小学生行为规范承诺书

小学生行为规范承诺书（8篇）

1.小学生行为规范承诺书 篇一

汉滨区xxx中学学生安全行为规范承诺书

珍爱生命，远离危险，安全第一。为预防伤害事故的发生，从现在开始，我自觉按照《中学生守则》、《中学生日常行为规范》严格要求自己，遵守学校的安全管理制度，卫生工作规章，保证学习、生活的安全。并郑重地向老师和学校承诺：

1、遵守交通法规。靠路右边行走，不在公路上玩耍戏闹，不随意横穿马路，不闯红灯,不扒车。骑自行车上学，不带人、不追逐嬉闹、不分神、转弯时要减速。不乘坐无牌、无证、超载、车况不良及低速载货汽车、拖拉机等不符合安全标准的车辆、船只。乘坐摩托车要戴头盔，不骑摩托车，不坐超员摩托车。

2、养成良好饮食习惯。不喝生水，不吃没清洗干净的生瓜梨枣等水果，不吃陌生人给的食物，不食用来历不明的食物，不买不食用 “三无”及劣质食品。

3、不攀爬楼房。上下楼房时走楼梯，不推挤，不打闹，不追逐，不高声尖叫。不在楼梯扶手上滑行，不翻越窗户，不攀爬管道。不乱泼脏水，不乱倒垃圾。

4、远离暴力和毒品。不携带、不留存管制刀具和其它危险物品，不打架斗殴，不向他人索要财物。不偷窃，不赌博，不吸烟，不吸食各种毒品。

5、不翻越围墙。夜间起居注意个人和他人安全。有事向老师请假，办理请假手续。

6、预防火灾雷击。不携带烟花、爆竹、砸炮、火柴火机等易燃易爆物品进校。不在宿舍内私自安装电源插座，不私接电线，不点蜡烛，不使用明火，不在校内或野外玩火。不在电力设施旁边玩耍，雷雨时不使用固定电话和手机，不在大树下避雨。

7、珍爱生命，无论在学校内，还是放假期间，在无大人监护下不私自游泳或结伴游泳。不私自或结伴登山，攀岩。在没有监护的情况下，不参加各种野外探险活动。

8、警惕暴力侵害。不跟不认识的人出行，不听信陌生人的花言巧语。遇到暴力，迅速呼救,寻求帮助。在家长或老师或其他可以信赖的人不知情、不允许的情况下，不私见网友。

9、不做危险游戏。不参加超越自身年龄、生理和自我保护能力范围的活动，不参加缺乏安全保障的各种社会活动。不长时间从事剧烈活动。有心脑血管疾病或不宜运动的器质性疾病，要告知老师。

10、不进入未成年人不宜入内的场所。如营业性游戏室、网吧、酒吧、歌舞厅等。我诚实，我守信，我坚决履行以上承诺，自觉约束自己的行为。若违反以上承诺而造成伤害事故发生，我将承担相应的责任。请老师监督，请家长监督。

承诺人姓名：班 级:

家长(其他监护人)姓名：

住 址:家长(其他监护人)联系电话：

汉滨区xxx中学

2013年4月25日

秋季开学安全教育讲话稿

同学们：

对于每个人来说，生命都只有一次。注意安全，就是善待和珍惜生命的一种有效途径，而在现实生活中，并非人人都具有较高的安全意识。甚至可能你还会否认它的重要性，因为虽然你已造成了许多次疏忽，而灾难刚好与你擦肩而过。因此，你就庆幸自己的幸运，甚至会得意忘形地说：“我是个幸运者，灾难和不幸都对我敬而远之。”但是，在你高兴之时，你是否注意到：在我们周围经常有许多人因为自己的疏忽而造成了不可挽回的后果。据有关部门统计，近年来，全国中小学每年非正常死亡人数达到16000多人，平均每天就有40多名中小学生死于非命。这意味着每天就有一个班级消失。

校园安全与我们每个师生密切相关。它关系到同学们能否健康地成长，能否顺利地完成学业：它关系到老师们能否在一个宁静、安全的环境中教书育人，为国家培养和造就各种人才。做好校园安全工作，是我们做好学校各项工作的基础和前提，是学校教育的首要任务之一，必须长抓不懈，落到实处。为进一步做好我校的安全教育工作，现提出以下几点要求：

一、加强宣传教育，提高安全意识。

认真组织开展以“构建和谐校园，健康安全成长”为主题的安全教育主题班会，提高我们的安全、文明意识，要时时想安全，事事讲安全，树立自我安全意识,让安全走进我们的生活。

二、提高个人思想素质。

结同学，和同学和睦相处，善于化解同学之间的矛盾。严禁打架、骂人。打架往往是从骂人开始的，而有些同学骂人已成中头蝉，极不文明，我认为，骂人和打架一样，是一个人智力极度低下的表现。不因小事和同学争吵，不打架斗殴，不在在校园内外发生暴力行为，争做文明的中学生。注意中学生形象，禁止穿着打扮成人化，已发现有同学涂口红、指甲油，还有同学染发带首饰、挂件，男同学留长发等。教学区不穿背心、短裙，不穿拖鞋。

三、关注课间安全。

请同学们在课间不做剧烈的活动，避免发生各种伤害事故；上下楼梯*右走，做到“右行礼让”；不追逐嬉戏，不打闹，不攀高，不拥挤，不抢道；不在教学楼内打球、踢球。

四、严格规范操作。

体育活动、实验课、社会实践及其他户外活动要严格服从老师指挥，严守操作规程，不擅自行动，防止各种妨害安全的问题发生。

五、遵守交通规则和交通秩序。

来校、回家做到文明行路，不骑摩托车，不骑自行车带人；不乘坐农用车辆、无牌无证车辆，不乘坐超载车辆；不得设置路障，两人成排，三人成行，靠公路右行。

六、讲究饮食卫生，养成良好习惯。

拒绝三无食品，不吃腐烂变质食品，不吃零食，不喝生水，不得校外的摊点上吃饭，不偏食，不暴食暴饮；不随地吐痰，不乱扔果皮纸屑。

七、强化“防火灾、防触电、防侵害”意识。

不吸烟、不玩火，不焚烧废弃物；不随意触摸各种电器，不私拉电线，不在宿舍内使用充电器、热得快、电热毯等电器；上下床辅注意安全。不接受陌生人接送与来访，遇到形迹可疑的人要及时报告保卫科或教师。

