划，缺乏针对性强的检查、监督、考核的具体手段和方案，对民营医院的准入门槛把握的标准不高。而且工商、税务、物价等部门对民营医院的监管、查处力度不大，与卫生行政部门缺少协作，没有建立完善的联合监督网络。

二、加强民营医院行风的治理对策 一是转变观念、创新思路，发展医院文化。

观念决定思维、思维决定思路，思路决定出路。民营医院要及时转变观念，重视医院文化建设，把行风建设凝结在医院精神中，体现在医院的形象上、明确在医院目标上，贯穿于医疗实践中，外化在典型人物上，内化在体制机制上。民营医院要把握方向、理清思路，既着眼现在的生存与困境，更要展望未来的发展和前景，寻找一条可持续发展之路。

二是内外兼修、注重结合，夯实生存之本。

1、内强素质、打造优势品牌。

加强行风建设要与提高医院的业务水平紧密结合，做到你中有我、我中有你，共同促进、相辅相成。民营医院在注重不断更新医学知识、开展新技术、新疗法的同时，还要注重学习政治、法律等人文知识，创新载体进行医德医风教育、规章制度及法律法规的教育，全面提高职工的综合素质。

民营医院必须要有优势学科群，有特色专业、“名牌”项目，才能吸引患者的眼球。医院专科建设的水平直接反映出医院的整体水平和学术地位，集中力量建设一批高质量有特色的重点专科是医疗技术现代化的具体体现，是民营医院生存、发展的基本根基。

2、外树形象、争取取信于民。

民营医院要树立良好的外在形象，改变现存的不利因素，以行风建设为抓手，与提高医院管理水平紧密结合，在服务、制度、监督等各个层面上下功夫，争取取信于民。

（1）民营医院在服务的硬环境和软环境上都有一定的优势。患者就医时从进入医院大门到导诊服务、诊断过程、化验、到医患沟通、跟踪服务等等，是一个切实感受的过程。民营医院要通过构建完善的服务体系，创造体验营销的典范，给患者一个与众不同的优秀的心理感受，提升患者的好感度和口碑，把服务优势转化为社会效益和经济效益。

（2）民营医院要通过完善制度建设、加强内部监督来建立现代化的管理机制，由内而外的展现医院的内涵建设。制定临床医疗诊治规范、医德医风考评制度；完善人才管理、分配机制、激励与惩处制度；开展适度的宣传，重在宣传先进典型、优质服务、特色品牌，切勿弄虚作假、夸大其词。

三是延伸触角、加强监管，塑造崭新气象。

民营医院的行风建设存在不规范、不完善的地方，需要卫生行政部门正确的指导和必要的监管。我局从去年开始延伸触角，率先在全省把行业作风建设延伸到民营医院，制定了针对性强、操作性强的《2009南昌市民营医疗机构纠风工作考评方案》，采取经常性监督与考评相结合的办法，推动民营医院的行风建设。探索建立行业自律机制，建立诚信记录和市场信誉制度，规范医疗服务行为，定期向社会公布医疗服务质量、医药费用等方面的信息，严厉打击非法行医，严厉打击运用不正当竞争手段扰乱医疗市场的行为，加强医疗质量监管，建立监管长效机制，塑造民营医院行风的崭新气象。

四是抓住机遇、精准定位，开拓广阔空间。

5.浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主要对策 篇五

建设社会主义新农村,是我们党从党和国家事业发展的全局出发确定的重大历史任务.作为纪检监察信访部门,及时解决农村信访问题,化解矛盾,对建设社会主义新农村有着重要的作用。我镇地处海陵区东郊，镇域大部分都是传统农村。当前，农村社会经济各方面发展较快，但也存在着一些不容忽视的矛盾和问题，如果不认真及时解决这些问题和矛盾，就会给新农村建设带来不良影响，因此，我镇纪检监察信访部门认真分析研究形成农村信访问题的原因，积极寻求解决对策，为维护社会稳定服务。

一、农村存在的主要信访问题及原因

从近年我镇纪检监察部门受理的群众来信来访中，每年反映农村问题信访件基本在5件左右。从反映问题看，主要有以下方面：

1、换届选举后磨合期间，班子战斗力、凝聚力不强。一是个别两委老班子人员退下来，心态难以调整，工作上配合不力甚至不配合，导致新旧班子工作交接困难，新班子工作无法开展。二是个别班子成员之间互不服气、互相拆台，闹不团结，各自为政拉帮结派，搞窝里斗。三是有的村党支部、村委会分工如分家，遇事个自作主张、各行其是，导致好事争着干、难事往后躲。四是有的作风不民主、工作方式方法简单粗暴、强迫命令，伤害了群众的感情，引起村民不满。五是少数村干部亲戚在其管辖区域内参与招投标中标后事务处理不得当，导致举报信访。

2、少数村集体财产管理不善，财务制度不健全，村务不公开或公开不规范。有的虽然进行了公开，但也只是形式上的公开。如村级财务、工程承包审批、鱼塘水面等集体资产承包、扶贫和救济款物的发放等账目公开不具体，含糊不清，村民真正关心，必须知情的事情反映不出来，村民无法进行监督，心生疑虑，致使群众信访。

