小学教师的考评细则

小学教师的考评细则（共8篇）

1.小学教师的考评细则 篇一

专任教师岗位履职（50分）

（一）备课、教案书写及常规工作：（10分）

1、每周一（3：00—4:00）准时参加学科组集体会课，并做到有中心发言人，有发言讲稿，有会课记录。（2分）

每缺席一次（公假除外）扣0、1分，会课讲稿或记录每少一次扣0、5分。

2、按学校要求写出高质量的教学详案。（6分）（1）教案每落后一节扣0、5分

（2）教学反思不及时，每少一次扣0、2分。教学反思简单、雷同的酌情扣分。（3）教案制作简单，应付了事，书写潦草的，酌情扣分0、1—0、5分。

（4）教案整体设计完整。教案封皮、进度表、学生成绩册、本册的目的要求、单元计划、电化教学首页、板书设计等必须填全每少一项扣0、2分。

（5）对学生成绩评价要及时填在教案上，包括平时提问、单元自测、其中、期末考试。如评价不及时，酌情扣0、1—0、5分。

3、按时参加各项教学活动、监考、评卷等常规工作（2分）每缺席一次扣0、2分，扣完为止。

（二）课堂教学：（15分）常规管理（5分）

1、课前候课（1分）。提前一分钟到达教室门口指定位置，迎候学生。一次未候课扣0、1分。

2、课前一分钟训练（1分）。每发现一次没进行训练扣0、1分

3、组织学生课前唱歌（0、5分）。不组织的每次扣0、1分。

4、教师严格执行作息时间，按时上下课。（1分）

教师随意出入课堂，不按时上下课，每发现一次扣0、2分。

5、教师严格按课表上课。（0、5分）

私自串课、停课，每发现一次，相关责任人扣0、5分。

6、课堂秩序井然有序，师生精神饱满、学风浓厚（0、5）

7、教师衣着整洁，仪表端庄，不坐着讲课。（0、5）

坐着讲课每发现一次扣0、2分。（特殊情况除外）

课堂教学评价：（10分）包括领导评价（5分）同行评价（3分）自评（2分）

（三）作业布置与批改的要求。（包括学校检查的所有课内外作业）（10分）

1、作业本薄要求。（1分）

（1）整洁、规范：本夹化，封皮填写齐全，字迹工整。（2）目录格式统一，跟踪及时。作文目录、批改符号齐全。作业本薄管理较差，酌情扣0、1—0、5分

2、作业设计标准。（2分）

（1）试题形式多样，如纸笔作业、操作作业、实践作业。（2）内容有梯度：基本题、变式题、拓展题。（3）作业量适度.专科作业以课堂笔记为主。题型单一，内容太少，酌情扣0、2—0、5分。

3、作业完成质量标准（2、5分）

（1）书写格式符合各科要求，作业次数明确。课内外作业、日记等均按学校要求完成规定的次数。

（2）文字工整，内容设计科学、合理、美观。

（3）完成率高，正确率高，各学科作业、笔记上交率达100%。（4）错题有更正，错字有修改。

作业次数完成不够的，全班少一次扣0、5分。

学生书写欠规范的，酌情扣0、5分。

本簿上交不齐的，按本数少一本扣0、1分。

错题，错字未更正的，酌情扣0、1—0、5分。

4、作业批改质量标准。（3分）（1）批改及时。

（2）符号规范，给分位置和符号统一。（3）全批全改，详批详改。

（4）文字工整，评语恰当。小科笔记、小字、算草有适当的鼓励性评语。作文每次都要有眉批和总评。

作业批改不及时，全班性每迟后一次扣0、5分。多数学生漏批，每发现一次扣0、2分；作业评语恰切，没按要求写评语，酌情扣0、5—1分。

5、作业讲评质量标准。（1、5分）

（1）批改记录填写齐全，有利于讲评。

（2）各项内容充实、具体。讲评有质量，有共性与个性优缺点。（3）整改措施具体可行。

作业有批改记录，有讲评，每少一次扣0、5分。

记录简单，措施不可行的，酌情去分。

（四）学困辅导，兴趣小组活动（5分）

1、有学困生辅导计划，有辅导纪录，有学困生档案，有跟踪材料，按时参加学困辅导。（3分）

2、有兴趣小组活动计划、有活动记录，并准时参加兴趣小组活动。

以上项目每缺一项或少参加一次扣0、5分。（病事假除外）

（五）校本教研活动。（5分）

1、积极参加听课、评课活动。不能及时参加组级、校级教研活动。（公假除外）每缺席一次扣0、5分。

2、及时交上各种教学研究材料，若不及时上交或每缺一项扣0、5分。

3、每学期相互听课15节，并写出评价意见。

每节课项目填写齐全，或无评价意见，酌情扣0、1—0、5分。

每少一节课扣0、5分。

（六）学生管理（5分）

学生上课纪律井然，听课认真，学风浓厚。

1、学生随意跑出课堂，不守课堂纪律，大声吵闹，教师没能及时处理，发现一次扣2分，若学生发生安全事故，由本节教室负责。

2、不许陌生人随意将学生领出课堂。若由此现象引起不良后果，任课教师不但扣分（每次扣2分），而且追究责任。

3、教师及时课堂偶发事件。若处理不及时，不得当，引起的后果由任课教室负责，每发现一次扣2分。

专任教师成绩成果（20）

1、教学质量（20分）

学生期末成绩达到规定的指标标准的：

（1）三率一分达到如下标准，加1分，其中三项达到标准加0、5分，一项或两项达到标准不加分。

年级学科

平均分

及格率

优秀率

巩固率 一年语文、数学

95分

%

%

% 二年语文、数学

93分

%

%

% 三、四年语文、数学 86分

96%

%

% 五、六年语文、数学 86分

%

50%

100％（闭卷考试）品德与社会、科学、音乐、体育、美术

80分

95%

%

100％

外语： 70分

%

30%

100％（2）三率一分均未达到如下标准，扣0、5分。

年级学科

平均分

合格率

优秀率

巩固率 一年语文

90分

%

%

100% 二年语文

88分

%

%

100% 三---六年语文

80分

95%

30%

100% 一年数学

90分

95% %

100% 二年数学

89分

95%

%

100% 三、四年数学

82分

90%

%

100% 五、六年数学

80分

90%

20%

100% 品德与社会、科学、音乐、体育、美术

60分

85%

20%

100%

外语

60分

60%

20%

100% 备注：

1、一人教同一年级几个班课，以总平均分为准。

2、教多学科教师，累计计算。

3、所有学科考试均以学校教导处掌握的学生人数为基数，学生无故不参加考试均以零分计算。

（3）学生成绩提高幅度加分

第一、上学期期末成绩在92分以上，本学期期末较上学期期末平均分每提高2分加1分。第二、上学期期末成绩在60分（含60分）--92分（含92分）之间，语文、数学期末平均分较上学期末平均分提高5分及以上加2分。专科平均成绩与上学期期末相比，平均分提高5分及以上加0、5分，提高10分以上及以上加1分，提高20分及以上加2分。第三、校内同年级单科名次上升1位，加0、5分。保持前一名的加0、5分。

2、荣誉成果（加分考核）

（1）在九台市组织抽测考时试中，单科排列在全市前五名的，分类按4、3、2、1、0、5分加分。

（2）教师在内获得国家、省、市、县级教育行政部门及所属教研部门颁发的教育教学方面的荣誉加4、3、2、1分同类奖项按最高级别只加一分。不同类奖项累计加分。（包括各类评优评先，各类活动竞赛、经验论文、科研成果或论文发表等）

