绿城｜2014物业服务的道与术

绿城｜2014物业服务的道与术（共4篇）

1.绿城｜2014物业服务的道与术 篇一

当下的语文教学想必每个教师都清楚，语文教学不再是一本教科书的天下，教师要有课程意识，让语文课堂成为学生生命成长的地方，让每个学生自由的心灵在课堂尽情释放。可是，都明白的的道理，又有多少人心甘情愿在这样的道路上行走!

成为本次小学语文优质课的评委，在听了13节语文课后，我久久思考了这样的一个问题：这些语文课丢了什么?

不妨先看几个真实的场景：一老师从开课就手不离教案，样子像极了登台表演前的彩排，此时他的眼中只有教案，没有学生，没有课堂，没有自己;一老师让学生选择想先学哪一部分，当一学生说先学修改作文时，该老师居然高兴的说你真聪明，这到底是孩子聪明还是老师糊涂;一老师看到黑板上写着他要上的课题名称，工作人员想帮忙擦掉，他居然摇手告知留着，留着，我的课堂我做主，这还没上课就被别人牵着走，教师都不做主、不自信，那学生又该怎么办;一老师在课堂上慢悠悠的教学，自我陶醉，结果下课时间快要到了，他居然疯狂的跑起来，百米冲刺敢课，早把孩子扔下不管了，课上的孩子成了他的陪练……

一段时间，这些场景经常在我的脑海里打转，能登上优质课讲台的老师应该是有一定教学功底的老师吧。且不说教学时间的长短，但看赛课的名称——优质课，就应该懂得优质的内涵，绝不仅仅是外在的表现，更多的是内在教学价值的呈现。如何让自己的课配的上“优质”二字，那就需要关注学生的心灵，提升文本解读的能力，研究课堂教学的内涵。

登上优质课的讲台，自我教学水平展示过后，每位教师需要认真思考、研究、反思、再实践。如果一味的自责，会沮丧无力，如果一味的抱怨，会轻慢无礼，终究是不利于自身专业成长的。以下的教学建议，希望能为每位教师带来启发。

1.关于课堂对话

教学本身就是语言的艺术，教师在课堂上所有的语言有艺术的味道吗?这是需要每位教师用心思考的问题。很多教师在备课时，会把自己课堂上说的所有话都写下来，这应该算是一种认真的态度，但是写下之后就反复练习背诵，还是在一遍遍的修改直到变成可以师生对话的语言呢?如果是后者，那教师的课堂教学语言就会更加自然、真实、有效，而如果是不再斟酌，直接背诵自己的教案，充其量就是在展示罢了，离高效教学还差的远。因此，课堂教学语言的使用是需要反复锤炼的过程。当羡慕大师的课堂精彩时，我们要知道这样的精彩不仅仅是他们的教学设计好，更重要的是他们能把所有的设计思考变成最有效的教学语言，在课堂上通过师生对话来实现。可见，课堂对话是需要教师做大量准备和用心揣摩的，时间能检验教师课堂教学的成效，没有捷径，唯有扎实研究。

2.关于课堂民主

现在的课堂，往往都会有面上的民主，说白了就是师生彼此还算亲近，教师努力尊重学生，可是事实上更多的是教师在讨好学生，学生在迎合教师罢了。缺少真诚，哪有高效可言。课堂民主首先是师生平等，似朋友般，借助一个话题师生间、生生间进行思维的碰撞，彼此从他人那里得到自己所需的一切，以此启发自己，成长自己。民主来自真诚，课堂上教师要从内心接受遇见的每个孩子，要时刻提醒自己课堂是生命的成长场，来不得半点马虎，更不能随便应付。民主来自尊重，尊重自己的工作，尊重孩子的学习，尊重知识的价值，尊重发现的意义。教师如果能把教学看做是神圣的工作，自己所有的付出都是向往美好，那课堂民主就会自然生成。民主来自研究，做一名儿童心理研究者，让自己所有的教学都关乎孩子的生命成长需要;做一名扎实的教学实践者，实实在在的俯身工作，让自己的每节课都绽放精彩和力量。