3、个别村干部办事推诿拖拉，敷衍塞责，工作作风不扎实，对农民合情合理反映的问题不认真不落实，处理信访问题不到位，导致群众越级信访。

4、个别农村干部思想意识差，为政不廉。把当选村干部当作为自己捞取好处，发财致富的机会。有的利用家族势力干扰和影响选举。这部分人参选动机不纯，当选后，其出发点不是为民办事，而是如何利用职权为自己谋取私利，损害村民利益，群众对这些腐败现象深恶痛觉，从而引发信访举报。

二、解决农村信访问题，切实纠正损害群众利益突出问题的对策

当前农村存在的这些问题既败坏了党风，又损害了干群关系，也影响了社会的和谐与稳定。我镇切实认真地解决损害群众利益的突出问题，结合社会主义新农村建设，认真贯彻落实中央《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》和加强农村基层党风廉政建设的实施意见，有效地控制、减少、处理、解决好村民来信上访问题，取得了良好效果，信访问题比去年下降50%，重点做好以下工作：

（一）加强基层组织建设，增强两委班子凝聚力 建设一个好的村党支部和村委会班子，增强党组织的凝聚力和战斗力，特别是选准配好村党支部书记，这是农村各项工作顺利开展的重要保证，也是农村社会和谐的基础。“两委”班子是基层群众关注的重点，要把好选人关，严肃组织纪律，严防徇私舞弊，违规操作。对村党支部和村委会班子软弱涣散，干部素质低，存在问题多，群众意见大，由此引发村民信访和不稳定因素的，要及时整顿。特别是对以权谋私、作风不正、办事不公、财务不清的乱班子；对精神不振、不思进取的懒班子；对观念旧、办法少、工作开展不起来的软班子；对闹不团结，不能正确发挥作用的散班子都要在整顿上下功夫，采取措施，进行调整。要选择政治素质好，作风正派，办事公道，群众信赖的有经济头脑的能人担任村两委主要领导。

（二）注意思想教育，促进基层党风廉政建设 建立党员先进性教育的长效机制。加强思想政治教育，提高农村基层党员干部素质，不断增强党员宗旨意识，从思想上树立“群众利益无小事”的政治立场和政治态度。一是制定基层干部培训计划，定期轮训农村两委班子成员，学习掌握党的“三农”政策和各项方针政策，增强政策观念，带头贯彻执行政策，严格按政策办事，增强为民服务的本领和勤政廉洁的意识。二是学习党纪条规，抓好自身教育，将“四大纪律、八项要求”，党员领导干部廉洁从政准则等党纪条规，列入农村基层党组织“三会一课”的必学内容，让农村基层党员干部时刻绷紧廉洁自律之弦。三是开展以案说法，抓好警示教育，教育党员干部拒腐倡廉，勤政为民，抵制资产阶级腐朽思想的侵害，筑牢拒腐防变的思想防线。四是进行法制教育，促使他们依法行政，秉公办事，关心村民利益，注意工作方法，正确把握利益重组和分配，理顺村民情绪，切实为村民解决生产生活中的实际问题。

（三）认真解决信访问题，促进农村社会和谐稳定 一是建立健全完善的信访网络机制，加强对村级组织信访工作督促指导和业务培训，努力提村干部的业务工作能力，使初信初访尽可能解决在基层。二是进一步改进工作作风和工作方法，转变观念，变上访为下访，变事后为事前。要认真搞好调查研究，发现倾向性、苗头性问题，立即下访。对一些事关群众切身利益或容易发生不正之风，引起群众上访的问题主动介入，超前防范，把问题解决在萌芽状态，从源头上防止农村信访问题的发生。三是镇党委、纪委和有关部门切实负起责任，对反映的问题，该哪一级哪一个部门解决的，认真负责地解决，不能互相推委扯皮，更不能把矛盾上交或推向社会。力争办好每一封群众来信，接待好每一位来访群众，解决好每一个具体问题。认真及时地解决好初信初访问题，解决好历史遗留问题和疑难信访问题，避免村民因问题得不到解决和处理不当造成重复上访、越级上访和集体上访。四是多做说服、教育、疏导工作，引导群众依法反映问题，顾大局、识大体，认清利弊得失。要认真排查矛盾，解决好村民反映的实际问题，满足群众的合理要求。做到小事不出村，大事不出镇，疑难问题不到市区。要做到能做到的及时解决，因条件限制不能及时解决的，向群众做出说明。对要求不合理和要求过高的，要耐心地解释清楚。要建立信访信息专报制度，加强对重大突发事件、重要社会动态、重大集体上访和恶性信访事件及带有普遍性问题信访信息的报送工作。

（四）抓责任落实，促勤政廉洁

一是镇、村领导，特别是一把手从构建和谐社会，建设社会主义新农村的高度，从加强党和政府勤政廉政的高度，从稳定农业、加强农业、发展农业、促进农村经济增长的高度，充分认识做好新时期纪检监察信访举报工作的重要性和必要性。切实做到思想上重视，工作上到位，措施上落实。常怀为民之心，常思为民之策，以深厚的感情和严肃认真的态度，真正做到“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”。镇党政主要领导关心和重视信访举报工作，真抓实管，经常听取信访工作情况汇报，过问重要信访案件的处理，及时协调处理好影响较大的村民集体上访问题。二是加大信访案件的查办力度和信访问题的办理力度，切实维护群众利益。查处信访案件是我们纪检监察机关的一项重要工作，只要认真查处信访案件，加大惩治腐败力度，努力提高信访案件的办理质量和效率，使村民反映的问题得到落实，才能取信于民。对只求个人谋取私利、损害群众利益的村干部，做到发现一起查处一起。三是建立驻村干部担任信访员制度，选派政治素质好、作风公道正派的干部包村联点，及时准确地掌握农村党员干部在党风廉政建设方面存在的苗头性、倾向性问题，及时教育，及时汇报，及时纠正，做到早发现、早预防、早纠正，堵住上访的源头。

