劳动合同条例

劳动合同条例（共7篇）

1.劳动合同条例 篇一

劳动合同法实施条例逐条完全解读

《劳动合同法实施条例》已于2008年9月3日国务院25次常务会议通过，2008年9月18日起施行。

第一章 总 则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。《劳动合同法》实施后，有关方面反映合同法中有的规定比较原则，有的规定理解不一，有的规定衔接不明，并提出来了完善建议；同时也有一些对劳动合同法中一些规定的批评意见，认为劳动合同法中的一些规定会造成用工机械僵化，增加用工成本，对经济发展不利。

根据《中华人民共和国立法法》第79条规定“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。”所以实施条例必须与劳动合同法的规定相一致，不得与劳动法想抵触。据此，对有关方面反映的与劳动合同法一致的的意见，实施条例做了规定；不一致的，实施条例未作规定。（不是修改，而是为了更好更准确的实施。）

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

【解读】：本条是对政府有关部门及工会、企业组织代表推动劳动合同法贯彻实施过程中的工作职责的规定。为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

【解读】：《劳动法》第二条规定的用工主体是“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织”，《劳动合同法》第二条规定用工主体范围进一步扩大，除列举增加了“民办非企业单位”之外，又釆取概括的方式，增加规定“等组织”。劳动合同法颁布以后，有人提出“等组织”的具体内涵不清晰，应当明确究竟哪些组织包合在“等组织”的范围之内。由于会计师事务所、律师事务所和基金会等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。（基金会是指利用自然人、法人或者其他组织捐赠的财产，以从事公益事业为目的的非营利性法人。）

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同，可以直接作为劳动合同中的甲方（用人单位）。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构，只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同，即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位，不能将分支机构直接列为用人单位。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

【解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据，否则会弄巧成拙。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

【解读】：本条规定了用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的处理方式。用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。由于实践中有些劳动者出于某些目的，可能会拒绝补订书面劳动合同，本条同样的给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，避免僵局的产生，当然，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

【解读】：本款规定了自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资的起始日期，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果不能够在建立劳动关系同时订立书面劳动时，法律给予一个月的宽限期。用人单位需在一个月的时间内与劳动者订立书面劳动合同，一个月的宽限期是法律赋予用人单位的期限，因此，宽限期用人单位可不支付二倍工资。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

【解读】：劳动合同法第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。本条规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为”不等于已订立书面劳动合同。（由于视同为订立了无固定期限劳动合同本身就是一种法律后果，因此不宜再以应当订立无固定期限劳动合同而未订立为由，再依照劳动合同法第八十二条第二款规定，要求用人单位又从用工之日起超过一年之日起每月支付二倍工资。所以，用人单位必须向劳动者支付 “双倍工资”，双倍工资最高为11个月。

用人单位应当立即与劳动者补定书面劳动合同。用人单位不这么做的，劳动者可以依法向劳动行政部门劳动监察机构投诉、举报，或者向劳动争议仲裁机构裁决补订无固定期限劳动合同，而用人单位仍不补订的，依据有关规定进一步处理。如《劳动监察条例》二十四条规定“用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，由劳动保障行政部门责令改正”。第三十条规定，经劳动保障部门责令改正拒不改正，或者拒不履行劳动保障行政部门处理决定的，处2000元以上2万元以下的罚款。）

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

【解读】：《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。但劳动合同法并未规定“职工名册”该具备什么内容。有些用人单位故意不与职工签订劳动合同，随意辞退职工，发生争议时，拒不承认与职工业已存在的劳动关系；有的用人单位劳动用工管理混乱，发生职工因工伤亡事故后，对死亡职工的姓名、家庭住址一概不清。因此，本条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定，更富有操作性。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

【解读】：劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。实践中存在一种误解，认为这里的“连续工作满十年”也应当从2008年1月1日开始计算连续10年。本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限，消除了实践中的误读。

之所以应当包括劳动合同法实施前的用工时间，是考虑到连续工作满10年的规定并不是劳动合同法新规定的内容，而是从《中华人民共和国劳动法》继承过来的规定。“《劳动法》第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”（深圳华为公司集体辞职事件：2007年9—10月间华为公司要求近7000名工龄超过8年的在职职工主动辞职，并主动给予补偿金。在2008年元旦之前逐步完成“先辞职再竞岗”工作；废除现行工号制度，所有工号重排序，工龄清零。）

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

【解读】：实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立，将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，本条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，彻底击破了用人单位此类规避手法。但是，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限，但在适用解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。【解读】：本条规定双方应当遵循订立劳动合同的一般原则协商确定除劳动合同期限以外的劳动合同内容。在此过程中，劳动者不能由于用人单位必须与自己签订无固定期限劳动合同，而在工资等方面提出明显不公平合理的过高要求，但随着社会和企业的发展，提出适当高于原劳动合同约定的要求，可能是公平合理的；用人单位不能故意降低工资等劳动合同约定的标准，但如果企业生产经营遇到严重困难，为了避免裁员，而与劳动者协商适当降低工资等，可能是公平合理的。总之，劳动者与用人单位应当根据实际情况，依照法定原则协商确定。

当然，如果在公平、诚实信用的原则下还不能达成协议，则依照劳动合同法第十八条的规定执行，即：劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

【解读】：本条是关于公益性岗位不适用无固定期限劳动合同和经济补偿的规定。

一、公益性岗位的背景

地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员所开发的公益性岗位，是政府帮助那些通过市场竞争难以实现就业的困难人员（如“40”、“50”人员）的就业援助措施，而不是按照市场机制相互选择协商一致后确定的劳动关系。它体现的是一种公益性、临时性和过渡性的特点，政府还要给予岗位补贴和社会保险补贴，在公益性岗位存续期满而就业困难人员仍未实现市场就业时，政府还要通过开发新的公益性岗位来进行安置。就业困难人员大部分年龄偏大、文化程度较低且技能单一，缺乏足够的市场竞争力，就业机会有限。长期失业使其面临巨大生活压力。因此，帮助其就业，解决收入问题是政府的重要职责。目前，各地都采取了有力措施，多渠道开发公益性岗位，安置了大批就业困难人员。这种公益性岗位通常包括以下几种情况：一是协助政府行使公共管理职能的就业岗位，如劳动保障协管员、小额担保贷款协管员、公共交通协管、社会治安协管、环境卫生协管等；二是政府为满足社会公众需要，投人相关基础设施形成的就业岗位，如车辆看管、书报亭、电话亭等；三是社区服务岗位，如社区公共保洁、绿化、物业管理、公共设施维护、社区保安等；四是机关、事业单位的门卫、收发、后勤服务等。此外，还有一些是企业低技能或辅助性的岗位。通过政府为这些就业困难人员提供适当的岗位补贴和社保补贴，有利于降低用人单位的成本，提高了用人单位吸纳安排就业困难人员的积极性和主动性，鼓励开发了大量的公益性岗位，帮助很多就业困难人员实现了再就业。

二、本条规定的理由和含义

如果要求公益性就业岗位签订无固定期限劳动合同和支付经济补偿，就会大大降低用人单位接纳就业困难人员的积极性，导致就业困难人员的就业难度增大，难以达到就业援助的目的。为了鼓励公益性就业岗位的发展，实施条例规定，公益性岗位的劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。但除此之外，劳动合同法的其他规定都应当适用。

