工商管理的信息化发展策略创新

工商管理的信息化发展策略创新（共10篇）

1.工商管理的信息化发展策略创新 篇一

摘要：随着我国进入信息时代，现代企业的财务管理作为企业管理的核心内容，也开始纷纷进行信息化建设，并以此来提高企业在现代化社会主义市场中的核心竞争力，促进企业的可持续发展。但是从当前我国企业财务管理信息化建设的现状来看，仍然受到传统管理思想的影响，集中表现在缺乏专业人才、网络安全问题突出和无法准确识别身份上。本文在总结上述问题的基础上，对此提出了针对性的解决和创新策略，希望能不管提高企业财务管理信息化的水平，充分发挥其重要作用。

关键词：信息时代；财务管理信息化；创新策略

近几年来，我国的科学技术水平取得了重大进展，社会主义市场经济体制逐渐建立，在市场全球化发展的格局之下，企业获得了前所未有的发展机遇，但是在市场竞争日益激烈的社会背景下，企业也面临着更多的挑战。企业要想在这种环境中获得生存和发展，就必须顺应信息化时代的发展需求，进行体制的改革和创新，在企业内部开展信息化建设和管理。目前，我国企业在财务管理的信息化建设中取得了重大成就，但是仍然存在很多问题，和国际水平仍存在较大差距。由于财务管理的目标具有多元化特点，企业要实现利润的最大化，就需要充分考虑资金的风险以及时间价值。而财务管理可以为企业的经营决策提供重要依据，为实现最大化的利润提供可靠保障。在信息时代的大背景下，本文就企业财务管理信息化中存在的问题以及创新策略进行了如下具体探讨。

一、财务管理信息化中存在的问题

从当前信息化发展的现状来看，财务管理信息化中存在的问题主要表现在如下三个方面：第一，缺乏专业的信息化管理人才。许多企业的财务管理人员的知识层面不高或是由于裙带关系，极度缺乏信息化的管理能力和创新型思想，导致其不能顺应这一时代发展的要求和企业发展管理的需求。第二，网络管理安全问题突出。在信息时代的背景下，财务信息创新化的推出为企业的管理带来了极大的便利，但问题也随之而来。由于企业的财务数据本身就属于重大商业机密，如果一旦遭到企业内外部人员泄露，将会对企业造成不可估量的损失。第三，身份识别存在难题。电磁化的财务信息已经代替了纸质凭证，这些磁性信息的缺陷在于不能被肉眼所直接辨识，甚至可以不着痕迹地修改相关的电子数据，财务管理人员的造假会对数据的真实性造成影响，进而对企业的利益造成严重影响。

二、财务管理信息化创新的主要策略

1.择优选择合适的专业人才

为了解决财务管理信息化中缺乏专业人才的问题，企业就必须实施人才引进战略，加强人力资源管理，具体措施有如下几点：第一，在选拔人才时，可以优先选择具有相关财务工作经验的人才，要求他们掌握各项基本素质，例如，扎实的财务理论知识，严肃认真的工作态度，较强的财务风险意识，独立解决财务问题的能力等等。第二，全面提高财务管理人员的业务素质和综合能力，不仅需要熟练掌握财务账单的操作流程，还要具备自主学习的精神和较强的创新能力，能够顺应时代发展的趋势，主动学习先进的管理理念，改变传统方式，大胆地进行创新，这样才能及时发现企业财务管理信息化中存在的问题，并及时采取有效的解决措施，促进企业的健康发展。第三，建立健全的人才激励制度，对于能力出众，表现优秀的人才应该给予一定的精神和物质奖励，这样才能留住人才，激励其他员工的创新积极性。第四，建立完善的人才培养制度和人才引进制度。企业可以从企业内部进行人才选拔，对于业务能力突出的财务管理人员进行重点培养，这样不仅能够提升财务管理信息化的水平，还能够增强他们对企业的归属感。除此之外，对于高素质的财务管理人才可以采取高薪聘请和邀请其作为咨询顾问，对内部员工进行专业培训。

2.提高网络管理的安全性

建立完善的财务安全服务和控制制度，做好保密工作是真正确保财务分析信息安全的有效措施，具体措施如下：第一，建立安全可靠的网络通信系统，为网络使用的安全性提供可靠保障。第二，采取合适的病毒防御措施。这是因为，虽然科学技术的发展为人们的交流和通信提供了极大的便利，是信息化发展的技术基础，但是也使得病毒的危害性增加，对计算机的安全造成了严重威胁。为了有效防御病毒，我们可以由信息的使用者共同信任的，并且具有一定权威性的第三方来承担财务信息的认证工作，保障财务信息确认的合法性，建立安全的网络环境。第三，对各种财务信息文件进行备份，并保存在相互独立的服务器上，避免因为突发情况或者系统故障导致的数据丢失或损坏，合理规避未知的财务风险。

3.建立安全可靠的身份识别系统

要想充分发挥传统财务管理的优势，最关键的措施就是要对财务管理信息进行创新，这就要求企业采取以下措施来建立一个安全可靠的身份识别系统：第一，增强企业财务管理信息化的力度，进一步明确财务管理不同岗位的具体职责，定期轮换。如果企业缺乏强有力的财务监督体系，那么监管职能不能只安排一个人，必须由两人或者以上的人员共同承担，而且实行轮换制度。第二，增强企业财务评审力度和审计管理力度。第三，综合利用相关的网络和财务管理软件，加强对财务数据的控制。

三、结束语

综上所述，在信息时代的背景下，财务管理信息化是顺应时代发展的必然选择。为了提高其管理效率，充分发挥其在提升企业核心竞争力和促进企业可持续发展中的重要作用，本文在简单阐述其缺乏专业的信息化管理人才、网络管理安全问题突出和身份识别存在难题等问题的基础上，提出了针对性的创新措施，从择优选择合适的专业人才、提高网络管理的安全性和建立安全可靠的身份识别系统等三个方面总结了经验，希望能为广大同行提供参考和借鉴，共同促进财务管理信息化水平的提高。

参考文献:

[1]赵欣.信息时代下财务会计工作的创新管理研究[J].商场现代化，2014，28（10）：191-192.[2]曾勇.探讨信息化背景下财务管理教学模式的创新策略[J].现代经济信息，2015，15（6）：255-256.[3]林磊.基于网络经济背景下的企业财务管理创新研究[J].财经界（学术版），2015，15（2）：303-304.[4]傅小倩，石平.信息时代船舶制造企业财务管理创新探析[J].齐齐哈尔大学学报（哲学社会科学版），2010，1（26）：185-187.

2.工商管理的信息化发展策略创新 篇二

随着社会的不断发展进步,信息化管理已经成为现代管理的重要手段,而且与人们的生产生活联系得越来越紧密,信息化管理几乎涵盖了人们生活的方方面面。 在高校越来越多的信息化设备、教学理念也开始成为主流,可支持教学工作的教学物资管理却还停留在较为传统的模式下,在一定程度上给高校的发展带来了阻碍,做好教育物资的信息化管理也成为了许多高校管理者共同面对、亟待解决的重要问题。

1高校教育物资信息化管理的意义和作用

高校如同企业一样,在教书育人的过程中,也会消耗很多物资,虽然与企业比起来,高校在物资使用方面总量并不大,但是,种类却五花八门,十分繁杂,任何一门学科都需要使用到几种甚至上百种物资才能保证学生的学习效果, 如此多的种类,在管理过程中并不比企业小。 因此,将信息化引入高校教育物资的管理,十分必要,也具有很重要的意义。 一是有利于规范高校内部管理,形成闭合式物资管理模式。 高校由于学科很多,因此而产生的物资投入也很多,不同学科造成了高校的教学物资种类相当繁杂。 在实际的教学过程中,传统的管理方式,导致管理人员工作强度大,效率低,失误率高,在物资使用的调配和协同方面存在着很多问题,再加上创新教育理念的倡导,使得一些新的学科以快速上升的势头出现, 新的物资投入数量更大,种类更多,管理更加困难,已经严重制约了高校的发展。 而信息化的引入能够很好地解决这些问题,所有物资的信息都整合在一个资源库内,管理人员通过信息平台可以全面掌握所有物资的使用和调配情况、库存和消耗情况,同时,也能有效避免各类物资的积压,及时增补库存不足的物资。 更重要的是也可以更加直观、更加透明、更加合理地安排物资采购计划,提高物资采购的针对性和准确性,避免造成物资积压,致使教学资金被占用。 形成自采买、使用、调配、消耗、报废、补库、计划制定于一体的全方位闭合式管理模式。 二是有利于减轻管理人员强度,释放劳动力资源。 在传统管理模式下,在高校物资管理方面需要投入很大的人力物力,但还是远远不能满足高校教学任务实施的需要,由于管理人员多,管理种类多,又缺乏良好的沟通渠道,造成了许多不必要的浪费,在物资使用的准确性上大打折扣。 引入信息化管理机制,能够有效地释放劳动力,原本多个人的工作一个人就可以实现,而且准确率更高,效率更快。 因此,高校教学物资管理的信息化进程必须加快,迫在眉睫。