（五）完善制度，建立健全监督机制

6.浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主要对策 篇六

曹小明

(载《当代社科视野》2012.10)

内容摘要

企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系。本文在调查研究基础上，对嘉兴民营企业文化建设的特点及其存在的问题进行了分析归纳，提出了推动民营企业文化建设提升发展的对策建议。

关键

词

民营企业

企业文化

企业文化是企业和企业员工在生产管理过程中逐渐形成的具有自身特点的群体意识，是一种新型的管理理论。众多研究和大量实践表明，企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系。嘉兴市民营企业众多，民营经济在全市经济中占有举足轻重的地位，加强民营企业文化建设显得十分迫切和重要。为进一步了解和掌握民营企业对企业文化基本问题的认识，摸清民营企业文化建设现实状况及存在的问题，我们通过座谈会、重点走访、相关资料及有代表的优秀企业的企业文化进行个案分析等形式，对嘉兴民营企业文化建设基本情况进行了初步调研。

一、民营企业文化建设现状

（一）企业文化建设的基本特点

1、企业文化建设受重视程度不断提高

随着《关于开展嘉兴市企业职工文化建设示范工程的实施意见》等政策文件的出台，宣传、工会等部门对民营企业文化建设的要求和具体指导力度的逐步加大，企业文化建设日益受到社会各界的关注，越来越多的企业意识到企业文化对企业的生存、发展尤其是可持续发展的重要作用，对企业文化建设的认识不断提高。有的企业建立了专管企业文化建设的机构或部门。如金郑家具有限公司设立了专门的企业文化建设领导小组和企业文化建设推进办公室，并于2008年出台了《金郑家具有限公司2008-2010企业文化发展规划》；还有的企业把文化建设或纳入企业工会组织进行管理、或纳入公司党委宣传部的工作职责，如巨石集团等；大多数企业则通过规范人事制度、劳动制度和奖惩制度等规章制度以及对员工进行质量等的管理培训，规范职工的行为，以制度文化的形成，促进企业行为文化的发展。

2、企业文化建设内容丰富、形式多样

有的企业致力于塑造一种企业精神，使员工明白企业提倡什么，反对什么，并将企业精神渗透于员工的理念，使员工和企业在思想上达到认同和统一。如浙江皮意纺织有限公司在企业发展过程中逐步确立了“爱国、创业、务实、奉献”的企业精神，“诚信、责任、创新、奉献”企业价值观和“以客户为中心，以市场为向导，以创新技术为主体，以质量求生存，以诚信求发展，坚持不懈、认真务实”的企业经营理念，通过倡导“抓生产经营从思想入手，抓思想从生产经营出发”的皮意特色文化，使企业文化与经营管理有机的结合起来，相互促 1 进、相互提高，通过一系列活动和有效载体，使全体员工认真领会了企业文化建设的定位和要求，理解、认同和践行企业核心价值理念，并植根到头脑里，落实到行动上，有力地推动了皮意纺织迈上科学发展的新阶段。

有的企业将文化建设融入到以人为本的管理之中，着眼于调动员工的工作积极性。如雪豹集团公司提倡人文化管理，注重人文关怀，让员工生活更美好。鼓励员工对“雪豹”理念进行丰富和延伸，员工之间形成理解、沟通、欢聚、合作的“雪豹”人文环境。浙江万方新材料股份有限公司围绕“责任、快乐”的企业文化，尽心为公司员工创造良好的环境，让每位员工的才华得到施展，实现员工和企业同步发展，使企业不断焕发出生机。

此外，不少企业还有意识地把企业文化与思想政治工作结合起来，通过结合实际，在员工中开展人生观、财富观和富而思进教育，培育健康向上的企业文化。还有一些企业通过开展丰富多彩的文体活动、给员工派生日礼物、捐助困难员工、组织岗位技能培训等多种形式来宣传和推广企业文化，都起到了较好的效果。

3、以党建塑造企业文化成为一些规模企业文化建设的重要途径

在文化建设的实践中，一些规模较大的企业尝试将党的思想建设、组织建设、制度建设和作风建设等工作，融入企业生产经营管理的各个环节，在实践中构建有自身特色的企业价值观念、企业经营理念、企业精神、企业行为规范和思想方法，充分发挥企业基层党组织的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，增强了企业的凝聚力、战斗力，推动了企业的健康发展。

以天通控股股份有限公司为例，他们以精神文明系列评创活动为载体，开展“三、五、十、百、千”系列评创活动（即：争创“三星级”文明员工、“五星级”党支部和部门、“十佳”党员、“百名”党员创新示范、“千名”员工劳动竞赛），培育“有理想、有道德、有文化、有纪律”的高素质的“天通人”。通过多年的不懈努力，业已形成以企业党建文化为引领的企业理念文化、学习教育文化、文明创建文化、节日系列文化、人才工程文化以及社会示范文化等彰显我国当今社会主义先进文化前进方向的天通公司特色企业文化体系。