八、学会自护自救，提高防御能力。

学会简易的防护自救方法，遇到偶发事件要冷静对待；敢于批评、指正一切违反安全要求的行为和现象，做维护校园安全的主人。

九、加强自我防范意识。

注意公共场所的人身和财产安全，不把珍贵物品、现金放在教室和宿舍，上学放学不要独行，要走大路，最好由家长接送，或者和同学们结伴而行。如果遇到坏人坏事要冷静、机智，要敢于见义勇为又要量力而行，要及时敢于拨打110报案。

十、认真学习，珍惜时光。

远离网吧，远离台球室，远离游戏厅，不吸烟，不喝酒，不赌博，不看不健康的书籍，不结伙、不谈恋爱，不同社会闲杂人员交往。

老师们、同学们，法国思想家卢梭说过：“上帝是用模型来造人的，他在塑造了我们之后，就把那个模型捣碎了。”在这个世界上，每个人的生命都是唯一的。哪一个人不愿笑语常在，哪一个家庭不愿幸福美满？安全如同一根七彩的丝线把我们这一个个美好的愿望连接起来，构成一个稳定、祥和、五彩缤纷的美好世界。

百善文明为先，万思安全最重。文明在于细节的处理，安全在于未然的防患。让我们积极行动起来，在全校形成一个“人人关心校园安全”的浓厚氛围。我们一定要时刻加强安全意识，努力增强自我防范能力，做到警钟常鸣，永记心间。

谢谢大家。

2.小学生行为规范承诺书 篇二

一、对承诺续扩行为的解释

为什么人们会“抱残守缺”, 对失败的决策一意孤行, 固守不放呢?根据承诺续扩的有关文献, 最常见到的解释承诺续扩行为的理论有下面几个。

1、自我辩护理论

自我辩护理论 (Self-Justification Theory) 是由斯达 (Staw) 和佛克斯 (Fox) 于1977年提出来的。它植根于费斯廷格 (Festinger) 的认知失调理论 (Cognitive dissonance) , 自我辩护理论假定, 个体倾向于对自己的行为过程加大承诺并可能承担额外的消极结果, 目的在于对先前的行为进行辩护。自我辩护理论基于这样的观念, 即个体寻求对先前的行为进行合理化, 而不愿承认判断失误。自我辩护理论把承诺续扩行为视作“回顾的合理化” (retrospective rationality) , 并认为过去的成功或者失败与决策有关。按照回顾合理化的观点, 决策者会自动对自己的决策进行辩护以向自己 (心理的自我辩护) 和他人 (社会的自我辩护) 证明自己行动是正确的。

心理自我辩护概念的核心是个人责任。对先前的行为选择具有高度个人责任感的决策者体验到的自我辩护需要会强烈些, 因此更容易产生心理自我辩护。斯达采用角色扮演法, 测量了被试在两个假想的公司部门分配资源的意愿的强度。研究发现, 在具有高个人责任的情况下, 被试把最多的资源分配给了自己先前的决策选项。

自从20世纪70年代中期自我辩护理论提出以后, 许多验证性研究和扩展性的研究如雨后春笋般不断涌现。许多相关文献显示, 有几个社会因素能够加强自我辩护需要的内在心理过程。正像斯达和罗斯 (Ross) 指出的那样, 影响承诺续扩的决定性社会因素是人们希望不丢面子, 不损害社会信誉。就是说社会压力能够提高对先前行为的自我辩护动机, 从而保全面子。

需要指出的是, 自我辩护理论提出以后, 一些研究者设计了实验来验证之, 但结果并不理想。因此, 有人就提出了其他的观点来理解承诺续扩行为。

2、前景理论

前景理论是卡尼曼 (Kahneman) 和特韦斯基 (Tversky) 在1979年提出的。前景理论认为, 如果以决策者心理价值的中间参考点 (neutral reference point) 为中心, 可以把决策结果分为获益 (gains) 和损失 (losses) 两种情景。该理论提出的价值函数可以从三个方面来解释人们的决策行为:第一, 决策者往往根据参照点来评估结果的价值。如果结果大于参照点则被评估为“获益”, 反之则被评估为“损失”。第二, 价值函数大致上呈S型。当决策结果被决策者评估为“获益”时, 主观价值函数曲线呈凹陷形;当决策结果被评估为“损失’时, 主观价值函数曲线呈凸起形。而且两种曲线都存在边际递减效应。第三, 在价值函数曲线中, 损失区段的曲线比获益区段的曲线陡峭。这说明获得同等量的金钱和损失同等量的金钱, 人们的主观感受是不同的:损失更能够刺痛人们的心灵。

面对获益或者损失这两种结果, 不仅造成不同的心理感受, 即不同的主观的价值评估, 而且这种心理评估能够进一步影响后继的行为选择。在面临损失的情况下, 决策者会在损失框架内考虑问题, 此时决策者会有追求风险 (risk seeking) 的倾向, 即倾向于把外在的挑战看作机遇;而在面临获益的情况下, 决策者会在获益框架内思考策略, 并表现出回避风险 (risk-aversion) 的倾向, 即倾向于把外在挑战看作威胁。

现在我们来看看该理论是如何解释承诺续扩行为的。按照前景理论, 决策者在面对失败的结果时, 面临的是损失框架, 产生追求风险的倾向。即在已损失一定金额之后, 根据边际递减效应, 决策者对于投入资金的主观价值将受到扭曲, 低估投入资金的价值, 即使再投入的金额与先前投入相同, 在其主观上也会认为比先前的花费少, 从而产生想以较少的资金来冒险获取较多盈利的错误判断, 继而认为若成功了则可以弥补已损失的资金, 若失败了感觉上也只是多输了一点而已。因而愿意将更多的资源继续投入到已经出现消极结果的行动或计划中去, 从而形成承诺续扩行为。

3、代理理论

代理理论是由延森 (Jensen) 和迈克林 (Meckling) 于1976年提出来的。按照延森和迈克林定义:“委托代理关系是指这样鲜明或隐含的契约, 根据这个契约, 一个或者几个人 (委托人) 雇佣另外的人 (代理人) 为其提供服务, 包括授权代理决策权。”在代理理论中, 代理人和委托人之间目标的不一致创造了一种情景, 在此情境中, 代理人实施行为使自己的效用最大化, 而不是使委托人的利益最大化。信息不对称是所有委托代理关系模型中的核心概念——假定代理人拥有委托人不能免费获得的私人信息。信息不对称和代理人的工作厌恶或者风险厌恶共同促成了自私行为的出现。虽然各种监督机制和联合机制能够用来减少代理人与委托人之间的冲突, 但是, 这些机制也不是十全十美的。代理理论的支持者关切的问题之一是所谓的“代理问题”, 该问题集中体现在两个方面。一方面是委托人与代理人的目标不一致时产生的冲突, 另一方面是委托人对代理人的行为不易实施监督或监督成本高昂。

