管理哲学与企业文化

管理哲学与企业文化（共8篇）

1.管理哲学与企业文化 篇一

管理哲学→企业文化→组织变革

企业的成功取决于把职工的积极性和才干与企业的目标结合起来。在市场经济条件下，企业的目标应始终围绕“顾客”这一中心做文章，也就是说企业应使其提供的产品或劳务让顾客满意。树立这一理念就是管理哲学的范畴。企业管理者是否遵从这一管理之“道”将是企业成败的关键。

现代企业对“顾客”的概念已有延伸，分为内部顾客（企业员工）和外部顾客（用户）。企业管理所表现出来的成果应使企业的内外顾客都感到满意。从而，现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。作为

代表人本管理思想的最高层次，深刻体现人本思想的企业文化建设也越来越受重视。我们知道，文化是人的主观意识对客观存在的一种反映。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。同时，它又是以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。正因为企业文化的内涵包含企业管理工作的方方面面，因此构建企业文化对于管理者来说很重要，它可以把管理者的管理理念逐步渗透到全体员工中

间，从而引导全体员工主动去实现企业目标，促进企业的发展。

所以，管理哲学和企业文化作为一枚硬币的两面对于企业管理工作是必不可少的。管理哲学指导管理工作，以管理哲学为核心的企业文化建设把企业管理者的理念培育成全体员工的共同价

值观，形成推动企业走向成功的强大动力。

在上述管理理念的指导下，企业的管理体系的建立应以营销导向为依据，企业的一切工作目标应使用户满意。而目前大多数生产性企业采用职能型的横向部门和层级制的纵向划分这样一种组织机构，其主要不足是：狭窄的职能眼光，不利于满足迅速变化的顾客需要；一部门难于理解另一部门的目标和要求，职能部门之间协调性差等（暂不讨论这种组织机构的优点）。因此有必

要进行组织变革，主要是组织整合及组织运行机制的再设计。

之所以需要进行组织整合，是由于生产型组织在工作上相互依赖，在组织上纵向划分为几个层级，横向上分化为多个职能部门，甚至有些企业其下属机构的设置在地理上还不在同一空间。传统的企业组织整合与协调方式是由简单到复杂不断演化和发展的，随着企业规模的扩大、工作复杂性的提高和劳动分工的细化，企业的整合和协调机制也不断发生变化，其序列关系一般为：

↗工作过程标准化↘

相互调整→直接监督→工作成果标准化→相互调整（项目小组或矩阵组织）

（简单的直接接触）↘工作技能标准化↗

而这些组织整合方式取得效果的程度又受限于企业组织体制的设计，即各部门，各单位的责任中

心形式的确定和工作绩效考评维度的设计

现代企业作为独立法人，一般采用投资中心责任体制，而企业内部的整机厂及元器件厂则分别采用模拟利润中心和成本、费用中心；销售部门采用收入中心。虽然各个层级及部门的责任中心体制之间有联系，但由于侧重点不同，目标管理的结果并不总是适应满足顾客这一企业管理的最终目标，而带来的结果还可能造成企业人力资源的浪费（即可能发生某一部门的工作超前或推迟完成，以至影响相关部门工作的有序运转。一般，工作超前的部门其成员的积极性较高，但是

这种积极性产生的结果并不是企业所迫切需要的，因此不可能对这种积极性进行激励，所以说超前的工作行为会造成人力资源的浪费；同时这一部分员工的积极性由于得不到激励，进而会降低其工作动力，又可能造成工作推迟完成，这同样使相关部门的员工得等待，而这种等待也是人力

资源的一种浪费。）

正由于存在上述现象，我们试想能否对现有的组织运行机制进行再设计，而在这方面日本的准时生产制的管理思维为此尝试提供了有益的借鉴：

保持现有的职能部门的架构，依据营销导向的管理理念的指导，重新设计各职能部门在企业的管理体系中的层级，保证每一层级的部门的工作成果输出准时满足于上一层级部门的输入需求，并以此设计各部门工作的考绩维度。在这种思维的指导下并考虑管理哲学及企业文化，尝试

建立如下的生产性企业组织运行机制：

顾客的需求

R↙↗OO↖↘R

内部顾客的需求外部顾客的需求

↓↑↓↑

企业文化建设内、外营销部门

↓↑

整机厂或总装厂

↗↙↘↖

设计部门元件厂或零部件厂

↖↘↙↗

各职能部门

注：R：需求，O：工作成果输出；

该运行机制的中心思想是处于上一层级的部门制导下一层级部门，而下一层级的部门必须准时提供上一层级部门所需的工作成果输入，并保证工作成果合乎要求。（上述的层级划分有时候也会有点变化，如可能整机厂直接对职能部门提出要求，这时相应职能部门的上一层级就变成整机

厂）

通过企业文化的构建把上述管理层级的设计及运行机制的思路转变为全体员工的认识，并通过一些制度文化来保证其顺利进行，那么就可以克服现有职能型组织结构的缺点，调动员工的积极性，并把员工的个人目标调整到与企业满足顾客需求的最终目标相一致，推动企业良性发展。

2.管理哲学与企业文化 篇二

西方管理学经过了科学管理、行为科学与管理、现代管理三个阶段的发展，研究内容也从科学管理发展到系统管理，中国的企业管理，基本全盘引进西方管理理念及方法[1]。随着中国经济的发展，这种管理愈发体现出“水土不服”的现象———从实达花费巨资聘请国际管理咨询巨头麦肯锡做管理顾问惨遭失败，到何伯权指挥中国饮料市场巨头乐百氏在和达能合资后全面败退，再到以编译西方营销学著称的屈云波空降到广东科龙公司进行“西化”营销改革最终失败……都昭示着中国企业对西方管理理念和方法“消化不良”[2]。而在国内知名企业家如海尔张瑞敏、蒙牛牛根生、恩威薛永新等对中国哲学管理思想情有独钟，他们都有独到的中国哲学智慧，并运用到企业经营管理，取得了很大成功。这主要原因是西方管理理论源于逻辑推理，依靠科学试验，推崇实践方法而产生，而在中国由于文化理念以及中国发展的环境不一样，使得原在西方相当优秀的管理模式，在中国使用也会产生大差异，针对西方的舶来品，我们必须为中国管理找一个出路。纵观中国五千年光辉灿烂的文化史，与西方管理方式上区别在于文化(或者说哲学)管理占据了相当重要的地位，而在博大精深的中国传统文化中，以孔子为代表的儒家思想，以老子为代表的道家思想，更是两朵奇葩，他们的管理哲学思想，影响着中国及世界[3]。我们在浩瀚道家及儒家文化中拮其一粟，可略见一斑。

2 儒家管理哲学在企业管理中的运用

儒家是在中国古代最有影响的学派，其创立者是伟大的思想家、教育家孔子，后来由思想家、文学家孟子、荀子继承与发展。儒家的管理，提纲挈领地说，就两个字：仁政。何为仁?孔子曰：“仁者，爱人。”仁就是爱人，领导者对所有人都要怀着仁爱之心，关心他人，尊重他人，即要以人为本，以“仁”为思想精粹，用爱人之心调解人与人的关系[4]。在企业内部，要实施儒家思想，应从以下几个方面入手：

2.1 富民。

首要的是让组织成员富起来。相传，孔子到卫国去，看卫国人口众多，非常感叹和欣喜。他的学生冉有问他，人多了应该怎么管，孔子说：“富之”。就是要领导人们发家致富，解决吃穿住行问题，人民能吃的饱，穿着暖，上足以赡养老人，下足以养育后代，过上富足的物质生活。孟子说，这叫做“泽加于民”，通俗的说，就是给民众好处，争取民心的拥护[5]。二十一世纪是知识经济的时代，企业竞争离不开掌握知识的人才，相对工业经济，人才越发突出他的重要。现代企业只有给员工提供合理，有竞争力的报酬，才能吸引到优秀的人才，企业才能具生存之基，竞争之本。

2.2 教民。

当冉有问孔子，富民目标实现后，有该如何做好管理工作呢?孔子说：“教之”。要教育好民众，让他们有文化、有技术、有道德。孔子认为只有经过良好的教育、培训，掌握了丰富文化知识的人才能走上管理岗位，让没有经过教育、培训的人员走上管理岗位，就是让他去害人误事。因此，孔子提出“学而优则仕”，就是必须让学习优秀的人担任领导职务[4]。在企业，将优秀人才吸引进来后，这些人往往具备良好的素质，如果不经过适当的培训，仍然不能掌握实践技能，去出色完成本职工作，同时即便是在公司工作多年的老职工，也必须不断地提高自己的素质，发挥自己的潜能，保持和增强创新能力，才富有竞争力。所以要让员工在不断的培训中提升自己，建立学习型组织，才能使企业不断在创新中获得源源不断的动力。

2.3 复礼。

礼的本义是合理，是符合仁道的行为及其行为规范。礼在古代不仅指社交礼仪，更重要的是指制定的一系列社会制度，一言以蔽之曰：礼代表着制度和秩序。按孔子的说法，仁是内容，礼是形式，仁要借助礼来表现。只有形式而无内容的礼是苍白的，虚伪的，只有内容而无表现形式的仁则显得粗野，从而不为人理解和接受。所以，礼是一个人或者一个企业对外交往中必须具备的不可缺少的行为规范。然而，人非圣贤，都有七情六欲，私欲的膨胀导致种种非礼的行为，因此需要建立“礼”来规范行为，使企业员工以“礼”为准则，指导自身行为[6]。在现代企业中，建立健全的规章制度，不仅可以规范员工的行为，而且可以规范企业的管理，有助于企业实现科学管理，提高劳动生产效率和经济效益，而且是企业生产经营活动顺利进行的可靠保证。

3 道家管理哲学在企业管理中的运用

道家是春秋战国时期形成的一个以“道”为核心的学派。其创立者是著名思想家老子，主要代表人物是著名思想家老子及庄子，道家管理思想主要体现在《老子》、《庄子》、《列子》等著作中。道家的管理哲学以“道”为中心，认为人类社会的运行都遵照“人法地，地法天，天法道，道法自然”的运行规律，并以其“反者道之动，弱者道之用”的辩证思维模式，提出管理者要按照“道”的客观规律办事，即“处无为之事，行不言之教”的管理方式，展现了其管理艺术。