（二）企业文化建设的成效 通过企业文化建设，内强企业素质，外塑企业形象，增强企业凝聚力，提高企业竞争力，不断增强企业文化与企业发展战略的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势与竞争优势的和谐统一，为民营企业的改革、发展、稳定提供了强有力的文化支撑。如：

天通公司的系列评创活动，弘扬了正气、凝聚了人心、激励了先进、助推了发展，使企业顺利度过了2008年秋冬至2009年春那场席卷全球的金融危机，并取得了良好的企业效益。2010年，公司实现销售收入127880万元，利税总额13388万元，均创企业历史新高。2011年，公司被命名为嘉兴市“发展强、党建强”先进企业和浙江省非公有制企业“双强百佳”党组织。

鸿翔控股集团有限公司近年来一直驶在快车道上，取得了不俗的成绩，在业内树立了良好声誉，先后获得全国民营企业500强、浙江省文明单位、浙江省先进建筑业企业、浙江省著名商标，浙江省3A级守合同重信用企业、浙江省抗震救灾集体一等功、嘉兴市“走出去”发展建筑业先进企业、嘉兴市建筑业龙头企业、嘉兴市建筑业重点企业、“书香名企、人文浙商”、文明标化工地等多项殊荣，承接的多项工程获得了省级钱江杯等多项荣誉，得到了政府及社会各界的肯定。

浙江海利得新材料股份有限公司从公司成立初期的粗放式管理，到如今作为国际化上市企业的规范运作，趋向注重形象、文化、品牌的管理，实现了企业管理总体水平的提升。

二、民营企业文化建设的主要问题及其原因

（一）存在的主要问题

综合分析调研结果，可以发现，嘉兴民营企业文化建设虽然取得了不小的成绩，出现了 2 良好的发展势头，但从总体上看，仍然处在发展的初级阶段，还存在不少共性问题。

1、一些企业尤其是中小企业对企业文化本质的认识还比较模糊 有的企业对企业文化的认识仅局限在口号、标语等形象文化上；有的企业的管理者对企业文化的理解，认识上存在较大的反差；少部份企业的管理者对企业文化建设的认识不深，将企业文化口号化，立足于硬性规定、钢性管理，强调贡献，淡化关心，缺乏理性和人性化，难以调动职工的积极性，也达不到提高企业经济效益的目的，影响了企业的持续发展；有的企业的文化建设缺乏严格的制度保证，口号多于制度，理论多于实践，企业文化针对性、操作性不强；有的企业管理政策和企业文化相脱节，管理政策往往与企业文化的内涵和要求不一致，造成员工对企业文化产生怀疑和不信任感；多数企业没有制订企业文化发展规划，没有专项经费投入，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作等。

2、一些企业文化管理随意性、自发性现象比较突出 对于多数民营企业来说，现有的企业经营价值理念中，不少是在长期经营中自发积累形成的，带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。

有的企业虽然提出了经营理念、经营使命、经营价值观等内容，但往往带有较明显的模仿性，甚至生搬硬套，结合自己的特色进行创新不够，造成内容上空洞化，表述上的趋同化，缺乏个性和适应性，难以实行。虽然作为一种新兴的科学管理思想和管理方法，企业文化有共性，但任何优秀的企业文化都是有鲜明个性的，这是需要一些民营企业，尤其是中小民营企业特别关注的。

3、部分企业文化建设存在形式化和个人化的倾向

一些企业将企业文化建设等同于企业文化活动或等同于企业形象工程，他们只注重企业文化的外在形式，忽视企业文化的内涵。

还有一些企业误将企业家文化等同于企业文化，企业文化中企业家个人意志烙印明显。突出表现在有的企业仅把企业家个人创业时的事迹作为典范在职工中提倡，没有把企业创业初期的成功经历上升为企业文化。企业家文化带有浓厚的人治色彩，其价值观往往表现为家长意志，这种企业文化虽有存在的基础，但缺乏团队精神，传播能力弱，而且不能产生激励作用，因而会对企业的持续发展产生不利影响。

4、企业文化建设不平衡性比较明显 总体而言，大中型企业文化建设搞得比较好，基础比较扎实，比较常态化；中小型企业，尤其是小企业，在企业文化建设和发展方面相对比较薄弱，部分企业虽然已经把企业文化建设纳入到了管理层的议事日程，但大多积极性不是很高，企业文化建设上认识不到位，企业文化建设缺少相应的规划、机构、经费、阵地和活动，企业间的文化建设与发展不平衡现象还比较突出。

（二）原因分析

1、内部原因

一是民营企业的文化在很大程度上取决于企业家个人的文化素养和思想境界。如果企业主对企业文化的认识不到位，对企业文化工作认识模糊，把企业目标等同于盈利，把企业存在的目的等同于实现利润的最大化，那么企业文化建设的重要性就难以被广泛认同。二是企业高层对企业文化的认识水平。企业高层是企业文化的塑造者，如果企业高层在塑造企业文化过程中既没有把企业文化中核心、本质的一面很好的传播给企业每一位员工，也没有教导员工如何去理解和认识企业文化真正的内涵，那么企业文化建设势必难以正常开展。三是企业内部小团体不良作用的发挥。在一些企业中，正是由于出现了一些由小团体的主观因素形成的一些消极或异样的团体文化，影响了整个企业文化核心精神的传播。四是企业文化建设的机构是否健全、企业文化内容是否明确、企业文化建设方法是否恰当等。