（3）完成单位及上级指定的教学任务。九台市每次加2分。校级每次加1分。（4）班主任加分考核按班主任考核细则进行。

2.小学教师的考评细则 篇二

绩效管理是人力资源管理的核心, 绩效考评是绩效管理的重要组成部分, 最终目的是通过改善员工的工作表现, 提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标, 并提高员工的满意度和成就感。高职院校教师在整个学院的发展中负有共同完成既定工作目标的责任, 高职教师的绩效考评是依据教师岗位职责, 对教师是否胜任本岗位工作所规定的政治思想、职业道德、工作实绩等进行全面系统的评价。通过一系列绩效管理行为, 调动高职教师工作主动性和积极性, 最终实现组织的远景目标, 同时教师绩效考评的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖罚等人事决策的客观依据。然而, 做好高职院校教师的绩效考评工作却不容易, 这是由高职院校教师工作的特殊性决定的。根据高职教育的培养目标, 高职教育面向的是岗位群, 不是学科体系, 是技术应用型教育, 培养的是高技能人才。显然, 高职教育对教师的要求不同于传统普通高校, 它不是以教师科研为基础, 而应该关注教师的理论教学和实践指导的一体化。因此, 高职教师绩效考评必须突出教师的职业性, 要强调其在完成教书育人这一重要责职的能力和结果, 建立以学生为本位、以职业为导向的绩效管理系统。

二、上海建峰职业技术学院教师绩效考评现状

第一, 从教师绩效考评计划的制定看。学院因为是行业所办的高职院校, 保留了浓厚的国有企业特点, 学院虽然意识到教师绩效管理的重要性, 但是仍然从观念上把人力资源管理混同于人事管理, 教师绩效管理与教师绩效考评混为一谈。每年年末考评时, 学院才会制定教师绩效考评计划, 而这个计划, 完全由人事部参照行政事业单位工作人员年度考评办法制定, 依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行, 考评等次分为优秀、称职、基本称职和不称职, 至于教师承担多项工作内容, 制定绩效考评计划时是不会考虑。对于教师中的管理干部, 学院人事部依据其部门工作职责另行制定绩效考评计划, 这个绩效考评计划分为三部分, 即部门建设、年度工作业绩 (结合干部述职考评会) 、群众评议, 每个管理干部针对这三部分, 进行自评和考评, 部门建设由相关职能部门进行考评, 年度工作业绩由院考评领导小组进行考评, 群众评议由服务对象进行考评, 对于不同层级的干部, 这三部分的考评权重是有差异的。

第二, 从教师绩效考评计划的实施看。年末, 学院各个部门会根据人事部的统一安排, 组织教师撰写年度工作总结, 进行自我评定, 部门负责人组织部门成员召开部门内部考评会, 进行教师之间的互评, 最后由部门负责人根据自己的了解, 按照优秀、称职、基本称职和不称职的比例, 给出部门内的每个教师的考评等级, 然后上报学院人事处, 由人事处汇报给领导班子讨论, 除优秀有名额比例限制外, 其他无重大失误一般都考评为称职, 最终确定教师的考评结果。对于教师管理干部的绩效考评的实施, 主要通过在职能部分发放相应考评表, 召开干部述职考评会, 召开服务对象考评会等形式落实考评, 但这个工作量是很大的, 持续时间一个月, 所有的考评表数据均由人事部统一汇总, 形成每层级教师干部的考评意见, 上报学院领导班子再次讨论, 最终形成教师干部考评排名表。

第三, 从教师绩效考评的结果看。学院教师绩效考评的结果仅仅属于部门负责人和人事处的知晓范围, 这一结果作为年底奖金发放和评定职称的依据, 并要及时归入教师人事档案。至于是否需要教师本人了解考评结果, 学院没有做任何要求。各个部门负责人只会找考评不称职的教师进行谈心。对于大多数教师, 只能默认为自己一年的工作表现良好, 是否需要改进, 无从而知, 而且, 即便绩效考评的结果和年底奖金发放挂钩, 也只是针对管理干部层, 普通教师的年底奖金仅仅分两档, 教学一线岗奖金和教学管理岗奖金, 这两档的差距也不大。在评定职称时, 教师绩效考评的结果也只是作为参考, 优秀和合格的教师在职称评定中没有差别。对于教师管理干部, 一般依据干部考评排名高低确定年终奖发放, 而且, 教师干部的考评结果也是不公开的, 对于排名最后的干部也只是进行个别沟通。

三、上海建峰职业技术学院教师绩效考评存在的问题

与普通高等教育相比, 高职教育在入学学生素质、知识基础、教育教学手段和人才培养目标上有所区别。就上海建峰职业技术学院教师绩效考评目前状况来看, 仍沿用普通高校教师绩效评价方法, 没有突出高职院校的培养模式和高职教师的未来发展定位, 评价体系主要参考或修改普通高校的考评评价模式, 针对性不强。综合起来, 主要存在以下四个问题:

第一, 缺乏符合学院战略目标的绩效管理体系。绩效考评工作政策性、科学性很强, 学院管理者还未树立正确的绩效管理思想, 还未能充分认识到教师考评工作在学院人力资源管理方面的重要性。绩效考评给教师的印象就是:绩效考评是在走过场、赶形势, 考评只是在年终发奖金或课时津贴时进行利益分配的依据和工具, 不能充分调动教师的积极性和创造性。目前, 学院管理者制定教师绩效考评时, 没有把其作为绩效管理的一部分, 与学院职业教育发展的战略目标脱离, 这样就导致教师的绩效考评工作存在考评程序缺失, 没有遵循基本的考评流程, 考评效果失真。因为只有制订了符合学院战略目标的绩效管理体系后, 才能进行教师的绩效考评计划的制定, 对绩效计划实施与管理, 才有利于形成一个学习发展的良好环境, 促使学院整体教学水平和管理水平的不断提高, 为培养高素质技能型人才提供了有力保障。

第二, 教师考评指标体系的构建不科学。学院按需设岗, 按岗聘任的机制还不完善, 对教师考评依照“德、能、勤、绩”四个方面来进行, 这种考评没有明确的量化标准, 仍以评价者的主观印象占据主导地位, 容易造成片面性, 也缺乏职业教育特色的指标。如教师对学生能力的了解程度, 教师进行实际生产实践的能力等。此外, 对于各种具体的指标, 不应该仅仅由人事部门来确定, 应由人事部门与这些指标关系最密切的人员共同商量来确定。在具体实施考评时, 学院各系部没有主动参与到绩效考评的推进工作中, 没有根据实际情况对定性指标进行分解, 部门负责人往往凭经验, 凭印象来考评, 打“人情分”、“印象分”, 无法调动教师的积极性和主动性, 究其原因是缺少岗位分析。绩效考评指标的设立来自于工作分析, 学院目前还没对教师岗位系统地做过工作分析, 没有制定完整的工作说明书, 导致每个岗位职责的界定不清楚, 绩效考评指标的设立就没有科学的依据。