“道法自然”是道家管理思想的哲学基础，在此基础上提出的“无为而治”则是道家管理思想的核心内容和基本原则。“无为”并非消极地无所作为，而是精通“有为”之法之上的无为之为;是肯定了事物有自我发展潜在能力的基础上，放松对事物的不必要束缚，减轻对事物的人为干预;是尊重事物运动变化客观规律的前提下，正确把握“为”与“不为”的辩证关系，以积极的“有为”促进事物自然而然发展，以灵活的“不为”引导事物充分“自化”发展，而达到领导于无形、成功于无形的“无为而无不为”的管理境界[7]。

现代化企业是一个复杂而统一的有机整体。它包括产品、市场、资本等诸多方面，各个方面相辅相成、紧密相联、彼此促进，使得企业得以生存和不断发展。当今社会，是个技术日新月异，知识快速发展的社会，由于企业外部环境的复杂变化，使企业生存的竞争加剧，企业如何做到“无为而治”，进而从整体上发挥企业的效能?为此，企业首先要“有为”： (1) 在内部，企业要加强内部组织架构、人力资源配置、成本控制、企业文化等各方面的管理，从而使企业各方面从不同的侧面为企业整体效能的发挥起到应有的作用，并要以是否有利于企业整体效能得到加强和改进作为检验各方面作用的标准，继而优化各方面的效能，时刻使企业达到一个最佳的状态[8]; (2) 在外部，企业要研究好市场，把握企业战略，使企业沿着正确的道路前进，既要正确做事，更需要做正确的事。在社会的复杂因素中，要做到顺势而为。只要善于发现，及时掌握事物发展变化的客观规律，然后充分遵守客观规律做事，就可以保证整个管理活动按其运行之道朝正确的方向畅通运行。其次，再做到“无为”，企业“无为”并不是什么也不做，什么也不干，而是要使企业尊重市场发展规律，尊重社会需求变化，按照产业生产和运营的规律，从容不迫，沉着稳健，脚踏实地进行企业管理，使管理者在“无为”情况下，做到“有为”。

4 结论

西方企业管理由物本管理发展到人本管理及心本管理，体现了现代企业管理更需要文化的管理，而中国先秦管理哲学思想，不仅是文化的瑰宝，更是管理的一颗璀璨明珠，中国企业在运用西方舶来品的同时，应结合中国特有的哲学管理文化，才能使管理方法及理念更贴近中国现状，更符合中国企业要求。

摘要：中国企业基本全盘照搬了西方企业管理方法及理念, 经过中国企业实践, 往往出现“水土不服”现象, 如何更好地结合现代管理方法, 管理好企业, 建设好中国式的企业管理方式?儒家及道家哲学管理思想在现代公司文化管理方式中具有很好的指导意义。文章通过对道家及儒家浩瀚文化中拮其一粟, 可略见一斑。

关键词：西方管理,儒家管理哲学,道家管理哲学

参考文献

[1]李自如.中国企业管理学研究的回顾与展望[J].中大大学学报 (社会科学版) .2009, 2 (1) :541～545.

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[3]周建波等.先秦诸子与管理[M].济南:山东人民出版社, 2008:124～154.

[4]肖祥伟“.儒墨道法兵”管理思想在企业管理中的应用[J].韶关学院学报, 2009, 30 (7) :164～165.

[5]刘禄山, 王志峰.王者之道儒家管理[M].成都:四川大学出版社, 2002:236～239.

[6]陶柱标, 周永生.论儒家管理哲学的道德律[J].广西社会科学.2003, 100 (10) :19～23.

[7]谢琳琳, 谢旭.道儒法管理思想与现代立体管理[J].基建优化2003, 24 (7) :33～41.

3.中西方企业文化的哲学关联与融合 篇三

关于企业文化的概念，国内外学者有许多不同的认识和表达。美国学者约翰.P.科特认为："企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，实质企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。"中国企业文化研究会常务理事长张大中认为：企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。

笔者认为：企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。

企业文化在中西方因环境、社会制度和经济发展水平、风俗和社会心理不同，故内涵及表现不同，存在相当的差异，尽管如此，但仍有相通之处。

中西方企业文化的共性。(1)中西企业文化建设的过程是对职工的一种再认识。企业对职工的再认识，主要是通过对企业职工心理需要、行为方式、价值观的认识等实现的。中国企业在不断地调整企业适应环境的过程中，逐渐地认识到人的价值高于一切。西方企业文化建设在经历了美日企业的比较后终于得出人是最重要的资本的结论，从而转向"以人为中心"的管理上来。(2)中西企业文化建设都是针对职工心理和行为的培养教育过程，包括对企业文化的趋同、忠诚协调、进取行为的培养等。(3)中西方都把企业文化建设作为评价企业的标准。企业文化是本企业区别于其它企业的特征之一，同时又客观地充当了他人对本企业的产品、服务及效益的评价。因此，企业文化建设的效益成为评价企业优劣的一个重要标准。

中西方企业文化的差异。(1)中国文化情感优先导致缺乏理性。主要表现为：重视情感、缺乏科学、缺乏逻辑、强调实践等，从而在实践中缺乏必要的系统理论指导。(2)中国文化主张群体本位容易扼杀个性。中国文化的基本价值观是主张群体本位，反对个体本位。群众本位不是真正的集体主义，它是以扼杀个人自由为前提的个人与集体的虚假的和谐一致。(3)西方传统文化的"个人能力主义"，浓烈的个人主义、创新主义精神、功利主义和重视制度管理，源于西方传统文化的特征：乐观精神、坚忍不拔、注重实际和冒险与创新。

中西方企业文化融合的必要性。企业文化是一个开放的体系。一方面，中国迅猛发展现代化，要向西方学习先进科学技术；另一方面，西方面对现代化以后出现的种种问题，要求到中国在古老东方文化的影响下获得启迪。从这个意义上看，中西方企业文化需要相互吸收融合，造成人文文化与科技文化的合理对流。中西方文化虽是两种不同类型的文化，但它们同是世界文化宝库中不可缺少的重要组成部分。它们有时是矛盾的，而有时是相融的，有时是斗争的，而有时又是和谐的。随着中国加入WTO，中国对外开放的程度越来越高，中国企业和西方企业的接触也越来越频繁。中国企业要和西方企业联盟，就必须学习西方国家的企业文化，当然又不能全盘接受西方企业文化，被其同化，这样会让我们的企业失去独特性。

中西方企业文化的哲学关联

一个民族、一个国家文化的形成是哲学的重要反映。哲学主导文化的形成，企业文化也不例外。从中西方企业文化的内容、特点上，我们可以看到，中西方企业文化的形成和内容与其各自的哲学思想是分不开的。因此，只要我们找到中西方企业文化与其各自哲学相联系的地方，就找到了中西方企业文化联系的环节及其切入点。

中西方企业文化都非常重视人的作用，强调企业中的关键人物可以带动和促进一个企业的发展，甚至可以挽救一个企业。从中西方哲学的发展史上，我们不难看出这点与哲学的发展历史渊源。中国哲学一直就重视人的作用，从《尚书》中民生观念、"民为邦本"的思想，到春秋时期孔子、孟子的"仁义"、"心性"为内核的人性论思想，到民国期间孙中山先生的"三民主义"思想，可以说，人本主义思想贯穿整个哲学发展史。西方哲学始终都存在着物质和精神的关系问题，反映到企业文化中，也就是企业中的人和企业理念、价值观哪个更重要的问题，不论结论如何，"人-物质"在西方哲学史中也是贯穿始末的。

中西方企业文化都强调企业理念、企业价值观的重要性。企业价值观是从企业实践活动中提炼出来的企业理念、企业精神。西方哲学研究的重点从本体论转向认识论，是人类认识深化发展的必然趋势，是一个进步的过程。哲学的本体论研究强调了哲学基本问题的第一个方面，认识论研究则强调了哲学基本问题的第二个方面，接着就向哲学中的思维和存在统一的方向上转变。认识论思想也是中国哲学的重要组成部分，《周易》中以经、传、义、理洞见自然变化，反映事物的规律性流变与本质性长存。名家学派中重视对事物的名称、概念、思维形式的哲学探索，魏晋玄学中脱离宇宙生成论而认识宇宙本体的哲学思潮等也都表达了认识论的思想。

中西方企业都强调企业形象的作用。企业形象是企业的可视性象征，反映了一个企业的实体。企业形象与哲学的联系在中国表现为名家学派中关于"名"、"实"的争论，在西方哲学中表现为"唯名论"与"唯实论"的争论。不管中西方哲学在称谓方面怎样差异，它们问题的实质是一样的：同与异的矛盾、一般与个别的关系等，这些争论的内容都包含了认识对客观事物的反映问题。

中国企业文化还强调企业创新的重要性。企业创新是企业文化的创造力，是企业文化的一个重要组成部分。创新的思想在哲学上体现为辩证法思想，辩证法强调的就是：联系、运动、变化、发展，应用到企业文化中，也就是不断创新、否定之否定，达到企业不断的自我发展和自我完善的过程。

中西方企业文化的融合方式

所谓建设企业文化，就是正确的价值观念、崇高的理想追求与振作的精神状态在企业中的确立认同和实现。企业文化建设中反复强调的一个观点就是，人是企业的决定性因素，是企业一笔最有价值的资源和财富。一个具有辩证唯物主义理论素养的企业管理者，就很容易认识这种人力资源的重要性。因为，马克思早就阐明，商品的价值是劳动创造的，资本之所以能给资本家带来剩余价值，完全是因为可变资本购买的劳动力在生产过程中发挥作用的结果。因此，重视人力资源是辩证唯物论的必然结论。从这个意义上，辩证唯物主义理论即为中西方企业文化融合建设提供了切入点，从而保证中国企业文化的发展方向。

进行跨文化培训、接受跨文化的培训是防治和解决文化冲突的有效途径，是中西方企业文化融合的有效方法。作为中外合资企业，要解决好文化差异问题，搞好跨文化管理,有赖于一批高素质的跨文化管理人员。因此，双方在选派管理人员时，尤其是高层管理人员，除了要具有良好的敬业精神、技术知识和管理能力外，还必须思想灵活、不守成规，有较强的移情能力和应变能力；尊重、平等意识强，能够容忍不同意见，善于同各种不同文化背景的人友好合作；在可能的情况下，尽量选择那些在多文化环境中经受过锻炼的人及懂得对方语言的人。

解决中西企业文化融合问题关键要解决好管理本土化问题。在别的国家投资，不能一味地移植本国公司的企业文化，必须依靠别国员工实行本地化管理，让本地的优秀人才参与各种管理活动，并不断地提供机会提高这些人才的管理能力，只有这样，公司才能充满生机与活力。IBM中国公司就是本土化战略的很好例子。1992年，IBM中国公司成立时不到200人，现在已增加到1500人，本土化战略除了包括尽可能雇用本地员工、培养他们对公司忠诚之外，最重要的是聘用能够胜任的本地经理，这样可以很好地避免文化冲突，顺利开展业务。1996年,IBM中国公司在本地一线经理人员不到40个，一年以后已达到80个。

