绩效工资实施方（8篇）
1.绩效工资实施方 篇一
灵寿农技中专老师绩效工资实施办法
为了充分调动教职工的工作积极性现，根据《河北省义务教育学校绩效工资实施意见》和教育局安排，建立科学有效的老师绩效考核制度，体现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的分配原则，充分发挥激励与约束作用。我校积极行动，结合我校实际情况，特定如下具体实施办法：
一、前勤
考核办法与内容：
老师绩效工资积分由师德、考勤、工作量三部分组成。计算方法：
总 款
个人奖励= ———— *个人得分。
总 分
（一）、师德（10）
从工作态度和敬业精神两方面以班为单位对任课教师，由领导进行评议，根据票数比例，分为一等（10分）全票，二等（8分）三分之二以上。三等（5分）三分之二以下。
（二）、工作量（130）
1、任课（15分）
1）教师担任不同班级同一学科且按不同教学大纲编写不同教案（简称“两个头”）教分=1分。
2）教师同时讲授两门课，教分=1.2分
3）教师担任同教材同进度的重复课教分0.9分（包括只任一个班的课）
2、备课（5分）
1）课时要求：超出二课时备课，课时数全（以课表为准），书写工整、清楚安排合理。
2）备课步骤：A、把握本单元的教学目标；
B、阅读和深究教材；
C、翻看相关材料，同时了解学生；
D、确定教学目标，选定教学内容，研究教学方法；
E、编写课时教案。3）、备课要求：
A、备课标。教师必须按照新课程标准所规定的目标和提示的原则、方法，达到课标所要求的水准，把课程标准的精神贯彻到每一次课中去。
B、备教材。教师必须熟练掌握教材全部内容和组织结构，掌握三基（基本理论、基本知识、基本技能），三性（思想性、科学性、系统性），三点（重点、难点、疑点）。创造性地使用、整合教材。
C、备教具。上课需要教具的，必须提前作好准备。需要在微机室、语音室、多媒体教室上课的，要提前作好课前硬件准备。
D、备学生。要从不同的学生水平出发，因材因人施教，既要面向全体又要分层次提出要求，努力使教学切合学生实际。
E、备教法。要从实际出发，讲求实效，灵活运用“自主、合作、探究”等各种教学方法，形成自己的教学特色。
F、备板书。要深入分析教材，理清脉络、抓住中心，用简洁的文字或图形，把一节课的中心内容展现于黑板上，让学生易于理解，便于记忆。
G、备作业。备课时应设计并试做要布置给学生的课后作业，合理安排课后作业的质和量。
H、备资源。教学和学生的实际生密切联系，本节课所涉及的现实生活资源教师要做到心中有数 注：备课说明：
1）、开学前写出三课时以上教案，教案不足三课时，每缺一个教案扣0.2分，平时不超过二课时备，每缺一个教案扣1分，已授课每缺一个扣1分。提纲式教案缺一个扣0.2分。
2）、教案要注明教学时间，不写时间扣2分。
3）、使用旧教案不得分。
4）、实用性差，照抄现成教案，每个教案扣0.5分。5）、复习课必须有复习教案，每缺一个扣0.2分。6）、已授课有教学反思，每缺一个扣0.2分。
7）、考试、考评 不计教案数。
8）、多课时教案必须注明课时分配。如果没有课时分配视为一课时教案。若所扣超过5分，从个人所得总分中扣出）、检查教案以教研组为单位，教研组长与教务处共同检查，每月一次，校领导抽查随时进行。
3、讲课（10）要求：
1）、任课教师必须提前5分钟进入教室，铃响立即上课。
2）做好授课前的各种准备，（包括教材、资料、教案、教具等）不允许不带教科书和教案进入课堂或中途离开课堂取教具等。
3）传授知识要准确无误，课堂环节要设计合理，避免前紧后松或前松后紧，有效地利用好课堂45分钟。
4）教师授课态度要和蔼，对差生要耐心，语音要适中，语速要合理，以情动人，充分调动学生学习的积极性和主动性。
5）板书字迹要工整、规范、美观、大方。
6）课堂要发挥电教、实验、演示等多媒体教具的直观作用，加大课堂练习密度，解决重点，分散难点。
7）教师不许坐着讲课（包括早读），不许在课堂吸烟、喝水，严禁酒后进入课堂。
8）课堂教学按计划进行，不准提前或超后完成教学任务。
9）上满45分钟课，不离岗，不私自窜课，不提前下课，不拖堂。10）要尊重学生，不对学生出言不逊、挖苦讽刺学生、把学生赶出课堂、体罚或变相体罚学生。
11）每堂课要达到目的明确，讲授正确、重点突出、讲练结合，注重发挥学生的想象和思维能力。
注：1）以上有一项不合教务处要求扣1分，旷课一节扣10分。
2）教师上课，随便离开教室一次扣1分。
3）上课时，教师不能按时候课或早退一次扣1分。4）教师上课把学生撵出教室，一人次扣1分。5）教师上课时，发现学生睡觉一人次扣0.2分。
6）教师上课，学生有不听讲、搞小动作或看小说等行为，一人次扣0.2分。
7）教师上课期间不关手机，一次扣1分。
8）就业班老师上课时必须和学生在同一时线。寸步不离，不能离开现场，否则一次性扣0.2分。
9）教务处推门听课，发现不能突出高效课堂特征的，每次扣3分，扣完后从总分中追扣。
4、作业批改：（5分）
1）布置作业目的明确，精选试题，题型多样化，体现分层次数学要求。2）认真批改并做到全批全改，批语要规范，有指导性和启发性，有批改日期。
3）作业量适中，每课作业不得低于20分钟。
4）每大周10课时以上，作业批改次数为课时量的70%为合格，不足7课时的作业批改次数为100%。有批改手册，不能全批全改按比例扣分，作业量不适中1-3分，连续四节课以上无书面作业扣5分。无批改时间，每缺一次扣2分。大作文每大周批发不少于一次，每大周作文不足一次，缺一次扣2分。
5）体育教师按学校安排领做早操、课间操、训练运动员，则为5分，每缺一次扣0.2分。
6）音乐、美术老师按学校安排训练学生，则为5分，每缺一次0.2分。5 考试（10分）
1）各科每大周自行组织一次章节测试（已送交教务处的学生试卷、成绩单、试卷分析、反思、改进措施为准），缺一次扣5分。每双周四以前把本周考试材料交教务处。
2）文科单元测，理科章节测，达不到要求每缺一次扣2分。3）每月组织一次月考，期中、期末组织大考。
注：1）每次考查以任课教师交给教务处度卷、成绩单、试卷分析为依据。2）在条件成熟时，对各班每次考试的成绩进行评估。6研修提高（40分）
1）每月交一篇针对本人所教学科在教学过程中所遇实际教学问题的论文。
要求：a主题明确，条理清楚，有理论（必须能说明出处）和事实依据 b论文必须与平时所积累的原始材料一并与当月28日前交教务处。未完成的扣20分。
