领导班子与教师队伍建设

领导班子与教师队伍建设（共9篇）

1.领导班子与教师队伍建设 篇一

县政府常务会议材料

镇坪县教育系统2013

学校目标考核暨校（园）长、领导班子

考核评价实施办法

（讨论稿）

为推动我县教育优先发展，全面提升教育水平，进一步加强我县中小学校长和教师队伍建设，加快实现教育强县目标。结合我县教育系统工作实际，特制定各学校和校长及领导班子综合考核评价办法。

一、考核对象

县高中、全县各初级中学、各镇中心小学（含白家小学）、各幼儿园、师训教研中心。

二、考核内容

（一）目标考核

目标责任考核实行百分制。各初中、小学的目标责任考核内容为学校综合管理考核（60%）、教学质量考核（30%）、社会评价（10%）共3项；师训教研中心、各幼儿园目标责任考核内容为综合管理考核（90%）、社会评价占（10%）共2项；县高中目标责任考核内容为高考任务（70%）、普高招生任务（10%）、职高招生任务（10%）、社会评价（10%）共4项。

1.学校综合管理考核按照《镇坪县中小学校考核评估细则》、《镇坪县幼儿园考核评估细则》、《镇坪县师训教研中心考核评估细则》进行考核（县高中除外）。2.教学质量考核按照《镇坪县中小学教学质量考核评估细则》进行考核（县高中、幼儿园、师训教研中心除外）。

3.县高中完成或超额完成高考任务、普高招生任务、职高招生任务得满分，未完成任务指标的分别按照实际完成任务指标的百分比进行计分。

4.社会评价。由两代一委评价、家长代表评价、镇党委政府评价和局领导班子评价四部分，分别按3:3:2:2的权重计算得分。

5.加、减分按照《镇坪县中小学校、幼儿园、师训教研中心工作考核加减分办法》进行。

（二）校（园）长考核

校（园）长的考核实行百分制。考核内容为校（园）长发挥职能作用情况，工作实绩占60%，德能勤廉考核占20%，民主测评占20%。

1.工作实绩考核以学校目标责任考核成绩为依据。2.德能勤廉考核按照《2013年镇坪县校（园）长德能勤廉考核标准》进行考核。

3.民主测评考核由学生代表测评，教职工测评，人大代表、政协委员和镇党委政府领导测评，教体局党委测评四部分，分别按5:5:5:5的权重计算得分。

（三）学校领导班子考核

学校领导班子考核实行百分制。考核内容为本班子发挥职能作用情况，工作实绩占60%，德能勤廉考核占20%，民主测评占20%。

1.工作实绩考核以学校目标责任考核成绩为依据。2.德能勤廉考核按照《2013年镇坪县学校领导班子德能勤廉考核标准》进行考核。

3.民主测评考由学生代表测评，教职工测评，人大代表、政协委员和镇党委政府领导测评，教体局党委测评四部分，分别按5:5:5:5的权重计算得分。

三、考核程序和方法

考核工作坚持平时考核与集中考核并重。平时考核由县考核办安排，由县教体局和县政府教育督导室进行考核；集中考核（集中考核在每一暑假前进行）由县考核办牵头，统一抽调相关人员进行，纪检监察干部全程监督，主要考核学校工作完成情况及校（园）长、学校领导班子履职情况。集中考核可按照以下步骤进行：一是召开工作报告会。听取被考核学校学目标任务完成情况暨领导班子述职述廉报告；校（园）长个人述职述廉报告。二是民主测评。发放民主测评表现场进行民主测评。三是考察核实。通过个别谈话、查阅被考核单位相关资料、实地查看等核实任务完成情况和反应突出的问题。四是分析评价。考核组对被考核对象履职和目标任务完成情况进行实绩分析，集体评定考核得分；对校（园）长和学校领导班子考核情况进行综合研判，做出基本评价，形成考核评价报告交考核办。

四、考核等次的评定

（一）各学校目标考核等次评定。根据学校目标考核综合得分情况，分别设立一、二、三等奖。全县4所初中，设立一等奖1个，二等奖1个，三等奖1个，最后一名不受奖；全县所有中心小学（含白家小学），设立一等奖2个，二等奖3个，三等奖3个，最后两名不受奖；全县所有幼儿园，设立一等奖1个，二等奖2个，三等奖2个，最后一名不受奖；县高中、县师训教研中心根据其目标考核得分情况进行表彰：综合考核得分在95分以上的为一等奖，90-94分的为二等奖，85-89分的三等奖，85分以下不受奖。

（二）校（园）长和学校领导班子考核等次评定

１、校长考核等次的评定。根据校（园）长考核得分情况，分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次，优秀比例控制在25%以内。当校（园）长个人获得市级以上荣誉称号的直接评为优秀等次。

2、领导班子考核等次的评定。根据学校领导班子考核得分情况，分为优秀、良好、一般、较差四个等次。全县各初中、小学、幼儿园评选4个优秀领导班子（初中1个，小学2个，幼儿园1个），6个良好领导班子（初中1个，小学3个，幼儿园2个）；县高中、县师训教研中心根据其综合考核得分情况确定相应等次，达到一等奖的评为优秀等次。学校领导班子中有违法违纪行为和对社会造成恶劣影响的不得评为优秀和良好等次。

（三）学校中在党风廉政、综合治理、安全生产、“双创”、信访、计划生育等工作被“一票否决”的，学校目标综合考核直接定为不合格，学校校（园）长和领导班子不得评为优秀等次。

五、考核结果的运用

考核结果作为学校领导班子调整和领导干部选拔、任用、奖惩以及学校后备干部梯队管理的重要依据，并与学校领导班子职务晋升、岗位聘用、绩效工资、评优树模等挂钩。

（一）各初中、小学、幼儿园、县高中目标综合考核获得一等奖的奖励学校6万元，师训教研中心目标考核获得一等奖的奖励3万元；各初中、小学、幼儿园、县高中目标考核获得二等奖的奖励学校5万元，师训教研中心目标考核获得二等奖的奖励2万元；各初中、小学、幼儿园、县高中获得三等奖的奖励学校3万元，师训教研中心目标考核获得三等奖的奖励1万元。（奖金主要用于表彰奖励学校教职工，各学校根据实际制定考核奖励细则，按《细则》考核后予以表彰奖励。）

（二）评为优秀校（园）长、主任（指学校主要负责人）的一次性奖励2000元。

（三）学校目标综合考核连续两年排在末位的学校，对学校领导班子采取组织调整措施；目标综合考核排名末位的，对学校校长和领导班子进行训勉谈话。

（四）所需奖金由县财政统一核算发放。

六、考核纪律和监督

学校领导班子和领导干部考核严格按照县委、县政府关于对各镇、各部门考核评价实施办法相关规定执行。

2.领导班子与教师队伍建设 篇二

一、教师课程领导内涵、角色与意义

1. 教师课程领导内涵

在我国现代汉语中,“领导”一词有两层含义:一是作为动词,指率领和引导; 二是作为名词,指担任领导工作的人［2］。教师课程领导具有双重意义: 一方面,教师课程领导强调领导的过程,重视领导的动作与行为,关注教师在课程实践过程中对课程的决策与反思; 另一方面,教师课程领导强调教师作为课程领导者的主体性地位,强调教师个体及群体参与课程领导。教师课程领导指教师具有课程意识,运用自己的创意与创造力进行课程开发、实施、评价、决策与反思,实现教师自身专业发展、学生学业成效提高、学校文化重塑、课程理论的建构等功能。首先,教师课程领导意味着教师具有一定的权力,教师具有自主性与决策权。课程领导主要是通过对课程决策和课程评价实现的［3］。教师要发挥自己的创造力,不断地对课程进行决策、评价,实现对课程及其实践的反思与修正。其次,教师课程领导表明教师具有特定的职责,在课程领导的过程中承担自己作为课程领导者的责任,体现在教师对学校层面的课程改革进行课程领导。再次,教师课程领导的根本出发点在于服务。教师课程领导旨在为学生、学校、课程服务,以期达成共同的课程愿景,提高教学的质量。

2. 教师作为课程领导的角色

教师角色由一元走向多元化。一方面,教师课程领导意味着教师角色的转变,教师从课程的追随者转变为课程的领导者。教师不再消极、被动地对待课程改革,而是积极、主动进行课程改革,成为课程领导的主体。教师的课程领导角色赋予教师充分的自主权与决策权,每一位教师都有权参与课程领导工作。另一方面,教师课程领导表明了教师角色的增加,教师不仅是课程的实施者与执行者,还是课程的参与者、研究者与开发者。与此同时,教师角色的转变与增加使得教师担负的职责也发生了变化。教师的课程领导职责主要体现在学校层面的课程实践中,并以教师具有的课程意识为前提。首先,教师课程领导强调教师内在课程的实践,教师可以制订具体的课程计划与课程目标,把自己的课程理念付诸实践,实现自下而上的课程改革; 其次,在学科课程实施的过程中,教师可以对本学科的教与学提出意见,对学生的学习方法及学习资料是否需要更换做出考虑; 再次,教师可以对校本课程进行开发,成为校本课程的领导者,提升自身的课程领导力。教师课程领导的角色激发了教师参与课程计划、组织、实施、评价等环节的热情。