3.关于课堂生成

有课堂对话，就一定有生成，毕竟孩子的语言是独一无二的，不可替代。因此，生成是课堂上随时随地发生的，但是有的老师能抓住，有的老师却看不见。这往往被大家认为是教师的教学能力问题。其实，最根本的原因还是教师的专业素养。做教师需要一辈子修行，教师要做功夫教育家，课堂就是教师最佳的练功场所。每节课都认真对待，孩子的每次发言，每个表现都要入教师的法眼，时间久了自然就能抓住生成，并用好生成。这样的成功需要时间来验证，更需要教师有一颗热爱教学的心，功力、浮躁、抱怨，所有的机会都会与之擦肩。发现生成，用好生成，会让课堂变得真实、高效，更会让课堂成为教师和学生的期待。现在很多老师不知道怎么上课，很多学生不喜欢上课，应该是彼此没有什么期待吧。

自由的心灵才能塑造健康的人格。作为语文教师，寻根语文教学的道与术，不久的将来，我们都会因为是一名语文教师而感到幸福。

2.宜搜的道与术 篇二

根据艾媒咨询的数据，2012年的第二季度，宜搜在中国手机用户搜索流量中的占比达到35.5%，超过百度的33.8%和搜搜25.8%，排名第一。2012年5月16日，宜搜科技发布了“全球首个手机搜索营销平台”，为2.2亿移动互联网用户提供手机上的搜索服务，帮助超过3万家中小企业在手机上营销创富。

“移动互联网将是未来绝对的方向，第一次创业我积累了一些原始资金，所以才决定第二次创业，成立宜搜科技。”CEO汪溪说。

拥抱移动互联

2005年，汪溪将自己创立六年的讯天科技以8000万美元卖出，这曾是中国移动互联网音乐和社区的开创者，不久之后他创立了宜搜。对于汪溪和他的同行来说，当时移动搜索的市场环境尚未成熟，手机网站仅1000多个。但汪溪预计国内在2006年应该能够发放3G牌照，这让他觉得再晚进入便会失去分一杯羹的机会。

“人和企业一样，必须要知道自己从哪里来，到哪里去。”汪溪说，“宜搜的基因就是移动互联网。”他认识到做手机搜索就不能用PC互联网的观点来看移动互联网。“除非宜搜能够在手机搜索的核心技术实现突破，否则其他所谓的盈利模式等等都不值一谈。”

宜搜的主力用户来自弱PC和没有PC的用户，从PC转向手机的用户也是最近一两年才增加了一些，“我们的用户更多的是手机的纯粹使用者，他们也许分不清百度或宜搜，只要我们第一个给他们提供服务，他们就会成为我们的忠实用户。”从这个方面看来，汪溪觉得移动互联网并不是互联网的简单延伸，移动互联网的人群架构与互联网有很大的区别，他预测在不久的将来移动互联网将会创造一个数以十亿级的市场。

在汪溪眼里，手机这个信息移动终端将取代电脑成为一个人的个人信息终端。宜搜认为这个信息终端需要一个很强的搜索引擎来帮助用户。“当时我们是在只有一千多万网页、两三千万用户数时就开始做无线搜索了，最大原动力就是我们相信未来是一个移动互联网的时代，信息是每个人都需要的，我们想做一个移动的信息入口。”

“PC端的所有大佬们要进入移动互联网市场首先要挥刀自宫，否则根本不知道整件事情是怎样的一个走向。”在宜搜看来，移动互联网将是一次新兴的革命而非仅仅是改良。汪溪说，中国有10亿的手机用户，却只有3亿的PC用户，两者在营收水平上不是一个数量级的，更谈不到竞争，PC用户一定会被边缘化。

合作、开放、共赢

网站和浏览器是宜搜的上游企业，宜搜和与他们的合作采用付费加分成再交换流量的模式。“比如，我们与UC的合作就是采取付费加交换用户的方式。优先考虑的是交换流量，在交换流量不足的情况下会有补充付费的模式，我们在业内主要就是用互相推荐用户的模式，这就是一种双赢。我们不提倡用百度的方式——大规模的砸钱，这种方式不符合移动互联网合作、开放、共赢的趋势。”

