校园招聘会讲话稿

校园招聘会讲话稿（通用10篇）

1.校园招聘会讲话稿 篇一

展现自我才能 塑造精彩人生

——2012届毕业生院招聘会

2011年11月12日在我院北区体育馆前的篮球场，共邀请到156家（企）事业单位，为我院3200多名毕业提供了涉及航海类、贸易类、建筑类、汽车类、路桥、能源和安全等几十个专业领域的就业岗位，为毕业生的职业选择提供了很大的空间。

当日会场气氛很好，应聘者手持自己精心准备好的自荐书和简历，满脸自信地穿梭于人流之中，积极与招聘人员交流，了解用人单位的情况。与往年不同，今年在全球经济寒流的大背景下，就业紧张在中国蔓延，毕业生就业难已成了不争的事实，但此次招聘会中大多数招聘方提到公司在用人方面也几乎没有改变。我青通社成员在走访中了解到，面对与日俱增的就业压力，不少应聘者心态依然轻松，并做好准备，对找到工作充满信心。

院长沈斐敏教授、交通人才服务中心汤锐华主任以及各系部主任、书记等到场检查工作。沈斐敏院长亲自到用人单位招聘展位了解需求行情，亲切地与毕业生交谈，询问求职情况。各系部领导和辅导员纷纷深入招聘会，动员毕业生积极求职。与此同时招聘方不谋而合地提到希望应聘者能吃苦、有责任心、有扎实的基础知识、较好的工作能力和足够的社会实践。在招聘的过程中，不少公司提到想与我校建立校企合作关系。除此之外，很多招聘方提到我校毕业生普遍缺少社会实践能力，希望我校加强对学生相关方面的教育。

采访中记者了解到，无论是从企业角度还是应聘者角度，英语水平和专业知识都是非常重要的。汽车系营销2班许德志是第一次参加招聘会，他说在应聘前有点紧张，简历投递成功后就感觉轻松了很多。因为之前没有认真去了解这些企业，所以在提问过程中答起问题来有些困难。还在排队等候的机械系09楼宇班的胡业则是信心满满，投了三四份简历。她认为学好自己的专业知识就能在未来的就业中找准目标，他对专业对口的岗位比较感兴趣，而对薪资待遇他的并没有很高要求，但希望能找到有发展前景不错的职位。此外我们还从一些毕业生当中了解到，这次招聘会他们所心仪的工作并不多，但大家的心态都很乐观，认为可以先就业后择业。但仍有少部分毕业生采取观望姿势。招聘会现场，出现了许多大一大二学生的身影。他们在感受招聘会气氛的同时也想借此机会，提前了解企业对毕业生的具体要求，以便明确今后努力的方向。

本次活动的成功举办为毕业生和用人单位搭建了一个良好的交流平台，为毕业生顺利就业创造了机会，同时可以减少毕业生的应聘成本；对在校生来说也能让他们感受现场气氛，尽早地进行职业规划。参加此次活动的（企）事业单位对我院毕业生给予了充分的肯定，对本次活动的筹备、组织、接待、服务工作给予了高度评价，对我院给予他们的支持和帮助表示衷心感谢，纷纷表示将继续保持他们良好的合作关系。

院团委青年通讯社2011-11-19

2.校园招聘会讲话稿 篇二

高职院校的毕业生进入大三, 便开始为自己将来第一份工作做准备了。每年的10月和11月, 是校园招聘会举行的高峰期, 在校园招聘会举行的过程中, 大量的毕业生和企业进行了面对面的交流和双向选择, 最后达成了就业意向, 签订了就业协议。如果校方没有很好的协调与组织好这些招聘活动, 往往便会出现以下一些问题:

(1) 企业来的批次较多, 学生容易重复应聘。

毕业生选择企业的过程中, 往往也会出现犹豫不决, 举棋不定的状况, 如果后面有自己认为更心仪的企业的, 便会重复应聘, 造成企业录用后不去报到等情况, 这样既占用了企业招聘名额, 也给前来招聘的企业带来一定的损失。

(2) 企业前来招聘的宣传与动员方式力度单薄。

企业进入校园举办招聘活动, 如果没有校方的配合与支持, 往往很难达到宣讲或面试的效果, 无论是前期宣传, 比如发传单、拉横幅, 还是后期组织招聘, 往往难以达到理想的效果。

(3) 学校各院系组织的专场供需见面会容易出现协调不力等情况。

院系组织专业类的专场毕业生供需见面会, 效果会比较好, 但由于毕业生和企业一次性参与的数量众多, 往往造成校方工作人员组织不力的情况, 甚至出现场地不够, 人员拥挤, 企业难以完成后期面试等问题。

通过以上问题看出, 高职院校要想解决好毕业生与企业的招聘问题, 必须全程参与, 采用科学、合理的方式和方法, 为毕业生和企业搭建良好的桥梁, 引导毕业生顺利就业, 帮助企业选拔到优秀的、合适的应届毕业生, 真正引导毕业生“走得出、做的了、干得好”, 真正帮助企业“招的到、留的住、有发展”。

1“一对一”服务的相关介绍

1.1 选拔优秀的在校生、学生干部担当

充分利用院系学生会、团学联的优势, 挑选一批优秀的学生干部担当, 另外, 通过宣传, 也可以选拔或筛选一批学生志愿者担当。

1.2 邀请经验丰富的老师进行前期培训

邀请就业指导老师、企业主管、已毕业的校友作讲。能够充分调动学生“一对一”服务的积极性, 让他们了解服务的目的和意义, 培养志愿者良好的精神面貌和得当的礼仪仪表, 以热情的态度做好服务工作。

1.3“一对一”服务的具体内容

在校园招聘会开始前期, 学校就业老师通过与企业联系, 达成前来招聘的意向并作好统计, 然后对“一对一”服务人员公布企业的相关信息, 统计“一对一”服务人员自愿服务的公司名称, 确定好服务对象, 然后根据招聘会活动计划, 我们要求志愿者提前一周左右主动与公司取得联系, 并约定好接洽地点。公司按约定时间地点到校后, 志愿者主动去接, 引导企业进入招聘会场, 帮助企业安排布置好会场, 做好协助工作, 全程陪同企业完成校园招聘事宜, 待企业离校的时候, 亲自送企业离校。企业离校后, 配合企业完成后期招聘事宜, 做好“一条龙”服务。

1.4“一对一”服务的预期问题解决办法

如果服务者对自己服务的企业联系不上, 或前期学校方面没有沟通好, 可通过学校负责就业的老师与其联系, 告知我们的服务人员情况, 并做好下一步安排。对于招聘期间出现的突发情况, 也由服务志愿者第一时间向接待服务点的老师报告, 再做出下一步的处理, 确保整个招聘环节平稳有序, 毕业生都能面试到自己心仪的企业。

