人事聘用管理规定

人事聘用管理规定（精选8篇）

1.人事聘用管理规定 篇一

业务人员聘用和人事管理

第一条 人员聘用原则：

1、聘用员工以学识、技能、经验、素质、忠诚等为原则。

2、基本要求：（1）年龄：18岁以上（2）学历：高中以上学历（含中专）（3）会一般的电脑操作（4）身体健康，未有不良违法记录。

第二条 人员招聘申请

1、城市经理提出书面申请，填写《业务人员招聘申请表》（注明申请原因、底薪、所需条件、人员来源）并经区域经理审核。

2、总经理（销售经理）审批；

3、城市经理根据公司领导的批复进行人员招聘和聘用。

第三条招聘与录用流程

①应聘资料筛选

招聘初选时，由城市经理对应聘人员的资料进行资格审查，选定符合条件的人员，并确定面试的时间、地点。

②面试

（1）参加应聘面试的人员须填写公司统一格式的【简历表】。

（2）办事处区域经理可通过笔试、面谈、实际操作等方式测评应聘面试者的综合素质，并在【简历表】的“审批人意见”栏中对面试者进行评价。

（3）主持面试人员应向应聘者说明薪资、待遇、公司录用审批规定及其他特殊条件。③录用的审核

（1）对拟录用的人员，城市经理、办事处应整理好其个人应聘资料，包括：

1.【简历表】

2.相关证件（身份证、学历证书、资格证书等）复印件。

3.担保书一份（直系家庭成员提供担保和该担保人的身份证复印件）。

4.个人1寸近照2张（粘贴在【简历表】上）。

（2）办事处信息主管复查拟录用人员的个人应聘资料（是否符合公司录用要求、资料

是否齐全）建立电子人事档案，后报区域经理审批，再送后确定是否录用。

（3）当拟录用的人员与经销商有亲属朋友或其他特殊关系时或离职员工再次应聘的，城市经理须以书面形式向公司销管部报告需录用的具体原因和有关情况,经公司

同意方可录用。

④报到手续办理

（1）新录用人员应按通知时间到相应区域报到。

（2）办事处应在新录用人员报到当日建立其电子和书面人事档案并进行考勤、行程登

记。

（3）城市经理或当区域主管应对新录用人员进行岗前培训，介绍公司概况、规章制度、产品、业务流程、负责区域线路民、网点的基本情况、岗位工作内容与要求等。

第四条试用与转正

1、试用期为一周至1个月，具体试用期时间由城市经理根据试用人员的实际工作能力、业

绩情况而定。

2、试用期内如未正式录用或辞职，可以享受销售提成，但无工资。

3、试用期满后，转正必须签订劳务合同并提供农行卡号，对于未签订劳务合同的可暂压工

资。

第五条人员离职、区域调动

①人员区域调动

当区域负责人填写《人员调动、离职交接表》由办事处初审后报公司，公司领导批复后由销管部将批复情况反馈给办事处及时通知到相关人员并对相关人事档案资料进行更新（人员离职核查是否有市场遗留问题可向相关上一级领导、负责区域客户核查）

②人员离职

人员离职必须是离职人员亲笔填写《人员调动、离职交接表》并签名，而必须经经销商签字盖章确认无遗留问题，后传真至办事处。如经销商未签字盖章或有遗留问题的将暂压工资，情节严重者将追究法律责任。

1、离职原件办事处备案。注意核查是否有签订劳务合同。

2、离职人员需做好资料、工作交接并签字确认

3、人员离职后相关人事档案资料不能直接删除，须移至离职人员登记表中以便备查。

第六条人员职务变更

当区域负责人填写《职位变更申请表》由办事处初审后报公司，公司领导批复后由销管部将批复情况反馈给办事处及时通知到相关人员并对相关人事档案资料进行更新。

第七条人员请假

请假人员必须填写《请假条》提前一天报告领导批复，临时性请假应及时报备，在请假前必须安排好请假期间的相关工作，请假1天报直属上级批复，请假2天报城市经理批复，请假3天及以上报区域经理批复，批复后请假人向办事处报备，上班后应及时消假并把请假期间未

能完成的工作及时完成。城市经理以上人员请假1天以上的报总经理批复。

第八条人员集中铺市

当区域负责人填写《铺市人员调动申请表》由办事处初审后报公司，公司领导批复后由销管部将批复情况反馈给办事处及时通知到相关人员后方可执行（铺市人员需每日向办事处和当区域负责人报铺货家数、件数等相关情况，办事处需跟踪集中铺市人员的铺市效果及市场反馈情况报区域经理）。

第九条人员跨区域集中开会

人员集中开会需由组织开会人员提报开会申请，具体描述开会的议题、人员名单报公司领导批复后组织会议。

第十条各级别人员的招聘与面试。

1.业代由主管或城市经理（片区主管）进行招聘和面试，报区域经理认可，经公司审批同意

方可录用。

2.主管由城市经理（片区主管）或区域经理进行招聘和面试，报总经理（销售经理）认可方

可录用。

3.城市经理（片区主管）由区域经理进行招聘和初试，报总经理（销售经理）复试方可录用。

4.区域经理由销售经理进行面试，报总经理复试方可录用。

销管部2011-02-12

2.人事聘用管理规定 篇二

1聘用制环境下高校人事档案管理中存在的主要问题

1.1档案材料的质量不高

从全局来看,整个教职工的档案资料质量不是很高。具体表现在有些档案的内容不是很完整。一段时间以来,学校的档案只是记录和收集个人的社会经验,阅历,政治面貌等单方面的东西。档案资料相对来说比较陈旧,只是官方的记录了一些不太重要的职位升迁经历,学历状况等。对于具体反映个人的能力特点,专业结构以及具体的工作业绩等少之又少。其次,档案资料的真实性有待进一步考证。由于档案资料可能会涉及到教职工个人的职位变动,奖评待遇等个人的利益问题。所以可能会存在一些虚假,不真实的资料被放进档案,档案的严肃性值得考虑。其次,有一些高校还一直沿用传统的档案管理方式,很多重要的档案资料还是采用纸质的方式来留档,这在无形之中会加大工作的力度和强度。档案管理不能只流于形式,要切实发挥出它的效用才是极好的。

1.2人事档案的管理意识不足

一段时间以来,聘用制下的好多档案管理人员对档案抱有毫无用处的思想。他们认为档案只不过与一些无所谓的工资有关,没有必要。也不用刻意地对档案进行细致的整理与分类。对于档案为高校的教学以及科研等做出的贡献认识不够充分。在具体意识方面,不仅仅档案管理人员有这种思想,部分领导也对档案缺乏一定的了解。对档案的管理工作不够重视,没有对档案管理的基础设施投入一定的物力支持。另一方面,也包括对档案管理人员的疏漏管理。而且,大多数领导认为没有必要为了一个聘用人员去管理他的档案。久而久之,就会导致整个档案系统的档案资料不能及时地得到更新,给日后的档案调用带来麻烦。