2）每月通过教研组长结合教务处自行组织一次具有自身教学风格的示范课。
要求：突出高效课堂的特征，有自己的教学风格，课堂教学设计有理论（必须能说明出处）依据，未完成的扣20分。
听课、教研（5分）
1）老师必须按时参加教研活动，请假一次扣0.2分，无故不到一次扣3分。
2）教师以每小周听课1次为标准，缺1次扣3分，多1次加3分（以附有听课分析+反思+建议的听课记录为依据）
3）教研组长应组织好教研活动，整理好教研记录及有关资料并上交教导处，否则一次扣2分，每次听课和教研后，组长要把本组的听课记录及参加教师名单交教务处。（教研组长每月加3分）
4）教师必须坚持听、评课制度，教研组长好此项工作，每大周不少于一次，教研组长不按时组织，扣教研组长2分，教研组长已安排，授课人不按时进行扣授课教师5分，听课老师无故不按时扣2分。
5）为了提高老师业务水平，各教研组必须有老师个人培训提高计划和专业发展规划，并有记录和总结否则扣1分。
8、建立教师业务档案（2）分
1）开学前写出教学计划（0.5）分
2）期末写出试卷分析（0.5）分
3）期末写出教学工作总结（0.5）分
4）自我鉴定（0.5）分。每缺一项扣1分。
9、值班（36）分
1）教务处安排每位教师值班（早班2分+晚班3分+白天自习课1分，为一个工作量6分）值班期间离岗，请假，替班，换班必须经带班领导同意，否则视为旷班，旷班一次扣10分。
2）值班老师每天认真组织学生上好早读课（前半个钟头英语朗读），否则扣1分。
3）教师因公出差，按在岗对待。
注：值班的要求，和上课要求一致。10例会（2分）
每单周一上午第四节课为例会，每请假一次扣1分，旷会一次扣4分。
（三）、考勤（10）
1、请假，不误课，不误值班的请假1天扣2分，误课误班的请假一天扣5分。
2、迟到一次扣0.5分，早退一次扣0.5分。迟到，早退累计8次为半天请假，请假累计4课时为半天请假。
3、上岗代翻牌，发现一次扣双方各1分。
4、上班时间擅自离岗1次扣0.5分。
5、出门无条、发现一次扣1分。
（四）、其它
1、若每月请假累计超过2天则本月考勤为零，且每增加一天从其它绩效中扣30元（若补课经教务处安排后扣5元：婚、丧、嫁、娶、带职进修除处）超工作量除正常工作量外，额外增加工作视情况加分。
2、毕业班教师每月加2分。
3、老师发表论文，在校刊上加3分，县级加5分，市级10分，省级15分，国家级20分。
4、编写校本教材每1000字加2分。
5、校级论文和示范课评比：
年终到教务处自由报名参评，论文和示范课各取前三名。第一名30分，第二名20分，第三名10分。加入年终总分。
6、教育部门组织各项活动中获得县级以上奖励。对辅导教师加5-10分。
7、月考勤出全勤老师（5分）
8、教班级学生，高一，以注册为准，高二高三，以开学人数为准。每增加一名学生，所有的任课老师从当月起绩效加5分。若流失一名学生，所有任课老师则从当学起，每月减5分。一直到学期末。
特此说明：
1、每项扣分超过该项总分，则在教师个人绩效所得总分扣除。
2、效得分作为评优、评模、职称挂钩的依据。
3、一年内累计请假20天以上，自动丧失评优、评模的资格。
4、每人在教务处微机上建立个人的试题（含标准答案）文件夹，把每次对学生的测试题放进去。期末教务处以100分未满分从中命题，对该任课教师进行业务考评，答题时间为45分钟。得满分为合格。每少一分从绩效中扣除。
2014年2月24日
2.绩效工资实施方 篇二
诸佛庵中心卫生院位于素有“金山药岭名茶地, 竹海桑园水电乡”之称的拥有3.5万人口的安徽省霍山县诸佛庵镇, 我院在基层医改工作中实施绩效工资改革, 取得了一定实效, 促进了卫生院工作的健康发展。
一、正确引导、消除误区
分配制度改革, 重点是实施好绩效工资制度, 因其政策性强, 涉及面广, 关系到广大职工的切身利益和卫生院发展的兴衰。实施绩效工资前, 职工中有一种思想情绪, 认为反正工资是国家保着, 干多干少一个样, 干嘛那么累?奖励性绩效工资是自己的, 为什么要拿出来进行重新分配?平时工作积极性高的同志也受到影响, 甚至出现了推诿病人的现象。一时间职工积极性明显降低, 卫生院各项工作运转受到掣肘, 患者也不断有怨言。针对出现的状况, 院领导班子高度重视, 多次召开职工、科主任、业务骨干会议, 带领大家认真学习、理解中央及省、市、县的有关文件精神, 使大家明确改革的目的是为了更好地体现卫生工作的价值, 体现医务工作者的价值, 更好地为广大患者提供优质服务。更重要的是增加单位分配的自主权, 体现多劳多得, 奖勤罚懒, 而不是搞平均主义, 吃大锅饭。通过学习并加以正确引导, 逐步消除了职工的思想误区, 为卫生院出台绩效工资方案奠定了基础。
团结奋进、共谋发展大计的院领导班子。
二、结合实际、灵活运用
根据我院人员少、工作量大 (现有职工52人) 的实际情况, 为了使广大职工的积极性不受挫伤, 争当主人翁的动力不减, 卫生院长足发展的势头不降, 经多次修订、反复讨论, 出台了以工作质量、工作数量为核心, 充分体现多劳多得和优绩优酬、兼顾公平、向临床一线倾斜为原则的绩效工资考核分配方案。方案分两大部分:
第一部分:基础性绩效工资, 实行百分制、扣分制。我们从德、能、勤、绩、廉、医德医风等方面进行考核。得分在90分以上即全额发放基础性绩效工资;每降低1分, 扣基础性绩效工资5%;低于80分, 停发当月基础绩效工资。
第二部分:奖励性绩效工资, 实行记分制, 多劳多得, 优绩优酬。
1. 资金总量的组成:
全院奖励性绩效工资总和+聘用人员 (三年过渡安置人员) 全县奖励性绩效工资平均数+上级奖励部分。
2. 资金的分配:
资金总量除以各科室计分数确定系数, 由各科室分值乘以系数即为各科室奖励性绩效工资, 各科室再进行二次分配。
我们在制定奖励性绩效工资方案时, 坚持以下五点原则。
第一、向临床一线倾斜的原则。充分体现一线医务人员劳动价值与风险, 使其收入与技术水平、劳动贡献挂钩 (奖金由高到低的排序:医务人员-护理人员-公共卫生人员-医技、行管人员) 。
第二、严格按工作数量和质量确定分值的原则。按照物价部门核定的收费标准, 不得多收、少收或不收, 各项收费标准除以10作为分值, 严格控制成本支出, 各项分值在扣除相应成本后形成。
第三、体现团队精神的原则。卫生院以科室为单位, 加强科室之间协调联系, 由科室进行二次分配。这样有利于医疗安全, 有利于科室内团结协作, 杜绝了一些为追求个人利益而发生的个人英雄主义。
