公司职工工资制度

公司职工工资制度（精选7篇）

1.公司职工工资制度 篇一

12航空服务班职工工资制度

（一）工资结构

职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。固定工资是每人每月1000元。浮动工资主要是奖惩部分。上一个月工资最高的10位同学在下个月固定工资中分别加薪50元至500元。

（二）工资结算

每月由财务科将各方面的加分扣分汇总，并结合每月基本工资算出本月员工应得工资，与次月10日前由员工签字并张贴张贴公告。学期累计计算每位“员工”的实际工资。推荐至学校和省市各类表彰时以实际工资总和为准。

（三）奖惩制度

1、奖惩原则：

依法奖惩，奖惩分明，公开平等，以奖为主。

2、奖励：

（1）奖励的原则：对业绩突出者或有特殊贡献的员工，实行物资和精神奖励相结合的原则。

（2）奖励的目的：认可员工的工作业绩，鼓励激发员工用自己的特长，为公司创造最佳的经济效益，塑造企业形象。

（3）奖励种类分为：校级、部级、班级

（4）奖励的标准：

（1）受到校级表彰的，奖励200元。

（2）受到部级表彰的，奖励100元。

（3）受到班级表彰的，奖励30-10元。

班级部分重点是三个方面：

一是每月对员工的书法进行评比，一等奖加30元，二等奖加20元，三等奖加10元。

二是每月对员工进行技能考核，按考试成绩评出一、二、三等奖给予30元、20元、10元的奖励。

三是每月对员工进行遵规守纪情况考核，按表现分别给予30元、20元、10元的奖励。

3、惩罚：

1.惩罚的原则：以事实为依据，以公司的各项规章制度为准绳，对员工的惩罚要定性准确，处理恰当。

2.惩罚的目的：为保证公司的一切工作正常进行，时刻提醒、规范员工的行为举止，做到令行禁止。

3.惩罚的形式：行政处罚和经济处罚相结合。

4.行政惩罚的种类：分警告、严重警告、记过、记大过、开除等。

5.经济处罚标准：

（1）警告罚款扣减100元；

（2）严重警告扣减200

（3）记过扣减300

（4）记大过扣减400

（5）开除扣减500元；

5.未够上行政惩罚的视情节在工资中相应扣除一定数额的工资，具体办法是：

（1）晨间锻炼缺席一次扣除20元，迟到一次扣除10元。

（2）升旗仪式未穿工作服扣除30元。

（3）上班迟到、早退每次扣除10元，旷工一天扣除60元。

（4）晨会上做与工作无关的事扣除20元。

（5）办公区域卫生未清扫每次扣除50元、未打扫干净每次扣除30元。

（6）门窗玻璃、桌凳、开关等公共财物人为损坏每次扣除30元，三天内未能主动赔偿及时修复的再扣除50元。

（7）工作时窜位、谈笑、吵闹、追逐随便说话每次扣除20元。

（8）违反单位十禁规定之一每次扣除100元。

（9）穿着与员工仪表形象不相符的每次扣除50元，佩戴饰品每次扣除20元，未戴胸卡进入工作区每次扣除20元。

（10）宿舍卫生情况差按宿舍扣分单每分扣除10元。

2.公司职工工资制度 篇二

我国现行《公司法》第45条第2款规定, “两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司, 其董事会成员中应当有公司职工代表;其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。”第109条第2款规定了股份有限公司的董事会中可以有公司职工代表, 董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。这些法条都对公司董事会中的职工董事作了规定, 并且《公司法》第68条专门对国有独资公司董事会中应当由公司职工代表以及职工代表的选举方式作了规定。另外, 国资委下发的《董事会试点中央企业职工董事履行职责管理办法》就职工董事反映职工合理诉求、维护职工合法权利等特别职责作出详细规定, 赋予了职工董事在制定包括薪酬制度在内的一系列与职工切身利益密切相关的制度时享有独立的表决权。以上的法律法规都为职工董事地位的确立提供了必要的法律依据, 使职工进入董事会有法可依。

二、国有独资公司职工董事制度的基础和意义

我国《公司法》之所以要对公司特别是国有独资公司的职工董事制度进行规定主要有以下几点原因:

1. 生产资料社会主义公有制是建立我国职工董事的基础。

在社会主义条件下, 职工作为公司生产资料的所有者, 其实质就是公司的主人。国有独资公司顾名思义其实质是国有资产占有绝对优势, 职工作为企业的主人理应参与公司的治理, 职工董事制度就是职工参与公司治理的主要途径之一, 落实了社会主义国家全心全意依靠工人阶级的根本指导方针, 体现了维护职工根本权益的基本要求。

2. 利益相关者理论为职工董事制度的建立提供了理论基础。

利益相关者理论认为, 公司的目的不能局限于股东利润最大化, 而应同时考虑其他利益相关者, 包括企业员工、供应商、用户、债权人、所在社区及经营者的利益, 企业各种利益相关者利益的共同最大化才应当是现代公司的经营目标, 也才能充分体现公司作为一个经济组织存在的价值。因此, 有效的公司治理结构应当能够向这些利益相关者提供与其利益关联程度相匹配的权利、责任和义务。由于职工个人的命运与公司的命运紧密相联, 职工成为公司治理中关系最为密切的利益相关者, 天然地具有参与公司决策和监督的优势和需要。作为与劳动手段直接结合的生产要素——企业内部职工, 其生产过程具有绝对的排它性。在某一特定时间内, 劳动者只能选择某一特定企业供职。也就是说, 企业职工只能把鸡蛋放在一个“篮子”里, 其工资收入及生活水平的高低要完全取决于企业生产经营状况的好坏。我国20年以来企业改革的实践证明, 企业内部职工直接或间接地承担了企业改革和生产经营的风险。因此, 应当在企业治理结构中为职工提供一个决策的机会。否则, 企业职工有可能承担更多的生产经营风险。

3. 职工董事制度是现代企业制度下实现职工民主管理的有效途径。

公司治理结构中的职工董事的设立可以为我国国有企业的职工真正成为主人提供现实的路径。根据经济民主理论的观点, 民主的首要含义在于参与, 在股东本位的公司体制里, 公司民主只是一种“资本民主”, 雇员被排除在公司民主与公司法人治理结构之外, 这与现代民主理念格格不入。因此, 应当让职工参与现代公司治理, 以实现微观意义上的经济民主。建立和完善职工董事制度, 由职工代表大会民主选举一定数量的职工代表参加董事会, 其实质就是民主决策、民主管理和民主监督, 有利于科学规范地反映职工诉求;有利于发挥广大职工群众的积极性、主动性和创造性;有利于促进企业决策的科学化、民主化和规范化;有利于提高企业管理水平, 促进公司的改革和发展。从而, 实现国家利益、出资人利益、公司利益和职工利益的协调发展。