2高校教育物资管理信息化发展的现状

高校将信息化引入教育物资管理最早也最广泛的是应用于图书馆的管理工作,但是对于一些低价易耗品,教学必需品等物资的信息化进程十分缓慢,从目前的发展情况来看,主要存在几个方面的原因。

2.1 重视程度不够

作为高校的管理者,许多人对教学物资管理信息化虽然持肯定的态度,但是在实际操作中却重视程度不够,在投入的过程中,往往注重于对高额昂贵、管理难度大的区域进行投入,而缺乏整体信息化的改进。 由于整体信息化的改革势必投入巨大的资金,这样很多的高校决策者都很难下决心。 从而导致现有实行信息化管理的项目过于单一,没有从根本上解决教学物资管理遇到的实际困难

2.2 信息共享没有实现

在信息化的引入中, 高校往往都是采取分批投入的办法,造成设备与设备之间不兼容,信息无法兼容,再加上没有实现完全的信息化引入, 一些区域的一些物资仍然通过人工来调整,这些都是造成信息不能共享的重要原因,也就无法充分发挥出信息化技术对规范教学物资管理中起到实际的应用效果。

2.3 灵活性较差

在传统的手工录入背景下, 物资的使用和调配都十分呆板,不够灵活,随着教育改革的不断深入,专业培养手段的不断增加,使得物资的入库和使用调配程序更显烦琐,很大程度上制约着高校的快速发展。

2.4 采购计划制订准确率低

在教育物资管理过程中, 采购工作是最重要的工作之一,同时也是最繁琐的工作之一,在每次采购计划的制订时,都会对现有的库存情况进行详细的排查,才能不造成物资的大量积压,造成不必要的浪费。 而这无疑是一个既费时又费力的过程,稍有不慎记录失误就会对采购计划的制定带来影响。

2.5 管理不规范

在现有的教育物资管理制度中,管理工作存在着许多不规范的现象,无论是教师还是学生获取教育资源的渠道和方法都必须依靠管理员才能实现,而在这其中就有可能出现衔接不紧密、获取资源不及时、调配不合理的现象发生。

3高校教育物资管理信息化的主要方向及创新点

高校教育物资管理信息化想要得到发展和普及不能等,要学会站在发展的角度看问题,要下大决心,花大力气,加快高校教育物资管理信息化的改造进程,早日实现闭合式的信息化管理模式,推动高校的整体发展和进步。

3.1 树立起现代化的管理理念

要坚持从实际出发,解决实际问题,要清醒地认识到做好教育物资信息化管理改造的重要性和紧迫性,要有超前管理的思想意识,从基础工作着手,加大信息化改造进程,实现全方位的信息化覆盖,才能保证高效发展的质量和速度。

3.2 建立健全完善的管理制度

没有规矩不成方圆,要想改革取得实效必须从健全完善管理制度入手,要由传统思维向现代思维转变,由传统方式向创新方式转变,由粗放管理向精细管理转变,将制度约束覆盖到实现信息化管理,发挥信息化管理优势的方方面面,确保信息化改造的顺利进行。

3.3 完善信息共享渠道

信息化的最大优越性就是信息的共享, 在信息化的推动下, 科学地引入管理信息系统对教学物资进行实时动态的管理,方便管理者和使用者随时都可以通过数据库查找到自己想要获取的任何物资,了解物资的使用情况,合理安排教学和自制学习计划,使教学更加高效,收获更加明显。

参考文献

[1]皮莉.高校学生社团管理中的问题及对策研究[D].长沙:湖南大学,2010.

[2]蒋艳红.江苏省高校教育信息化发展策略研究[D].徐州:江苏师范大学,2012.

3.企业人力资源管理的创新发展策略 篇三

关键词：企业人力资源管理；创新发展；策略

一、企业人力资源管理含义及意义

人力资源管理指的是采用控制、协调、组织、领导等方式来科学配置企业人力资源，并对新引进的人力资源进行严格把关、管理、培训、激烈，以全面激发员工的主观能动性以及工作潜能，将其个人价值发挥到最大化，从而最终促进企业发展战略的实现。在当今市场经济全球化的社会背景下，企业为了获得更多市场份额，其竞争愈演愈烈，而归根结底是在于人才间的竞争，人才才是企业在市场经济中致胜的关键。由此可见，企业人力资源管理不容忽视。健全的人力资源管理制度不但可以有效激发企业员工的潜在能力，还能全面挖掘符合企业发展需求的优秀人才，非常有利于企业员工职业素质的提高。不仅如此，良好的人力资源管理还可以为企业打造一支优秀员工队伍，对于企业日常管理以及发展战略制定有着重要作用，并且企业员工素质的提高有利于促进企业产品质量的提高以及技术升级，对提升企业核心竞争力、增加企业经济效益有着重要意义。总而言之，人力资源管理是企业管理的重要组成部分，其管理质量的优劣与企业能否健康长远的发展有着密切关系。

二、新时期下企业人力资源管理特点

（一）柔性化管理

柔性化管理最早起源于外国企业，最近几年在我国得到了广泛的普及。在以往我国人力资源管理中，大部分企业都是采取刚性管理以及计划性管理方式，在生产经营过程中给员工设置了诸多条条框框，而员工也仅能在企业所设置好的框架中开展工作。该种管理方式过于古板生硬，极易挫伤员工的积极性。而柔性化管理则是采用激励的方式来鼓励员工，并根据员工的能力与业绩来决定其升职空间。该种管理方式极为灵活，是新时期企业人力资源管理的突出特点之一。

（二）开放式管理

开放式管理指的是构建一种共享、开放、信任与包容的企业文化，通过采用各类激励措施来全面激发员工工作积极性，简而言之就是合作与团结。该种方式是新时期企业人力资源管理的重要特征，无论是组织激励、组织文化或是组织结构都具有开放式的特征。

（三）个性化管理

人性化管理是指以以人为本作为管理原则，在日常管理工作中要全面掌握每位员工的个性特征以及特长，从而对其进行优化配置。在工作当中，应积极听取员工的建议与意见，让每位员工都具有发言权，将自己的想法与观点表达出来。人性化管理是在团队合作背景下对个体的尊重，从而让各个员工都能将自身价值发挥出来，提升企业整体工作效率与质量。这也是当前企业人力资源管理最为典型的特点。

三、企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理得不到足够的重视

在企业发展的过程中，很多的管理者认为只要做好了企业的战略管理、财务管理和运营管理就能够促使企业得到很好的发展，至于是否需要做好人力资源管理方面的工作并不重要，因为人力资源管理的整个过程并不直接与企业的经济效益相挂钩。所以他们认为，并不需要投人大量的时间、精力和资源到人力资源管理方面。对于企业管理者的这一观点是非常错误的，因为现在的人力资源管理的管理对象主要是企业的员工，而员工是企业最大的财富，如果企业的员工得不到很好的管理，其特长和潜能得不到很好的展现，那么不仅对其个人是有害的，最为主要的是这在很大程度上会影响到企业的健康稳定发展。因此，在新的时代背景下，作为企业的管理者，需要充分认识至日人力资源管理对企业发展所表现出来的重要意义，在企业发展的过程中给予足够的重视，使其能够促使企业更好的发展。

（二）人力资源管理规划配置不合理

第一，企业的人力资源部门在进行员工招聘的时候，对于招聘过程非常的严格，以为只要在面试过程中表现最好的人才能最适合企业的岗位，其实事实并非如此。此外，在员工人职之后，并没有对员工做更多的培训以及后续培训，这样员工的潜力就很难的挖掘出来，这不仅使得员工的今后发展受到了限制，同时还使得企业的发展受到了相应的影响。第二，很多企业的人力资源管理部门在进行人事分配的时候，并没有按照人尽其才来进行分配，而是出现了很多裙带关系的分配现象。这样往往会出现一些不和谐的现象，比如做事最多的员工工资反而最低，而做事最少的员工反而享有很高的工资。这样久而久之，员工们的工作热情以及积极性必将大打折扣，从而影响到企业的运行效率。最后，人力资源管理的激励制度不够完善。这主要体现在员工在人职之后，其基本工资在很长时间内不会有上涨的机会，并且在工作的过程中表现的很好、很积极也得不到相应的岗位升迁和物质奖励，这样会使得企业的员工积极性锐减，势必会影响到企业的持续、稳定发展。