总之，在中西文化的冲突下，企业要想获得大的发展，必须高度重视文化差异，在相互尊重、理解的基础上，建立一个全新的管理模式，实现双方企业文化的融合和对接，以期更好地实现企业的目标。

4.管理哲学与企业文化 篇四

《企业文化方向》在职硕士研究生 招生简章

为提高在职人员的专业素质和理论素养，培养较高层次的复合型管理专业人才，以适应社会发展的需要，经北京市学位办公室登记备案同意，中国人民大学哲学院在北京举办企业文化专业在职硕士研究生课程进修班。

一、学校及专业介绍

中国人民大学是一所以人文社会科学为主，兼有部分理工学科的综合性研究型全国重点大学，尤其在人文科学、社会科学、管理科学领域具有突出的整体优势。中国人民大学哲学院是中国人民大学师资力量最为雄厚的学院之一，现职教师中有41名教授（其中博士生导师41人）、24名副教授，拥有包括管理哲学在内的9个硕士点、9个博士点和博士后流动站，在教学科研领域居于全国领先地位。

二、课程设置

按照中国人民大学哲学院企业文化专业硕士研究生培养方案，实施课堂教学。课程主要包括以下几类：

公共课： 中国特色社会主义理论与实践 中国哲学专题研究 西方哲学问题研究 管理哲学专题

专业课： 科学思想与科学方法 西方管理哲学史专题 中国管理哲学史专题 中国管理哲学原著选读 东方管理哲学专题 领导哲学专题 管理伦理研究 管理哲学专业英语

领导哲学与领导艺术 人力资源与用人艺术 战略管理专题（选修）中外管理案例哲学分析（选修）企业品牌的策划与塑造（选修）企业文化概述（选修）周易：关键点（周易和管理、乾坤大义、周易卦解）选修课美学：关键点（塑造企业家的成功人生）选修课

三、授课师资

由中国人民大学哲学院组织师资力量授课，授课教师均具有教授、副教授专业技术职称，或拥有相关专业的博士学位。以及国内长期从事企业文化的专家学者等。

四、学制与学习方式

学制二年，采取集中讲授与自学相结合的学习方式。集中授课定期在中国人民大学或燕山大学进行，一般周末上课或远程教学，专题讲座根据课时合理设计安排。（上课及讲座时间安排可根据学员情况进行调整）

五、招生对象

全国各行业董事长及董事总经理；人力资源或企业文化负责人员；党政部门与企事业单位各级管理工作人员；高等院校教学科研人员以及其他有志于提高专业素质和理论素养的管理哲学爱好者。

六、报名条件

1、遵纪守法，品行端正，身体健康，能坚持在职学习者。

2、原则上应具有大专以上文化程度。

七、硕士学位申请

学员毕业后由中国人民大学研究生院颁发“中国人民大学企业文化专业研究生课程进修班结业证书”。符合学位申请条件者（获学士学位满三年），可以按照国务院学位办和中国人民大学学位办的有关规定，申请硕士学位。

八、学习费用

学费：24000元/二年。学员的食宿费、差旅费等由学员本人自理。

学员若申请硕士学位，申请费及相关考试、论文指导、论文答辩等项费用均按国家和中国人民大学的有关规定另行交纳。

九、报名注意事项

1、开课时间：根据教学点安排

2、报名方式：个人报名，亦可系统组织报名。

3、报名手续：持身份证原件或扫描件、最高学历的原件或扫描件、本人学位证书的原件或扫描件件、电子版蓝底证件照，200元报名费；

4、填写报名登记表；

5、有论著者交电子版论著；

6、报名时无需原件，入学报到时必须带上上述证件原件，以供复核。

中国人民大学 教学站

[北京]金主任：010-66234920、***

[秦皇岛]李主任：0335-8063717、***

5.“企业文化哲学”论 篇五

［ 作者：叶芃（叶生）转贴自：本站原创点击数：35文章录入：wccep ］

经盛管理咨询（中国）公司 总经理 叶生

本文是抽取经盛4月份即将由机械工艺出版社出版的《企业灵魂－企业文化管理完全手册》中的部分内容，它是经盛管理咨询文库的企业文化实操丛书的第一本。本书强调理论与实践并重，将目前国内外最流行的企业文化理论以及相关知识都做了介绍，力求理论体系化，操作实践化，是当前介绍企业文化理论最完善的书籍之一。同时将我们一些实践案例都在书中做了介绍，务求读者能够尽早掌握企业文化的实操流程。接下来我们将会陆续推出文库的企业战略、人力资源和品牌营销等其他系列丛书。本文是经盛管理咨询丛书中《企业灵魂－企业文化管理完全手册》书中观点连载之四。

企业文化是一个企业成员在企业内部如何共同工作的行为方式，对外是企业如何与外界合作共处的一种态度，可以被简述为“我们这里的工作方式”，或者说是我们应该如何做事的形式。因此我们将企业文化定义为企业解决对内和对外各种矛盾的一套辨证思维，也就是我们所说的企业哲学，它是指导企业成员如何共同生活的方式。

在我们的模型框架中，企业文化是由企业哲学所决定的。企业哲学并非是通常所说的经营哲学或者管理哲学，因为它不仅仅关系到企业一般的经营理念，而且涉及到企业对内和对外的一种生存的哲学思考，它关心的不仅仅是管理层面的因素，还有企业伦理等方面的内容，它是企业的辨证思维方式，是企业处理企业与社会、员工、顾客和相关利益群体各种矛盾的方法。

我们要了解企业哲学之前要先了解什么是哲学。

1、哲学的涵义

在我国传统文化中，哲乃智的意思，顾名思义，哲学就是智慧的代称。同样在西方，哲学被叫做“Philosophy”，它是从“Philein”和“Sopia”这两个古希腊文的词衍化来的，这两个古希腊词的意思分别是“爱”和“智慧”，统称“爱智慧”。显然，从哲学这个词的演化来看，哲学一直被古代人看作是人类最高智慧的结晶。在近代现代科学的发展过程中，哲学的地位一直是至高无上的，因为近代自然科学的发展已经不断证实，自然界是统一的，万事万物都是按照同样的规则存在与发展的，哲学作为探讨万物最基本的存在与发展的规律的一门学问，自然被看作是科学中的“科学”，同时是所有知识的精华。

人与动物真正的区别在于人是有思想的，而动物则没有，因此思想是人具有的特性。有了思想，人也就要考虑人生的意义和价值。工作是快乐的还是痛苦的，这都是人们思考的结果。如果没有了思想，人的生活也就没有了价值，所以哲学是文化的核心，它决定了人的价值观。思想凝结在物质产品中便成了文化。文化是人的文化，是有了人才有的。只有痛苦和人生的悲剧才能强有力地告诉我们一定要珍惜自己的幸福生活。我们说企业文化的核心是企业的核心价值观，就因为企业中的人都是有价值观的，要使企业能够形成一种统一的核心理念，就必须深入了解人的价值观，让企业中的人都觉得企业能够带给他们人生的幸福，这样工作才是有意义的，当然企业的凝聚力自然也就加强了。

据说希腊哲学家皮浪在一次海上遇到大风浪，船上除了一头猪外，所有的人都很惊慌，皮浪就跟同船上慌乱的人说，哲人也应该像猪一样不动心。皮浪没有将人和猪的本质区别开来，因为有思想的人和没有思想的人是不可比的。但是人也有使自己达到“不动声色”的境界，而不是猪那种麻木不仁的情况，人的“不动声色”是需要通过哲学智慧的锻炼才能达到的。这正如许多中国企业家所追求的那种 “荣辱不惊”境界是一样的，在商界的激烈竞争中能否保持一种平稳的心态往往是决定你是否能成就一番事业的根本因素。

苏格拉底宣称人的主要任务是“回归自己的心灵”“认识自己”，他指出哲学的任务就是去指导人们如何去过一种有意义的生活。

对于哲学来讲，最基本的就是关于人的哲学，所以哲学简直可以称为人学。你如果想使自己的生活更丰富更美好，那么哲学是必不可少的。哲学是通向美好生活的保障。可以说，美好或幸福的生活几乎是每个人的追求或愿望。那什么是美好或幸福的生活呢？事实告诉我们，即便有了充裕的物质生活，我们也并不一定能过上美好幸福的生活。

真正的幸福只有在精神世界里才能寻找得到，可见，幸福首先是人对生活的一种看法，是人对生活的一种态度。这就是为什么在企业管理中只通过物质上的激励并不能完全满足人性的需求，你只有承认人有精神上的需求，你才能管理好人。这也是我们本书所提到的“管理价值观”的方法，文化管理是管理学的一大变革，只要建立起企业的共同价值观，企业才有可能实现长期繁荣。

马斯洛说：“一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必须忠实于他自己的本性。这一需要我们可以称之为“自我实现”的需要。按照马斯洛的动机需求层次论，可以说，只有在第五层次才有可能与哲学有关。

所谓“春有百花秋有月，夏有凉风冬有雪，若无闲事挂心头，便是人间好时节。”罗素（英国哲学家）说过：“要了解一个时代或一个民族，我们必须了解它的哲学；要了解它的哲学，我们必须在某种程度上自己就是哲学家。”

一个优秀的企业家首先是一个哲学家，人为理想而活着，只有了解员工的需要，树立起企业目标与方向，才能吸引员工；只有满足员工需要，才能激励员工；只有了解消费者需要，才能引导消费，只有满足消费者的需要心理，才能使企业发展，而这一切都需要哲学指导，没有哲学、脱离哲学搞管理是不行的。

总之，企业管理从根本上来说，就是解决人与人之间的矛盾，领导与员工、员工与消费者、员工与员工之间的各种矛盾等，而哲学在人的思想中居统帅地位，对人的一切活动具有指导作用。因此管理的一切问题都与哲学有关。它不仅能够使我们洞察人们不断发展的需求，而且能够使我们理解员工的需要，从而能够使管理者有效地协调生产与需求之间的矛盾。哲学思想是企业活动的灵魂，是企业行为的先导，它是“一只看不见的手”，支配着企业的规章制度、组织结构战略决策等等，企业经济运行的每一个环节、每一个层次无不渗透着经营管理思想，企业的发展或停滞、成功或失败无不融入了正确或错误的经营管理思想。这些经营思想无不扎根于管理者的人生哲学之上，而他们的这种人生哲学就是我们所说的企业家精神，它是企业文化的重要组织部分，所以说企业哲学是企业文化的核心。