第三, 教师考评方法缺乏公正性和客观性。绩效考评方法的突出特点是:越是技术含量低的工作, 越容易确定合理的考评方法, 反之, 则越难。高职院校教师的工作无疑属于复合型, 在上海建峰职业技术学院, 教师工作包含教学、科研、教研、学生管理、教学行政等不同的类别, 这些大的类别又可以细分为许多小类别, 如教学包括课堂教学、实验教学、课堂设计、实习督导等。由于这些工作的复杂性和多样性, 目前, 学院很难建立起各类型工作的等价关系, 学院教师考评方式实质上仍是传统的上级对下级的考评方式, 其容易因上级的主观偏见而影响到考评的公正性, 如评价者对被评价者的实际工作情况不胜了解, 或者夹杂着利益影响因素等, 导致绩效考评方法不科学, 有失公平和合理。

第四, 教师绩效考评的结果缺乏反馈与沟通。考评结果的反馈过程是考评者与教师之间进行交流与沟通, 实现绩效管理激励功能的好机会。事实上, 一个好的绩效考评制度应该不仅仅是指出教师工作表现的优缺点、工作行为是否得当, 还应充分运用考评的结果来帮助教师认识自我能力及发展能力, 并进而做出有效的个人发展计划及设定正确的前进目标。目前, 上海建峰职业技术学院的教师考评不重视考评结果的分析和反馈, 特别不重视绩效面谈的作用, 不能充分利用考评的过程和结果来促进工作。即便是部门负责人与教师进行沟通, 也多是以文件、通知、开会等形式进行, 缺少正常的沟通渠道和灵活多样的沟通方法。由于缺少绩效反馈, 不少教师甚至连自己的考评结果都不知道, 那就更谈不上针对性地改进自己的绩效了。与此同时, 各级管理者并非能主动及时了解教师的所思所想, 无法有效开展培养及指导教师的工作。

四、上海建峰职业技术学院教师绩效考评的改进对策

第一, 学院高层管理者要树立科学的绩效管理思想。学院高层管理者要重视绩效考评的作用, 要通过考评实现其管理职能, 并在教师中大力进行宣传培训, 以帮助教师加强认识, 端正态度, 消除考评走过场的误会, 让教师们认识到绩效考评对他们的重要作用, 以引起他们足够的重视。事实上, 绩效考评的目的不在于考评教师, 而是通过评估、分析、回馈来提升工作表现, 进而发掘教师的潜力, 以协助教师开拓更宽广的职业生存空间, 同时也促进学院的发展。学院高层管理者要接受全新的人力资源管理理念的学习和培训, 搞清楚绩效管理和绩效考评的关系, 要根据高职学院培养技能型人才的战略目标, 制定与学院战略目标一致的教师绩效管理体系, 并且要把教师绩效管理贯穿到各个部门的常规工作中, 并非靠人事部单独承担, 而是每个部门负责人分解部门绩效, 明确教师职责的过程。

第二, 学院人事部与各职能部门协同配合, 构建科学定量考评指标体系。建立一套科学的考评指标体系是绩效考评成败的关键, 指标体系既要能全面客观地反映教师的基本情况, 又要符合各高职院校教师队伍的实际, 因此, 学院人事部门要与各职能部门协同配合, 做好教师岗位的工作分析, 列出教师岗位的工作说明书, 这是设计绩效考评体系的前提。在高职学院中, 许多教师往往身兼多职, 除了理论课教学外, 还有实训指导、学生管理等工作, 甚至还在行政岗位任职。对这些教师的考评指标需要考虑的因素很多, 否则, 可能会以偏概全。笔者建议可以从教师的教科研水平、专业技能水平、学生管理水平、岗位工作能力等多方面进行考评, 但要依据教师岗位工作职责的重点不同, 设立不同的分值或权重。以工作岗位偏重教学一线的教师为例, 目前, 国家要求“十二五”期间高职院校双师素质的专业教师达到80%以上, 教师绩效考评指标和内容也就顺理成章的要突出实践能力和专业技能。笔者建议对一线教师考评, 可以关注以下考评内容:是否具备“双师素质”、是否有一定的现场工作经历、是否在实验、实习与实训等实践教学方式、方法及手段上有新的研究成果、所教授的毕业生是否得到用人单位的好评。以上种种考评内容十分重要, 转换成定量指标是一个高难度、高技术的工作, 可以外请人力资源公司根据学院绩效考评目标进行科学设定。

第三, 拓展学院教师绩效评价的途径。目前, 上海建峰职业技术学院教师绩效评价途径还是相对单一的, 主要以上级给下级评定为主, 在具体操作中, 绩效评价应充分尊重每位教师的特点, 笔者建议采用360度绩效评价的方法, 通过上级、下属、同事、自我、工作对象等不同考评主体进行考评。教师绩效评价的主体可以是学院教学主管部门、同行、相关专家、用人单位、教师本人、学生、学生家长及社会其他机构等。可通过以下途径来评价与考评:一是可以通过学生测评打分考量;二是通过教师间相互评价、评分;三是通过所在系 (部) 对其教师的整体素质、现实表现来综合评分;四是通过用人单位对毕业生的表现和评价来考量, 这样就较全面, 较合理了。对于学院教师干部的考评途径, 基本是多元化的, 但是一定要得到学院高层管理者的积极支持, 对参与考评的各级评价者进行培训, 正确解读评价指标体系, 统一评价标准, 防止评价过程主观化、随意性。

第四, 制定科学规范的考评流程。目前, 上海建峰职业技术学院教师绩效考评工作存在考评程序缺失, 没有遵循基本的考评流程, 既没有制定教师绩效考评计划, 也没有教师绩效考评结果的反馈。根据绩效考评的目的和高职院校教师工作的特殊情况, 笔者认为科学规范的考评流程应分为以下几个步骤:

首先, 制定教师绩效考评计划。在新的学年开始前, 学院中层管理者 (系主任或教研室主任) 与教师共同参与制定该年度的绩效计划, 双方进行协商达成共识后, 教师对自己的工作目标做出承诺并以书面形式予以确认。通过制定教师个人绩效计划, 可将被动的事后考评转变为主动的事前规划。

其次, 绩效计划实施与管理。教师按照制定的绩效计划开展工作, 在此过程中, 学院的管理者要对教师的工作进行指导和监督, 不能“重结果, 轻过程”。对发现的问题要及时解决, 如客观条件发生变化, 管理者要对绩效计划进行相应调整。在绩效期结束, 管理者依据绩效计划对教师的绩效目标完成情况进行考评。在实施过程中, 一定要确保考评的严肃性、公正性和科学性。

再次, 绩效考评结果的反馈。绩效考评结果出来后, 系领导或教研室负责人必须与教师进行面对面的反馈谈话, 使教师了解自己的成绩和不足之处。同时, 教师可以提出在完成绩效目标中遇到的困难, 以请求上级的支持。人事处要充分将绩效考评结果与绩效薪酬的发放、职务的晋升、培训学习等相联系, 以起到激励和鞭策作用。

总之, 高职院校教师绩效考评是教师职务聘任和规范化管理的重要组成部分。只有学院高层管理者树立正确的绩效管理观念, 人事部门和各职能部门协同构建科学定量的考评指标体系, 制定规范的考评流程, 教师绩效考评工作才有利于激励教师发展, 才能促进学院整体教学水平和科研水平的提高。