第四、适当拉开差距, 同时兼顾公平的原则。⑴从计分上体现 (按科室每人100分为基数) :100分以下按18%计提分值, 100~200分按15%计提分值, 200分以上按10%计提分值, ⑵从工作岗位上体现, 对一些业务较少的科室和个人考虑从事兼职工作。
第五、奖惩分明的原则。制定相应罚责规定, 对违反卫生院指令性指标的科室, 将扣除该科室计算后奖励性绩效工资的10%~40%, 用来奖励工作成绩突出的科室。
热情服务、细心检查。
三、注重实效、成绩斐然
由于出台的绩效工资政策注重实效, 职工的积极性被有效调动起来, 促进了卫生院各项工作健康有序地发展。三年多来, 医院的各项工作取得了喜人的成绩, 医疗技术水平得到提高, 患者的实惠得到提升, 职工福利得到增长, 医院的实力得到增强。我们的做法多次在省、市、县医改会上进行了交流, 主要表现在以下几个方面:
1. 医务人员受鼓舞。
卫生院的绩效工资政策为医务人员增添了活力, 尤其是适当拉开分配档次, 向临床一线倾斜的原则, 充分体现了劳动价值和服务技能。职工的奖金由医改前的400~1200元增长到800~2800元。2012年除绩效外, 人均另有1万元的福利待遇 (考勤奖、年终奖、交通补贴、文明单位奖、综治奖等) 。广大职工精神饱满, 工作尽职尽责, 服务态度明显改善, 为广大患者提供了高效、优质的医疗服务, 受到了患者的普遍好评。卫生院多年没有发生医疗纠纷和差错事故, 也没有发生一例医患纠纷, 连续四年被评为优质服务单位。
2. 人民群众得实惠。
卫生院在制定绩效工资考核细则时, 将患者满意度、合理用药、合理检查、抗生素使用、病人实际补偿比、次均费用等作为硬性指标纳入考核, 真正使老百姓花小钱治好病, 减轻群众看病就医负担, 有效遏制了因病返贫现象的发生, 使医务人员能够更好地把党的惠民政策落到实处, 为患者提供价廉优质的服务。近年来我院门诊、住院补偿人次数、实际补偿比均走在全县前列, 药占比、次均费用均排在全县最末一位。
3. 医院发展硕果累累。
由于院领导班子勇于承担改革重任, 做了大量艰苦细致的工作, 在实践中不断探索、改进和完善, 三年多来卫生院各项工作发展均上了一个台阶。业务收入由2010年的400万元发展到2012年的660万元, 今年有望突破900万元 (截至6月份已达到450万元) ;诊疗人次数逐年增加, 由2010年的14000多人增长到近3万人次;住院人数由2010年的820人增长到2012年的1620人, 今年上半年住院人数已达1421人;固定资产由2010年的600万发展到今天的1100多万元。为提高诊疗水平, 改善就医条件, 为患者提供一个舒适、温馨的服务环境, 近年来卫生院共投入300多万元, 新添了柯达CR、单排螺旋CT、600测速全自动生化仪、移动式X光机、200kw大功率发电机、25分类血球分析仪等大型设备, 还新建了病人室外康复场所。为提高职工福利待遇, 改善职工住房条件, 一栋总面积达2300平方米、有48套的职工周转房正在兴建中, 有望明年交付使用。正是因为管理到位、措施得力、方案实用、医务人员团结协作, 卫生院各项工作均走在全县乡镇 (中心) 卫生院的前列, 连续9年获得全县综合考评第一名, 荣获省级规范化乡镇卫生院、县级文明单位、公共卫生服务工作先进单位等称号。
严谨规范的口腔科医生。
认真操作的CT室工作人员。
3.我们学校何时能实施绩效工资等 篇三
政策信箱
问：编辑同志，我是公办中等职业学校（事业单位）的一名教师，1994年退休，从教35年。国务院提出事业单位绩效工资改革后，义务教育学校和公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资已相继落实到位。请问：我们学校何时能实施绩效工资？
读者：杨女士
答：读者您好！2009年9月，国家对事业单位绩效工资工作提出分三步实施：即第一步在义务教育学校实施，第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施，第三步在其他事业单位实施。考虑到其他事业单位的复杂性，以及事业单位分类等配套改革尚未完成，2011年国家下发文件要求各地区、各部门按照分类指导、分步实施、因此制宜、稳慎推进的原则，做好其他事业单位绩效工资的实施工作。要根据实际情况，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞“一刀切”。
近年来，在自治区党委、政府的正确领导下，全区经济社会取得了较大发展，各地经济实力有了不同程度的提高。但由于全区各地地理条件、经济基础、社会发展等情况差异较大，各市县财政相差悬殊，特别部分市县在实施义务教育学校绩效工资后，财力已经捉襟见肘，全区事业单位实施绩效工资工作无法做到一步到位。自2009年事业单位实施绩效工资工作以来，经各级党委、政府及相关职能部门共同努力，全区义务教育学校绩效工资已经于2010年8月全面兑现，并实现了正常发放；全区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资于2011年10月基本兑现。考虑到其他事业单位实施绩效工资工作的复杂性，特别是其他事业单位工作人员及退休同志对此非常关心，希望能尽快实施，自治区相关职能部门在实施公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资工作的同时，已经着手开展了其他事业单位实施绩效工资的相关准备工作，待相关条件成熟后将及时在其他事业单位实施绩效工资，同时对退休人员发放生活补贴。
编辑部：魏珉
参照公务员法管理的事业单位中有中级职称的人员能否按行政机关正科级非领导职务套改工资？
问：编辑同志，我于1976年参加工作，具有中级职称，我单位是事业单位，于2011年元月批准为参照公务员法管理的事业单位。“参公”后，对我们专业技术人员重新按确定的职务与级别进行套改工资。“参公”前我的月工资是2499元，“参公”后的月工资变成2097元，我参加工作30多年，与“参公”前同类人员工资相比差距较大。请问：参照公务员法管理的事业单位中有中级职称的人员能否按行政机关正科级非领导职务套改工资？
读者：邹先生