四、人力资源管理创新发展策略

（一）创新管理理念

在新的时代背景下，很多企业的人力资源管理理念已经过时，这些传统的管理理念不仅不能将人力资源管理工作做好，同时还会影响到企业整体的运行状况。因此，首先需要对人力资源管理的理念进行相应的创新。这就需要在进行人力资源管理的时候，始终坚持“以人为本”的管理理念，并且要充分认识至日这种管理理念的重要性所在，从而在今后的工作中更好的去落实，以促进企业的健康、稳定发展。与此同时，还需要将这种管理理念与企业的战略目标相结合，这样能够有利于企业人力资源管理长远的规划和实施，从而确保企业的人力资源管理工作不会与企业的战略目标相悖，以促进企业更好的发展。

（二）创新培训方式

对于企业刚人职的员工，做好相应的培训工作是非常必要的，因为这样不仅能够提高企业员工的专业程度，同时还能帮助他们树立相应的管理意识，这样在今后的工作过程中能够使得他们更加的得心应手，并且确保他们能够获得更大的升职空间。因此，为了确保这一工作更好的完成，在做好现代培训方式的同时，还需要进行培训方式的创新。例如：在对员工进行培训的时候，为了能够与其进行更好的沟通和交流，企业可以开发相应的管理系统，使人力资源管理部门的同事能够运用云平台来对其进行培训。这种互联网+的创新培训方式不仅能够提高培训的效率，同时还能大大提高企业人力资源管理的水平，从而使企业的人力资源管理得到最优化。

（三）创新人才激励机制

在企业的发展过程中，为了能够将更多的人才留在企业，那么就必须要对他们进行有效的激励，因为员工们的辛勤付出需要得到相应的肯定，而做好激励工作就是对他们最大的认可。这就需要对原有激励机制中的优秀部分进行保留，并做好相应的创新和完善工作，从而在留在人才的同时最大程度的激发他们的工作热情，使其自身和企业都能得到更好的发展。创新的人才激励机制主要体现在做好员工基本岗位福利的同时，对于表现优秀者给予相应的物质奖励和精神奖励，并且还需要帮助这些表现优异的员工做相应的职业规划，让他们在提高自己工作能力的同时认清自身的发展空间和前景，从而促使他们用更加热情饱满的状态投人到工作中。与此同时，对于表现极差的人，需给予相应的处罚，以督促其更好的工作。

（四）创新人才选拔制度

现如今，企业之间最大的竞争就是人才之间的竞争。所以，人力资源管理还需要对人才选拔制度进行相应的创新。具体体现在留住企业现有人才的同时，做好企业人力资源的储备工作。主要方式可以实现校企联合，让各大高校能够按照企业的实际需求来对这些高材生进行针对性的培训，让他们的自身综合素质得到提升的同时，还具有与企业战略发展目标相一致的专业素质，从而使企业具有强大的人才储备和发展动力，以促使其更好的发展。

五、结语

总而言之，当前竞争越来越激烈，企业人力资源管理的创新发展对企业来说意义重大。相关工作人员，一定要持续的学习与总结，使得自身的工作方式和行为思想可以跟上时代发展的步伐，做好本职工作，与此同时开展相应的创新管理，进而推动企业获取更多的积极利益，取得更好的发展。

参考文献：

[1]马俊.员工视角的企业社会责任、人力资源管理与组织绩效关系实证研究[D]南开大学，201：408

[2]张牧云，刘天傲，王小丹，何文睛.企业人力资源管理的创新发展策略分析田中国商贸，2014：21

[3]王健波.企业人力资源管理的创新发展策略田人力资源管理，2025（2）：43-44.

[4]张牧云，刘天傲，王小丹，等.企业人力资源管理的创新发展策略分析[J].中国商贸，2014（14）.

4.工商管理的信息化发展策略创新 篇四

一、绪论

(一)选题的背景及意义

人力资源管理是煤炭企业经营管理活动中的重点内容之一，由于工作的执行者是人，所以只有提高人的工作效率，才可以有效保障企业的经济效益。某种程度而言，现代经济市场的激烈竞争本质上是人才的竞争，企业要实现人才社会价值的最大限度发挥，就要重视提高人力资源管理，一方面吸收外部优秀人才，另一方面培养内部优秀人才，实现煤炭企业的各项生产经营活动有序进行。

(二)研究的主要问题

首先，简要概述了人力资源管理，分析了人力资源管理对煤炭企业而言的重要意义。其次，简要分析几种企业在人力资源管理过程中比较常见的问题，以及这些问题对于企业的不利影响。最后，从企业人力资源管理过程中出现的问题出发，论述煤炭企业在人力资源管理方面的一些创新，便于企业以最具可行性、最有效率的手段解决人力资源管理方面的问题。

(三)研究方法

文献研究法：通过对网络资源以及中国知网论文数据库的搜寻，下载阅读了20余篇关于企业人力资源管理方面的研究著作以及相关论文，重点梳理其内容，从而建立起自身论文的框架结构。之后，结合现实生活中企业在人力资源管理中出现的问题进行简要分析，依据理论与实际相结合的原则撰写论文。

二、企业人力资源管理的概述

企业一般可以简单划分为成长期、成熟期、衰败期、转型期四个阶段。企业处于不同时期其所面临的人力资源管理问题也不同。企业的成长期是其快速占领市场的时期，前一部分的人力资源管理重点在与招聘和绩效，后一部分的人力资源管理重点在于人才的开发和培养；企业在成熟期已经拥有了较好的市场占有率，收入已经相对稳定，因此企业在这个时期往往更加注重系统体系的完善，实现自我价值，塑造企业文化；正所谓物极必反，企业在衰败期和转型期已经达到了一个顶峰，因此必然面临转型问题，当然这里的转型期并不是说抛弃原有所有的产品，而是开始采取多种经营的战略，从某种意义上说，这一过程就是回到了圆点，成为企业新的成长期。综合考虑企业的组织结、员工的学历结构、员工的年龄结构等各方面因素，可以对人力资源管理模块进行分析，从而达到优化人力资源管理的目的。人力资源管理模块包括：人力资源管理工作的导航仪――人力资源规划；引进人才与使用人才相结合的艺术――招聘与配置；最大限度发掘员工潜能的措施――培训与开发；激励员工最有效的方法手段――薪酬与福利；约束员工认真工作的方式――绩效管理；达成企业和员工共赢局面的措施――员工和劳动关系。

三、企业人力资源管理存在的主要问题

(一)管理观念不科学

面对市场经济的深入改革和发展，很多企业开始调整管理模式，优化各种资源调整模式是企业科学管理的基础工作，然而，仍有一部分煤炭企业受到传统管理观念的束缚，不能科学、全面的认识人力资源管理工作，对人力资源管理的资金和精力投入较少，一些企业甚至为了降低经营成本而减少员工福利，不利于对人才的管理。

(二)管理技术落后

现阶段，我国社会经济的发展形势一片大好，从而促进了科技水平的提高，尤其信息化技术实现了快速发展，如今，在社会各个行业的管理之中都广泛应用了信息化技术。因此，做好企业人力资源管理工作也应该注意构建人力资源管理信息系统，借助信息化技术提高人力资源管理工作的效率。然而，由于现阶段一些煤炭企业在管理技术操作方面较为落后，不能有效的建设信息管理系统，导致人力资源管理中，出现浪费大量人力、物力、财力的情况，造成企业人力资源管理工作的质量较差、效率较低，人力资源管理工作不到位，不利于企业的可持续发展。

(三)人力资源配置不当

目前，在煤炭企业之中人力资源配置不当的问题较为普遍，多是由于煤炭企业在人事岗位方面安排不合理导致其人力资源不能实现充分利用，严重的经验论与辈分论，造成了员工积极性不高、竞争意识不足。此外，煤炭企业对于技术人员的需求是较大的，然而目前由于人力资源配置不科学导致的从业人员过剩也是困扰煤炭企业发展的重要因素，在此背景下，很多人缺乏充分发挥其才干与能力的平台，人力资源的利用率较低。

(四)薪资体系分配不均

煤炭企业中的员工大致以下三类：专业技术人员、管理人员以及操作工人。企业建设的骨干力量包括专业技术人员和管理人员。然而相较于技术工人，管理人才往往更容易被企业重视，技术员工则容易被轻视。这种造成了企业对管理人员和技术人员的差别待遇，具体表现在薪酬体系和福利待遇方面。例如高级管理人才通常实行年薪制，而高级专业技术型员工则往往实行普通的岗位技能工资制，而且技术人员的福利待遇也比不上管理人员。保障员工基本生活以及激励员工工作两项功能是薪酬的基本功能。企业的差别薪酬待遇会极大地挫伤专业技术员工的工作热情，影响企业内部的工作效率。