参考文献

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3.教师量化考评中存在的问题及对策 篇三

问题一：过度细化。认为量化条目越细越客观、越准确。对教师教学工作的量化考评是和分数相连的。所谓量化中的细化，就是把每一次考核内容的每一个环节都要量化成分数。比如，某学校对教师的业务考核的内容中，对教案的考核就细化到如此程度：每课时是否有教案、每教案是否按时签阅、教案设计是否规范(如有无教学目的、教学重点、难点、板书设计等)。不同学科的教学对教案的设计肯定是不一样的，即使同一学科的内容，教案的设计也未，必要求一个模式。况且，在教学技术手段多元化的今天，教案已不再是上课的必要条件。如果还把过度细化的教案作为对教师业务考核的内容来要求，就会使考评过度细化。

考核中的过度细化不仅没有必要，而且毫无意义。过度细化，表面上看似乎“科学”、客观，但实质上是违背新的教育管理理念的。过度细化的考核则较多地表现为管制、监控、指示和命令，这在很大程度束缚了每个教师的个性和创造才能。新的教育管理理念更重视人与人之间的真诚交流和信任，通过创造高度和谐、友善、亲切、融洽的氛围，使学校组织中的每一个成员尽情的发挥自己的聪明才智，学校才会变成为一个密切协作、充满生机的团体。

问题二：考评泛化，即认为凡属考核的范围都能量化。在实现学校管理“标准化”、“规范化”的目标驱动下，一些学校将量化泛化到所有的考核领域，甚至将它作为一种强化管理的重要手段。教师的备课要求量化，规范化；学生的成绩作为考核教师的量化指标；教师的出勤、上课、批改作业的次数、课外辅导的次数要量化；教师的家访次数和论文篇数也要量化；甚至连教师的政治学习和思想品德也要量化等等。企图通过量化措施对教师实施控制，监督，强调统一性和服从性，其结果往往使教师不能专心研究教育教学，提高教学质量，尤其窒息了教师的创造性和责任感，使教师在一定程度上成为纯粹的教育工具，变成了实现学校目标的手段。

学校究竟在多大范围和多大程度上对教师的工作进行量化考评是值得我们思考的问题。在进行量化管理时，还应给教师一定宽松的环境，以促进教师的成长、发展和创新。对于学校管理的“量”的适度把握，是学校管理水平高低的体现。对教职工的评价，应尽可能地接近客观、公正，在某些方面应精细。在某些方面应模糊，因为学校中存在着模糊现象。比如。对教师业务能力的考核中，如何关注学生品德和身心素质协调发展在教师的科研方面，如何鼓励教师关注前沿理论，联系学校实际和教育改革发展趋势出成果；在教师对学生的教育方面，如何评价教师的“情感投资”等。这些都不是靠量化管理能解决的问题。

解决问题的对策

1确立“发现”和“肯定”的管理理念

教育的管理是一种以人为对象的管理。它的高境界是发现和肯定，就是以人的发展为核心。领导应该能够从每一个教师身上发现其闪光点和不同点，然后激励之，弘扬之，而不是通过量化考核设置许多条条框框，监控之。教师失去了活力，学校何谈进步与发展。

2重建旨在促进教师专业成长的考评制度

首先，在考评内容和标准的制定上，要反映教师创造性劳动的性质，要把教师的教学研究，教改实验，创造性教学以及师生关系等引入考评内容。其次，在考评的组织实施上。要努力使考评过程成为引导教师学会反思，学会自我提高的过程。最后，在考评结果的使用上。要注意从教师专业成长的全过程来看待每次考评结果。如果我们实行传统的考评制度，只重结果，不重过程，只以考试成绩和奖励为依据，就不利于教师和学生的发展。

3营造“安全”“自由”的心理空间

4.任课教师考评细则 3 篇四

1、以新《课标》教材为依据，结合学校班级实际，认真制订好切实可行的学期教学计划、总结。缺一项扣5分。计划实用性强，总结客观现实计5分，一般计3分，较差计2——0分。

2、正确把握教材的重点、难点，抓住课程特点制订出课时教学目标，根据目标设计具体的训练内容和训练方法，并分课时制订教案，教案要完整、规范。不完整扣10分。教案实用性强，每课时能备到每一位学生计10分，合格计7分，一般计5分，较差计3——0分。上课无教案一次扣1分。

3、作业布置适量，格式统一、规范，注意精选习题，防止机械重复。认真、规范批改作业，加强面批计10分，合格计7分，一般计5分，较差计3——0分。作业不整洁规范的扣2分。

4、没按规定做好期中，期末考试工作扣10分，认真做好质量分析，及时反馈，做好培优补差计划改进教学的计10分，合格计7分，一般计5分，较差计3——0分。

5、不经过教导处私自与其他教师调课扣2分，兼课教师不按课程表私自换课扣1分，实授内容与教案不符扣1分。学校领导安排教师为请假教师上课的，每节课计2分，早、晚自习一节计5分。

6、上课不核查学生人数，造成学生无故逃课不及时与班主任联系的扣1分，造成事故的扣5——10分，情节严重的考核不合格。

7、上课迟到早退扣1分、无故离岗造成空堂扣2分。因空堂造成其他事故的，考核不合格。

8、语罚、体罚或变相体罚学生者一次扣1分。特别关心学生，热爱学生行为一次计1分。

9、酒后或衣着不当上课及上课抽烟、接打电话者扣1分。

10、无故不参加学校、教导处等部门集体活动的一次扣2分。参加一次计1分。

11、动员或逼迫学生转学、退学和休学的扣5分。为学校招生一名计20分。

12、学校布置各项工作不按时完成者有一项扣1分。

13、个人办公区（办公室、教室责任人办公室主任、班主任）杂乱脏影响学校整体形象扣1分。

14、语文教师每学期大作文应完成教材编排的篇数，少一篇扣1分。并安排适量的小作文、日记（包括小练笔）。大作文没有加强面批，及时进行讲评的扣5分。

15、音乐教师组织和开展兴趣小组活动，缺一次扣1分，认真保管好音乐器材，有损坏的扣2分，并做好相关活动的计划、过程、总结等记录，记录不全的扣2分。

16、体育教师要切实组织好早操、课间操（或课间体育活动）缺一次扣2分，做好场地、器材的修建、选购、维修和保管工作，损坏扣5分（自然损坏除外），学生健康档案不健全扣2分。并做好相关活动的计划、过程、总结等记录。记录不全扣2分。

17、美术教师有计划、有步骤地进行校级美术、书法兴趣小组活动，组织全校的书法、美术比赛，缺一次扣1分。并做好相关活动的计划、过程、总结等记录。记录不全扣2分。

18、信息技术教师杜绝使用不经允许的软件，不私自外借各类软硬件发现一次扣2分。搞好清洁卫生工作机房卫生不合格一次扣1分。并做好上机与相关活动的计划、过程、总结等记录。记录不全的扣2分。