2、外部原因

一是对民营企业文化建设的宣传指导力度不够。一些企业在文化建设中出现的目标不明，思路不清，措施不力等问题，不同程度的与此相关。二是缺乏民营企业文化宣传与交流的平台。虽然宣传部、总工会等部门也不时地开展一些诸如企业文化征文、评比之类的活动，但目前本市专门为企业之间开展企业文化的学习、借鉴和交流的平台的确相当有限，对一些企业文化建设中好的做法与成功经验的宣传、展示、推广力度不够，这也是一些民营企业即使有开展企业文化建设的愿望，但难以有效开展的重要原因之一。

三、民营企业文化的升级与发展

（一）不断加强企业文化的变革与重塑

企业文化属于企业经营中深层层面范畴，对企业表层的改革发展具有相辅相成的作用。企业的物质层次与企业的文化层次的差距越大，企业文化对企业经营的反作用力就越大，当这种反作用力达到一定程度，就会对企业的运营产生破坏。不但影响到企业的改革发展，甚至企业的正常运营也将受到威胁。

因此，随着社会环境的不断变化、企业自身的不断发展，企业文化需要随之进行调整、升级，不同的时期、不同的企业战略、不同的员工队伍、不同的产品结构，都需要不同的企业文化与之相适应。同时，在进行企业文化的变革过程中，必须充分考虑到目前的企业文化格局，应该随着体制与制度的改革，不断地加强企业文化的变革与重塑，尤其要注重企业经营深层次的改革。

（二）学习借鉴国外企业文化管理的积极成果 我们的企业文化建设深受西方经验的影响，但目前西方的企业文化相对早期也已发生很大的变化，这些变化包括：由关注企业组织行为转变到关注社会文化，由注意企业成员个体转变为注意企业成员整体，对人的看法由简单、片面、粗浅到复杂、全面、深刻，以用企业形象受单一的商品影响转变为整体的人文形象，管理从硬性方法转变为研究软硬结合的艺术等等。因此，民营企业文化的变革与发展，必须注意学习借鉴国外企业文化管理的积极成果，培养和形成积极向上的企业价值观，改变经济改革之初民营企业片面追求利润和扩大规模的企业价值观导向，代之以社会价值为导向，努力追求企业结构的物质层面与企业文化的精神层面的和谐统一，实现企业目标与手段的匹配互补。

（三）及时调整民营企业文化管理的内容

1、妥善应对自发产生的企业文化，择善而从，理性选择。把民营企业的非理性文化理念，转变为现代企业的理性文化理念。

2、大力倡导“以人为本”的管理理念，把以员工为本、顾客为本和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置。

3、注重企业文化发展的长期目标，改变企业文化塑造过程中的短视行为。任何企业要推行企业文化管理，都必须把企业文化的培育过程作为企业的长期战略，精心设计，长期坚持，使企业文化成为保持企业持续稳定发展的动力。

四、深化、提升嘉兴民营企业文化建设的对策

（一）引导民营企业提高对企业文化内涵的认识和把握

企业文化是企业在生产经营过程中，由管理者倡导的在员工中逐渐形成的共同的价值观、行为模式、企业形象等的总和，包括价值观、行为取向、道德规范、心理状态、厂风厂貌、规章制度以及企业精神、企业目标等诸多方面，是企业的群体精神、文化素质、文化行为、人际关系等文化现象的综合反映。只有深刻认识和把握企业文化的基本内涵，才能充分发挥企业文化建设的独特效能，促进企业持续健康发展。

（二）准确定位企业文化建设目标

企业文化建设的科学化，必须找准其在市场中的定位，充分反映其自身的核心价值观念、行为方式和品牌文化，充分体现出具体鲜明的时代特点。但任何企业都处在一定的内外环境中，所以，企业应正确分析所处的环境条件。通过分析外部环境的现在，科学预测未来；通过分析内部环境的现状，预测可能的发展趋势。在正确分析企业内外环境的基础上，结合企业的特点和环境的特点，选择适当的定位类型，以保证定位的长远性、稳定性和全局性，避免鼠目寸光、急功近利。

（三）不断提升民营企业家的综合素质

民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和率先垂范者，也是企业形象的重要组成部分。企业家有没有文化战略眼光，能否引导和创造文化，推动企业文化的构建、强化和变革，是民营企业能否建设优秀企业文化的决定性因素。

1、企业家要树立正确的价值观，自觉地开展理念革命，为民营企业从思想层面确立“企业文化”提供必要的条件和准备。

2、企业家要努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，使自己成为真正的具有渊博知识、辩证思维、敏锐洞察力的领导者，从而为推动民营企业文化建设层次的提升打下坚实的基础。

（四）注重企业文化的持续创新

随着经济全球化的不断深入，民营企业将在更大范围、更高层次上展开竞争。这种竞争不仅表现在企业生产作业、经营能力和管理能力等物质层、制度层面，更表现在企业文化等精神层面的全方位的竞争。这就要求广大民营企业不断提高企业文化建设的水平，把企业文化建设向纵深推进，以适应全球化时代多元化竞争的市场要求。因此，民营企业要从本企业的实际出发，注重企业文化的持续创新，以企业文化的创新，带动职业价值理念的创新，进而推动企业制度和经营战略的创新。