1.3信息化水平不高

现阶段,大多数高校的档案管理工作缺乏系统的信息化运作,档案的信息化研究不够深入,专业人才比较缺乏。而且在制作传统档案的时候,书写量比较大,查阅起来比较困难,同时倘若查阅的次数过多还可能会影响案卷的质量。不可否认,在现在或者未来,档案的这种性质依然有它的优势所在。然而随着社会的进步和发展,为了适应高速发展的现代社会,档案越来越多的被利用到日常生活中。

原来的纯手工操作和纸质档案已然不能满足当下社会环境对档案的要求,对人事档案的迫切需求和重复检查加重了档案检索的压力。然而,通过对档案的信息化处理,想必会对档案的处理工作大大提高效率,这是档案管理人员和学校领导值得进一步考虑的问题。

1.4重新建档现象比较严重

重新建档即重新建立档案,原本是在原档案人员档案丢失的情况下不得已采取的非常措施。该项措施的本意是为了方便进行人事档案管理,是对那些档案丢失或者档案无从考证的人进行重新建立档案。这些都是因档案管理中存在的疏忽而不得已采取的补助措施。然而随着社会经济的高速发展,聘用制在高校一度盛行。许多高校等用人单位为了留住人才,就把相关的人事档案给“扣留”起来,以此来“要挟”教职工等工作人员,这样就会增加教职工寻找新工作或者享受国家待遇的难度。然而重新建档这种现象往往会造成“一人多档”、“有档案无人”以及“档案与档案持有人不一致”等问题,这种建档的方式在另一种程度上严重影响了档案的管理原则。这种影响包括两个方面,一方面对原单位来讲,由于档案主人舍弃了档案,造成大量的档案累计,这些档案都需要花费大量的时间和物力去整理,造成了大量的浪费。而对于新的用人单位而讲,由于缺乏之前的档案资料,档案管理人员不得不重新创建档案。

1.5工作人员缺乏专业的档案管理素质

由于高校的相关领导对档案的关注力度和支持力度不是很大,所以一般情况下很少安排专职人员来进行档案的管理工作,大多数都是安排其他老师以兼职的身份来进行操作。然而由于对兼职档案管理员缺乏系统的知识培训和技术指导,同时,档案管理员又不能保证有足够的时间和精力去进一步管理档案工作,这样就会导致整个的档案管理水平相对较低。然而随着社会的快速发展,传统模式的的档案管理已然满足不了现在的社会要求。学校中既了解传统档案工作业务,又对档案信息化技术颇有研究的工作人员是少之又少,需要全面提高整个档案管理人员的综合素质。

2聘用制度条件下高校人事档案管理的进一步完善

对聘用制下高校的人事档案管理工作有了充分的了解之后,针对人事档案管理中存在的诸如此类的问题,本文提出了相应的完善方法,具体如下:

2.1建立完善人事档案管理体制规范

随着各大高校间人才竞争的加剧,人口的流动也越来越快。高校间各部门之间的人事联系也越来越密切。任何事物都要有一个规范,作为档案管理也是一样。不同高校管理的方式和制度也是不一样的。无论怎样,对于档案的收集,整理,管理,操作等都要有一个合理的操作章程,这对于档案管理是十分必要的。切实做到有法可依,档案的真实性要有法律保障。对于违法篡改相关的档案都要受到法律的严肃处理,同时使用人事档案材料的人要走一定的章程。在使用档案资料的过程中,造成档案资料缺失的要追究相关当事人的责任。而且,要确保归档的材料能确实反映相关当事人的真实客观性。全面地反映每一位教职员工的品德,素质,业绩,才能等。为高校有效的人事调动和科研开发提供强有力的技术支持,确保档案管理工作向制度化和规范化方向发展,切实实现高校人事档案管理标准化,做到对高校档案进行系统管理和控制。

2.2提高聘用制下管理人员对档案重要性的认识

在高速发展的现代信息社会,倘若再以传统的方式去面对档案管理工作显然是不行的。新时期的聘用制下档案管理工作应该建立健全全新的档案管理制度,在这种新的规范下去管理档案。档案对于一个人的成长和发展是非常重要的,所以,档案管理人员应该尽快的转换自己原始的档案意识,提高自己对档案的认识,要充分了解档案的重要性。争取为高校的人事选拔,制度改革,评奖评优等提供着实有效的档案信息。这也会在另一种程度上扩大高校档案的影响力和范围。再者,对高校的管理层而言,要加强对教职工关于档案管理工作的人事宣传,让教职工充分了解档案对于他们自身发展的意义。这样也会大大提高档案管理工作人员的工作效率和质量,对档案的收集和整理务必会带来极大的促进作用。而且,学校高层的极大关注和宣传势必会带动各级领导和教职工的积极参与。高校领导对档案投入的极大物力、人力想必也会对档案工作的顺利开展提供着实有力物质保障。周而复始,档案管理工作将会是一个极好的发展局面。

2.3加强聘用制下管理人员的素质培养,加强人才队伍建设

档案管理是一个技术工作,需要管理人员具有一定的档案管理知识。在日常的工作之中,要加强管理人员的专业培训。在引进人才的同时要聘请校外专业的人士来学校做报告。同时,也要加强档案管理人员的档案保护意识,积极地投入到档案的管理工作中,同时还要充分利用部分档案管理人员的技能,为档案管理工作服务。采取培训和去外地考察学习的方式,提高他们的业务能力和知识水平,使高校档案管理工作向信息化,高效化,专业化方向发展。

摘要：聘用制下的高校人事档案管理工作存在一些失范现象,本文在对此进行分析的基础上梳理了其成因并给出了相关完善对策。

关键词：聘用制,高校,人事档案,完善

参考文献

[1]黄斌.论聘用制环境下高校人事档案管理的完善[J].广西民族师范学报,2010(7):21-24.

[2]杨吟.聘任制下高校人事档案管理工作中存在的问题及应对措施[J].铜仁职业技术学院学报,2014(21):09-14.

3.高等院校实施人事聘用制度的思考 篇三

关键词： 高校 人事制度 聘用

高等院校现在正普遍实行人事聘用制度以取代原有的人事制度，这是高校内部管理体制中一项重大的改革与创新，是高等院校发展的必然趋势，这是一项相当难于具体运作的工作，也是高校内部改革的难点创新的难点。

实施人事聘用制的依据是从2000年以来，中央组织部、国家人事部和教育部及各省市都相继制定和颁布了事业单位及高等院校人事制度改革的意见和文件。

实施人事聘用制的原则不外乎如下三个方面：

1、公平原则：高等院校实行人事聘用制度应严格按照中央和省市的相关文件规定，“在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合用，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务”。在坚持公平原则的前提下，实施人事聘用。

2、激励原则：根据事业单位人事聘用相关文件精神，推行人事聘用制就是要建立起形式多样、自主灵活的激励机制，这样的激励机制就是要认真贯彻执行按劳分配与按生产要素分配相结合和效率优先兼顾公平的分配原则。

3、效益原则：改革要讲效益，创新更要出效益。在高校人事聘用的运作上更应如此，必须以坚持效益原则为最大的出发点和落脚点。从一些高校内部已试行聘用制的现实情况来分析，人事聘用的效益就应该体现在广大教职工的工作绩效上和分配待遇上。同时，还应该体现在学校的稳定和谐与发展上。