2“一对一”服务的效果分析

通过“一对一”服务, 大大减少了企业进入校园打乱仗的情况, 企业通过志愿者, 更容易联系到相关老师, 做好下一步的布置和安排, 大大提高了效率, 学生服务志愿者在里面充当了“润滑剂”的作用, 加深了企业与学校的联系, 也让负责就业的老师摆脱了繁忙的接待、引导和安排, 能够有更多的精力操控全局, 做好学校的后勤工作, 也能够进一步和一些优质企业洽谈校企深入合作的一些事宜。2013年11月, 我们通过此方法, 成功举行了一次大型的专场毕业生供需见面会, 效果非常好, 整个会场参会企业达五十余家, 每一家企业都配备了一名优秀的学生志愿者进行服务, 效果非常好, 招聘过程井然有序, 有条不紊。而我们整个招聘活动只有两名老师主要在负责。此既能够做好毕业生的就业, 又能够让更多的老师投身到自己的专业教学与管理当中, 为学校也大大节省了效率和成本。一些企业参加完招聘活动, 带着满意的一摞个人简历和与学生签订的就业意向书回去, 对学校举办这类招聘活动赞不绝口。也有一些企业招聘完后, 希望能够进一步与学校合作, 包括提供在校生的实习岗位, 或提供一些教学实训用的材料和设备, 甚至包括企业奖学金。我们说招聘会不仅能够举办的很出色, 还能够有更多的精力与企业深入进行合作, 更好的服务广大学生, 应当说是难能可贵的。

通过“一对一”服务, 学生志愿者收获也很大, 他们不仅了解了一个企业的基本概况, 也学到了整个企业招聘过程的流程与技巧。绝大部分志愿者表示, 企业非常欢迎他们毕业的时候直接来, 这样, 无形中也为即将毕业的志愿者预定了岗位, 是一个双赢的效果。

3“一对一”服务的意义

近几年, 高职院校的校企深入合作逐步加深, 企业所需的高技术技能型、应用型人才需求量不断加大, 企业纷纷深入高职院校遴选优秀毕业生是一个整体趋势。通过学校提供的专场供需见面会、招聘会, 我们引入“一对一”服务的这些理念和方式, 顺应了发展的需要, 也更好的为企业和学校搭建了交流合作的桥梁和纽带, 为学校和企业深入的合作和发展提供了强有力的保障。

总体来说, 创新校园招聘活动的新模式, 新亮点, 需要学校和企业共同努力, 只有致力于为企业和社会输送优秀的毕业生, 出口好了进口才会好, 学校才会发展的更好。只有致力于为毕业生做好就业服务工作, 让学生能够在自己人生的第一份工作上“干的了, 干的好”, 才是我们做就业服务的老师最愿意看到的, 也是全社会所希望看到的。

摘要：近几年, 高职教育蓬勃发展, 高技术技能型人才在市场上供不应求。很多企业纷纷深入高职院校遴选优秀毕业生。随着企业的增多和校方人力的不足, 在学校与企业的交流合作过程中, 难免出现校方应接不暇, 顾及不力的情况, 特别是每年下半年的毕业生就业季高峰阶段, 更容易出现疏漏与接待不力的情况, 针对这一现象, 我们提出招聘接待“一对一”服务的方法, 以期更好的服务企业和广大应届毕业生。

关键词：一对一,高职毕业生,企业就业

参考文献

3.走出校园招聘误区 篇三

随着毕业季的来临，校园招聘红火地展开。摩根、新浪、安永、微软等在北京各大高校进行校园宣讲，开启人才争夺战，企业的招聘计划在薪酬、招聘数量等方面都让大学生心动不已。而各企业在招聘方式上也各出奇招，迎合了web2.0时代学生群体的喜好。除传统校园宣讲会、网申外，SNS社交网站推广企业品牌、校园招聘博客，在线测试、电子杂志、网络宣讲会、微博等新方式都被企业引入。招聘形式多种多样，误区也不少，那么走出校园招聘误区，更有绩效地开展工作，便成了众多企业HR所思考的问题。带着这个问题，记者专访了华恒智信咨询顾问任艺女士。

校园招聘的主要形式

根据华恒智信咨询顾问任艺女士的实战经验，她将目前校园招聘存在的主要形式归纳为以下三类：

第一类，常规的企业宣讲会。

一般这类宣讲会声势较为浩大，能引起较多数量的应届毕业生们关注，影响面也较大。但企业方所支出的成本相对较高，一般适用于有一定品牌知名度和招聘规模的企业。对于招聘的企业方来说，除了借助宣讲会来招聘选才外，还可以把握校园招聘的机会，给自己的企业品牌做宣传。

第二类，由高校相关单位（如就业指导中心组织）主办的应届毕业生招聘专场。

较前者而言，学生的关注度略低，但企业成本支出也少，一般适用于有一定应届生招聘人数或者规模不大的企业。但参加这类招聘会容易出现“应届生们交简历，HR们收简历”的状况，因此给通过这种方式招聘应届生的HR们提个小建议，不要让自己仅仅是来收简历了，而是将自己作为企业的窗口，好好地展现企业人员的精神面貌，并且耐心解答学生提出的问题，这样才能吸引来优秀人才。任艺女士曾经在大量面试应届生的过程中，听很多应聘者谈到如何去选择雇主，其实应聘者在接受HR面试的同时，也在“面试”着HR们，因为对于并不深入了解企业情况的应聘者来说，HR们是他们了解一个企业最直观的信息。

第三类，针对应届毕业生的专场招聘会或洽谈会。

这类洽谈会也会在一些大大小小的招聘会场看到，但从了解的情况来看，这类招聘会对于应届毕业生这个群体的招聘效果表现平平。

以上是较常规的校园招聘方式，还有几种方法，比如：企业直接与学校合作，找到对口学校的就业指导中心或者对口院校的院办，请老师推荐某专业优秀学生。一般这样正式推荐的学生都是读书期间各方面发展都比较优秀的人才，这样的人选，也可以避免掉面试的“一面之词”，人员相对也更加可靠。或者像一些国外优秀企业学习，跟对口专业的学生早早建立一些联系，跟学校或者院系共同建立奖学金项目，通过获得的奖学金人才，来提前进行自己的人才储备等。比如，某IT系统集成企业如果每年都计划从高校毕业生中招聘系统工程师，企业则可以提前跟某校的计算机系建立联系，设立奖学金奖励给学习或工作优秀的人才，而这些奖学金获得者都可以进入企业优秀人才储备计划，企业还可以给这些优秀学子提供实习机会，让他们更早的接触企业，提前融入企业，增强对企业的认知度和忠诚度。这后面几种招聘方法虽然应用面不大，甚至被很多企业的HR忽视了，却是通过实践验证，较为行之有效的方法，而且还节省了招聘成本，尤其适用于专业对口要求度高的企业选人计划。

走出招聘误区

招聘时间是否越早越好？招聘简历越多越好，多多益善？还是放长线，撒大网？现行的一些招聘方式方法是否有问题？校园招聘到底有哪些误区？又应当如何避免？任艺女士根据实际情况，给出以下建议，仅供参考：