企业哲学通常涉及到五个方面的关系：

（1）对人性的假设（善、恶、）

（2）人与自然环境的关系（征服、协调、支配）

（3）时间取向（过去、现在、未来）

（4）行动指向

（5）人群关系

我们大部分的企业还没有达到文化管理的阶段，还处在科学发展过程中。哲学被爱因斯坦称作“所有自然科学之母”，企业管理学在发展过程中，离不开哲学的指导。哲学的思想是博大的，只要它能被管理者掌握，就会爆发出巨大的力量，从而指导企业在竞争中战无不胜。

2、兼容并蓄的企业哲学

企业哲学用以解决企业在社会发展中的各种矛盾，即如何使矛盾转变成和谐，具体说就是企业与社会、员工、顾客的各种关系如何处理和谐的问题。所以我们认为，企业文化就是在企业哲学指导下的企业共同价值观体系；企业哲学是一种人本哲学，是企业解决如何在外部生存以及企业内部如何共同生活的哲学。企业哲学就是企业对内外部的一种辨证式的哲学思考，这种哲学思考又决定了企业对于各种事物的偏好，所以企业文化是个性化的，这就是其根本原因所在。

詹姆斯在对大量卓越企业的长期研究之后，得出一个结论，那就是这些公司不用我们所谓的“非此即彼”的思维方式来框限自己，那是一种不能轻易接受矛盾的理性观点，认为两种表面冲突的理念是可以同时并存的。他用中国的太极阴阳两仪图来说明这种哲学道理。例如以下的这些矛盾，在优秀的公司中就能很好的相处，并通过化解这些矛盾，让企业获得持续的高速增长。

变革和稳定

保守和激进

低成本和高品质

鼓励创新与严格的纪律

长期利益和短期利益

灵活与原则

理想主义（价值导向）和务实主义（利润导向）

优秀企业不会受到这些矛盾的限制，他们能够利用这些矛盾并转化矛盾，在各种矛盾中游刃有余，他们不但能够同时做到兼顾两个极端，而且可以区分黑白。这里并不是采用“平衡”的理论，更不是所谓的“中庸”之道。他们既可以做到不断的变革，又保持企业发展的稳定；既照顾短期的利益，又兼顾了长期的利益；既做到企业充满机制的灵活性，又不缺乏制度的原则性。正如斯科特所说的：“第一流人才的考验是同时在心里坚持两个相反的理想，却仍然能够运作。”这就是优秀企业与众不同之处。

6.管理深处是哲学,执行背后是文化 篇六

领导的层次要比管理的层次高得多，有一个公式来表达这一点：领导水平＝哲学素养＋管理科学＋领导艺术。不懂哲学的人，没有战略思维能力；不懂管理科学的人，无法知道自己的战略思路为什么贯彻不下去，没有领导能力的人，只会自己冲锋陷阵，无法调动属下的积极性。

一个管理者的任务中最困难而且最重要的部分也许就是管理自己，使自己成为下属欢迎而且有权期待的那样一种上司——那么，到底该怎样当个好上司？

“管理深处是哲学，执行背后是文化”。很显然，并不是说你被任命或坐在某个位置上，戴上一顶“官帽”，下属就心悦诚服地追随你了。只有具备影响力，才能拥有领导力。“修身、齐家、治国、平天下”。影响力的表现不仅仅是财富，也不仅仅是规模，最重要的还有大家创造财富的方式和运营商业的模式，它不仅包括对商业的远见，对社会的责任感，对人性的关注，还体现着商业和商业之外的王者风范。

1.时常肯定下属的工作。每个人都喜欢自己的工作被上司和同事肯定。让你的下属每天都觉得他(她)非常重要，这样他们才能对工作更加有热情。

2.鼓励下属冒险。给予下属足够的空间，甚至是冒险的空间。你会发现，每个阶层的下属都会想出很多好点子。?? ? ?3.保持诚恳的态度。让下属们知道你非常信任他们，同时让他们也诚恳的对待你。要注意，如果下属们感到他们被骗了，那你的“信誉”就扫地了。

?? ? ?4.给予下属挑战的机会。每天千篇一律而且枯燥的工作会消磨下属的效率和热情。要给予下属最佳的动力，那就是给他们富有挑战力的任务。

?? ? ?5.记住金钱并不是所有。金钱奖励并不是鼓励下属的唯一动力。事实上，下属们更加重视自己的工作被上司赞扬，个人事业的发展，富有挑战性的工作等。因此，你要想留住下属，拍拍下属的肩膀以示鼓励可能比涨薪水更有效。?? ? ?6.坦白正直的面对下属。不要为你的下属设定一些含糊不清的目标。下属们很希望知道你的真正期望是什么。用最简单的语言将你设定的目标表达出来，确切的告诉他们为什么你认为这些目标最有助于做好工作。

?? ? ?7.正确把握批评的地点和时间。不管下属的工作做的让人满意还是让人不满意，都要及时告诉他们。不要将批评的话攒到一起说。不要在其他人面前批评下属，否则会让所有在场的人觉得尴尬，而且马上会将同事变成敌人。?? ? ?8.保持资讯畅通。下属们喜欢与上司进行坦诚而且持续的交流，希望上司能善解人意。不要在遇到问题和麻烦的时候才想起与下属谈话。在重大事情发生之前，而不是之后提供给下属资讯。?? ? ?9.让下属觉得自己重要。让每一个人都觉得自己是办公室绝对不能缺少的一员。如果你的下属觉得你没有让他们觉得自己很重要，而这些人中有很大的可能去考虑找其他的工作。要允许下属为公司做贡献，时常询问他们的意见和建议。

?? ? ?10.保持前后一致。某件事情发生后，下属们都希望能猜到上司会采取何种措施。如果下属们总是在猜测会发生什么，那么他们很可能就去找其他工作了。如果前后不一致，那么下属们会生气，失望而且感到沮丧。

?? ? ?11.一视同仁。不要选出哪个下属最好。歧视会打击下属，减少工作效率。客气的对待每一位下属。

?? ? ?12.关注下属的事业。向下属提供资讯，如何才能在公司能获得升迁。要真正的关心下属，细致周到、态度友好，随时准备提供支持和帮助，既为公司谋利。也为员工谋利。?? ? ?13.懂得如何说“不”。很多时候，你都不可能当和事佬，有时你需要说不。那怎么说呢?告诉下属你拒绝的原因，这样他们就不会认为你的拒绝是没有理由的。? ?? ? ? ? ? ?? ? ? 五精粹当个好上司：

精粹1：踏弱音板

在弹钢琴时，有时你必须这样做。同样在公司里也不例外。任何一个公司都有它的优点和缺点，但不停地张扬它的缺点是无济于事的。强调它的优点，避免它的缺点，这样才能鼓起工作中的士气。

精粹2：表扬在先

批评人之前应该这样做。先把他的优点提出来，就是铺平了批评的道路。切记：即使最有涵的人，也不喜欢指出他做错了事。先进行表扬，让他知道上级是赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他就会憋一肚子怨气。

精粹3：以身做则

上级的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻子儿女等，都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的确是好事不出门，坏事传千里。“听说了吗?他上星期把妻子打了。”类似丑闻很快会传出去。所以，身为领导，必须做出榜样，要言行一致。领导的行为值得模仿，下级就会做得好;反过来，领导的行为不佳，下级也不会有好行为。

?? ? ? ?精粹4：责无旁贷

在一单位里，人际关系是最令人头疼的事。今天的问题解决了，明天又产生新的问题，而且类似的问题过几个月后还会出现。这就是领导者天天所面临的问题，但他必须正视它，因为这是他的本职工作。

精粹5：就象盖房子

应不断培养人才。下级知道你诚心给他们锻炼机会，提拔他们，他们会自觉为你出力。尚且每个单位都要求上级要不断培养人才。必须让下级对工作精益求精，这样做你自己也有被提升的机会。?? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? ? ? ?何为一个企业的好领导：

? 不懂哲学的人，没有战略思维能力；不懂管理科学的人，无法知道自己的战略思路为什么贯彻不下去，没有领导能力的人，只会自己冲锋陷阵，无法调动属下的积极性。我们经常见到一些很有哲学素养的领导，讲起话来很富有哲理，但就是难以见到他办好了具体的事，为什么？原因在于不懂管理。我们也曾见过有的领导具体措施和办法一套一套，把具体的事情做对了，但战略出问题，结果是全功尽弃。也曾见过有的领导认真负责，可就是没人愿意跟在后面一起干，忙坏了领导，乐坏了下属。要做一个好领导，可真是不容易。? 欧内斯特·沙克尔顿爵士领导的“持久号”南极探险（1914－1916年）虽然没有达到预期目标，但是经过两年的生死挣扎，沙克尔顿把手下所有的人从遥远的冰的洋中安全带回了家，凭借他的领导艺术挽救了28条生命。沙克尔顿爵士成为当之无愧的“有史以来世界上最伟大的领导者。”好的企业领导就应该象欧内斯特·沙克尔顿一样,带领自己的团队,通过各种方式,怎样激发具有不同勇力和背景的员工的潜能，并把他们团结起来。怎样才能让每一个员工都能得到欣赏和受到激励。怎样利用有限的资源工作。怎么处理紧急情况，特别是如何摆脱困境，鼓舞士气，并在面对突发事件时迅速转变方向，最后达到企业的目标。?? ? ? ? ? ? ?? ? ? ?如何做个好的领导：

? 第一，关于“给我的权力和我自己的权力”。领导，往往被人们认为是有“权”之人，这是事实。但作为领导本人必须弄清楚自己手中的权力结构，否则，就会出现不能够正确对待权力的现象。领导科学告诉我们，领导的权力起码有三种权力构成，即职位权、威望权和专长权。即给我的权力和我自己的权力。其中职位权是组织“给我的权力”，人们习惯比喻为“半张纸飘下来的”（即半张纸任命，半张纸在组织部门存根）。准确地说是“组织”相信你，授予你权力。而威望权和专长权是属于你自己的权力，如何在职工中树立威望，如何在业务上不断学习和提高，真正成为知识型的领导，要靠你自己修行。