3. 教师课程领导的意义

教师课程领导对于学生、教师、课程、学校均具有重要意义。教师作为课程领导就是要更好地为学生、教师、课程和学校服务。首先,教师进行课程领导的最终目的是为了促进学生的发展,教师课程领导的成效体现在学生的变化上。教师可以通过对课程的积极领导,更加有效地实现预期目标。其次,教师课程领导提高了教师的专业化水平。一方面,教师课程领导增加了教师的专业自主权。课程领导意味着课程领导权力的分配,教师课程领导表明了教师具有更多的自由空间,可以对课程进行自主决策与反思,提升自身的课程领导力。另一方面,教师课程领导也可以实现领导价值的增能。教师课程领导可以带动自己以及其他学校成员,让每一个人都成为课程领导,具有权力与责任意识,积极主动地发挥自己的创造力实施课程领导。再次,教师课程领导是对课程理论知识的改进。教师课程领导可以采取自下而上、由内向外的方式,对课程进行改革。教师在课程领导的过程中,通过对课程实践的反省与慎思,形成自己的课程知识,构建新的课程理论,从而丰富了课程的内容。最后,教师课程领导有助于学校形成良好的组织文化。教师课程领导带动了学校教师群体对课程的探讨,教师间的合作、交流推进了学校教师领导文化的形成。教学中学科分离的状态被打破,教师更加主动地关注课程实践与变革。

二、教师课程领导困境

1. 主体意识缺失

教师课程领导主体意识缺失主要表现在课程改革与课程开发方面。在课程改革方面,教师如果没有意识到自己是课程实践的主体,就会游离于课程改革之外。一方面,由于教师对课程改革的结果无法预见,学校、教师、家长很看重学生的学业成就,教师也习惯于传统的教学方式,因此,教师不愿进行课程改革的尝试,从而缺乏课程领导的主观意愿; 另一方面,我国课程改革实行自上而下的课程改革方式,权力较为集中,教师一直处于被动、服从的状态。在课程改革过程中,教师是被领导者,教师的看法与观点无法得到学校的重视,导致教师消极情绪的产生。这样,教师在课程中的权力与责任被大大削减。在课程开发方面,教师没有把自己视为课程领导的一员,也不会付出自己的全力支持教学的改进,教师课程领导的主体性没有得到充分发挥。一些教师只是按照教科书进行教学,没有对课程教材进行再次开发,导致课程不适应学生。教师采用忠实课程实施的取向,缺少对课程创新性的理解,脱离学生已有的生活经验。教师课程领导主体性缺失,是学校育人质量不高的深层次原因之一。

2. 文化建设缺失

目前,中小学教师课程领导的文化建设缺失是一个普遍的现象。一方面,从学校文化人的心理与行为上来说,学校文化理应具有生命性,但这还未体现在教师课程领导上。教师没有意识到自己的课程领导角色,既未形成普遍的课程意识,也未采取相应的课程领导行为。教师忠实地执行校长的决策,没有行使自己的自主决策权,逃避因课程领导带来的新问题与新挑战。另一方面,从学校文化的活动形态上看,学校缺少教师课程领导的信息共享平台,忽视了教师对课程建设与管理的作用。课程领导不单单是一个个人领导的概念,它是一种建基于民主决策基础上的团体领导的概念,强调课程参与者之间的交流、沟通和协商［4］。如果课程领导的主体只是一两个人,那么,课程领导的力量与影响是很薄弱的。现在教师对课程的理解往往体现在个体的层面,缺少群体的交流、协作与分享。教师的课堂教学是封闭的,教师只关注自身的科目、个体的课程知识与经验的建构,忽视了跨学科的合作、集体的智慧与发展,导致课程资源的浪费。教师局限于自己狭隘的、封闭的空间,必然导致教学成效不高。

3. 制度保障缺失

目前,我国实行三级课程管理制度,即国家课程、地方课程与校本课程。校本课程同时赋予校长与教师课程领导的权力。然而,校长课程领导权力受到更多的关注,教师课程领导权力则往往被忽视。教师进行课程领导需要学校各部门领导的支持,学校课程领导理应从权力的集中走向分散。但是,在实际的课程领导中,教师的课程领导权力既没有得到学校的支持与鼓励,也没有得到国家的制度保障,导致教师课程领导难以实施。首先,学校领导没有意识到教师课程领导的重要性,教师被排斥于课程领导之外。当学校拥有了自主权以后,教师能否拥有课程领导权,则主要取决于学校领导的观念和做法［5］。学校依旧采用自上而下的课程改革方式,用权威与命令要求教师进行课程改革,刻板地要求教师遵循忠实课程实施取向。其次,科层制的管理剥夺了教师参与课程领导的权力与机会。教师处于底层,限制了教师的潜能与创造力的发挥。为了确保国家的课程意愿在学校中被有效地达成,学校也按照科层制的原则来构建自己内部的管理机构［6］。教师课程领导制度保障缺失,是教师课程领导作用未能充分发挥的重要影响因素。

三、教师课程领导路径探寻

教师课程领导作用的发挥,既需要教师自我课程意识的觉醒,更需要学校搭建教师实施课程领导的平台和建立健全相关的保障体制。

1. 唤醒教师的课程意识,明确教师课程领导角色

教师的课程意识是教师进行课程领导的前提。教师的课程意识是以课程观为核心的对教育活动体系中课程系统的一种整体认识,是教师的“课程哲学”,是课程实施过程中的课程观与方法论［7］。教师的课程意识是连接课程理念和课程领导行为的纽带。一方面,在课程改革与课程开发的动态过程中,教师要意识到自身的课程领导角色。教师应关注自身内在课程的建构与领导,实行探究式的课程实践方式。教师可以根据自身的课程价值理念以及学生的需要、特点与反应,对课程目标制定、课程内容的选择与组织、课程实施与评价进行决策。另一方面,教师要形成对课程的整体性认识。许多中小学教师认为课程就是教材,进而按照教材内容进行讲授,缺少对课程整体要素的把握,对课程的价值理念、课程目标、课程编制、课程实施与课程评价等核心理念了解甚少。例如,教师可能对某个学科的某个知识掌握得很熟练,但却不了解这个知识点在整个课程中的地位与作用。教师对课程独特的理解与整体的把握,是教师实施课程领导的前提条件。

2. 构建学习型组织,形成教师课程领导文化

教师课程领导是学校组织的再造,也是一种文化的重塑。一方面,学习型组织的构建为教师课程领导主体性的发挥提供了平台。教师积累的课程实践智慧,是课程理论来源的途径之一,也是促进教师专业发展的重要方式。在教师学习型组织中,通过教师间的交流、沟通与协作,每一位教师都可以表达自己对课程的意见与看法,教师间可以分享彼此的课程领导经验,实现对课程理论的建构与课程实践的反思。同时,通过学习型组织,提升教师群体的课程领导力。另一方面,教师学习型组织可以帮助教师形成合作文化。教师集体备课、同侪观课是教师合作的重要途径。合作文化是具有革新精神的,它不仅提供了相互之间的支持,而且承认存在于组织内外的分歧的价值［8］。正是这些差异与分歧才使得教师在合作的过程中获得创造性地解决课程问题的方案,实现了智慧的碰撞。教师群体对课程的深度探讨与合作,对于教师课程领导的顺利实施具有重要意义。

3. 健全教师课程领导制度,保障教师课程领导权力

教师课程领导满足了教师发展的需求,体现了人本主义关怀。为了保障教师课程领导的顺利进行,教师课程领导应有相应的制度规范。首先,学校领导要改变课程领导观念,打破原有的科层制度。学校领导要鼓励教师参与课程领导,实行课程领导权力的下放,给教师更多的自主决策空间。其次,学校要进行课程改革方式的转变,实现教师自下而上、由内而外的“草根式”的课程改革方式。教师是具有生命活力的个体,是创造性的课程领导者,教师本身具有实施课程领导的能力。因此,教师应整合个人和专业生活经历,对自身的内在课程进行开发并付诸实践。再次,教师要积极参与各种层次的课程实践。教师实施课程领导的场域主要是学校,教师要在学校层面的课程改革、校本课程开发、学科课程实施过程中进行自主决策,发挥每一位教师的积极性、主动性与创造性。建立教师课程领导的保障机制,是教师实施课程领导的必要条件。

摘要：旨在促进教师发展、提高教学质量的教师课程领导,既是教师对课程及其实践的反思和修正,也是学校对教师人文关怀的体现。教师具有课程领导的权力、职责与义务,这意味着教师角色的增加与转变。然而,在课程实施过程中,存在教师课程领导的主体意识缺失、文化建设缺失和制度保障缺失问题。教师课程领导作用的充分发挥,有赖于唤醒教师的课程意识、建构学习型组织和健全教师课程领导制度。

3.领导班子与教师队伍建设 篇三

【关键词】 泰州；靖江市；领导班子；干部队伍建设

近年来，泰州靖江市坚持以科学发展观为指导，紧紧围绕全市发展大局选干部、配班子，树立了良好的用人导向，领导班子和干部队伍建设情况持续加强，为靖江的经济社会事业又好又快发展提供了有力的组织保证和人才支持。目前，干部队伍的整体素质较好，绝大多数领导班子运转比较正常，能够围绕靖江工作大局，紧扣第二个“五年大跨越”目标，较好地贯彻落实市委、市政府的各项决策、部署，各项工作取得比较明显的成效，社会反响比较好。从届中考察看，运转质态良好和较好的占36%；正常的占50.7%；一般或较差的占13.3%。据问卷调查统计，对现有领导班子和领导干部评价“好”的占74.1%，“较好”的占19.5%，“一般”的占6.4%；认为领导班子结构“合理”的占55.6%，“较合理”的占36.4%，“不太合理”的占8%。

一、领导班子和干部队伍建设的做法与成效

1.创新培训培养方式，干部队伍的能力素质稳步提升。靖江市坚持将教育培训作为干部队伍建设的先导性、基础性、战略性工程，按照“融入发展抓培训、依托培训促发展”的总体思路，紧贴发展需求，实施大规模培训，干部队伍“三宽”素质和“三创”能力得到了新的提高。