实施人事聘用制的程序与途径主要是这几个方面：

1、采取分级管理：在人事聘用中采取分级管理是指高校内部的校级与院（系）级的管理，校级可以负责副高职称和付处级以上岗位的聘用管理和绩效考核，其余人员可由院（系）二级单位按照学校的编制数量和岗位等级以及津贴的划拨情况进行聘用和考核。这就可以调动各部门的积极性和能动性，基层部门就可以在岗位设置、聘用条件、津贴标准和聘用与考核上在不超越学校总体人事制度改革和指导性政策的前提下，允许院（系）等部门自主管理合理运作，而学校的基层部门也应该在国家人事聘用政策和学校聘用要求的范围内，认真结合本部门的教学、管理等实际情况需要创造性地开展聘用、管理、考核等工作，学校管理层的人事部门对全校的人事聘用工作一定要在宏观调控的总原则下，认真平衡全校的工作任务和人员数量，有利于各部门的严格管理和常规管理。

2、合理定编定岗：实施人事聘用，就一定要破除一些传统观念，要淡化身份，强化岗位，变身份管理为岗位管理，合理定编定岗，在聘用中实现岗位的动态管理。管理和工勤岗位控制在30％内，专业技术岗位可达70％左右。同时，学校必须配套实施按劳分配、多劳多得、优劳优酬的分配原则，密切地把岗位职责和工作业绩与实际收入挂钩，并通过严格的考核，做到人员能上能下能进能出岗位职责分明的常规管理。从许多学校的实践看，淡化身份管理强化岗位管理在具体操作上是有一定难度的，但是，只要在定编定岗上把握适当且布局合理，人事聘用工作就会达到预定的效果。如何聘用，应掌握几个重要环节：一是岗位设置要合理，二是公开招聘与竟聘上岗相融合。三是签订聘用合同要平等自愿协商一致。

3、推行人事代理：高校要全面实施聘用制度，人事代理是一项必不可少的保障体系，这是理顺學校通向人才市场的有效途径，也是一条为落聘人员找出路的有效方式，可以有效解决人事聘用后人员能进能出的问题，对未聘人员的安置，用坚持区别对待，以内部消化为主和先挖渠后分流的原则，可主要采取内部转岗、流动调剂、停薪留职、进修学习、提前离岗退养、自某出路、内部待聘等途径妥善安置未聘人员。无论受聘或是落聘人员，其人事档案都可以进入人才交流市场实行人事代理。对于未聘人员主要应采取学校内部安置和消化的措施，开通多层次多形式的就业安置渠道。同时，鼓励未聘人员学习培训自某出路。

4、严格量化考核：在高等院校内部实施人事聘用制度，对岗位严格量化考核考评是关键。学校要合理编制出各岗位的量化指标，受聘人员就能够综合自己的工作情况按照量化的指标对号如座，计算出本人的工作绩效。在一般情况下，学校可以采取分级考核的办法进行，即学校负责对院系工作的整体考核，组织部门负责对全校中层以上干部的考核，人事部门负责对全校一般教职工的考核。通过分级量化考核，严格考核程序，从德、能、勤、绩四个方面按岗位职责和工作任务对聘用人员分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次作出考核结论。并建立起学校人事管理数据信息系统，这既可以逐步完善和严格执行学校各项人事管理的规章制度，又能够推动学校聘用工作的延续和巩固人事制度的改革成效。

5、人事聘用中应注意的几个问题：要防止变固定身份“铁饭碗”为契约合同“铁饭碗”；要防止频繁竞争而变换岗位以诱发新的内部矛盾；要防止借聘用之名不公正地对待受聘与落聘人员；要防止在用人上出现新的不合理性和不正之风；要防止在聘用中的暗箱操作和不规范的运作行为。

作者单位：湖南工学院

（编辑 雨露）

参考文献：

[1]湖南省人事厅工资福利与离退休工作处编.湖南省机关事业单位工资福利与（离）退休政策文件汇编[M].湖南：湖南人民出版社，2002.

4.人事聘用管理规定 篇四

关于进一步推进事业单位聘用人员

岗位管理的指导意见

苏人发［2003］18号

各市、区人事局，苏州工业园区组织人事局，市各委办局(公司)，市各直属单位：

为了深化事业单位人事制度改革，进一步推进事业单位人员聘用制度，真正实现事业单位聘用人员由身份管理向岗位管理转变，根据国务院办公厅《转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见的通知》(国办发［2002］35号)和市政府办公室转发市人事局《关于进一步加强事业单位工作人员聘用合同管理的若干意见》(苏府办［2002］116号)及中共江苏省委、江苏省人民政府《关于进一步加强人才队伍建设的决定》(苏发［2003］11号)的有关规定，现就加强我市事业单位聘用人员岗位管理提出如下意见。

一、实行岗位管理应遵循的基本原则事业单位聘用人员实行岗位管理必须坚持党管人才、精简效能、德才兼备、人尽其才的原则；坚持以编定岗、按需设岗、按岗聘用、按岗取酬的原则；坚持对口补岗、竞争上岗、能上能下、能进能出的原则。

二、制定科学规范、切实可行的岗位管理实施方案制定切实可行的岗位管理实施方案，是加强事业单位聘用人员岗位管理的基础和关键。岗位管理的实施方案应包括以下内容：

1．内设机构及名称；

2．岗位种类及具体岗位名称；

3．岗位人数及领导职数；

4．岗位职责及任职基本条件；

5．岗位补充及竞争上岗；

6．岗位待遇及岗位考核。

根据我市目前事业单位的状况，各单位原则上按管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位三大类设置。岗位设置必须在市机构编制委员会核定的编制数额内进行，不得突破。

三类岗位的结构比例和各类岗位中各具体岗位的名称及职务的结构比例应根据本单位工作性质、任务、特点、事业发展的需要和前景，在行政主管部门和政府人事部门的指导下确定，尽量做到结构合理，比例适当，层次分明，组合优化。对专业技术知识要求很高或特殊需要的岗位，可以采取柔性流动的办法，设置短期或长期的特殊岗位。岗位管理的实施方案经行政主管部门审核同意并报政府人事部门备案后执行。市直属事业单位报政府人事部门审定后组织实施。凡未制定岗位管理实施方案的事业单位暂不能通过公开招聘、调动等办法补充工作人员。

三、规范岗位补充、岗位竞争的基本程序事业单位因聘用人员退休、终止或解除合同等原因出现岗位空缺可申报补充。岗位补充要增强针对性，减少随意性，按照对应和对等原则进行公开招聘。具体补充办

法按苏州市人民政府办公室《转发关于事业单位通过公开招聘补充工作人员的实施意见的通知》(苏府办［2002］117号)的规定执行。竞争上岗是增强单位活力、培养锻炼人才的有效方法。各事业单位可根据单位工作需要和人员状况，定期进行竞争上岗。具体操作程序可参照中共江苏省委组织部、省人事厅下发的《关于印发〈江苏省事业单位竞争上岗暂行办法〉的通知》(苏人通［1999］308号)进行。有条件的事业单位可在一定范围内探讨、尝试岗位交流。