企业的拥有者和企业的高级管者之间可能存在代理关系, 企业内部不同阶层之间也可能存在代理关系。代理关系可以说存在于所有组织以及组织的不同管理层中。在企业内部, 高管握有公司大量的股份, 而低层管理者假如拥有股份, 也只是拥有很少的份额, 在自我利益的驱动下, 代理人可能为了自身利益, 偏离使公司利益最大化的合作行为。

哈里森 (Harrison) 和哈雷尔 (Harrell) 提出, 代理理论可以作为理解承诺续扩现象的理论之一。他们是这样来解释的:当代理人私下里知道了某项目未来的预期结果, 委托人无法完全控制和监督代理人的行为, 这时就出现了信息不对称。代理人和委托人之间的潜在目标冲突就可能发生。例如, 终止一个项目, 可能对该项目的代理人 (他是该项目的发起人) 声誉造成不良影响, 进而会影响其未来的职业机会, 因此他不愿做出终止项目的决策。在此情景下, 我们预期代理人会以委托人的利益损失为代价换取自身利益的最大化。

哈里森和哈雷尔的实验证明, 如果操控被试, 让其相信其掌握着有关项目将来会成功的信息, 并使其相信, 决定停止项目会影响其声誉也影响其未来的职业生涯, 那么, 这些被试往往倾向于继续有问题项目的实施。对该实验的解释与代理理论对承诺续扩现象的解释是一致的。

4、趋避冲突理论

鲁宾 (Rubin) 和布拉克纳 (Brockner) 把承诺续扩情景做为趋避冲突的一种实例看待。根据趋避冲突理论, 承诺续扩可以定义为, 当支持项目继续实施的驱动力强度超出了支持项目停止的约束力强度时, 产生的一种行为。这两种对立的力量的角逐, 决定了项目是继续还是停止。按照趋避理论, 停止项目的约束力的强度不如驱动力的强度时, 就产生了承诺续扩行为。驱动力源于下面的一个或者几个因素:目标达到时获得报酬的多少;撤销项目的代价;目标是否近在咫尺。

源自趋避理论的“实现效应”正反映了这样的观念:达到目标的动机的增长就像个体快要接近目标时的情景。许多相关研究均证实了实现效应的存在。康隆 (Conlon) 和嘉兰 (Garland) 甚至认为续扩行为和先前提出的沉没成本效应, 均可以受到实现效应的激发。需要说明的是, 虽然沉没成本效应和完成效应在理论上是不同的概念, 但是, 二者有很强的相关关系。目标接近效应或者称作完成效应, 涉及到未来的收益, 因此, 对个体行为起到“拉”的作用;植根于前景理论 (prospect theory) 的沉没成本效应本质上涉及到过去的投入, 对个体起到“推”的作用, 使其继续前行。

康隆和嘉兰的实验研究证实, 完成效应 (与趋避理论相连) 比沉没成本效应 (与前景理论相连) 对承诺续扩行为有更大的影响。但有的研究结果与上述结果相反。看来, 在学术界这是个悬而未决的问题。

二、承诺续扩的预防措施

关于承诺续扩行为的预防, 国内外的研究较薄弱, 具有代表性的研究主要有以下几项。1992年, 西蒙森 (Simonson) 和斯达 (Staw) 提出并验证了6种续扩控制方法:全面细致的决策 (指导决策者在达成决策之前准备一个有关每一行动方案优缺点的详细提纲) 、设定最低目标 (指导决策者设置一个最低目标水平, 当不能达成这一目标时, 就要改变计划或行动) 、降低威胁 (降低决策者对消极结果的恐惧) 、自我诊断 (告知决策者他们的决策是显示其能力的可靠指标) 、对决策过程负责 (告知决策者将会根据其决策过程的有效性来对其决策进行评估) 、对决策结果负责 (告知决策者将会根据其初始投资决策的有效性来对其进行评价) 。研究者认为这些方法可以降低自我申辩动机, 激发更准确的决策。通过实验研究者发现, 设定最低目标、降低威胁和对决策过程负责能有效减少负向反馈之后的资源分配。对决策结果负责会增加承诺, 而降低威胁则能减少承诺。强调决策过程而非最终的绩效水平也能达到控制承诺续扩的目的。

参考文献

[1]李锐、李爱梅、凌文辁:承诺续扩现象及其心理机制[J].心理科学进展, 2008, 16 (5) .

[2]Mark Keil et al:WHY SOFTWARE PROJECTS ESCA-LATE:AN EMPIRICAL ANALYSIS AND TEST OF FOUR THEORETICAL MODELS[J].MIS Quarterly, 2000 (2) .

3.小学生行为规范承诺书 篇三

关键词：企业承诺；工会承诺；双组织承诺；组织公民行为

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0040-07

1、引言

近年来，由劳资矛盾和劳资冲突而引发的群体性事件已成为中国社会各界共同关注的热点问题。如2010年苏州联建科技2000多名员工集体打砸工厂事件、松下北京公司400名员工不满补偿围堵厂门事件、富士康员工的系列跳楼事件、广东本田汽车在华企业员工要求加薪和重组工会的罢工事件、广州市总工会和美国最大工会团体“劳联-产联”联合共同对苹果公司施压，迫使苹果向下游让利，让富士康等下游企业的工人能得到更多补贴事件以及2011年广州韩资企业番禺世门手袋厂4000名工人抗议不公平待遇进行大罢工和百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司因不满福利待遇过低，1000多名员工举行罢工等事件。同时，随着中国保护员工法律制度日益完善，中国工会的重建、整顿、转型及维权责任和职能重新被强调，劳资谈判、集体协商制度等新生事物不断出现，使得社会转型中的中国劳资关系发生了重大而深刻的变化。为了切实保障员工、企业和工会三方的共同利益，可以从员工的视角去剖析员工对企业和工会作出承诺时所表现出的组织公民行为，这对缓和劳资矛盾和劳资冲突十分重要。国外研究者研究发现，员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间存在关系。Gordon&Ladd构建了双组织承诺前因变量和结果变量的概念模型，提出员工的企业承诺、工会承诺和双组织承诺对员工组织公民行为有显著的影响。Bemmelst研究发现，双组织承诺拥有超过企业承诺或工会承诺附加作用的预测力，可以更好地解释偏差，能有效预测员工的组织公民行为。Meyer&Allen 认为员工的企业承诺与组织公民行为正相关。Sverke&Joberg 运用社会交换关系理论，发现员工为了维持与企业和工会的关系会采取谨慎的组织公民行为。