误区一：没有合理把握校园招聘中宣传与招聘的尺度。

有的企业在做校园招聘的时候，仅仅是做招聘，把需要招聘的岗位情况、大概的薪资待遇、和对人员要求一说，就开始等着大家来投递简历了，最后一帮人把简历带回公司，似乎这样就完成了校园招聘的环节。其实这样做着实有些“吃亏”，因为企业错过了一个低成本进行品牌推广的大好时机。因为每一届的本科生、硕士生、博士生毕业之后，拥有着较高学历的他们，都会在今后成为社会的较高端消费群体，企业通过宣讲会对最直接的受众进行企业的全方位介绍，通过宣讲会来提升品牌的价值和认知度，既不像做广告一样需要花费高额的宣传费用，又能引起一定的影响，这又何乐而不为呢？任老师说，曾经听到一个大学生说她成为一个品牌的忠实消费者，是因为她在参加这个企业的宣讲会时，被深深吸引，虽然她没有被选中加入这家企业，但是企业方专业的介绍、企业良好的文化氛围与规范化制度，让她喜欢上这家企业，从而信任他们的产品。因此这个过程中，负责招聘工作的人员就一定要注意以饱满的热情来开展宣讲会，尊重每一位应聘者和提问者，时刻记得自己的每一个动作、每一句话语都是外人看这家企业的“窗口”。

当然，企业也绝对不能出现只招不聘的现象。一旦曝光，不但违法国家的相关规定，也会对企业品牌形象起到反效果。

误区二：企业方往往贪多贪好，只选择最优秀的院校，而不是最合适的院校。

总希望能够将最好的学生招聘到企业，其实效果不佳，寻找最合适企业的人才加以培养才是最好的。

在现在的校园招聘中，常见这样一个现象：有的企业只去类似清华、北大这样的国内一流学校召开校园宣讲会，这样本身就给其他院校的学生带来了竞争上的不平等。一流学校出来的学生固然优秀，但未必这个学校的所有学生都个个过关，不是这个学校出来的学生，也未必不优秀。正所谓“英雄不问出处”，叱咤商坛的阿里巴巴创始人马云不也是非名校出身的优秀栋梁吗？任女士认为企业招聘人员更应该给赶到非自己院校的招聘会去投递简历的应届生们更多的关注和肯定，因为从这件事情上至少看得出这类人员对找工作的主动性，这两点恰恰是“冰山模型”底层的东西，是最难改变最影响长久发展的宝贵素质。

误区三：招聘过程中，过多看重专业，较少看可塑性；过多看重成绩，较少看学习能力和思考能力。

很多企业错误地认为，该学生学了什么专业，他在这一领域就一定会做得比非本专业的人出色。但其实要做好一份工作，最重要的是他对该工作的兴趣与热情，以及他个人的基本素质（如：沟通能力、逻辑思维能力、分析问题解决问题的能力、学习能力等）。比如：学习能力是基本素质，但考试分数只是历史业绩，历史业绩不会对将来产生过多影响，但基本素质较难改变，如果改变也需要花费较大的时间成本与代价，但这些却更多地影响着应聘者今后在职场中的表现和发展。

误区四：对于校园招聘时机的选择，没有结合企业的实际情况和应聘者的实际情况分析。

其实校园招聘的时机选择，并不一定是越早越好，也不一定是最后不好，关键还是看企业自身的情况和广大应聘者的实际情况。比如：对于知名度并不大、较为一般的企业来说，反而应该避开一些知名度较大企业的宣讲会时机和大型招聘会的时间。因为对大部分学生来讲，大型招聘会机会更多，名企吸引力更大。如果非要跟这两类招聘会碰在一起，效果恐怕会大打折扣。另外，也尽量避开学生考试、集中学习、考研、考证等应聘者可能不方便的时间。其实，对于一般的企业来说，来年的四五月份虽然晚，但也是一个值得推荐的入校时间。因为往往优秀学生的发展渠道较多，如出国留学、保研、入职名企等，到翌年四五月份时，名企的招聘已基本结束，毕业生也基本确定是继续深造还是工作，这时的他们，往往心态有所调整，对工作的认知将会更为清晰、准确、现实，一旦有符合他们意向的岗位出现，双方更容易达成一致。

误区五：没有做好企业自身对岗位的分析，没有考虑到应聘者在学校完成的可能仅仅是一种基本的教育和综合学习方法的提高，就容易产生双方的期待偏差。

企业内部的人力资源工作都是一体化的，招聘工作想要做好，并不是单纯地把招聘各个环节做到位，就能够把合适的人才放在合适的岗位上了。因为从现在的学校教育情况和学生学习的情况来看，大多数学生在学校里，可能仅仅是一种基本的教育和综合学习方法的提高，并不能直接适应岗位的要求。尤其是如果这个时候，企业没有做好对岗位的分析，应该起到指导作用的岗位说明书也没有实操价值，沦为“写写画画、墙上挂挂”的东西，那么就更容易给刚来到企业、本来就不太具备直接工作能力的应届毕业生茫然的不适从感，他会觉得工作没有当初期待的好，企业由于其没有发挥出价值，也会对其产生失望感，这样就容易形成双方的期待偏差，最容易带来的就是雇佣关系的终止。最后好不容易招来的人没有留下，招聘工作成功。

招聘前做好准备

除了以上误区，任女士分享了几个经验，帮助各企业招聘负责人，更好地完成校园招聘的工作。

TIPS1：分析目标群体，选择最合适的招聘渠道发布信息。

招聘首先是从大量的后备人选中，选出符合企业要求的人员。优秀人才一向可遇而不可求，但从概率角度说，肯定是越多人了解到企业的招聘需求前来应征，找到合适人选的几率越大。招聘人员肯定都非常熟知国内几个比较知名的招聘网站，如51job、智联招聘、中华英才等。这些收费网站固然做得很专业，但不少企业希望少花钱多办事儿，可以选择一些免费渠道发布自己的招聘信息，例如：使用免费招聘网站（大街网、应届生网）、借助学校的就业指导中心发布免费招聘信息、高校内部的BBS论坛、使用SNS社区网站推广企业品牌、推出企业校园招聘微博及博客等。据了解，这几种途径都不花钱，但应届毕业生的关注程度绝不比收费网站差。所以说对于招聘渠道的选择，还是要先分析好目标群体，在他们最关注的地方发布信息，才能吸引来更多的人员。

TIPS2：面试环节中，要注意提前准备一些情景模拟问题，而不要花太多时间和精力去问简历上的东西。

许多招聘者在面谈时就不由自主地会循着应聘材料所提供的信息进行提问，可这些问题都是学生们已经准备好或提前背好的答案了。这时再牛的HR也较难分辨出应聘者是否是企业所需人才。因此建议招聘负责人准备一些体现应聘岗位所需技能的情景模拟题，比如说某企业要招聘客户服务部主管，这个岗位需要应聘者具有良好的与客户沟通的能力、处理突发事件与纠纷的能力等。那这方面的能力又该如何测评呢？常见的问法可能是：“假如客户跟你发生争执了，你会怎么办？”对于这样的问题，应聘者往往会说得很好听，比如“客户与我发生争执，我也不会跟客户吵架，一定会好好跟客户解释”等。但这些并不能测评出真的出现一些具体问题时，应聘者是否能够处理得当。因此建议HR模拟一个情景去问面试者，例如：假如你是我公司电脑销售部门的一名客户服务主管，你手下的客户服务人员给客户拿货的时候，错把2万元的笔记本以1万元的价格拿给了张先生，你如何写信将剩余的钱要回来？只有具体类似这样的问题的回答，才能测评出应聘者解决问题的能力与潜质。