4. 实行职工董事制度, 是完善企业法人治理结构的重要内容。

在国有独资公司建立和完善董事会是对现代公司体制的重大创新, 董事会在公司治理结构中起着承上启下的作用, 董事会的决策水平对公司的治理以及各利益相关人利益的实现起着至关重要的作用。因此, 如何建立一种平等与效率相结合、内部化与社会化相结合、民主化与科学化相结合、有完善制衡系统的董事会, 成为现代企业制度创新的一个重要内容。职工董事制度是职工享有参与权的体现, 该权利的功能在于树立职工对公司和企业的主人翁意识, 以公司利益的获得为轴心, 全面实现公司设立的目的。该权利与其他主体的权利 (如股东权利、经理的经营管理权) 既可能对抗又可能合作, 在公司诸多权利主体所形成的权利体系中具有衡平与制约的功能, 因此在公司经营与管理的不同场合, 该权利对于股权与经营权具有矫正和推进的双重功能。

三、国有独资公司职工董事制度的特别法律规定及原因

我国《公司法》第68条第1款, “国有独资公司设董事会, 依照本法第47条、第67条的规定行使职权。董事每届任期不得超过三年。董事会成员中应当有公司职工代表。”第45条第2款, “两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司, 其董事会成员中应当有公司职工代表;其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。”第109条第2款, “董事会成员中可以有公司职工代表。董事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生。”

从上述规定中, 不难看出《公司法》将职工董事的范围扩大到所有形式的公司, 特别突出了对职工权益的保障, 而且根据不同公司的特点对职工代表进董事会分别作了明确的规定:《公司法》对国有企业特别是国有独资公司董事会设立职工董事作了强制性规定, 而对其他所有制企业采用了“可以”的态度来鼓励其设立职工董事, 但并未作强制规定。修改前的《公司法》只规定国有企业和国有投资主体设立的有限责任公司应当设置职工董事。虽然近年来, 有部分国有企业通过改革也形成了较规范的董事会、监事会和经理层等法人治理结构, 也都相应设置了职工董事、监事, 但从上述相关规定和立法上可以看出, 在新修订的《公司法》有关规定出台之前, 我国对于职工董事的规定十分局限和缺乏, 对于一般的有限责任公司和股份有限公司甚至都未提及职工董事。之所以作出上述规定是因为两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司和国有独资公司, 资本全部来源于国有资产, 即全民所有制财产, 体现了我国人民当家作主的宗旨, 有利于实现企业的民主管理。所以, 董事会成员应当有职工代表。而规定其他有限责任公司和股份有限公司董事会成员中可以有公司职工代表是为了更好地维护职工合法权益, 增强职工积极性, 通过法律形式使职工有机会直接参与到公司治理中去。虽然, 这些扩大职工董事设置的新规定属于任意法规范。但是, 对调动职工积极性、防止企业资产流失、实现职工参与权、推动企业完善法人治理结构等会有引导和促进作用。此外, 《公司法》首次在非公有制企业中确立了职工董事的地位, 使职工进入董事会变得有法可依, 从而突破了原有理论认为职工是国家的主人, 只能参与国有公司的治理的误区, 承认了职工作为公司利益相关者的法律地位。

四、我国国有独资公司职工董事制度面临的问题

《公司法》虽然对职工董事制度作出了相应的规定。但是建立起符合现代企业制度要求、适应国际化潮流并结合我国国情的职工董事制度, 是一个漫长的过程, 需要不断的探索。现行的职工董事制度仍受到了许多主客观条件的制约, 仍面临着许多问题。首先, 现行法律虽不健全在一定程度上制约了职工董事制度的运作。其次, 《公司法》中对职工董事的相关规定相当笼统既没有比例方面的规定, 也没有规定职工董事的权力和义务。下面笔者对职工董事制度在实践中的问题进行具体分析:

1.

《公司法》虽然规定了国有公司职工董事制度, 但并没有具体规定职工董事在董事会中所占的具体比例, 也没有作出上下限的规定, 而是完全由股东大会在公司章程中自行规定。在实践中《公司法》对于非国有企业中建立职工董事制度没有采取强制规定, 在可有可无的情况下很多企业选择不设置职工董事。而有的公司虽然设立了职工董事但是仅设立很少名额, 导致职工董事的比例过低, 职工董事在董事会中势单力薄, 难以真正表达职工的利益和诉求, 使职工参与制度流于形式。

2. 职工董事的选举也存在着许多问题。

在选举职工董事方面主要有两个突出的问题, 选举的程序和选举的范围。 (1) 选举程序方面, 根据《公司法》第45条第二款、第52条第二款的规定, 无论职工董事还是职工监事都由公司职工民主选举产生, 即职工董事或监事代表是采用民主的原则选举产生的。但在实际操作中由谁来主持这种民主选举呢?如果按原有的做法一般由职工代表大会选举产生, 但企业公司改革后, 并非所有的公司都设有职工代表大会, 那么在没有设立职工代表大会的有限责任公司和股份有限责任公司由谁来主持这种民主选举呢?《公司法》对职工董事、监事的罢免问题也没有明确规定。《公司法》只规定职工董事、职工监事由职工民主选举产生, 但没有规定由哪一个机构主持换届和罢免。这也会影响到职工董事、职工监事参与公司决策的效果。目前, 很多公司在职工董事、职工监事的产生方式上不是经职代会民主选举, 有的是与其他董事、监事一同经股东会选举;有的是由上级部门或企业领导指定或内定。由于央企高管多由上级任命, 那么高管仅对上级负责。在这种情况下, 如果职工董事由高管担任, 如果发生出资人利益和企业职工切身利益不“契合”的情况, 职工诉求很容易被忽视。从一定意义上说, 职工董事的资格问题, 是贯彻好管理办法不可绕过的环节。 (2) 选举范围方面, 则面临着职工董事身份不规范的问题。对于“职工董事”的“职工”概念缺乏明确的界定, 因为按照传统的企业概念, 厂长、经理和普通工人只是分工不同而已, 不存在质的区别, 可以说都是企业职工, 而《劳动法》中的“职工”概念则是指企业的劳动者。因为这种概念的模糊, 所以导致许多地方往往以职工代表的名义安排党政领导人员进董事会。职工董事应该由谁来担任比较合适, 公司高层管理人员能不能担任职工董事仍有不少争议:一种观点认为:公司领导是职工的一员, 从法律意义上来讲, 有资格担任职工董事, 但是实践中效果可能不会很好。公司领导的身份和他们的工作职责, 决定了他们不宜兼任职工董事。一是考虑问题的角度不同;二是没有过多的精力了解和处理职工的诉求;三是职工有想法不一定能够向其大胆反映;四是维护职工合法权益时如果遇到矛盾处理起来可能比较困难。另一种观点:公司管理职务的人是不应当成为职工董事候选人的, 因为设置职工董事的意义就在于反映职工诉求。这个职工不是泛泛而谈的, 而应当是任选非管理职务的职工, 否则必然形成角色的冲突。但是, 如果在文件中如果刻意这样规定, 有人则认为是对管理人员权利的剥夺, 因为在国有企业, 大家都是平等身份的“职工”。目前职工董事多为企业高层和工会主席担任, 一线职工和一般管理人员常被排除在外。由于一线职工的工作性质和经历, 导致职工董事在股票上市、资本运营、国际贸易等专业方面难以参与决策。这说明职工董事的素质和水平仍需提高, 而所谓素质和水平不仅表现在政治觉悟、主人翁意识和政策法规水平上面, 还应具备适应知识经济时代的管理知识和决策水平。民主选举出来的职工董事能否理解管理层的战略意图, 能否关注和反映职工合理诉求、代表职工利益以及维护职工合法利益, 切实协调好公司利益与职工利益的相互关系, 对企业的发展起着至关重要的作用。