本文将重点研究以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响，旨在探讨中国背景下员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响机理和路径，以寻求员工、企业和工会三方合作的平衡点，约束员工的过激行为，这不仅可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系，而且对构建中国和谐的劳资关系具有重要的现实意义。

2、相关文献回顾

2.1 企业承诺

员工的企业承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的企业的态度和行为。最早研究企业中员工承诺行为的是Dean ，他认为员工对企业的投入越多，就越不愿意离开该企业，因为员工一旦离开，就会损失各种利益，这是员工作出企业承诺的根源。Buchanan 认为员工的企业承诺至少要从三个方面来考虑：认同企业的目标和价值观；为了企业的利益加倍努力地工作；有强烈的忠诚感；Meyer&Allen 综合已有研究成果，将员工的企业承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺，从而形成了著名的三因素理论，基于此，本文对员工的企业承诺的定义也采用三因素理论，即员工的企业承诺就是员工对于企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺。

2.2 工会承诺

员工的工会承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的工会的态度和行为。Gordon&Ladd 将员工的工会承诺定义为员工留在工会的意愿、为工会付诸努力和认同工会目标的程度。基于定义他们通过实证研究得出工会承诺的四维度模型：工会忠诚，工会信仰主义，工会工作意愿、工会职责。经过预研究并结合中国工会的实际情况，发现工会承诺中的工会信仰主义维度不适合中国背景的情况，中国背景下员工的工会承诺应包含三个方面：员工信奉工会的价值观进而对工会作出情感承诺；员工为了维护个人利益而加入工会；员工忠诚于工会并期望继续作为工会的成员。

2.3 双组织承诺

20世纪50年代，Purcell 首次提出了双组织承诺这一概念，“既是企业员工又是工会成员的个体能够同时效忠于企业和工会这两个组织”。Stagner 随后的研究表明，当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，人们无法将企业角色和工会角色截然分开，就会产生双组织承诺现象。Angle&Perry认为员工的双组织承诺必须具备三个特征：有强烈的愿望继续作为企业和工会的成员；认同企业和工会的价值观和目标；为了企业和工会的利益而加倍努力地工作。实际上，Angle&Perry所提出的员工对双组织承诺的三个特征与Torrington，Hall&Taylor 研究员工的组织承诺应包含态度承诺和行为承诺两个维度是一致的。因此，本文认为员工的双组织承诺就是员工同时承诺于企业和工会的态度和行为。

2.4 组织公民行为

Barnard提出的“合作意愿”的观点是组织公民行为的研究基础，并认为组织中的每一个个体的合作意愿对整个组织系统来说是不可缺少的，没有个体的合作意愿，组织就会成为一个空壳。Katz&Kahn认为，员工自觉合作的行为对组织发展至关重要，如果组织只依靠制度硬性规定的员工角色内行为，必将难以达成组织的长期目标，所以必须同时依赖于员工的自觉合作的角色外行为，才能使组织的目标得以实现。在此基础上，Organt将Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自觉合作的行为”统称为“组织公民行为”，并指出组织公民行为是不能直接和明确地受到组织的正式奖惩制度的承认，而是员工自主和自发作出的与工作相关并且对组织有利的个人行为。Farh 认为，组织公民行为与核心工作和任务绩效之间.存在区别，但与核心工作行为相比，有更大的主动性和自发性，对组织的社会和心理环境产生影响，在一定程度上对组织的优化起着维持和增强的作用。因此，本文将组织公民行为定义为组织正式的奖惩制度未直接承认，但是就整体而言有益于组织整体运行绩效的各种行为总和。

3、模型构建与假设提出

3.1 员工企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的关系模型构建

论文在对Gordon&Ladd、Bemmels 等文献中相关模型综合梳理的基础上，探索性地构建出以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型（如图1所示），并对员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间的关系进行实证分析。

3.2 研究假设的提出

（1）员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺的影响

双组织承诺的员工必须同时作出企业承诺和工会承诺，员工的双组织承诺存在与否与其企业承诺和工会承诺的水平密不可分。Stagner 从员工角色认知的角度来解释双组织承诺，认为当员工把工作的相关方面认知为一个整体时，就会产生双组织承诺，原因在于此时员工无法将从属于企业角色和从属于工会角色截然分开，这说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺之间存在着一定的联系。Gordon&Ladd 提出用维度法来测量双组织承诺的前因变量，实质上就是用员工的企业承诺和工会承诺的共同前因变量作为双组织承诺的前因变量，这一方法的运用可以说明双组织承诺与企业承诺与工会承诺之间存在显著的联系。Bemmels 运用平行模型法实际上是用企业承诺和工会承诺的交叉项来测量双组织承诺，同样可以说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺直接显著相关。Angle&Perryt和胡恩华的研究中也认为双组织承诺应是企业承诺与工会承诺交互作用的结果。基于上述分析，本文提出如下假设：

H1 员工企业承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

H2 员工工会承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

（2）员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为的影响

瑞斯运用心理契约理论研究发现，员工相信个体与组织之间存在着一种相互义务的关系，它并不以书面合同的形式表现出来，而只是员工的一种心理状态，一种对于组织的承诺。Jacqueline 研究指出心理契约使员工所感受到的雇主义务，使员工不仅可以根据当前的组织回报作出相应的贡献，还可以对组织未来的回报进行预期，员工会把组织公民行为作为促使雇主长期履行雇主义务的一种重要手段。Barling&Fullagar对加拿大的30家工会进行实证研究发现员工的企业承诺越高其组织公民行为就越积极。Organ&Ryan研究发现组织公民行为对企业承诺、员工满意度和领导支持等产生重要影响，员工积极的组织公民行为的前提是因为他们对企业的认同感、信任感和忠诚感，当每个员工对自己的企业和工作都感到满意的时候，有利于形成一个积极互助的工作氛围，进一步促进组织成员之间的互助行为。Bemmels通过研究发现双组织承诺对员工行为和企业绩效的影响超过企业承诺和工会承诺单独作用所产生的影响。Snape&Redman以全英健康服务联合会（NHS）成员为调查对象进行实证研究，发现员工的工会承诺能引起更积极的组织公民行为。基于上述分析，本文提出如下假设：

H3 员工企业承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H4 员工工会承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H5 员工双组织承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