答：读者您好！根据中央有关政策规定，新批准参照公务员法管理单位中，对原专业技术人员，在规定的机构规格、编制和职数限额内，根据拟任职务所要求的条件和资格，综合考虑每个人的德才表现、工作实绩及资历等情况，按干部管理权限确定职务与级别。您提出的某职称对应某行政职务层次确定行政职务，是没有政策依据的。
编辑部：魏珉
我的独生子女增加养老金比例5%如何计发？能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000-2007年所增加的待遇？
问：编辑同志，我是某棉纺厂一名退休职工，2000年办理了提前退休手续且已按月领取基本养老金。2007年办理了独生子女手续，当地有关部门在计发我的增加独生子女基本养老金待遇5%时，是以2000年领取的基本养老金为基数计发，不是以2007年领取的基本养老金为基数计发。请问：一、我的独生子女增加养老金待遇比例5%如何计发？二、我能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000-2007年所增加的待遇？
读者：莫先生
答：读者您好！
一、关于如何计发独生子女增加养老金待遇5%问题。根据《广西壮族自治区劳动和社会保障厅、财政厅、人口计划生育委员会〈关于对非财政拨款企事业单位实行计划生育人员退休后依法享受增加待遇管理办法〉的通知》（桂劳社发〔2007〕99号）第四条第一款第一项“实行计划生育终身只生育一个子女或者婚后终身无孩的，退休时，按其基本养老保险5%的比例计发月增加待遇”的规定，您已于2000年办理了提前退休手续且已按月领取基本养老金，其享受实行计划生育人员退休后依法增加的5%的退休待遇，应以您2000年退休时领取的基本养老金为基数计发。
二、关于能否以2007年领取的基本养老金为基数补发2000年至2007年所增加的待遇问题。原《自治区劳动厅〈关于对独生子女的职工退休待遇计发问题的复函〉》（桂政劳险函字〔1999〕29号）和《广西壮族自治区劳动和社会保障厅、财政厅、人口计划生育委员会〈关于对非财政拨款企事业单位实行计划生育退休后依法享受增加待遇管理办法〉的通知》（桂劳社发〔2007〕99号）文件，分别强调了实行计划生育人员退休后必须凭独生子女证等有效证件办理和增加待遇的标准在退休时一次核定。您提出的以2007年领取的基本养老金为基数补发2000年至2007年所增加的待遇问题，没有政策依据。
编辑部：魏珉
我任代课教师时间能否计算为连续工龄？
问：编辑同志，我于1995年1月大专毕业后，同年2月在一所镇初级中学任代课教师；2001年9月又在一所体育运动学校任代课教师。2005年9月在一个乡中心学校任代课教师，并通过公开考试后转为该校的正式教师。请问：我任代课教师时间能否计算为连续工龄？
读者：覃女士
答：读者您好！经查，您在上述几所学校任代课教师期间，没有经过当地教育部门批准的调动手续，也没有在当地政府部门的人才交流中心进行人事代理或托管和缴纳社会养老保险金。根据《国家教育委员会关于民办教师工龄计算问题的复函》（86）教计字179号规定：“民办（代课）教师被招收录用为国家正式职工或经组织批准进入各级各类学校学习毕业（或结业）后，成为国家正式职工，并继续从事教育工作的，其成为国家正式职工前最后一次经组织批准任民办教师的工作时间可以与成为国家正式职工后的工作时间合并计算为连续工龄。在两个以上单位连续担任民办教师的时间，凡经组织批准调动的，应当合并计算为连续工龄”。据此，您的连续工龄应从在乡中心学校任教的时间算起。
4.绩效工资实施方案 篇四
（讨论稿）
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》和省人事厅、财政厅、教育厅联合下发《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》以及县教育局关于《xx县义务教育阶段学校教师绩效考核办法》（征求意见稿）的精神，结合我校实际，制定本实施方案。
一、指导思想
为进一步深化学校管理体制改革，逐步建立和完善适应学校发展的规范化科学化的考核评估机制，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，鼓励广大教师爱岗敬业、无私奉献，加强学习研究，促进教师专业发展，提高工作的主动性和积极性，整体推进学校持续、稳定、健康、快速发展。
二、绩效工资考核对象
按国家规定执行岗位绩效工资制度的本校正式在编教职工。
三、绩效工资考核原则
1、科学性原则：各项考核指标及分值的确定，要科学合理，符合学校工作的特点，力求科学、规范、简约，易于操作。
2、法规性原则：实施方案要符合《教育法》、《教师法》及上级主管部门关于绩效工资发放的有关规定，通过学校教职工代表大会讨论、校长办公会审议后实施。
3、发展性原则：终结性结果和过程性考核相结合，全面分析，合理评价，有利于促进学校工作和教师发展。
4、公正性原则：考核教师要从实际出发，做到客观公正，对教师一视同仁，不偏不倚，标准面前人人平等；考核工作各环节加强民主监督，层层把关，做到“四公开”，即考核标准公开，考核方法公开，考核过程公开，考核结果公开。
5、注重教学实绩原则：突出教师工作的核心——教学工作，突出教师在本职岗位做出的成绩和贡献。
四、绩效工资考核形式
1、成立以校长为组长的绩效考核领导小组，负责制定本校绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。领导小组由校级领导班子成员、工会主席、学校各部门负责人、教职工代表等人员组成。绩效考核实施办法须经教职工代表大会讨论、学校考核领导小组集体研究决定并报县教育局批准后实施。
2、定性考核与定量考核相结合，考核领导小组考核与群众评议结合。除基础性绩效工资外，奖励性绩效工资每月或每学期分条块考核核算津贴，年终一并汇总后发放（“年度考核奖励”根据考核细则换算成一定的分值，核定等级，再换算成相应的奖励性绩效工资）。
五、绩效工资发放办法
1、基础性绩效工资
按上级规定，绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资占绩效工资的70%，按月发放，具体办法按县有关部门确定的标准执行。对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，全额发放其相应的基础性绩效工资。
有下列行为的，视情节轻重减发相应的基础性绩效工资：