3. 职工董事的评价和考核办法, 如何把握评价考核标准、程序和主体, 以及考核的结果如何运用法律没有明文规定。

当职工董事违反法律作出损坏公司和职工利益的行为时, 应由谁追究其责任;职工董事在董事会上履行职责是个人负责还是代表职代会由职代会负责;职工董事不能履行自己职责时什么机构有权罢免职工董事等问题都急需解决。除了上述问题还有职工董事如何收集职工意见, 反映职工诉求, 如何向职代会报告工作以及报告的内容;是企业工会如何为职工董事履职创造条件来保证职工董事履行职责等问题。

五、职工董事制度的完善

虽然职工董事制度在新修订《公司法》中已经有了重大突破, 针对职工董事制度的不足, 应充分考虑我国国情以及公司制度发展现状, 有选择地借鉴国外公司职工参与制度的合理作法, 使职工董事制度发挥应有的作用:

1. 完善对职工董事的立法。

职工董事制度应以法律形式加以规范, 要明确规定国有独资和国有控股公司的董事会要有一定比例的职工代表参加, 尤其对职工董事产生、换届、罢免程序、所占比例、享有的权利义务、履行职权的程序、联系职工群众制度、向职工代表大会报告工作制度以及应当享有的政治经济待遇等都应有具体规定。在国外, 《公司法》普遍规定, 达到一定资本和人数规模的股份公司, 其董事会必须按照比例设置职工董事, 以法律的形式确保了这一制度的贯彻。从而为职工董事的设置提供依据, 也使职工董事的职责得到规范, 违反的企业将依法受到惩处和追究。依靠法律和制度的保障, 职工董事的诉求才会掷地有声。

2.

建立有效和完善的法人治理结构, 推动职工通过职工代表大会, 职工董事、监事制度, 职工持股等方式参与公司的治理, 实现企业的民主管理, 建立现代企业管理制度。这就要求应加快董事会制度改革, 吸收职工董事进入董事会, 并且明确其比例以确保决策的实现及科学化。

3. 明确职工董事的资格和选举方式、程序。

职工董事应当包括工会人员、一般技术人员和一线职工, 高级领导和高层管理人员如公司总经理、副总经理、总会计师等不应兼任职工董事。职工董事应由职工代表大会选举产生, 并且对职工董事的选拔、考核、任免、奖惩及管理均由职工代表大会负责。

4. 明确职工董事的权利与义务。

法律应对职工董事的权利和职工董事的义务作出明确的规定, 并采取强制措施来保护其实质权利。首先, 职工董事与其他董事一样作为董事会成员应与其他董事和监事享有同等的权利, 应享有一定数量的表决权。让职工董事真正享有公司治理中的民主权利, 但是应对相应的程序和范围进行限定, 防止职工董事滥用职权, 真正做到为职工的根本利益服务。其次, 由于职工董事与其他董事代表的利益不同, 所以其还应享有作为职工的利益代表人的特殊职权, 履行特殊的职责和承担特殊的责任, 例如:公司也不得因其履行职责的原因与其解除劳动合同, 或采取其它形式进行打击报复;职工董事没有按照法律法规和公司章程的规定行使其职权和履行其职责, 那么就应该追究其相应的责任;对于违背职工的利益与诉求, 隐瞒职工的意见和建议, 作出有损职工利益的错误决策的职工董事也应追究其相应的责任。此外, 为了调动职工董事的积极性, 还应根据企业的情况设计有效的激励机制。

5. 提高职工的能力与素质。

为了避免让职工董事成为“摆设”, 公司应加强对职工董事工作的组织领导, 积极为职工董事开展工作创造条件。为了保证职工董事权利的实现, 有必要通过法律法规或公司章程的规定对职工董事进行多种形式的培训以提高其素质。公司应组织其进行一定时期的职工董事能力培训, 使其在已有的知识和实践基础之上进行再培训和再提高, 尽可能充分理解公司经营运作和企业管理的理论, 并在此基础之上合理履行其职责, 代表职工科学地行使其宝贵的权利。

6. 充分发挥工会和职工代表大会的作用。

公司的工会和职工代表大会应积极支持职工董事开展工作。职工董事的人选必须由职工代表大会通过民主选举的方式决定, 未经选举机构同意其他部门不得罢免。例如, 《四川省省属国有独资公司职工董事管理暂行办法》规定, “职工代表大会将有权罢免职工董事, 但须由1/10以上全体职工或1/3以上的职工代表, 联名提出罢免议案。有下列行为之一的职工董事应当罢免:职工代表大会或职工大会年度考核评价结果较差;对公司重大违法违纪问题隐匿不报、参与公司编造虚假报告;泄露公司商业秘密, 给公司造成重大损失;以权谋私、收受贿赂、为自己及他人从事与公司利益有冲突的行为损害公司利益;不向职工代表大会报告工作、连续两次未亲自出席也未委托达人出席董事会;其他违法法律、行政法规应予以罢免的行为。”职工代表大会还应对职工董事行使职权的行为进行监督。工会作为职工的群众组织, 应制定一套完整的选拔、考核、任免、奖惩及管理制度, 提高职工董事的综合素质。

7. 完善职工董事责任机制。

职工董事在董事会研究决定公司重大问题, 代表职工行使权利时, 应充分考虑出资人、公司和职工的利益关系, 如实反映职工要求, 表达和维护职工的合法权益。职工董事应向职工代表大会负责, 定期向职工代表大会报告职责履行情况, 并接受职工代表的监督和质询。此外, 职工董事还应对董事会的决议承担相应的责任。如果董事会的决议违反法律法规或公司章程, 导致公司遭受巨大损失的, 参与决议的职工董事应当与其他董事一样承担相应的赔偿责任。但经证明在表决时曾表示异议并载于会议记录的, 可以免于责任。