? 第二，关于“用精神统领下属”问题。人总的有一点精神。人是为一种精神而活着。任何一个单位的领导，如果自己都没有一种值得下属敬佩的精神，很难想象其下属的精神状态。一个单位的领导应成为本单位一架功力最大的发动机，是一个单位的精神支柱，要不断地去鼓舞下属的士气，自己要有强烈的敬业精神，开拓精神，进取精神，最为关键的时刻要有献身精神。管理学大师彼得·圣杰认为，领导要善于为下属描绘本组织的愿景，提出一个催人奋进的目标，并指引下属去为之而努力。

? 第三，关于“用思路指导人”问题。有人说：“领导就是布置任务，最后检查任务完成情况”，至于中间过程可以不管。即“管头管尾不管中间”。如果是这样的话，领导倒也好当。三岁的娃娃，都可以做到。领导是设计师、是下属的导师，要能够以明确的思路指导下属去行动。

? 第四，关于“用制度约束人”问题。制度安排是带领下属开展各项工作“游戏规则”，人人都知道，没有游戏规则的游戏是没有趣味的。任何一个单位，基本制度不健全，就很难以在各项工作上取得良好成绩。一个好领导是善于应用制度来约束人的，建立科学的管理制度，不仅是管理好自己的重要方略，也是统领下属的基本手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好办法，领导不别要为解决内部的混乱而煞费苦心，也不别要为“面子”问题而大伤脑筋，“制度无情”替代了“领导无情”，也便于处理好管理中的“制度严格性”与“管理的人情味”之间的关系。

7.管理哲学与企业文化 篇七

随着新世纪中国改革的不断深化和现代企业制度的建立健全, 企业文化建设越来越受到重视, 通过借鉴国外的成功企业经验加以完善自己的企业文化形态。实践表明先进的企业文化对于推动企业的发展进步起着驱动器和稳定剂的作用, 企业的经济发展促进企业的文化建设, 企业的文化建设促进企业的深化改革。

企业的兴衰成败、生死存亡, 根本取决于其经营实践活动是否合理。在任何一个企业中, 都有一个指导企业经营实践的根本思想, 这个根本思想就是企业的世界观和方法论, 也就是企业哲学。企业哲学是企业人格化的基础, 可以认为, 企业文化、企业灵魂、企业经营管理是企业进行总体设计、总体选择的综合方法, 也是企业一切行为的逻辑起点。

归根到底, 企业哲学是在企业经营管理中逐渐形成的, 是企业在实践活动中的概括, 因而它不同于一般哲学, 而是具有企业特征, 即经营性、实用性等。由于各个企业的实践活动不同, 企业哲学也就不尽相同。

企业文化哲学的概念十分广泛, 可以说是一个集合体, 它不仅仅是企业的文体活动、标语口号、媒体宣传、文字表达和规章制度, 更重要的是一个企业的经济实力、经营理念、企业性质、职业道德、历史传承等。一个企业的文化直接反映企业的精神面貌、员工素质和竞争实力, 其核心是企业的价值观、企业精神和企业管理者的哲学信仰。有人认为, 一个企业, 有什么样的企业管理者, 这个企业就有一个什么样的企业管理;一个企业领导者有什么样的文化, 这个企业就有什么样的企业文化。纵观中外企业, 优秀的企业文化虽然各不相同, 但都具有不同的鲜明个性, 企业文化表象彰显于它的精神层面, 而实质追求的是物质利益。不管企业建立什么样的核心价值, 打造什么样的企业精神, 对于企业文化建设起决定性作用的是企业自身的文化底蕴。所以, 企业文化战略的实施, 首先要把企业已经沉淀了的文化底蕴转化为现实的文化力。

——从独特的企业文化发展史中提炼企业文化精神, 体现精神价值高于物质价值并在积淀中提升企业的总体价值

在企业文化中, 凡属文化范畴的, 越久远、越厚重就越有挖掘的价值。每个企业文化都有特定的发展史, 发展史中又蕴含了巨大的文化价值。

——从企业文化建设中体现人的价值高于物的价值, 展示对人性的尊重

企业的竞争, 归根到底是人才的竞争, 以人为本, 开发和利用好人力资源是企业文化建设的关键。现代企业制度的建立健全要结合企业的文化建设, 抓以人为本的管理, 牢固树立正确的人才理念:人才是第一资源。为每一个员工进行“职业生涯设计”, 树立“人的经营是根本的经营”、“人是企业最重要的资源”, 对每位员工的文化程度、工作能力的文化程度、工作能力、工作经验、思想觉悟等综合素质进行评定, 确定员工的发展方向和工作岗位, 注重人才的开发和使用。开展实施“新世纪员工素质教育”计划, 大力发展员工业务技术、劳动技能的学习培训和大练兵、大比武, 加强计算机、现代科技及经营管理知识、世贸组织基本知识和规则的培训, 提倡和鼓励员工岗位成才, 自学成才。以此激励企业员工适应新体制, 学习新知识, 掌握新技能, 开创工作新局面的积极性。

企业文化建设离不开人, 人是企业文化建设的核心载体, 以人为本是企业文化建设最重要的理论支柱, 从企业文化角度来看, 代表着群体团队精神的“人气”无疑是企业文化的重要方面, 可以说人气也是企业文化的文化力。美国的哈佛大学和耶鲁大学是美国的知名大学, 形容他们的时候, 人们通常会说, 哈佛大学培养了多位总统和数不清的大企业家;耶鲁大学产生了众多的诺贝尔奖获得者, 在人们的脑海中留下一个鲜明的印象, 一个是政治家和企业家的摇篮;一个是科学家的摇篮。虽然大学和企业不能等同, 但在根基文化的范畴里是没有分别的。通过对现代企业制度的不断深化改革及对人力资源的进一步开发和挖掘, 并使之升华到企业文化的高度。这些企业文化特征, 对于员工是一种无声的激励, 而对外部传递的则是人的价值高于物的价值的价值观。

一个人如果没有精神, 如同行尸走肉, 而一个企业倘若没有一种精神, 会是一盘散沙, 无法形成企业的凝聚力。精神作用有其两面性, 健康的精神可以使一个企业奋发向上, 锐意进取;颓废的精神往往导致一个企业走向衰败和消亡。在今天经济全球化的大背景下, 企业不断深化改革、转变观念的过程中, 总结和提炼企业文化精神, 为企业发展提供动力之源和智力支撑, 就显得尤为重要。

一个企业的生存理念如果没有共同的取向, 不能形成整体的聚合力, 这个企业就经不起市场经济的冲击, 就会在激烈的市场竞争中被淘汰。价值取向决定着企业的发展潜力, 一个人的价值取向决定着他的前进目标和行为方式, 如果一个人的价值取向在私利、虚荣的驱动下为所欲为, 那么, 他必将走向失败;同样, 一个企业如果没有正确的、共同的价值取向, 就没有企业的内动力和竞争力可言, 因而, 企业的价值取向也是企业文化不可或缺的核心组件。

二、酒钢集团公司企业文化建设方面的创新带给我们的一些启示

酒钢在这50年的辉煌发展历程中, 一直有一种精神贯穿始终, 这就是“发扬铁山精神, 争创一流企业”的光荣感、责任感、紧迫感。“发扬铁山精神”是酒钢人的光荣, 而“争创一流企业”则是酒钢人的责任, 这种责任在酒钢人的理念中, 是时不我待, 必须要有只争朝夕的紧迫感。酒钢的这种“三感”精神犹如一根红线, 把“建设一流队伍、培养一流作风、掌握一流技术、实行一流管理、生产一流产品”的理念贯穿于新时代酒钢公司建设发展的始终。

(一) “三感”精神是酒钢公司企业文化的基石

酒钢公司的“三感”精神是与时维新的, 在不同的发展阶段赋予其不同的具体内涵。在新阶段, 酒钢集团公司同样面对三大挑战:一是竞争对手、特别是国内一流的钢铁企业在技术进步方面的优势;二是用户不断对产品和服务的技术含量提升的需求;三是高新技术发展带来的钢铁替代品不断涌现的竞争压力。为了充分发掘新的精神优势, 应对新的挑战, 酒钢把“三感”发展到了“五感”, 增加了使命感和危机感:以“如果我们不能走在时代潮流的前面, 加快技术进步, 精品创新, 那么有的是21世纪, 而没有我们自己”的危机感, 自觉肩负起了把酒钢建成中国制造企业500强前100强、西北地区具有较大影响力的大型钢铁精品基地和新工艺、新技术以及新材料研发的重要基地, 从而带动西北钢铁工业水平的提高, 为西部大开发、甘肃大发展当好排头兵的一种使命感。

改革开放的30年, 酒钢公司始终坚持正确引导企业员工处理好经济效益和社会效益、效率与公平、自主与监督、竞争与协作、先富与后富的关系, 坚决反对那种眼光短浅、惟利是图、见利忘义、贪赃枉法的行为, 坚持把国家、民族和人民的利益放在首位, 自觉抵制各种腐朽思想文化的侵袭, 努力建构尊重企业和企业员工合法利益的现代企业道德。企业道德与社会主义精神文明是一致的, 企业道德促进社会主义精神文明的发展, 而精神文明创建又不断促进社会的进步和企业道德建设。酒钢公司以精神文化建设为核心, 靠先进的文化、锲而不舍的创新理念, 在企业员工中培养出具有现代特色的企业道德和企业精神, 使酒钢公司始终走在时代的前列。2010年酒钢位列中国企业500强第155名、中国制造企业500强第70名。全年完成生铁655.4万吨, 钢856.7万吨, 材886.02万吨, 完成工业总产值455.55亿元利税总额32067亿元, 企业员工收入平均较上一年增长22%。

回顾酒钢的建设与发展, 我们就可以看到, 酒钢以“三感”精神作为企业文化基石, 为酒钢公司建设和改革发展注入了强大的精神动力, 使得酒钢公司实现了由传统走向现代的跨越式发展, 真正完成了国有大型企业的政治目标与经济目标, 成为了中国特色社会主义办企业的典型。

(二) CS战略是酒钢公司企业文化的载体

酒钢公司企业文化的精华, 用一句话来概括, 就是用户满意文化。用户满意文化是新阶段酒钢公司建设和改革发展过程中逐步形成和完善的。但企业文化要完成其文化使命, 实现其推进企业发展的功能, 必须有赖于实现的形式与途径。CS (Customer Satisfaction用户满意) 战略就是酒钢公司企业文化的载体。实施CS战略的提出, 以全面增强职工对用户的观念和对市场的观念来适应增强钢铁企业竞争力, 赢得新的竞争优势的需要, CS战略把以用户为本体的经营理念、管理方式和追求永续发展集于一体。在普及CS战略过程中的运作方式是TSM (Total Satisfaction Management全方位满意管理) 。