四、确定灵活多样、各得其所的岗位待遇搞活分配机制是推行人员聘用制度的关键，也是实行岗位管理，兑现岗位待遇的难点。搞活分配机制，关键要做到在什么岗位享受什么待遇，真正解决长期以来困扰事业单位工资待遇能高不能低，干多干少一个样的大锅饭现象。各类事业单位可根据本行业的特点，依据江苏省人民政府办公厅转发省人事厅、省财政厅《关于事业单位实行多元化分配制度的意见》确定的基本原则和分配方式，探索和制定本单位的岗位工资实施方案，报主管部门审核并经职代会讨论通过后实施。自收自支事业单位可根据单位经济效益情况制订本单位岗位工资标准，自主决定调整本单位的工资和奖金。

五、增强岗位考核的针对性和实用性岗位考核是实行岗位管理的重要手段。岗位考核应对照岗位职责，采取多种方式，根据工作表现，确定考核等级。对在年度岗位考核中定为不合格的，应调整其工作岗位，既可以调整到低一层次的岗位工作，也可以离岗培训；对合同期满的可以终止合同。对在年度考核中定为基本合格的，应加强教育，提出戒勉，限期改正，也可以调整工作岗位。

六、岗位管理中有关具体问题的处理在国家新的规定出台前，对在岗位管理中遇到的问题按以下办法处理。

1．事业单位中的女性聘用人员，50周岁以前在管理岗位或专业技术岗位上连续工作满5年以上的，可以聘用到55周岁办理退休手续。直接从事有毒有害、高空作业等特种工作岗位的聘用人员可提前退休，具体工种按有关规定执行。

2．事业单位中具有专业技术职务或专业技术等级的聘用人员，其专业技术岗位可以高职低聘，也可以低职高聘，退休年龄按国家规定执行，退休费按当年本人实际工资标准及有关规定计发。

3．各单位可根据事业的发展，职能的变化，社会的需要，定期调整岗位的设置。岗位设置的调整一般每三年进行一次，保持其相对稳定性，并报主管部门审核同意后实施。

4．各单位要充分利用现有的条件和社会办学力量，强化对管理人员和专业技术人员的岗前培训和岗位培训，提高其管理能力和专业技术能力，使其适应新岗位对专业水平和管理水平的新要求。

七、加强对实施岗位管理的组织领导各单位要把实施岗位管理作为深化事业单位人事制度改革，强化推行人员聘用制度的一项重要工作来抓，要在前一阶段全面推行人员聘用制度的基础上，总结经验，寻找差距，不断深化。各市、区人事局，各主管部门要加强对事业单位聘用人员实行岗位管理的指导、监督和检查，要采取必要的措施，强化岗位管理的实施。要充分发挥聘用工作小组的作用，增强群众对实施岗位管理的知情权、参与权和监督权，提高群众参与岗位管理的自觉性和积极性，通过岗位管理真正建立起事业单位广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人新机制。

5.人事代理聘用合同书 篇五

乙方（受聘人）：________________________

身份证号码：____________________________

丙方（人才中心）：______________（盖章）

兹因甲方工作需要，决定采用人事代理方式聘用乙方从事相关工作。经甲、乙、丙三方协商一致，达成如下协议：

一、聘用期限

自______年______月______日至______年______月______日止，其中试用期自______年______月______日至______年______月______日止。

二、聘用岗位及职责

乙方应服从甲方工作安排，在聘用期内履行以下义务：

（1）工作岗位：____________。

（2）职责及要求：按甲方规定执行。

（3）遵守国家的法律法规、甲方的各种规章制度，接受甲方的职业道德、技能及劳动安全教育，遵守甲方的规章制度，确保安全、高效地完成甲方交给的工作。

三、乙方完成本合同规定的岗位工作职责后，甲方应向乙方支付以下待遇

1．甲方以工资卡转帐形式支付乙方工资，采取（月、周、日、定额）工资制，（月、周、日、定额）工资标准为人民币______元。此外，误餐费（______元/月）、住房补贴（______元/月）、校内津贴等视出勤及工作量完成情况根据甲方规定发放。

2．甲方按当地标准支付乙方的其他待遇（保险方面）：养老保险金______元/月，失业保险金______元/月，医疗保险金______元/月，公积金______元/月。甲方与乙方各负担相应部分，由甲方一并交丙方到社会保险部门办理。

四、聘期管理

1．甲、乙、丙三方执行均应执行本《人事代理聘用合同书》的有关规定。

甲方负责管理的事项

（1）与人才交流中心（丙方）签定人事代理协议，（2）负责人事代理人员（乙方）聘用前的审核及报到手续；

（3）负责与人事代理人员（乙方）合同的签定、管理；

（4）按照有关规定核定乙方各项保险、住房公积金的基数，并通知有关部门向中心缴纳及时拨付；

（5）负责与人才交流中心的联系、协调，并协助人事代理人员办理相关手续；

（6）核定、收取聘用合同规定的违约金；

（7）按照有关规定协助人事代理人员评定职称，出具有关证明材料；

（8）负责人事代理人员在校临时档案的建立，负责将人事代理人员在校表现、职务职称聘任等档案材料收集整理后向中心转递；

（9）负责将用人单位与人事代理人员解除工作关系、终止合同等的事宜书面通知人才中心；

乙方（人事代理人员）的权利与义务

（1）乙方在甲方聘用期间的工作关系、党团关系、工会关系在甲方，人事及档案关系在丙方；

（2）乙方人员的工资福利（含社会保险、公积金等）支付标准及方式按照合同中的约定发放，原则上从事教学工作的教师、教辅及行政管理人员工资、津（补贴）按校内同类人员标准执行；

（3）乙方人员必须遵守甲方的校规校纪，认真履行岗位职责。聘用期内，人事代理人员参加学校举行的评优、考核和奖励等工作。今后在有编制及上级下达接收指标的情况下，被聘人员工作1年以上成绩特别突出，本人申请经学院批准可办理正式接收或调入手续。如有违反合同、校规校纪或考核不合格等，学校可以按照有关规定予以处理，直至解除合同。解除合同者，受聘人须五日内办理离校手续，交人才交流中心管理；

（4）聘用期内，乙方人员未经甲方同意，不得自行脱岗、脱产学习、出国（境）等。乙方如有违反合同、校规校纪或考核不合格等，甲方可以没收违约金、解除合同并按照有关规定予以行政和纪律处理。解除合同者，受聘人须五日内办理离校手续，交人才交流中心管理；

（5）人事代理费由乙方交纳。乙方受聘时还须缴纳违约押金（不少于______元）。解除及不续签合同的人事代理人员在规定的期限内办理离校手续后，学院退还其违约押金。对不按期办理手续或给由于其他原因给学院造成损失的，学院不但没收其违约金，还要追究其赔偿责任。

