工资管理系统毕业论文

工资管理系统毕业论文（精选8篇）

1.工资管理系统毕业论文 篇一

哈尔滨工业大学高等教育毕业设计（论文）

摘要

由于计算机技术的飞速发展,数据库技术作为数据管理的一个有效的手段,在各行各业中得到越来越广泛的应用。因此,本文围绕一个”人事管理系统”程序的设计和应用系统的开发课题为背景,详细介绍了以VB和SQL SERVER为语言编写管理信息系统的过程。该程序通过VB的ADO数据对象来实现VB前台与后台SQL SERVER数据库的连接,并具有典型的数据库应用系统的特征,完成了系统结构与现实生活的紧密结合。

管理系统的开发不仅是一个应用程序编写的过程,更重要的是在系统分析和设计阶段所做的工作。该程序在设计过程中严格遵循软件工程学的方法,用分阶段的生命周期计划严格管理,并主要讲述了程序的总体设计、详细设计阶段,对程序进行需求迭代,不断修正和改进,利用SQL SERVER的强大数据库功能,直到形成一个完善的可行性系统.优美、秀丽的界面,方便实用的查询与维护功能共同构成了“人事工资管理系统”。

关键词：VB，SQL SERVER，数据库，软件工程，管理信息系统

－ I － 哈尔滨工业大学高等教育毕业设计（论文）

Abstract Because of the rapid development of computer technology, database technology as an effective means of data management, in all walks of life are increasingly wide application.Therefore, this article on a “personnel management system” design and procedures for applications development topics background, details and SQL Server to add language to the process of preparing management information systems.The procedure adopted to achieve the target data add the ado with VB prospects background SQL Server databases and database applications with typical characteristics, and completed the structure and system combining real life.Management system applications development is not only a preparation process, but more importantly in the analysis and design phase work.The procedure strictly followed in the design process software engineering methods, and use a phased plan to manage the life cycle and on the main procedures designed, detailed design stage, the demand for computation procedures, and constantly revised and improved, the use of SQL Server powerful database functions, Until the feasibility of forming a perfect system.beautiful and attractive interface for practical information and the maintenance of the common functions constitute a “Personnel wage management system.”

Keyword: VB，SQL SERVER，Database, Software Engineering, Management Information Systems

－ II － 哈尔滨工业大学高等教育毕业设计（论文）

目录

摘要..........................................................................................................................I Abstract.......................................................................................................................II 第1章 绪论...............................................................................................................5 第2章 相关工具的基本理论.............................................错误！未定义书签。

2.1 关于VB的说明..............................................................错误！未定义书签。2.2 关于管理信息系统.........................................................错误！未定义书签。2.3 数据库系统概述.............................................................错误！未定义书签。2.4 ADO与SQL SERVER 2000.........................................错误！未定义书签。

2.4.1 AxtiveX数据对象--ADO......................................错误！未定义书签。2.4.2 关于SQL SERVER 2000.......................................错误！未定义书签。

第3章 系统需求分析与总体设计.....................................错误！未定义书签。

3.1 需求分析........................................................................错误！未定义书签。3.2 系统设计..........................................................................错误！未定义书签。

3.2.1 系统功能分析.......................................................错误！未定义书签。3.2.2 数据流程图..........................................................错误！未定义书签。3.3 数据库设计....................................................................错误！未定义书签。

3.3.1 数据库需求分析...................................................错误！未定义书签。3.3.2 实体之间的E–R模型...........................................错误！未定义书签。3.3.3 数据库逻辑结构设计............................................错误！未定义书签。3.4 本章小结........................................................................错误！未定义书签。

第4章 系统详细设计..........................................................错误！未定义书签。

4.1 系统模块的具体实现......................................................错误！未定义书签。

4.1.1 系统的主界面.......................................................错误！未定义书签。4.1.2 员工基本信息模块..............................................................................7 4.1.3 员工考勤模块.......................................................错误！未定义书签。4.1.4 员工评价模块.......................................................错误！未定义书签。4.1.5 员工工资管理模块...............................................错误！未定义书签。4.1.7 部门管理模块.......................................................错误！未定义书签。4.1.8 系统其它功能简介...............................................错误！未定义书签。

哈尔滨工业大学高等教育毕业设计（论文）

4.2 本章小结........................................................................错误！未定义书签。

第5章 系统运行与测试......................................................错误！未定义书签。结

论.....................................................................................错误！未定义书签。致

谢.....................................................................................错误！未定义书签。参考文献.................................................................................错误！未定义书签。附录1 外文翻译...................................................................错误！未定义书签。附录2 译文..........................................................................错误！未定义书签。附录3 系统的实现代码.....................................................错误！未定义书签。

第1章 绪论

随着计算机的日益普及和网络的发展,数据库的应用范围越来越广,数据库应用的功能也越来越强,因此编写管理信息系统应用程序也显得尤为重要,在强调管理,强调信息的现代社会中它变得越来越普及。