百度的搜索占有率达到65%左右，但APP分流的特征决定了无线搜索企业占比很难超过50%，更难一家独大。汪溪告诉《新商务周刊》记者，弱肉强食的丛林法则在移动互联网领域不是那么适用。手机屏幕的尺寸偏小决定了不可能让用户仔细筛选结果，如何搜索出最精确的结果不仅靠技术力量、产品力量，更应该依靠合作伙伴的力量。宜搜在前端渠道跟中国所有拥有流量的品牌合作，不仅给这些品牌带来流量还会给他们分成。“去年宜搜年收益3亿多，还处于一个盈亏平衡的阶段，主要就是因为我们将60％?70%的收入都分给了我们的合作伙伴们。”汪溪说。

两三年前宜搜的定位是二三线城市，因为汪溪分析中国虽然有一线城市比较发达，但更多的地区还处于发展之中，比如广大的内陆地区，那里二三线城市密集，宜搜的策略是避开跟互联网搜索巨头的竞争，“毕竟北上广深这几个大城市加起来也只有六七千万用户，我对当时宜搜实行差异化竞争所带来的优势感到骄傲。”

宜搜去年的盈利达到3亿多，盈亏持平，并保持了每年两倍以上的增速，汪溪说今年就可以实现盈利。

不可复制

虽然拥有四轮融资，但宜搜对自身商业模式的探索早在2007年底就开始了。汪溪决定面向中小企业销售自己的产品服务。

具体方式是基于宜搜自身的搜索引擎，出售5万多个热点行业的关键词。但是探索商业模式远没有守着投资“烧钱”过日子那么优雅。移动互联网的业务都非常新，理解起来比较困难，中小企业刚刚接触时基本不太认可。于是，宜搜尝试着改变自己的推广方式，免费为企业建设一个WAP网站，而此业务原先收费为3000元，以此慢慢培养客户的信任度，等客户自己觉得接受移动搜索这种宣传方式再决定购买，这种方式在某些区域甚至取得了90%的转化率。

正像汪溪在微博里提醒他的同事“我们千万不能被自己的年纪所困，那些80后、90后的玩机一族才是宜搜的未来”那样，他们需要了解移动互联网用户，而不是听信自己的理解。

目前，宜搜的广告客户已达3万个，有一个近100家代理商(总共3000多人)的销售网络来负责与各大中小企业沟通，如果企业愿意给宜搜付费，他们就会给这些企业提供一个整合的解决方案，这个解决方案可以帮助合作伙伴接触到他们所需要的用户。“从盈利点和商业模式两块来说，我们还会搭建起一个企业和手机用户的沟通渠道，只要我们搭建好了这个平台，未来的盈利不是问题。宜搜希望能够通过自己的努力给那些认为移动互联网没有商业模式互联网巨头们一个响亮的耳光。”汪溪说到。

“宜搜的模式很难被复制，因为我们的工作是对移动互联网理解长期积累的过程，而市场需要慢慢地培养。”

3.废物处理的道与术 篇三

据统计，欧盟27国2010年产生了大约9450万吨危险废物。而美国虽然一直致力于危险废物的处理，但其2011年回收处理（金属，溶剂或其他恢复）的150万吨的危险废物也仅占危险废物总量的3.8%。就全球范围而言，危险废物处理面临的挑战相当严峻。回收再利用当然是最好的途径，但如果实在无法实现，安全焚化或者进行垃圾填埋应该是最后的选择，因为这些方法需要密切监测，并且可能导致严重的环境破坏。比如根据欧盟填埋指令，英国在致力于降低送往垃圾填埋场的生物降解市政废物，目标是相对于1995而言，到2013减少50%，到2020年减少65%。