（6）聘期结束前一个月内，学院和人事代理人员根据工作情况，可以协商决定是否续签合同；不续签合同者，按上述解除合同的有关规定办理；

（7）甲方不提供住房。

丙方（人才交流中心）受甲方委托实行人事代理的具体内容为

（1）办理人事代理人员的流动等相关手续；

（2）办理人事代理聘用合同签证；

（3）办理乙方的档案保管、利用和转递等档案管理工作，并保留人事代理人员的原身份；

（4）经甲方书面同意，为乙方出具结婚、计划生育、公证证明、进修证明和办理出国（境）等手续；

（5）按照有关规定为人事代理人员代缴社会保险、医疗保险、失业保险和住房公积金等；

（6）按照有关规定办理人事代理人员的职称评审；

（7）按照国家有关规定核定、调整人事代理人员的档案工资；

（8）按照有关规定为人事代理人员办理集体户口的落户手续；

（9）三方协商同意的其他人事代理内容。

2．聘用期间，乙方人事档案、人事关系由丙方代理，所需代理费用由乙方支付。

3．聘用期满后，经双方协商，可以续聘，续聘合同另行签订。

五、在聘期内出现以下情况之一，甲方可以提前解除本合同，但须提前一个月以书面形式通知各方。

1．乙方在试用期内不符合聘用条件的；

2．乙方违反国家法律法规和甲方规章制度，情节较为严重的；

3．甲方因工作原因必须撤消岗位的，按国家规定支付乙方补偿金后可以解聘；

4．乙方因病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原岗位工作的；

5．乙方不服从甲方工作安排的；

6．按照国家及甲方有关规定可以解除聘用关系的。

六、甲、乙双方聘用关系解除或终止后，乙方自谋职业，乙方人事档案、人事关系由丙方管理。

七、甲、乙双方协商的其他条款

合同终止不再续聘或解除合同的，乙方须按协议规定办理离校手续。

八、本合同在执行期间产生的争议，由丙方负责调解，调解不成的，任何一方可提请上级人事仲裁机构进行仲裁。

九、乙方若有违反本合同约定条款的，按甲方人事代理聘用人员的有关规定承担相应责任。其他未明确的，按甲方有关规定执行。

十、本合同经甲、乙、丙三方签（章）后生效，合同期限届满，合同自行终止，甲、乙双方聘用关系终止。

十一、本合同一式三份，甲方、乙方、丙方各执一份。

甲方（用人单位签章）：____________

__________年_________月_________日

乙方（受聘人签）：________________

__________年_________月_________日

丙方（人才交流中心盖章）：________

6.人事聘用管理规定 篇六

各地行政公署，各市、自治州人民政府，省政府各部门：

省人事厅关于《甘肃省事业单位实行聘用合同制管理办法》已经省政府同意，现转发给你们，请认真贯彻执行。

事业单位人事管理制度改革，是干部人事制度改革的重要组织部分，涉及到职工的切身利益。各地、各部门一定要把这项改革摆在重要位置，切实抓紧抓好，抓出成效。要在统筹规划、制定方案、抓好试点的基础上，区别不同情况，精心组织，加强领导，分级负责，稳步实施。

甘肃省事业单位实行聘用合同制管理办法

为了深化事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制需要和事业单位自身特点的人事管理制度，保障事业单位和职工的合法权益，调动事业单位人员的积极性，增强事业单位的生机和活力，根据国家和省上有关法律法规，制定本办法。

一、聘用目的、范围

1.事业单位聘用合同制是聘用单位与受聘人（包括专业技术人员、行政管理人员和工勤人员）通过签订聘用合同，确立聘用关系，明确双方责任、权利、义务的一种人事管理制度。

2.事业单位实行聘用合同制，必须遵循德才兼备、任人唯贤的用人标准，按照单位自主用人、职工自主择业、政府依法监管和公开、平等、竞争、择优的原则，打破干部和工人的身份界限，做到人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，逐步建立起竞争、激励和制约相结合的用人机制。

3.本办法适用于全省各级各类国有事业单位和与之建立聘用关系的人员。

依法行使行政职能、参照国家公务员制度进行管理的事业单位、社会团体对工勤人员实行聘用制的，可依照本办法执行。

二、聘用权限、条件及程序

1.聘用各类人员，必须按照国家下达的人员计划，在编制部门批准的编制范围和人事部门核定的专业技术职务比例及岗位限额内，采取考试与考核相结合的办法进行。

2.行政领导班子成员的任用，可根据行业和单位实际，由上级主管部门按规定程序办理；中层领导成员，由单位按干部管理权限聘任。

3.聘用其他管理人员、专业技术人员和工勤人员，由单位自主决定。

4.受聘人员应具备以下基本条件：

（1）拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则；

（2）思想品行端正，遵纪守法，作风正派；

（3）具有与所聘岗位相适应的文化知识、管理水平和专业能力。

（4）身体健康，能坚持正常工作。

5.聘用管理人员、专业技术人员和工勤人员，应遵照下列程序：

（1）公布聘用名额、职位、条件和办法；

（2）应聘人员提出申请；

（3）进行政治考核、业务考评和文化、专业考试；

（4）单位领导集体讨论，确定人选；

（5）签订聘用合同。

6.对新聘用的管理人员、专业技术人员和工勤人员实行试用期制度，试用期最长不得超过六个月，试用期包括在聘用合同期内。

7.接受军转干部、大中专毕业生，按照国家有关规定执行。

8.原劳动合同制人员与单位签订的合同如下本办法不同，可按本办法重新签订合同，期限不得短于原劳动合同期限。

三、聘用合同的签订

1.聘用合同由单位与受聘人员签订。签订聘用合同必须遵守国家法律、法规，遵循平等、自愿、协商一致的原则。合同一经签订，任何一方不得擅自变更。

聘用合同的鉴证，有主管单位的事业单位由主管单位人事部门鉴证，无主管单位的事业单位由同级政府人事部门鉴证（中央在甘事业单位聘用合同的鉴证，驻地在兰州市城关区、七里河区、西固区、安宁区的，由省人事厅鉴证，在兰外的由所在地政府人事部门鉴证）。

2.聘用合同应采取书面形式，聘用单位、受聘人和鉴证单位各执一份，具有同等效力。

3.聘用合同应具备以下条款：

（1）聘用合同期限；

（2）工作内容；

（3）劳动保护和工作条件；

（4）工作报酬；

（5）工作纪律；

（6）聘用合同的变更、终止；

（7）违反聘用合同的责任；

（8）其他约定内容。

4.聘用合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成特定工作任务为期限。

聘用合同的期限一般为三年，但也可由聘用单位和受聘人，根据实际情况协商确定。如受聘人员在同一单位连续工作满10年以上，提出签订无固定期限的合同，可签订无固定期限的合同。

5.无效的聘用合同：

（1）违反法律、法规的合同；

（2）采用欺诈、威胁手段签订的合同；

（3）权利义务不对等，严格损害一方合法权益的合同；

（4）损害国家、社会公共利益或第三者合法权益的合同；

（5）未经委托，由第三者代签的合同。

6.原正式职工不愿与单位签订聘用合同，单位应给其不少于3个月的择业流动期。择业流动期满仍不与单位签订合同，本人可提出辞职或由单位办理辞退手续。

7.聘用人员时，单位领导要对其亲属进行回避。亲属关系为：夫妻关系；直系血亲关系；三代以内旁系血亲及配偶关系；近姻亲关系。

8.聘用单位与职工订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金。

9.聘用合同签订后，合同双方必须全面履行。确需变更的，由双方协商取得一致意见，按原签订程序变更合同。

四、受聘人员待遇

1.受聘人员的工资待遇要贯彻按劳分配和生产要素参与分配的原则，聘在什么岗位，从事什么工作，享受什么待遇。根据国家的工资制度和工资标准，按照工作责任大小、工作量轻重和岗位目标完成情况，合理拉开分配档次。