三、本条规定的意义

实施条例作这样的规定，既有利于维护在公益性岗位上工作的劳动者的基本劳动权益，避免用人单位滥用公益性岗位规避劳动合同法，又有利于调动用人单位吸纳就业困难人员的积极性，还有利于鼓励就业困难人员通过接受再就业培训等，积极提高自身技能，尽可能的走向市场就业。

第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

【解读】：《劳动法》第十九条规定，劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：

（六）劳动合同终止的条件；第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。但是劳动合同法第十七条关于劳动合同的必备条款已经不再将劳动合同终止条件列入，实际上是告诉大家在劳动合同法下，劳动合同终止必须法定，不能约定。

劳动合同法颁布实施后，一些人由于误解而认为，劳动法作为调整劳动关系的基本法律，它所规定的必备条款也应当作为劳动合同法实施后劳动合同的必备条款。但因为劳动合同法是对劳动法有关劳动合同规定的完善，根据《立法法》确定的“新法优于旧法”的原则，劳动法和劳动合同法规定不一致的，应当适用劳动合同法的规定。（《立法法》第八十三条 同一机关制定的法律、行政法规、地方性法规、自治条例和单行条例、规章，特别规定与一般规定不一致的，适用特别规定；新的规定与旧的规定不一致的，适用新的规定。）

第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。【解读】：比如，北京市的职工月平均工资为3900元，二连的职工月工资仅为2200元。假如某公司的注册地在二连，而劳动者一直在北京工作，月工资为7000元，且在本单位工作20年，如果用人单位在依法解除劳动合同支付劳动者经济补偿时，以二连的职工月平均工资为标准计算经济补偿，那么用人单位支付给劳动者经济补偿的数额将远远低于按照北京的职工月平均工资计算的经济补偿数额。劳动者实际在北京工作，日常的收入水平和生活水平都是按照北京的标准测定的，如果给予经济补偿时却按照二连的标准支付，显然对劳动者很不公平。“《劳动合同法》第四十七条”

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

【解读】：一些用人单位故意在劳动者试用期到期前解除劳动合同，反复使用那些只能拿到较低工资的试用期的劳动者，以此降低本单位的用工成本。为了解决这一问题，劳动合同法第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

但是，劳动合同法公布施行后，社会上对这条规定产生了不同的理解。本条明确了劳动合同法第二十二条规定的含义是：劳动者在试用期内的工资，不仅不低于当地最低工资标准，而且不低于本单位相同岗位最低工资的80%或者劳动合同约定的试用期满后工资的80%其中之一。也就是说，劳动者试用期工资的底线，在不低于当地最低工资标准的前提下，只要不低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不低于劳动合同约定工资的80%，都是合法的。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

【解读】：《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

但是劳动合同法没有规定培训费的具体构成，本条明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，这样，本条就具有很强的操作性了，这里需注意培训费用里面不应当包括培训期间向劳动者支付的工资。（明确专业技术培训是为提高劳动者特定技能而提供的培训，不包括一般性的上岗前培训和日常业务培训。）

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

【解读】：服务期与劳动合同期限未必一致，可能短于劳动合同期限，也可能长于劳动合同期限。如果服务期短于劳动合同期限，并不会影响双方原来劳动合同的履行，实践中此类情况比较少见。如果服务期长于劳动合同期限，按照本条的规定，劳动合同期满而服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满。也就是要优先适用服务期约定。因为服务期是劳动合同双方当事人之间的特别约定，应当优先于劳动合同期限这种一般规定。劳动合同双方当事人可以变更劳动合同期限条款或者续订劳动合同，或者重新订立劳动合同，以与服务期的约定相一致。当然，法律规定也尊重双方当事人的选择，如果双方当事人对这种情况另有约定，比如，用人单位与劳动者约定，即便服务期长于劳动合同期限，那么也可以以劳动合同期限为准，本条规定双方当事人的约定是有效的。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

【解读】：本条仅仅是对劳动合同法第36、37、38条的简单罗列，是为了对应下面的第19条关于用人单位解除合同的情形，目的是让劳动者心理感觉更平衡一点，没有任何实质意义。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

【解读】：本条规定了劳动合同可以解除的14种情形，其实就是对劳动合同法第37条、第39条、第40条、第41条的简单罗列，消除用人单位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传意义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，在符合法定条件下同样可以解除。

第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

【解读】：此条是关于实践中的“代通知金”的标准规定。明确了额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定，当然，这里的工资属于总额的概念，既包括基本工资、还包括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。

劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。这样规定的主要考虑为：一是从劳动者角度来看，劳动者与提供劳动相同，可以得到一个月的工资，同时有更充裕的时间寻找新工作；二是从用人单位角度来看，通知劳动者解除劳动合同的消息后，劳动者工作的积极性可能会受到影响，也无法腾出岗位。用人单位支付一个月工资代替提前通知，可以更及时地处理劳动关系，招用新的职工。

举例来说，某公司职员小王不胜任工作，公司决定自2010年5月与其解除劳动合同，并选择额外支付一个月工资代替提前通知。因此，公司在支付小王2010年4月工资时支付双份工资后，即可开始为其办理解除劳动合同的相关手续。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

【解读】：《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。

从1951年开始，我国政府机关、城镇企业和事业单位开始实行退休制度。根据《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发［1999」8号）的规定，依照国务院1978年第104号文件的规定，国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁。

该规定在目前的环境下适用是存在障碍的，根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可能享受基本养老保险待遇，由于实践中执法不严，相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险，假如劳动者已经五十五岁以上，如果现在开始缴纳养老保险，达到享受基本养老保险待遇的条件时可能年龄已经70有余了，但根据我国一直沿用的法定退休年龄规定，社保机构一般是不可能再接受超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费的，这就会导致一部分劳动者无法享受基本养老保险待遇，导致劳动合同无法终止的尴尬局面。本条规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同，实践中更具有操作性。

第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

【解读】：劳动合同法第46条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；这里

（五）明确了劳动合同终止需支付经济补偿仅适用于固定期限劳动合同，排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

首先，从经济补偿的性质来看，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因工作任务完成而终止时应当支付经济补偿。经济补偿是指在劳动者无过失的情况下，劳动合同依法解除或者终止后，为维护劳动者基本生存需要而由用人单位给予的一种帮助。因此，非因劳动者过失而导致劳动合同解除或终止时，用人单位应支付相应的经济补偿。以完成一定工作任务为期限的劳动合同因工作任务完成终止后，劳动者被动失业，用人单位应当支付经济补偿，以保障劳动者在失去工作的一定时间内生活不至于发生困难，缓解劳动者被动失业对社会稳定可能造成的压力。

本条对此作出了完善，规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。(比如一个工程需要19个月,召一部分人干10个月,再召一部分人干9个月.)