人事管理是任何企事业单位都需要进行的一项工作,因此,开发制作人事管理系统具有较大的社会现实意义,同时人事管理系统是一切应用系统的典范,它具有一切应用系统的特征,系统结构与现实生活紧密结合,具体直观,具有典范的数据库系统的特性。人事管理系统主要用于企业内部员工的档案、工资、考勤、评价的管理,便于公司领导掌握人员的动向,及时调整人才的分配,同时也减少了手工操作带来的一些繁琐与不便,使员工情况的记录和统计变得十分简单.这些优点可以极大的提高企业对人事管理的效率.因此,人事管理系统是企事业信息化、智能化、科学化和正规化不可缺少的管理软件。

本系统开发的目的一方面从提高人事管理工作的效率出发，摆脱过去由人用纸和笔进行的费时费力的繁重工作，即利用成熟的计算机系统来实现商品管理工作的自动化。本系统根据企业管理的一些实际情况而编制的一套自动化的人事管理系统。

人事管理系统针对企业员工信息的处理工作采用计算机进行全面的现代化管理,主要包括:.员工基本信息的管理.员工评价的管理

.员工考勤信息的管理.员工工资的管理

.企业内部人事变动的管理.企业部门管理

用户通过输入员工的基本信息、考勤信息等,由系统自动生成相应的统计数据及工资统计报表以供用户查询、打印,另外用户还可以对这些基本信息进行定期的更新与删除工作,人事管理系统力求以方便快捷的途径去管理手工操作的每繁琐数据。

本设计来自：计算机毕业设计论文网http://n As ADODB.Connection Dim rst As ADODB.Recordset Dim sTokens()As String On Error GoTo ExecuteSQL_Error sTokens = Split(SQL)Set cnn = New ADODB.Connection cnn.Open ConnectString If InStr(“INSERT,DELETE,UPDATE”, _ UCase$(sTokens(0)))Then cnn.Execute SQL MsgString = sTokens(0)& _ “ query successful” Else Set rst = New ADODB.Recordset rst.Open Trim$(SQL), cnn, _ adOpenKeyset, _ adLockOptimistic Set ExecuteSQL = rst MsgString = “查询到” & rst.RecordCount & _ “ 条记录 ”

End If ExecuteSQL_Exit: Set rst = Nothing Set cnn = Nothing Exit Function ExecuteSQL_Error: MsgString = “查询错误: ” & _ Err.Description Resume ExecuteSQL_Exit End Function Public Function ConnectString()As String ConnectString = “FileDSN=renshi.dsn” End Function 以上两个函数代码分别用来完成执行各种SQL语句和连接数据库。

4.1.2 员工基本信息模块

该模块主要完成员工基本信息的输入、查询与修改,它定义了三个主要窗口:信息添加窗口、复合查询窗口、员工信息列表窗口。员工信息添加窗口用来添加员工个人信息,可供用户浏览查询及以记录为单

在窗体上放置多个文本框和下拉式列表框,用来输入员工个人基本信息,工作信息和其它信息;多个标签用来提示多个文本框所需要的内容。两个按钮用来确定是否添加员工信息。一个下拉列表框用来显示员工的性别。

员工基本信息中是以工号为主键,来识别表的唯一性。在员工性别录入中使用了ComboBox下拉列表控件,在载入窗体时程序将自动在两个下拉式文本框中添加内容,这样可以规范化输入内容,其中加入了”男”、”女”。用户可以直接从下拉表中选择需要的输入条件。输入的出生日期按照YYYY-MM-DD的统一格式来录入。在备注文本编辑框中可以对窗体中没有提及到的一些员工信息进行编辑,让档案的录入更加完备、全面。当用户输写完信息后单击保存按扭,就将员工信息存储到后台的SQL SERVER数据库中。如果数据库中存在与此项添加的员工档案相同的数据,按确定后将弹出消息对话框”己存在此员工的信息”,提示用户己经存在此员工的信息,从而避免了相同员工信息的重复录入。

载入窗体时,将首先通过整型变量gintmode的值来判断是添加还是修改状态(1为添加,2为修改)。如果是添加状态,性别选择框将选择第一个;如果是修改状态,将选择显示当前的记录。

员工信息的添加窗口如图4-3:

图4-3 员工信息添加窗体

在员工信息模块中添加了一项查询功能,这样可以使用户更加方便的操作所需要信息,大大节约了搜索的时间。

查询功能使用复合查询的模式。分为按工号查询、按员工姓名查询和按员工部门查询。用户可以根据实际需要选择其中的一项或几项。首先点击要先择的CheckBox复选框控件,这时光标自动移动到它对应的文本框,只要在相应的文本框中输入要查找的内容,然后点击确定按扭即完成了此项操作,并以MSFlexGird列表的形式显示出数据。查询功能的另一个特点是如果用户对查询窗口不做任何操作,直接点击确定按扭,在查询结果的列表窗口中显示出所有员工的信息。