（3）员工双组织承诺的中介作用

员工的承诺是对组织的一种心理依附状态，包括对组织价值目标的认同，员工的自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等内容，它不仅对个人十分重要，而且对组织发展至关重要，这表明员工的企业承诺和工会承诺可以通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运转的自主行为；组织公民行为是一种自愿合作的行为，它可以有效减少员32212作中的矛盾和冲突，从而保证整个组织有效运转，尤其是作出了双组织承诺的员工对于企业和工会都有很高的认同感、信任感和忠诚感，他们在组织中的行为也会比较和谐，更容易作出积极的组织公民行为。

目前对于双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间的中介作用的研究相对较少。Gordon&Ladd 在其所提出的双组织承诺研究模型中指出，双组织承诺有可能作为企业承诺与组织公民行为和工会承诺与组织公民行为间的中介变量。Bemmels 通过实证研究分析了企业承诺、工会承诺、双组织承诺和员工行为的相关关系，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间起中介的作用。这些研究表明双组织承诺在企业承诺和工会承诺间可能起着中介作用。基于上述分析，本文提出如下假设：

H6 员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

H7 员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

4、研究方法

4.1 样本和数据收集

对于变量的测量，均基于国外成熟量表的基础上开发中国背景下测量量表，对于未在中国验证的量表我们采用双盲、翻译的方法，来确保量表中问题已被如实用中文表达且被受访者正确理解，同时通过统计方法验证其量表的信度和效度，对于不符合中国背景下的测量题项予以删除。在问卷调研设计中，采用了程序控制和统计控制方法来避免共同方法变异问题。

数据的收集方式主要是利用课题调研的机会。对江苏地区的企业高层管理人员和普通员工分两个阶段进行了问卷调查，共计发放了530份问卷，回收有效问卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者为男性，80.6%的回答者为本科以上学历，71%的回答者为普通员工。回答者平均年龄为33岁，平均工龄为10年，平均工会任期为6年，平均月薪为3500～5000元，总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

4.2 变量测量

本文主要测量4个变量：企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为。员工企业承诺的测量则是借用Meyer&Allen的12条目的量表。员工工会承诺的测量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。员工双组织承诺量表则是参考了Angle&Perry的研究量表。组织公民行为的测量量表借鉴了Farh 开发的18条目的量表。

5、数据分析和假设验证

5.1 信度分析

本文采用Cronbach’s α系数来检验变量的信度，一般认为，因子的可靠性大于0.6即可认为各因素的一致性程度很强。分析结果显示，企业承诺（CA）的Cronbach’s α值为0.905，工会承诺（UA）的Cronbach’s α值为0.851，双组织承诺（DA）的Cronbach’s理值为0.826，组织公民行为（OCB）的Cronbach’s α值为O.886，四个变量Cronbach’s α值均大于0.8，这表明相关变量以及各测量项的信度是比较令人满意的。

5.2 效度分析

在效度检验方面，由于所使用问卷主要是国外成熟量表，所以本文在最终确认问卷之前，咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分提法、内容，因此问卷具有相当的内容效度，符合构建效度的要求。但考虑中国在文化和体制等方面与西方国家的不同，本文利用因子分析对各量表的结构效度进行验证。

（1）企业承诺

对员工企业承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.791，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率P为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工企业承诺的12个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到三个特征根大于l的解释因子，三个因子的特征根解释了总体方差71.675%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的，把这三个因子分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为企业承诺具有结构效度。

（2）工会承诺

对员工工会承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.749，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对工会承诺的7个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差76.371%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.6以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为员工情感和员工利益。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为工会承诺具有结构效度。

（3）双组织承诺

对员工双组织承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.580，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工双组织承诺的6个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差66.247%的变异，并且除题项l外，各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为成员感知和共同承诺。由于题项1的因子系数都低于0.5，为了提高变量的效度，因此删掉此项。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为双组织承诺具有结构效度。

（4）组织公民行为

对组织公民行为进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.731，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对组织公民行为的18个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到四个特征根大于1的解释因子，四个因子的特征根解释了总体方差74.256%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。分别把这四个因子命名为社会层面、组织层面、群体层面和个人层面。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为组织公民行为具有结构效度。

5.3 结构方程模型分析

（1）结构方程模型构建

员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的结构模型的自变量包括企业承诺和工会承诺，中介变量为双组织承诺，因变量为组织公民行为。根据因子分析得到的结果应用AMOS 7.0构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型。

（2）结构方程模型拟合度分析

①基本拟合度分析。通过对员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型的验证得出模型拟合的基本情况。各个变量的指标的因子载荷都大于0.5，都达到0.05显著性水平，且没有负的测量误差。各个指标的￡值均在2.58以上，对应的p值都小于0.01，这表明模型完全符合基本拟合标准。

②整体拟合度分析。对整体模型拟合度的评价主要从绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标来评价。对照评价标准，模型模拟结果表明，观测方差的相关矩阵与估计方差的相关矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高，而且模型是相对简约的，这表明本文的结构方程模型具有良好的拟合度。

（3）假设检验及结果

①员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺影响的验证。员工企业承诺与双组织承诺之间的路径系数A1为0.351，达到显著性水平（t值=3.970，p<0.001），假设Hl得到了验证。员21232会承诺与双组织承诺之间的路径系数A2为0.855，达到显著性水平（t值=16.038，p<0.001），假设H2得到了验证。

②员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为影响的验证。员工企业承诺与组织公民行为之间的路径系数A3为0.343，达到显著性水平（t值=3.338，p<0.001），假设H3得到了验证。员工工会承诺与组织公民行为之间的路径系数λ4为O。210，达到显著性水平（t值=2.858，p<0.01），假设H4得到了验证。员工双组织承诺与组织公民行为之间的路径系数λ5为0.469，达到显著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假设H5得到了验证。

③员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用检验。通过对双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用。

④员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间的中介作用检验。通过对双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间没有起到中介的作用。

6、结论与讨论

本文在中国情境下，探索性地构建了以员工双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型，并以江苏地区433名企业员工为实证样本，对模型进行了验证，得到如下一些具有理论与实践价值的研究结论：

第一，员工的企业承诺和工会承诺显著影响双组织承诺。员工对于企业的忠诚，在一定程度上会引起员工对工会作出承诺，同样，忠诚于工会的员工也会对企业作出承诺。由此可以看出，在中国背景下，员工对于企业和工会的态度不一定是对立的，相反，在一定的条件下这两者还有着相互促进的作用。这说明在一个组织中，企业和工会的关系不一定需要沿着对抗的路径发展，它们之间是有合作空间的，这种合作可以使企业和工会达到双赢，从而有利于构建和谐的劳资关系。