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

【解读】：本条明确规定用人单位同时支付经济补偿、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金，主要考虑是：首先，经济补偿适用于所有符合劳动合同法规定的可以获得经济补偿的所有劳动者。经济补偿是在劳动者无过失的情况下，劳动合同依法解除或终止后，为了维护劳动者基本生存需要而由用人单位给予的一种经济上的帮助。一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金仅适用于工伤职工。工伤职工伤病可能发生变化需要治疗，而且工伤职工在求职时与非工伤人员相比存在一定程度的困难，因而要求用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

其次，工伤所造成的直接后果是伤害到职工生命健康，并由此造成职工及家庭成员的精神痛苦和经济损失，也就是说劳动者的生命健康权、生存权和劳动能力受到影响、损害甚至被剥夺了。因此，相对正常的失业人员来讲，工伤职工在失业后的生活更加困难，需要特别地维护其合法权益。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

【解读】：劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本条明确了终止、解除劳动合同的证明应当具备的内容，用人单位制作终止、解除劳动合同的证明格式可参照该规定的要求。其中，用人单位要履行出具解除或者终止劳动合同的证明的义务。之所以规定用人单位要履行该项义务，主要是考虑便于劳动者办理失业登记。

另外，劳动合同法第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

工作岗位是指劳动者在本单位从事工作的具体岗位。比如：秘书、话务员、柜台小姐、销售人员、客户经理、司机、保安、广告创意、股票运作、高级管理、市场分析、企业认证、商务谈判、外文翻译、装饰设计、课程教学、电视拍摄、报刊写作、名人传记、时装模特、法律顾问等工作岗位。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

【解读】：经济补偿是用人单位合法用工后应当支付给劳动者的补偿，而赔偿金是用人单位违法解除或者终止劳动合同应当支付给劳动者的惩罚性费用，两者的性质不同。已经支付惩罚性费用的，不应当再支付经济补偿。。。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

【解读】：由于用人单位存在以下违法行为，即（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，劳动者如果与用人单位订立了服务期协议，也不属于不属于违反服务期的约定，不承担违约责任。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：（合同法 第三十九条第二至第六项）

(一)劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

(二)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

【解读】：本款规定了因劳动者过错被解除劳动合同的，劳动者应当按照服务期协议的约定向用人单位支付违约金。这样可以避免实践中部分劳动者故意制造可被解雇的事由“诱使”用人单位解除劳动合同，达到规避服务期约定的目的。

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

【解读】：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。实践中往往有“基本工资”“最低工资”“实发工资”“应发工资”几种不同的概念，用人单位也在工资计算方式上做文章，损害劳动者的利益。本条明确了月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

《劳动法》第十九条

（四）《劳动合同法》第十七条

（六）劳动合同应当具备以下条款：劳动报酬;《工资支付暂行规定》第六条第三款 用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动提供一份其个人的工资清单。

《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款 劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

【解读】：《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。哪些情形属于自设劳务派遣单位，劳动合同法未做出规定。本条主要针对的是：一些用人单位为了降低用工成本，规避用人风险，自行设立劳务派遣公司，或者将内设的劳动管理机构挂上劳务派遣公司的牌子，将招用的员工以劳务派遣公司的名义派遣到本单位或者所属单位。（《劳动合同法》第五十八条“被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。）本条明确了用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。其实，用人单位“自设”劳务派遣单位是难以规制的，比如用人单位出资人暗中操纵其朋友、亲属设立劳务派遣单位，同样可达到其目的。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

【解读】：劳动合同法第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。这些义务本来就是劳动合同法规定用工单位应当履行的，实施条例又莫名其妙重复一遍，规定“用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务”，真是吃了饭没事干，有这闲工夫，为何不去解释“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”？（实践中一些用工单位借口自己并不是与被被派遣劳动者直接签订的劳动合同的主体而推脱其应当承担的法律责任。）

第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

【解读】：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，而不必签订书面劳动合同；从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同；非全日制用工双方当事人不得约定试用期；任何一方都可以随时通知对方终止用工；非全日制用工终止时用工时，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿等。

因此，本条规定了劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者，但是可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

【解读】：《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。既然劳务派遣单位是劳动法意义上的用人单位，显然，劳动法、劳动合同法所规定的用人单位的义务也适用于劳务派遣单位，因此，本条劳务派遣单位与被派遣的劳动者依法解除或者终止劳动合同的经济补偿依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

【解读】：劳务派遣单位是劳动合同法规定的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。因此，第四十八条的规定同样适用于劳务派遣单位，即：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第五章 法津责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

【解读】：本条新增加了用人单位不依法建立职工名册的法律责任。劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。同时本条例规定职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。如果用人单位不依法建立职工名册，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

用人单位未依法建立职工名册的违法行为包括：

（一）用工过程中未建立职工名册

（二）未依照法定内容建立职工名册

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

【解读】：本条新增加了用人单位未依法向劳动者每月支付两倍的工资或者未支付赔偿金的，劳动者在仲裁或者诉讼途径外还有行政救济途径，即可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

【解读】：劳动合同法第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。由于被派遣劳动者系在用工单位工作，用工单位可能更容易给被派遣劳动者造成损害，但是劳动合同法并未规定用工单位的法律责任，因此，本条进行了补充，规定用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。（防止只用工不管理）

第六章 附 则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

【解读】：本条规定了劳动行政部门针对违反劳动合同法和本条例的行为投诉、举报，应当依照《劳动保障监察条例》的规定办理。

《劳动法》第八十五、八十六条 《劳动合同法》第七十四条

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

【解读】：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已经于2008年5月1日正式施行，劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，即可以申请调解，也可以申请仲裁。

第三十八条 本条例自公布之日起施行。

2008年9月18日起施行。公布之日不等于施行之日。劳动合同法是在2007年6月29日公布的，但劳动合同法第九十八条规定“本法自2008年1月1日起施行”。

2.劳动合同条例 篇二

《修订草案》第20条提出, 在一个工资年度内, 如有“本单位利润率增长”“本单位50%以上职工工资低于当地职工平均工资50%”“当地人民政府发布的工资指导线提高”“本地区城镇居民消费价格指数增长”四种情形之一的, 劳动者一方可提出增长工资的要求, 与用人单位集体协商。

《修订草案》还规定, 集体协商的任何一方以书面形式向对方提出集体协商要求, 另一方不得拒绝, 并应在收到书面要求之日起10个工作日内书面答复, 商定集体协商时间。参加集体协商的每方代表人数不少于三人, 用人单位一方的协商代表不得多于劳动者一方的协商代表。

3.劳动合同条例 篇三

关键词：劳动保障监察工作 劳动保障监察条例 队伍建设

实施劳动保障监察是有效维护劳动者合法权益的重要手段之一。《劳动保障监察条例》的颁布实施，进一步规范了劳动保障监察行为，为开展劳动保障监察工作提供了执法依据，标志着劳动保障监察工作走上了规范化、法制化轨道。

一、认真学习，广泛宣传，提高对《条例》施行的认识

《条例》的公布施行，是我国劳动保障系统的一件大事，是维权维稳、凸显执政为民的重要保障。单位要学习好、宣传好，积极响应劳动保障部、省劳动保障厅布置的《条例》宣传月活动，继续深入学习《条例》的精神实质和主要内容，进一步提高思想认识。一是组织劳动保障系统工作人员认真学习《条例》。二是要通过举办企业劳资管理人员专题研讨会、座谈会等形式以及在劳动保障监察执法办案过程中，引导用人单位正确理解和自觉遵守《条例》规定，通过依法用工来提高效益、增强竞争力。三是要通过街头宣传、深入企业上法制课等形式，增强劳动者运用《条例》维护自身权益的意识。四是要通过报纸、电视、网络等深入宣传《条例》知识，提高各类企业和广大劳动者对劳动保障监察工作的认知度，营造全社会共同关心维护劳动者合法权益的良好氛围。五是单位在学习、宣传《条例》的同时，要积极向党委、政府汇报劳动保障监察工作，争取政府及有关部门的重视和支持，为劳动保障监察执法提供必要的工作条件和良好的外部环境。