1.TSM的运作方式

酒钢公司的TSM有六个方面的主要内容, 即:质量 (Quality) 、价格成本 (Cost) 、交货期 (Delivery) 、服务 (Service) 、环境 (Environment) 、创新 (Innovation) 。这六个方面始终围绕“CS——用户满意”这个中心运转。

质量——以用户满意为最高标准。酒钢公司不仅坚持产品生产标准, 更注重用户满意。酒钢公司提出了“酒钢标准+a=用户满意”的公式来考核质量, 公式中的a代表用户的各种特殊需求。酒钢公司认为质量不是检查出来的, 而是生产出来的, 必须提高操作指标, 重点领域的外销产品不能做到“百里挑一”, 也要保证质量的稳定性, 使产品达到先进的实物质量标准。酒钢公司多年前就开始贯彻ISO9000标准, 并请国内外的权威专家, 对体系进行认证以及后续的复审。取得了国内外一些市场的通行证, 既能够不断接受来自权威质量检验机构的苛刻检查, 又开辟一条不断改进质量的有效途径。经过这些年的不懈努力, “要好钢, 找酒钢”的良好形象和信誉在中西部用户中得到了巩固和发展。酒钢公司的产品以其优质和规范, 被选为北京奥运会的主体育场——“鸟巢”的建设用料。

价格 (成本) ——为用户创造价值。酒钢公司认为品质是价格优势的前提, 成本是价格优势的基础。酒钢在定位精品的前提下, 向成本挑战, 努力实现产品的价值大于价格, 价格大于成本, 为用户创造价值。

酒钢以扩大市场份额和加速资金回笼为目标, 确定了其定价原则。一是跟踪国际国内两个市场, 并反映出高质量产品的价格;二是追求产品销售目标, 用户效益就是酒钢效益, 酒钢在全球钢铁需求低迷情况下, 使用户使用成本降到最低, 酒钢要为用户创造价值。即把单纯核算钢铁成本变成把整个经济链成本一并核算。产品销售出去后, 还要跟踪到运输、仓储、资金筹措、产品使用等等, 把用户成本降下来, 以赢得用户, 畅通销售渠道, 占领市场要地。

交货期——100%按期交货。酒钢顺应快捷化和零库存这种现代企业生产和经营趋势, “工厂生产以市场为第一车间”。以销定产, 按期交货, 坚持100%交货。生产完不成合同, 增产再多也按欠产处理;销售完不成合同, 赚钱再多也算赔本。这就是一种制度化的规范, 一种市场行为约定, 一种企业根基信誉。酒钢以准确交货来赢得用户, 既为用户也为自己抓住了市场机遇。酒钢认为, 合同是法, 必须不折不扣地完成, 不仅要保质保量, 还要按时按价, “宁失利润, 不失信誉”。巩固和发展在用户中形成的“订到了酒钢的合同, 就等于拿到了酒钢的货”的良好信誉。“一个信誉就是多份放心, 而多份放心就是一片市场”。

服务——走在用户前面。酒钢响亮地提出:为用户服务是为人民服务的具体体现, 走在用户的前面。要求要服务在竞争厂商之前, 服务在顾客提出异议之前, 服务在顾客需求新产品开发之前。酒钢进一步总结为:“用户尚未想到的, 我们已经做好了;用户想到的, 我们要做的更好”。酒钢在认真研究用户需求的发展趋势后, 得出了三个结论:一是生产企业越来越依赖上游企业的配套供应;二是原材料的质量越来越依靠上游企业的检验;三是原材料的使用技术研究越来越依赖上游企业进行研发。酒钢针对这种情况, 在调整营销策略的同时, 要求销售人员要熟悉产品生产工艺和掌握产品技术, 做到只要用户需要型号或样式, 就应该清楚是否有这一产品或是什么产品最合适。酒钢把最大限度用于方便用户作为改进营销方式的着眼点:一是部分子公司建立了远程查询系统, 提高了用户使用效率和节约采购成本。二是建立了品种齐全、现货先送的钢材分销中心, 满足各种用户的小批量或急需产品的供货需求。三是采取联合经营、联合投标等方式, 加深和扩大与下游产业的密切合作, 形成利益共同体。酒钢提出, 用户至上的新理念。即不应一味强调自己公司开出的保质书就是最后的鉴定而无权更改。要变坐商为行商。用坦诚的心、优质的产品、合理的价格、周到的服务, 赢得用户信赖。一旦钢铁行情不好, 勿失用户的心;越是产品畅销, 越要文明礼貌, 真诚待客。酒钢集团公司把服务态度作为服务规范的首要内容, 做到“三个一”:即送上一张笑脸, 让好一个座位, 端上一杯热茶。在用户中形成“售前售后服务周到”的良好形象和企业信誉。这也是企业文化一个重要的方面, 即企业的待客之道。

环境——适应与优化同步。在环境方面, 酒钢集团公司坚持内外并重。外部以适应为主, 主要是抓住市场机遇与技术机遇;内部环境以优化为主, 主要是凝聚人才, 凝聚员工。适应外部环境要重视信息和实现应对快捷化, 以利于抓住市场机遇和技术机遇。环境永远不会满足人, 不能一味埋怨外部环境是缺乏能力和心理欠健康的表现。优化内部环境, 首先要优化工作环境, 以一流的服务凝聚人、凝聚员工, 在联合营运的网络中, 相互提供一流的服务, 彼此日增合作之信任, 这样对外才能凝聚客户。酒钢集团公司教育职工要有主人翁意识, 既要创造优质产品, 又要创造美好环境。寓文明行为于文明的环境中, 创文明的环境于文明的行为之中。使环境与作业达到现代文明的艺术境界, 使工人和用户都身心愉快地面向未来。酒钢兴建森林公园、水上乐园和万亩葡萄庄园, 优化生态环境;以厂区绿化优化工作环境;员工在生产作业区要做到“三化”即物品摆放定置化、工装穿戴标准化、行为举止规范化。把企业文化的内涵体现到生产、生活的各方面。

创新——与用户结成可持续发展的命运共同体。在创新方面, 其目的是持续全员创新, 与用户结成可持续发展的命运共同体。酒钢集团公司认为, 在客户和供货厂商交互变频日益加速的趋势下, 客户满意率100%是自己算出来的, 是对客户未真正了解的体现。市场在变化, 客户需求在发展。满足于今天, 意味着失去明天。因此, 必须依靠持续不断的创新来满足社会的需求。酒钢集团公司近几年加大了创新力度, 有许多新产品、新工艺问世, 限于篇幅, 在这里就不作逐一介绍了。酒钢集团公司的发展道路是“持续全面创新, 不断提升企业竞争力”之路, 改革开放30年的实践证明, 酒钢人是“更善于创新”的群体。他们认为积极性不等于创新, 而创新是积极性的高层次的体现。所以, 酒钢集团公司是以创新来代替积极性。人人参与技术创新、管理创新、制度创新、文化创新, 以不断改进的创新提升企业形象, 以新的姿态迎接新的挑战。

如果把这六个方面归结到一起, 即:把握一个宗旨——服务, 明确一个对象——用户, 实现一个目标——满意, 贯彻持续发展的理念——创新。

2.以CS战略树立企业形象

企业形象是企业文化的集中体现。市场竞争的规律表明, 企业形象的好坏, 往往与企业的兴衰优胜相联系。而企业形象的好坏取决于它的知名度和美誉度, 这两个度的有机结合, 最终构成公众对企业内在精神和外在特征的评判依据, 也是企业在市场经济的运作中的实力具体化的表现, 是企业形象在企业文化中的集中体现。随着市场经济的不断发展和经济模式的不断多样化, 特别是企业面对市场的挑战竞争, 企业的知名度、美誉度已成为企业形象的竞争, 企业形象作为企业整体的一个重要部分, 作为企业非常重要的无形资产, 其经济效益和社会效益是极其巨大的。酒钢集团公司以CS战略作为企业文化的载体, 培养形成了积极向上、有竞争力的用户满意文化, 在深化精神文明建设、对内凝聚员工、对外凝聚客户、增强市场竞争力方面取得了明显的成效。

三、全面创新是酒钢公司企业文化的主旋律

在现代经济条件下, 创新应成为企业文化的主旋律。企业在市场中的影响和作用, 往往取决于企业的创新动力。创新动力可以打破市场的平衡, 实现企业上新水平、新台阶。而做到这一点, 往往需要企业群体的每个人都保持创新的精神, 这是企业创新的保证和前提。美国著名企业家德鲁克就此指出, “创新就是创造一种资源, 创造一种新的市场”。由此看来, 企业的创新并不是一个概念、一个口号, 而是包含极其丰富的内容。比如, 技术创新必须要有创新意识和创新手段, 发明未必就是创新, 只有把发明转化为社会的经济活动, 并产生经济效益, 创新才有意义。又如, 技术创新的成果并不是一成不变的, 现代科学技术日新月异, 市场竞争千变万化, 技术创新的成果都是相对的、暂时的, 今天的成果并不能成为明天成果, 只有不断地进行技术的创新, 用明天的成果先否定自己、不断打倒自己, 才能永远不被别人所打倒。再如, 技术创新的含量多少, 并不取决于所谓专家的评说, 专家对技术创新含量的评定只代表了他们的意见, 而广大的消费者才是技术含量多少最直接的评判者, 消费者对技术含量的认可, 可以左右和决定产品的市场份额。所以企业的技术创新是一个系统工程, 蕴含着企业文化的内涵。企业文化作为一种以人为本的新的企业管理活动模式, 其本身具有突出的实践性特征, 它并不是单纯的管理理论或管理方法, 而是一个具有直接现实性的管理活动过程。作为一种管理实践, 它无疑会对企业发展产生深刻的影响。从这个意义可以说, 企业文化也是一种生产力。如同科学技术, 企业文化一旦真正运用或渗透到具体的经营过程中, 它就会由潜在的生产力状态转化为现实的生产力, 对企业经营活动起到直接的推动作用。