2.受聘人员应按照国家法律、法规和有关政策规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，享受有关社会保险待遇。聘用单位应当为受聘人参加社会保险，承担应当支付的相关费用。

3.受聘人员的工时、公休假日、女职工保护、因公负伤、致残和死亡，非因公负伤、患病等福利待遇，按国家和省上的有关规定执行。

4.受聘人员在聘期内享有国家规定的培训和继续教育的权利。

5.受聘人员受聘后原身份作为档案保存，流动时可按原身份办理手续。

6.受聘人员有权参加国家机关公务员和工作人员的招考。也可以按照国家的有关规定，被选调到国家机关工作。

7.受聘人员要严格执行国家的退（离）休制度，无论被聘用到何种工作岗位，在受聘岗位达到退（离）休年龄时，即按原身份办理退（离）休手续，并享受相应待遇。

8.受聘人员在受聘期间，享受国家规定的福利待遇，解聘、辞职、辞退后，待遇取消。

五、解聘、辞聘、续聘

1.受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除合同：

（1）在聘用期内不履行合同的；

（2）严重失职、渎职或违法乱纪，对单位利益造成重大损害的；

（3）旷工或无正当理由逾期不归连续超过十五天，或年累计超过三十天的；

（4）连续两年考核不合格的；

（5）公派留学逾期不归的；

（6）符合其他法定理由的。

2.受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除合同，但应提前30天以书面形式通知本人：

（1）没有正当理由，不服从工作安排的；

（2）不遵守工作纪律，完不成工作任务的；

（3）不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；

（4）聘用合同签订后，所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行和变更的；

（5）聘用单位被撤销的，由聘用单位在单位撤销前，与受聘人员办理解聘手续。

3.在聘用期内被开除、自动离职、劳动教养或被判刑的，合同自行解除。

4.受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除合同：

（1）合同期未满又不符合解除聘用合同规定的；

（2）患病或负伤在医疗期内的；

（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

（4）国家另有规定的。

5.受聘人员因公负伤或患职业病医疗终结，经有关部门确认不同程度丧失工作能力的，按以下办法办理：

（1）完全丧失工作能力的，聘用单位不得解除合同；

（2）部分丧失工作能力的，聘用合同的解除与否，由聘用单位与受聘人商定；

（3）国家另有规定的。

6.受聘人员有下列情形之一的，可以解除聘用合同，但必须提前向单位递交书面报告：

（1）聘用单位不能履行合同或违反国家有关政策规定的；

（2）经考试入学、应征入伍、考入或调入国家机关工作的；

（3）脱离单位，自办非公有制经济的。

7.聘用单位与受聘人员一方要求解除合同的，在保证不损害双方利益的前提下，对履行合同的善后事宜作出妥善处理。

8.聘用合同期满后，需要续聘的可以续聘。续聘须重新签订合同。续聘合同，在聘用期满前一个月办理。

六、违约责任、经济补偿和生活补助

1.聘用单位和受聘人员中，任何一方违反聘用合同，都要承担违约责任。违约要付给对方违约金。违约金数额由双方在聘用合同中自定。造成双方经济损失的，还应按实际损失承担赔偿责任。

2.受聘人员系聘用单位出资培训的，双方应根据实际情况商定培训后的服务期限与违约责任。没有商定的，培训后必须在聘用单位工作满五年；未满服务期限的，要按五年的平均比例向单位交付培训费。

3.凡符合第五项第2条中（3）、（4）、（5）款规定的，由聘用单位按工作年限发给一次性补偿金，每满一年发给相当本人一个月的基本工资，最多不超过十二个月；工作未满一年的，按一个月发给。

4.解除聘用合同人员的失业救济，在已开展失业保险的地区，按当地失业保险规定办理。未开展失业保险的地区，由原聘用单位根据当地政府规定的职工最低生活保障标准，按月发给生活补助费，最多不超过二十四个月。如本人在领取生活补助费期间被其他单位聘用，由原单位从下月起停发其生活补助费。

5.聘用人员被解除合同，有下列情况之一的，停发生活补助费：

（1）出境或出国定居的；

（2）受劳动教养或被判刑的；

七、管理与监督

1.政府人事部门是事业单位实行聘用制的主管部门，对事业单位实行聘用制负有指导、协调、监督的职责，有权对违反国家有关人事法律、法规和政策的行为予以纠正，并对有关责任者进行处理。

2.事业单位应根据聘用合同，加强对受聘人员的聘后管理，拟定严格的岗位责任和任职条件，建立健全各种规章制度，认真做好考核、考评工作，并把结果作为续聘、解聘、奖惩、职务升降以及确定工资待遇的依据。

3.各级政府人事部门有权监督、检查合同的内容和合同的执行情况。

4.聘用单位和受聘人员因履行或解除合同发生争议时，双方应当协商解决；协商无效的，由主管部门调解；调解不成的，可按有关规定向同级人事争议仲裁委员会或同级政府人事部门申请仲裁或行政裁决。

八、其他事项

1.民办事业单位、集体事业单位和中央驻甘事业单位，可参照本办法执行。

2.省、地（州、市）、县（市、区）各事业单位，可根据本办法制定实施方案。省属副地级以上事业单位，方案由主管部门审核，报省人事厅批准后实施；县级事业单位，方案报主管部门审批后实施。各地（州、市）属事业单位，方案经主管部门审核，报地（州、市）人事处（局）批准后实施；县（市、区）属事业单位，方案经主管部门审核，报县（市、区）人事局批准后实施。各级无主管部门的事业单位，方案报同级政府人事部门审批后实施。

各单位的实施方案报上一级备案。

3.实行聘用合同制的《事业单位管理人员、专业技术人员、工勤人员聘用登记表》、《事业单位聘用合同书》、《事业单位聘用证书》由省人事厅统一印制。

4.本办法自颁布之日起执行。过去有关规定与本办法不一致，以本办法为准。

5.本办法由省人事厅负责解释。

7.人事聘用管理规定 篇七

一、坚持集中统一、归口管理的原则

集中统一、归口管理应成为聘用制下卫生人事档案工作基本的管理体制和管理原则, 即卫生人事档案应集中统一管理, 其他任何部门或个人不得私自保存职工人事档案。随着卫生人事管理体制变革的推进, 人才流动加剧, 越来越多的“单位人”转为“社会人”, 传统人事档案诸如职称评定、转正定级、婚育证明等社会功能逐步被专业机构和专业登记制度所取代, 各行业、各部门之间也因人事上的关系而被紧密地联系在一起, 这就要求各单位通过彼此间的合作促进人事档案工作的开展。因此, 聘用制下卫生人事档案管理的“集中统一、归口管理”原则被赋予了新的涵义。