二、联系实际，注重研讨，把握《条例》的正确施行

单位在学习领会《条例》精神实质的基础上，紧密联系劳动保障工作实际，分析劳动用工形势，剖析几年来劳动保障违法案件大幅攀升的原因，对照《条例》，开展研讨。一方面就《条例》的出台，练好内功，提升对劳动保障法律、法规理论的研究水平；另一方面利于监察人员对各类用人单位实施劳动保障监察过程中，准确把握《条例》中规定的原则，提高依法行政水平和执法办案能力。通过研讨，督促单位大兴调查研究之风，正确施行《条例》，不断地总结经验，使之有效地指导劳动保障监察工作实际。

三、完善制度，践行职责，规范劳动保障监察执法行为

单位要将《条例》的贯彻实施与落实《全面推行依法行政实施纲要》工作结合起来，明确职责，狠抓制度的完善和落实与专职监察员履行职责的问题。一是完善监察执法程序制度。要严格按照法定程序行使劳动保障监察权，杜绝监察缺位、越位、错位和不到位的现象，杜绝因执法办案过程中出现程序错误而导致执法主体程序违法此类行为。二是完善监察执法责任制度。要建立公开、公正的评议考核和错案追究制，对监察人员因故意或重大过失造成错案的，要追究相应的行政和法律责任，杜绝因适用法律不当而导致执法主体实体违法此类行为。三是实行劳动保障监察政务公开和服务承诺制，全面公开执法依据、程序、期限和职责，主动接受社会监督。

四、健全组织，提高素质，加强劳动保障监察机构队伍建设

为保障《条例》的贯彻实施。一是要落实人员。凡是在编制内没有配齐的，尽快要选配到位；凡是有兼职人员占编的，一定要改变过来，专职专用；如因劳动保障监察任务繁重、人员力量不足的，应积极向党委、政府汇报，争取支持。二是要提高素质。各单位也可以根据实际，开展一些形式多样的素质教育活动，提高监察人员的综合素质，不断加强队伍建设。要研究解决辖区内劳动保障工作中存在的问题.

五、夯实基础，狠抓管理，充分发挥劳动保障监察效能

单位要在现有的基础上，狠抓管理，进一步做好基础工作。一是依托推行诚信制度建设，准确掌握辖区内各类企业劳动用工管理方面的信息资料，按诚信等级建立重点监督目录和重点监察目录，并按要求对其实施有效的指导服务和监督监察。二是针对劳动保障监察工作的四种形式：劳动保障年审、日常巡查、举报投诉专查和专项执法检查活动中形成的有关资料，要注意收集归档，切实能够反映劳动保障监察工作的成效，保证劳动保障监察工作的良性运行。单位劳动保障监察机构没有配备微机的，要抓紧配置，逐步实现办公自动化，提高工作效率。

六、加大力度，严格执法，切实维护广大劳动者的合法权益

《条例》的公布施行，加大了对用人单位违法违规行为的处罚处理力度。单位要充分利用贯彻实施《条例》为契机，继续以签订劳动合同、参加社会保险、清欠农民工工资为重点，抓好维权维稳工作。一是要认真受理和查处举报投诉案件。经查实，不仅要处理好投诉人反映的问题，而且要以此为线索，对被诉单位整个劳动用工方面的情况进行调查，存在违法违规行为的，必须依法进行纠正和处理。二是依托诚信制度建设，建立好重点监督、监察目录，加大对目录内用人单位的监管力度，逐步规范其劳动用工行为。三是加强对重点地区、重点行业用人单位的巡查，强化对职业中介机构的监管，对拖欠农民工工资、拒缴社会保险费、使用童工和非法职介欺诈求职者等案件，发现一起，坚决查处一起。

参考文献：

[1]李建，张成，王文章.加强劳动保障监察工作和完善立法的建议[J].中国劳动，2007（5）.

4.劳动合同法的条例 篇四

第八条 用人单位的全民所有制固定职工和集体所有制职工改为劳动合同制职工的，双方应订立劳动合同制职工劳动合同。

用人单位招收单位所在市区(或县)户口职工的，使用期限超过一年的，双方应订立劳动合同制职工劳动合同;使用期限不足一年的，双方应订立本市区(或县)临时工劳动合同。

用人单位按规定招用非单位所在市区(或县)户口的临时工(以下简称外地临时工)的，双方必须订立外地临时工劳动合同。

用人单位按国家规定招用农民合同制工的，双方应订立农民工劳动合同。

第九条 书面劳动合同自当事人双方签章后成立;有担保的劳动合同还需担保人签章后成立;农民合同制工、外地临时工、境外人员就业劳动合同，必须经本市劳动行政机关批准后，方为成立。

劳动者一经签订劳动合同后，在同一劳动时间内，不得与其他用人单位订立劳动合同。

5.劳动合同法实施条例 --解读 篇五

下属部门及分支机构如何签订合同

案例：一集团下属的分厂最近招聘了多名操作工，但在签订劳动合同时，他们还是按“老皇历”来操作，即由分厂的劳资员直接以分厂的名义跟员工签订劳动合同。盖的公章是分厂的，“用工方负责人”一栏的签名，也是由劳资员代签的。对此做法，单位还强调说，他们虽是分支机构，但也是独立核算单位，上级赋予了他们用工自主权，所以可与职工直接签订劳动合同。显然这种“惯例”或所谓的“约定俗成”现在再也行不通了，如果不加以纠正，一是将导致合同的无效，二是其责任在用人单位。

《实施条例》第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

解读：用人单位作为劳动合同的一方当事人必须取得用工的主体资格，独立核算只是其内部的一种考核机制，与有无签订劳动合同的主体资格没有必然联系。所以，如果分支机构依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为“用人单位”与劳动者订立劳动合同。未依法取得营业执照或者登记证书的怎么操作呢？一是由有主体资格的用人单位与员工签订，二是在接受有资格的用人单位委托后，直接与劳动者订立劳动合同。但值得注意的是，所用的名义还必须是有委托权的单位的名义。

除了民办非企业单位，现在依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，都属于劳动合同法规定的用人单位，也具备用工主体资格。

超过一个月职工不愿签合同还有补偿吗

案例：王小姐进单位三个多月了，企业一直没有与之签订劳动合同，后来她向有关部门进行了举报，单位支付了法律规定的两倍工资，随后便乖乖地交给了她一份劳动合同书，希望她赶快补签。但王小姐基于两点考虑，最后不愿意补订合同：一是合同的有些条款她不能全盘接受；二是她担心日后遭打击报复，工作不会愉快。但单位表示，签不签是你的自由，但如果属于劳动者本人不愿意签订劳动合同的，他们终止劳动关系是无须支付任何补偿的。但对照《实施条例》，企业的这一说法又错了，万一王小姐告他们，企业又得承担经济责任。