有效政策和方法

有效处理有毒废物需要在政策上给予支持。例如，在政策制定上需要明确优先级，即明确废物处理、能源和气候变化政策的优先级，并寻求最佳平衡；需要建立资源管理办公室，用以提高政府处理废物的有效性，并协调各方资源；政府要通过相关机制提高数据的质量以协助决策，包括废物的组成和数量，现有的和计划的废物管理基础设施的地点和能力等。政府需要致力于持续不断地提高回收和恢复材料的质量和数量。同时，为适应不断变化的需求，政府应当确保有恰当的废物和资源管理基础设施。另外，光靠政府无法完成废物处理，因此政府必须为向废物和资源管理基础设施的私人投资提供便利。

欧盟的废物管理办法基于三个原则，即废物预防、回收和再利用，并改善最终处置和监测，这很值得借鉴。通过清洁技术，生态设计，或者生态效率更高的生产和消费模式，可以达到预防废物产生的目的；通过限制生产过程中原料的提取和转换，专注于材料技术的废物预防和回收还可以减少使用资源对环境所造成的影响。日本的日产公司是这方面的先进典型。

日产认为被重复使用的电池可以将可再生能源——如太阳能和风能——产生的多余电力储存起来，然后在用电高峰期时释放使用，从而减少常规电站保持待命的需要。据估计，完全充电的日产LEAF电池电源足以为一套三居室的家庭提供3天左右（8kW/day）的能量。为有效完成有毒废物的处理，日产在LEAF电动车刚刚推出时就已经开始考虑如何处置生命结束的汽车。虽然LEAF电动车的设计使用寿命与任何的传统汽车相同，但一些因事故而破损的汽车中的电池将可能很快就出现，因此公司认为现在就必须考虑如何管理和使用这些零部件。目前日产全球总部已建成第一个大规模演示系统，展示LEAF电池对可再生能源发电的存储和使用。新存储系统的电力供应是由安装在日产办公室的太阳能电池产生的，其后电被存储在锂离子电池里，电能可被用于电动车辆充电。通过7个与日产总部的太阳能电网相连的充电站，产生和存储的总电量相当于每年为1800辆日产LEAF电动车完全充电。这相当于每年减少15.4吨的二氧化碳排放，将使电动车完全通过可再生能源充电，从而真正达到零排放。这一方面从源头就减少了有毒废物的过早产生，另一方面，对其利用进一步减少了资源的使用，从而降低了对环境的伤害。

最新技术

为了更有效地处理有毒废物，研究人员一直在努力寻求新方法。

2012年11月，英国研究人员着手开发的新方法不仅能去除受污染的土壤和水中的有毒物质，例如铂和砷，而且，经过恰当的生物精炼工艺，这些转换出的金属纳米粒子可以根据需要被制成不同的形状和大小，用于催化式排气净化器、癌症治疗和其他应用。

在电子产品生产设施附近的河岸，铂族金属污染是个日益严重的问题。另外，砷也是工业生产过程中自然产生的副产品。催化式排气净化器产生的粉尘堆积也会对环境造成重金属污染。铂族金属和砷都是非常有价值的商品，前者可作为工业催化剂，而铂和砷纳米粒子可用于治疗癌症，这些都是高价位的产品。英国研究人员在致力于研究如何用植物来处理铂族金属和砷污染物。他们关注的重点是那些可以将铂族金属和砷融入到其组织中去的植物。植物可以吸收金属是早就被人们所知的，但利用这一特性来处理有毒污染物却是先前没有人尝试的。这种技术的优点是它不需要用能源密集型，价格昂贵的程序清理土壤，被利用的完全是自然的过程。使用这项新技术，不仅可以廉价节能地修复受污染的土壤，同时还能生产有价值的商品。技术产出的恰当形状大小和功能的纳米粒子无需后续细化，就可以供催化式排气净化器的生产商、治疗癌症的开发商及其他一些适用的技术开发使用。技术也可以用来回收垃圾填埋场或矿渣堆中的金属，甚至可以从露天矿获取微量的金属。

复合材料——如碳纤维——越来越多地被应用，而它们最终要么进入垃圾填埋场，要么被焚烧。这必然导致大量的浪费，不仅包括财务成本和环境成本，还会阻碍材料的再利用。英国的一个项目开发了新的回收流程和系统的方法对复合废料进行再加工，再造的复合材料可以用于制造轻型车辆。随着技术的改进，再造的材料还可以应用于诸如航空航天、船舶、建筑等行业，从而逐步改善资源利用效率。