⑴参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生的，扣除其当月基础性绩效工资的20%—50%；
⑵损害学生利益，歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的，扣除其当月基础性绩效工资的5%—10%；
⑶不服从学校管理，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序的，扣除其当月基础性绩效工资的20%—30%；
⑷其它有损教育形象行为的，视情节轻重扣除其绩效工资的5-20%。
⑸违规违纪行为受到处分的，在处分期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资：警告及严重警告扣10%，记过扣20%，记大过扣30%，降级扣40%，撤职扣60%。
⑹凡涉及第⑸条的按第⑸条执行，不再重复执行⑴-⑷条。
⑺对于病伤残教职工，应视其病情轻重通知其到劳动保障部门进行病伤残鉴定，办理病退手续。因病有县级医院以上病假证明，经批准休假在三个月以内的，在休假期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资的20%；经批准休假在六个月以内的，在休假期间，按月扣除其相应的基础性绩效工资的40%；病假一般不超过六个月，确需休假在六个月以上的，按月扣除其相应的基础性绩效工资的70%。
⑻其他。未经领导同意，无故旷工15天及以上的，学校应书面通知其返校，执意不返校的，学校应于以辞退，并通知其办理辞退手续。
2、奖励性绩效工资
奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，由学校在综合考评的基础上核定，奖励性绩效工资除班主任津贴按月发放外，其他项目在年度考核后一并发放。
⑴教师奖励性绩效工资
①教师奖励性绩效工资的构成及权重
按照省、市、县教育主管部门的文件精神，教师奖励性绩效工资的构成及权重如下：
项 目
内 容
权 重
班主任津贴
从事班主任工作的按140元/月，约占10%
学校管理岗位津贴
副校级及中层干部等
不超过一线教师平均绩效工资水平的2倍
超课时津贴
课时量超过国家规定标准的按10元/课时
一线骨干教师津贴
市县区名师、学科带头人、骨干教师等
1%—5%
教育教学成果奖励
得校级以上教育教学科研奖励的；发表论文、参与课题研究获的等
2%—5%
年度考核奖励
根据学校年终考核等第适当拉开差距
30-35%
考勤奖
严格执行上下班制度的10%
其它
与学校教育教学活动有关的其它学校活动
5%
②教师奖励性绩效工资的核定及发放
参照以上标准，结合我校实际，拟按照以下办法核发教师奖励性绩效工资：
A、班主任津贴（政教处负责，约占奖励性绩效工资的10%）
按照《xx县实验小学班主任工作考核细则》，对班主任进行量化积分，打出等第，在总量不突破的情况下，上下浮动20%，按月发放（可根据考核设置ABC三个等第，A档占20%，B档占60%，C档占20%，其中AC档上下浮动20%发放）。教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。此外，原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴归并，不再分设，纳入绩效工资管理。
B、学校管理岗位津贴（校办室负责，不超过一线教师平均绩效工资水平的2倍）
根据《xx县实验小学教干考核细则》，能履行管理岗位职责，做好分管部门、年级部及教研组工作，一年发放10个月津贴。
a、教研组长：40元/月；
b、年级部主任及中层副职：约占一线教师平均绩效工资水平的65%；
c、中层正职：约占一线教师平均绩效工资水平的70%；
d、副校长：约占一线教师平均绩效工资水平的75%。
根据上级主管部门的要求，学校管理岗位津贴总额不超过一线教师平均绩效工资水平。
C、超课时津贴（教导处负责，不超过奖励性绩效工资的5%）
课时量超过国家规定标准，即16课时/周（自习课不计算在超课时范围内），超课时部分 按10元/课时发放。
D、一线骨干教师津贴（教科室负责，不超过奖励性绩效工资的5%）
一线骨干教师津贴是向县骨干教师（含县骨干）以上人员且在教学岗位者发放的特殊津贴，一线骨干教师在年度考核合格的基础上，每年必须同时满足以下三个条件方可发放全额特殊津贴：一是至少上一次县级示范课，二是省级以上正式刊物（公开发行，有邮发代号）发表一篇学术论文，三是主持或参与一个市级以上课题研究。每少一个条件扣发1/3津贴。没有在教学一线的教学管理人员不得享受一线骨干教师津贴。
a、市学科领军人物：2000元/年；
b、市学科带头人、县名师：1500元/年；
c、市骨干教师、县学科带头人：1000元/年；
d、市教学能手、市教坛新秀、县骨干教师：500元/年。
教授级中高、特级教师、市名师等已享受财政特殊津贴，就不再重复享受一线骨干教师津贴。一线教师如拥有多个骨干称号，按最高骨干教师称号标准发放津贴，不重复计算。
E、教育奖励津贴（教导处负责，不超过奖励性绩效工资的0.5%）
教育奖励津贴指一线教师或班主任所带班级受到县级以上人民政府表彰后所发放的津贴，可分为国家级、省级、市级、县级，依次给予班主任（或相关教师）400元、300元、200元、100元奖励（此项可放宽到校级表彰，即校优秀教师、优秀班主任：40元/人次，县教育局综合表彰：80元/人次）。
F、教学奖励津贴（教导处负责，约占奖励性绩效工资的6%）
教学奖励津贴主要奖励在教学上有突出贡献的一线教师，包括期末考试成绩、市县检测成绩、全县毕业水平测试成绩优秀等。具体操作按照《xx县实验小学教学奖励津贴发放办法》执行。
G、科研奖励津贴（教科室负责，不超过奖励性绩效工资的3.5%）
科研奖励津贴，用来奖励在市级以上优课评选获奖、市级以上论文获奖、市级以上课题申报或获奖、省级以上正式刊物发表论文等方面取得成绩的教师。中央教科所、省教育学会论文、课题、优课等均不列为奖励范围。具体操作按照《xx县实验小学科研奖励津贴发放办法》执行。
H、年度考核奖励（考核小组负责，约占奖励性绩效工资的50%）