《实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

解读：企业违法后按规定支付了两倍工资，现在也愿意纠正，即与职工签订劳动合同，照理职工应该支持配合。但问题是王小姐的担忧也不无道理，法律也不可能在王小姐没有过错的前提下强加给她签字的义务，更何况合同本身必须是协商一致后才能签订的。所以从这个角度来说，在职工本人不愿意补订的情况下《实施条例》仍规定用人单位应给予职工工作年限的经济补偿也是合乎情理的。从这个规定可以看出，用人单位若不及时签订合同很被动，且两倍工资和经济补偿一样也少不掉。从操作层面来说，单位要想掌握主动，不留后遗症，三个关键点必须把握好：一是时间上不能超过1年；二是掌握好职工不愿意签订的凭证；三是及时书面通知、办妥经济补偿金的支付和终止关系的退工手续。

不签合同的责任如何来认定

案例：小张是一家公司的人事主管，由于从业时间不长，故他对劳动法规也不是很熟悉。年初他出面招聘了几名员工，在签订劳动合同时，有个别员工提出不订合同，只要多发点钱，社保费也由他们自己承担。小张认为既然是职工主动要求的，只要协商一致就可以了，于是就没有与职工订立劳动合同。但最终结果想必大家都知道，该补的补，该罚的罚，他也差点被公司“炒鱿鱼”。不过也有企业故意不订合同而反诬职工的。比如小丁，他进公司三个多月了还没订上劳动合同，有一天劳动行政部门来公司检查，发现了此事，但企业倒打一耙，硬说小丁本人不要签合同，气得他当时就想走人不干。类似小丁的投诉我们经常听到，其实单位的这种理由是根本站不住脚的，但问题是不订合同，今后到底如何来认定责任呢？

《实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。解读：大家知道，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。如果确实由于职工原因而导致合同没有订立的，那用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。但在操作这一规定时，应掌握三个关键点：一是时间不能超过1个月；二是书面通知要留有证据；三是及时办理退工终止手续，这样才能免除支付两倍工资的风险（但实际工作的工资报酬仍要按实结清）。反之，如果没有这些证据和手续，单位将不订立劳动合同的责任推给职工，职工既不用担心，更不用去理会。

两倍工资和无固定合同可否兼得

案例：李先生的单位是私企，没有专职搞劳动人事的人员，只是由会计兼顾。他们单位好像对于劳动合同和不签劳动合同会有什么后果知之甚少。其他单位在《劳动合同法》实施后都在查问题堵漏洞，唯独他们单位纹丝不动。现在《劳动合同法》施行已经近10个月了，但单位还没有意识到要与李先生签订劳动合同。李先生为此进行了咨询，一些比较精通劳动法律法规的朋友向他支招，说只要掌握好劳动关系的相关证据，先不要惊动单位，等满1年之后，就可要求单位签订无固定期限劳动合同。于是李先生便来了个“按兵不动”，因为他看了《劳动合同法》，发现上面确实有这样的规定，但是否还有两倍工资好像不明确。现在随着《实施条例》的施行，李先生的“两倍工资和无固定合同可否兼得”的问题也有答案了。

《实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

解读：此条规定讲得很明确，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同满1年的，除了按《劳动合同法》第八十二条规定的向劳动者每月支付两倍的工资以外，还应当与劳动者补订无固定期限的劳动合同。也就是说，两倍工资和无固定合同劳动者可以兼得。到了这个时候单位就完全被动了，除非职工自己不愿意签订无固定期限劳动合同，否则单位就得按规定来办。如果单位想继续拖延不签则要继续支付两倍工资；如果将职工非法解雇，那么根据《劳动合同法》第八十七条的规定，单位还要支付两倍的赔偿金。所以再次奉劝用人单位，用工一定要依法签订劳动合同，拖延绝对不是个办法。

什么情况下应签无固定期合同 案例：宋女士去年初应聘进了一家食品公司，当时企业与之签订了1年期的劳动合同.今年企业又继续留用了她，并和她再次签订了为期1年的劳动合同。为此她提出，根据规定，企业应与她签订无固定期限劳动合同。然而她的要求遭到了企业的拒绝，故而走访报社进行投诉。其实企业的做法并没有错，那具备什么条件才可以签订无固定期限劳动合同呢？这是许多劳动者迫切想了解清楚的问题。

《实施条例》第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

解读：所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。除非协商一致，宋女士要想让单位与之签订无固定期限劳动合同，须符合以下条件之一：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年；

（二）连续订立两次固定期限劳动合同。《劳动合同法》第九十七条规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限合同时开始计算，故宋女士还不符合订无固定期限劳动合同的条件。另外，虽然职工可以与企业签订无固定期限劳动合同，但万一对续签的合同条款有争议怎么办？《实施条例》明确，按《劳动合同法》第十八条执行：即劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

十年的工作年限从何时起算

案例：唐先生在单位工作十年了，照理可以签订无固定期限的劳动合同了。但是在今年续订时，人事主管竟说，劳动合同法是今年1月1日才施行的，故从今年起算他还不满10年。他翻看了《劳动合同法》之后，发现像“两次合同”的计算，的确都是从今年1月1日《劳动合同法》施行之日起算的，于是便签了字。

《实施条例》第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限；第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。解读：介绍三点：第一，劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；

（四）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第二，“两次合同”是得从今年《劳动合同法》施行之日起算，但“10年连续工龄”是自用人单位用工之日起计算，即是包括《劳动合同法》施行前的工作年限的。第三，虽然本单位工作年限未满10年，但如果属于类似“组织安排和商调”的，那原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

公益性岗位是否适用劳动合同法

案例：老张年龄大身体也不好，前年由街道安排进了公益性岗位工作，最近由于不需要那么多岗位，他又成了失业人员。他记得当时上班时，也曾签过一份合同，现在到期终止了，他认为应该根据《劳动合同法》的规定，按他的工作年限，理应支付他终止合同的经济补偿金，但最终却遭到了拒绝。其实什么是公益性岗位？是否适用《劳动合同法》？这一直是这部分劳动者十分关心的问题。

《实施条例》第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

解读：《实施条例》概要介绍了什么是公益性岗位？即有这样三个特性：一是主要为就业困难人员提供的；二是有岗位补贴和社会保险补贴的；三是从事的具体工作都是公益性的。在这些工作上工作的人员，这次《实施条例》明确规定，不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

劳动合同的终止条件可否另行约定

案例：小徐被一家公司招用，担任产品销售员。当时劳动合同也订了，但其中有这么一条，即一旦销售不好造成库存积压，公司有权选择和任何一位销售员终止劳动合同。看看其他十几个销售员也是如此约定的，小徐也不敢有异议。

《实施条例》第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

解读：虽然法律规定，除了必备条款以外，劳动合同的双方当事人还可以就其它一些事项进行约定，但这并等于任何事项都是可以纳入自由约定的范围的，比如违约金、不缴纳社保费等。同样，在劳动合同的终止条件的约定上，法律也有限制性的规定。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。也就是说除了以上这些法定情形，单位不得假以“协商一致”的名义另行约定终止条件。其实单位这样做的目的，在《劳动合同法》没有施行前，是为了混淆解除和终止的概念，以逃避经济补偿金，现在则是逃避非法解雇的赔偿责任或规避裁员的程序，以达到随意解雇的目的。

履行地与注册地不一致待遇标准靠哪边

案例：黄先生被单位从相对落后的偏远省份派到上海来工作多年，去年他遇到解除合同的经济补偿标准问题。显然本市的上职工月平均工资标准要比他们那里高得多，但是根据当时的一些法律法规，他的单位注册在原省份城市，合同也是在当地签订的，故尽管他在经济比较发达和生活条件较高的上海生活，但相关待遇标准，如果没有约定，一般只能按照单位所在地的标准来执行。