2.科学配置干部资源，领导班子整体功能有效增强。靖江市坚持正确的用人导向，围绕发展配班子、选干部，突出正职岗位、关键岗位、年轻干部重点，将选人视野投向发展主战场和基层一线，将优质干部资源向经济社会发展重点项目和关键领域集聚，重视选拔干事创业有激情、科学发展有本事、打开局面有办法的干部，领导班子结构得到优化、整体功能得到增强。

3.改进考核评价办法，领导班子和干部队伍管理不断加强。靖江市坚持定量与定性相结合，完善干部考核工作，将“实绩公议”引入考核体系，树立“重实绩、看公论”的评价导向。全面实施市管领导班子届中考察，加强对换届后班子运转状况和干部个体表现的跟踪了解，为下一步加强班子建设和干部调整提供依据。

二、当前领导班子和干部队伍建设中存在的问题

结合届中考察和问卷调查的情况来看，目前靖江市领导班子和领导干部中还存在以下这些问题：

1.部分干部精神状态不够振奋。干部队伍总体情况较好，想干事、会干事、且能干成事的干部占大多数。但是，仍有少数干部工作不在状态、压力传递不到位，工作干劲、闯劲减弱，激情衰退。有的争先意识不强，工作主动性不够，做事按部就班，满足于完成领导交办任务，只求过得去，不求过得硬，工作活力不足；有的工作不安心，怕苦畏难，消极应付，得过且过，工作状态不好；有的年龄偏大，有“到站守摊”的思想，工作处于应付状态。

2.部分领导班子结构不尽合理。部分班子年龄梯次结构不明显，年龄老化问题比较突出。部分班子专业能力结构不合理，有专业特长的干部偏少，有些干部不注重学习提高，知识储备、更新不快，业务能力不强，工作思路不宽，解决问题的点子、办法不多，工作能力和水平不能适应新的形式和本职岗位要求。对照新一轮发展目标和要求，目前“乡土型”干部偏多，熟悉规划建设、现代农业、生态建设、文化建设等方面的干部比较缺乏，急需培养充实一批具有一定知识层次、文化内涵和有较高眼界的干部。

3.后备干部队伍急需加强。班子届中考察发现，多少单位存在中层干部年龄老化，后继乏人，有断层现象。问卷调查中，有41.3%的对象认为，后备干部门类不全、结构不优、储备不足。多少单位受人员身份、编制等制约，进人源头不畅，多年未能充实新生力量，可供推荐的后备干部数量不足，年轻干部、女干部和非党干部往往降格以求。目前，结构性短缺的矛盾比较突出，使配备干部挑选余地小，捉襟见肘。同时，由于后备干部队伍自身能力素质、知识结构等方面与靖江发展需求和岗位要求存在一定的差距，加之领导职数较少，空缺职位更少，致使一些后备干部难以补充到领导班子中。

三、加强领导班子和干部队伍建设的对策建议

1.进一步加大教育培训力度，提升驾驭科学发展的能力

新一轮的发展竞争，说到底是干部能力素质的竞争。为此，亟需根据发展需要，注重按需培训，坚持规模、质量与效益相统一，大力加强能力素质培训，打造一支“三宽”型的干部队伍。重点应抓好两方面的工作：

（1）下气力抓好现职干部的培训。根据靖江现阶段经济社会发展对不同层次、不同类别、不同岗位领导干部的能力素质要求，重点突出规划建设、现代物流、资本运作等方面的专题培训，帮助他们丰富专业素质储备。特别要重视“一把手”培训。抓住了一把手培训这个关键，就是抓住了全市干部队伍建设的重点。坚持高定位、高标准、高层次，重点组织实施一把手培训工程。

（2）下气力抓好年轻干部、后备干部的培训。培养年轻干部应当是长流水、不断线，紧紧围绕靖江快速发展的需要，把握年轻干部成长规律，确立近、中、远期培养规划，以培养和储备一支数量充足、结构优良的后备干部队伍为目标来科学谋划、认真实施。要深入推进“党政干部511培养计划”。

2.进一步优化领导班子结构，增强领导科学发展的整体功能

（1）坚持用科学发展的鲜明导向选拔干部。为了实现靖江的“二次跨越”，其关键是在于用人，关键是在于实干。要用解放的思想选用思想解放的人，旗帜鲜明地树立科学发展、崇尚实干的导向，敢于打破条条框框的束缚，大胆使用那些有激情、有个性，敢破难、善发展，能打开局面的干部；要关注长期默默奉献的干部，不让踏实干事的人吃亏，不让老实人吃亏，真正将那些扑下身子、埋头苦干，求真务实、迎难而上的干部选拔到各级领导岗位上来。

（2）重视“一把手”的培养选拔。从考察情况看，领导班子运转质态的好坏，关键在于“一把手”，要将选优配强“一把手”作为干部选任工作的重中之重。坚持重点岗位重点配备。特别是对事关重大部署落实的关键岗位，一定要使用敢想善干、有眼光、有办法、有魄力的干部，这样才能保证各项工作真正有人去狠抓落实，去雷厉风行地干。

（3）坚持紧扣发展配干部。注重对干部进行动态调整，根据经济发展战略的推进和社会建设布局的调整，针对各类班子建设的功能需要，进一步梳理干部的起点学历、知识专业结构和工作经历，科学配备干部资源，打造适应和促进新一轮发展的领导班子和干部队伍。要将那些有斗志、敢闯敢试、勇于突破的干部选配到工业园区、特色功能区的领导岗位上来；

（4）围绕增强班子合力调干部。注重优化班子的年龄、禀赋结构，既考虑素质、能力、专业结构上的合理性，又考虑个性特点、工作阅历上的互补性，既大胆选用优秀年轻干部，又合理使用其他年龄段干部，充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。尤其对一些在能力、素质方面存在明显不足的干部，尽量安排在“一把手”驾驭能力强、岗位相对比较匹配、能够用其所长的班子，充分调动其工作积极性。

3.进一步深化干部人事制度改革，提高干部选拔任用工作的科学化水平

（1）加強干部日常监督与管理。结合届中考察情况，有重点、有针对性地开展一次全面的谈心谈话活动，及时反馈考察结果，进行激励提醒，鼓舞士气，提振信心，进一步调高工作目标，调优干部精神状态。

（2）加大竞争性选拔力度。要制定竞争性选拔干部的工作规划，综合考虑班子配备情况，有计划地拿出部分专业性比较强的领导职位和班子中的结构性空缺职位进行公开选拔、竞争上岗。同时，将竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔任用的途径和方式中，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用的工作水平。

（3）探索干部聘任制工作。据统计，靖江市市级机关中层干部共有767人，其中35-40岁的206人，35岁以下的仅有69人，干部队伍源头不畅、青黄不接的问题需引起重视。对此，可积极探索干部聘任制工作方法，作为选任制、委任制的一种补充，通过公开选拔、竞争上岗等方式，打破身份性限制，对非公务员性质的优秀年轻干部采取聘任制的方式选拔到领导岗位，聘期为3-5年。上岗后，享受同级领导干部待遇，身份性质保持不变。聘期结束，经考核合格后，可续聘；如考核不合格，则不再续聘。既有利于拓宽选人用人的视野，又能解决干部能上不能下、能进不能出的问题。

作者简介：许倬恺，女，（1982-），汉，江苏江都人，中共泰州市委党校教师；硕士，研究方向是公共管理

4.领导班子与教师队伍建设 篇四

教师是教学生产力中最具活力的因素，尊师重教是我们中华民族的传统美德，是我们培养优秀人才的重要前提，我们要在学校营造浓郁的尊师重教氛围。欢迎来到，下面是精心为您提供的资料，请参考。如果喜欢，请继续关注我们。

教师节领导讲话稿

各位老师、亲爱的同学们：

春华秋实，岁月如歌，星移斗转，物替更新，每年的金秋九月，在属于我们教师自己的节日里，我们的心海里总会泛起层层的涟漪。今天，我们在这里隆重集会举行学校庆祝 “教学”为中心工作，围绕突出“一个中心”，即所有工作都是为教学工作服务;狠抓“两项任务”，即努力促进学生学业成绩提高、努力培育学生养成良好行为习惯;达到“三个提高”，即提高学生的综合素质、提高教师的师德和业务水准、提高学校规范化管理效能;提升“四个品位”，即学校的人文品位、学校的环境品位、学校的特色品位、学校的质量品位，全力做好学校各项工作。坚持以规范学校管理，提升管理效率为目标，狠抓常规、狠抓培训、狠抓课堂、狠抓师德、狠抓考核、狠抓服务。以“人本为先，自强为新”为宗旨，继续强化创新意识、质量意识、服务意识，争先意识、拼搏意识，围绕课程改革，扎实开展教育科研，全面深入推进素质教育，规范学生行为，培育良好校风，不断提高学生学业成绩，不断让学生进步，推进学校各项工作再上台阶，实现学校新一轮的发展。

面对新学年，我想对大家提几点希望：

1、全体教师要勤学习、勤思考、勤工作，爱岗敬业，勇挑重担，敢于负责，勇于争先，围绕教育教学质量，服从大局讲团结，忠诚事业讲奉献，立足本职比贡献。通过不断培训和管理要求，形成肯吃苦、爱学生、爱学校的教师队伍。大家要发挥课堂教学主渠道作用，以大面积提高学生成绩为突破口，“内抓管理求质量，外树形象求发展”，人人牢固树立质量意识，人人为质量负责，力促学校教学成绩全面提高。

2、同学们要学会学习，学会做人，要本着为自己的前途和命运负责的态度，发挥个人的内动力，培养自己坚忍不拔的意志力，培养独立自主的能力，要具备积极主动学习的精神和能力，坚信“进步就是优秀”，日积月累，积累成功，厚积薄发。还要继续恪守“四大荣誉信条”，作一个诚实、守信、正直、高尚的人。

3、全体教职员工要有“不进则退，慢进也是退”的忧患意识。要清醒地认识到学校伟大征程，任重而道远。要继续弘扬“敬业、奉献”精神，不断增强教书育人、以身立教的社会责任感，尽心尽责地把工作做好，用自己的行动践行学校办学理念，“学为人师，行为世范”，管好学生，促进学风不断好转，进而形成健康向上、文明高雅的优良校风，为学校迈向辉煌的前程不懈努力。

目标的实现和任务的贯彻，有赖于我们全体教职员工齐心协力，步调一致，与时俱进，只争朝夕，全身心投入到岗位当中，尽心尽职做好本职工作，为学校的发展添砖加瓦。所以，今天的表彰活动，我们不仅对过去一年在不同岗位上本着对学生、对教育事业负责的态度兢兢业业，埋头苦干，辛勤努力的各类先进进行表彰和感谢，也是对没有进入表彰行列的，在日常工作中默默无闻，不计得失，乐于奉献的教职工表示感谢和致以崇高敬意!