(五)绩效考核体系不健全

绩效考核是激励员工积极性的基础，但是绩效考核工作在大型煤炭企业中往往流于形式，其考核工作更加关注考核对象的职位、年龄、工龄、学历、人际背景等定性因素，缺少考核指标，或考核指标体系不科学，以上问题导致了考核的不具备公平性，所以很难起到鞭策员工后进的激励作用。绩效考核体系不健全可能造成不公平现象，导致员工出现不满心理，使员工对工作不积极，缺乏主动性。

四、企业在人力资源管理中创新涉及到的策略

(一)创新管理理念

理念创新是人力资源管理的首要因素，媒体企业在人力资源管理中坚持“以人为本”原则和整体开发理念。第一，企业要坚持以人为本的原则，尊重员工的地位，强化员工的主体意识，领导要尽可能的主动关心员工的工作和生活，保证企业利益的前提下降低工作强度，为员工创造良好的工作环境，最终提高员工的工作热情；第二，保证在人力资源管理中实现人才开发与企业发展的战略协调统一，企业要注重整体开发的理念，在此基础上制定详细的操作计划，针对员工岗位实现细化管理，使各个级别的员工都有能有公平的发展机会，从而调动员工的积极性，最终促进企业的发展。

(二)创新管理技术

当今时代是高科技的时代，要保证人力资源管理工作的先进性，就必须提高管理技术的科技含量，与此同时还需要提高相关操作人员的技术水平，促进工作人员操作的熟练性进，实现人力资源管理系统高效运行，促进企业的发展。只有不断提高社会各阶层对于人力资源管理技术的重视，加强关于人力资源管理系统的相关技术研究，提高相关工作人员和管理人员的技术水平，才能实现企业人力资源管理技术的先进性，提高企业人力资源管理的效率，最大限度地发挥人力资源管理对煤炭企业发展的促进作用。

(三)完善管理体系

要建立符合企业目标的人力资源管理体系，首先综合考虑企业对未来的人才需求，科学分析企业需求，制定合理的`人力资源管理方案。煤炭企业要对人力资源管理机构进行科学的设置，同时严格审查其单位编制和职级序列计划，重点划分人力资源管理工作者的职责范围，避免私自招聘和私设岗位的情形出现，实现人力资源管理工作的有效进行。其次，企业依据自身需求，灵活、科学的设置岗位，在工作需要发生变化时及时调整岗位，减少因人设岗导致的问题。

(四)制定科学的激励制度

煤炭企业包含多个部门，员工类型不尽相同，工作性质也有所不同，因此，不能采用单一的激励方式，必须按照公平分配、能者居上的原则严格制定的激励制度。在煤炭企业的发展中每位员工都起着不可或缺的作用，企业要针对不同的工作性质进行合理的奖励，制定科学的激励制度，充分发挥每个员工的价值，激发员工的创造能力，调动员工的积极性，进而提高煤炭企业的生产率。值得注意的是，建立激励制度时要坚持公平公正、实行定量考核、进行激励约束等，对员工实现定期考核，实现科学合理的奖惩。

(五)优化人力资源结构

优化人力资源结构可以避免煤炭企业人力资源方面的浪费，促进煤炭企业的产业结构的优化，带动煤炭企业的发展。首先，优化人力资源结构要求煤炭企业重构劳动关系，明确企业与员工的利益关系，使员工和企业能够基于一个共同目标努力奋斗。其次，优化人力资源结构要促进人力资源管理机制的改革，加紧调整劳动用工形式，创新劳动组织管理体系。再次，优化人力资源结构要转变管理观念，提高对对劳动人员管理工作的重视。此外，优化人力资源结构，需要煤炭企业重视技术人才，扩展专业技术人才发展的渠道，淡化专业技术人才的行政类别，摒弃经验论与辈分论，同时，明确专业技术职务与行政管理职务之间的序列对应关系，建立起技术与管理的双通道制度，这样就可以减小煤炭企业的人才流失，优化人力资源结构，全面提升职工的综合素质，最终促进煤炭企业的发展。

五、结束语

对于企业管理来说，人力资源管理是一项复杂且巨大的工程。人力资源规划是专业的人力资源管理的起点。做好人力资源管理，要实现人工成本与利润之间的协调。构建良好的工资结构，提供五项法定的基本保险。适当人才提高待遇以增强竞争力，依法缴纳住房公积金、提供企业年金等。保障员工的工作效率，从出勤、绩效等方面进行约束。对人员配备进行提前测算，组织定期的招聘，优胜劣态，保持企业队伍的质量。通过提升工作人员的素质，进而提升企业的工作效率。人力资源管理者要以身作则加强学习，积极了解国家最新政策，为领导做好参谋工作。由于企业的性质不尽同，其在管理方面的侧重也有所不同，这一点在选拔人才方面尤为明显。追求利润是企业发展的前提，因此要将不同的人安排在与其相匹配的位置上，发挥人力资源的作用。当下全球经济处于急速变化中，企业要想快速发展必然要引领先进的创新手段。企业缺乏创新，就会导致其市场缩小，没有了市场，企业等于丧失了发展空间，为了企业的良性可持续性发展，人力资源管理必然是企业创新的重头戏。

参考文献:

[1]温汉生.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代情报,,04:149-150+145

[2]朱元元.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代商业,,36:91-93

5.浅论文化企业发展的创新策略 篇五

1.文化企业存在的问题

1.1 体制改革滞后，资源配置机制混乱。文化单位的体制改革相对滞后，配套政策不完善，改革难度大，导致民营文化经济的快速发展和国有文化经济的平稳增长之间存在着明显的落差。文化产业传统的资源配置机制与市场化要求之间的矛盾依然尖锐，资源配置机制混乱、条块分割和行业壁垒与市场化要求之间的矛盾仍然是困扰我国文化产业发展的一个重大难题。

1.2 政府定位、职能不清：一些地方以党代政，对文化市场微观主体经营活动干预过多的问题仍然比较普遍。管办不分、政企不分、政事不分、职能交叉、行政管理成本过高的问题依然突出。这不仅导致了市场微观主体的交易成本过高，而且依靠以行政资金为主要手段和行政推进为主要方式的发展模式，在一定程度上强化了政府文化主管部门配置资源的传统体制，导致了管办不分、资助覆盖面窄、监管缺失等一系列弊端。

1.3 市场化程度低，产业链不完整：由于受传统体制束缚，我国文化企事业单位

普遍对文化市场的重视和调研不够，市场开拓意识不强，营销能力普遍较低，尚未形成与市场经济体制相适应的营销模式，导致文化产品市场化程度低，即使是优质产品也难以形成产业链，产品附加值未能得到有效挖掘。

1.4 融资渠道不畅，资金来源缺乏体制保障：文化企业融资难的问题普遍存在，部分地区非公资本进入文化产业还存在一定障碍，融资渠道不畅，资金来源缺乏体制保障，投资主体单一，各级政府财政紧张，加之金融市场发育不充分，筹资渠道单一，使得文化产业的发展面临着严重的资金短缺问题。

2.文化企业的改革策略

2.1推进文化体制改革，促进文化产业发展

（1）政府职能的转变。推动政企分开、政资分开、政事分开、管办分离，促进文化行政管理部门由办文化为主向管文化为主转变。改进文化管理模式，创新文化管理手段。鼓励文化企业进行经营方式的转变，公有经济向私有、股份制方向发展，完善企业管理制度，投资集资引资，发展多种渠道，鼓励有竞争力的文化企业走出去、引进来，参加各种活动，扩大影响力。

（2）加快文化事业单位的体制改革。进一步改革文化体制，对文化企业的运行方式、机制进行创新。不断修改完善文化产业的相关政策，加快文化市场发展步伐，坚持文化企业发展为主、政府引导为辅的模式。通过政企改制建立规范的公司制文化企业，确立市场主体地位；加快产权制度改革，实现投资主体多元化；建立健全文化市场的监督管理，努力打造一批较强创新能力和市场竞争能力的文化企业。

2.2拓宽渠道，开拓市场：文化产业投入不足，投资渠道单一，是阻碍我国文化产业发展的障碍。如公益文化事业它不仅是政府行为也是整个社会的事业，却存在“等、靠、要”，国家不拨款，我就不建设现象。应广开渠道，多方筹集经费，努力做到社会