《实施条例》第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

解读：显然这样一来，给类似黄先生这样异地工作的劳动者带来了福音。不仅仅限于劳动条件、劳动保护，包括最低工资、月平均工资标准都给了职工多一种选择。但稍感遗憾的是，用人单位注册地的有关标准若高于劳动合同履行地的有关标准的，职工如果想按高的标准来执行，先要看有无约定。如果没有的话，职工的待遇还是不能做到“求高不求低”。但这也提醒有类似经历的劳动者，如果单位派你到低标准地区工作的话，你应先与单位进行一下约定。

试用期工资不低于最低工资标准就行了吗

案例：施先生刚进单位不久，还处在试用期当中。他干的是电气主管的工作，工资约定是每月2500元，但上个月发工资时他发现，单位只给了他960元。他找人事询问，结果被告知，公司都是这么执行的，即试用期内先发最低工资，转正之后才能按合同约定的2500元标准执行。还说只要达到本市最低工资标准就是合法的，若不信可以去告。

《实施条例》第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

解读：原来确实是这样的情况，一般达到最低工资标准就不算违法。但是《劳动合同法》实施后就不一样了。作为单位的人事干部应该清楚，目前在试用期工资支付的标准上，有“三个不低于”：即一是不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％；二是不得低于劳动合同约定工资的80％；三是不得低于用人单位所在地的最低工资标准。所以不分情由地只执行一个标准是错误的，若拒不纠正将构成克扣工资。

差旅费能否算作培训费用

案例：小王是名牌大学毕业的，学历高能力强，进公司两年多来，领导也很器重他，经常会给他创造一些培训机会。最近单位拿出了一份协议叫他签字，说公司接下来准备派他到国外进修，但回来后必须至少再工作3年，否则要承担违约金5万元。5万可不是小数字，他表示一时不能接受。但领导跟他说，其实公司支付的远远不止这些，为此领会还跟他粗略地算了一笔账，此时小王发现，单位将机票之类的差旅费都算入培训费范围，他不知道这样做对不对？

《实施条例》第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

解读：之所以要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金”。我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工的合法权益，阻挠职工的自由流动。为此《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。简而言之，单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担的经济责任。但哪些是培训费呢？这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。现在《实施条例》解决了这一问题，即进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都可以纳入培训费的范围。

合同期满服务期未满劳动者能否终止合同

案例：由于种种原因，李小姐的劳动合同和服务期不一致了，双方也没有进行其它的约定。现在劳动合同到期了，李小姐也不想继续做下去了，希望单位立即办理终止合同的手续。但单位提出了异议，表示她的服务期还未满，不能走人。可李小姐坚持应以劳动合同期限为准，不同意延续劳动关系。

《实施条例》第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

解读：这几年由于劳动合同期和服务期的不一致产生了许多争议。有的认为在没有其它约定的情况下应以主合同《劳动合同》为准，有的认为应按签订的先后时间来确认，还有的认为主动权在单位。不过也有个别职工，单位已经明确告诉他合同终止，即不要他履行服务期了，但他非要履行，不愿意终止合同。现在《实施条例》明确，即劳动合同期和服务期两期不一致的，应当延续至服务期满，如果有其它约定的按约定办。这里也应注意三点：一是劳动合同期最好跟服务期一致。因为不一致，会出现延续期的合同、劳动关系处理问题，比较麻烦；二是“两期”无法一致的最好及时进行一个约定，不要拖到争议发生时再提出；三是切记，单位要职工继续履行的这个服务期必须是符合《劳动合同法》规定的，即有法律效力的，否则这个服务期约定了也无效，更无权要职工在劳动合同到期后继续履行。

经济补偿的月工资由哪些项目组成

案例：谢女士单位办不下去了，要跟职工解除合同，但在计算经济补偿金时，单位只按基本工资一档确定基数，而奖金补贴等均没有算入。单位的理由是奖金不固定，补偿标准只要不低于最低工资960元就可以了。

《实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

解读：类似经济补偿计算争议常有发生,《实施条例》再次明确计算方法，想必会对消除或减少此类纷争带来益处。不过这里要提醒职工两点：一是要收集保存好工资奖金和各类补贴的发放证据；二是如果属于工伤的，那除了经济补偿金外，还得要求单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。另外对于“1个月的替代工资标准”，这次《实施条例》也作了规定：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”

劳动者提出解约需注意些什么

案例：小狄准备辞职，虽然公司派他担任业务主管，但他总感觉这家单位很不正规。老婆管财务、老公是董事长、儿子当总经理，好多关系不好处理。于是在试用期快要结束的时候，他递交了辞职报告。可总经理说他没有提前30天通知，故不批准，还说他若执意要走，公司有权处罚他。

《实施条例》第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

解读：劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。所以小狄如果尚处在试用期的话，他只要提前三天就可以了，单位不批准既没有理由更不用去管他。

不过职工在解约时须注意四点：一是分清期限，比如30天、3天、即时走人的情形；二是最好都采用书面的形式，防止单位反诬旷工；三是尽管一般都是由单位举证的，但职工也要注意收集和掌握相关的侵权证据；四是对单位的有些侵权行为，应注意区分性质、数量、恶意程度等，否则会使自己的解除行为处于被动。

用人单位解约有哪些问题要注意 案例：董先生被单位按违纪辞退，后来他申请了仲裁，结果竟“化险为夷”。客观地讲，董先生是有过错的，已经违反了规章，但由于单位的人事主管不注意程序，当时没有留有证据，辞退时也没有通知工会，规章制度修改后竟没有公示，结果没有得到仲裁的支持。

《实施条例》第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

解读：这几年围绕辞退解约产生了大量的争议，所以如何正确行使辞退解约权还真是门学问。作为HR必须注意这样几个问题：一是尽管职工出现了可以被解除的情形，但一定要注意走程序，比如书面通知、通知工会、送达、备案等，如果程序上有误反而会变被动，该退的退不掉，还要补程序。从该条可以明显感知，现在审查单位的解除行为是否有效，程序和实质要件并重。再也不能按以往“实际争议已发生”或“应当知道”来对待，这样是不产生时效的，还将继续支付工资和提供待遇。二是辞退违纪职工一定要收集好相关证据，因为弄不好反而构成非法解雇，要支付两倍的赔偿金。三是处罚职工的制度依据一定要告知或公示，并留有这方面的证据。四是退工行为要及时，并按规定填写，不留后遗症。对此《实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”需要特别提醒的是，《职工名册》也很重要，单位若拒不建立，最高可处2万元的罚款。劳动合同法规定,职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

因单位侵权而解约是否要付违约金 案例：纪女士和单位产生了劳动争议，最后单位还非法解雇了她。为此她走访有关部门投诉，有关部门将她的申诉材料转给了其单位上级主管部门的工会。经过工会的协调，单位认识到了错误，表示如果纪女士不想继续履行合同了，单位愿意按劳动合同法第八十七条的规定支付其赔偿金。但纪女士认为，除了赔偿金，她还要求得到工作年限的经济补偿金，否则就不离开单位。