TIPS3：避免毕业生广签Offer，不遵守信用毁约现象。

在校园招聘中，几乎每年都在上演优秀毕业生同时获得多家Offer，最终通过多方比较选择一家、毁约无数家的情况。虽然说应聘者希望为自己找到最佳的工作机会而多方尝试，是可以理解的。但是这对于最后“被毁约”的企业来说，无疑会带来较大的招聘成本。而且一般到“被毁约”的时候，该有工作的人也基本差不多都有意向了，这个时候企业再去找人填补缺口，会很被动。一来时间仓促，很可能新找来的人离要求差距较大；二来万一没有人员到位，此时对于招聘负责人来说，就是工作的较大失误。这时有发生的脚踩两只船或更多只船的现象，必须引起我们HR的警觉意识，要学会规避风险，比如跟应聘者签订违约责任书来增加应聘者的违约成本，或者在最初招人的时候，建立后备团队人才库。

TIPS4：企业要事先做好岗位职责分析与工作规范化，形成有效指导工作的岗位说明书指导工作，明晰的职业生涯规划，能有效帮助应届生实现学校与企业过渡。

应届毕业生的招聘，与一般的社会招聘有一个较大的不同，对于大多数应届毕业生来说，毕竟是刚刚走出象牙塔的第一份工作，容易预期过高，盲目追求脱离自身实际的高工资、高待遇的理想工作。但难免的是理想与现实存在落差，这个时候特别需要明确的指导和企业规范化的管理、职业生涯规划的指引来避免应聘者出现茫然期。而且对于应届别业生来说，真正所掌握的实战工作能力更是少之又少，因此必须由企业方做好岗位职责分析与工作规范化，有明晰的岗位说明书来指导工作，否则只能是由企业方为应届生的前期成本埋单。

任艺华恒智信咨询师&优秀人才发展顾问

工作经历

曾服务于西门子（中国）有限公司、电子工业出版社。对人力资源各模块专业内容有较深入理解，在员工招聘、干部竞聘、背景调查、薪酬设计、工作分析、岗位规范化、绩效考核等人力资源管理咨询多个模块开展工作并有相关研究，在工作实践中积累了较为丰富的企业管理及人力资源管理的实际工作经验和咨询个案。

4.校园招聘会心得 篇四

5月27号下午，按老师的建议，怀揣着简历参加了在荣茂举行的毕业生大型招聘会。对于大三的我们来说，这未雨绸缪之举不但让我感受到招聘会现场的氛围，也让我认清今后努力的方向。

初到会场，我和室友一起怯生生的观摩了场内的景象。呵，一场“热闹”的盛宴：往来的求职者攒动，琳琅的企业招聘台，和着五彩斑斓的宣传单。心情一下子随之紧张起来，我该从哪里开始呢？带着疑问我来到会场中。熙攘的人群让我不知所措，只好绕着场内各家企业的招聘广告一一阅读：应聘者要求、所需岗位、需招人数、以及公司的发展状况，途中不时会有相关人员递上宣传单，并介绍上几句。在大体上的了解之后，我选定了几家自己感兴趣的，准备开始与面试官正面交锋。首先来到才子服装前递上简历，本想了解下人事管理这一职位，哪知对方一开口就问“你是大三的，想找的是实习岗位么？对不起，我们不收实习生”，为此第一站失败告终。以此为鉴，接下来的几场我采取先询问在先，以免一开始就遭到拒绝。相继之后，我选了几家教育机构：未名教育、金海洋、清华优才等，并投上自己的简历，并进行交谈。就授课时间、形式、对象等进行询问，并耐心请教，听取他们的介绍，互相了解。几经周折之后，手上的简历替换成宣传单，带着复杂的思绪离开了会场。

5.校园招聘会感想 篇五

校园招聘会感想 20013年 4月 11 日，这天绿城集团来我们学校招聘。作为学生的我有幸去参加,参加招聘会的原因仅是因为去感受一下那是的气氛和看一下作岗位的需求程度，但是我发现，即使我没有抱着要应聘成功的心态，可是听到宣讲时的那种气氛也深深地感染了我，自己仿佛成了应聘者，想去自己喜欢的公司，想要展示自己的一番理想。

招聘会给了我许多体会，让我对应聘者和用人单位有了一定的认识。第一通过宣讲时所透漏的信息。我发现用人单位都是招聘同自己公司对口的专业进行招聘，如果有想跨专业的成功的几率相对肯定要小一些的。而且就是公司对于在大学期间的实践也很看重，这种实践性能让我们更好更快的适应自己的岗位，公司还对英语等级证和第二学位很看重，这让我感到我现在还有很多的不足，我的专业知识还要努力学习，对别的非专业的的知识要全面发展一下，现在的社会需要的是全面性的的人才

第二就是在公司宣讲时都会宣传自己的企业文化，这让我感到一个企业一个学校一个国家都要有一个文化的支持，所以一个企业的文化观很重要我们要去读懂它。还有就是公司都很强调制度问题，要求员工时刻遵守，我感觉尊重一个公司的制度和文化不仅是对自己负责也是对公司负责这点很重要。

第三通过和在现场找工作的师哥师姐的交流也让我明白了好多，他们告诉我一定不能高调要学会放低身价，因为对于刚步入

社会的我们来说我们现在有学专业知识可是他们都是理论上的，缺乏实践能力让大学生只能成为纸上谈兵的高手，我们每天做的只是书面上的而不是实际进行的，我们现在要做的就是在理论的基础上要不挺的实践积累，积累更多的经验，不要以为自己学历高而感觉自己大材小用，而对于企业而言，他们所需要的人才正是那些能够放下架子从基层干起，合理定位自己的高素质人 才。在校园的我们对于社会需要的是适应，我们不会的还很多，不要过高的估计自己，优秀的人很多，我们要学会给自己定位，否则高学历就会成为低就业。学长们还说企业都会要求员工吃苦耐劳，所以让我们以后面对招聘的面试的时候表现的要稳重，不要给人浮躁的感觉，这样的人每个公司都不喜欢。笔试都是一些专业性问题，这就要求我们要有扎实的功底，这也正是我们大学所学的东西真正接受检阅的时候。为此我们更要努力的做好当前的学业。不虚度大学时光。

6.校园招聘会感想 篇六

一大早就跟同学去了燕英体育馆体验校园招聘，今天的招聘单位有很多，几乎包含了浙江省的各个地区。我是十点左右去的，正值应聘的高峰期，所以场面还是挺热闹的。作为一名大三的学生，参加这次招聘会不仅是因为老师的要求更是因为自己想要去感受一下那时的气氛和现在工作岗位的需求程度，但是我发现，即使我没有抱着要应聘成功的心态，可是招聘会的那种紧张气氛仍然深刻的影响了我。同时，这次的招聘会也给了我许多复杂的感受。