第二，员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为产生显著影响。一方面，员工的企业承诺高，表明员工对企业有着比较深厚的感情，能自觉遵守该企业的规章制度，并且愿意在企业继续发展。因此，这类员工更有可能表现出积极的组织公民行为。另一方面，工会组织对于员工的指导和帮助会调整员工在企业中的组织公民行为，使工作环境和劳资关系更和谐，有利于企业绩效进一步提高，这为企业找到了一种调节员工行为方式的新途径。

第三，员工的双组织承诺对组织公民行为产生显著影响。实证研究表明，双组织承诺与组织公民行为的相关度非常高，路径系数也很显著，因此，通过员工对企业和工会的双组织承诺来调节其组织公民行为是一种可行的方法，它要求员工对企业和工会同时作出高度的忠诚从而协调他们的行为，而不是单方面地强调对企业或者对工会的承诺。这在一定程度上也说明了，企业和工会不需要一味地追求员工对己方忠诚而彻底排斥他方，当员工对双方都付出承诺时也能达到调节行为的作用。

第四，员工的双组织承诺在员工的企业承诺与组织公民行为的关系中起部分中介的作用。这主要是与中国长期以来的文化背景有关。在传统文化的影响之下，中国员工的行为除了受到制度的制约，还受到其感情因素的影响，并且这种影响的程度很大。因此，企业承诺除了直接对组织公民行为产生影响，还通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运行的自主行为。这就说明了企业既可以单独地通过追求员工的高度承诺来调节员工的组织公民行为，还可以转而与工会共同努力使员工作出承诺从而达到企业与工会间的和谐目的，这表明企业和工会如果放弃对抗而选择合作就能达到双赢的局面。

4.大学生行为自律承诺书 篇四

为共同营造学校正常的教育教学和生活秩序，创建优良的校风、学风，促进自身德、智、体、美全面发展。从现在做起，从我做起，本人庄重承诺：

1.热爱祖国，拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，自觉践行“八荣八耻”社会主义荣辱观，坚决反对和抵制法轮功等邪教组织。

2.自觉遵守学校“校门出入制度”，进出校门自觉出示学生卡或学生证等有效证件。3.严格遵守国家的法律、法规；自觉提高安全防范意识，主动做好安全防范工作；不寻衅滋事、不结伙斗殴，做到不伤害别人，也不被他人伤害；不参加各种非法团体。

4.管理好自己的物品，勿将贵重物品遗忘在教室、操场、寝室等公共场所。大额现金存入银行，存折或银行卡设立密码；ATM机转账需谨慎，避免网络、电信诈骗。

5.自觉遵守生产、实验、实习等安全规章制度，不违章操作。6.自觉遵守交通法规，不乱穿马路、不闯红灯，确保自身的生命安全。

7.自觉遵守校园有关规定，不在寝室内吸烟、不使用大功率电器（如“热得快”、电吹风、电热毯、电炉、取暖器等），不违章使用蜡烛等明火；不乱拉乱接电源接线板，不用伪劣接线板，不将接线板放置于易燃易爆处。（根据上海市教委“沪教委保[2003]11号《上海市教育委员会关于切实加强学校防火安全工作的紧急通知》”等文件精神，若在宿舍使用大功率电器等违章行为，经教育不改者，学校可取消住宿资格）。

8.自觉保护灭火器、应急灯、安全标志等学校安全、消防、技防保卫设施。9.不将仿真枪、管制刀具带入学校；自觉抵制毒品。

10.不在学校的河道边戏水、游泳、垂钓、捕捞及与涉水安全相关的活动，防止溺水事故的发生。

11.文明利用网络资源，不观看、制作和传播不良信息，节制上网时间，不沉迷于网络游戏和网络聊天。

12.服从学校统一的住宿安排，积极配合学生宿舍的定期调整工作，不到校外租房；自觉遵守宿舍管理规定，保持寝室整洁，按时作息，努力营造温馨安全文明的住宿舍环境。

13.发生问题，及时报告；同学之间相互提醒，加强相互间的安全防范。

本承诺书一式二份。学生一份、所在学院一份。承诺人签名：

承诺人所在：学院

专业

班级

学号

5.小学生行为规范承诺书 篇五

尊敬的老师：

为了给自己创设一个良好的学习环境，规范手机使用，不因使用手机而耽误学业，影响健康，现在我郑重承诺严格遵守班级规定，规定如下:

一、我班任何学生不准带手机入校。

二、因有特殊情况需与家长联系时，可使用寝室电话或门卫公用电话，上课期间家长如有特殊急事可拨打老师电话联系，下课期间可拨打生活老师电话联系，等孩子下课或方便时回电话给父母。

三、不准携带任何与学习无关的电子设备，如：MP3、MP4、PSP或其他类似游戏电子设备。

四、不准向其他班学生借任何手机类电子物品，并不准在教学区和寝室就寝时间播放歌曲、玩游戏、看小说等，以免影响自己和他人的学习和休息。

五、若违反上述规定，相关物品任何老师有权收缴。

承诺人：

监督人（家长）：

6.日常行为规范承诺书 篇六

为贯彻落实学院加强学生职业素养教育工作要求，培养学生职业意识，提升职业素养，培养合格的医药行业准职业人，学校在本学期全体学生中开展职业素养教育活动，在此我们庄严地做出如下承诺：

一、不迟到、不早退、不旷课，不将食物带入教学场所，上课不玩手机，不穿拖鞋、短裤、短裙、无袖衫进入教学场所。

二、按照实训场所要求着装，不带与上课无关的个人物品到实训室。

三、不吸烟、酗酒、打架、斗殴、污言秽语、骂街起哄、不在宿舍楼内大声喧哗、大声播放音响、跳舞、打球、滑旱冰等，不得影响他人休息和学习。

四、不在宿舍内进行赌博活动、打麻将牌等，不男女生互窜宿舍，不在校外过夜，不留宿非室内人员。

五、不在宿舍内存放和携带管制刀具、枪支等，不使用蜡烛、蚊香等明火物品；不使用电吹风、电熨斗、电烙铁、电热毯、电饭锅、电炉、电热宝、热得快等电热器具。

六、维护正常的就餐秩序，自觉排队；用餐后自觉将餐具送到餐具回收区，保持餐桌清洁。

七、待人有礼貌，见到老师主动打招呼，男女交往文明得体，不在公共场所揽腰搭背，搂抱接吻。

八、本人郑重承诺（列出要做到的行为规范）：___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ ___________如若违反学生日常行为规范，经教育不改的，本人接受学校纪律处分直至开除学籍处理（抄写）。