新学期已经开学，学校各方面工作都有了良好的开端。抚今追昔，心潮澎湃;展望明朝，信心百倍。全体师生要保持“心齐、气顺、劲足、实干”的精神状态，同心同德，恪守校训，发扬创业精神，抓住机遇，开拓进取，为再铸辉煌，把我校建成一所“环境优美、设备先进、师资雄厚、科研领先、管理科学、优质高效、全省一流”的现代化学校而不懈努力!

最后，祝全体教师节 日快乐，祝同学们在新的学期里学习进步!

教师节领导致辞参考

各位老师、同志们：

下午好!

今天我们隆重集会，庆祝第27个教师节，首先请允许我代表学校领导班子向勤奋耕耘、默默奉献在教育教学第一线的广大教师致以节日的祝贺!向为学校发展呕心沥血、恪尽职守的每一位员工表示最衷心的感谢!感谢大家多年来为学校发展做出的贡献!同时也向获得优秀教师、优秀班主任、优秀教育工作者光荣称号的老师们表示热烈的祝贺!

教师节是平凡的节日，却有着深刻的内涵!百年大计，教育为本;教育大计，教师为本。多年来，一中人立足于一块并不丰饶的土地，春播夏耘，秋收冬藏，携手互助，团结奋进，克服了重重困难，培养了一批又一批的优秀人才。是你们用勤劳和智慧为学校的发展作出了贡献!也是你们自尊自励、学为人师、行为示范、热爱教育、热爱学生的高尚人格教育和影响学生，成为他们健康成长的指导者和引路人。可以说，没有全体老师和同志们不计辛劳的付出，就没有我们学校稳步发展的今天，尤其是今年的高考，我们在生源差等极为不利的情况仍然凯歌高奏，取得异常出色的骄人成绩，不管社会上如何评价我们，我们都会坚定而又自信地说，一中会矢志不渝地办人民满意的教育，办有利于学生健康全面发展的素质教育;一中能够为选择这方土地的学子提供最优质的教育，能够承担起教育赋予给我们的社会责任。一中人从不服输，从不认输，因为我们能吃苦，肯付出，我们有能力，有实力，我们有骨气，有斗志，我们有智慧，懂教育。只要我们众志成城，肝胆相照，必定能用我们的实际行动、优异成绩给牙克石市的父老乡亲一个满意的答复。这里我郑重的再道一声：大家辛苦了。

几年来，我们科学创新地制定实施了多项制度，并达到了预期效果。

推门课制度，让学校领导深入到课堂，具体了解教学第一线的实际情况，对教学实施最有效的监督和指导。

月反馈制度，有效地总结反馈学校各部门的阶段性工作情况，为制定下一阶段工作重点和策略提供依据。

主备试教制度，充分发挥教师的集体智慧，打造高效课堂，提高课堂教学效率。

备课组评比制度，有效地增强本学科教师之间的团队协作意识，提高本学科的教学成绩。

教师、班主任评比机制，有效地激发教师个人的教学和管理热情，自主地探寻教学教育规律，提高个人的教学管理水平。

体育课模块教学，不仅让体育课井然有序，更让学生根据自己的兴趣爱好有目的地提高自身的体育技能，特色显著。

5.领导班子与教师队伍建设 篇五

前不久，组织部对63个领导班子、224名领导干部进行了绩效考核。在单位考核和各层面民主测评、征求意见的基础上，评定出优秀班子13个、称职等次46个、一般等次班子4个；评定出优秀等次领导干部44人、称职等次173人、基本称职7人。通过考核，进一步激发和调动了全市领导班子和领导干部的积极性。同时，我们也发现了领导班子和领导干部存在的一些比较突出问题。对此，我们组成了专题调研组进行了调研。

当前领导班子和干部队伍存在的突出问题

当前，领导班子和干部队伍主流是好的。大多数班子和领导干部都能够围绕八次党代会和委八届三次全委（扩大）会议的精神积极推进和落实各项工作，班子团结，想事干事能成事。但是，从领导班子和干部队伍总体情况来看，除了总量不足、结构不合理等客观因素以外，在主观上还存在一些不能回避的突出问题：一是思想不够解放，创新能力差。主要表现为：部分领导班子和干部在面对当前经济和社会发展过程中的一些困难和问题时，缺乏敢想、敢闯、敢试的创新精神。有的干部固守传统观念，循规蹈矩，习惯于常规打法、缺少敢于碰硬、勇于负责的进取意识，主观上不想解放思想；有的存在小富即安、小进则满、盲目乐观思想,在已有的成绩面前沾沾自喜、安于现状,缺乏工作动力，不愿解放思想；还有的干部视野窄、素质低，没有思路和办法，心有余力不足，尤其是在市委确定的大项目和重点工作上缺少创新的办法和招数，不会解放思想。二是精神不够振奋，缺少精气神。部分班子和干部工作积极性不高，缺乏责任意识和敬业精神，工作魄力和劲头明显不足。有些年轻干部缺乏应有的朝气和活力，没有精气神；个别老同志退坡思想严重，工作得过且过，作风散漫，只要组织照顾、不要组织纪律；有的班子和干部工作标准低，满足于过得去、一般化，在位不谋事，应付推脱，打工心态。三是注意力不集中，心思不在工作上。有些班子和干部没有把主要精力放在工作上，劲头使的不对，热衷于搞小团体、小圈子、拉关系，把主要精力放在要待遇、要利益、要位置上，不考虑工作和事业。四是抓落实能力欠缺，执行力差。有的干部工作能力水平有，就是不想抓落实，不愿意抓落实；有的属于不得要领，不会抓落实。在抓落实不力的问题上，核心还是“等、靠、要”思想严重，当老好人，怕得罪人。今年市委确定的部分重点工作有些进展得不够理想，有些工作基本上还没有落实，虽然主客观原因都有，但也反映出抓落实上的差距。五是班子不团结，综合素质低。突出表现为：个别班子缺乏团结协作精神，民主集中制度落实的不好，有班子成员之间互相拆台、扯皮。还有个别的班子职工队伍管理混乱、班子软弱涣散，没有凝聚力，班子整体功能和作用发挥的不好。有的“一把手”不会带班子，不讲领导方法艺术，或我行我素，独断专行，大权独揽；或软弱无力、事无巨细；还有的对自己要求不严，把个人利益看的过重，以权谋私，在经济上不廉洁，不注意维护自身形象；个别副职摆不正位置，对分管工作不学习不研究，不注重提高自身素质，不拓展自己的综合能力和驾御全局的工作能力，缺乏大局意识和配合意识，把自己等同于一般群众。如果这些问题如果不解决，领导班子建设就没有办法取得新破，绥芬河的发展就要受影响。

关于加强领导班子建设的体会与思考

不久前，省委吉书记视察绥芬河时指出，黑龙江省最重要的优势就是边境口岸优势。绥芬河作为全省唯一具备通海条件的口岸，在对俄经贸合作上具有得天独厚的优势。作为沿边开放的窗口，绥芬河应充分发挥区位优势，在全省对外开放开发中发挥更大的作用。根据吉书记的指示精神，结合我市八次党代会和八届三次全委（扩大）会议确定的发展目标，我市要率先成为全省贯彻落实科学发展观示范区、争当新一轮沿边开放升级排头兵，关键是要建设一支思想解放、奋发有为、积极进取、求真

务实的发展型班子。

解放思想，抓住机遇，努力提高领导班子和领导干部的发展力

思想解放的程度决定了发展的速度。回顾我市30年改革开放的历程，最重要的经验就是不断解放思想。中央政策研究室方主任谈绥芬河加快发展最成功的经验，就是牢牢抓住了思想的解放。1992年沿边开放之初，绥芬河还是一个偏僻落后的边陲小镇，经济基础薄弱，城市建设落后。面对这种情况，市委几届班子首先打破禁锢，解放思想，紧紧抓住俄