年度考核（与县人事局年度考核合二为一，等级设置可不同）内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。德为前提，绩是重点。考核的项目有：师德安全、班主任工作、工作量、出勤、教育教学成绩、教育教学资料、教育科研、职务职称、学历荣誉等。具体操作按照《xx县实验小学教师年度考核方案》执行，并根据积分评出优秀、良好、合格、不合格四个等第，其中优秀不超过10%，良好不超过15%。
优秀：发放约占奖励性绩效工资的60%津贴；
良好：发放约占奖励性绩效工资的55%津贴；
合格：发放约占奖励性绩效工资的50%津贴；
基本合格：发放约占奖励性绩效工资的45%津贴；
不合格：不发放津贴。
（A＋B＋C＋D＋E＋F＋G＋H＝100%）
⑵教辅、工勤人员的奖励性绩效工资（总务处负责）
教辅、工勤人员的奖励性绩效工资发放办法按《xx县实验小学后勤人员年度考核方案》执行，并根据积分评出优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等第，其中优秀不超过10%，良好不超过15%。在总量不突破的情况下，奖励性绩效工资上下浮动20%发放。
优秀：发放约占奖励性绩效工资的120%津贴；
良好：发放约占奖励性绩效工资的110%津贴；
合格：发放约占奖励性绩效工资的100%津贴；
基本合格：发放约占奖励性绩效工资的80%津贴；
不合格：不发放津贴。
六、绩效工资发放的几点说明
1、不同岗位教师及后勤人员的年度考核等次比例由考核领导小组研究确定，上浮的津贴应等于扣除的津贴，总量不变；
2、考核领导小组和考核小组人员名单每年度考核前由校长室临时确定；
3、不在岗人员不发放奖励性绩效工资；
4、除班主任津贴140元/月外，方案中所涉及的具体津贴数额，应根据上级主管部门核定的全县绩效工资人均数额，按本方案中框定的比例修改。
5、义务教育学校工作人员实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。
6、学校奖励性绩效工资应专款专用，分账核算。励性绩效工资总额=全县人均绩效工资×30%×学校正式在编在职在岗人数。奖励性绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。
7、义务教育阶段学校的奖励性绩效工资考核细则须经校教代会会议通过，并报经县教育局批准后方可实施，一年内不得调整，下一年度调整须报经县教育局批准后方可实施。
8、对考评结果要公示一周，如无异议，报县教育局审核后，由县财政部门将绩效工资划入教职工个人工资银行账户。
附、本方案配套考核材料（各部门修订后连同本方案一并交校教代会审定）
1、《xx县实验小学班主任工作考核细则》（政教处负责）
2、《xx县实验小学教干考核细则》（校办室负责）
3、《xx县实验小学教学奖励津贴发放办法》（教导处负责）
4、《xx县实验小学科研奖励津贴发放办法》（教科室负责）
5、《xx县实验小学教师年度考核方案》（校办室负责）
5.关于实施绩效工资（最终版） 篇五
一、核定经营指标实施绩效工资
为强化员工与公司利益息息相关的整体意识和责任感，确立能者多劳，按劳分配的工资发放体系，公司决定自2005年3月起施行绩效工资核发办法。根据2004公司整体费用支出情况，公司财务将保证月度收支平衡的最低经营任务核定为17万元。实行绩效工资后员工当月实发工资均参照当月公司经营任务实际完成情况。即：公司当月未完成经营任务时，公司按照每位员工不同的工资标准向其发放与当月公司实际完成经营任务同等比例的工资。公司当月经营任务实际完成比例如低于60%，公司按60%发放。业务员,设计师及工程人员同时仍可享受应得提成（有关绩效工资考核办法的详细内容请参照本文下述其它条款）。
二、各岗位绩效工资考核办法
业务员1 当月签单3万以上，不受公司实际完成经营任务情况影响，享受全工资；2 当月签单3万元以下，按工资标准发放75%；当月未签单，按工资标准的60%发放；连续两个月未签单，发放30%；
4业务员的2%业务提成不受公司实际完成任务情况影响；
工程监理 1实施绩效工资考核办法后，工程的部门提成按完成工程额的1%支出，由
工程人员按劳分配或协商分配；
2公司所接工程在开工前由设计和工程人员共同核定工程利润率并交公司
领导核准。公司按照核准后的工程利润率对监理人员进行绩效工资考核，工程利润率每增加1%，公司在原有2%的基础上按0.5%进行奖励；工程
利润率每降低1%，公司在原有1%的基础上进行0.5%的扣罚，利润率降
低2%提成取消；
3工程施工过程中因个人原因发生的返工事故以及其它原因给公司造成经济
损失或有损公司声誉的由工程人员个人承担同时予以相应处罚；
设计师1设计师的普通签单提成为2%，设计业务提成为30%，不受公司实际完成任务情况影响；
2设计师普通签单毛利率超过30%，每超出5%提成增加1%；
3设计师当月签单超过5万元，可不受当月公司实际完成任务情况影响，个人享受全工资；工装及特殊签单提成不按固定提成，公司根据设计工作量以奖金形式酌
情发放；由于个人原因使设计方案出现重大失误和漏洞导致公司蒙受的经济损失
或有损公司声誉的由个人承担并予以相应处罚；
其它1除业务员以外的其他人员为公司介绍的业务签单，享受与业务员同样的提
成比例；
2行政人员的绩效工资发放参照当月公司实际完成任务情况；根据公司经营
6.绩效工资分配实施方案 篇六
实
为深化教育人事制度改革，建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制，充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性，切实保证学校绩效工资顺利实施，根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神，结合我街道学校实际，特制定本实施意见。
一、指导思想
以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进教育均衡发展，提高教师队伍素质，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。
二、实施范围
街道全体在编教职工
三、基本原则
1、尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4、客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、要坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