2.工资管理系统毕业论文 篇二

铁路行业现行的工资制度是岗位技能工资制, 在以往的分配制度中起到了很好的作用。但随着改革发展的新形势和新要求, 岗位技能工资已经不能满足需要, 岗位技能工资制度存在一些问题, 比如岗位工资档序不合理, 技能工资没有真正与职工技能水平相联系等等。这就需要一个新的工资制度来取代原有的岗位技能工资制度, 在这里我主要推荐岗位绩效工资制度, 下面就主要对岗位绩效工资进行探讨。

一、岗位绩效工资概念

随着社会经济的不断发展, 企业规范管理意识和科学管理水平日益提高, 岗位绩效工作的开展显得尤为重要, 它能够激发工作人员的工作积极性, 使得工作人员能够积极投入到企业的生产活动中, 推动企业的发展。岗位绩效制度其本质是依据企业员工的工作责任、岗位的技术性和技术复杂程度, 以及工作人员所处的工作环境状况、劳动强度等综合因素制定工资标准, 同时, 还要结合工作人员的劳动成果情况支付工资, 也就是通过员工的工作结果和工作过程的统一来支付工资。所谓的岗位绩效工资主要包括:岗位基础工资、绩效工资 (奖金) 、工龄工资 (年工资) 、津贴补贴 (辅助工资) 四个单元构成。其中, 工作人员的岗位基础工资主要取决于市场劳动力的价格以及企业自身对工资的支付情况进行综合制定, 主要是由员工的岗位责任、工作环境以及工作技术、工作岗位的劳动强度等方面进行综合, 从而构成员工的整体工资;企业员工的绩效工资主要是由工作人员在工作中的业绩以及为企业创造的利益对员工的绩效工资进行确定, 一般来说, 采用月度或者季度进行考核, 发放奖金, 实现对员工绩效工资的支付。工龄工资 (年工资) 主要是依据工作人员的工作年限确定工资单元。总的来说, 年功工资是企业为了保证老员工的工作积极性以及稳定性所采取的措施。企业员工的辅助工资主要是针对一些在特殊环境中从事相应工作的人员进行心理、生活、生理等方面的补偿, 从而保证企业的向心力。

二、企业岗位绩效的问题探讨

本单位虽然还未实行岗位绩效工资制度, 但一些相应的考核体系一直都有, 从历年来的考核体现来看, 企业实行岗位绩效工资制度可能会存在一些问题, 这些问题的存在将会导致岗位绩效工资发挥不了更好的激励作用。考核主要存在以下几方面问题:

(一) 不具备完善的沟通机制以及反馈机制

企业绩效考评不公开, 将企业的绩效考评作为机密, 这样导致企业员工对绩效考评人员产生不信任感, 使得企业的考评不具备一定的指导作用。同时, 由于此种因素的影响, 企业员工对于企业绩效考核工作不清楚, 不能及时的明确企业绩效考核标准, 也不知道企业绩效考核结果, 不能明确自身在工作中存在的问题。

(二) 绩效考核指标不合理

在绩效考核工作过程中, 绩效考核指标是考核质量的根本保证。考评指标合理与否关系到考评能否起到激励员工工作积极性的作用, 影响企业进一步发展。有的企业为了保证绩效考核指标的全面性, 不仅制定了安全指标、生产指标、质量指标、政工指标、设备指标等, 而且还对工作人员的思想觉悟以及工作态度进行考虑, 这些考核指标虽然很全面, 但是在实际工作开展过程中, 具体的量化标准很难确定, 同时其流程较为复杂, 而且一些指标的可控性不高, 这就在一定程度上增加了绩效考核的工作难度, 并且不能符合员工的意愿, 这就使得企业在绩效考核工作中失去了原有的效果。

(三) 企业对于绩效考核的定位不明确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业对于绩效考核的定位对绩效考核的工作质量具有直接影响。在绩效考核时, 只是注重考核形式, 使得考核工作存在于形式上, 这就导致员工在工作过程中, 只将注意力放在如何做好工作, 避免责罚上, 不能让员工从根本上不断的提高自己, 从而不能达到良好的绩效考核效果。

(四) 绩效考核主观意识较强

企业在激烈的竞争中, 科学合理的绩效考核制度能够调动企业员工的工作积极性, 为企业创造更多效益。但是, 在现阶段企业绩效考核工作开展过程中, 绩效考核的主观性较强, 使得绩效考核的可信度降低, 不能激发企业员工的工作积极性。

三、构建科学合理绩效考核体系的措施探究

(一) 保证绩效考核指标的客观性

企业绩效考核工作中, 由于企业绩效考核指标存在一定弊端, 从而导致企业绩效考核工作存在一定的滞后性。因此, 在实际的企业绩效考核工作开展过程中, 企业应该依据实际情况制定科学合理的绩效考核指标, 只有这样才能准确的将企业工作人员的工作状况反映出来。在企业发展过程中, 企业的管理人员以及技术人员的管理一直都是企业管理工作中的重点以及难点, 相对于一般工作人员来说, 管理人员以及技术人员具有很强的创造能力, 并且对管理人员以及技术人员的管理方式也更加复杂, 使得绩效考核工作难以开展。针对此种状况, 企业在绩效考核工作开展过程中, 应该积极制定相应的工作规章制度, 各个岗位相对应的岗位职责和岗位标准, 让员工能够明确自身的工作职责以及相应的工作流程、工作标准, 保证工作人员能够从心理上接受企业的绩效考核, 才能提高企业绩效考核的落实力度。