刚刚开始我不敢面试，因为怕那些招聘单位不会考虑我们大三的学生，所以我就在一旁听他们面试一些大四的学生。进门的地方有一个招聘销售人员的，但是他们的要求比较高，是做海外销售的，有一个同学刚刚坐下面试，面试人员首先问的是什么专业，口语好不好，是啊，做这行首先最要紧的就是口语流利，销售技巧这方面的要求等面试成功了公司就会有系统的培训。

走进体育馆的里面大致看了一下，这次招聘比较多的就是一些教育培训机构，也是，因为我们学校毕竟是师范学校。我和同学几个在看招聘单位的资料时，不时的就会有人上前来问我们是什么专业的，接着第二个问题就是问是师范的吗？

映像比较深的是湖州的优科国际教育和上海的方博教育机构，因为自己也有想过将来做老师，所以对这些教育机构也比较感兴趣。这次招老师的人数还是挺多的，各科差不多都需要二十来个。不过这两家机构对学生具体的要求不是很清楚，因为今天只是跟同学预约好下次面试的时间，很多单位都是这样。

继续走进去看到了一家学鼎教育，它是一家大型的连锁教育机构，总部位于杭州，可以在宁波、绍兴、金华、富阳、嘉兴、舟山等地区看到它们的分机构。我看见它们在招聘宣传纸上写着招大三的寒暑假兼职生，所以就具体询问了一下。这家机构收的老师很多，有初高中语文数学英语化学物理，教育咨询师，教务文员，还有是小学的全科老师，要求也相对比较低，只要求大专就可以了。

我坐了下来，我是主动跟招聘人员说是大三的学生，她就说你是想寒暑假做兼职的是吧，我说是的。她先问我是哪里人，我说是宁波的，于是她说我们宁波的子机构是在北仑，离你们家远不远的。我对她说我家是鄞州区的离北仑很远的，不过寒暑假打工的时候可以住在外面的。接着她就问我是什么专业的，先自我介绍一下。我回答说我是英语专业的，不是师范类的，但是大一大二的时候有很多在小型教育机构做老师的经历，还是比较熟悉这一方面的。那个招聘人员看我答的很有自信，就说如果你有兴趣可以在这个时间带上你的个人简历来面试，那时我们会跟你说一下我们的具体情况的。

虽然知道自己是不会去的，因为毕竟要离家这么远还要住在外面不安全。再者自己想在寒假找一份与外贸有关的兼职。后来我就在体院灌里一直在找跟商务有关的应聘岗位，可是看遍所有的也没有找到跟我们专业相关的职位。不是要求国贸专业的就是要求电子商务专业的。

7.校园招聘意在“淘宝” 篇七

“任何一个企业都有人才招聘和接班人的更替问题, 如何选择, 在什么时机选择, 按照什么模式和标准进行, 是由很多因素决定的, 各行业各企业都有自己的特殊情况, 很难有个固定的评价标准”。某著名人力资源公司高管在谈到企业招聘所面临的困难时分析到。

因而这也就不难理解, 为什么企业会有“尽管身后是世界上最庞大的人才供应市场, 但却常常陷于无法发现和招聘到企业发展所需的人才”的苦恼。

然而令人意外的是, 经过多年的摸索和总结, 绝大部分比较成功企业的人力资源部门给出的答案却都是:从校园中招聘, 选择那些潜质好、具有培养和发展前途的大学生才是解决问题的“制胜砝码”。

校园招聘“风头愈劲”

每年的3月份, 职场中处处充斥着躁动和不安。这期间跳槽、招聘成为热门话题。虽然这距毕业生离校投身职场, 还有三个月的“禁闭期”, 但这丝毫不会影响到众多企业的校园招聘行动。

中华英才网的一项调查的统计结果显示, 几乎70%的大型跨国公司、国内知名企业都有比较明确的校园招聘规划, 而且大多集中在10—50人, 招聘规模丝毫不显得单薄。如今, 围绕优秀高校毕业生展开的人才争夺战, 也已趋于白热化。中华英才网校园招聘业务总监欧阳晖在接受记者采访时透露, 虽然教育部有规定, 企业在12月前不能进入学校举办招聘会, 但是一些知名企业在9月份刚开学的1—2周内便已经启动了校园招聘宣传。

随着校园招聘会受重视程度的不断增强, 校园不仅成为各大企业“抢夺”人才的主战场, 校园招聘会更成为了广大毕业生择业的第一选择。调查显示, 近90%的大学生表示不会错过校园招聘的机遇。只有不到5%的学生不太在意校园招聘活动。

但这不意味着校园招聘会上, 只要拥有优秀的学习成绩和技术能力, 就会成为敲开知名公司的“护身符”。

“拔尖的学习成绩固然重要, 但我们更看重的是应聘者的职业道德观, 以及倾听他人意见的耐心。一般来说, 我们进入校园招聘, 主要就是选择企业未来的技术开发骨干和企业中高层管理人才, 这些研发和销售、管理岗位并不需要最聪明的人, 而需要勤勉的人、愿定下心来干好一件事的人, 也就是通常所说的职业操守。这些是一名优秀员工的必备条件。”某知名大企业人力资源经理在谈到他们的招聘原则时如是解释。

的确, 优秀的学习成绩固然重要, 但应聘者的潜能、学习能力和职业道德观才是决定他们职业前途的决定因素, 因为后者才是一名优秀员工最重要的素质。因而, 在跨国公司和知名企业看来, 新进人员是否具有专业知识和工作经验已不再是企业选择人才所必须具备的条件, 取而代之的是该人员接受训练的可能性, 即学习潜力如何。拥有学习意愿、能够接受创新思想并且具备学习潜力的员工, 公司的发展必然比较迅速。

正是出于这样的考虑, 所以一直以来微软才会情迷校园招聘。微软公司雇用人才的原则之一就是“要雇用那些最有潜力的年轻人”。正如盖茨所说的“因为从长远来看, 潜质更有价值。”并且, 没有一个地方比高校储备更多的具有这类潜力人才了。这大概也是盖茨每次来中国一定会到高校布道的原因。

摩托罗拉之所以能够成为中国高校毕业生最乐意供职的跨国公司, 就是因为他们在招聘时是根据职位需求情况来决定招收所需人才的, 对于专业和院校没有任何限制, 所有的人都处在同一个起跑线上, 没有倾向性, 有潜力和创新能力的学生会更有竞争性。

实际上, 多年来走进校园招聘的企业都认为, 他们更看重的是大学毕业生的潜力和今后的发展空间。在招聘过程中的考核着重是看他们是否具有活力、是否热情有创造性、是否会从新的角度去思考问题, 跟得上行业的变革趋势。

目光长远者赢

不可否认, 在同等的条件下, 跨国公司的确更容易博得那些优秀毕业生的亲睐。许多企业习惯于将这归因于那些公司提供了更优厚的薪酬和更多的培训机会。这固然是不可忽视的因素, 但这更多的是那些在人才竞争中落败企业为自己寻找的借口。