（五）打造一批宣传、交流企业文化的内外平台

企业文化建设的本质在于企业经营理念的具体化和抽象化的无限互动，它必须经过从上到下的灌输过程或由下而上的生成过程。将企业文化及其引发的一切消息动态及时传达给每一名员工，每一个企业，这是民营企业文化建设的一个基本前提。同时，创造一个信息畅通，有求必应，求而有获的友好环境也是民营企业之间学习交流、共同发展的精神动力和企业传播文化、建设文化的必要途径。

五、结束语

目前，民营企业不仅要面对国内市场的竞争，同时还要面对世界市场的竞争，民营企业能否应对这场竞争，关键是企业的整体素质水平，尤其是企业文化状况。企业文化建设不仅是民营企业赢得竞争的内在需要，也是民营企业建设发展的重要内容。

参考文献

1、薛伟江.加强党的建设是塑造有中国特色的民营企业文化的重要途径，《理论动态》第1898期第27页，2011年9月10日

2、朱向东.民营企业文化建设研究，《财会研究》2009年第10期第61页

3、黄志广.合肥市民营科技企业文化建设现状及趋势分析，《华东经济管理》2006年第2期第91页

7.浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主要对策 篇七

一、医院内部控制建设存在的问题

( 一) 医院对内部存在的风险不明确, 缺乏对该风险控制的意识

医院不仅仅要面临的是医疗风险并且对此采取一定的防范措施, 还要对财务风险以及技术风险等加以识别并予以防范, 而且, 医院也是存在于这个国家的宏观市场中的, 也需要面临政策风险、市场风险等宏观风险。众所周知, 医院属于“三高”的机构, 风险高是内部控制必须要关注的, 由于医院面对的是个体的生命, 这个责任是具有极大的风险的。但是由于历史的一些不明确的原因, 使得目前很多的医院都没有及时的意识到这些潜在的风险并加以防范, 缺乏风险防范意识。例如在最近几年发生的婴儿由于乙肝疫苗死亡的事故就是反映出了医院的风险防范不足, 对待潜在的特大风险没有采取积极的防范措施。

( 二) 医院的内部控制制度仍然存在许多尚待完善的地方

目前, 由于财务部等国家机关要求医院必须建立适合自身状况的内部控制制度, 但是很多的医院并没有对此加以重视, 只是按照既定的规则制定了内部控制制度, 使得大部分的内部控制制度与医院所处的地区以及规模不匹配, 从而缺乏一定的实际性, 甚至有些内部控制制度不符合《内部会计控制规范——基本规范》, 存在的问题例如财务部的没有实现职务不相容的相互分离原则, 在某些部门出现了一人多岗的现象。这样的内部控制制度即使有效的实施下去仍然存在很大的问题, 没有达到岗位之间的相互制衡的效果, 一旦发生内部控制问题, 必然会出现岗位之间的相互推诿的结果。

( 三) 医院的内部审计缺乏有效的执行力度, 有些医院只是流于形式

目前, 很多医院的审计部门的人数非常少或者根本就没有设置审计的科室, 直接由财务科的部门担任, 这样的人数或者形式使得审计工作无法正常的开展, 很多的医院的审计工作只是局限于对票据的往来上, 没有真正的参与到医院的日常经营活动中去, 起到监督和作用。而且很多的审计部门没有建立一个较为全面的评价体系, 没有及时的将审计部门的职能发挥出来, 而且一旦发现问题, 很多的责任人都没有受到应该有的惩罚, 从而无法规整医院的内部控制体系。医院的审计部门的审计人员的水平普遍并不高, 这对于医院的审计质量是没有保证的, 而且这样的方式容易使得会计信息出现失真的现象, 从而使得医院出现贪污腐败的现象的几率大大提高。

( 四) 医院的内部控制在整体上是缺乏高水平的管理者

目前, 很多医院都愿意在医疗设施以及聘用高级的医疗人员上花费大量资金, 从而增强医疗团队整体水平, 但是却很少有医院愿意引进内部控制方面的专业人才, 这可能是医院为什么整体的内部控制水平较低的原因之一, 这会使得相关内控工作的开展受到一定的阻碍, 这必然造成这样一种现象的产生:审计部门缺乏具有高水平能力的审计人员, 即使具备审计人员, 应有的效用——独立审计, 仍然没有发挥出来。

二、医院加强内部控制建设的建议

( 一) 医院需要仔细的对内部控制可能遇到的各种风险进行详尽分析, 加强控制意识

加强医院的内部控制制度必须要从医院的领导层开始, 只有医院的管理层开始重视内部控制中的各种风险, 加强防范意识, 才可以使得实施该环节的人注重, 达到上行下效的结果, 从而在医院内部形成一个良好的内部控制环境, 从而可以积极地调动医院相关员工对于内部控制工作的积极性。医院的高层必须重视管理层对内部控制的认识, 要求其将内部控制的重要性与医院的医疗建设的重要性等同对待, 使得管理层对风险防范的意识可以大大增加, 从而增强了医院的风险安全性。与此同时, 可以将医院的内部控制建设的进展情况加入到业绩考核指标, 从而可以激励管理层与员工在内部控制建设和完善方面的工作效率。