(二) 加强绩效考核标准的可控性

在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该依据企业的实际状况制定相应的考核标准, 同时还要将绩效考核标准和企业工作人员的绩效管理以及企业员工业绩绩效结合。因此, 在企业绩效考核标准制定过程中, 工作人员应该积极从企业战略发展方向出发, 针对其中的关键点, 及时的对绩效考核进行量化, 对于各种量化, 工作人员可以采用程度对其进行表示, 能够有效避免误差的出现。

(三) 保证绩效考核定位的准确

在企业绩效考核工作开展过程中, 企业只有将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 才能保证企业绩效考核作用的最大化, 但是, 在实际的工作过程中, 不能将绩效管理和企业奖金的划分挂钩。在企业管理工作中, 所谓的考核是一种科学合理的企业管理方式, 企业管理的主要目的是为了让企业员工在工作过程中能够正确认识到自身在工作过程中, 存在的不足之处, 从而能够积极的对自身存在的问题进行改善。但是企业绩效考核管理人员如果将绩效考核作为奖金的划分标准, 这就会导致企业员工在工作过程中出现较大的心理压力, 从而不能满足企业人性化管理的需求, 同时也脱离了考核的初衷。

(四) 加强考核结果的实际应用

在企业发展过程中, 积极构建完善的绩效考核机制是企业管理工作开展的根本所在, 是提高企业人力资源管理水平的根本途径, 也是加强对企业绩效结果实际应用的主要手段之一。在企业绩效管理工作开展的过程中, 应该积极的将绩效考核结果和企业员工的薪酬结果相关联, 将绩效考核的结果运用在企业员工薪酬管理工作中去, 保证企业员工所付出的劳动和回报成正比, 从而就能够避免企业绩效考核工作出现较为严重的错误。在岗位工资模式应用中, 可以将绩效考核结果在企业内部进行公开, 员工的绩效工资应该依据企业员工自身的综合劳动状况进行确定, 从而能够激励员工, 并极大地调动起员工的工作积极性, 这样不仅可以提升员工工资的保障性作用, 还可以发挥很好的激励效果, 为企业带来良好的经济效益, 从而推动企业的可持续发展。

四、总结

综上所述, 现阶段要提高职工的工作效率、工作积极性, 就应该推行岗位绩效工资制度, 要提高岗位绩效工资的促进作用, 就要完善沟通机制以及反馈机制, 保证绩效考核指标的客观性、合理性和可控性, 将绩效考核和相应的激励措施进行有效结合, 同时加强考核结果的应用。

摘要：在企业发展过程中, 人力资源是企业发展的主要构成部分, 工资管理对工作人员工作效率、工作积极性、工作人员的合理配置等都具有直接的影响, 甚至会对企业的经济效益以及企业的市场竞争力都具有不同程度的影响。因此, 积极制定完善的薪酬管理机制是员工薪酬合理性的根本保证。文章主要探讨了新形势下的岗位绩效工资制度, 并提出一些意见, 希望能够对企业绩效管理有一定的促进作用。

关键词：岗位技能工资制度,岗位绩效工资,措施分析

参考文献

[1]温鑫.全业工资管理岗位绩效实施中的相关问题研究[J].现代工业经济和信息化, 2015, 5 (22) :103-105.

[2]刘晓梅.企业工资管理岗位绩效实施中的相关问题[J].人力资源管理, 2012, (1) :47-47.

[3]邱冬萍.企业工资管理岗位绩效实施探讨[J].价值工程, 2015, (4) :183-184.

[4]白国华.浅谈事业单位岗位绩效工资改革存在的问题与对策[J].河北企业, 2015, (12) :127.

[5]韩雪.国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究[J].现代商业, 2010, (20) :164-165.

3.工资管理系统毕业论文 篇三

两种争论

赞成建立大学毕业生最低工资制度的人认为,建立大学毕业生就业最低工资制是保障大学生合法权益的重要举措,是保证社会稳定、经济发展的重要制度。当前,我国的最低工资制度是以就业形式来区分的,并没有针对农民工、大学生等特定就业群体的特殊政策。按照教育部公布的最新高校收费标准6000元/月计算,加上基本生活费(400元/月计算)，一个大学生平均每年教育总支出在1万元人民币以上,比世界上学费最贵的日本还要高出3倍之多。江苏省社科院社会学研究所项光勤副研究员认为,“对于现在大学生为了找到工作岗位而不断降低预期收入的行为我们可以理解,但是对于学生的理解不能成为纵容企业随意甚至恶意压低学生工资的借口,因为在企业面前,学生显然处于弱者位置。所以保护大学生利益迫在眉睫,应该制定大学生就业最低工资标准!”