事业社会办。在经营方面，过去多数企业都有“守株待兔”、“酒好不怕巷子深”的观念，这种观念已经过时。现在要充分利用各种渠道，提高文化企业的影响力，积极参加各种活动，向消费者或其他企业推销自己，运用各种媒体手段，在保持原有内涵和底蕴的同时增添新鲜感，做好市场调研，及时调整产品方向，以满足不同人的喜好与需求。

2.3创造个性鲜明的产品，打造文化品牌：在进行产品的前期设计时，必须根据消费者的喜好进行选择定位、设计，要将自身的文化特色、最能吸引人的地方展现出来。中华民族具有悠久的历史、灿烂的文化，要充分利用这些资源，在充分理解它们真谛的基础上，做好产品的定位，创造出新的具有吸引力的文化产品。

文化企业想要拥有市场，在激烈的竞争中能有所收获，就需要打造自己的品牌产品，让大家去熟悉它、认可它。发展既具有我国特色又具有竞争力的文化产品，站在文化企业的顶峰，与知名的文化企业多交流，学习国外的先进经验，积极主动地将新想法、新观念引进来。通过品牌开拓市场、占领市场，进而发展壮大文化产业，增强文化产品的国际竞争力。打破行业、部门等所属界限，整合文化资源，培育有竞争力的品牌企业和企业集团。同时，创新是文化资源开发的生命力所在，也是推动文化产业快速发展的重要途径。以创意化、特色化制胜，才能扩大文化产品的市场占有率。

2.4重视人才培养和管理：要大力发展文化产业，并使之保持一定的后劲，必须积极创造条件，有计划地培养一批有文化、懂经营、会管理的文化产业专门人才。同时，特别注重培养造就和引进创新人才、策划人才、外向型人才，为文化产业的可持续发展提供人力资本，占领文化产业的人才高地。

文化产业是高智力、高科技的产业，因此，文化产业的竞争，也就集中在创新能力的竞争、人才的竞争上。通过加强文化人才培养；完善人才引进政策，大力引进文化人才；完善用人机制，合理配置人才资源；加强培训，提高团队合作能力等手段，充分重

视人力资本的投入和人力资源管理，尽快培养具备文化产业的相关知识，掌握现代科技、懂经营、会管理、能创新的专业人才。

2.5明确社会责任，提高服务质量：作为文化企业，其产品不单是供人们使用那么简单，在某种程度上会影响到人的价值观和思维方式。低俗文化造成的精神污染，比环境污染的危害还要大。因此，文化企业在注重经济利益和其他利益的同时，也要肩负起推进整个社会精神文明建设、培养优秀文化的责任。

3.结语

6.工商管理的信息化发展策略创新 篇六

?美术绘画课要明确教学目标，安排富有情趣的教学内容，通过看看、想想、讲讲、画画等方法，培养学生的观察能力、表现能力，发挥学生的想象力、创造力，使学生全面提高并且主动发展，使课堂教学素质化得到真正体现。经过多年来教学的实践，我制定了有利于激发学生创新能力发展的教学策略，确定“创境探究，个性表现”课堂教学模式，充分发挥育人效应，让学生学会学习，学会创造，收到了事倍功半的效果。

一、创设情境

教师是创设情境的主导者和调节控制者，通过设置一定的情境，让学生感知，对美术内容尽快了解，产生探究欲望，明确学习的目标。例如：在教学《小鸟的世界》一课时，为了使学生了解鸟和鸟、背景和鸟的关系，激发他们的绘画兴趣，活跃思维，设置一个童话故事，森林里的树丛被人们砍伐，只有光秃秃的山坡，小鸟的家没有了，怎么办呢?使学生明白鸟与大自然的关系，并采用欣赏录像或多媒体教学手段创设情境，动静结合，丰富学生的感官，增强兴趣，为画出丰富的画面打下良好的基础，同时也培养了学生爱自然，观察大自然的一草一木。

培养学生的想象力，要从孩子们的心理特征、知识、社会环境、自然环境等方面出发，引导他们张开想象的翅膀，创造更新、更奇的图画。我的做法是：引导学生多进行添画、组画、记忆画等练习，培养、调动学生的想象力，教会学生运用发散思维的方式大胆创新，将课本内容拓宽、画活。

如教学《愉快的课间活动》一课时，对四年级学生来说，人物比例关系及“像”与“不像”，我认为不是主要的，关键是画面想象、布局、环境衬托及色彩搭配等，在我给学生讲清楚人物大比例后，我又启发他们想象人物的多种姿态：如跑、跳、蹲等，同时我又在黑板上画出动态线进行引导。学生兴致勃勃，跃跃欲试，最后，一幅幅《愉快的课间活动》展现在孩子们的面前。

二、探究释疑

探究过程是一个学生自我钻研熟悉教材的过程，教师精心设计所提出的问题，让学生的个性在探究中得以充分的发展，在同学的相互作用和教师的点拨指导下，思维由浅显入纵深，最终目的是解决问题，并有新的发现和启迪，提高其独立取得知识的本领。

??如在三年级教学《三原色与三间色》一课时，运用电脑教学，引出童话人物“豆豆”，在整个电脑演示过程中，都是由“豆豆”提出问题，再解决问题。比如说，三原色有哪些?三间色有哪些?怎样调和出三间色?答案在书中，看哪一组回答的快;电脑中“原色和间色”的动画演示，以及精美的范画等等，通过教师的设置疑难问题让学生互变交流解决问题，给学生创设参与的时间和空间。分组讨论决定，并自己动手尝试调色，从中发现问题，激发、调动学生的学习积极性;师生之间、生生之间的信息交流中使每个学生的思维能力更加活跃，内在的求知需要得到满足，为自我表现创新打好基础。

三、表现发挥

这一环节是学生主体性实践和认识活动阶段，是学生对所学知识的巩固和深化。教学指导时一方面要让每个学生的能力进一步提高，另一方面又要顾及层次不同学生的表现状况，有针对性的.辅导，使学生对自己能力的提高获取自信心。特别强调进行合理的想象和夸张，使作品更具有童趣性。

培养学生既要善于动脑，又要善于动手。如何更好地向学生传授美术知识和绘画技能呢?要在课堂教改和技能训练中来体现，培养学生用线条、色彩、图像表现自己的意向和技能。例如在教学《海底世界》一课时，我首先在黑板上出示一幅海底的背景图画，要求学生描绘形态各异的鱼放在其中。随即，学生运用平日所学的绘画表现技能，开动脑筋各出新意。不到二十分钟，学生的作业画好剪下来，陆续展示在黑板上的“海底世界”中。有大鱼，有小鱼有的局部是一条光怪陆离的鱼妈妈身后带着一群漂亮的小鱼;有的是一群三角形燕鱼围成圈像绽开的花朵;两只大螃蟹挥动铁钳正在比武。通过添添画画、剪剪贴贴，一幅美妙、奇幻的海底缩影展现在孩子们面前。生动迷人的“鱼乐图”伴随着旋律优美的“海之诗”音乐吸引了全班学生，不时发出赞叹声。

本课不但完成了教材中要求的内容。而且学生情绪盎然，课堂教学形式活，质量高，效果好。充分调动了学生的丰富想象力和逻辑思维能力，巩固了绘画技能的学习。

又如，教学《反转构成》一课，在向学生传授知识方面，为了给学生建立完整的知识体系，我通过旧知识的《切割移位》导入新课《反转构成》，用电脑演示翻转的过程、我的制做演示过程，以及《切割移位》与《反转构成》相同之处与不同之处，使学生的表现得到发挥，并学会与他人合作，探究事物的发展规律，这是现代学生具有的重要素质，同时也是创造意识的组成因素，让学生去讨论、发现、总结。这种表现发挥主要是培养学生的创新意识。

四、讲评拓展

这环节是对整节课完成教学目标情况的反馈和验证。目的在于领会学习方法，体会思想感情，总结经验教训。在教师的提示下，对学习目标的认识由课内向课外延伸拓展。例如在教学《反转构成》一课，对照学习目标，通过三个方面进行评价：一看是否有创新意识，二看工艺制做是否好，三看制做态度是否认真。让学生通过互评、自评形式围绕要求展开评价，自己提出鲜明的看法。评出等级，给予学生小小的奖励，同时给学生讲美育教育。如反转构成的图案可运用到广告、装潢设计、马路边的花墙等，都是向学生进行美育教育的极好内容。

??总之，在作业评价上，要为学生的创新意识和创造力能营造宽松的发展条件，鼓励学生发挥自己的才能和具有个性的表达方式。注意保护和发展每个人的独特性和兴趣爱好，培养学生一丝不苟、不怕困难的工作精神。