罗斯政治体制变革、中俄两国市场互补性强的有利契机，提出了“大经贸、大旅游、大市场”发展战略，实施边境贸易、边境旅游双轮驱动，仅用几年的时间，绥芬河就成为全省最大的对俄贸易口岸、远东地区最大的对俄商品集散地，实现了由边陲小镇到国境商业都市的转变。绥芬河的发展实践证明：没有一个好的领导班子，没有观念的更新和思想的解放、没有求真务实的工作作风、没有敢闯敢试的工作劲头，就没有我们绥芬河今天的发展，同样也就没有我们绥芬河的未来。去年，我们的经济发展实现了历史性的突破，财政收入达到了10亿元，广大干部和群众也享受到了发展带来的实惠。当前，绥芬河的经济发展正处在机遇和挑战并存的关键时期。绥芬河在各县（市）当中机遇最多。机遇就是目前中俄关系已上升到历史最好时期，国家实施振兴东北老工业基地战略与俄罗斯重点开发远东地区的战略已开始形成对接互动，我省对俄经贸科技合作战略升级正在加快实施，绥芬河的发展越来越受到上级的关注和重视。挑战就是俄罗斯政策多变，对俄口岸间的竞争日趋激烈。怎样扬长避短，抓住机遇，营造跨越式发展的新优势，我们要结合即将开展的新一轮思想解放活动，推动经济的发展。要通过思想的解放进一步增强紧迫感和危机意识，切实解决领导班子建设中存在的突出问题，摒弃盲目乐观心理和不思进取的精神状态，引领绥芬河经济的跨越式发展。思想的解放离不开思想理论武装。要结合市委开展的领导干部学习年活动，进一步统一思想、提高认识，形成全新的、前瞻性的发展理念。通过开展深入的学习教育活动，找差距、知不足，多思考工作、多调查研究，不断提高素质，增强发展能力、应变能力。要借用“外脑”帮助思想解放、继续派遣大批干部到经济发达地区学习、挂职锻炼。积极聘请国内外知名的专家、学者和专业机构前来我市讲学、帮助研究解决经济发展中遇到的重大战略问题，使大家在学习中解放思想，在解放思想中转变观念，通过解放思想抓住发展机遇。今年初召开的市八届三次全委（扩大）会议，进一步丰富和发展了国际商旅名城和“北方深圳”的内涵，确定了今后一个时期的发展规划和设想，要率先成为全省贯彻落实科学发展观的示范区，争当新一轮沿边开放升级的排头兵。要实现这一目标，使命繁难，任务艰巨。尤其是前不久吉书记来我市检查工作，对我们提出了“完善城市功能，提升城市品味，扩大口岸影响”的新要求。落实这一要求，关键是要通过提高思想认识来提高发展能力。今后加强领导班子的发展力建设，就是要确立高标准的“参照系”和敢为人先的“定位点”，不能满足于有多少个全省第一，满足于比周邻县（市）“强 多少”，而是要着眼于对全省经济发展起辐射拉动作用来思考和谋划绥芬河的发展战略，全力突破我们已经确定的沿边开放升级重大战略项目。

突出重点，落实责任，努力提高领导班子和领导干部的工作落实力

有再好的工作思路和工作目标，如果不落实，还是个零。因此，领导班子的工作落实力至关重要。一是要建立工作落实机制。要建立“以铁的措施保发展、以铁的手腕抓落实、以铁的纪律保执行”的工作机制。实行重点工作项目化、项目推进责任化、落实工作具体化，每个部门、每个领导干部都要集中主要精力，采取有力措施，抓推进和落实，把工作重心由过去的重“管治”，转变到搞服务上来，围绕提高服务水平和层次，想办法、定措施，抓项目跟进，抓政策跟进，真正形成“一项重点工作、一名市级牵头领导、一个责任部门、一个专题办公室”的“四个一”重点工作落实机制。要根据年初确定的阶段性重点工作，明确完成时限和验收标准，一件事情抓出头，一个项目抓到底。要继续实行

牵头领导为第一责任人的工作机制，做到谁主管、谁负责，打破齐抓共管、谁都不管的局面。二是要围绕重点难点工作的突破抓落实。一个好的领导班子首先就是能够解决发展中遇到突出问题的班子，敢打硬仗的班子。当前，一些制约我市发展的瓶颈因素除了土地资源、水资源等以外，重要的就是政策的瓶颈制约因素。比如：中俄绥—波贸易综合体政策落实及向中俄跨境经贸合作区升级问题；设立绥芬河综合保税区问题；关于加快口岸和大通道建设问题；关于金融和资金支持问题；恢复绥芬河口岸异地办照问题等等，都是我们现任班子要着力落实的关键问题。目前，经过几届班子的不懈努力，贸易综合体政策的问题现在已经引起中俄高层的关注，前景可观。当前，各责任单位和部门要增强紧迫感，讲究抓落实的技巧，找准工作的切入点和突破点，集中主要精力和力量，攻坚克难。工作上既要有形象进度，更要有质量和水平。要通过对重点、难点工作落实的创新，不断破解重点工作任务当中的难题和“瓶颈”制约。三是要用较真碰硬的措施确保抓落实。要在抓落实中考察干部，把抓落实的成效作为使用干部的重要依据。考核干部的成绩，关键是要看领导班子的落实能力，看执行力到底怎么样。调查中我们发现，有些干部是能力水平不行、有些干部是不想执行。对已经确定的工作思路和工作内容不落实、不执行的干部，无论是没有

能力的还是不想执行的，都要予以坚决调整。今后，我们要树立和培养能够抓落实的干部，树立凭实绩用干部的工作导向机制，要在务实中求创新、在创新中求突破，取得最好的落实效果。

健全制度，规范程序，树立正确的选人用人导向

树立正确的选人用人导向是加强领导班子建设的核心。去年以来，市委围绕干部的选拔、使用、日常管理、学习教育等各个环节相继出台了一系列相互衔接配套的干部工作制度，对干部选拔工作机制进行了有效的探索和尝试。通过制定《绥芬河市贯彻落实〈条例〉实施细则》等一整套科学规范、具有可操作性的干部管理相关配套制度，克服了干部选拔工作中存在的主观性、随意性，使干部选拔工作更加科学化、规范化。今年初，我们首次对领导班子和领导干部进行了绩效考核，总体情况还比较好。特别是对班子和一把手的考核比较客观准确。当然，有些还不是很成熟，还需要进一步完善。在考核中，我们也发现，许多干部对绩效考核不是很清楚。实际上，绩效考核是综合了传统考核办法和目标考核的优点，按照公开、民主和系统化的原则，以准确反映民意为目的，依据知情度和关联度的不同，组织方方面面人员对班子和干部进行评价，它的结果反映的是对班子和个人的认可度。目前也是一种较为先进的方法。今年，我们将正式实施领导班子和领导干部绩效考核工作。要通过绩效考核这个有效载体，重点解决领导班子和干部存在的注意力不集中、工作不在状态、抓落实能力欠缺等突出问题。同时，要把领导班子和领导干部绩效考核工作与领导班子考核、公务员考核结合起来，形成全方位、多视角的考核体系，为科学评价干部、准确使用干部，合理兑现奖惩提供客观依据。在选拔使用干部过程中，真正形成重政绩、重公论、重民意的工作导向。今后，在干部的使用和管理上，不但要治庸，也要治懒，不仅要吃药，还要动手术。同时，还要着力构建以人为本的干部成长关怀机制，研究相关政策，不断提高干部待遇。同时，还要围绕优化班子结构，针对领导班子建设中存在的问题，实行有计划的干部培训和其它各种学习教育活动，注意培养锻炼干部，敢于压担子，换位子，让干部在工作实践中得到锻炼提高。

认真贯彻民主集中制，不断增强领导班子的凝聚力和战斗力

民主集中制是维护各级领导班子团结的根本制度保证。从这次绩效考核的结果来看，产生上述问题的原因有很多，但大多都同民主集中制落实的不好有直接关系。要解决这些问题，必须处理好以下三个关系：一是要正确处理好集体领导和个人分工负责的关系。集体领导与个人分工负责是相辅相成的统一整体，没有集体领导，就难以把握正确的方向。凡是涉及贯彻路线、方针和政策的重大事项，关乎群众利益的重大决策，都要由领导班子集体研究讨论决定。实行集体领导必须以个人分工负责为

6.领导班子与教师队伍建设 篇六

一、发挥领导作用, 推动教学理念革新

1. 增进人文关怀, 勇于创新

小学领导担任着指引教育教学方向, 为教师团队把关, 保证学校物质基础和精神文明建设的重大任务。在新课改社会背景下, 学校管理工作者应该顺应时代潮流, 转变陈旧观念, 全力推动素质教育实行。然而, 虽然新一轮课程改革带来一些全新的教育理念, 这些理念并没有真正抵达教育教学者的心灵。许多教师仍然采取传统填鸭式教学方法, 并“唯分数论”。此种情况下, 教育管理者应该首先摒弃自己头脑中的应试教育模式, 改变单一的评价制度, 增进人文关怀, 培养出一批学业水平, 素质水平可与现今课程和素质教育相适应的老师, 将学校的管理工作与课程创新相一致, 促进学生全面发展, 切切实实地达到为社会培养有能力的人才的办学目的。

2. 建立和谐的育人环境

和谐健康的教育教学环境是提高小学教育质量的前提。而要想将教学环境中包括的多种因素保持最佳状态, 须从多方面入手进行调整。首先, 校方要以自身条件为基点, 重视班级环境的布置。这样通常会加强班级凝聚力, 使学生对班级产生强烈的归属感, 增进师生关系, 也能保障学生的听课质量与教师的教学效率。其次, 要提倡建立班级特色人文文化。所谓班级文化, 是指班级内部形成的独特的价值观, 共同思想, 作风和行为标准的综合, 它渗透在班级一切活动中, 是将每一个独特的个体凝结为集体的催化剂。一个健康良好的班级文化是班级的灵魂所在, 校方应该从倾听学生心声、关注学生健康成长的人文角度出发, 促进学生共同努力营造具有人文关怀特性的班级文化。最后, 完善班级体制度文化。在班级内建立少而有力的规章制度, 使每一个学生都在一定准则下自觉约束自己的言行, 合理而健康地互相竞争。但是, 制度不应该是校方的“圣旨”, 而应该是由全体人员共同商讨决定的, 被大多数成员认同的学校制度准则。而能否顺利地建立它们并严格实施, 无不与担任引导角色的教学领导者有着莫大的关系。