不仅仅是在学生临近毕业的时候校园招聘会来选择人才, 实际上, 许多跨国公司都会指定少量大学作为招聘的重点院校, 并委派高级行政人员负责和这些学校保持联络。这些高级管理人员利用各种机会与学生接触, 并使学生了解他们公司的就业机会。除此之外, 很多公司还利用实习生方案和提前进入校园等方式, 一方面为学生提供工作和培训机会, 另一方面企业也在人才争夺战中抢得了先机。

当然, 这种人才选择方式也常常让很多的企业觉得困惑。因为在他们看来, 与其花气力去培养一个大学毕业生, 不如从社会上选择更具备工作经验的人。而且, 由于大学生择业存在高度流动性, 一些企业也觉得用刚毕业的大学生往往是花钱为别人培养人才, 有点不划算。

果真如此吗?至少在国内外众多知名企业看来, 这样的观点是经不起推敲的。许多公司高级领导都认为, 企业文化是他们成功的真正的和重要的因素。校园招聘的对象——刚步入社会的毕业生们, 他们是最易接受企业文化并迅速融入组织的应聘者。在他们眼里, 这些学生就像一张白纸, 可以按照组织的要求绘制出任何图画。相比于已经具有从业经验的求职者, 刚毕业的学生更容易被灌输理念, 容易被环境融合, 容易被塑造成为最能代表公司文化的人。

在这方面, IBM就提供了一个很典型的实例。IBM在雇用员工之前, 即在第一次面谈时, 就开始把公司的哲学灌输给他们。公司招募有可塑性的年轻人, 并提倡内部提升制。刚走出校园的毕业生如同一张白纸, 第一份工作对他们有着重大的影响, 而这种影响会随着工作的转换, 社会阅历的增加而慢慢削弱。

一个成功的公司懂得如何能够最大限度地留住人才, 如何能让公司培养出的人才为公司奉献最大的价值。如许多公司奉行的“人本位”, 如“职业生涯发展计划”、“激励机制”。而这些, 无疑对大学生而言都是最诱人的, 也是最容易激发出由于“个体总感到有义务对组织为他们在训练上的投资做出回报”而自发地认为忠诚。而对企业而言, 这样做的收益也是最大的。同样的投入, 当然要放在这些聪明又有着无限潜力并且愿意与公司一起成长的年轻人身上。

与此相关的是, “内部提升制”是现在大多数企业, 尤其是大公司补充职位空缺的做法, 而支持这一制度的资源便是“内部人才库”。要实现内部提升, 有两点前提非常重要, 一是组织雇用的人员必须有发展的潜力;二是他们应该认同组织的价值观。因而, 归纳起来看, 由校园直接招募的毕业生最有可能成为合适的人选。以爱立信为例, 爱立信中国公司每年招聘60-80名大学应届毕业生, 一般分三四次进行。这些新来的大学生大部分去接受培训, 时间为刚进入公司的一年内。还有一部分在不同岗位上轮换, 一年后再决定他适合哪个岗位。爱立信内部有一个人才库, 对于比较高级的职务, 爱立信一般都提倡从内部提拔。从另一个角度讲, 这也是公司为员工提供更多机会的一种表现。一般从公司内部提拔的员工比例不到外部招聘而来的员工的2%, 但这些人对公司的影响却很大, 因为他们大部分占据比较重要的职位。

美国波士顿大学管理学院的两名研究人员在中国开展了一个关于人力资源应用的研究项目。他们发现, 在中国成功的西方企业更重视培训当地的管理人才, 常常是在公司成立、运转以前就开始了。

审视跨国公司的校园招聘人才战略, 最值得我们的企业借鉴的无疑是, 这些成功的企业有一个共同的特点, 就是把眼光放得更远, 使毕业生和企业一起成长。它们不是等着企业去带着50%的概率去发掘人才, 而是在一开始就按照企业的构想去塑造人才;不是让职位等人才, 而是让人才为职位做贮备。这正是跨国公司在人才战略上的独到之处也是其成功的重要砝码。

8.又到校园招聘季 篇八

小杜是武汉某高校车辆工程专业的本科应届毕业生，对于没有选择考研的他来说，眼下的校园招聘季成为了他大四期间最为忙碌的时刻。

而对于各大汽车企业人力资源部门来说，现在也是最忙碌的时刻。中国汽车工业的蓬勃发展所带来的巨大人才需求，在金秋的校园招聘季得到了最好的体现。

小杜无疑是幸运的，对于大多数他的同龄人来说，此时，要么全神贯注的准备考研，要么正在焦头烂额的奔波于各大企业的宣讲会之间。而对于学习汽车专业的学生来说，如果你确定了将工作而不是深造作为第一选择的话，你的签约机会会比一般专业的学生多很多。

小杜便是其中之一，家在武汉的他，也在武汉上的大学，学校的车辆工程专业也在国内排得上号。家里希望他随便选择东风系的企业，这样便有更多的机会留在武汉。

这对于小杜来说也并不是什么难事，很大程度上，他们学校的汽车相关专业就是依托东风建立起来的，或者说，本身就是为东风服务的。加上先前已经在东风实习过一段时间，小杜对东风也很熟悉。不过小杜最终决定不选择东风，因为他想尝试一下外企。

小杜并不是个案，小杜周围的同学大多与他做出了同样的选择。“要么保研，保不上的就考呗，考不上也不会找工作，会继续明年接着考，一般找工作也首先是外企，至于福利待遇之类的，外企也肯定比国企或者民企好，学到的东西也更多。”

这便是小杜和他同学的真实想法，而在国内汽车行业人才缺口扩大的趋势下，小杜这样的名校背景似乎也让小杜们有了更从容挑选的余地。

《汽车观察》调查得知，在有着汽车专业的各大高校，毕业生们首选无一例外的选择了外企。以上海交通大学汽车工程研究院2010届毕业生为例，由于其不招收本科生，因此在硕士和博士生上所体现出来的毕业去向，也更引人深思。

在20个毕业生中，有十个选择了诸如泛亚、联合汽车电子、德尔福之类的跨国汽车行业巨头，还有少数人选择了不从事汽车行业，最终流向自主品牌汽车企业的只有两人，分别为上海汽车和海马汽车上海研发中心。

“我们学校的车辆工程专业，也就在清华、吉大和同济之后，所以我们一般都很挑。”小杜这样跟《汽车观察》讲述他们作出选择的底气。

小杜的梦想是进入泛亚，他说，跟他同样梦想的人很多，而他们也将拿到泛亚的offer作为对其实力的认可。处于好奇，《汽车观察》记者也去了解了一下泛亚的魅力。

据悉，最吸引小杜他们的是泛亚的员工培训是与工程建设、人员聘用的进度同步开展的。他们抓住工程建设的关键节点，将培训工作与工程的进展、设备的安装调试、人员的招聘上岗等需求对应起来，制定了一体化培训计划，全方位地跟踪控制实施关键节点的培训项目。

此外，在泛亚可能得到最多的海外培训机会，也是小杜他们看重的。一个事实是，泛亚中心大部分技术人员都曾赴通用汽车公司驻海外的工程设计中心接受系统培训。而上海通用诸多繁重艰巨的产品车开发项目，更成为泛亚提升能力、积累经验、培养人才的最重要载体，来自海外的工程专家也为泛亚带来了全新的设计理念和系统化的运作方式。