班级：

承诺人： 联系方式：

7.小学生行为规范承诺书 篇七

组织公民行为渐渐引起人们的关注,那么是哪些因素影响组织公民行为呢?组织承诺、满意度是怎么影响组织公民行为的呢?本文在西安地区调查的基础上对组织公民行为的影响因素做出了实证性的研究,以期完善相关理论。

二、相关理论与研究假设的提出

1、相关理论

1.1组织公民行为。“组织公民行为”一词最早是由Organ(1983)在其出版的《组织公民行为:好战士现象》一书中提出,他认为任何组织系统的设计都不可能完美无缺,如果只依靠员工的角色内行为,很难有效地达成组织目标,因此,必须依靠员工的角色外行为来弥补角色职责的不足,促进组织目标的实现。

1.2组织承诺。梅耶和艾伦将组织承诺整合为三种形式,分别为感情承诺,指员工对组织的感情依赖,认同和投入;继续承诺,指员工对离开组织所带来的损失的认知;规范承诺,反映员工对继续留在组织的义务感。

1.3员工满意度。对员工满意度研究,最早可追索到二十世纪三十年代,主要代表是赫普克。他在《工作满意度》一书中第一次提出了工作满意度的概念,他认为工作满意度是指个人对所从事工作的一般态度,自此员工满意度的理论研究和管理实践不断取得进展和成果。

2、研究假设的提出

2.1组织承诺与组织公民行为的关系。我们知道,当某人认为他所想要实施的某种行为会受到周围群体的认可或支持时,那么他就会倾向于实施这种特定行为,反之亦然。可见组织承诺对组织公民行为有着显著的影响。我们可以认为,一个员工对组织的承诺越高,那么他就越倾向于做出对组织有利的行为。所以在这里我们现在提出以下假设:

H1:组织承诺与组织公民行为有正向的影响

2.2工作满意感和组织承诺的关系。珀特认为工作满意与特定工作环境有密切关联,而工作满意比组织承诺更容易产生变化。因此,以工作满足的不稳定性与易形成性来看,它可视为产生组织承诺的前因,而非后果。法利尔和拉斯伯特的研究发现组织承诺是工作满意、投资以及替代方案的函数。鉴于以上的研究结果,我们特此提出以下假设:

H2:员工满意度对组织承诺有正向的影响

H3:员工满意度对组织公民行为有正向的影响

三、研究设计

1、变量的测量

我们选取情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度测量员工的组织承诺。采用经梅耶和艾伦修正了的莫德、斯特思和珀特于1979年发展出的组织承诺量表。本文结合已有的3份量表,分别是Organ,Graham所开发,编制组织公民行为初始问卷。选取积极主动、组织忠诚和帮助行为三个维度测量员工的组织公民行为。满意度的测量参考了明尼苏达满意度量表,在问卷设计中将工作满意度分为工作背景满意度、工作回报满意度、工作本身满意度、工作群体满意度、组织满意度五个维度。

2、研究样本

本研究的样本来自西安地区,主要选取了西安市大中型国有企业为研究对象,共发放问卷300份,收回问卷245份,其中填答不全的问卷6份,有效问卷239份。样本中分布有82%以上具有本科以上学历,基本可以保证对于问卷的理解。样本中年龄在30岁以上的人占到64%以上。

3、样本的信度与效度

本研究将以Cronbach’sα系数来检验变量的信度。各因素及各变量的Cronbach’sα值都在可接受的范围。这表示本量表具有较好的信度。

在效度检验方面,由于本研究所使用问卷项目全部来自过去的文献,很多学者都曾使用这些量表测量相关变量,本研究在最终确认问卷之前,通过咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分内容,因此问卷具有相当的内容效度,也应该能够符合构建效度的要求。

四、研究结果

1、结构方程模型

2、结构方程模型的检验

整体模型适配度,该指标是用来检验整个模型与观察数据的适配程度,我们采用绝对适合度衡量模型拟合程度:X2=70.02,d.f.=1 6,G F I=0.8 0,R M R=0.0 6,R M S E A=0.1 2,可见卡方统计值、G F I、RMR、RMSEA均达可接受的范围整体而言,综合各项指标的判断,本文理论模型的整体模型适配度尚可接受。

3、结果分析

组织承诺对组织公民行为的影响路径系数为(0.72)可以发现组织承诺对组织公民行为有正向的直接影响作用,假设H1得到验证。

满意度对组织公民行为的影响路径系数为(0.61)可以发现满意度对组织公民行为有正向的直接影响作用,假设H2得到验证。

满意度对组织承诺的影响路径系数为(0.78)可以发现满意度对组织承诺有正向的直接影响作用,假设H3得到验证。

五、结论

本文以组织承诺为中介变量,联结满意度与组织公民行为,目的在于探讨组织承诺、满意度与组织公民行为间的关系。相关研究表明满意度确实可以通过组织承诺影响组织公民行为:

(1)满意度会影响组织承诺继而影响组织公民行为;(2)满意度本身也会影响组织公民行为;(3)组织承诺对组织公民行为有正向的影响作用。

参考文献

8.小学生行为规范承诺书 篇八

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动与员工之间形成不同的交换关系 [21]。人力资源管理实践系统表明了组织对员工的投资、为员工提供的资源和对员工行为的期待，当这些被员工感知后，作为回报，员工就会出现组织期待的行为。承诺型人力资源管理实践通过报酬机制、职业发展机会、长期有保障的工作等实践活动，为员工提供组织资源；通过营造平等的文化氛围等活动为员工提供人际资源；通过员工参与管理，工作任务的多样性、自主性及工作结果的反馈，为员工提供工作资源，因此，作为回报，员工会以更加积极的态度投入工作。已有的实证研究也表明了组织为员工提供组织资源、人际资源和工作资源，能够激发员工对工作的投入[22]。并且，人力资源管理实践与员工态度的研究也表明了人力资源管理实践是工作满意度、组织承诺等心理状态更为前端的影响因素[23-24]。因此，承诺型人力资源管理对员工的工作投入具有积极的影响。

摘要：本研究基于社会交换理论，使用跨层次分析技术，以100家企业及658名员工为样本，考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响，员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑，从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为，最终影响组织绩效机制的中间过程。