二、建立以教师为主导、学生为主体的教学管理模式

实行科学化现代化的小学教育管理机制, 一批优秀的教师管理队伍的建立是必不可少的。

1. 培养一批高素质骨干教师

从长远的客观发展角度来看, 学校教育的发展应该将老师作为发展的根本需求, 提高对教师的培训, 才是塑造学校教育可持续性发展战略的基础手段。特别是农村的小学教师, 呈现出年龄结构偏大, 知识结构单一, 教育教学方式陈旧等问题。所以管理者应该提供更多进修培训机会, 并积极挖掘有潜力的年轻教师, 为教学业绩突出的教师提供更多发挥自己才能的机会。只有重视对教师的培养, 才能逐渐建立起一支优秀的教师团队, 并对其他的小学教育者起到带头和模范作用。加强对教师敬业度的监督, 深入课堂听课、评课、指导教学。

2. 在教师管理和学生自理之间寻求平衡, 建立良好的师生关系

在小学教育中, 教师承担着学生、教学设备等一系列教学所需内容的管理工作, 直接投身于教学管理当中。要学生教育自己、管理自己、自理、自立, 这是对的, 但不等于教师可以将管理的责任和义务不管不问。相反, 它对教师提出了更高的要求。首先, 要求教师既会引, 又善导;既敢放, 又能收。其次, 既要发扬民主, 建立开放自由的班级氛围, 又要善于集中, 达到有效的管理作用。此外, 还要充分信任学生, 尊重学生, 充分发挥学生的主体作用, 聚集集体的智慧和力量并进行加工, 才能体现出教师的主导作用。

三、加强领导与学生间的直接沟通

因为缺乏有效的交流途径和传统观念影响, 学生与领导之间不易达到一对一形式的直接交流, 尽管有教师作为两者之间的连接人, 但两者之间信息不对称的现象还是时有发生。许多校方领导者, 并不能认识到这个问题的重要性, 并不充分了解自己布置的教学任务是否已被严格有效地实施, 也不了解学生对老师的满意度如何, 对学校管理机制建议如何, 对自己的看法如何……更有甚者, 领导只关注学生的学习成绩, 直接无视孩子在学校其他方面的表现。这些问题会严重影响到素质教育的推行, 使新课改不过成为教学管理者和教师笔下的一个名词。建立“校长有约”, “校长信箱”等高效渠道加强校领导与学生间的互相了解, 有利于孩子的心理成长, 建立孩子学习的动力和信心。

结语

教育部原副部长陈小娅同志曾经说过, 基础教育在新的历史时期担任着崇高的使命和神圣的职责。教育是民族振兴的基石, 教育公平是社会公平的重要基础, 只有从根本上推动新课改的实行, 不断完善管理和教师团队, 才能保证校园的可持续性发展。小学的教育管理工作, 需要相关部门和人员的高度重视, 我们新一代的教育工作者也会全面贯彻党的教育方针、坚持以人为本、德育为先, 培养全面发展的社会主义建设者和接班人, 面对新形势、新任务、新挑战, 谱写新篇章, 创造新业绩!

摘要：小学教育是保证教育事业良好发展的初始阶段, 也是重要阶段。它不仅关系到教育发展的质量, 也关系到下一代人的成长。因此, 厘清小学教育中关键的三个角色——小学领导、小学教师、学生之间的关系, 是营造良好的教育环境、打造和谐的教育阵地, 进而促进小学教育健康发展的关键所在。

关键词：小学教育,教学管理,学生主体

参考文献

[1]徐德新.《小学教育管理工作的价值取向探究》.科教导刊 (上旬刊) , 2011 (11) .

[2]黄富强.《浅谈小学教育管理》.新课程 (下) , 2012 (3) .

7.人文精神领导人格与领导力建设 篇七

一、人文精神:领导力的文化底蕴与人格力量

“领导力”即“领导的力量”,一般由领导权力、领导能力和领导魅力所构成。领导权力实质上是一种责任。树立正确的领导观点,需要领导者正确认识手中的权力,做到“宠辱不惊,看庭前花开花落;去留无意,望天上云卷云舒”。懂得“虚荣的人关心着自己的荣辱升迁;大手笔的人注视着社会的兴旺变迁”。领导能力一般体现在:前瞻性,要比别人站得高看得远一点;预见性,要比别人对困难看到得多一点;鼓动性,要有一种凝聚和振奋人心的力量。领导魅力是由领导者的能力、事业心、责任心、亲和力、意志力、取胜欲望、人格力量等综合因素构成的。其中,关键要素是:真诚、前瞻性、能力、热情。领导魅力的形成是一个领导与下属的互动过程,一个展示与发现的过程,是一个不断学习和自我提升的过程。

“领导力”的文化底蕴是人文精神。何谓人文精神?笔者比较赞同的观点是:人文精神是一种普遍的人类自我关怀,表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切,对人类遗留下来的各种精神文化现象的高度珍视,对一种全面发展的理想人格的肯定和塑造。人类发展到今天,维护、追求和关切自己独特的人文精神,实现自身的全面自由发展是永恒的不懈追求。从某种意义上说,人类的品质,就在于它有人文,有自己独特的精神文化。何谓人格?“人格”一词来自拉丁文“面具”,原意指演员戴上面具,表现出他(她)在剧中所扮演的角色。它是一个多学科的范畴,在不同的学科中有着不同的意义。领导人格是生成领导效能的不尽热源,它是领导者个人身心特性的综合,是领导者个人独特的行为模式。它体现出领导者个人的基本精神面貌。当今中国,领导者的人格应该突出地表现为高度的社会责任感、创造性和追求卓越的观念,应该待人真诚、正直、谦恭、豁达、敬业乐群、与人为善、富于同情心并且充满感情;应该突出地表现为自知、自尊、自信、自制和自强不息。领导行为中体现的人格力量,会使其部属为之动情、为之动心、为之动行,会使组织形象与日生辉。领导者的人格越高尚、越完善,对人民和社会的贡献就越大。

领导力的人格力量,从根本上说,源于人文精神。人文精神以人格精神为核心要素。具有人文精神的人,人格是完整的,自我感觉是良好的;情绪是稳定的,且积极情绪多于消极情绪;有较好的自控能力,能保持心理平衡;能自尊、自爱、自信,有自知之明。具有人文精神的人,能够在自己所处的环境中,有充分的安全感,且能保持正常的人际关系,能受到他人的欢迎和信任。具有人格精神的人,对未来有明确的生活目标,并能切合实际地不断进取,有理想和事业上的追求。

诚然,我国目前还没有条件使每个人都实现彻底的自由而全面的发展,但我们应当向这个美好的方向努力。我们要求领导者要有健康、完善的人格,学习人文精神,不仅是领导和管理现代化的需要,是现代领导力的重要标志,也遵循了人的内心追求的一般规律,体现了人文精神的一个终极目标。

二、我国成功领导者的人格特征及功能

纵观我国成功的领导者,他们的领导力与成就,大都与具有良好的人格品质相关,主要表现为:关心社会、关心国家;与时俱进、力争一流;崇尚真理、不断探索;勇于进取、开拓创新;善于学习、知识广博;思维活跃、目光敏锐;待人真诚、守信如一;敬业乐群、追求和谐;正直公道、富于同情;知难而进、坚韧不拔;自尊自信、自强不息;勇于奉献、造福人类。此外,还包括:解放思想,实事求是;工作独立性强;审美感强;对环境的感受力相当高;兴趣广泛又专一;有强烈的探索意识;有良好的精神状态;学习与创新相结合,理论与实际相统一;能提出卓越的见解,以求异的方式处理问题;有自知之明,尊重人民群众的首创精神等特征。成功的领导者人格修养的最高目标是培养一种和谐、独立的人格品质。领导者作为智慧和思想的源泉,他所喷涌、流淌和焕发的应该是更为鲜活、更为丰富、更为独特、个性鲜明并永不会枯竭的智慧之源和思想之源。

纵观我国成功领导者所具备的人格力量,他们的共同点都是与继承、弘扬人文精神关联的。面对新任务、新形势、新挑战,特别需要我国领导者弘扬以下六种人文精神:崇尚解放思想的求实精神;自强不息的进取精神;以变求胜的创新精神;以人为本的爱民精神;以法求治的公正精神;追求和谐的科学精神。具备这六种人格精神的我国各级领导者,必定享有很高的人格威信,具有令人信服的领导力量。比如,领导者的讲话,在传达信息的同时,也溢现着智慧和品性,机智、准确、幽默、富于感情的表达,能征服听众的心;假如领导者表现为木讷、含混,宣传只能枯燥乏味地照本宣科,则展示了一个头脑僵化、毫无活力、毫无创造性的躯壳。