当技术发展到天然资源价格下降而再生资源的价格变得相对高，并且能有效控制温室气体排放和各类污染物对环境造成的危害时，或许现在我们关注的有毒废物的处理将变得不再重要。我们期待这一天能变成现实。

4.HERO：员工幸福的道与术 篇四

最新出炉的联合国《2015年世界幸福报告》中，中国在158个国家和地区中仅排名第84位。在经济高速发展的今天，人民对于幸福的定义已经远不止物质与利益可以评估。该报告指出，影响幸福感的因素除人均GDP外，社会支持、健康、期望寿命等与心理和生理健康相关的因素占有同等重要的地位。

研究表明，自1910年起，各类书籍中对于“幸福”的提及（当年出版书籍的词汇中该词所占比重）呈快速增长态势（见图1）。人民对于精神幸福的关注和追求也日益凸显。那么，应该如何使人们更幸福、更有效地工作？

在商业竞争尤为激烈的今天，员工的幸福与活力很大程度上决定了企业的绩效。如果能有效地测量、发展和管理那些积极的心理能量，就能有效提升绩效。积极心理学之父马丁·塞利格曼曾叩问：“是否存在一种‘心理资本’”？紧随其后，路桑斯教授基于工作场所这一背景，正式提出了“心理资本”这一概念，这是一种超越经济资本、人力资本和社会资本竞争优势的资本，具体来说，包括HERO（Hope ，Efficacy，Resilience，Optimism）所代表的四项心理优势（见图2）。

尽管经济、人力和社会资本的投资依旧是不可或缺的，但在当今复杂多变、充满挑战的环境中，对于心理资本的投资将带来更加长远且丰厚的回报。研究表明，员工的心理资本与其态度、行为和绩效有着密不可分的关系。在态度方面，那些兼具希望、自信、韧性及乐观精神的员工，其工作满意度、组织承诺和心理幸福感普遍偏高，而离职意向、工作压力和焦虑则偏低。行为方面，拥有丰厚心理资本的员工，其公民组织行为也越多，更乐于为组织贡献力量、为同事提供帮助。此外，无论是由主管评定的主观绩效，还是由销售额等数据衡量的客观绩效，心理资本高的员工都会表现得更加优异。总的来说，具有高心理资本的员工能更多地体验到积极情绪，感受到幸福，这反过来又能提升他们的工作投入程度，增加组织公民行为，提升绩效，同时减少迟到和旷工。

既然心理资本与员工的工作态度、行为和绩效有着如此密切的关系，那么如何来提升心理资本呢？研究表明，不同的领导风格能够影响员工的心理资本。领导力影响着员工的幸福感和绩效，领导力的提升能显著提升员工的幸福感和安全感。

想象自己是一名保龄球教练，如果想要提升队员的成绩，你是更倾向于指出他们哪些技术不对，以后不要再这么做，还是更倾向于告诉他们哪些做得很好，今后要继续保持和加强？研究者拍摄了保龄球手练习时的画面，之后通过剪辑做出了两种版本的录像：一是删掉了那些打得不好的画面，只留下使用了正确打球技术的片段；二是删掉那些打得好的画面，只留下技术动作不合规的片段。研究者分别用这两个版本的录像给之前被录像的保龄球手上课，其中一部分人使用录像版本一，告诉他们哪些地方做得好，强调今后要继续保持；另一部分人使用版本二，指出他们打得不好的地方，强调今后不要再犯同样的错误。一段时间后的训练结果显示：那些观看正确技术动作，被鼓励要继续保持的人全都提升了成绩！而这个比例也远远高于另一个组，这就是积极的力量！