参考文献

[1].[美]大卫.P.艾斯曼.民主的公司制[M].李大光译.新华出版社, 1998

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[3].李红, 高岚.解读《公司法》中职工董事制度的建立和完善[A].江西社会科学, 2006 (12)

[4].冯同庆.对修订后《公司法》职工权益条款的解读[N].工人日报, 2001.1.24

[5].云霖琼.关于我国职工董事、监事制度的立法思考[J].内蒙古电大学刊, 2007 (11)

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[7].任鲁萍.国企改制过程中职工董事制度存在的问题及对策

[8].辛红.央企职工董事地位尴尬监控作用有限[N].法制日报, 2008.10.26

3.工资和奖金之外 怎样激励职工 篇三

嘉宾：卢旭，原联想集团总监、万达学院总经理

Jimmy Law，敦煌网人力资源总监

王娜，凡客诚品人力资源总监、助理总裁

侯正宇，博尔捷集团总裁、中欧校友人力资源管理研究会常务副会长

Q1：关于员工激励，企业除了发奖金之外，还有什么好的激励方式可以调动员工的热情？

卢旭：从我们的企业实践来看，在外籍企业中，针对高管与核心的技术骨干和业务骨干的薪酬和钱以外的激励，股份激励要比短期的激励重要一些。在一般的员工看来，他们一方面关注自己的薪金，另一方面更关注自身发展，他们希望能够到总公司去发展。

王娜：从企业实操来讲，企业可以考虑做一份问卷，调查一下员工的离职原因：是因为薪水低、公司太远还是职位晋升的空间有限？我想先从实操方面去了解一下真正的原因是什么，之后再去思考解决的方案。不管是想留住员工，还是为了激励员工，都不能只局限于加薪。更多的还要看企业文化和领导者的魅力，以及公司对员工的关怀，员工的晋升空间、培训的机会等等。企业首先要了解要解决什么样的问题，然后针对不同的层级职位，建立一个相应的、有个性化的激励方案。

Q2：如果企业管理层在北京和总部，各个厂分散在下面的小县城，员工不能切身感觉到企业的魅力，甚至一年都见不上领导一次，而薪资待遇是在平均水平之上，企业应该怎样激励员工？

Jimmy Law：作为一个企业如果没有股权激励，不能付给员工很高的薪水，那就没有办法跟这些跨国公司去竞争。但海底捞却打破了这样的界限。所以留人是靠文化，如果我来做HR的话，我第一个要切入的就是，我能够营造一个什么样的氛围让人家愿意为公司做事，即便这些人看不到你的正能量的时候选择离开也不重要，所以文化是很重要的一块。

刚才也讲到了其他的一些机制，包括员工活动，都是营造氛围的东西。很多人现在每天花费12～14个小时在工作上，如果他在工作上非常不高兴，到了工作场所就非常疲倦，非常厌倦这样的工作场所。但是你仍然会看到很多人长时间工作仍不感觉疲倦，无论是他的信仰，还是文化价值观引导他也好，他的工作氛围很好，他感到这样的氛围比在家里还好，我觉得企业在这些方面是要多下工夫的。所以一个是企业文化，一个是员工活动，这些东西对留人都是很重要的。

Q3：留人要用哪种方式，或者说在管理方面要有什么样的方式？

Jimmy Law：每一个企业都有自己的情况，一定要根据自身情况去做设计。像互联网行业，员工都比较年轻，80后的员工占80%以上，企业文化最多还是通过与员工沟通了解到的，有很多员工感觉到年轻人从找对象、结婚，甚至到生孩子都是跟着企业的，所以感觉到浓浓的亲情。我们公司搞了一个家庭日，员工可以选择一天带孩子来上班，让孩子感受父母上班是一种什么状况。这个活动反响很好。这种活动虽然不能够收到立竿见影的效果，但HR可以根据企业的特点，寻找能够打动员工的东西，借此留住员工。

我们做的第二个东西就是社会责任。我们会定期资助慈善机构，这样的工作会让新员工觉得这个企业是一个向上的家。有很多东西不是刻意的从留人的角度去做的，而是通过雇主正面的形象来留人。

Q4：在招聘的过程中，哪一种测试更能够有效地助力于人才选拔？

Jimmy Law：我们企业不太主张在招聘方面用很多不同的测评工具。像校园招聘或者大规模的招聘，面对面的方式其实更有效一些，因为测量的工具，有时候是不能说明问题的。比如你可能觉得外向型的人适合销售，但是他如果不是客户的“菜”，还是不行。所以，最重要的是企业选人之后，要帮助员工克服他的弱点，帮助他提升能力，这是企业的责任。最最重要的还是看他适不适合岗位需求，而不一定是测量工具。

侯正宇：其实有些人只是为了找一份糊口的工作到公司来，而不是真的喜欢公司，那招这样的一个人进来可能会危险，起码他会带一些不良的习惯过来。我们公司坚持着要测评，比如他的性格和领导力。这个人对岗位的理解程度怎么样、能不能胜任工作还是要测的。

Q5：现在公司里面推行的绩效管理，出现了一个现象：在我的KPI里面有的事情我才做，没有的我就不做，这样的矛盾怎么解决？

卢旭：其实这是企业经常存在的问题。很多企业是从上到下来解决的，把一个战略分解下来，而为了保证分解下来之后的关注度，又把这个指标做了一些精简，变成一个最关键的指标。很多企业是把绩效体系的考核分为三块：一是跟行为态度有关的;二是素质层面的;还有一个是公司的文化导向。绩效管理跟公司的管理是协同在一起的，不能独立来看。如果公司整个文化不好，那你就不能认为这是绩效管理造成的问题，而是整个文化有问题。所以这块我觉得要看是文化的问题，还是绩效管理的问题。

Q6：作为人力资源的从业者，我们自身的忠诚度在企业里边都不算高的。那么，人力资源从业者该如何做自身的职业规划？在自身职业规划跟个人现在组织当中的发展诉求不能匹配的时候，又该怎么去选择？

侯正宇：HR如果也喜欢跳槽，企业首先要把HR的问题解决好。一些企业对HR的职业规划方式是金鹰计划，即在公司工作达到规定年限的员工，可以申请金鹰计划，这个计划和你的工资、奖金和提成没有任何的关系，只是一笔意外的惊喜。

王娜：作为一个高管，或者说公司的CEO，他和HR的关系很微妙，你要把这个微妙的关系转成信任，通过信任留住HR。企业要充分地给他授权，在有些事情上充分给他授权，让他做想做的事情，支持他。