区域性卫生人事档案中心的建立, 将有利于维护人事档案信息的完整与安全, 也符合新时期卫生人事档案作为一种信息资源的管理要求, 即信息资源要进行有效的整合与配置, 进行系统化管理, 实现资源共享, 方便社会利用。借鉴国外人事档案管理模式, 聘用制下卫生人事档案管理要在坚持“集中统一、归口管理”的原则下, 进行一些新的探索, 可以尝试建立区域性的卫生人事档案中心, 以利于统一掌握卫生人才的总量、专业结构、分布情况, 制定科学的培养、吸引、使用规划以及人才的宏观调控政策, 并以建立卫生人事档案中心为试点, 对卫生人事档案进行系统管理控制和有效开发利用。各卫生单位的人事档案由该地区的卫生人事档案中心归口管理, 人事档案在各级卫生人事档案中心之间流动、传递, 在全国形成统一的卫生人事档案网, 各用人单位按期把要归档的人事档案材料按规定递交各级卫生人事档案中心, 由人事档案中心按一定标准统一归档, 并由各级卫生人事档案中心提供人事信息和人事材料凭证。

二、坚持价值性与适用性统一的原则

聘用制下卫生人事档案工作应体现价值性和适用性。价值性是人事档案工作发展的基础, 是人事档案得以发展不可或缺的基石;适用性是聘用制下卫生人事档案管理工作中必须坚持贯彻始终的准则, 脱离了这个准则, 聘用制下卫生人事档案工作将无从发展。

1. 价值性。

人力资源是最重要的资源, 要能全面、完整地反映人才的全貌, 离不开人事档案价值的发挥。首先, 应适当扩充卫生人事档案的内容, 将符合人事档案收集范围的材料及时补充进来, 人事档案收集的内容要围绕社会人才需求进行, 体现出人才特点, 为卫生单位按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优录用、严格考核、科学管理提供依据。其次, 应建立灵活的收集机制, 做到零散收集与全面收集相结合、平时收集与年终全面收集交叉进行。在做好日常系统收集的同时, 对一些特殊、典型的材料要主动索取, 并与人事部门配合, 积极将一些外单位调入人员缺少的人事档案材料予以补齐。

2. 适用性。

卫生人事档案工作的发展不能脱离卫生人事工作发展的实际, 必须以整体卫生档案建设规划为基础, 立足于各个卫生信息资源建设平台, 成为本系统整体发展规划的一部分, 并根据现实工作需要进行相应的变革。在聘用制下, 卫生人事档案工作适用性应表现为:人事档案理论研究工作应立足档案工作实际, 在国家人事档案政策和档案学理论的指导下, 将人事档案安全、完整地保管好, 同时又与时俱进, 积极推进新的管理方式的应用, 并做好人事档案管理系统的安全防范工作。同时, 建立健全人事档案管理的监督机制, 杜绝在档案材料的形成与补充过程中出现弄虚作假现象。我们不能不切实际地夸大卫生人事档案的作用, 应用全面发展的观点, 根据当前卫生发展水平和人事档案工作的实际和人力、物力、财力状况, 立足当前, 着眼长远, 制定一个经过努力能达到的长效目标。

三、合理利用现代化网络资源的原则

8.如何做好呼叫中心人才聘用管理 篇八

与其他岗位的人员招聘不同，客服代表岗位具有自身独特的要求。以面试官的招聘经验进行人员筛选效率不高，而且难以统一不同面试官之间的评价尺度。因此，是否能够通过制订各种战略战术，如标准化面试流程以及面试指导工具，实现优秀稳定的招聘质量，是呼叫中心服务质量之争的前哨战。

一、客服代表的招聘难点

客服代表的流失率较高是行业共识，为减少人员流失给服务质量带来的影响，需不断为企业补充新鲜血液。补充过程中会遇到各种难题，归纳起来主要有以下三个方面。

第一，招聘工作强度大。由于需要补充的人员基数大、情况复杂，人力资源管理者在招聘最初的简历筛选环节便需要承受较大的工作压力。日复一日的高强度面试工作容易对面试官的工作质量产生影响，致使面试官在工作时难以保持统一的判断效果。

第二，面试标准统一难。客服代表的招聘工作需多个团队协作完成，其中面试官团队是招聘质量的掌控者，他们可能具有不同的专业背景、不同的用人偏好以及不同的评判标准。因此无法避免招聘过程中混杂个人主观色彩，从而使面试信息和结果出现一定程度的“失真”。

第三，人员匹配预估差。“新鲜”的血液是否匹配原企业的“血型”，是否能够与原机体良好融合，很大程度上影响了企业的“健康状况”。而在招聘过程中，对于人员匹配程度的预估，大多根据面试官的经验来进行。然而，根据经验对客服代表进行人员挑选的判断方式，存在预估效果差，用人风险大的缺陷。

招聘工作的疏忽，会使各种用人问题接连不断，令管理者疲于处理突发情况，以致人员管理陷入恶性循环，最终陷于管理困境无法摆脱。这种后知后觉的招聘管理模式并不能适应快速变化的行业特点。

二、招聘管理的指导原则

企业人力资源管理的工作核心在于“人”，但招聘管理工作过程的重点却不在“人”。“人”是招聘管理的最终目的，而工作重点应在于实现方式。如何实现最终的目的，如何获得与岗位匹配并能为企业业绩做出贡献的人力资源，需要从源头出发，重新审视整个招聘管理的流程，并梳理设计招聘的原则。

首先，招聘工作应有统一流程。保持招聘工作的统一性，最为原始的做法就是标准化工作规则和工作流程，呼叫中心的招聘工作标准化已逐步成熟。然而，面试工作始终有人的参与，很难避免主观臆断的影响，要避免主观性对考察标准执行的偏颇，需要用敢于脱离思维定势进行思考。

其次，招聘管理应高效优质。招聘管理成效的直接体现是效率与质量，要使工作进展快速有效，可以借助各种科学专业的理论与工具来实现。但在实际应用过程中，这些工具并非越专业成效越好，还需结合实际的应用情况对工具进行优化，使其适用于更为广泛的群体，利于大范围应用。

最后，招聘管理应从全局考虑。招聘过程的要点既不在面试官，也不在面试者。由于面试双方都是面试的参与者，对于招聘管理的范围不能仅限于面试官，更要考虑将管理范围向面试者延伸。虽然严格意义上说，面试者并不属于企业的正式员工，但是在此阶段施加管理，不仅能够保证招聘流程的高效推进，而且能在一定程度上让面试者加深对企业的认识和认同感。

三、人才招聘的设计思路

在挑选优秀的客服代表人才时，面试官应当对其综合素质进行评判，而评判的依据主要分为客观条件和主观能力两个方面。

客观条件是指不需要经过面试官主观评价而存在的客观信息，如应聘者的教育程度、就业状态、校园经历等。这些客观条件是应聘者整体情况的浓缩，通过对应聘者的简历检索可以快速获得的客观条件信息。

主观能力是指需要经过面试官主观判断才能挖掘的能力信息，如面试官在面试环节通过问答考察的理解能力、表达能力或抗压能力等。应聘者的简历无法直接体现主观能力的相关信息，要获得此类信息需经过具体的面试环节，结合应聘者在面试中的实际表现才能做出衡量判断。