酒钢公司企业文化始终以创新作为主旋律, 在创新中不断提升与发展。

——全员创新, 从“概念创新”跃进到“实践创新”。企业体制、机制、管理、科技及文化的创新, 首要的是观念的创新。为了营造企业创新的舆论氛围, 近几年, 酒钢公司多次开展两大论坛:“观念与创新”论坛和“新千年新思路”论坛。“观念与创新”论坛, 以总结交流、成果发布、研究讨论的形式, 让一批有创造成果的子公司登台亮相, 展示自我。我把最近几次的论坛主题做了些有选择的分拣, 以便能更清晰地显现其论坛的内容和力度。①瞄准国内一流, 推进全员创新;②注入新的观念比注入资金更重要;③盘活存量、创新脱困;④营造创新氛围, 增强企业凝聚力;⑤从严抓管理、创新出精品;⑥“零缺陷”文化的探索与实践;⑦转换机制, 做强主业。经过主题的不断变换, 讨论的层次越来越高, 范围也越来越大, 各个部门也的确出现了从未有过的新气象。“观念与创新”论坛把务虚与务实融为一体, 使“创新”这一企业的永恒命题从一般的抽象口号变得具体实在, 具有了切实的可操作性。“新千年新思路”论坛, 是通过适时邀请全国重点院校和科研机构, 为酒钢公司的政工干部讲解国际、国内政治、经济、文化的大格局、大背景、大趋势、大思路, 以促进政工干部开眼界, 拓视野, 找方向, 迈步伐, 紧跟国内外时代发展的新潮流。“新千年新思路”论坛, 起点高、信息量大、有战略眼光, 覆盖领域广, 使在大西北工作的一线政工干部受益匪浅, 同时, 又是集团公司领导与基层干部交流沟通的绝好机会。就这样, 酒钢公司通过大力营造企业文化全面创新的氛围, 在实现观念创新的同时, 实现了思想政治工作的自我创新, 不失为一种在现代企业制度中的成功探索。2002年, 酒钢公司进一步明确提出了“确立全员创新观念、推进全面创新实践”的新思路, 在生产建设和精神文明建设中高唱创新主旋律, 树立创新观念, 营造创新氛围, 培育创新机制。把创新观念渗润到生产的各个环节, 把创新活动的基点, 建立在日常岗位工作的改进提高上, 使得创新实践建立在坚实的基础上。

——持续创新, 将“用户满意文化”提升为“精品文化”。即使是最优秀的企业文化也不是一劳永逸的, 它必然要随着企业的发展而发展, 随着企业的创新而创新。酒钢公司在通过企业文化营造创新氛围的同时, 也实现了企业文化自身的创新。酒钢集团公司内的各个子公司各有不同的特点, 有优势公司, 也有困难单位, 而且每个企业都有各种不同类型的企业文化。在酒钢集团公司整合优化后, 通过加大促优扶困的举措, 既能把困难企业转变为生产精品的优势企业, 又可以生产更多的精品来进一步增强优势企业的竞争能力, 酒钢公司深刻认识到, 一个有机地整体必须要有统一的文化, 因而企业文化的融合势在必行。几年来, 酒钢集团公司企业文化的具体形态正随着企业的优化、配置、联合、重组迈上了一个新台阶。酒钢公司在进行企业文化融合的同时, 即以“用户满意”文化为核心, 又充分吸收各家精华, 博采众长, 同时坚持持续文化创新, 在创新中融合。酒钢公司明确提出, 酒钢的企业文化经过融合与创新, 要以全新的思路, 在“前进方向”上做文章, 为建成精品基地服务, 为国内企业500排名更靠前而服务。归结到一点, 就是将企业文化提升到“精品文化”。酒钢人赋予了“精品文化”以更为丰富的内涵, 他们把现代经营理念、传统政治优势和时代特点有机结合起来, 形成了一个公式:“文化精品=用户满意文化+艰苦奋斗文化+创新文化”。新阶段, 酒钢集团公司的企业文化建设进入了一个新的境界。

——理论创新, 使企业文化体现为“先进文化”。酒钢公司坚持以邓小平理论和“三个代表”为指针, 坚持改革开放, 贯彻科学发展观, 以民族文化为母体, 以优秀的国内外文化成果为借鉴, 以现代企业文化为基础, 建构代表先进文化方向的企业文化。不管是“用户满意文化”还是“精品文化”, 酒钢公司始终把思想政治工作融入企业经营、管理和建设和改革发展之中, 把社会主义的道德文化渗润于市场经济的竞争中。酒钢公司的企业文化既符合我们党的“为人民服务”宗旨, 又符合市场经济规律;既提高了职工的道德素质, 有促进了企业管理;既体现了社会主义精神文明水平, 又体现了企业的物质文化水平, 是企业两个文明建设的结合点, 体现了“代表中国先进文化的前进方向”要求。酒钢公司的企业文化建设, 得到了社会各界的广泛肯定, 多次获得全国和省级精神文明建设创建工作先进单位称号。

“创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力”。在酒钢公司, 文化创新与技术创新、管理创新、制度创新共同构成了酒钢人的创新精神, 它根植于酒钢公司的每一部门、每一成员, 成为酒钢集团公司改革发展的主旋律, 为酒钢集团公司不断增强企业市场竞争力, 赢得优势, 获取企业利润最大化, 进而为企业做大、求精、图强提供了不竭地动力。

四、对企业文化与企业经营管理相互关系的几点思考

1.重视对社会的贡献, 体现共同价值高于个体价值, 社会价值高于企业价值

企业兴盛, 国家强大。一个企业不可能游离于社会而孤立存在, 它必须以其良好的业绩和丰裕的利润, 来回报社会, 报效国家。因此, 企业对社会和国家的贡献, 应该体现出一种社会贡献和社会价值。它不仅仅关系到职工的利益分配, 而是涉及到国家经济的总体态势。个体的价值或智慧总是有限的, 但把它融入到共同的价值体系中就会彼此激荡, 形成一股合力而真正显露出来;而企业的价值同样需要在社会这个大背景下, 通过社会这个交换平台, 才能呈现出企业的价值大小。社会价值之所以高于企业价值是因为社会给予企业以价值评估。企业价值不体现社会价值, 就等于没有任何价值。因为市场需求决定了企业价值。

2.企业文化也是生产力, 对企业的经营管理产生深刻的影响

企业的“经营之道”不仅是指企业的经营规律和规则, 还应该包含企业的经营哲学、企业精神、企业价值观念等企业文化几乎所有的内容。加强企业文化建设, 实质上就是借企业文化的力量强化企业经营过程中劳动者生产力这一要素的协调管理工作, 目的是运用企业的文化观念凝聚员工的思想, 激发员工的自觉性、积极性、创造性, 营造有利于企业经营管理的内部环境和人际氛围, 以此促进企业获得更高的劳动生产率, 实现企业最大的经济效益。企业文化建设实践不仅可以增强企业员工的向心力, 扩大企业形象的影响力, 而且还可以形成企业文明强大的社会辐射力。

3.把企业文化转化为企业战略选择、企业制度安排、企业文化塑造

我国企业问题研究专家著名经济学家、清华大学魏杰教授指出:在全球经济一体化的今天, 我国企业被推进世界市场之中, 竞争对手不仅仅是我们自己的企业, 大量国外的企业才是我们竞争的对手。在这种形势下, 中国企业必须着力解决好三个问题, 即企业战略选择、企业制度安排、企业文化塑造。

(1) 战略选择中的企业文化

国外企业一般都有一个商务报告, 这种商务报告实质上就是这个企业的商务战略安排, 企业员工对自己企业的整个战略安排非常清晰, 企业战略选择的科学化取决于企业自己的判断力。

(2) 制度建设中的企业文化

企业制度是参与竞争, 最大限度调动企业以及企业内部各种生产要素的积极性的文化建设。在拓宽企业文化建设的实践中, 要把管理文化作为企业文化的外延和落脚点, 突出以效益为本、以质量为本、以人为本的管理思想, 重视文化的功能, 运用文化手段, 实现有形的物质力量同无形的文化力量, 硬性的制度管理, 软性的文化管理的有机结合。

(3) 文化塑造中的企业文化

企业文化是企业的灵魂, 是企业长治久安和兴旺发达的保证, 企业文化是沉浸于企业每一位员工头脑中的价值观。实践证明, 建立社会主义市场经济体制, 更需要培育企业精神, 企业精神是企业文化的核心, 是企业的灵魂。企业精神具有客观性、渐变性和独特性, 这就要求企业精神必须结合自身特点和时代特色及时赋予它以新的内涵。企业精神一方面要体现企业的精神底蕴和思想境界, 另一方面要体现企业的价值定位和目标追求。

在企业文化建设中, 文体活动、媒体宣传、文字表述只是一种载体形式, 而企业精神的提炼、企业发展理念的构筑、企业价值取向的确立才是企业文化的实质内容, 形式服务于内容, 内容通过形式体现, 内容是纲, 形式是目, 纲举目张。面对市场竞争的新形势、新挑战, 如何构建与市场经济相适应的企业文化, 使员工的价值观念、行为准则和企业各项管理等工作达到市场要求。

4.企业文化与树立典型、公民道德、人力资源和思想政治相结合, 使全方位开拓的企业文化建设始终代表着先进文化的前进方向

在当代中国, 先进文化就是有中国特色社会主义的文化, 就是以马列主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导, 以培养有理想、有道德、有文化、有纪律的公民为目标, 面向世界, 面向未来的社会主义文化。先进文化是服从和服务于党的基本路线, 为改革开放和现代建设提供精神动力的文化。为了使企业文化建设服从和服务于经济建设这个中心。将先进文化发展为推动企业前进的精神动力, 让企业文化渗透员工的精神和灵魂, 渗透与企业各个方面。企业文化不仅代表着先进生产力的发展要求, 也要代表着先进文化前进的方向。一个企业是否具备先进的企业文化, 对一个企业的兴衰成败至关重要。

先进的企业文化精神在很大程度上还体现在企业员工群体的思想水平上, 而企业员工的思想道德取决于企业员工的市场经营觉悟和企业技术进步, 企业管理、服务管理、经营管理的整体素质。但是在不同的文化背景、不同管理制度下, 企业道德具有不同的内涵。社会主义国有企业的道德是社会主义道德在企业中的集中反映。今天的中国已步入社会主义市场经济, 在这样的背景下, 结合企业自身特色, 始终坚持正确引导企业员工处理好经济效益和社会主义效益、效益与公平、自主和监督、竞争与团结的关系, 努力构建尊重企业和企业员工合法权益的现代化企业道德, 先进的企业文化精神通过企业道德建设显现出来, 因为企业道德与社会主义精神文明是一致的, 企业道德促进企业文化的发展, 而企业文化又促进社会的进步和企业的经营管理。企业精神就是要以文化为核心, 以技术进步为先导, 锲而不舍地开拓进取, 在企业员工中培育出具有现代特色的企业文化。