当消极负面的事情发生时，人们总是第一时间跳起来去关注和议论，却往往忽视了工作生活中的美好和阳光，忽视了积极的心理资本。著名积极组织行为学研究者金·卡梅隆认为：人们之所以对于消极事件如此敏感，可能是由于消极事件带有一定的威胁性，迫使人们采取行动，做出改变。积极的事件意味着应当维持现状，而消极事件则会唤起强烈的改变动机。再者，单一的积极事件很难使全局达到最佳状态，而一个消极事件却有造成满盘皆输的可能，所以人们总是被消极事件揪住了心。然而，为什么要等到生病了再投入大量人力物力去补救呢？何不在拥有健康向上的状态时，就充分调动、利用和加强这些积极的优势呢？

想要提升绩效，或许更应该关注成功、寻找优势，而不是一心只想着弥补错误、解决问题。积极领导力是将积极组织行为学和积极心理学等领域的最新研究结果加以运用的成果。积极领导力不仅满足于完成任务而已，它的目标是要取得超越规定目标的卓越绩效。它不仅是指领导者自身应当具有积极的意愿和行为，更以一种关注优势、肯定潜力的管理过程为员工和组织带来积极改变。

卡梅隆提出了四种积极领导力策略：营造积极氛围、建立积极关系、实现积极沟通、构建积极意义。四者间相互影响，每一项策略的提升都能促进另外三项策略的实现，其协同作用，是实现卓越绩效的绝佳催化剂。

营造积极氛围

积极氛围是工作中的“幸福加油站”：如果积极情绪占着主导地位，便能够使人们对事物的理解更加丰富、更具创造力、更有工作效率，这意味着无论是个人还是组织，都能够从积极氛围中获益。

积极领导创设的积极氛围，能够帮助提升心理资本，尤其是乐观的归因方式。同样一张画着海平面上的一轮太阳的油画，有的人认为这是一幅旭日东升图，也有的人认为这是夕阳西下的光景。处于积极氛围中的员工往往更多看到“旭日东升”，他们倾向于从积极的方面来解释所遇到的事物。在积极氛围下，即便面对失败，员工也不会轻易否定自己的能力；而对于成功，员工能关注到自己在这一过程中的不懈努力，并在下一个任务中继续投入心力。这样始终向阳的员工，如何能没有高绩效呢？

领导在营造积极氛围中有着不可或缺的作用。首先，领导能够将自己的积极情绪传达给员工，给员工起到模范作用。其次，领导还应在组织中体现同情心、宽容心和感恩心。领导常常鼓励员工互相交流，在这一过程中，员工可能会感受到同事的困难，并表达出恰当的同情。对于犯错的员工，不要带着情绪去责骂，而是应当针对这一事件提出相应的意见和帮助，这对于员工来说便能够体会到一种谅解。再次，如果常常对员工表达出谢意，便能够促进组织中的积极氛围，员工能够更多体会到组织的积极导向，而不是责难和惩罚。这样的积极氛围能够为员工积累更多的心理资本，从而为组织带来更大更长远的利益。

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建立积极关系

积极关系是一种极其宝贵的资源，其中蕴藏着无限的正能量。积极关系能增强人们的合作意识，促进信息共享，从而更加有效地利用资源。积极关系能够满足人们对于爱与归属的需求，提高人们对于组织的认同，在工作中会更加投入，进而取得更好的绩效。

积极关系能够为心理资本的壮大提供养分。它有助于提升员工的韧性，在遇到重大困难时，来自同事、领导及组织的积极关注与支持，能够帮助个体转变视角，将逆境和挫折视为一种成长的机会，克服它、战胜它、超越它，甚至可能创造更加卓越的绩效。进谏能够帮助建立组织韧性，而领导和员工之间的积极关系则能鼓励员工谏言，帮助下属逐步积累韧性，进而缓解各种逆境带来的负面影响。

领导想要在组织中建立积极关系，应当传达正能量，同时强化员工优势，进行积极关注。积极领导应该在组织中构建积极的能量网络，这意味着领导不仅自身要有正能量，更重要的是要促进员工成为能量激发者，进而形成组织中的能量网络，使得每个员工都能从与他人的关系中汲取到积极的心理资源。这种关系有利于员工提升绩效，并共同为组织带来价值。另外，领导应当及时肯定员工的成绩，积极关注员工的优势。