9.校园招聘会策划案 篇九

一、活动目的全国高职院扩招，近几年经济发展的状况，高职毕业生的就业日趋严峻，就业竞争的增大。应对大的，给职院学子社会实践的机会，职院学生在未来求职道路上的竞争力，也为企业与学校、学生更的交流平台，学院团委、招生就业处拟举办校园模拟招聘会。

1、企业

①本次模拟招聘会宣传和展现本公司企业文化和管理经验，在学生当中的企业形象，企业的社会，的人才培育使用环境。

②可以提前介入人才招聘程序，优秀人才，人才储备。

③可以让企业地我院的教育状况，有性地展开人力资源工作，为公司以后在本校选拔优秀人才平台，机会。

2、学生

大学生希望能尽快地融入社会，找到满意的工作和位置，而往往会有一大学生在迈出校园走进社会的起跑线——应聘上就比人落后了。此次模拟招聘会可以让在校大学生体验招聘场面，招聘的礼仪，在校大学生的应聘和就业技巧。而且招聘会各选手也将会到的市场情况，更清晰地剖析，弥补之处，发扬优点，为将来走向社会作好。

二、大赛主题

展现自我才能 塑造精彩人生

三、大赛口号

关爱大学生 携手就业路

四、活动对象

本次活动主要面向全校大三学生，以个人为主，欢迎同学报名参加。

五、组织安排

本次活动由院团委主办，院就业中心协办，将邀请企业或社会机构冠名赞助并协办。本次比赛的筹划和组织，将联合成立比赛组委会规划和安排调度。

六、活动日程

2014年11月18日（周日）上午8：30-中午12：00【下午可安排企业专场】（单位如需提前布展及熟悉场地，请于11月17日下午14:00－16:00期间光临现场）

七、活动地点

无锡科院A楼报告厅

八、主办单位

无锡科院国际商学院

九、活动宣传

1.海报宣传

在全校各宣传栏内张贴大型海报。

2.咨询点宣传

活动阶段设点接受学生咨询，介绍此次活动的相关事宜和注意事项。

十、活动具体安排

1、大赛海选征收个人简历，并请指导老师进行初步审查，选拔优秀选手进

入初赛，此阶段将会评选出“最佳个人简历设计奖”

2、校园招聘会初赛

3、校园招聘会复赛

4、校园招聘会决赛

十一、后期总结： 1 总结工作：

由学校领导老师、嘉宾及协会负责人对本次活动进行总结，吸取经验和教训，找出亮点和成功之处，发现不足之处并改正，由采编部进行整理。宣传工作：

通过校报、广播、网络宣传板、等媒体形式宣传此次校园招聘中学生所表现的亮

点和不足，让每个大学生都能了解并掌握一些基本的应聘技巧。

联系方式：

联系人：孙老师

电子邮箱：451523575@qq.com或3003216@qq.com 传 真：0510-85345168或0510-85343250

10.校园招聘，岂能泛泛而选 篇十

2013年的校园招聘即将拉开大幕，企业和企业之间、企业和学生之间以及学生和学生之间的比拼也即将开始。在这短短的校园招聘流程中，人力资源工作者（以下简称HR）可谓是使出浑身解数：实习生转正通道、校园俱乐部、企业协会、笔试、网络测评、多级面试密集轰炸等等，神经一直紧绷到流程结束。几乎所有的企业在校园招聘中都会采用2种以上的方式来选拔人才，复杂的流程可以多达十几个环节，但是实际应用的效果却千差万别。校招的浮华背后，真正有哪些企业揽得匹配人才赚得盆满钵满，哪些只是徒有形式罔顾质量，恐怕真是如人饮水，冷暖自知了。

定位之专：虚之何位待之何人

人们总喜欢把应届毕业生比作一张“白纸”，认为企业可以在后续培养中任意描绘和涂抹，这也是诸多企业偏爱校招的一个重要原因。然而，确切地讲，应届毕业生更应当算是一张空纸，虽然没有成型的画作，但这张纸也有其自身的特点：质地、纹理、底色都各不相同，企业需要考虑的应该是，未来这张纸的真正用途是什么。

企业所倡导的理念如同绘图的手法，是素描是水墨还是油画，决定了什么质地的画纸最合适：画素描的纸张厚度要适中，耐擦不起毛，也不能太光滑，否则不容易上铅；用于水墨画的纸张以宣纸为宜，水墨容易渗透，落笔为定无从更改，而且渗透开来能产生丰富的笔墨变化；而用于油画的纸张必须是具有一定的厚度和韧性，才能承受颜料多次的覆盖与修改，形成丰富的色彩层次和光泽度。企业内部所设立的岗位，则更像是构图和意境的选择，是要青春洋溢，还是浓墨重彩，抑或是端庄严谨，这些取决于企业对校园招聘人员的定位，最先在于组织文化和理念的融入，然后则是岗位对人的要求。

很多失败的案例告诉我们：招聘时只注重专业能力和岗位特点，以致录用的一部分人员对组织文化和理念难以认同，从而带来灾难性的结果。这种认同不仅仅取决于应聘者的意愿，更重要的是在于其本身的特质与企业的契合程度。当然很多HR会认为，企业后期丰富的培训可以对这批职场新鲜人进行“洗脑”，让他们以后只为本企业服务，且只适合在本企业服务。但我们往往单方面夸大了这种培训的作用和持续时效，脱离了学生自身特点而一味强行的培训，未必能行之有效。一个心怀憧憬加入企业的学生，如果其自身特点与企业文化理念相去甚远，在实际工作中就会频频遭遇困境，也会有很大的流失风险。

在不同企业文化下，对人员的素质要求各有侧重。你的企业究竟需要什么类型的人才，往年的校园招聘经验能否给你充足的信息和自信的答案？笔者整理多年的校招测评经验，根据企业的经营方式，盘点出几类典型企业文化下重点考察的测评素质，希望能对不同企业的测评内容选择有所帮助（如表1）。

当然，应届毕业生作为企业长线投资对象，其对组织的贡献最终仍然要落实到具体的工作岗位上，因此，工作岗位对人员的需求不可忽视。但很多企业校园招聘入职的新员工往往会在部门里有较长的培养期，然后根据个人的成长情况分派到具体的岗位上，所以，校园招聘岗位的要求一般以职类的方式来体现（如表2）。

方法之专：打造人才测评矩阵

校园招聘要打的是速度战，很多企业采用逐轮淘汰制，在每一轮设置一定的淘汰标准。企业会看到：越到后期剩下的人员会越少，这些“幸存精英们”的评估信息资料也越积累越全面。对人员的丰富、立体的评价此时越来越容易形成。

人员评价信息仅仅是一层叠一层地摞上去，还是在每一轮都得到充分的回顾和整合，这是校园招聘这种限时赛中人才测评质量优劣的又一分水岭。而这些回顾和整合，又都是建立在事先的合理设计之上的。