19、科学教师按要求上够实验课，缺一次扣2分。20、教师利用多媒体上课一节计0.5分。

21、组织各类活动一次计5分，参加各类活动一次计1分，出早操、课间操、大课间一次计0.5分。

22、上班时间玩游戏、看电影的一次扣2分，酗酒、赌博的扣5分。

23、遭到学生与家长及社会投诉并经查属实的视情节严重一次扣5到20分，得到学生、家长、社会夸奖与好评经查属实的视程度一次计5到20分。

24、每学期读书笔记达到5万字计10分，不够5万字扣1—5分。

25、每学期听课笔记达到20节的计10分，不够的扣1—10分。

26、校本培训、业务学习等笔记全而实用的计5分，不全的扣1—5分。

27、参加学校大小会议一次计1分，做会议记录计1分。

28、教师每候课一节计1分。

29、为学校争得荣誉的计5——20分。

30、教学理论、教学经验、教学模式等在学校得以推广的计10分，在全县得以推广的计20分。

31、发表论文的、课件等市级获奖并发表的计5分，区级获奖并发表的计10分，国家级的计15分。

32、全县统考中成绩排名前5的计50、45、40、35、30分，较上一提升一个名次的计10分。

33、辅导学生作文、制作等各类竞赛获奖的每次计10分。

34、注重差生的培养，放弃学困生的发现一次扣5分，学困生通过教师教育在某一方面有突出进步的计5分。

35、为学生有偿补课、向家长推荐不必要的教辅资料的发现一次扣10分。

36、听评课、教学研讨等活动能积极发言的一次计1分。

37、在全校做示范课、公开课、观摩课的一次计5分。

5.值周教师工作考评细则 篇五

二、值周工作津贴 上龛中学值周工作考评细则

一、指导思想 :为了充分调动值周教师工作的积极性，提高值周教师的实效性和质量，特定此制度。

1、考核方式：全校所有参与值周的教师拉通考核。

2、考核津贴：每个值周教师每轮（五天）50元。

3、所扣津贴进入学校收入账目。

三、具体考核细则

1、值周教师每天的工作从早上6:40开始，晚上22：00结束。两值周教师相互协调，相互配合，明确分工，迟到一次扣2元，早退一次扣2元。（由值周领导考核）。

3、组织升旗仪式并写好国旗下的讲话，对学生进行养成教育。做好相关临时性工作，未完成的扣5元。（由值周领导考核）。

4、上好早操，统计起床情况，如实统计各班上操人数，并填好《住宿生起床情况登记表》，有情况时及时反馈于班主任处，未完成的扣5元。（由值周领导考核）。

5、上好课间操，除下雨和其他特殊情况外，值周教师不得以任何理由不上课间操，未完成的扣5元。（由值周领导考核）。

5、严格组织好落实护送走读生的放学回家工作并做好安全教育，未完成的扣5元。（由值周领导考核）。

6、检查每天各班的卫生保持情况并做好登记，对于不清洁的地方当即责令责任区班级立即改正并如实登记在《卫生检查登记表》上，未完成的每次扣2元。（由值周领导考核）。

7、检查每天宿舍的卫生保持情况并做好登记，未完成的每次扣2元。（由值周领导考核）。

8、认真填写《校务日志》，做好会议记录，未完成的每次扣2元。（由政教处考核）。

房县上龛中学

6.凤凰小学教职工考评细则 篇六

（2010年修订稿）

——依据山东省义务教育学校教师考评指导意见制定

一、职业道德（按测评）200分

（一）、爱国守法。热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党领导，拥护社会主义。全面贯彻国家教育方针，自觉遵守教育法律法规，依法履行教师职责权利。（发现有违背党和国家方针政策的言行一次扣20分，根据教师民主评议计分）（40分）

（二）、爱岗敬业。忠诚于人民教育事业，志存高远，勤恳敬业，甘为人梯，乐于奉献。对工作高度负责，认真备课上课，认真批改作业，认真辅导学生。不得敷衍塞责。（根据考勤和落实教学常规情况各占50%计分）（40分）

（三）、关爱学生。关心爱护全体学生，尊重学生人格，平等公正对待学生。对学生严慈相济，做学生良师益友。保护学生安全，关心学生健康，维护学生权益。不讽刺、挖苦、歧视学生，不体罚或变相体罚学生。（根据教师民主评议学生评议各占50%计分）（40分）

（四）、教书育人。遵循教育规律，实施素质教育。循循善诱，诲人不倦，因材施教。培养学生良好品行，激发学生创新精神，促进学生全面发展。不以分数作为评价学生的唯一标准。（根据教学效果占50%、育人效果占50%）（40分）

（五）、为人师表。坚守高尚情操，知荣明耻，严于律己，以身作则。衣着得体，语言规范，举止文明。关心集体，团结协作，尊重同事，尊重家长。作风正派，廉洁奉公。自觉抵制有偿家教，不利用职务之便谋取私利。（根据教师民主评议、学生评价各占50%计分）（40分）

在教育教学中造成恶劣影响记0分，体罚学生造成住院治疗一次扣40分；超量布置作业、工作敷衍了事造成家长反映一次扣10分；工作失职造成校产损失，除赔偿损失以外按金额折算100元以内一次扣5分，100元以上每增加50元（不到50元按50元计算）加扣2分；公共场所言行有损教师形象一次扣40分。上课期间接打手机发现一次扣5分，私自收费或向学生推销资料一次扣40分。在办公室、校园内有学生的地方吸烟被发现或被举报一次扣20分且不能被评为优秀教师。

二、职业能力150分。（按测评）

（一）教育能力（55分）

1：基本功（以证书为准，计最高等级分）（35分）

（1）普通话水平达到一级甲等10分，一级乙等5分，二级甲等3分，二级乙等1分

（2）计算机水平中级优秀3分，合格2分；初级优秀2分，合格1分。（3）学历水平（取最高学历）：

第一学历本科15分，专科10分，高中、中专5分。第二学历本科12分，专科8分，中专3分。

（4）、书画等级考试高级（7分、6分、5分），中级（4分、3分、2分），初级（2分、1.5分、1分）。

2：获国家、省、市、县、镇级优秀教师加20分、15分、10分、5分、2分（三年内有效）。

（二）教学能力。（35分）

1、公开课得分10分（不上者不得分，每学期所有任课教师均参加各自教研组活动并执教一节公开课，教龄满30年或年满50周岁的教师可以不上课，得分取所有课的平均分。）

1）教学设计（4分）

（1）能准确把握课程标准和教材，重点、难点分析准确（2）能准确把握学生的实际情况，教学目标恰当（3）教学环节设计合理，练习设计针对性强 2）教学过程（4分）

（1）结构合理，思路清晰，时间分配有利于学生自主学习、独立思考（2）教学方法灵活、有效，教师引导恰当，能调动学生探究的积极性（3）注重学生良好习惯的培养，练习的针对性、层次性强（4）面向全体，学生参与面大 3）教学效果（2分）

教学目标得到全面落实。“双基”扎实，学生的创新精神、实践能力，以及良好学习习惯得以培养与发展

2、获国家、省、市、县、镇级学科带头人（教学能手、教学骨干）加15分、12分、8分、5分、2分（三年内有效）。

另：利用远程教育上一节高质量课并写出教学体会加1分（最高10分）

（三）教研能力。（30分）

1、荣获国家、省、市、县、镇、校六级优质课（公开课）分获10分、8分、5分、3分、2分、1分（本有效，无教案不得分）

2、积极从事教育教学研究，对教育教学进行自我反思（10分）。根据课堂教学效果、说课情况、教学笔记酌情计分。（每篇1分，最高10分）

3、每周听一节课且体会深者加0.5分，最高10分。

（四）专业发展能力。（30分）

崇尚科学精神，树立终身学习理念，拓宽知识视野，更新知识结构。潜心钻研业务，勇于探索创新，不断提高专业素养和教育教学水平。（根据继续教育情况计分。进修（当年有效，单科合格）本科一科记2分；专科一科记1.5分；参加继续教育考试2分（不超10分）。

学习笔记10分（内容是教育教学理论管理经验等）每学期不少于18篇，每篇不少于600字，每少一篇扣0.5分。外出学习10分，未交体会或未上汇报课，每少一次镇级扣3分、县级扣6分、市级扣10分（两项共计20分，扣完为止）