反对建立大学毕业生最低工资制度的人认为,大学生就业的单位、行业和形式千差万别,从技术上来说,制定这样一个标准存在很大困难。其次,按照发达国家的情况来看,制定统一标准也没有必要——大学生就业行情是一个市场调节的过程,单位出的价只要不低于当地的最低工资标准,都是合法的。再次,还有一种比较普遍的看法是文凭并不代表能力,大学生不该特殊化,市场决定工资的水平,只要不低于当地最低工资标准,大学生所得的工资就是合法工资。

笔者认为,建立最低工资制事实上是一个宏观的、长远的战略问题,不仅是一个法律问题,还是一个道义问题。就中国目前而言,七亿多劳动力中大学生所占比例仍然较低,相比较而言他们还是“精英”群体。固然,大学毕业生多数社会经验比较缺乏,但是高校学生多数还是具有较高的科学文化素质。大学生群体作为劳动力群体而言,其特殊性主要表现在他们的思想性、知识性、专业性等方面。经过就业后短时间的技能培训,他们多数很快就能创造出社会财富。因此,大学毕业生除了享受与普通劳动力一样的法律权利以外,还应享有与其知识性、专业性等特殊性相对应的最低工资制权利。另外,建立不同层次的最低工资制,既是对高校学生的人文关怀,又会推动高校学生真正地投入学习,增强服务社会的后劲。同时,还会推动莘莘学子进行更高层次的深造,培养更多高层次人才,为国家和社会的长远发展贡献力量。

新制度建立有其必要性

遵循高等教育

“成本—收益”原则

众所周知,高等教育是准公共产品,政府和受教育者都应当共同承担这笔费用。在我国,公办院校的教育费用已经由政府和受教育者一起支付,民办院校则由受教育者自己支付。然而,从长远的角度上看,大学毕业生在毕业后为社会所创造的财富远远高于国家对大学生的培养费用。作为企业单位,完全是高等教育的受益者。他们尽管通过纳税等,也为高等教育发展作出一定贡献，但是,与大学生培养费用相比,则是杯水车薪。因此,从投资—收益效应、教育成本分担原则分析来看,制定大学毕业生最低工资制十分必要。

有助于人才的合理流动

近年来,我国高等教育不断扩招,这是由我国人才短缺的基本国情决定的。2001年全国高校毕业生只有114万,而2005年达到了338万,是2001年的3倍。然而,从2001年到2005年,全国高校毕业生平均就业率始终只有70%左右。根据教育部的统计,“大学本科毕业生待业人数年年增长:2001年是34万人,2002年是37万人,2003年是52万人,2004年是69万人,2005年达到了79万。”在没有最低工资制的情况下,许多单位往往把学历当作门面,而忽视真实需要人才的层次性。相反,如果对各层次人才建立工资制,用人单位就尽可能按需求才,让不同层次的人才在不同岗位合理流动。这不仅会尽量避免人才浪费,又会促进高层次人才的培养。同时,在最低工资制的保障下,许多高校毕业生就可能向小城镇和中西部落后地区流动,形成比较科学的人才流动局面。

有助于激发大学毕业生的

工作热情

为了争取一个工作机会,许多大学毕业生甚至愿意“零工资”就业。根据智联招聘和东方时空联合进行的一项调查显示,高达69.2%的大学生可以接受“零工资”就业。但是,在工资偏低的情况下,许多大学生毕业生选择了待业。据北京蓝皮书《2007年:中国首都社会发展报告》对2006年北京大学生就业状况进行调查,其结果显示2006年近30%的大学生没能就业。可见,当前许多大学生在工资偏低的情况下,选择了暂缓就业。这些大学毕业生不能尽快地投入工作,对于国家来说是一个巨大的损失。因此,建立最低工资制是一个现实的需要,也是充分利用人才的需要。 如果因为目前就业岗位较为紧缺,而忽视对大学毕业生待业状况的关注,无疑是一个战略上的失误。作为国家和用人单位理应从长远发展的角度出发,主动为之承担责任。

有助于促进高等教育

健康发展

4.应届毕业生工资调查报告 篇四

日，联想集团在北京长城饭店举办了旨在吸引“海归”人才的酒会。本次活动共吸引了近300名分别从12个国家留学回来的优秀人才人士参与。联想集团高级副总裁、全球消费集团总裁刘军，联想集团副总裁、全球消费集团人力资源副总裁乔健，联想集团副总裁略与运营副总裁魏江雷等集团高管参加了这次酒会。乔健女士在会上介绍了联想集团的发展情况及人才政策。在酒会的论坛对话环他们关心的事业发展、各方面待遇、工作氛围等问题进行了深度交流和探讨。

着联想集团国际化进程的加速，公司需要大量具有海外学习及工作背景的优秀人才加盟。目前在联想集团的整个人员构成上，海归

2.8亿建研发大楼吸引人才，投资2.8亿美元的微软中国研发集团总部大楼在北京中关村举行了奠基仪式。微软表示，会在三至五年内将在华全职研发人员增加研发集团是微软公司在海外规模最大、职能最完备的研发机构，目前共有1,500名全职员工，还有1,500名基于项目的员工。此次投010年竣工，为北京成为享誉世界的软件之都、创新之都提供支持。