四、考核内容
1、校长绩效考核的主要内容：
主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。
2、教师绩效考核的主要内容：
对教师的绩效考核，以教师履行教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，全面考核教师的德、能、勤、绩，重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
（1）师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时，还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。
（2）教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。
德育
教学
教育教学研究
专业发展
（3）班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分，与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。
3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。
五、考核办法
校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成，总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%；副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核，记入校长的绩效考核内容。
教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下，由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。
教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行，学期考核可参照事业单位工作人员考核项目，采取定性与定量相结合，教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合，同时适当听取学生及家长的意见。
六、绩效工资的构成与分配
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。
2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度，制定考核细则，根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点，实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度，加大对奖励性绩效工资的分配力度，拉开分配等次。
对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。
3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行，参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元，同时在职称评定中同等条件下优先考虑，年终目标考核不占学校优秀指标。
4、发放办法
绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放；奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后，方可通过。
七、有关具体问题的规定
1、推行岗位聘用，强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则，在核定的岗位内实行岗位竞聘，逐人签订岗位聘用合同，并按岗位兑现工资待遇，提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变，实现人员职务能升能降、待遇能高能低。
2、改进和完善考核分配制度，建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革，加大绩效工资分配的自主权，逐步建立与聘任制度相适应的分配机制，将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩，进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。
3、下列情况人员，奖励性绩效工资的发放作如下规定：
（1）因区委、区政府整体性工作，通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放；其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。
（2）当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。
（3）国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放；在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资；寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。
（4）受党纪政纪处分的，在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。
4、未参加目标考评的人员，不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员，通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员，落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高，在离岗学习期间，不享受奖励性绩效工资，对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的，将其人事关系交由人才交流中心代理，自谋职业。