三、工作表现。（350分）按学期测评

（一）、工作量（200分）1：考勤100分

（1）、迟到、早退：迟到、早退一次扣0.5分，特殊天气除外。（2）、事病假：平时事病假35节以内每节扣0.18分；36--70节每节扣0.2分；71--105节每节扣0.5分；超过105节每节扣1分。

（3）、集体活动（教委、学区会议、教研活动、期末考试、六

一、清明节等）按次扣分，请假一次扣0.5分，迟到一次扣0.2分，未请假无故不到者每次扣1分。

（4）、旷课：旷课、误课一节扣0.5分。未办请假手续（请假条）或未经领导批准（超过三天向教委请假），擅离岗位者、请假期满未续假或续假未批准者均视为旷课。

（5）、婚假7天、产假3个月、直系亲属丧假5天（均含节假日）不扣分，超过按事假处理

（6）、请假两个月及以上（含双休节假日）本学期不参加考评，不享受绩效工资。

2：承担教育教学任务100分（1）、标准数为55分，学生数、课时数同时增减分。

（2）两人任一班，学生取总人数；一人担任同一年级两个班同一大科学生取最多的人数计算；一人担任一年级大科同时担任另一年级小科按最多的班人数计算，但以大科所在年级师生比为准；纯任小科教师（音体美、品德与社会、科学等）学生数取各班人数的平均数。

（3）、教务主任、兼职后勤管理人员任大科课时超过任课教师平均数的二分之一教学任务为满工作量（师生比减半或课时数加倍）。

（4）、包班教师师生比（含任两大科及以上教师）为1：24。两人及以上任一班师生比为1：36。

（5）语文数学两大科每周12课时；科学、品德与社会、微机每周16课时（3/4折算）；音体美、品德与生活每周20课时（3/5 折算）；其他地方及学校课程、实践活动每周不少于20课时（1/2 折算）为满工作量。（6）加权分。以大科高年级为主，跨年级大科加权系数为1.3小科为1.15；本年级跨学科大科加权系数为1.2，小科为1.1，单任大科加权系数为1.15，单任小科按1计算。

（7）计算公式（取最高）。55+（学生数-师生比）×0.5+标准课时数×加权系数或55+学生数/师生比×标准课时数×加权系数

（8）幼儿教师工作量按师生比为大班1：40，中班1：35，小班1：30，每增加减少一名学生加减1分。

计算公式为：55+17.5+（m-标准数）

两人任一班或三人任两班按课时分担，每增减一名学生加减0.5分。（9）兼课班主任教师每周增加所担任大科标准课时二分之一分。

（二）、德育工作（30分）

在课堂教学中教学目标得到全面落实。“双基”扎实，学生的创新精神、实践能力，以及良好学习习惯得以培养与发展。履行全员育人职责，关注学生差异（依据课堂教学效果评价计分）。

（三）教学常规（110分）

1教学计划、总结（20分）：各种计划、总结能按课程标准和学校工作安排的要求制定并及时完成，项目齐全、课时安排合理、书写认真，应付者酌情扣分，每迟交一天扣5分 2精心备课（30分）：依据《新课程标准》的要求，能认真完成所分配的单元备课，较好的体现出备课的基本环节；能认真学习《课程标准》，钻研教材、分析学生现状，把握知识系统和结构，明确教学目标，突出重点、难点，体现新课程理念；精心设计，根据教学常规检查得分。每少一课时扣0.5分。

3认真上课（30分）：能积极实施课堂教学方案，努力提升课堂教学的实效性。依据公开课结合平时校长教务主任听课综合得分。

4作业设计（30分）：能根据学生的学习水平科学合理的设计作业，特别注重实践性作业的设置，批改及时，评价具有多样性、指导性，评价语言具有可操作性，有批改记录，讲求实用，体现共性，根据教学常规检查得分。无批改记录或实用性太差扣10分。

5、对在校级以上检查中被提出批评的分别给予每次镇级5分县级10分扣分处理。幼儿教师作业设计看上课。

（四）、班级管理工作（10分）

1、制订有个性的班级公约得0.5分，没有的不得分。（以学校检查为依据）

2、制订有班风、学风的得0.5分，没有的不得分。（以学校检查为依据）

3、能认真组织好每周一次的班队活动课，班队主题活动每学期不少于4次。满分2分，其中主题活动每举行一次得0.5分。（以班队活动记录和学生座谈为依据）

4、定期召开家长座谈会，每学期至少两次并对50%的学生作一次家访或与家长书面联系一次，每学期满分得1分，每次0.5分。（以座谈和家访记录为依据）

5、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，经常了解班风，学风情况。每月至少能组织1次班级学生干部会议，每学期不得少于5次，满分为1分，每组织一次得0.5分。（以班干部会议记录和学生座谈为依据）

6、每学期至少召开2次以上的学习差异生会议，做好提优补差工作。满分为1分，每组织一次得0.5分。（以会议记录和学生座谈为依据）

7、能积极参加学校举行的各项活动。满分为2分，每一次得0.5分。（以平时记录为依据）

8、能按时参加学校组织召开的班主任会议2分，缺席者一次扣0.1分。（以学校常规检查和会议记录为依据）

9、每少交一次安全教育扣0.5分，少交一次班级管理材料扣0.5分，少升一次国旗扣0.5分。

10、任大科教务主任、总务主任超过教师平均工作量，享受班级管理满分10分。

四、工作成效。（300分）

（一）、育人效果（30分）（按测评）

指导学生课外活动、考查科目根据效果分5等加分，最高30分。

（二）教学效果（220分）（分学期测评）以单元测试和期末检测结果为依据

1、诊断性考试（80分）。任课教师自己命题，能根据教学进度及时进行单元测试，试卷齐全，全批阅，并实行等级评价，有评价手册，测试讲评分析到位及时，补救措施得力。每少一次测试扣10分。（试卷3分，讲评反思5分，评价手册2分）

2、期末检测140分（允许超过140分但不超过200分）。以年级考试各科成绩最高分为准，降15分为优秀分，再降20分为合格分。（如教委组织考试，以教委公布成绩另算计50%）计算公式

教师得分=本学期合格率/上学期合格率×70+本学期优秀率/上学期优秀率×70

3、音体美教师和小科教师享受所任班级大科教师得分的平均数。但最高不超过140分

4、幼儿教师按教师民主评议得分计算。

（三）教研效果（50分）按测评

（1）、在国家、省、市、县级教育报刊（经各级新闻主管部门批准的）和党报党刊发表有关学生思想教育的文章，每人次奖10、8、5、2分（本有效）（2）荣获国家级、省级、市级、县级、镇级优秀论文计10分、8分、5分、3分、1分（本有效）；

（3）、积极参加课题研究、校本研究并写出感悟笔记视情况记分最高20分。（4）、指导学生获奖：在教育主管部门组织的各类活动中指导学生获国家、省、市、县、镇级奖，每人次给指导教师加（5.5、5、4.5）、（4.5、4、3.5）、（3.5、3、2.5）、（2.5、2、1.5）、（1.5、1、0.5）分（本有效）（5）、镇运动会按学生获奖名次加分，每人次为：1.5、1、0.8、0.6、0.4、0.2分。最高分不超过30分。

（6）、（4）（5）两项合计最高不超过30分

五、非教学人员考核

（1）、一式：非教学管理人员不能凭据考核项目，根据上级检查情况，按优秀（100分）、良好（90分）、称职（80分）、基本称职（70分），其他人员对其评议得分换算。