( 二) 医院应当积极的促进内部控制制度在不完善之处改善工作的进行

首先, 必须对医院的业务控制的流程进行有效的优化, 使得有限的人力资源发挥最大的效用, 在保证业务流程可以顺利实施的基础上增强必要岗位之间分离与制衡机制, 保证内部控制的相关制度可以确切的落实到日常的经营中去, 特别是监督和决策两个环节。除此之外, 医院必须控制职位之间的分离机制的实施, 不同部门之间甚至不同的业务之间都要进行特殊的授权机制, 从而使得每个岗位的权利实施都在自身应有的职责范围内, 尽可能使得不同的部门之间存在相互监督的机制。而且, 医院在资金管理方面必须规范其操作流程, 加强相关监督机制的有效实施, 从而减少资金管理漏洞出现的几率和可能性。对于医院支付的专项资金或者金额非常巨大, 医院必须针对性的提出预算管理机制。

( 三) 医院应当增强审计部门职能, 使得审计的职能可以充分发挥出来

为了使得医院内部审计部门的职能充分的发挥效用, 首先必须建立非常完善的审计部门。通过选用高水平的审计人员而且必须每隔一段时间进行业务培训, 保证审计人员的工作质量和效率。除此之外必须增强审计部门的独立和权威, 在可能的情况下由医院的高层担任, 例如纪委或者院长等。然后, 审计部门不能仅仅局限于对医院的业务的审计, 还要注重对相关事项进行评估, 从而提出一些针对目前问题的专业意见。除此之外, 医院要注重对预算的编制以及预算执行的推进工作, 确保开支乱列明细现象不发生, 审计部门要保证预算的严肃性, 一旦发现与预算存在差异必须进行严密的分析, 发现预算差异的原因并且予以纠正, 从而保证医院的整体内部控制的有效实施。

( 四) 医院应当注重加强内控全面水平的提升

不论在企业还是政府机关, 人才都是非常重要的。要达到提高内控整体水平的目的, 第一步必须是对内控专业人才的培养的挖掘, 在聘用时必须对其专业素养进行严格的审查, 定期进行专业的培训与考核, 一旦考核不合格, 就必须进行进一步的专业教育或者给予奖金扣除的惩罚。以此方式激励内控人员对工作的认真程度, 达到业务的熟练掌握。特别应当注重会计电算化的内部控制工作的开展, 保证信息的真实性。只有从根本上解决内控水平不高的问题才可以提升内控整体水平。

摘要：国际资本以及国内的民营资本逐渐进入到我国的医疗行业中去, 医院面临的竞争力正在逐渐增加, 在这个大背景下, 医院必须增强自身的实力, 使得在未来的市场中占据较大的份额, 从内部控制入手增强自身实力是一个很好的出发点。因此, 笔者首先分析了医院如今面临的宏观环境以及进行完善内部控制制度的必要性, 然后对目前医院存在的内部控制问题进行了解释, 最后就提出的问题给与了相对于的解决方案。

关键词：医院,内部控制,问题,对策

参考文献

[1]唐慧玲.我国公立医院内部控制建设存在的问题与对策[J].时代金融, 2015 (33) :22.

[2]姜晨.公立医院内部控制制度建设中存在的问题与对策[J].财会学习, 2015 (15) :73-74.

8.浅谈现阶段医院文化建设存在的问题与主要对策 篇八

关键词：无形资产管理；存在问题；对策

一、无形资产的基本概念

无形资产是指不具有实物形态的而以知识形态存在的、依据法律拥有的，可在一定期限内使用的、能带来经济效益的重要资源。一般包括人的知识、技术、才智、专利以及单位的声誉、形象、品牌、知名度、技术秘密等。通常以知识产权(著作权、专利权、商标权)、技术秘密、特许经营权、商誉、单位形象作为无形资产的主要内容。

二、医院无形资产的构成及特征

（一）无形资产的构成

1.标识信誉类无形资产如科室称谓，政府的荣誉命名，正式获批的医药产品商标、品牌，以及可以从事某些特殊诊疗工作的权利等

第一，冠名权: 医院名称是一种特定的标记，未经许可，任何医疗机构或其他机构无权使用该医院名称及其相关的冠名，具有相当的市场价值。

第二，特许权: 医院所拥有的新技术新药剂开发运用的特许证及政府荣誉称号所享有的特殊优惠政策。

第三，医誉: 由医院的技术水平、医疗质量、医德医风、服务态度、院容院貌、建院史等诸多因素形成的在同行业中的声誉地位，体现出社会公众对医院的反应性、满意度、忠诚度，是决定医疗需方市场分配的主导因素。

2.技术知识类无形资产是由高度密集的知识、智力、技术和技巧组合而成的能代来高附加值的资产

第一，医院专有技术:涉及医疗、药剂、医技等各个部门的专有技术，这是医院医、教、研长期投入和医院人、技术、智慧共同形成的结晶。

第二，专利权:包括医院与职工共同享有的职务发明专利和医院人独有的发明专利。

第三，团队技术配置: 例如一些重点学科或领先专科，正是由掌握不同分支技术的医院人构成了最佳的技术组合，这种团队配置包括技术互补、人员协作等。

3.信息网络类无形资产指非人们通常普遍了解或容易获得的医院内部信息

第一，病案内含巨大的医疗技术科研价值和潜在的医疗服务信息，是医院开发医疗服务市场的源泉。

第二，版权:包括医院独有的各种管理制度、技术操作规范、人员技术培训方案等的正式出版物以及医院人员的技术专著。

（二）无形资产的特征

1.无形资产具有不确定性:无形资产对单位效益的影响是潜在的、间接的, 其效益具有不确定性。

2.无形资产的价值具有不稳定性：由于它是脑力劳动创造的精神财富，价值是难以估量的。

3.无形资产产权的独占性:医院无形资产的产权受到法律保护，往往由医院独立占有，不容他人侵犯和冒用。

4.无形资产的使用权具有共享性:无形资产的使用权可能被几个单位同时拥有，其拥有者可将它的使用权出卖给其他单位。出卖后，拥有者还同时继续对其拥有使用权，并还可以再次出卖。