人才测评的每种方式都有其优势和局限性，每种方式都从其特有的角度提供了难能可贵的评价信息。根据各种方法的特点设计针对性的评价内容，并在后期进行有效的整合，是人才测评方法专业应用的体现（如表3）。

结构化面试——长于灵活追问各种相关问题，拙于客观评定其行为风格和内心真实的价值偏好；

心理测评——长于挖掘和展现人内在特点并形成统一的标准，拙于对其他有关联的方面的横向扩展评价；

无领导小组讨论——长于考察动态人际沟通中实际能力的体现，拙于对个体表现的明确引导和对每个应聘者的充分考察。

简单快捷的测评方式往往放在前面（如专业笔试、能力测试、个性测评），专业笔试、能力测试和个性测评在招聘前期具有很大的优势，其测试的简单高效和标准的客观统一能让海量的应聘者得到公平的考察机会，并为企业守好用人的基本要求关，此时要注意测评内容的针对性，是否选用了恰当的工具，是否体现了企业真正的用人要求。这种方式一般用于淘汰明显不合企业要求的人员。到了后期则应采用一些比较耗时耗力的方式进行精细评估（如小组讨论、结构化面试），这些精细化的面试在后期则更多的用于择优，在择优的过程中，多渠道信息的整合就显得格外重要。

表4是一个企业在多个阶段对某应聘者的创新能力进行考察的结果，在最终进行人事决策时，可以对该应聘者有更立体的了解和评价：该应聘者本身具备一些创新的特质，能从不同的角度去发现解决问题的方法，过去也有一些创新成果产出，但在实际工作中，对自己的创新观念或方法进行推广时会遇到一些障碍，可能在相对比较宽松和鼓励创新的氛围中才能真正发挥这方面的价值。

实施之专：别让测评成了“痛苦回忆”

测评过程的专业性，既体现了雇主形象，同时对测评结果的有效性也有直接影响。尤其在竞争压力如此之大的当下，如何避免学生热血而来却崩溃而去，则需要企业在实施测评时注意下面几个问题：

指导语不清晰

说起指导语，大部分人都会想到测验封面上的几行测验说明和作答要求，但广义上来讲，指导语包括开始发起的测评邀请、测评开始前的说明、测评过程中的各种指示信息以及测评结束后的结束语。不同测评工具的质量和实施人员的水平都良莠不齐。一个良好的控制过程的几个关键词是：明确、简洁、友好。我们来看看不同阶段的指导语如何体现这三方面的特点：

1.邀请测评阶段。邮件和短信双重邀请是双保险，邮件控制在300字以内，短信70字以内为简洁；说明清楚时间、地址、作答要求为明确；措辞得当、关怀适度为友好。所以，设计好邮件和短信通知模板，是规范指导语的第一步。2.准备作答阶段。一般的测试无论是以在线还是纸笔的方式实施，都有比较规范的作答指导语，这里就不再赘述。值得注意的是，正式测试之前一般需要有1-2道练习题目，不计算时间，目的是让受测者熟悉题型，这对受测者正确理解试题要求有很大的帮助。3.作答过程和作答结束。在纸笔作答时，监考官要按照合理的顺序收发试题，并及时提醒时间，最后感谢受测者的参与。在线作答的测试中，系统中是否设置有人性化的提示和鼓励，限时测验能否在恰当的时间给予进度提醒，信息提交后的能否简单反馈都会影响受测者的感受和投入度。

试题泄露

如果发现测评试题（尤其是能力测评试题）出现在校招的BBS上，不要过于紧张，这是学生在用自己的方式表达对企业的关注，尽管这种方式不太成熟且一定程度上有损客观和公平。

除了在测评前后对学生强调测评的纪律和规则，还可以通过对测评形式和测评内容的控制来消除这种隐患。有的测评工具作答界面全屏展开且屏蔽复制功能，杜绝了直接copy试题的可能。优秀的测评工具更可以采用题库抽题的方式，在控制难度等值的情况下，抽取不同的题目来考察相同的内容。

在一次大规模的校园招聘中，笔者辅助一家大型集团公司采用了平行组卷抽题的方式，事先抽取出三十多套难度相等的试卷，每份试卷严格控制生效时间和失效时间，让每份试卷使用过后立即能换上新的试题来测试，基本消除了试题泄露的隐患，也保证了整体测试的结果的公平性和有效性。

测评系统的稳定性

在校园招聘中，测评人员往往会集中在某个较短的时间段集体登录系统进行测试，此时系统的稳定性和安全性对测试的成功有着关键意义。

首先，系统本身能支持同时在线人数和并发数至少要超过5万人次以上（此数值依据北森的数据库经验估算），以及结果记录和处理的正确性需要严格保证。因此，工具提供商的技术开发实力和服务质量，企业需要提前摸好底。

其次，设计不好的系统在测试过程中一旦出现网络中断等状况，会全盘丢失数据，受测者需要从头开始作答，这对受测者来说是一个不小的影响，第二次作答的情况很有可能不真实。所以，设计优良的系统会实时保存作答数据，即便作答过程中出现网络问题，下次进入系统后也能接着上次的进度继续作答，一方面给受测者带来良好的作答体验，另一方面也保证了结果的有效性。

解读之专：超越测评内容本身

测评结果的解读是一项专业工作，不同的测评工具考察的内容不同，HR需要深入掌握的测评原理和结果解释也各有不同。这需要HR日积月累的实践和参加一些专业知识、技巧的培训来逐步丰富。

单就测评内容而言，基于岗位的胜任力匹配的理念需要贯穿于整体解读。除去测评内容本身，测评过程中所体现的人员的基本状态，是有共通之处的。以个性特点方面的测量为例，HR最担心的是这类测评的有效性如何，如何看待和使用这些测评的结果。个性测评中常用的4个关键判别指标：社会称许性、作答一致性、作答时间和作答倾向模式。透过这4个指标，我们可以对受测者的作答状态有更深入的了解（如表5）。

如果将这些信息综合起来分析，可以挖掘到受测者这次测评的状态以及其部分特点。当然，国际心理测量的使用原则有一条就是自主参与性，HR不能强迫所有的应聘者都必须完成测评，HR也无法控制让所有应聘者都非常认真地完成测评，但我们可以从测评结果发现应聘者对待此次测评的态度，从而看到其应聘企业职位的动力。

前沿之专：关注“奇招”的实效

随着心理测评越来越为大众所接受，新的测评模式也逐渐增多起来。比如技能测试、动手操作模拟测试等。对待这些新兴的测评模式，HR至少应该从下面3个角度来考虑工具的选取：

其一，要看其信度效度是否有检验，评价体系是否合理。很多趣味心理测试编制和评价设计的过程都没有经过严格的检验，单纯以新的模式来吸引人员的尝试；或者有的测评还只是处于试验阶段，没有足够规模的测评群体来做效度的研究。对于这些测评工具，选用时需谨慎。

其二，要看测评实施的性价比。一些测评方式测量的内容非常有限，但实施和评价时却非常耗时耗力，甚至接近评价中心方法的投入，在选用这类工具时需要小心斟酌。