《实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

解读：纪女士现在当然可以选择走，也可以选择留，但单位非法解雇到底该承担多少经济责任呢？

现在《实施条例》给出了答案。劳动合同法八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条的规定是：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。根据《实施条例》的规定，现在只要单位支付了两倍赔偿金，那一年一个月的工作年限补偿金就可以不用支付了。但须知道，赔偿金的计算年限是自用工之日起计算的。

用人单位如何正确行使解除权

案例：单位在小韩接受培训后，依法与其签订了服务期协议并约定了违约责任。现在小韩不想再做了，希望解除合同。因为单位经常拖欠工资，已经影响到了家庭的正常生活。可单位表示，做不做是你的自由，不过你和单位签订过服务期协议，现在走人，得支付约定好的违约金。这下，小韩慌了，不知道走还是不走。

《实施条例》第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

解读：这是对用人单位侵权的一种惩罚和制约。只要单位有劳动合同法第三十八条情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，且不用承担违约金：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。但是反过来，如果

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

6.劳动合同条例 篇六

关键词：《海关稽查条例》,行政强制措施,条例规范

海关稽查是海关监管工作的重要组成部分。面对通关模式和的转变及经济发展新常态, 稽查工作越来越凸显其地位, 海关稽查工作的依据之一《海关稽查条例》也要随着时代的变化进行更新。本文以新规定的第十五条为例, 从中理解、分析新条例如此修改的意义。

一、新旧条例的对比

2016年新版《中华人民共和国海关稽查条例》 (以下统称《稽查条例》) 的第十五条明确写道“海关进行稽查时, 发现被稽查人有可能转移、隐匿、篡改、毁弃账簿、单证等有关资料的, 经直属海关关长或者其授权的隶属海关关长批准, 可以查封、扣押其账簿、单证等有关资料以及相关电子数据存储介质。采取该项措施时, 不得妨碍被稽查人正常的生产经营活动。海关对有关情况查明或者取证后, 应当立即解除对账簿、单证等有关资料以及相关电子数据存储介质的查封、扣押。” (1) 对比于旧版的《稽查条例》的第十五条, 新条例把“经海关关长批准”更改为“经直属海关关长或者其授权的隶属海关关长批准”, 规定更加直接及明确。同时, 新条例把原条例中的“暂时封存”更改为“查封、扣押”, 增加了采取行政强制措施的对象“相关电子数据存储介质”。

二、新条例修改相关内容的意义

新版的条例对采取相关行政强制措施的程序性问题和实体性问题都进行了修正、补充, 用语更加严谨规范。这使得日后稽查工作的进行更加规范, 给予海关稽查工作一定的方便及明确性。

(一) 相关内容的更改使得行政强制措施的实施流程及权力责任更加明确

在原来的条例中, 稽查人员在稽查时发现相关情况需要经海关关长批准才能实施封存等行政措施, 但是“经海关关长批准”这一说法其实是比较模糊, 其语义的涵盖范围比较大, 没有明确指示是哪一个级别的关长, 没有把这种准予实施行政强制措施的权力及责任明确落实到具体的领导层级。但是新条例中直接规定了有权力批准实施相关措施的是直属海关关长或者其授权的隶属海关关长, 这种用语更为具体明确, 也更加规范, 指明权力的行使者及这种行政行为的负责人。

这种更改使得相关的权力和责任得以明确和落实, 也是使得这种批准的权力有所束缚, 避免权力的滥用。那么整个行政强制措施的实施流程就能严格按照相关要求进行, 避免这种措施随意使用, 不容易在程序上出现问题。

(二) 相关内容的修改使得新《稽查条例》更加符合上位法, 更具合法性

海关属于行使进出口监督管理职权的国家行政机关, 受到行政法的约束。而为了履行海关的职责, 国家赋予了海关在特定情况下行使行政强制措施的权力, 而海关行使行政强制措施的时候应该要遵循《中华人民共和国行政强制法》的规定。而《行政强制法》中规定的行政强制措施的种类分别为限制公民人身自由;查封场所、设施或者财物;扣押财物;冻结存款、汇款及其他行政强制措施。

(三) 相关内容的修改更加符合海关稽查实际工作

在查阅相关资料和询问相关问题后发现, 封存、查封和扣押是存在差别的。封存可以是异地封存也可以是原地封存, 更加偏向于将相关材料物质密封保存, 强调的是避免相关材料物质外泄、流失, 实施的目的应该主要是出于保护相关对象的利益。而查封, 意思是行政主体对行政相对人的财产等进行检查后贴上封条, 不准动用、处理, 主要是就地进行。查封强调经过行政机关的检查, 有关的物品、文件才能进行查封, 更加偏重于财产, 偏重于保持原状、不准动用更改的意思。而扣押则是相关行政机关把行政相对人的可作为必要证据的物品、文件及依法应当予以没收的财物转移至其他场所, 加以扣留, 防止当事人占有、使用或处分, 主要是异地进行, 不贴封条。扣押可针对依法予以没收的财产, 强调的是必要性的证据, 偏重与证明方面的物质材料。

(四) 相关内容的修改增加了行政强制措施针对的对象, 扩大稽查资料范围及证据的来源

相对于旧版中的纸质资料, 新版条例中增加了查封、扣押的对象“相关电子数据存储介质”。在互联网时代, 随着社会信息化程度不断提高, 电子数据发挥越来越大的作用, 企业大多情况下多数以电子数据记录、储存自身的经营情况及相关数据 (2) , 而海关的实际工作及改革中也逐渐强调电子数据的使用。所以将“相关电子数据存储介质”纳入查封、扣押的对象, 体现了一种与时俱进的理念, 扩大了稽查资料的范围以及稽查证据的来源。电子数据可以增加一些稽查线索来源, 透露更多的信息, 可以提高海关稽查工作的效率, 增加查获几率, 避免被稽查人利用电子数据钻空子的情况。

虽然要从这些存储介质中找蛛丝马迹对稽查人员提出新的挑战, 但也激励这些稽查人员不断充实自我, 提高素质, 增强相关技能。

(五) 相关内容的修改能更好保护行政相对人的权益同时及避免海关在诉讼中败诉

对于行政相对人来说, 新条例把涉及行政强制措施的条例进行完善, 从法律程序到实体问题, 从用语到实施范围条件也是为了更好地保护行政相对人的权益。海关的工作依据愈加规范, 也就约束力越强, 越发不容易侵犯行政相对人的权益, 而且行政相对人也能更加清楚相关的程序要求, 更有利于保护自己的权益。对于海关工作人员来说, 并且相关的修改可以方便和规范有关的工作, 明确的流程和实施条件能够使海关稽查工作有条理, 同时可以有效避免相关的争议。我们也知道有一些海关在行政诉讼中败诉的案例, 很大程度上是因为一些程序性问题, 还有一部分是因为相关工作条例缺乏上位法直接支撑。所以这样修改之后, 海关平时工作程序就更加严格, 只要工作人员严格按照要求, 那么当行政相对人对海关稽查采取的行为产生争议, 提起行政复议或诉讼时候, 海关的工作人员可以为所采取的行政强制措施找到合法依据支持自己的行为, 避免由于程序问题和相关条例的模糊与不符使海关采取的行为败诉。

三、结语

而随着社会形势的变化《稽查条例》必然需要随着时代不断地更新换代, 不断地完善以匹配上位法。每一次修改都是一种进步。

新《稽查条例》的实施无疑是海关稽查方面的一大进步, 而其中相关条例对行政强制措施方面内容看似仅仅是部分用语的修改, 但是对海关稽查的发展却有着重大的意义。新条例的出台就需要海关稽查人员严格遵守, 真正使这一条例发挥其应有的作用。相信随着稽查工作的不断进行, 新《稽查条例》关于这一方面的修改必然会逐渐凸显其意义, 而新《稽查条例》也会不断发挥其指导作用、规范作用, 不断地推动稽查工作的发展, 推动海关稽查工作走向更广阔的舞台, 迈向更高的台阶。

参考文献

[1]<中华人民共和国海关稽查条例>, 2016.