企业形象是企业文化的内容, 也是企业无形的财富的宝贵资源。通过企业的文化建设, 增强以人为本意识;全面提高员工素质, 塑造良好的企业形象, 为企业在市场竞争中赢得优势。

企业文化从形式上讲, 它是属于思想范畴的概念;从内容上讲, 它是反映企业的现实运行过程的价值理念, 是企业制度安排和企业战略选择在人的价值理念上的反映;从性质上讲, 它不是一般的只是信奉或者倡导的价值理念, 而是企业必须执行并付诸于实践的价值理念;从属性上看, 它是不同于国家的价值理念和社会的价值理念, 它是一种企业自身的价值理念;但社会的价值理念, 决定了企业的价值理念;从作用上看, 它注重于解决企业中存在的问题, 而不是作为包装企业的价值理念而存在的。

——企业文化需要积淀, 更需要主动创造

文化是一个历史的概念, 是在企业经营的过程中, 经过岁月流逝逐步积累而成。在历史上形成的企业文化, 反映了在企业经营过程中被实践证明是成功的行为方式, 以及这种行为方式所体现的行为准则和价值观念。所以, 用企业文化来引导员工的行为方式, 既是用过去成功经验来参照企业员工今天的工作范式, 也是用新的观念指导企业员工适应新的技术革命。

——企业文化在学习中创新发展

作为员工自学行为结果的企业文化, 不仅是记忆型的, 也是学习型的, 传统的企业文化体现的主要是企业的“组织记忆”, 这种记忆记录了企业过去成功的经验。然而, 现代经济条件下的市场环境是在急剧变化的, 过去成功的经验在今天崭新的现实面前往往显得无力, 这就迫使企业在行为准则和行为方式上不断创新, 这种创新要求企业文化必须是学习型的, 必须在学习中不断总结, 不断前进, 在发展中前进, 在前进中创新。

——通过企业文化推动企业管理

企业文化会引导员工自觉地做出符合企业价值观的行为选择, 特定的价值观会激励员工在特定的环境中表现出符合企业需要的行为, 受同一价值观的影响, 企业员工在不同时空的行为准则必然趋向相互一致。

——与建立创新机制相结合, 立意性高, 渗透面广, 经济与文化共融共进

企业文化建设, 重点在三个方面, 一是企业文化建设的立意高, 针对性强, 发动面广;二是将企业文化建设向基层延伸, 向员工贴近, 向社会渗透;三是做到传统文化与现代文明意识相结合, 个体差异与群体认同相结合, 观念文明与行为文明相结合, 传统经济与现代制度相适应, 使企业经济与企业文化共融共进。

总之, 富有时代特征, 具有创新特色的企业文化, 已经成为企业科学发展的不竭动力。但是我们同时也看到, 在企业文化建设的内容上, 适应市场经济的先进文化还没有完善起来, 在文化建设与经济建设的进程上还不够平衡。把握好继承与创新、共性与个性、提炼与培育相结合, 整体思考、全方位推进、突出重点才能实现企业文化建设的良性循环, 真正推动企业走上的高层次的发展轨道, 全面树立“优质服务”的品牌形象, 迈出新步伐, 实现新跨越, 为建设具有中国特色的企业文化提供强有力保障。

在调研酒钢企业文化时我们总在思索这样一个问题:今天中国的企业准备好了这样一种文化了吗?——它不是一堆空洞的抽象概念, 不是一套传统和外来的知识体系, 不是一串苍白的摆设、排场、装饰、宣传和表演, 不是一些低俗的娱乐消费, 而是国民精神里的信念、理性、情趣、想象力、创造力;我们的企业现在具备了这样一代知识分子了吗?——他们不只是掌握某种知识结构的学者, 或有一技之长的专家, 而是具有宽阔的知识视野, 博大的战略心胸, 灵动的创造思维, 深厚的文化底蕴, 高尚的人格情操, 健全的自由意志的现代精英。所以, 我们真正需要的是从现在做起, 进行深刻地反省, 远程的思索, 踏实的建构, 自主的创造。社会是活的生命体, 文明是人类创造出的有形结果, 文化是人类进行创造的内在精神。因此, 把握现代文明必须透过表层, 深入肌体及灵魂。自己崛起的关键, 是从人为视野和文化战略上, 重建内在的生命动力。

19世纪俄罗斯伟大的作家和思想家陀思妥耶夫斯基说得好, “真正伟大的民族永远也不屑于在人类当中扮演一个次要角色, 甚至也不屑于扮演头等角色, 而是一定要扮演独一无二的首要角色。一个民族若是丧失了这种信念, 它就不再是一个民族了。”而这一切是需要厚重的民族文化底蕴来作为其支撑的。当今的世界与中国的发展, 要求中国有其自己独特的企业文化, 中国的企业文化是应该造就一个独一无二的角色, 把“中国制造”变成“中国创造”, 把它当成国家创新, 技术领先, 品质优异的名片。

参考文献

[1]酒钢公司党委宣传部.酒钢辉煌历程50年——经典文献汇编[M].2008.

[2]酒钢 (集团) 公司党委宣传部编.创业征程路漫漫.2008.

8.管理哲学与企业文化 篇八

关键词：国有企业；文化建设；哲学思考

0.引言

国有企业是我国国民经济的重要组成部分，国有企业文化的建设直接影响着国有企业经济的发展，也影响着我国特色社会主义文化建设的进程，目前我国国有企业文化的建设面临着资本主义文化的冲击，而且国有企业文化建设发展中自身存在着不平衡性与矛盾[1]。在遭遇严峻挑战和自身矛盾的境遇下，建设充满现代精神的国有企业文化需要我们进行科学的较深层次的研究与探讨。从哲学的视角来考虑国有企业文化建设问题是一个行之有效的方法。

1.中国进行国有企业文化建设的意义

1.1国有企业文化建设有利于中国特色社会主义文化的建设

国有企业担负着促进国家经济发展、推动社会进步的重任，国有企业文化建设是社会主义文化建设的重要组成部分[2]，如果国有企业文化得不到健康发展，社会主义文化也就难以兴盛。特别是在当今竞争日益激烈的全球化环境下，国家之间的文化在竞争之中占有重要地位。加强国有企业文化建设，有利于促进国有企业的经济发展，促进特色社会主义先进文化的发展与繁荣，提高我国的文化在世界的竞争力。

1.2国有企业文化建设有利于深化国有企业改革与发展

在国有企业文化建设中，文化建设与企业发展战略是紧密联系的，在企业经营管理过程中也处处体现着企业文化[3]，当从国有企业的实际情况出发，建设先进的、具有鲜明特色的国有企业文化，有利于促进国有企业经营管理理念与水平的提高，有利于促使国有企业发展战略的改革，国有企业在文化建设中和不断地深化改革中能增强企业凝聚力，促进企业的发展。

2.怎样建设国有企业文化

2.1继承和发扬中华民族文化精神

中华民族文化精神是国家的精神财富，也影响着国有经济文化的建设，在国有经济文化建设中，要注重对中华民族文化精神的继承与发扬。坚持以人为本的管理思想，注重树立和谐的文化价值观，倡导企业之间和谐相处，和谐发展以实现企业之间的可持续发展，还要吸取传统文化中自强不息的进取精神，我国的国有企业正在不断的改革发展中，只有继承和发扬传统文化中自强不息的进取精神，在发展中不断地开拓进取，不断地创新，才能够不断地发展壮大。

2.2继承和发扬中国特色社会主义文化精神

我国的国有企业文化是中国特色社会主义文化的重要组成部分，在文化建设中继承和发扬特色社会主义文化精神有利于促进自身的建设，也有利于促进社会主义文化的发展。

国有企业文化建设要继承和弘扬科学理性的精神，科学理性的精神能够促进科学技术的发展，国有企业文化建设继承和弘扬科学理性的精神能够促进企业中科学技术的发展，从而提升科技水平。还要发扬开拓创新、与时俱进的精神，随着社会发展的瞬息万变，作为国民经济支柱的国有企业在企业发展中，如果不进行及时的开拓创新，不与时俱进，将得不到可持续发展，最终会被淘汰，这对提升我国的经济实力是无益的。开拓创新是企业寻求发展的重要手段。是企业增强实力的必不可少的方式之一。所以国有企业文化建设必须继承和发扬开拓创新和与时俱进的精神，以文化建设的开拓创新、与时俱进促进企业的创新、与时俱进。

2.3借鉴东西方企业文化的优秀部分

美国企业文化中具有探索、创新、怀疑、实证、理性和独立的精神，而且美国企业的管理中注重全面质量的管理。在日本企业文化中形成了人本主义的企业理念，企业员工忠于企业、信任服从领导的安排，企业内部团结一致，大多数企业以为整个社会服务为经营理念。这些优秀的企业文化因子都是值得我国在建设国有企业文化中进行吸收和借鉴的。

2.4建立现代国有企业文化建设体制机制

我国的国有企业实行董事会领导下的总经理负责制。在建设国有企业文化时，要建设相应的建设体制机制。首先总经理和党委书记要负责企业文化建设工作，在提出经营管理理念方面，要从企业文化建设的目标和内容出发，在提出了正确的经营管理理念后，总经理和党委书记还要身体力行，做出表率作用。

2.5建设国有企业文化建设管理体制

国有企业文化建设是是一项大的工程，企业文化的建设离不开企业的领导们的努力，因此为了更好地建设企业文化，需要建立相关的管理体制，将企业文化建设工作落实到领导的工作中去。可以建立考核机制，将文化建设工作作为领导考核的指标之一。还可以建设激励机制，通过绩效评估对企业文化建设的成果进行评估，对那些为企业文化建设做出成绩的部门或者个人给予一定的奖励。以此来促进企业文化健康、有序的发展。

3.结束语

总而言之，国有企业是我国国家经济的重要支柱，国有企业文化的建设与发展影响着我国特色社会主义文化的建设，关系着我国国家经济的发展，建设国有企业先进文化有利于中国特色社会主义文化的建设和深化国有企业改革与发展，必须予以高度重视。在企业文化建设中，可以继承和发扬本国优秀的文化精神，吸收和借鉴东西方企业文化的优秀因子，在机制方面建立现代化的国有企业文化体制机制和管理机制，促进国有企业文化的健康发展，增强企业文化的实力，从而提高国家文化实力。

参考文献：

[1]张冠男，张博涵.试论中国国有企业文化建设的哲学本质[J].社科论坛.2012（08）：210

[2]张冠男，杨洪兴.当代中国企业文化建设的哲学思考[J].法制与社会.2009（02）：258