因此，需要从客观条件筛选及主观能力甄别两个方向着手。

1.客观条件量化筛选

我们认为潜在的人才应该具有和优秀员工相近的特性，因此我们基于对优秀员工的统计提取出关键信息，通过应聘者的简历和关键信息的匹配度，并对匹配度进行评分，实现量化筛选的目的。应聘者简历和优秀员工的关键信息匹配度越高，评分值越高，有高分值简历应聘者更有可能表现出良好绩效。这样的量化方法能够在结合岗位条件的基础上，更加准确地判别简历信息，将简历信息价值最大化（见图1）。

2.主观能力题库设计

主观能力题库是指面试官在面试环节中，考察应聘者主观能力的面试题库。在面试环节中，考察以问答交流的方式实现，问题的内容、提问的方式均属于面试题库的涵盖范围。设计面试题库的目的，一方面是为了标准化面试环节的流程，另一方面则是为了明确规定面试官提问的方式及内容。它不仅能够作为一种指导工具帮助面试官开展工作，还能有效避免不同面试官主观臆断的影响，从而使面试结果尽可能地客观真实。一个合格的面试题库，需要做到三个结合，一是结合面试流程，二是结合岗位特点及运营要求，三是结合面试双方实际情况。

四、客观条件量化筛选方法

量化筛选方法由客观条件分类、客观条件赋值以及客观条件判断三大重要板块组成。

1.客观条件分类

以广东移动客户服务（广州）中心的招聘实践为例，笔者认为首先需要将客观条件分成两类，分别是一类条件和二类条件。

（1）一类条件。一类条件是岗位的基本要求条件，它们直接影响应聘者的绩效表现和服务质量，如性格类型、输入速度以及国粤语能力等。性格类型决定应聘者是否有耐性，是否具有良好的沟通应变能力;输入速度决定了服务过程中应聘者是否能够在系统中快速寻找信息;国粤语水平则决定了应聘者的语音表现。以上一类条件，是应聘者能够胜任客服工作的最低要求。

（2）二类条件。二类条件是指对未来工作表现有一定影响的条件，是间接影响员工工作表现的条件，如教育程度、就业状态、校园经历等。教育程度影响应聘人员的知识水平;就业状态影响应聘者在岗位上的可塑性，应届毕业生比往届生可塑性更强;校园经历则影响应聘者在问题解决时的表现，有学生干部经历者表现更佳。以上两类条件，将在一定程度上预示应聘者未来的工作表现（详细条件分类见图2）。

2.客观条件赋值

为了实现量化筛选，需要对不同的客观条件进行评分处理，即赋值，两类条件的赋值各有特色。

（1）一类条件的赋值。对于一类条件，符合岗位最低要求的具体内容均赋予“1”分，不符合的内容为“0”分。如输入速度条件要求应聘者每分钟输入50字以上，满足该条件得“1”分，相反则得“0”分。又如国粤语条件要求应聘者在国粤语表现均需达良好以上，满足该条件得“1”分，否则得“0”分。

（2）二类条件的赋值。对于二类条件，通过与优秀员工关键信息比较，根据匹配度的高低赋予分值。如我们发现优秀绩效员工往往具有学生干部经历，因此对校园经历这一条件，“学生干部”应赋予高分值，“非学生干部”则赋予低分值。又如我们发现优秀员工更多来自于应届生，因此在就业状态这一条件中，“应届生”较“往届生”赋予更高分值。

通过赋值过程，可将应聘者的简历信息转化为分值，方便量化处理。具体的赋值过程，不同的企业单位、用人部门可以根据自身岗位的情况设定赋值标准，使赋值的过程更为合理（具体指标内容赋值情况见图3）。

3.客观条件判断

（1）一类条件的判断。我们认为，一类条件属于岗位的基本要求，可以把它作为基础对简历进行筛选。一类条件的判断使用一票否决制，应聘者必须同时满足所有一类条件才视为通过简历筛选。例如我们的一类条件有三项，那么应聘者在一类条件中必须得分为“3”才可通过简历筛选。

（2）二类条件的判断。二类条件影响应聘者的未来工作表现，应聘者在这部分的得分情况将作为面试官的评价依据。我们参考优秀员工在二类条件的得分情况，将得分划分为三个评级，分别为匹配度弱、匹配度中等及匹配度高。面试官可以在具体的面试环节中，参考评级情况，对应聘者做进一步考察。

五、主观能力题库设计方法

1.面试题库设计需结合面试流程

根据面试流程从易到难、从简到繁的制订逻辑，面试题库的设计应该配合面试流程逐步转变。另外，不同的面试流程具有不同的考察重点，题库应配合各个考察重点进行设计。最后，还需要考虑不同的面试条件可能会产生的限制。比如电话面试不适宜用较长的问题进行提问，而在一对一面试时可适当使用情景模拟形式的题目。

2.面试题库设计需考虑客服岗位的特点

客服岗位具有特定的人员从业要求，在面试过程中应对这些指标重点考察，以了解人岗匹配的程度。如客服工作者必须拥有良好的电话礼仪，具有较好的国粤语水平，并具有优秀的理解能力，因此在题库中可设置聊天式题目，如“请问你有什么兴趣爱好”等日常生活话题，以了解应聘者的语言水平。同时，可设计多个100字左右的业务材料的题目以考察应聘者的理解能力，并从整个交流环节整体考察应聘者的礼仪水平。此外，我们考虑了客服岗位可能存在的压力情境，设置模拟场景式的问题，如“客服工作每天平均接听300个电话，工作内容单一而枯燥，面对这种枯燥感，你会如何解决呢？”来了解应聘者在特定情境下会如何应对，从而考查应聘者的抗压能力。

题库的设计不仅仅是题目的无序累加，合理的设计需要考虑不同的考核指标与面试问题的拟合度，不同的问题之间不应该存在重复交叉的情况。这样的设计方式可实现面试官的高效判断，避免主观判断影响面试结果。以上均需设计者深入考虑并预估问题的效果。

3.面试题库的设计还需兼顾面试双方实际情况

在实际的面试过程中，并非所有面试官都是专业的人力资源管理者，为了提高面试题库的广泛适用性，应避免使用过于专业的术语。同时对于面试者来说，应聘客服代表岗位的候选人虽有中等以上的教育程度，但可能会因为未能理解专业面试术语，导致不能获得真实准确的信息。所以题库的设计用语应从简，易于理解。

六、小结

客观条件量化筛选方法能够挖掘简历信息的最大价值，在帮助我们快速定位目标人才的同时，提供了应聘者未来工作表现的参考数据。在实际应用的过程中，企业单位、用人部门可以根据自身的岗位需要，改变条件的分类组成和赋值标准，使量化筛选方法更为灵活。

而主观面试题库能够有效辅助面试官进行面试工作，题库所提供的能力题目能保证面试官对应聘者进行全面的了解，从而使评价更为准确。面试题库设计的优化方向，不仅可以根据不同的岗位特性、运营要求而微调，还能设置更多形式的交流题目，而不限于模拟情景式问题。

综上所述，招聘管理的诀窍在于从多变中寻找规律，从重复繁杂的工作中确立简单明确的标准。