7.工商管理的信息化发展策略创新 篇七

一、企业人力资源管理及其目标

人力资源管理即为在秉持着经济学与以人为本的思想下通过招聘、培训、报酬等管理方式来对组织内的人力资源开展高效运用,满足组织当前以及未来对人力资源的需求,以实现组织目标,与成员一同发展的行为活动。人力资源管理工作凭借着其特殊的属性,其作为企业管理工作中的重要内容其主要目标包括以下几个:1.企业能够从人力资源管理潜力中获得最大化的利益。2.员工能够在企业中同时获得物质与精神的满足。3.企业与员工之间的合作与协同可以让企业客户满意。总的来说,企业人力资源管理目标可以分为最终目标与具体目标。其中最终目标是人力资源管理要为企业整体目标的实现而服务,其主要是创造价值来满足企业对价值实现的需求。人力资源管理的具体目标就是全面实现人力资源管理的各项功能,选择适合企业发展的员工,通过专业培训工作让其能够胜任企业相关工作,并且通过激励的方式使其为企业创造更加的价值。

二、企业人力资源管理存在的问题

当前企业人力资源管理工作中存在的问题主要表现在以下三个方面:1.人力激励机制问题。很多企业都没有意识到激励机制的重要性,没有科学合理的激励机制。第一,很多企业只给员工基本的工作,国家要求的“五险一金”都没有落实,各种类型的补贴更加是少之又少。第二,部分企业的激励制度形同虚设,企业在进行人才招聘的时候许诺各种丰富的待遇,进而在执行过程中找出各种借口搪塞推脱,使得激励机制成为一纸空文。2.人力配置机制问题。当前很多企业在人才配置方面没有足够的意识,在人力分配过程中缺乏相应的针对性。对于人才与岗位的匹配没有进行考量,导致很多员工无法在凭借其岗位拥有广阔的发展前途,进而导致员工工作积极性下降。3.人力培训机制问题。当前很多企业在人力培训工作方面依然选择使用传统的培训理念与培训方式,员工在进行培训工作中难以提起兴趣,感到十分枯燥,进而导致人力培训工作效率低下,最终使得降低员工在岗位工作中的工作效率。

三、企业人力资源管理的创新发展策略

1.创新人力激励机制

建立科学的人才激励机制最终目的就是激发员工的工作动机,引导员工能够主动的投入到工作中,让其能够在推动企业目标实现的过程中满足自身需求,增强员工对于企业的满意度,进而使得员工持续保持积极性与主动性。企业在人力资源管理的过程中要不断创新激励方式。第一,要将物质激励工作落实到实处,满足员工的生存与发展需求。员工基本薪资激励能够保障员工基本的生活,满足员工的基本需求。合理的福利激励机制能够强化企业员工的凝聚力。福利制度中的内容主要把包括养老保险、生育保险、医疗保险、住房补贴、交通补贴等等。股权激励机制则能够将企业利益与员工的利益最大程度的结合起来,企业盈亏状态将直接影响到员工的自身利益,这种方式能够激励员工为企业发展尽自己最大的努力。第二,创造非物质激励机制。带薪休假,其能够让工作量过大、压力大的员工在带薪休假的过程中得到放松;荣誉激励能够显著提升员工自身的荣誉感,让员工肯定自己,从而增强其在工作过程中的责任感,进而增强工作积极性与主动性。情感激励能够连接企业与员工、员工与员工之间开展的情感交流,从而增强企业员工团队意识,和谐企业工作氛围。例如,国际著名企业沃尔玛在处理与员工关系的方式上使用的最为频繁的方式就是激励,而并不是处罚。假如员工做对了,其就会对其进优良的表现进行鼓励,“你做的很好!”。沃尔玛的员工在进入公司工作的第一天就会受到浓厚的企业氛围熏陶,并且亲身感受到沃尔玛为员工制定的激励政策。沃尔玛与员工一同分享经营成果,分担经营责任,让员工在工作中形成高度的责任性与归属感。例如,利润分享、低耗奖励等计划都是用于激励员工的策略。沃尔玛总部与各个分店的橱窗中总是可以看到先进员工的照片,同时沃尔玛还针对表现优异的管理人员授予“山姆沃顿企业家”称号。总的来说,企业人力资源管理工作中要重视人才激励机制的创新,运用创新思维来激发员工的潜能,推动企业的发展。

2.创新人力配置机制

由于受到市场价值与供求规律的支配,人力资源流动性变得愈加复杂。如果企业在进行人力资源管理的过程中完全依靠市场规律的调节机制,则必然会导致人力资源管理盲目性。因此,为了进一步提升企业人力资源管理的有效性,保证人力资源流动的有效性,则企业必须强化对人力资源流动的控制,对人类资源进行合理的配置。当前很多企业在招聘员工的时候存在一种十分片面的情况,对学历都是统一要求,没有相关的针对性,时常导致人力资源浪费的情况出现。因此,企业在进行人力资源管理的过程中要建立合理的人才配置机制。例如,在招聘过程中明确各个岗位的学历需求,让每个人都能够在自己的岗位上有广阔的发展空间,实现自我价值。只有这样企业才能够让员工在工作中充分实现自我价值,同时还能够节约人工成本。

3.创新人力培训机制

企业人力资源管理工作中的重要基础性工作之一就是对企业员工开展培训工作。鉴于传统企业人力培训工作中存在的缺陷,要优化人力资源培训工作可以从以下几个方面开展:(1)创新人力培训理念。在传统培训工作中员工往往就是出于被动的接受状态,只能够接收培训者所讲授的内容与关键点,从而开展被动制定。培训过程往往是培训者占据着主导地位。在这种传统的培训方式下,被培训人员往往会形成依赖心理,难以主动积极思考。因此,企业在人力培训工作中要创新理念,改善传统人力培训状态。在培训过程中适当的结合奖励,调动员工主动培训的积极性,让员工乐意参与培训中。充分征求员工意见,给员工制定能够满足其职业生涯发展,又符合企业战略发展目标的培训内容,让员工能够积极参与到培训中去。(2)创新人力培训方式。传统的人力培训方式是将员工集中至某一场合开展讲授式培训,这种传统的培训方式难以获得理想的培训目标。因此,培训方式需要创新改革。企业要在兼顾职业技能学习、培养合作意识、建设团队风气等方面因素,拓展培训方式的多元化。例如,可以选择角色扮演法来进行培训,要求学员在事前设计好的真实场景中不一样的角色,并且将自身经验与能力代入到场景中来处理各种问题。受训者所扮演的角色一般都是工作中时常遇到的事、遇到的人,客户、上司、其他部门管理人员、同事等等。角色扮演处理的事件也是工作中可能遭遇的问题。其他受训人员作为观众在观看完角色扮演后需要对场景内容以及表演者完成的情况进行分析评价,然后在进行轮换表演。这种角色扮演与互换的过程有利于受训者充分感受企业各类主体思想活动与意识,学会站在他人的角度来思考问题,来处理问题。

四、结束语

总的来说,企业人力资源管理工作对于企业日常经营与战略目标的实现有着十分关键的作用。企业想要充分发挥人力资源管理的效用就需要跟随时代的部分,在明确自身人力资源管理工作现状的基础上,创新人力资源管理工作,从人力资源管理人力激励机制、创新人力配置机制、创新人力培训机制等方面来实现人力资源管理的创新,从而紧跟市场经济发展的步伐,强化自身竞争力,以便在激烈的市场竞争中站稳脚跟。

参考文献

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[3]孙会,徐永其.企业社会责任前移视角下小微企业人力资源管理对策[J].企业经济,2012,(09):79-83.