[2]<中华人民共和国行政强制法>, 2011.

[3]赵钟根.论行政强制措施中的查封扣押[D].西南政法大学, 2014.3.

[4]朱昉.严格依法行政规范海关稽查执法[EB/OL].中国海关总署官网, 2016-7-19.

7.劳动合同条例 篇七

2015年9月，省十二届人大常委会第二十三次会议审议了省人民政府提请的《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例（草案）》（以下简称草案）。会后，法制工作委员会将草案印发省有关部门和单位、地方立法专家库成员和立法基层联系点征求意见，通过代表履职平台征求各市县区人大常委会、省人大代表的意见，并在浙江人大门户网站、地方立法网上公布，公开征求社会各界意见。同时，法制委员会、法制工作委员会派员先后到绍兴、杭州下沙经济技术开发区、温州、湖州、南浔等地进行立法调研，听取当地省人大代表、政府及有关部门、劳动人事争议仲裁委员会、立法基层联系点、基层调解组织、企业等方面的意见，组织专家开展论证，并邀请若干省人大代表全程参与草案的调研修改工作。11月6日，召开了省有关部门座谈会进一步听取意见。根据省人大常委会组成人员的审议意见、内务司法委员会的初审意见和各地、各方面的意见，法制工作委员会对草案作了多次研究、修改，提出了草案修改稿，并与内务司法委员会作了沟通。11月12日，法制委员会召开全体会议，对草案修改稿进行了审议。11月16日，省委常委会对草案送审稿进行了讨论。现将审议修改的主要情况报告如下：

一、关于着重调解原则。草案第二章对劳动人事争议的调解作了规定。内务司法委员会和有的常委会组成人员提出，草案应当强化和完善着重调解的规定，以有利于充分发挥调解在解决劳动人事争议中的基础性作用，更好地贯彻中央处理劳动人事争议预防为主、基层为主、调解为主的工作方针。为此，建议在总则一章中增加规定：“解决劳动人事争议案件应当遵循着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益，形成人民调解、行政调解、仲裁调解、司法调解联动的工作机制”，并将草案第六条修改为：“县级以上人民政府应当采取措施，建立和完善劳动人事争议的预防和调解体系，推进劳动人事争议调解组织建设，健全预防和调解工作制度，发挥各类基层调解组织在预防和调解劳动人事争议中的作用”。（草案修改稿第三条、第六条）

二、关于仲裁工作体制。草案第十二条至第十四条分别对劳动人事争议仲裁委员会、仲裁院、仲裁派出庭等作了原则规定。内务司法委员会和有的常委会组成人员、省人大代表提出，草案对其相互之间的关系以及各自职责规定不够清晰。为此，建议根据上位法的相关规定和我省的工作实际，增加有关劳动人事争议仲裁委员会及其办事机构仲裁院各自职责的具体规定，并明确仲裁庭为具体案件审理的主体，将仲裁派出庭的表述修改为“劳动人事争议仲裁委员会根据工作需要，可以派出仲裁庭到劳动人事争议案件较多的乡镇（街道）、开发区或者工会、商会开庭，方便当事人就近解决劳动人事争议”。（草案修改稿第十三条、第十四条、第十五条）

三、关于法律援助。草案第十七条对劳动人事争议法律援助作了规定。有的常委会组成人员和一些单位、地方提出，劳动者作为弱势群体，为其提供及时有效的法律服务，有利于更好地维护其合法权益，化解矛盾纠纷，促进社会和谐稳定，草案应当进一步强化劳动人事争议法律援助的规定。为此，建议加强法律援助机构工作站建设，明确司法行政部门应当“指派律师或者基层法律服务工作者到工作站定期为劳动者依法提供法律援助”，并增加规定：“集体争议案件和因履行集体合同发生的争议案件，法律援助机构应当依法提供法律援助。”（草案修改稿第三十八条、第四十一条）

四、关于公告送达期间。草案第三十七条、第三十九条对劳动人事争议仲裁普通案件、重大集体争议案件的公告送达期间分别作了“三十日”和“十日”的特别规定。有的地方和一些专家提出，实践中企业主因欠薪逃避事件时有发生，特别是临近春节往往会多发高发，但按照相关规定，对该类案件必须经过公告送达后才能继续审理，草案对公告送达期间作出特别规定，有利于快速高效处理矛盾纠纷，是必要的；同时提出该规定的目的是为了更好地维护劳动者合法权益，不宜对劳动者一并适用。为此，建议将公告送达特别规定的适用对象修改为仅限于“用人单位”。（草案修改稿第三十五条、第四十一条）

五、关于社会保险费补缴。关于社会保险费补缴的案件是否纳入仲裁、民事诉讼受理范围问题，最高法院在有关解释和答复中将此类案件排除在法院民事案件受理范围之外，各地在实践上存在较大分歧，做法也不一致，群众意见较大。内务司法委员会和有的常委会组成人员以及许多地方提出，用人单位不依法缴纳社会保险费，既损害了国家社会保险费征缴秩序，也侵犯了劳动者获得社会保障的合法权益，劳动者有权选择行政途径或者仲裁、诉讼方式获得救济。法制委员会研究认为，目前法律、行政法规并没有明确将社会保险费补缴争议排除在仲裁和民事诉讼案件受理范围之外，考虑到终局裁决制度可以快速有效处理劳动人事争议案件，更好地维护劳动者合法权益，减少法院案件受理数量，特别是劳动争议调解仲裁法第四十七条也明确规定，“因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议”属于劳动争议仲裁委员会终局裁决的事项。为此，建议根据上位法的规定，将草案第三十五条的相关内容修改为：“仲裁庭对社会保险费补缴、工伤保险待遇赔付等争议作出的裁决为终局裁决。”（草案修改稿第三十七条第一款）

六、关于仲裁监督程序。草案第四十条至第四十三条规定了仲裁的监督程序。一些单位和地方指出，草案规定的仲裁监督制度，体现了有错必纠的原则，但仲裁监督程序的设计应当根据问题导向，简便有效，充分发挥司法对仲裁的监督作用，重点解决实践中反映较为突出的虚假仲裁问题。为此，建议将相关规定修改为：“劳动人事争议仲裁委员会对当事人或者其他仲裁参加人在仲裁活动中存在串通、伪造证据或者虚构劳动人事关系等行为，致使仲裁庭作出错误裁决、调解的，应当撤销仲裁裁决书、仲裁调解书。”并删除其他有关规定。（草案修改稿第四十二条）

此外，对法律责任的相关规定作了修改，还对草案作了一些文字修改和条款顺序的调整。

法制委员会认为，《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例（草案）》经过多次修改，符合法律、行政法规，切合浙江实际，内容已比较成熟，建议常委会本次会议审议通过。