（2）、二式：考核成绩=学校第一名教师得分×评议得分%（3）、两项取最高成绩但不得进入优秀等级。

六、附则

1、民主推选。按语文、数学两大科各至少一位教师，专任教师不少于50%同校长、教务主任（任课总务主任参加）共同组成学校考评委员会。（成员基本条件：a：第一学历高中及以上毕业，第二学历大专及以上毕业。b:教龄满5年。C：获县级及以上政府表彰人员为常任委员（三年内）

2、新修订的考评办法自2010学年9月1日开始，以前与本办法不符均以修订的办法为准，如有异议，由考评委员会报请教委裁定。

3、综合评价结果分为优秀（10-15%）合格（60-80%）基本合格不超15%不合格不超10%发放绩效工资

4、有下列行为之一者为考核不合格，不发放绩效工资。

（1）、在工作日期间到校外社会办学机构兼职、兼课、有偿培训、组织学生接受有偿家教或培训。

（2）、有体罚和变相体罚学生行为造成严重后果的或者有其他严重违反教师职业道德规范行为的。（3）、出现严重责任事故的。

（4）、以非法方式表达诉求干扰正常教育教学秩序损害学生利益的。（5）、连续旷工超过15个工作日或一年内累计旷工超过30个工作日的。（超过三天未向教委请假的算旷工）（6）、因违纪行为受到纪律处分的。

附：下洼镇凤凰小学教师考核委员会名单：

主 任 委 员：

副主任委员：

委 员： 签名：

陈志清 安明考

王 斌 李 华 李希娥 李新涛

沾化县下洼镇凤凰小学

7.小学教师的考评细则 篇七

1 国内外教师考评工作中出现的问题以及适合四川商务职业学院的考评指标

高职教育与普高教育在生源质量、基本理论储备、教学教育模式与专才培育目的方面存在差异。从四川商务职业院校教师考评的情况来说, 依然沿袭普高的教师绩效考评模式, 无法凸显商务院校的培育特色与高职教师的职业生涯规划, 考评系统盲目性较强。其产生的问题如下。

1.1 国内外教师考评工作中出现的问题

1.1.1 缺少与商务院校战略目的相吻合的绩效管理系统

绩效考评策略性、合理性是基本特征, 而四川商务职业院校考评人还没有形成绩效管理理念, 还未了解到教师考评在学员人力资源管理层面的关键性。不少教师认为绩效考评可有可无, 考评只涉及奖金发放与课时薪酬的配置, 未能激发教师的热情。当前, 四川商务职业院校的领导者并未将绩效考评当成绩效管理的有机构成元素, 考评可靠性与权威性无法保证[2]。

1.1.2 教师考评指标系统的建立不合理

院校依照需要设立职位, 依照职位聘用人才的体制还不健全。对教师考评是根据操守、能力、勤勉程度、业绩等来进行的。这类考评缺乏量化准则, 考评人无法客观考评教师, 这会影响绩效考评的权威性, 并且也没有体现教师的差异性, 例如教师实际操作能力等。另外, 对各项具象化的指标, 不能单靠人事机构来明确, 要群策群力。

1.1.3 教师考评无法做到公平、客观

绩效考评模式的特征是, 技术含量低的考评工作能够较快明确科学的考评模式, 反之难度增加。四川商务职业院校教师的考评工作牵涉到的因素很多, 其工作包括教研、教学、科研、学生管束、教学行政等版块, 这部分版块又包括很多子项, 例如教学又包括课程教学、实验学习、课堂创设、实习监督等。因为这部分工作具有繁杂性与多元化, 当前商务职业院校构建各种类工作的均衡局面变得极为困难[3]。

1.2 适合四川商务职业学院的考评指标

笔者将运用科学的模式解析院校的教师考评系统的需求情况, 对考评要点与流程进行详细叙述, 以科学地建立考评系统的功能版块, 引进当前较为高端的设计观念, 解读学员的具体状况, 给出考评指标, 以院校的教师考评软件为辅助, 完成绩效系统的构建。

2 教师考评系统的考评指标的统筹与解析

2.1 系统需求解析

以往的绩效考评模式费时费力, 并且回馈的讯息也有所局限, 这对提升四川商务院校的教学品质与推动教师进步是不利的。所以, 笔者研究了一种考评模式, 能够更为简易地完成教师的绩效考评工作。

2.2 系统角色解析

该系统只能在商务院校中使用, 应用者数目范畴是固定的, 所以不面向匿名客户开放, 不提供注册服务。此外, 客户指标与教务指标是统一的, 该系统无法完成客户指标管控工作。系统的应用者与操作准则如下。

2.2.1 匿名客户角色

无法登载该系统, 系统只提供检索、阅览系统通知、教师排位、科目教学排位等服务, 是半私密的。

2.2.2 学生角色

除了享受匿名客户的全部服务外, 学生还能够登录系统, 登录后能够检索最近一个星期的课程表, 并在系统约定的时限内对全部教程的教师实施绩效评课。学生可以查阅自身的评课记录, 查阅评课情况并完成矫正, 也能够查阅到某位教师绩效考评成果。在师生交流模块中, 学生能够与教师互动, 并通过某类话题完成与教师的若干次对答, 也能够下载关联教师的电子文档[4]。

2.2.3 教师角色

除了享受匿名客户的全部服务外, 教师能够利用教师号码完成登录, 查阅课程表, 并检索学生对自己的课程的考评结果。教师也有查阅全部考评课程记录的权利, 对于有分歧的评课成果可以向绩效考评管理团队申诉。通过互动版块教师能够扬长避短, 并完成互评、自评等工作, 也能够查阅其他教师或上级管理者的绩效考评情况。

3 教师考评系统的考评模式

此处, 要使用360反馈法结合量化指标来进行。360反馈法优点是通过对相异职位设立相异的考评数据, 相异的考评数据又通过相异的考评主旨来完成考评, 充分尊重了商校教师的个体差别。这种特色对商务院校考评教师的绩效效果极为显著。商务院校的教师教学有着专业化、多元化、专业能力参差不齐的特征, 被考评的教师差别较为明显。所以, 在四川商务院校的绩效考评中运用360反馈法与量化指标结合的考评模式是极为科学的[5]。

首先, 信息来源宽泛, 信息量庞大, 处置成本居高不下, 必须让管理者形成绩效考评理念, 投入资金。其次, 院校应建立互联网化、信息化的绩效考评辅助软件系统, 让整体考评系统更为准则化、模式化[6]。再次, 呈现个体差别的考评数据很难明确。考评数据的明确是360反馈法中最为重要、最为繁杂的部分, 对商务职业院校的教师的教学技能、科研能力与师德操守等方面的考核是以定性分析为核心还是以定量解析为核心, 具象化的数据与数据的权重应偏向于哪个层面, 则需要院校从战略高度进行统一, 视具体状况而定。

4 结语

综上, 四川商务院校教师绩效考评是教师职位聘用与准则化管理的有机构成元素。学院高层领导者应意识到绩效考评的关键性, 通过360反馈法与定量指标结合的模式, 完成科学的考评。

参考文献

[1]罗勇, 黄华, 漆军, 等.基于BSC构建高职校院 (系) 二级目标管理KPI体系框架的研究[J].河南科技学院学报:社会科学版, 2015 (4) :23-29.