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动与员工之间形成不同的交换关系 [21]。人力资源管理实践系统表明了组织对员工的投资、为员工提供的资源和对员工行为的期待，当这些被员工感知后，作为回报，员工就会出现组织期待的行为。承诺型人力资源管理实践通过报酬机制、职业发展机会、长期有保障的工作等实践活动，为员工提供组织资源；通过营造平等的文化氛围等活动为员工提供人际资源；通过员工参与管理，工作任务的多样性、自主性及工作结果的反馈，为员工提供工作资源，因此，作为回报，员工会以更加积极的态度投入工作。已有的实证研究也表明了组织为员工提供组织资源、人际资源和工作资源，能够激发员工对工作的投入[22]。并且，人力资源管理实践与员工态度的研究也表明了人力资源管理实践是工作满意度、组织承诺等心理状态更为前端的影响因素[23-24]。因此，承诺型人力资源管理对员工的工作投入具有积极的影响。

摘要：本研究基于社会交换理论，使用跨层次分析技术，以100家企业及658名员工为样本，考察了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为的影响及其作用机制。研究结果发现承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有显著正向影响，员工工作投入在二者之间起完全中介的作用。该研究结论为人力资源管理实践影响员工态度到影响员工行为这一理论链接提供有形的实证支撑，从而有助于揭示人力资源管理实践通过影响员工的态度和行为，最终影响组织绩效机制的中间过程。

关键词：承诺型人力资源管理实践；工作投入；员工创新行为

中图分类号：F27292文献标志码：A文章编号：10085831（2014）04007307

一、研究背景与理论基础

在国内外竞争日益加剧的商业环境中，持续成功的创新对组织的生存、竞争优势的获得至关重要[1]。员工创新行为是组织在动态环境中成功创新和获得竞争优势的重要资产[2]，是组织创新的基础和来源。因此，员工创新行为已经引起了国内外众多学者的关注。

已有研究试图从不同视角诠释员工创新行为的成因，组织环境被认为是影响员工创新行为的重要成因之一。基于组织环境的视角，研究者发现组织文化[3]、组织气氛[4- 5]是影响员工创新行为的关键因素。但是，组织文化和组织氛围作为组织中的软环境，会受到更为远端的管理实践活动如人力资源管理实践的影响[6]。但是，研究者却忽视了对组织氛围和组织文化产生重要影响的人力资源管理实践活动对员工创新行为的影响。

基于社会交换理论，组织通过人力资源管理实践活动和员工之间建立关系。当组织的人力资源管理实践活动被员工感知为对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践是一系列人力资源管理实践的组合，这些人力资源管理实践重视员工价值，能够营造出有利于形成员工承诺的人际环境[8]。尽管在不同的研究中，承诺型人力资源管理实践的具体活动有些不同，但是，实施承诺型人力资源管理实践的组织都表现出对员工长期投资的共同特性[9]，因此，实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工可能会增加工作投入。工作投入是与工作相关的一种积极的情绪与认知状态[10]，具有这种积极状态的员工会有以下表现：对工作投入更多的时间、精力，工作更专注并且勇于面对工作中的困难，主动寻找新的方法解决它。创新的过程充满了风险和不确定性，它不仅需要员工对工作投入更多的时间和精力，而且需要员工勇于面对创新过程中的困难。高工作投入员工以上表现将有助于员工的创新行为。已有研究也表明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的影响[11]

因此，基于社会交换的视角，采用跨层次分析的方法，本研究选取承诺型人力资源管理实践，探讨它对员工创新行为的影响以及工作投入在二者之间的作用机制。研究结论不仅为战略人力资源管理角色行为理论提供有形的证据即不同的人力资源管理实践对员工的不同行为的影响，而且有助于从员工的视角更清晰地揭示人力资源管理实践提升组织绩效的中间作用过程。

二、文献回顾和研究假设

（一）承诺型人力资源管理实践与员工创新行为

社会交换理论认为，员工特别关注从组织获得、贡献的资源和社会互动[12]。当组织实施的人力资源管理实践活动被员工感知为组织对其的欣赏、认可和投资时，组织和员工之间就会形成一种社会交换关系，而非纯粹的经济关系[7]。承诺型人力资源管理实践通过在组织目标和与员工目标之间建立心理联系，从而塑造所需的员工行为和态度。实施承诺型人力资源管理实践的组织更易于与员工之间形成高质量的交换关系，作为回报，员工更可能出现组织公民行为 [13]和角色外行为[14]。已有的研究也证明了承诺型人力资源管理实践对员工创新行为具有积极的作用[10]。

员工创新行为是由包括创意的产生和实施的许多活动组成的复杂行为[15- 16]。这些复杂行为是一系列具有风险的尝试，它不仅需要员工具有一定的知识、技能和动机，而且需要有益于安全的工作氛围。因为当人们感觉到所处的环境“没有压力、安全和积极”的时候，会出现创造性的认知[17]，而员工创造力是员工创新行为的前提和基础。

承诺型人力资源管理实践由员工参与、公平的报酬、员工共享信息、分权、结果为导向且积极反馈的绩效考核、有保障的工作等实践活动构成[18-19]。这些实践活动不仅有助于为员工提供成长的机会，促进员工技能的提升，为员工创新行为的产生提供知识、技能保障，而且有助于在组织中形成安全的工作氛围。在这种氛围中，员工更愿意合作，相互帮助和进行知识分享[18]，从而有利于员工的创新行为。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设1：承诺型人力资源管理实践对员工创新行为有正向影响。

（二）工作投入与员工创新行为

创新是动态复杂的过程，员工的创新行为包括创意的产生和创意的实施行为[15- 16]。它们不仅需要员工具备一定的知识、能力、动机，而且还需要员工对工作投入大量的时间和精力。同时，创意的实施是不断探索和试错的过程，员工会遇到很多意想不到的问题和困难，需要员工坚持不懈，勇于面对。工作投入是以活力、奉献和专注为特征的一种对于工作的积极心理状态[11]。它主要表现为以下行为：员工全神贯注于自己的工作，不知疲倦地自愿为自己的工作付出努力，坚持不懈地面对工作困难，勇于接受工作中的各种挑战。员工的这些表现有助于员工创新行为的形成。

同时，工作投入能够激发员工的积极性和主动性，而员工的积极性和主动性有助于员工的创新行为。已有的实证研究也表明了员工的工作投入能够激发员工的主动性，员工的主动性能够促进工作单元的创新[20]。

基于以上分析，本研究提出以下假设：

研究假设2：员工工作投入对员工创新行为具有正向影响。

（三）工作投入在承诺型人力资源管理实践与员工创新行为之间的中介作用