Jimmy Law：其实员工的忠诚度是不应该单把HR拿出来的，因为HR也是一个员工。自身的企业环境如果不足够好的话，整个团队都不会稳定。就算是再稳定的一个团队，由于人在不断地转换，内部的空间是有限的，到了一定的时候也会走。我们看到很多国外的企业，在做人员流动的调查里，除了薪酬以外，一个人对他自己的工作是否有兴趣也很重要。当一个人工作出于兴趣时，我们再跟他谈职业生涯规划的时候，一定要了解他下一步想往哪儿发展，企业内部能不能给他创造这样的机会，而不是让他到其他公司去实现职业生涯的目标，这个是应该做的。主要是让每一个人感觉在自己所从事的工作中能学到东西。

Q7：有没有更好的方法，可以取代强制分布和末位淘汰的机制呢？

王娜：我们公司不做绩效考核，但是在年底的时候需要有一些硬性的指标安排。在平时我们不会做更多的工作，更多的是在平时的沟通和观察方面。强制性的绩效考核大家基本不做。

卢旭：以前企业采取末位淘汰的方式，后来我们调整为“末位改善”，即要给排到最后的人做改善计划。

Jimmy Law：首先强制分布作为一个规范是应该有的，但如果太严格了也会出问题。我准备给我的企业提个建议，即在奖金的设计上，在一开始做预算的时候，应该把它分两部分来做。有一部分几乎等同于提成，你跟他说要背一百万的销售额，完成以后拿2%～3%，人家完成了你不能把这个承诺给改了。一定要单独地拿出一块分开来做。我还没有试过，我也是准备给企业提这样的建议，因为我看到有这样的问题了。

Q8：请四位嘉宾对绩效管理与激励创新做个总结，并分享给每位与会者。

侯正宇：拥抱变化。

王娜：如果选择了人力资源的话，要先学会放弃一些东西。

卢旭：从管理企业的角度来看，对人力资源有一个建议，希望人力资源能够站得更高一点，这样会更加成功。

4.公司职工工资制度 篇四

来源：四川省人事厅发布单位：人事劳动处 发布时间：2006-3-13川人工[1994]38号

工资制度改革后，国家机关、事业单位职工病假、出国探亲假和因私事短期出境期间的工资计发问题，在国家未作出规定时，通知如下，请遵照执行：

一、病假期间的工资待遇按以下规定办理：

1、机关工作人员

（1）病假在两个月以内的，按本人基本工资发给。

（2）病假超过两个不满六个月的，从第三个月起，工作年限不满十年的，按本人基本工资的90%计发；工作年限满十年的，按本人基本工资发给。

（3）病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的，按本人基本工资的70%计发；工作年限满十年的，按本人基本工资的80%计发。

2、事业单位工作人员

（1）病假在两个月以内的，固定工资部分全额发给。

（2）病假超过两个不满六个月的，从第三个月起，工作年限不满十年的，固定工资部分按90%计发；工作年限满十年的，固定工资部分全额发给。

（3）病假超过六个月的，从第七个月起，工作年限不满十年的，固定工资部分按70%计发；工作年限满十年的，固定工资部分按80%计发。

（4）上述人员病假期间，应一定比例发给工资构成中活的部分（即津贴）。工资构成中活的部分（津贴）的计发标准由各单位根据本单位实际情况确定。

3、试用期、见习期、熟练期人员

机关、事业单位的工作人员试用期、见习期和熟练期间的病假待遇，分别按试用期、见习期、熟练期间的工资为基数计发其病假工资。

二、出国人员出国期间的工资待遇

1、公派出力研究生的配偶符合出国探亲条件的，出国探亲三个月以内其工改后的基本工资全额发给；超过三个月，从第四个月起停薪。

2、在职职工因私事短期出境假期内的工资，暂由职工所在单位按本地区和本单位处理事假的规定办理。

三、工资制度改革后，机关、事业单位各类工作人员的基本工资由下列各项组成：

1、机关实行职级工资制的人员，为本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资；

2、机关技术工人，为本人岗位工资、技术等级（职务）工资与按国家规定比例计算的奖金；

3、机关普通工人，为本人岗位工资与按国家规定比例计算的奖金；

4、事业单位职工，为本人职务（技术等级）工资与按国家规定比例计算的津贴（其中，体育运动员，为本人体育基础津贴与成绩津贴）。

四、本通知从1993年10月1日起执行。国务院《关于发布<国家机关工作人员病假期间生活待遇的规定>的通知（摘录）》（国发

[1981]52号）和四川省人民政府《贯彻国务院关于国家机关工作人员病假期间生活待遇规定的通知》（川府发[1981]80号）；国家教育委员会、劳动人事部、公安部《发布<关于公派出国研究生配偶申请出国探亲假等事项的管理细则>的通知》（[88]教外综字003号）；四川省人民政府侨务办公室、省人事局、劳动局、财政厅《印发<关于归侨、侨眷职工因私事出境的假期、工资等问题的规定>的通知》（川侨会这[83]第03号）等文件，凡本通知未涉及调整、修改的条款和内容，均继续执行。

五、机关、事业单位女职工产假期间工资计发、职工探亲假工资和探亲路费计算基数等问题，分别按四川省人事厅《关于转发人事部<关于机关、事业单位女职工产假期间工资计发问题的通知>的通知》9川人工1994]8号）和四川省人事厅《转发人事部<关于国家机关、事业单位职工探亲假工资和探亲路费计算基数问题的通知>的通知》（川人工[1994]15号）规定办理。

本通知下发执行中有何问题，请及时告诉我厅。

5.公司员工工资制度 篇五

员工工资制度

一、总则

1、为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

2、本制度适用于公司全体职员。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金及过节费等其它补助。

二、工资结构

3、根据本公司的具体实际情况，公司员工工资实行年薪制，工资每月定期发放，总经理年薪100000～150000元，部门正职年薪50000～60000元，正式员工年薪40000～50000元，临时员工年薪30000～40000元。

4、员工工资扣除项目包括：个人所得税、扣款、代扣社保费用等。

5、员工工资发放如有少发、漏发，在下月工资“补杂”项补发。所有员工的工资标准根据公司经济效益和发展状况，在执行过程中由总经理进行调整。

三、其他注意事项。

6、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除。

7、员工由公司委派外出培训教育的，按出勤计算工资；由个人自费培训的，按事假处理。

8、年薪制人员加班、值班不计加班工资。

6.公司职工工资制度 篇六

一、积极宣传国家的收入分配政策, 把保持企业职工工资正常增长作为检验国企领导人工作是否称职的一项重要标准

党的十七大强调, 要逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重, 提高劳动报酬在初次分配中的比重;初次分配和再次分配都要处理效率和公平的关系, 再次分配更加要注意公平。我们要始终把党的收入分配政策作为企业收入分配的指导思想和总体要求认真抓好落实。坚持每年召开一次国有企业收入分配工作座谈会, 认真学习国家关于企业收入分配工作的新精神新要求, 修订完善企业收入分配制度, 引导企业把握收入分配的政策导向, 牢固树立职工是企业的主人、发展的成果应由全体职工共享的理念。