5.无形资产的使用具有长期性:无形资产一经取得或形成就为单位长期拥有，而且可在较长时间内发挥作用。

三、无形资产对医院价值创造的作用及实现方式

（一）无形资产对医院价值创造的作用

近年来启动的医疗卫生体制改革在激活医疗市场和改善资源配置方面已初见成效，大量民营医院和中外合资医院的出现使医院的竞争更加激烈，将运用产业经济思路进行资本化运作逐渐引入医院的管理和经营中。其中无形资产的产业经营既是优化医院资源合理配置、提高医院创造力的手段，又是加快提升医院品牌实力的有效策略。由于无形资产属于非竞争性资产，医院可以用非竞争性的无形资产替代竞争性资产，来实现收益的增加或成本的下降，从而构成其价值创造的重要来源。总之，无形资产所具有的特性对医院创造价值的作用是难以估算的， 合理开发利用和投资、转让无形资产都会使其保值增值，都能为医院的文化建设与经济建设增添新的亮点，最大限度地发挥价值创造的作用。

（二）无形资产对医院价值创造的实现方式

1.独占使用医院无形资产

在一定时期或地域内形成对市场的控制权，获取收益。

2.对外转让

医院自己不独占使用，将部分无形资产商品化，对外转让获取收益。

3.医院将部分无形资产要素整合, 特许有资质的医疗机构经营。

可以收取加盟费和按使用无形资产的多少从营业收入中成。如:专业品牌、专家诊治、管理模式等。

4.投资参股医院将部分无形资产资本化,对外组建新的经济实体,获取投资分红

四、加强医院无形资产的保护措施

（一）普及法律知识，增强保护意识

医疗管理部门要组织各级医疗机构和广大的医务人员学习，使各级医疗机构和广大的医务人员认识保护知识产权的重要性，加强知识产权保护的意识，提高遵纪守法的自觉性，使每一位医务工作者都明确，作为知识积淀的知识产权正在发挥越来越重要的作用，认识无形资产、重视无形资产，充分利用无形资产是当务之急。

（二）保护无形资产的财产权利

无形资产应该得到法律的保护。同时，无形资产作为一种特殊的资产是医院资产的重要组成部分。医院无形资产涉及范围广，他们多数是知识与精神性的产品。因此，必须对无形资产的运行规律及种种流失现象进行深入研究，寻求科学的保护措施。为防止无形资产被他人侵犯，医院要每年进行无形资产的评价。

（三）重视人才，尊重知识。

医院独有的技术类无形资产表现在整体的医疗技术水平上和具有特色的诊疗保健技术上，属于技术机密或专有技术。长期以来医院经营管理偏重于有形的物与财，而对无形的医技术和具有特色的诊疗水平重视不够。因此，把无形资产的开发和管理放在重要的位置上，千方百计使其发挥最大效益，是医疗机构改革中的重中之重。加强医院无形资产的管理应该从人力资源着手，重视人才，要培养具有技术特色和特长的技术人才。

1．有针对性地开发

縮小医生实际工作能力与岗位要求的距离人力资源开发的根本目的是为了人员可以更好地适应工作的要求，因而人力资源开发的计划或方案必须紧紧地围绕工作的要求，满足工作的需要。只有针对岗位能力要求对员工进行的开发培训才是有效的。

2．超前开发

保证人力资源质量在市场竞争中的优势开发应超前，因为人力资源开发的最终目的是使得医院能够适应社会与科技的进步，保证其在市场竞争中具有人力资源质量上的优势。如果人力资源开发仅局限于现有的工作要求水平，就不可能继续保持和发展这种优势。因此，人力资源开发应具有超前意识。

3．开发计划应以医院内人力资源需求分析为依据需求分析是根据企业的战略规划和未来的经营活动水平估计预测未来的人力资源的需求状况，包括需要的人员数量、质量、特长以及需要的时间

需求分析差异性结果就表明了某一时期内短缺的人员。人力资源开发通过培训来调岗或兼岗，或者引进人才来满足企业的需求。

（四）对不同类型的无形资产采取针对性的保护措施

设置专门机构负责管理；对可享受法律保护的无形资产及时注册登记，并随时注意到期延展；对不受法律保护的无形资产如非专利技术、技术机密等一定要注意保密，以防他人窃取；再自己的合法权益受到侵犯时要敢于和善于利用法律武器进行斗争，不能手软，更不能听之任之。

参考文献：

[1]徐祖铭,崔建英.市场竞争机制下医院经营策略思考[J].中国卫生经济,2007.

[2]阮敏,王宏.医院无形资产管理之我见[J].中国卫生经济,2008.

[3]白琳.关于加强医院无形资产管理的思考[J].中国卫生经济,2006.