领导力与人格力量作为一种宝贵的财富,具有吸引、感染、示范、引导、激励、凝聚等作用。从社会心理学的角度看,现代管理的过程,实质上也是群体成员交往和相互作用的过程。领导者如果深入群众,全面认识、尊重他们的人格和自尊心,理解他们的苦衷和需求,并与之建立良好、信任、融洽、和谐的人际关系,特别是在关键时刻的重大决策,解决了群众翘首以盼的老大难问题,让人们看得见、摸得着,这时领导者与人民群众就建立起一种血肉情、鱼水情、手足情,且与人民群众发生思想上的共鸣、感情上的信赖。可以说,人民群体的向心力同领导者的“领导力”呈正相关,同时,他们以其人格魅力感召着广大人民群众为中华民族的伟大复兴而奋斗。

领导者必须懂得:“要使阳光洒进别人心里,首先自己心里要有阳光。”领导者的人格对人民群众的政治倾向、价值观念和道德水准具有导向作用。在我们的领导干部队伍中确实有很多像孔繁森那样的公仆式人物,起着表率作用。但还有另外“五种人”,这就是脱离实际、坐而论道的“说客”;高于群众、指手划脚的“看客”;饱食终日、无所用心的“庸客”;文过饰非、欺上瞒下的“政客”;中饱私囊、以权谋私的“贪客”。这“五种人”尽管在领导干部中是少数,但其危害是严重的。所以,领导者在人格上应该成为引导人民群众的旗帜。

三、提升领导力与人格力量的路径选择

一是抓好理论学习,提高学习力。必须把加强理论学习作为党的建设特别是领导干部队伍建设的根本大计,用马列主义、邓小平理论和科学发展观武装各级领导干部的头脑,努力提高领导干部运用马克思主义立场、观点和方法研究新情况、解决新问题和驾驭复杂局面的能力和水平;同时,还要抓好领导干部人文素养的提高。充分发挥人文精神的导向作用,通过大力弘扬人文精神,努力提高领导干部的自我教育意识和人文关怀水平,促进领导干部做到自重、自省、自警、自励。

二是增强理论思维,提高思想力。“思想力”是“领导力”的核心力。所谓“思想力”,就是“思想的力量”,是人作為智慧生物主动选择和创造自己的生活,掌握自身前途和命运所表现出的理性能力。广义的“思想力”一般可包括理论思维能力、社会价值取向、人的道德观念这三方面内容。狭义的“思想力”即理论思维能力。“思想力”既是一种把人们从过去幽暗的和颓废的束缚中解放出来的解放性力量,同时又是一种有效的促使社会从被动向主动、从陈腐向新生转化的“催化剂力量”,还是一种引导人们创造未来的“前导性力量”。领导科学认为,在领导力的形成中,有一个存在于各种领导能力之间的共同因素或一般因素,那就是“思想力”。可以说,领导力归根结底离不开“思想力”的因素,“思想力”是直接影响领导力及其实际活动效率的基石。一言以蔽之,没有“思想力”,就没有真正的“领导力”。

三是确立崇高而现实的工作动机。动机是直接推动一个人进行活动的内部动因或动力。动机与需要是紧密联系的。人的绝大部分动机,都是需要的具体表现,或者说是需要的动态表现。需要可以表现为兴趣、意向、信念等形式。确立崇高而现实的工作动机,就能使自己胸怀开阔、眼界宽广,创一流工作业绩的动力永不枯竭。所以工作动机的性质与水平必然会影响到行政管理活动的水平与效能。一个有着崇高工作动机的人,就能积极、主动、持久地去从事有社会价值的活动,不怕困难,排除干扰以求达到目标。相反,仅仅具有浅近工作动机的人,一般不容易出现坚持不懈的努力;如果工作动机不当,就会产生不良效果。 我国领导者的本质就是“人民公仆”。这种“人民公仆”的本质决定各级领导者的工作动机应当是崇高而现实,即制定的路线、方针、政策,所作的一切决策,必須以“三个有利于”为标准,符合广大人民群众的根本利益和要求。在领导管理活动中,必须想人民之所想,急人民之所急,做一个人民群众满意的公仆。

四是树立踏实而坚定的自信心。人才学认为,任何一个正常人都有无可估量的有待开发的潜能,只是由于环境、机遇、挫折、条件,以及本身的怠惰、心境、文化素质等各个方面的影响,使人潜在的能力没有充分发挥出来。作为领导层,怀着强烈的自信心去追求自己的目标,才能使自己所从事的工作有创新作为。凡工作成绩卓著的领导者大都对自己的潜在能力有充分认识,对事业、工作和生活有强烈的自信心,他们坚信改革开放的正确性,坚信发展社会主义市场经济的必要性,坚信我国在初级阶段贯彻“一个中心,两个基本点”的必然性,坚信让人民过好日子的可行性,坚信自立自强的可贵性。在实践活动中,坚定的自信心体现在工作中力求不做表面文章,不一味追求功利主义的短期效果。他们不大能容忍工作平庸的无所作为,力求办一流事业,创一流业绩。他们勇于突破已有的旧框框,对领导管理创新具有浓厚的兴趣。

五是锻炼坚韧不拔的意志力。意志是人有目的、自觉组织自己行动,并与克服困难相联系的心理过程。建设有中国特色的社会主义没有现成模式,没有现成的路可走。有人曾将现代领导者定义为“承担风险的人”。这就要求领导者必须具有坚韧不拔的意志力,善于在险情丛生的困境中,知难而进,披荆斩棘,以绳锯木断、水滴石穿的顽强毅力,带领群众搞改革、求发展,不畏风险,不畏流言,坚韧不拔,排除万难。当工作取得成绩时,不会沾沾自喜而冲昏头脑。在遇到困难或挫折的时候,不会轻易地动摇、退缩或消沉,而是锲而不舍,对目标的追求始终如一,表现出相当顽强的耐力和不怕困难的毅力。

总之,领导力就是一种领导的力量,就是一种人文精神与人格威信。而培育人文精神则是领导力之源。提升我国领导力必须注重弘扬人文精神,必须要求领导者具有更加健康、完善的人格力量。

参考文献:

[1] [美]阿历克斯·英克尔斯.人的现代化[M].四川人 民出版社,1985.

[2] [美]F·赫塞尔本等.未来的领导[M].四川人民出版社,2000.

[3] 胡月星等.现代领导心理学[M].山西经济出版社,2005.

8.领导班子与教师队伍建设 篇八

亲爱的同志们：

在这收获的季节里，在这洋溢着喜庆的报告厅，我们一起欢度 2018教师获奖现场感言发言稿

发言稿(一)

尊敬的老师、亲爱的同事们大家

晚上好!

今年我很有幸的被评为“优秀班主任”的称号，感到万分的荣幸!当我接过

“优秀班主任”的证书时，我心潮澎湃，因为这沉甸甸的证书我等了XX年。在此我首先要感谢丁老师：是你给了我从事幼儿教育事业的信心，是你给了我生活和工作中的关怀和鼓励，是你给了我了这个平台让我走向光荣。再次感谢再坐的每一位同事：因为有了你们的陪伴让我的生活更加丰富、更加精彩。同时感谢我们一期的同事们我们大部分都相处了十年，人生有多少个十年啊!让我用好姐妹来称呼你们吧，感谢你们这些年来对我的工作支持和帮助。还要感谢我们笑笑班的小朋友及家长，是他们的积极配合和鼓励成为我努力工作的源泉。最后我要单独感谢与我配班一年半的邹老师，是你一直无怨无悔的支持配合我的工作，才有了我今天的荣誉，我的荣誉也有你的一半。

面对荣誉，我深知还有很大的差距，做得还远远不够。我认为优秀班主任应该是师德高尚、知识渊博、富有宽容之心、严以律己、善于倾听、善于改正、善于换位思考的人。而我只是认认真真地，踏踏实实地做了一点我应该做的事，还有许多同事和同行做得比我更好，但大家却给我这么高的荣誉。精神上的慰藉远胜于物质上的奖励!今天的荣誉即将成为过去，但它将激励我继续前行!我愿竭尽所能，继续求索，为康盛世纪幼儿园和幼教事业的发展贡献我应有的力量!

最后我再次感谢所有关心我的人!

发言稿(二)

尊敬的各位领导、老师：

大家好!

我是下官村小学的刘xx，此刻能站在这里发言，内心无比激动。我要衷心感谢各级领导对教育的重视与关心，是你们的关怀让我如沫春风，倍感温暖。

这里我站在一位新教师的角度，简单谈谈在教学工作中的一些体会和做法。

首先，作为一名新教师，我要感谢教办室对我们的高度重视与深切关怀，是你们给了我美丽的舞台，让我展现风采，很荣幸站在这里，接受至高无上的荣誉，让我对今后的工作更加充满自信，充满热情。教办室多次组织观摩课堂教学，虽然是不同年级，但是教学的方法是相通的。从观摩教学中，我再结合自己的教学实践，找到了自己的差距，认识到自己在教学中许多需要改进和提高的地方。教办室领导还亲自来到我们学校听课，对我们新教师进行了耐心的知道与帮助并对我们的生活问寒问暖。在此，衷心的说声：谢谢!

在没有任何经验的情况下，要想在教育教学方面取得好的成绩，我觉得要虚心学习，严格按照学校领导的吩咐去做，时刻把学校的要求和布置的任务放在心上。我要感谢学校的领导，是你们给了我无微不至的关怀，在我彷徨时给我鼓励，在我无助时给我帮助，在工作 上关心我，在生活上照顾我，每当学校有什么活动，都鼓励我参加，让我有锻炼的机会，哪怕我做不好，也十分耐心的教导我，给我信心给我力量。是领导的重视与关怀，让我有了一次又一次展现的机会，正如今天，有了点滴的收获，我更要由衷的感谢领导，让我无时无刻被关怀，被重视。在下官村小学，我总是能感受到亲人般的照顾与疼爱，虽然离开了家乡，但依然有你们温暖的怀抱，让我能安心的工作，开心的生活，真的很感谢，真的很感动，真的很幸福!