认真组织对出资企业进行工资总额清算, 在清算时, 把企业落实国家收入分配政策和职工工资正常增长情况作为重点进行检查。对企业分配制度不完善、职工工资增长缓慢的企业负责人进行约谈, 督促其整改。同时, 还对企业亏损严重、职工工资难以增长且履职能力差的企业经营者进行了及时调整, 切实从思想上和机制上确保国家收入分配政策的贯彻落实, 确保企业职工工资正常增长。

二、不断完善企业领导人业绩考核和薪酬管理办法, 把保持企业职工工资正常增长作为确定企业领导人薪酬水平的重要依据

国有企业负责人的年薪问题近年来备受社会各界关注, 我们认真规范管理工作, 坚持企业负责人年酬水平与业绩考核紧密联系、与企业职工工资增长相协调的原则, 基本建立了适应出资企业实际和湖北省经济社会发展水平的企业负责人薪酬管理体系。

第一, 严格按照企业经营者业绩和考核结果来确定企业负责人薪酬。在对企业经营者的年薪管理上, 坚持执行“业绩升、薪酬升, 业绩降、薪酬降”的原则。2008年湖北省国有企业受全球金融危机影响, 经济效益下滑, 企业负责人的薪酬相应减少了10%, 最高达20%。同时出资企业做到了“职工工资一分不降、员工人数一个不减”, 极大地激发了企业员工战胜困难的决心和勇气。2009年, 出资企业经济效益平均增长14.7%, 企业经营者的薪酬水平较上年增长了9.57%, 低于企业经济效益的增幅, 企业经营者薪酬是省出资企业当年职工平均工资的9倍, 处于社会各界和企业职工能接受的范围。

第二, 及时理顺了企业负责人与职工的分配关系。我们在确定企业负责人的薪酬时, 始终把企业职工的工资水平作为主要的参考指标, 其增幅做到“两个不高于”, 即企业负责人的薪酬增长不得高于企业职工平均工资增长幅度和企业经济效益的增长幅度。省国资委在确定年度企业负责人年薪时充分考虑到这一因素, 2010年出资企业利润增长42%, 职工工资增长18%, 经营者年薪只增长了10%。

第三, 大力推进了企业负责人职务消费规范工作。规范企业负责人职务消费是一项需要探索的重要工作, 我们按照“开前门、关后门、清旁门”的要求, 努力做好企业负责人职务消费规范工作。一是制定下发了《关于规范省出资企业经营者年薪范围的通知》, 将企业支付给经营者各种形式的劳动报酬、奖金、补贴和其他工资性补助及股权收益全部计入年薪, 有效地规范了企业经营者年薪。二是及时出台了《省出资企业负责人职务消费管理试行办法》, 对企业负责人交通补贴、通讯补贴、业务招待、公务差旅等职务消费行为进行了规范。同时对企业公务用车制度改革作出了明确规定。有效地规范了企业负责人职务消费行为, 降低了企业的管理费用, 提升了企业的盈利水平。

三、积极推行企业内部的分配制度改革, 把保持企业职工工资正常增长作为构建和谐企业的重要工作

近几年来, 为适应市场竞争的需要, 各出资企业在劳动用工市场化方面进行了一系列改革探索, 用工和分配制度发生了积极深刻的变化。

第一, 规范了劳动用工制度。省出资企业按照《劳动合同法》依法规范劳动用工, 从制度上解决了职工因身份不同带来的攀比, 实现了由身份管理向以管理岗位为主的机制转换。过去湖北省有的出资企业在劳动用工中存在身份不同、工资标准不一的现象, 针对这种情况, 我们专门组织力量进行了检查, 督促其整改和规范。国有企业为社会作出了表率, 带头执行了国家的法律法规。

第二, 探索了用工分配工作的管理方式。各企业根据自身不同类型、不同发展阶段, 在劳动用工市场化方面进行了多种形式的探索, 完全市场化企业坚持市场化改革方向, 实行市场化用工和薪酬分配, 探索按要素参与分配的形式;基础设施和政府投资类企业建立了以岗定薪、岗变薪变的薪酬分配模式, 加强绩效考核;由政府部门脱钩改制划转来的企业, 应把妥善安置职工、清理历史包袱、规范现有劳动合作关系作为工作重点, 确保职工权益得到保护, 职工的工资收入得到提高。

第三, 加强了和谐企业建设。针对企业离退休人员、退休教师、企业原行政领导人员等群体工资待遇偏低的问题, 我们积极会同有关部门, 制定相关政策, 提高了补贴标准。目前出资企业离休人员人均每月增加补贴1400元, 企业副处以上退休人员每人每月增发生活补贴65—95元, 企业退休教师每人每月提高补助标准600元, 使企业改革发展的成果惠及全体职工。

四、建立和完善收入分配制度, 把保持企业职工工资正常增长作为国资监管机构履职能力的刚性要求

保持国有企业职工收入水平的正常增长是国资委履行出资人职责的主要职能之一, 我们按照工效挂钩管理和工资总额调控管理的有关政策, 强化了出资企业收入分配总体水平的调控措施。

第一, 坚持了工效挂钩的分配方法。职工收入与企业效益挂钩是收入分配的基本要求, 也是湖北省调控出资企业工资收入的基本原则。针对湖北省大多数出资企业一线职工工资水平较低的情况, 坚持工效挂钩政策有利于提高企业职工的工资水平, 只要企业有效益, 职工工资就必须相应增加。近几年来, 省出资企业按照工效挂钩的有关规定, 职工平均工资持续以13%以上的增幅增长, 有效提高了企业职工的工资收入水平。

第二, 探索了工资总额预算管理方式。工资总额预算管理是指企业按照国家收入分配政策规定和出资人的有关要求, 围绕企业发展战略目标, 根据企业经济效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位等因素, 结合所监管企业实际情况, 制定了《省属企业工资总额预案管理暂行办法》, 按照工资指导线要求引导企业职工工资合理增长。经济效益增长较快且职工年均工资低于当地城镇在岗职工年均工资的企业, 在企业成本承受能力等条件允许下, 按工资增长的基准线和上线之间调增工资总额;经济效益下降或未能完成核定经济效益指标且职工年均工资低于当地城镇在岗职工年均工资的企业, 可在企业成本承受能力等条件允许下, 按工资增长的基准线和下线之间调增工资总额;对生产经营困难且职工年均工资低于当地最低工资标准的亏损企业, 在工资增长下线范围内适当增加工资总额, 确保职工平均工资不低于省政府规定的当地最低工资标准。