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8.工商管理的信息化发展策略创新 篇八

【关键词】事业单位；人力资源管理；创新发展；策略

近年来，伴随着我国社会与市场的不断发展与进步，我国人力资源管理已经被各个行业所熟知，相关的管理人员不断创新管理理念，改变创新策略，实现人力资源管理的有效发展。另外，在我国科学技术与市场经济的不断发展下，我国人力资源面临着更高的发展要求，作为日常管理的重要内容之一，人力资源管理管理在发展中所存在的问题与缺陷逐渐成为当前研究人员研究的重点与难点。笔者从新时期角度出发，对我国事业单位人力资源管理的现状进行分析与了解，并提出创新策略，以此提高我国人力资源管理的水平。

一、事业单位的基本概述

所谓事业单位主要是指国家为实现社会公益，由国家机关举办从事教育、科技、文化、卫生等活动的一种社会服务组织。事业单位并不以盈利为主要目的，作为国家机构的分支，人力资源管理在事业单位中占据了十分重要的地位，人力资源管理的科学性以及合理性关系到我国事业单位可持续发展问题。因此可以将人力资源管理看做事业单位发展的原则与核心。此外，从事业单位的基本属性出发，人力资源管理在内容上确立了“为人民服务”的基本理念。

事业单位的基本特点包括四点，分别是非服务性、非营利性、知识密集性、政府主导性。所以，积极探究事业单位人力资源管理具有十分现实的意义。

二、现阶段事业单位人力资源管理主要存在的问题

从当前我国事业单位人力资源发展现状分析，由于领导人员缺乏对人力资源的关注与重视，导致我国事业单位人力资源管理工作呈现出落后性。另外，传统人力资源管理的單一性与死板性，致使人力资源管理质量出现参差不齐的现象，对工作效率与工作质量产生影响，对事业单位的整体发展造成制约。现阶段我国事业单位人力资源管理主要存在的问题包括以下几点：

1.缺乏完善的人力资源管理激励机制

当前我国事业单位人力资源管理存在的通病便是缺乏完善的激励机制，无论是竞争机制还是激励机制都有所欠缺，并且在行业内部没有针对道德素养缺乏的人员形成完整的淘汰机制，很多事业单位仍旧采取传统的“终身合同制”。这种情况会让部分从业人员认为只要签订合同便无后顾之忧。此外，在激励机制的构建上，并没有将员工的工作业绩与工作能力进行关联，无法将人力资源管理的作用进行发挥，从而在一定程度上形成适得其反的效果。

2.出现严重的岗位两极分化现象

现如今我国部分事业单位在人力资源管理上存在岗位两极分化的现象，主要表现在岗位性质与工作内容差异之上。特别是部分没有编制的工作人员，很多人会认为这部分人员所从事的劳动岗位属于“低下”，所以在招考报名的时候所招聘到的人员数量比较少。另外，由于部分事业单位日常工作比较枯燥，待遇较差，对学历要求不高，所以会形成人员管理区别待遇。比如在2014年我国某县事业单位招聘中最为冷门专业包括社会劳动保障、乡村医疗服务站、特岗教师等，相关报考人数也比较少。

3.人才引进不合理

虽然我国部分事业单位人员充足，但是内部人员的整体素质呈现出参差不齐的现象。从事业单位从业人员角度分析，从业人员的基本素养以及工作积极性不高，导致整个事业单位缺乏高素养人才，这种情况对我国事业单位的可持续发展造成阻碍与影响。另外，从管理模式上分析，当前我国事业单位仍及采取传统的管理模式，这种模式只有编制，没有从全局出发与考虑，不管专业是否符合，不管单位是否需要，只要主观单位同意便可录取，所以从近几年事业单位人才招聘出现紧缺现象分析，最为主要的原因便是编制问题。除此之外，在响应国家号召的同时，我国各个地区事业单位聘用制改革的力度逐渐增大，但是在部分地区仍旧出现徇私舞弊的现象，无法保证整个招聘过程的公平性、公开性与公开性，因此，从全局角度分析，我国事业单位人力资源管理效率低下。

三、我国事业单位人力资源管理的创新策略

正如上文所言，事业单位是以公益性为目的的国家单位，事业单位的有序发展对社会经济发展、城市建设具有十分重要的推动作用。人力资源作为事业单位中的重要组成部分，所发挥的作用同样十分明显。所以在新时期内需要对事业单位人力资源管理所存在的问题进行分析与探究，将人力资源个体与整体进行整合，将其综合作用进行充分发挥，推动我国朝着小康社会不断前进与发展。

1.加强对事业单位人力资源的认识

近年来，伴随着我国社会生产力的不断发展，越来越多的人们对人力资源的重要性有所认识，并且国家也提高对人力资源的管理力度，争取将人力资源的重要性进行发挥。但是由于受到传统思想观念的影响，导致我国事业单位的发展进程中缺乏先进的思想观念，所以在新形势下管理人员需要打开视野，放宽视野，将传统的思想观念进行摒弃，积极学习先进的管理理论，为事业单位人力资源的有序发展奠定理论基础与保障。

2.合理规划各个岗位

我国事业单位在发展进程中需要从自身角度出发，依据自身的基本特点以及工作需要，与聘用制度、分配制度相互结合，针对性的构建与本单位实际情况相符合的岗位设置方案。另外在岗位设置过程中需要严格遵循“以人为本”的基本理念，依据可科学、合理的原则，形成按需设岗、竞争上岗的优良局面。此外在实际工作中还需要对上岗人员的具体岗位进行确定，对岗位的等级进行确定，争取形成员工与岗位双向选择的模式。除此之外，从福利待遇角度分析，同样需要遵循统一的薪资管理标准，严格按照不同岗位从业人员的工作能力，依据考核结果发放福利。事业单位还要不断完善岗位薪资福利评估体制，保证一视同仁，实现有序发展。

3.创新事业单位人力资源管理制度

俗话说：“没有规矩不成方圆。”在事业单位人力资源管理中同样如此，在新时期事业单位人力资源创新发展的基础便是创新管理制度，将传统事业单位中所沿用的用人制度进行摒弃，将人力资源的重要性进行发挥与体现。同时，在创新人力资源管理制度的时候可以先从创新人才招聘的方式入手，通常情况下招聘考试是我国所沿用的主要考核方式，考核的成绩也被看做衡量人才的标准，虽然这种考核方式有一定的优势，但是同樣也存在弊端。所以在未来事业单位人力资源管理中，需要积极排除考试这种方式，增加各种评估性考核，只有如此，才能真正将人才进行吸引，才能推动事业单位得到创新发展。

4.积极完善体制机制

第一，要选择事业留人。我国事业单位需要依据从业人员的具体情况为各从业人员构建实现自我价值的平台，并且通过这一平台将从业人员的职业生涯与组织目标进行整合，让工作人员在工作过程中能够感受到自我价值，提高工作积极性。第二，要选择感情留人。我国事业单位人力资源管理部门在对待从业人员时需要有爱心、有情感，能够为员工营造团结向上、愉悦、和谐的工作氛围，以此提高凝聚力与吸引力。第三，要选择利用薪资待遇留人。众所周知，科学、合理的薪资待遇是留住人才的基础与保证，我国事业单位在发展进程中需要从薪资角度出发，并且还要充分结合地区的主要特点，依据员工的工作现状，保证薪资水平的合理性，以此提高从业人员的就业兴趣。

四、结语

综上所述，我国事业单位人力资源管理的效果关系到了社会的发展与进步，关系到了事业单位的整体发展效率。当前社会竞争激励，社会不仅是技术的时代，同样也是人才竞争的时代，所以积极吸引人才、留住人才已经成为了当前最为主要的任务与内容。事业单位在发展进程中需要将人力资源管理部门的作用进行发挥，并且针对性的创新发展机制与发展模式，在提高员工积极性与热情的同时，将员工的潜在能力进行发挥，实现事业单位的创新发展。

参考文献：

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[4]沈永平.关于事业单位人力资源管理存在的问题及创新路径探析[J].科技创新与应用，2015，13：273.

[5]蔡红兵，周奎.新经济时代事业单位人力资源管理创新的分析[J].现代商业，2015，09：110-111.

9.工商管理的信息化发展策略创新 篇九

体育产业是以从事体育产品生产和以体育运动的社会实践为市场经营方式的企业部门群。它包含了两个基本的社会发展层面：一是以体育运动的社会实践和社会需求为主体的体育产品生产和市场服务的部门群;二是体育产业与社会相关行业的社会生产横向联合，所形成的产品生产和市场服务的产业经济链。同时，体育产业经济发展可以促进相关产业的发展，可以扩大就业人口，可以促进人力资源的提高，并且有利于增加出口创汇。

一、体育产业经济发展的现状

体育产业是一项新兴产业，我国体育部门的收入自给率仅占体育事业支出的47%，除了发行体育彩票和球类联赛初具产业规模，其他都还刚刚起步。近年来，我国体育产业发展迅猛，随着体育强国的不断强化，体育产业经济发展也呈现出稳步上升的态势。08年的在北京举办的奥运会，更加证实了我国在体育方面的实力，同时也在很大程度上刺激了国内体育消费，促进了体育产业的经济发展。但是，目前体育产业的经济发展现状并不是十分乐观，仍然存在一些问题，笔者将其归纳为以下几方面：

(一)体育产业法制建设方面存在问题

目前我国体育法规政策的现状是只有一部作为体育领域基本法的《中华人民共和国体育法》，而且此法的内容不够具体，还缺乏一定的操作性，没有与之相配套的体育法规条例，由此可见，体育产业的法制建设并不完善，尚面临许多问题。虽然近几年国家也提出过一些相应的解决措施，但是法制建设还是不够规范，覆盖面比较窄，没能从根本上解决这一问题。