9.领导班子与教师队伍建设 篇九

中共津市市委组织部

为加快我市“十一五”党政领导人才队伍建设，贯彻落实“人才兴市”战略，最近我们成立调查组，采取下发调查问卷、走访、召开座谈会等方法，对我市党政领导人才队伍建设现状进行了深入调查研究。在客观分析队伍建设现状、问题及原因的基础上，对我市“十一五”党政领导人才队伍建设作了一些思考。

一、我市党政领导人才队伍现状

以在党政机关或事业单位担任科级领导职务口径统计，我市现有党政领导人才349人，其中，女干部60人，少数民族12人，中共党员323人。年龄结构上，30岁以下的40人，31-35岁的52人，36-40岁的115人，41-45岁的70人，46-50岁的69人，51-54岁的3人，分别占人才总量的11.5%、14.9%、33%、20%、19.8%、0.8%；学历结构上，大学本科135人，大专170人，中专38人，高中及以下6人，分别占人才总量的38.7%、48.7%、10.9%、1.7%,其中原始本科、专科仅占各自总量的1/4和1/3；专业结构上，多数党政领导人才第一学历学的是文史哲、理工、党政管理等专业，而学经济管理、外经外贸和金融专业的仅占人才总量的15%左右，第二学历学经济类专业的也只有40%；能力表现上，驾驭市场经济、科学判断形势、应对复杂局面、依法行政、总揽全局五种能力不强者分别占人才总量的71.5%、57.1%、39.3%、47.4%、23.6%。

二、我市“十一五”党政领导人才队伍建设面临的主要问题及原因

(一)主要问题

1、结构不优。年龄结构不优，35岁以下年轻干部不到36-45岁中壮年干部的1/2，部分领导岗位出现了断层和青黄不接现象；文化知识结构不优，我市党政领导人才文化程度虽有明显提高，但62%的党政领导人才的文凭是通过成人教育取得的，基础知识不够扎实，且熟悉社会科学的偏多，熟悉经济和自然科学的偏少，知识趋同无法引起思想激荡，难以实现风险决策、科学决策。

2、能力不强。大多数党政领导人才分析和把握形势的能力不强，对市场经济规律掌握不全，想问题、作决策过于简单化，在驾驭快速发展的经济工作时显得力不从心，在复杂局面面前无所适从，特别是对群体性、突发性问题的处理既不善于做群众思想政治工作，又缺乏行之有效的解决办法，少数领导干部专业知识不精但主观性较强不能正确贯彻民主集中制原则，用长官意志掩盖不同声音，履行职责不能较好地做到依法行政。

3、储量不足。从现有党政领导人才队伍看，素质高、能力强且能担当重任的不多；从党政领导人才后备队伍看，受编制、身份、地域、经济等因素制约，后备干部储量明显不足。目前，我市30岁以下、具有广义干部身份和大专以上文化的后备干部约100人左右。近年来我市面向社会和高校应届大学毕业生招录的国家公务员大部分处于成长期，且人数有限，加之我市企事业单位人才蕴涵量较少，通过面向社会公开选拔领导干部亦难以改变我市党政领导人才来源比较单一，可供选择余地不多的状况。

4、意志不坚。我市党政领导人才主要出生在五六十年代后，普遍缺乏严格的党内生活锻炼和艰苦环境磨练，党性修养不够过硬，意志毅力不够坚强。部分干部敬业奉献精神不强，把事业当作谋生方式，过分看重待遇享受，顺境中尚能开展工作，取得成绩，逆境中往往缺乏自信和坚韧。

（二）主要原因

1、思想观念滞后。人才标准僵化、单一，存在着片面化和极端化倾向。片面强调文凭而不看实际水平，把高文凭与高层次人才等同起来，造成了有些党政领导干部想法设法通过各种手段甚至权力捞取所谓高文凭、高学历，而并非因需所学，从而给“假人才”以可乘之机。在用人理念上，缺乏时代感、紧迫感。论资排辈、迁就照顾、求全责备的观念，封闭式神秘化的“伯乐相马”的观念，干部“下”就是处罚、犯错误的观念，还有一定的市场，真正符合“三个代表”要求的开放的人才观还没有建立起来。

2、党政领导人才流动不通畅。由于地域、部门、行业在收入分配和发展基础方面的差异，造成了干部交流在心理上不平衡、待遇上不平等、竞争上不公平，加之党政领导人才更易受到社会观念的感染，导致了流动不合理、不平衡，主要表现为“五易五难”：由下向上流动易，由上向下流动难；向条件好的地方流动易，向条件差的地方流动难；“冷门”单位向“热门”单位流动易，“热门”单位向“冷门”单位流动难；企事业单位向行政部门流动易，行政部门向企事业单位流动难；锻炼流动易，回避流动难。

3、党政领导人才配置不科学。一是过分强调专业知识，把不适宜从事行政管理，缺乏组织协调能力的专业技术人员选拔到领导岗位，使之勉难而为，既不能很好地发挥其专业特长，又不能较好地履行岗位职责。二是过分强调协调管理能力，对专业性强的岗位，忽视其专业技术要求，选任普通行政干部，难以妥善处理技术性行政事务，把主动权和岗位职责下移，实际上难以履行职责。三是技术性行政能力强的领导干部走上领导岗位后，因工作需要和本人特长能力，难觅替代人选，长期在同一岗位从事同一项工作，出现岗位心理疲劳现象。四是把党政人才队伍年轻化误解为青年化，强套年龄、性别、非中共党员等专门指标，在注重一个导向的同时，没有充分考虑其副作用。

4、干部人事制度还不够健全。在干部人事工作的一些具体环节上，还没有统一、明确的制度规定，如干部能上能下问题、干部实绩考核问题、用人失察失误认定标准问题等。个别制度规定缺乏严密性，在细节和操作环节上，有的还不够科学、规范，如公开选拔、竞争上岗中，如何改进考试和测评方法，甄别能考能说但不善办事的人等还缺乏好的办法。国家公务员凡进必考的规定，使一部分优秀人才难以进入党政领导人才队伍，制度性门槛较高。

5、党政领导人才培训培养提高机制不够有力。由于行政机关工作的特殊性，党政领导人才培训主要依赖党校集中培训，难免效益不高，加之个人自学缺少压力，通过理论培训来达到提高水平能力的目的难以实现。对年轻后备干部的培养也未能取得突破性成效，在机制和激励措施方面都制约了其进一步成长。

6、党政领导人才流失重引进难。受岗位、职数等限制，部分党政领导人才对提拔重用无望，加之我市经济收入偏低，区位劣势明显，去意强烈。机构改革以来，我市有近30名党政领导人才通过公选、进修深造、辞职等途径流向外地。2003年我市拿出三个科级领导职位面向社会公选，在宣传发动上费尽心思，结果仍有一个职位无人问津，一个职位降格以求，就是开考的两个职位竞争也并不激烈，引才日趋艰难。

三、加快我市“十一五”党政领导人才队伍建设的对策

1、优化人才结构，合理配置党政领导人才资源。针对我市现有党政领导人才队伍结构的实际情况，要制定和组织实施符合本市市情的党政领导人才队伍建设“十一五”规划。规划要体现整体性、层次性、结构性。坚持重点培养更重开发的原则，实现由平均重数量增长向提高素质、优化结构、发挥潜能的结合开发转变。对党政领导人才队伍结构调整要从适应性调整向战略性调整转移，即从年龄结构、学历结构、专业结构、智能结构、人才储量等方面对现有结构作战略性调整，使之成为与我市经济社会发展相适应的优化程度较高的人才结构。完善人才市场运行机制，建立党政人才信息库，按照市场经济要求合理配

置党政人才资源，同时，积极引才改善党政领导人才结构，近5年内全额拨款行政事业单位新增人员，本科以上学历必须达到50%以上。要打破人才地域、单位、部门、身份、体制等界限，建立有利于市内外党政人才交流机制，使一些学非所用、用非所长的人才转到更能发挥特长的领导岗位上去，开创新的事业。

2、加强教育培训，提高党政领导人才队伍整体素质。加强干部教育培训宏观管理，构建规范、有效的干部教育培训机制。制定各类党政领导人才高素质的标准体系，完善落实干部教育培训考试考核制度和干部培训学习与使用相结合制度。深化干部教育培训改革，创新培训内容、培训管理、培训方式手段，建立高质量的干部教育培训体系。继续实施大规模干部教育培训和“12345”开放式干部教育培训工程，有计划地选派干部到经济发达地区挂职、到市属骨干企业服务、到基层实践锻炼、外出谋职创业和到高等院校、科研院所定向培训，切实提高干部教育培训效益和党政领导人才能力素质。

3、强化竞争激励机制，增强党政领导人才队伍的生机和活力。继续深化干部人事制度改革，拓宽干部能上能下的渠道。大力推行公开选拔，疏通从企业、农村、社区、高等院校和其他社会机构中选拔党政领导人才的渠道，每年选拔一定数量高知识层次年轻干部以及具有基层工作经验的干部充实到党政机关。全面推进党政机关竞争上岗和轮岗交流，增强党政领导人才队伍活力。

4、严格考核监督机制，加大对党政领导人才的日常管理力度。建立科学公正的考核机制，细化考核内容，量化考核标准，提高考核质量，强化考用结合。健全干部工作监督网络，理顺干部管理监督体制，进一步加强对干部选拔任用工作的监督。建立健全干部选拔任用工作举报受理制度，充分发挥群众监督、舆论监督作用。改进传统干部监督方法，提高干部监督成效。