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网发布应届毕业生薪酬调查报告

华英才网（ChinaHR.com）结合2007年下半年调查得来的32万多条数据和2006年下半年的22万多条数据，发布了“毕业生薪酬报言，较之2006年，2007年大专以下学历毕业生薪酬待遇下降最为明显，达到了23.86%，硕士学位（非MBA）下降了7%左右；而%以上的涨幅，上涨最为明显的是博士学位，提高了18.93%。

言，随着股市的火热，金融行业一跃成为毕业生收入最高的行业，与IT、医药共列三甲。而下降最为明显的则是原料加工业，已经之一。

言，进入研发部门的毕业生收入最高，达到48,058元，其次是营销部门和职能部门，生产部门是所调查部门中最低的。

看，销售代表、软件开发工程师、咨询顾问是收入最高的三个职位，市场推广则位列最末。

域上，上海虽然为毕业生开出的薪酬有所下降，但依旧是4大城市中最高的，为37,007元。紧接着的三个城市是北京、深圳、广州致。

次调查还显示，毕业生入职后加薪的可能性很高，其中三个月后加薪的高达40%，1～2个月即可加薪的占到10%，6个月后加薪则乐观，第一次加薪的平均值只有266元。

全球调查：高管愈加关注CEO薪酬

(Korn/Ferry International)最新的“高管问卷”全球调查结果显示，在近日对公平薪酬的呼声中，有34%的高管表示出对其CEO薪酬的年该调查中21%的受访者认为其CEO的薪酬过高。

80%的高管表示，股东至少应该拥有一些对其公司高管“薪酬的发言权”。如今股东所看到的是首席执行官的薪酬在不断上涨，而股价持续的差异。

他们是否觉得其首席执行官的薪酬直接反映出公司业绩时，有超过半数（55%）的受访者表示没有或“在一定程度上反映了其公司业绩其CEO的薪酬与公司业绩相符。

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和社会保障部：当前劳动力市场呈6大特征

和社会保障部4月28日公布了全国104个城市的劳动力市场职业供求信息，从统计数据来看，当前劳动力市场呈现六大特征。力市场总体供大于求。104个城市中，本季度与上年同期相比，劳动力市场需求人数、求职人数分别增加35万人和 24.1万人，各增地区劳动力需求大于供给。东部地区的用人单位需求人数占59.2%，求职人数占57.5%。其中，81%的用人需求和求职人数集中在长上季度相比，珠三角、闽东南、环渤海地区劳动力市场中的用人单位需求人数分别增长了41.8%、26.1%和7.9%。

产业用人需求依然占主体地位。一季度第一、二、三产业需求人数所占比重依次为2%、39.4%和58.6%。从行业需求看，80.8%的企批发和零售业、住宿和餐饮业、居民服务和其他服务业、租赁和商务服务业、建筑业。

用人需求仍占主体地位。企业用人所占比重达97%，机关、事业单位的用人需求比重仅占0.6%，其他单位用人需求比重为2.4%。与、澳、台商投资企业的用人需求比重有所上升；外商投资企业的需求比重比上季度略有下降，但与去年同期相比有所增长。

人员比重继续下降。在所有求职人员中，失业人员所占比重为46.9%，外来务工人员的比重为41%。与上季度和去年同期相比，失业了7.9和7.2个百分点；外来务工人员的求职比重比上季度和去年同期分别增长了10.1个百分点和11.1个百分点。

能人才供不应求。中国劳动力市场信息网监测中心有关负责人说，劳动力市场中高技能人才依然供不应求，中、高级技工需求缺口大位对求职者文化程度的要求来看，在对高中文化程度求职者的需求总量中，对职高、技校、中专文化程度求职者的需求占59.6%。这一比例分别增长了0.3个百分点和5个百分点。而技师、高级技师和高级技能人员的求人倍率（需求人数／求职人数）较大，分别份失业人数低于预期

控制支出力度的加强，美国雇主4月份连续第四个月解雇工人。但失业者总数低于多数经济学家此前的预期。

国非农就业人口下降2万人，明显强于市场普遍预期的7.5万人左右，3月份修正后的数字为减少8.1万人。根据一项针对6万个家降至5%，比经济学家此前预计的5.2%略低。

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积金缴存比例7月起统一调至12%

京住房公积金管理委员会正式下发《关于2008住房公积金住房公积金缴存有关问题的通知》。经北京市政府批准，自2008年金缴存比例统一调整为12%；职工住房公积金月缴存额上限调整为2392元；原则上不允许突破缴存上限。

公积金制度是一项解决职工基本住房问题的普惠性住房制度，将北京地区原来8%～12%的多个缴存比例，调整为一个比例，符合公公积金的职工起点公平，也有利于维护职工的合法权益。

法实施条例（草案）规范劳务派遣，国务院法制办公室将《中华人民共和国劳动合同法实施条例(草案)》(以下简称草案)全文公布，征求社会各界意见。根据草案，劳制用工劳动者，但是，可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作；用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时，或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者同法的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外，用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。