[2]杨建良.基于平衡计分卡的绩效评价实施——以苏州建设交通高等职业技术学校为例[J].江苏教育:职业教育版, 2015 (12) :63-64.

[3]陈锡宝, 朱剑萍.我国职教实训管理过程的绩效困境与柔性机制——以高职院校校外实训教育课程为例[J].上海城市管理, 2014 (2) :78-80.

[4]董奇, 国卉男.高职院校校企合作绩效量化评价的研究——基于因素分析的视角与方法[J].职教论坛, 2015 (13) :30-35.

[5]王振馨.独立学院产学研合作绩效评价研究——基于指标体系及模型的构建[J].天津商务职业学院学报, 2014, 2 (5) :57-59.

8.小学教师的考评细则 篇八

【关键词】人力资源管理 高职院校 绩效考评

一、前言

我国高职教育进入了一个飞速发展的时期，机遇与挑战并存，高职院校也面临日趋激烈的竞争与巨大的压力。许多高职院校已着手探索提高教学质量、改善高职教师绩效考评的有效方法。其中绩效考评是对员工行为、工作态度、工作业绩以及综合素质的全方位的考核、分析、评价，具有受多方面因素影响、涉及范围广、随时间变化而变化的显著特点。其作为人力资源管理工作的重要手段，对教师进行科学、客观的绩效评价得到了越来越多的关注，社会各界逐渐地正视高职教师的绩效评价工作。因此，建立一套适合我国高职院校教师的绩效评价体系具有十分重要的现实意义。

二、高职院校教师绩效考核存在的问题

（一）教师绩效考评重形式而不重实质

现今社会存在着只看量化指标的完成度，而不注重这些量化指标的真实性的浮夸现象，高职院校亦是如此。例如许多高校都明文规定在职教师每年都必须完成一定数量的科研任务，其考核的标准就是教师当年所达标的科研成果的数量，但是在实际的考核过程中，渐渐演变成了只在乎文章发表数量而不注重文章质量与科研价值的不正之风，甚至有些教师为了应付考核找“枪手”代写。这种考核将直接导致辛勤投身于科研事业的教育工作者们的科研热情下降，并让教师的队伍中出现了越来越多的投机分子与弄虚作假之徒。由此，从某种意义上来讲，近几年来我国教育事业的腐败与绩效考核的形同虚设有着必然的联系。

（二）部分绩效考核不具备科学性

有些绩效考评的考评标准不具备客观科学性，极易受人们主观因素的影响，一些考评标准的价值也还尚待讨论。例如，关于教师的课堂教学质量考评，同一所学校同一个教师同一门课程同一个考核标准，但对不同的A、B两个班级，在A班被评为优秀，在B班的评分仅仅是及格而已，这种现象并不少见。尽管只将变量控制到教授班级的不同，但A、B两班对教师工作的评价居然出现那么大的反差，其中的准确性、科学性以及合理性是值得怀疑的。所以，绩效考评容易受主观因素影响，这也是普遍反映的高校教师对绩效考评存在不满的重要原因。

三、对高职院校教师绩效评价进行体系的构建

（一）构建高职院校教师绩效评价体系的主要目的

针对上文中所叙述的高职院校绩效考评所存在的问题，为加强教师绩效评价工作，应结合当前实际情况构建教师绩效评价体系，培养并强化教师的责任感与事业心，让教师在今后的日常工作生活中不断提升自身的职业素养与学习意识，积极参与到学院、学校指定的职务职称的考核评价中，并为其培训计划与奖惩制度提供理论依据。

（二）高职院校教师绩效评价体系的参数选择

在高职教师的绩效评价中，应针对不同个体之间的不同情况，从学校的自身实际出发，充分了解评价对象的工作情况，并通过对评价对象在工作中涉及的人以调查问卷的形式进行评价，进而减少主观评价存在的误差，保证评价内容的真实可靠性。调查问卷的对象可以是多方面的，学生、同事以及被评价对象本人等都可以，这样可以从不同的角度对被评价对象实行全方位的考核，进而达到绩效考评的目的。

（三）高职院校教师绩效评价体系的构建

学院对教师绩效的评价内容主要体现在德、能、勤、绩四个方面。“德”指的是政治表现、思想状况和职业道德水平； “能”指的是教学能力的运用发挥、教学水平提高、知识更新情况；“勤”指的是工作责任心、工作态度和工作纪律情况；“绩”指的是职责履行的结果，包括完成课时的数量、质量、效果、科研成果、社会效益和经济效益。文章根据教师绩效评价体系的构建目标，选择不同的评价主体，建立评价体系，见表1。其中，科研成果和综合评价均有实施细则，在此不一一赘述。

教师绩效评价结果实行评分等级制，分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级。优秀以系（部）为单位由高分到低分按20%的比例确定，其余76分（含76）以上为良好，60～75分（60）为合格，59分以下为不合格。评价结果作为教师晋升职称职务、岗位津贴发放、奖惩、聘任、转岗与培训、个人职业发展的依据。

四、人力资源管理视野中高职院校教师绩效考评

人力资源管理与传统人事管理的最大区别就是对人的理念的认识不同，传统的人事管理将人看作经济动物，追求利益最大化；而人力资源管理则将人视为一种资源，可以创造价值，是企业获得收益的重要投资。所以在人力资源管理的视角下，高职教师绩效评价需要坚持以人为本、激励教师全面发展，尊重教师的劳动，并给予教师宽松的科研環境，鼓励、激励教师的职业发展，采用科学、客观的评价方法，对教师的行为、工作态度、工作质量等进行全方位的评定。

（一）绩效考评是一种动态考评

从人力资源管理的视角出发，人作为资源存在的同时其价值的形成都是一个动态的过程，所以人力资源的输入与输出也是一个动态过程。同理，绩效考评也是一种动态考评。正因如此，高职院校资源管理的绩效考评应充分将教师在不同阶段的工作成果纳入考评之中，并对教师阶段性成长给予鼓励和认可，激发教师的工作积极性。

强调绩效考评是过程管理中的一种动态考评，能极大地减少形式主义对绩效考评的影响，真正地让高职教育教师具备“双师型”特点，使其具有较高的文化水平与专业理论水平的同时，还具备熟练的专业实践技能，这些技能都能在考评中得到检验与评查。

（二）正确认识绩效考评的价值

从人力资源管理的视角来看，对人进行考核远远要比对产品考核要繁杂得多，因为人是有思维、有意识、有智慧的生物，我们的行为也会受各种内在与外在行为的影响，所以，单一的绩效考评无法全方位地描述一个完整的人。由此，需要正确认识到人力管理实践不能只有单一的绩效考核方式，所以绩效考评的作用是相对的，需正确认识绩效考评的作用，并科学地理解绩效考核的价值。人力资源管理视野中的考评存在一些普遍适用的原则，虽然这些原则未必能解决所有的问题，但是如果不坚持这些原则，那么高职教师的绩效考评就会出现更多的问题。

五、结论

高职教师绩效评价是高职院校管理的重要组成部分，有利于学校全面了解教师的真实理论知识水平与专业实践水平，能直观地反映出教师的整体专业素养与知识水平，对高职教师特有的“双师型”特点也有了一个全新的判定标准，有利于发现教师工作中存在的问题与差距，并及时采取相关措施以解决问题。从人力资源管理的视角来制定相关培养计划，把教师当作资源的一部分，不断地挖掘教师的潜力，提升教师的工作积极性，最终实现教师和学校的共同发展。

【参考文献】

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