第三, 推行了企业年金制度。企业年金制度不仅是多层次养老保障体系的重要组成部分, 也是提高职工工资待遇的重要举措。我们及时下发了《关于推行和规范省出资企业试行企业年金制度的通知》, 加大了企业年金推行力度, 目前要求凡具有持续盈利水平、能较好完成年度考核目标、管理规范的企业, 都实施企业年金制度。

第四, 加强了企业收入分配的监督检查。为做好企业的收入分配工作, 我们坚持了“五个一”的工作机制, 即进行一次系统调研、一次工作座谈、一次集中会审、一次审核批复和一项全面检查, 并通过考核、工资结算、审计、财务决算和监事会检查等手段, 对企业收入分配状况实施过程管理、闭环管理, 规范了企业的分配行为。

五、加快企业发展, 把企业职工工资正常增长作为企业发展的出发点和落脚点

解决企业矛盾靠发展, 应对市场各种挑战靠发展, 提高职工工资收入水平同样靠发展。国资委对企业发展高度重视, 高举科学发展、跨越发展的旗帜, 把发展作为一切工作的出发点和落脚点。

第一, 明确了发展目标。为加快企业发展, 国资委提出了未来3—5年企业发展的目标任务:“一个翻番、三个培育”, 即资产总量翻一番, 培育一批资产过500亿的企业, 培育一批销售收入过100亿的企业, 培育一批上市公司。在发展方法和路径上提出十大转变, 统一了发展思想, 明确了发展方向。

第二, 实施了人才强企战略。一是抓培训。根据出资企业的实际情况分别对经营管理团队、财务和法律专业人员进行了集中培训, 不断提高了企业经营者和企业技术人员的整体素质和业务水平。二是抓人才引进。在全国公开招考企业经营管理人员, 做到了引进一批、储备一批, 优化了干部队伍。三是抓管理。加强了对企业经营者的考核, 做到能者上、庸者下, 不断提高了企业经营者的管理水平。

第三, 推进了企业兼并重组。为加快企业集团化、集约化、规模化的发展进程, 湖北省国资委制定了九大板块建设方案, 推动了企业调整重组, 将20多家企业合并重组为9户企业。九大板块建设不仅使出资企业实现了“星星变月亮、手指变拳头、加法变乘法”的发展目标, 同时也增强了企业的发展后劲, 为保持企业职工增长创造了条件, 打下了良好的基础。九大板块建设所涉及的企业职工工资水平均有较大幅度的提升, 有效地解决了部分企业职工工资较低的问题。

7.公司职工工资制度 篇七

关键词：企业职工； 工资增长； 集体协商； 宏观调控

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-3315（2012）09-163-002

2012年政府的主要任务之一就是深化收入分配制度改革。保障企业职工合法报酬权益、促进职工工资收入增长，是构建和谐河北、建设沿海经济社会发展强省的重要内容。为此，河北省在全国率先颁布《企业职工工资集体协商条例》，印发《关于进一步推进工资集体协商工作的意见》。省政府采取调整最低工资标准、增加特殊岗位津贴和发布企业工资增长指导线等措施，促进了企业职工工资水平的提高。但是也必须看到，河北省企业职工工资在国民总收入中的比重过低，企业职工工资收入增幅缓慢，工资总体水平仍然偏低等情况，影响了整体经济水平的提高和社会和谐，亟待建立健全企业职工工资正常增长机制。

一、河北省企业职工工资分配现状

为了解河北省企业职工工资分配状况，我们对保定、石家庄、唐山、衡水等地数十家企业进行实地调研，共向职工发放500余份问卷。调查资料统计显示，工资是企业职工收入的主要来源，88%的职工主要靠工资维持家庭日常生活。

工资收入分配关系到广大职工的切身利益，该领域还存在以下突出问题：

1．企业职工工资水平低且增长缓慢

据河北省统计局统计数据显示，2011年河北省城镇在岗职工年平均工资36166元，比全国城镇在岗职工的年平均工资42452元低了近万元。河北省企业职工平均工资增长速度从2008年至2011年分别为23.8%、14.6%、13.8%和11.9%。可见，我省企业职工不仅工资低，而且增长速度慢且呈逐年下滑之势。73.5%的受访者月工资在3000元以下，绝大多数受访职工对目前的工资收入情况感到不满。

2．企业内经营者与普通职工之间的收入差距过大

据调查，企业内部存在着资本所有者、经营管理层与普通职工之间收入差距过大，资本、管理要素报酬过高、劳动报酬过低的现象。企业普通职工的工资往往只能达到社平工资标准，而企业高管大多实行年薪制，收入水平达到普通职工的十倍、十几倍、甚至几十倍。

3．企业工资收入分配秩序混乱，工资增长结构严重不合理

企业经营者自行确定劳动定额、超时加班、不依法支付加班工资的现象十分普遍。例如，劳动定额畸高，职工必须加班加点才能得到基本工资；压低计件工资单价，职工尽管加班加点，但工资仍然低微；大量使用劳务派遣工，存在着派遣单位和用工单位双重扣减职工(主要是农民工)收入的现象等。

4．职工工资支付保障机制存在缺陷，职工法律维权意识低

调查中我们发现，首先，部分企业有意规避最低工资标准问题。当企业经济效益下降或资金周转困难时，支付职工工资低于或相当于最低工资标准。这种情况在农林牧渔业职工中反映较为强烈，据调查，该行业有46%的职工收入达不到最低工资标准。

其次，仍有不少企业存在拖欠工资的现象，特别是建筑行业最为严重。一些企业以计件工资为由，不支付职工加班工资。甚至在因企业原因停工、职工生病治疗，女工产假等时期，都以计件工资为依据，以“不干活当然没有工资”为由拒付工资。

再次，部分企业存在规避支付社会保险问题。不少企业违反《劳动合同法》的规定，将“五险一金”部分或全部地计入到工资之中，导致扣除个人缴费后，部分职工工资收入达不到最低工资标准。另有一些企业只给部分职工参保，或者只认缴部分险种，有的还随意提高职工个人缴费的比例，这实际上都侵害了劳动者合法的经济权益。

最后，经过调查发现职工法律维权意识不足。只有8%的受访职工表示对关系切身利益的法律法规非常了解，69%了解一些，19%不了解，有8%则是完全不知晓。这也是许多职工在自身利益受到损害时，不能及时合理的运用法律进行维权的重要原因。

二、影响河北省企业职工工资正常增长的原因

1．劳动报酬在初次分配中比重过低

初次分配是在企业单位内部进行的的分配，如果在初次分配的过程中有重大的社会不公正现象，则再通过政府的再分配就很难改进或扭转。河北省劳动报酬在初次分配中占国民生产总值的比重一直较低，普通职工并未享受到经济增长所带来的利益。国民生产总值的初次分配比例失调，必将扩大收入差距，影响劳动者的积极性，进而产生社会不稳定因素。