损企业也可加薪5%

日，上海市劳动和社会保障局发布了《关于2008年本市企业工资增长指导线的通知》，该通知建议，2008年企业工资增长平均指导%、下限为5%。

除把盈利企业细分为盈利水平较高、盈利水平一般之外，还明确指出，亏损企业也可参照5%的下限增长工资。上海市劳动部门表示008年经济增长、居民消费价格、劳动就业、人工成本及2007年工资水平等情况制定的。劳动部门建议上海各企业应根据实际情况业人工成本水平，合理安排2008年工资调整幅度。

5.工资管理系统毕业论文 篇五

上海市人力资源和社会保障局最新发布的20当地毕业生工资水平抽样调查显示，年上海毕业生月工资中位数为2783元，比上年增长11.7%，但受去年下半年以来国内外经济形势的影响，增幅出现了回落。

数据显示，这一增幅较上年的18.3%回落了6.6个百分点 。2008年上海毕业生月工资的.高位数为6328元，比上年增长4.4%，增幅回落1.8个百分点;低位数为1426元，比上年增长5.7%，增幅回落1.6个百分点。调查分析认为，工资增幅的回落，表明去年部分企业生产经营压力出现增大，在招聘新员工时加强了人工成本的控制。

统计表明，上海毕业生月工资较多地集中在1501元至2500元之间，占38.9%。而月工资在1500元及以下的毕业生占7.1%，2501元至3500元的占26.5%，3501元至4500元的占14.7%，4501元及以上的占12.8%。

6.工资管理系统设计简论 篇六

现在应用在大中型企业的信息管理系统中, 几乎都包括了工资管理模块。有些环境中是有大型ERP软件中的一个模块引进的, 有些作为企业的财务系统的一部分。这些根据规范的西方管理制度设计的工资管理软件, 在很多时候还不能完成解决中国特色中小企业的问题, 本文介绍的就是要为这些中小企业解决他们在工资管理方面的问题。

本系统的实现的主要功能有:员工信息管理、工资结构设置、工资汇总打印等功能。

1 员工基本信息模块设计

1.1 员工基本信息增删改功能

员工基本信息模块主要分为员工信息浏览界面和员工信息查询界面, 员工信息浏览界面如图1所示:该界面中有浏览、查询、查询结果这三个功能, 其中浏览功能中包括员工号、员工姓名、性别、岗位、工龄、工资等级、这些信息, 还有增加新纪录、修改这条记录、删除这条记录、取消操作这几个功能。

1.2 员工信息查询功能

员工信息查询界面如图2所示。该界面中表示的是查询功能, 查询按查询条件分有两种方法, 分别是按员工号查询和按员工姓名查询。在界面中输入员工信息号或员工姓名都能查询到想了解的信息。

2 工资结构设置模块编码设计

工资结构设置模块界面如图3所示:该界面中所设置的工资项包括基础工资、岗位工资和工龄工资。

其中“基础工资”功能界面如图4所示:该界面中工资等级分分多等, 等级不同, 工资多少也不同, 界面还有添加、修改等功能。

3 入口程序

各模块程序编写完成后, 要为程序编写一个入口程序。该程序的作用是完成应用系统一系列的初始化设置。

4 连编程序

连编应用程序项目本设计的收尾工作。通过连编将项目资源, 如视图、查询、表单、报表、菜单、类、过程这些包含于项目管理器中的文件信息结合在一起, 生成一个扩展名为salary.exe可执行文件, 或扩展名为.app的应用程序。

连编程序之前, 要进行设置主文件、确定包含或排除文件、设置项目信息等操作。完成这些操作后, 运行主程序, 当主程序没有错误后, 即可连编项目。

摘要：本文是关于工资系统的设计与开发过程的报告。首先, 主要从管理信息系统的概念、管理信息系统的发展趋势、管理信息系统的开发方法三个方面阐述了管理信息系统的一些基本的知识;其次, 从员工薪酬体系、员工激励政策两方面阐述了一些关于员工薪酬管理的基本知识;最后, 从可行性研究、需求分析、系统设计、编程、测试和维护阶段等阶段阐述了工资管理信息系统的开发过程。

关键词：薪酬管理,信息管理系统,系统开发

参考文献

[1]刘瑞新, 汪远征.Visual FoxPro程序设计教程[M].电子工业出版社, 2006.

[2]徐亚军.Visral FoxPro程序设计基础[M].清华大学出版社, 2006, 6.

[3]张亮, 张建华.Visual FoxPro教程与实训[M].中国人民大学出版, 2009.

[4]黄金泉.Visual FoxPro 6.0程序设计简明教程[M].中山大学出版社, 2002, 02.

[5]李正凡.Visual FoxPro程序设计基础教程[M].中国水利水电出版社, 2000, 05.

[6]陈明.Visual FoxPro 6.0应用与提高[M].科学出版社, 2000, 01.