(二)区域发展方面存在的问题

我国东部的体育产业经济发展明显较西部的发展形势好，说明体育产业区域发展不平衡。我国西部长期以来经济较为落后，人们的生活水平低、质量差，他们不可能用较微薄的收入去进行体育消费，从而导致其缺乏体育产业经济发展方面的意识，在一定程度上阻碍了体育产业的发展。

(三)专业人才方面的问题

当前多数都是由退役的教练员、运动员来从事体育经营管理，然而作为体育方面的专业人才，他们掌握非常深刻的体育知识与动作，却缺少经营管理方面的专业素质，他们不了解市场的运作规律，在市场的管理与调控中缺乏一定的能力和相关经验。可见，专业人才的缺乏以及现有人才的综合素质也是制约体育产业经济发展的重要因素。

(四)市场定位方面的问题

在我国人们依旧没有充分认识到体育与经济的关系，造成了二者的脱节。多年来只强调国家投入，而不注重自身的商业开发。国家队出国参加大型比赛拉赞助，从来都回避创收的动机，并没有把体育定位在一种商业活动的格局上，对体育的消费也仅停留在福利型的低层次消费上，没有将其引向货币化、市场化的高层次消费。另外，体育产业经济发展还存在政府投入少，产品缺乏竞争力，体育消费意识淡薄等不足。

二、体育产业经济发展的创新策略

综合以上分析，可以看出现阶段体育产业经济发展过程中仍然存在许多问题，为了体育产业能够健康高速地发展，必须采取一定的相关措施来解决其发展中面临的问题，弥补其不足之处。笔者认为，虽然理论上可能有很多措施可以促进体育产业发展，但实际上却缺乏可行性，效果甚微，若要从根本上解决问题，就需要进行策略上的创新，主要应从以下几个方面入手：

(一)体育改革方面的创新

体育产业的经济发展要想有质的飞跃，必须实行正确的改革。由于体育经济组织内部管理相对滞后，经济效益还达不到理想状况。因此，注重创新，采用先进的科学的管理方法和手段，建立灵活高效的运转机制，大力开发人力资源，提高资源管理和使用效率，是体育经济发展有待解决的问题。尽管体育发展已取得较好成绩，但存在不少问题，如体育产品的种类较少，科技含量较低，层次单一不能满足各类别多层次及多种不同偏好的`消费者的需要;加大技术创新的力度，调整企业的产品和产业结构，争取自身的生存空间和发展空间，在体育用品的材料和功能上下功夫，提高产品的科技含量，大力发展自己的品牌，在守住国内市场的同时，去占领国际市场。

(二)政府调控方面的创新

目前，我国虽然早已经由计划经济时代转化为市场经济，但是市场经济并不是完全的自由市场经济，其良好的运行状态离不开政府的宏观调控，体育产业的市场也是如此。为了使体育产业得到快速的发展，应改革现行的体育管理体制，使政府的职能得到相应的转变，即用宏观调控来替代现行的微观管理，由间接管理来代替直接管理体制。

(三)体育产业人才方面的创新

体育产业创新人才的匮乏是影响体育产业经济发展的主要原因，因此必须强化体育产业人才创新方面的培养，以最快的速度培养出质量合格的高素质专业人才。具体方法是体育部门可以通过联合高等院校一起进行人才培养，同时定期地对在职的相关体育经营管理者进行专业培训，有计划、分阶段地组织他们去国外体育产业发达国家学习和交流，促进与发达国家体育组织的交流和合作，不断提高我国体育产业经营管理人员的水平，增强体育产业组织竞争力，适应多变的市场需求，实现体育产业的快速发展。

(四)建设市场体系方面的创新

市场体系是体育经济赖以发育的载体，体育经济的发展必须坚持以市场为导向、为起点、为目标，研究市场顺应市场、开拓市场。要狠抓市场体系建设，以刺激体育消费为核心，大力发展体育用品市场、劳务市场、人才市场、观众市场、信息市场，技术市场、文化市场、证券市场、广告市场等，逐步形成一个结构完整、功能互补的体育市场网络，为体育经济的发展营造良好的外部环境。

(五)规划方案方面的创新

体育产业经济发展的规划方案，应该有所创新，根据各体育企业的实际情况，进行区别规划。在中小型体育企业的规划中，要注重管理机制的完善，产品质量的提高，主要是为满足国内对体育产品的需求。而大型体育企业的规划方案，应该朝着国际化的方向发展。因为这些企业在国际市场上具有一定的竞争能力，体育产业面向世界，会大大地促进其经济发展。政府应对大型体育企业实行政策扶持，如出口优惠政策条件，税收政策等。具体的政策扶植主要包括以下几点：

一是要尽快制定体育投资法规，规范财务运作，确保体育投资者的利益，如允许企业对体育的赞助费记入成本;

二是要赋予著名运动员、教练员广告权;

三是要规范现有体育产业中的税制、税率及征收年限;

10.工商管理的信息化发展策略创新 篇十

摘要：信息技术在我国小学校园中仍是一门非常年轻的学科，正处于交流探讨与不断更新发展的阶段，但信息技术课程没有形成统一的教学模式，且因地域环境的不同，教学观念也存在较大的差异。因此，在信息技术飞速发展的今天，让信息技术课程得到广大师生的高度重视是教育者需要研究的问题。

关键词：创新思维;信息技术;培养;角色转换

二十一世纪，“创新”一词引起了人们的高度重视。作为社会与国家不断进步的动力，“创新”甚至成为了民族生死存亡的关键，而实践创新教育则成为了当代广大人民教师革命性的主题。对信息技术课的创新也是一个等待解决的重大问题，我将对“小学信息技术课程中学生创新思维的培养”问题进行分析，充分利用信息技术这把利器，为学生打造出更加美好的未来。为此，我将从以下几方面进行分析。

一、要求教师跳出陈腐的思维模式

信息技术不仅是灌输知识和训练学生的一门学科，还是为学生拓展认知的工具，并重新定义了获取知识的途径，从而培养学生参与教学活动的积极性。要培养学生的创新能力，应先摈弃教师陈腐过时的教学观念。一个具有创新意识的好教师不仅要讲解固定的知识点，还要懂得充分利用信息技术拓宽学生的视野，让学生学会从多方面获取知识。一名优秀的信息技术教师不应满足于对课本知识的充分教授，还应具备较好的信息技术知识储备与引领学生掌握信息技术的能力。

二、注重鼓励学生积极实践

任何形式的教学方式都离不开实践。实践本身除了能达到巩固所学知识的效果之外，还能培养学生的创新思维。在讲解知识点后，学生有自己操作实践的时间，这时，教师可以考虑设计一些新颖巧妙、联系性强的实践活动，让学生充分发挥想象，活跃思维，在实践过程中强化创新思维。如在文字处理教学中，教师可以示范如何在WORD中添加边框、底纹以及使用艺术字等效果，然后以比赛的形式让学生完成排版设计。完成之后，把优秀的作品展示给全班同学看，让学生互相进行评价并总结。在这个过程中，教师不仅完成了教学任务，还激发了学生的求知欲和好奇心，为挖掘学生潜在的想象力和观察力提供平台。

三、培养学生学习信息技术的兴趣

“兴趣是最好的老师。”兴趣，是人类与生俱来的一种内在的推动力，能促使人不断地探索、发现并创新。在传统的教学方式中，教师过分主观，忽视学生的学习情况，严重影响学生的积极性和主动性，在偏离创新与实践的道路上渐行渐远。但如何因材施教从来都不是一个三言两语能解释得清的问题。因为提出者只给出模糊的概念，并没有提出实际的解决方案。因此，信息技术教师可以从学生的兴趣中挖掘素材，从细微的“端倪”中发现学生学习的阻力和动力，并加以利用。实践中发现，教学内容中其实隐藏了不少能引起学生兴趣的东西。如Windows系统自带的“画图”工具———几乎每个使用计算机的人都耳熟能详。但就是这样的一个小工具，足以勾起学生活跃的想象力和学习的积极性。课堂上，教师应充分利用这个寓教于乐的实用小工具，鼓励学生动手去创造、去实践、去探索，让学生在自己亲手创造的事物中得到熏陶，得到升华。教师应先简单地教会学生使用画笔、橡皮等基本工具，随后再让学生去画出他们想画的任何东西。下一步，教师就可以组织学生相互评比对方的作品，给出修改意见，如形状的改进、颜色的填充或修改等。这个环节可以让学生在交流中培养自己的.创新能力，不仅使学生学到了知识，还培养其一定的审美能力，一举多得。

四、淡化教师角色