2．产业结构导致收入差距扩大

企业职工收入增长最快的应当是一些垄断性行业，如烟草、电信、石油、电力、煤气、金融业等，这些行业缺乏有效的市场竞争，能够较便捷的获取高额利润，从而导致垄断行业和其他行业职工工资的明显差异。而农林牧渔等产业，由于生产效率低下、产品市场化程度有待提高等因素，使从业者收入较少。从河北经济年鉴来看，近五年我省职工工资总额总体有所增加，但主要是因为国有经济单位工资增加所致，行业间工资水平差距明显。以2010年行业在岗职工平均工资为例，工资最少的为农林牧渔业，最高（烟草制造业）和最低行业年平均工资差额高达60818元。

根据“河北经济年鉴——分细行业在岗职工平均工资(2010年)”数据整理

3．工资集体协商制度不健全

我国的《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在修改或者决定有关劳动报酬、劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的重大事项时，应当与工会或者职工代表平等协商确定。但就目前河北省的情况来看，并未建立真正意义上的工资集体协商制度。大部分企业管理层或企业主缺乏民主意识，不愿意开展协商，普通职工处于弱势地位，只有被动接受的义务，没有讨价还价的权利。2007年通过的《河北省企业职工工资集体协商条例》，是全国首个为工资集体协商立法的文件，但实际上大多数企业并未执行此条例，即使已经建立起工资集体协商制度的企业中，员工也不敢真正以此为据和企业争取提高工资水平，而这种现象在民营企业中尤为明显，工资谈判实质上变成了企业单方决定。

4．政府宏观调控政策影响力不够

目前，由于相关法律政策不完善，政府对市场干预能力有限。政府对企业工资分配的宏观调控主要是通过最低工资保障制度、工资指导线等方式。但是，政府的政策调控毕竟是相对间接的，其中只有最低工资标准，对有效提高职工收入水平意义不大；职工工资增长指导线又缺乏强制力，对大量非国有企业很难进行约束，不能促使企业形成长效的工资增长机制。

三、建立健全企业职工工资正常增长机制的措施

1．加强宏观调控，切实保障职工利益

1.1将企业职工工资增长机制纳入国民经济发展计划，实行政府目标责任制。各级、各地政府应当制定科学合理的工资增长策略，加大力度解决工资收入分配问题，将其纳入绩效考核体系，确保职工工资水平与经济发展保持同步增长，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重。让广大职工真正享受到企业发展和经济增长的成果。

1.2健全并落实职工最低工资保障制度，提高低收入者工资水平。加大最低工资标准的调整力度，根据经济增长水平和物价指数等因素，及时、合理、有效地调整最低工资标准，并尽量确保最低工资增长幅度不低于城镇居民平均消费价格上涨幅度。

1.3加强对国有企业经营者和垄断企业工资水平的管理，适度控制过高性收入。规范国有企业和国有控股企业经营者的工资收入，改革经营者年薪制办法，在经营者工资确定标准中，除考虑其责任和贡献外，把普通职工工资增长现状纳入考核内容，凡是普通职工工资增长未达到工资指导线的，则不予兑现经营者年薪收入。适度加强和改变对垄断企业工资分配的控制和管理，改变垄断行业工资水平过高、工资增长过快、工资收入差距过大的现状，以实现社会公平的基本要求。

2．积极推进开展工资集体协商制度

工资正常增长机制，是在经济发展的情况下，使职工工资与劳动生产率提高、利润增长协调一致的变动过程，这一过程离不开劳资双方的共同协商、相互促进，因此工资集体协商制度是工资正常增长机制的重要实现途径。集体协商是劳资双方合作博弈的过程，其核心在于利益如何公平合理地分配。协调的结果可调动劳资双方的积极性，实现企业和职工互利“双赢”的目标。调研过程中，近半数的职工希望通过集体协商的方式，弥补个人力量的局限性，有效改善工资水平。

2.1进行工资集体协商，首先要建立健全工会组织。这是解决集体协商谈判主体资格、也是真正开展工资集体协商的一个重要前提。调查显示，许多企业的工会组织形同虚设，作为职工权益“代言人”的工会主席，绝大多数从企业内部产生。有些企业的工会主席直接由老板的亲属或者老板授意的管理人员担任，这样工会很难赢得职工的信任，真正发挥作用。工会制度改革，可尝试通过社会招聘，选举职业化工会主席，直接接受上级工会的管理，不再依附于企业。使工会能够与企业经营者平等对话，成为协调劳动关系、维护职工利益的代表。

2.2进行工资集体协商，还要有一支知法律、懂管理、会核算的企业工会协商谈判队伍。具有一定法律知识和政策水平、具有较丰富实践经验和较强沟通协商能力的代表，对于进行工资集体协商是必不可少的。各级工会组织应加强对集体协商的代表培训，帮助协商代表增强责任意识、掌握谈判知识，提高协商能力，切实发挥集体谈判的作用。

2.3进行工资集体协商，要特别发挥区域性、行业性工会的作用。通过区域性、行业性工会进行工资集体协商，可以解决企业工会所处的依附地位，使其难以有效地开展协商对话的问题；有利于解决非公有制企业工会组建率低，职工难以形成有实力的工资集体协商一方的主体问题；有利于解决高新技术人员和农民工二者间部分群体职业流动性大，普遍缺乏民主意识，缺乏通过工会组织主张集体话语权的问题；有利于保证企业一级工资集体协商的工资标准不低于区域性、行业性工资集体协议的规定。

3．加大法制宣传，强化保障措施

企业要认真落实国家和地方政府的职工工资分配政策，加大力度宣传贯彻《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规及配套规章制度，增强管理者知法、守法的自觉性，同时提高企业职工的法律维权意识，为建立企业职工工资正常增长机制创造良好的氛围。另外，对于违反最低工资标准、拖欠职工工资等行为要明确法律责任，加大企业拖欠工资的违法成本。全面建立并完善工资支付重点监控制度、欠薪报告制度和工资保证金制度等，保证劳动者实现“劳有所得、劳资相当”的权利，切实维护广大职工的经济利益。

2012年河北省民生调研课题《河北省企业职工工资正常增长机制研究——以保定市为例》（课题编号：201201135）研究成果。

①2012年河北省大学生“调研河北”社会调查活动《河北省企业职工工资分配状况调研》成果。

参考文献：

[1]河北省2004—2011年统计年鉴. 河北省统计局.

[2]胡放之，王龙.建立健全企业职工工资正常增长机制研究[J]. 湖北工业大学学报，2009.3

[3]胡放之.提高初次分配中劳动报酬比例促进经济健康发展[J]. 贵州社会科学，2009.6.

[4]谢慧知.完善我国职工工资正常增长机制研究[D]. 硕士学位论文.北京交通大学，2009.