7.从管理工资开始 篇七

去年我从大学毕业，拿到了人生第一笔薪资收入。手里有了一点现金，我就从管理自己的工资开始实行起财务规划。

我每个月税后收入8000元。单身一个人，日常生活中的固定支出很少，不开车，也没有贷款要付。为了了解自己的收入支出比，我做了一个收益表，列出了固定的支出部分。下面就是我做的表格：

收入：8000元

生活费用支出：

a.服装=500元

b.餐饮=900元

c.租房=1500元

d.交通=200元

e.娱乐=300元

f.通讯=200元

g.其他=400元

总计（a- g项总和）=4000元

每月盈余（收入-生活支出）=4000元

这样看来我每个月能有4000元的盈余。为了保证这4000元的盈余，我每个月都坚持记账，在花钱的时候严格预算，基本做到不超支。有时候在不影响生活质量的情况下再节省一点，每个月甚至能剩下5000元。

美国电影《华尔街》里恶名远扬的演讲《Greed is Good》（贪恋是好的）中说道：“这个国家最富有的百分之一人群，拥有全国财富的一半，5万亿美元。三分之一来自努力工作；三分之一来自遗产和遗产的利息，留给了寡妇和蠢儿子……”从这里我们可以看到利息的力量。在资金并不充裕，别人眼中你的储蓄还只是零钱的时候，我们就要依靠稳妥地获取较高利息来让自己的钱增值。

对于我来说这些结余下来的钱短时间内并没有什么急用。手中的钱不多，资金要安全，又要有比较高的收益，于是我比较了一下银行储蓄和理财产品，银行的活期存款利率是0. 5%，而定期存款中，3个月的利率是3. 1%，半年是3. 3%，一年是3. 5%。银行理财产品的年化收益率有1. 4%左右，银行短期理财产品时间从30天到60天不等，年化收益率有4. 5%～5. 5%。

比较之后我选择了组合的方式，既能获得较高的收益，又能保证手里现金的流动性。所以我把现有的储蓄分成三部分，大部分买了40天的短期理财产品，到期连同利息再滚动投入下一款短期产品；第二份做了3个月定存，到期续存；剩下选择了利率1. 5%的银行日理财产品，比活期存款利率要高一个点，以备不时之需。

8.工资管理系统毕业论文 篇八

作者：山西新东方烹饪学校

国庆前，各大媒体纷纷爆出厨师工资堪比白领，深度剖析厨师这一朝阳职业在行业里的优势所在。国庆节以后，很多餐饮企业又爆出为避免年节期间用工人员不足的问题影响到经营业绩，不少餐饮企业采取提高薪水的方式来保证厨师队伍的稳定性。调查显示，未来5年，中国厨师需求总量400多万。据《环球时报报道》，广州、深圳年薪80万高级厨师难聘。厨师工资狂上涨，50%最低限。厨师工资堪比白领！

随着进入新世纪的十年洗牌，很多行业在机遇与挑战的市场环境中不断成长发展壮大，其中餐饮业就是发展较快行业中的一个佼佼者。“目前，山西地区好一点的高级厨师月薪大致在3000——5000元之间，大饭店的行政总厨则月薪过万。”一位业内人士介绍。“为避免年节期间用工人员不足的问题影响到经营业绩，不少餐饮企业采取提高薪水的方式来保证厨师队伍的稳定性。”该人士表示，今后厨师薪水还会有不断上升的空间。市场调研数据表示，本地高级厨师月薪可以达到1—2万元，外聘厨师的薪水在2—3万元之间。与过去相比，厨师的薪酬已经有了质的飞跃，超大学生白领的薪水已成不争的事实。思工匠型技工如何向专业型人才转化。在山西新东方厨师学校就读的学生，高中以上文化程度的占了相当大的比例。从业人员的文化水平不断提高将会给整个厨师队伍的发展注入新鲜的活力元素。

山西新东方厨师学校专业发展老师表示，虽然目前厨师的地位和收入比过去都有所提高，但社会对厨师的要求也在不断变化。在现代社会中，厨师不应该仅仅掌握纯粹的烹饪操作，而是应该学会营养搭配、食材选择、健康管理等相关技能。他还认为，现在大众饮食理念对菜品的要求，已经不满足于色香味俱全，更要注重饮食营养。厨师应该从只会抡大勺，发展成为知识结构全面、烹饪水平高超、具备营养师水平的综合性厨师。

据调查，目前我国很多不正规的厨师职业培训还停留在低端水平，只注重简单操作，不注重系统培训，所以大部分厨师只停留在会做菜的水平，而不是做好菜。所以，家长在帮助孩子进行未来发展规划的时候，不要仅图虚有的学历，一定要从孩子的爱好出发，抱着对孩子负责的态度，选择一所适合孩子的学校与适合孩子的专业。

山西新东方厨师学校教师告诉记者，中式烹调师越来越火，如果想要成为高级技师，得

通过国考、行业大赛、高技人才培养基地、技师学院等途径，每一个高级厨师，都经过了千锤百炼。如果你也想成为经过千锤百炼的专业型烹饪人才，请来山西新东方烹饪学校进行学习！

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