心理学中著名的“皮格马利翁效应”，在工作场所中就体现为，你相信你的员工有多优秀，他们就会有多优秀。哈佛大学的罗森塔尔教授做过一项著名的实验：他随机选取了一些小学生，告诉老师他们的智商颇高，可以好好培养。但实际上，这些孩子和其他同学一样，并没有任何天才之处。然而，一段时间后有趣的现象出现了：那些被老师认为有更高智商的儿童真的取得了更好的成绩！由于老师的期待，他们相信这些孩子能够取得优异的成绩，进而给予更多积极关注。而孩子们也感受到老师的殷切期待和无限信任，为了不辜负这份期待，孩子们也更加努力地学习来回报老师，正是这种积极的关系创造了不可思议的好成绩！

同理，在组织中，领导应当对员工的优势给予充分的肯定与鼓励，相信他们的能力，期待他们能够取得非凡的成就。员工能够从这种与领导的积极关系中得到支持，提升其心理资本，同时对待工作更加投入，以期取得更好的绩效来回报领导的信任。

实现积极沟通

积极沟通是用积极、肯定的言语来替代消极、否定的言语。研究表明，组织中积极语言和消极语言的比例能够很好地预测组织的绩效：高绩效组织中，积极语言比低绩效组织中多得多。但这并不是说不能进行批评，更重要的是积极语言和消极语言的比例。当积极/消极在3：1到9：1之间时，往往能够带来较高的绩效。

积极沟通能够提升员工的自我效能感，也即自信。领导和同事的肯定性言语可以使员工相信自己通过努力能够达成目标，即使是遇到棘手的问题之时。领导对事不对人的积极沟通策略也能够帮助员工重燃希望，更快地调整计划，继而顺利达成目标。这些心理资本的提升均有助于绩效的提升。

积极沟通不仅是指赞美与肯定，当面对员工所犯的错误需要指正时，就需要另一种形式的积极沟通——支持性沟通。这种沟通方式首先强调在与员工讨论问题时不针对员工个人进行责难，而是要以客观地对工作事实的描述取代评价。

另外，应当从其他人的角度告知员工这些行为会带来的后果。因为如果从领导的角度来谈论感受的话，就不是在谈论员工的问题，这样能够减少员工的抵触情绪，促进员工用更加开放的心态来认识问题，进而改善问题。

最后，领导和员工在讨论问题时，并非处在对立面，不是为了辩论“问题到底是谁的”。领导和员工都有共同的目标，那就是解决问题。所以领导在支持性沟通中应当适当地予以员工帮助，共同讨论应当如何更加有效地应对问题。

构建积极意义

员工对于工作意义的感知，能够在很大程度上影响其工作投入，进而影响工作绩效。

人们对于工作意义的看法有三个层次：一是作为养家糊口的饭碗；二是能够帮助自己获得成就；三是工作内容就是自己的使命，自己能在其中找到毕生追求的意义和价值。第三种工作导向的员工，将组织的目标内化为自己的使命，既能提升对组织的认同感，又能增强工作满意度，提升工作绩效。

对于工作的意义感，跟工作本身的内容相关性并不显著，再简单机械的工作都能从员工的角度赋予积极的意义。例如，有研究者采访了医院里负责清理化疗病人呕吐物的清洁工，他说：“我觉得我的工作和医生一样有意义，我让癌症病人在生命的最后时光里意识到自己还是人，他们一样受到关怀和尊重，这是我工作最大的意义。”看，即使是最简单、最劳累的工作，也能被赋予神圣的意义。

领导应当致力于在组织中构建积极的意义，设立组织愿景，让员工感受到该组织能够为人类长远的幸福做出贡献，同时让员工感到其工作能体现出人性的光辉和价值、他的工作能够帮助他人，即所谓“赠人玫瑰，手有余香”。这种蕴含着积极意义的香味能为员工注入心理能量，继而源源不断地投入时间和精力，为实现组织的愿景而不懈努力。

领导者应当在组织中传递正能量，促进员工的心理资本增值。只要创造性地运用各种方式和工具营造积极氛围、建立积极关系、实现积极沟通，并且构建积极意义，人人都能成为创造积极组织的HERO！