5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的，视其情节轻重，扣发当月或学期奖励性绩效工资。
6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资；学期内旷职累计3次及以上，不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。
八、工作要求
1、加强领导。教职工收入分配制度改革，政策性强，涉及面广，直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视，加强领导，精心组织，严肃纪律，认真把握实施过程的各个环节，确保工作平稳顺利进行。
2、规范操作。奖励性绩效工资的发放，必须建立在严格的量化考核的基础上，对没有绩效考核办法，平均分配的学校，区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资，中心校将追究校长直接责任。
3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则，不草率从事，不敷衍塞责，不上交矛盾。要深入调研，缜密决策，科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位，一经查实，对学校主要领导予以戒免。
九、本实施意见由区教育局解释，自下发之日起施行
7.事业单位实施绩效工资存在的问题 篇七
事业单位实施绩效工资, 就是规范事业单位自行发放的津贴补贴, 合理核定绩效工资总量, 规范绩效工资内部分配程序。绩效工资分为基础性和奖励性两部分, 基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素, 奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素, 在考核的基础上, 由主管部门确定分配方式和办法, 根据实际情况, 在绩效工资中确定分配项目。在分配中体现多劳多得、优绩优酬, 发挥绩效工资分配的激励导向作用。
二、绩效工资实施过程中存在的问题
(一) 对绩效工资政策认识不到位, 职工思想有待转变。
职工对绩效工资的期望度较高。但实际执行时, 由于限高政策, 对部分高收入单位来讲, 收入不增反降, 单位因此对推进此项工作的积极性普遍不高。同时也存在个别单位错误认为工资调整只是人力社保和财政部门的工作, 不主动参与分配方案设计, 希望有统一的奖励性绩效工资分配办法, 从而在工作上产生懈怠。
再者, 原有事业单位的工资分配观念已根深蒂固, 转变员工的思想观念需要一个过程, 这就导致很大一部分人对绩效工资的制度理解并不透彻, 甚至有一部分员工只关心个人收入, 认为实施绩效工资就是变相涨工资, 对于具体绩效考核及绩效分配这两个过程没有较高的参与度, 绩效并没有起到良好的作用, 这与事业单位进行绩效工资改革的初衷相违背。
(二) 激励作用有所弱化。
绩效工资实施给单位管理带来了新矛盾。绩效工资制度改革涉及到职工的切身利益, 许多职工认为奖励性绩效工资是个人应得部分, 拿出来重新分配不合理, 从而引发单位内部干群关系紧张, 导致团队合作精神淡化, 没有真正起到调动职工工作积极性的作用。
还有些单位出现绩效工资分配新的平均主义。由于没有一套科学的绩效工资考核指导意见, 单位所制定的分配方案过于简单, 搞平均主义、大锅饭, 从而造成“干多干少一个样”、“干与不干一个样”、“干好与干坏一个样”, 这就损害了单位原高收入群体、业务骨干既得利益, 这在一定程度上影响了职工的工作积极性, 阻碍了单位的良好发展。
(三) 考核制度不够完善, 评价标准不规范。
缺乏与绩效工资相配套的绩效考核评价机制和分配办法。绩效工资实施难点主要是奖励性绩效工资实施, 而奖励性绩效工资实施难点是绩效考核评价机制。目前大部分事业单位缺乏行之有效的岗位绩效考核评价机制, 岗位绩效评价标准不科学、制度不完善。另外, 国家对各类事业单位也尚未建立科学合理的绩效评价机制。由于事业单位性质差异较大, 经费保障不一, 各单位要制定科学合理的内部分配办法困难重重, 需要各业务主管部门大力指导。但部分主管部门也没有行业性绩效工资分配指导性意见出台, 指导无从下手。
(四) 监督约束机制不健全。
绩效工资的分配对于单位职工来讲, 是一件关系自身利益的大事, 所以在执行过程中遇到的问题也比较多, 尤其是事业单位, 还没能建立专门的部门, 配备专业人士对这项工作进行监督的情况下, 就更难公平公正地推行, 阻碍了绩效工资考核制度公平客观的实施, 自然也谈不上全面深化绩效工资的改革。
三、完善事业单位绩效工资改革的建议
(一) 加大宣传, 做好职工思想政治工作。
通过宣传使广大职工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性, 破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚, 消除对改革的抵触情绪。通过培训学习、讲授辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质和具体内容, 人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际执行者, 必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法, 保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。
(二) 要科学设岗, 合理调整人员结构。
事业单位应转变以往“因人设岗”为“因事设岗”。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等, 所以不同的岗位有不同的岗位价值。首先应当建立科学合理的岗位描述、岗位分析和评价, 准确地衡量各个岗位的价值, 然后根据工作需要, 设置合理的岗位, 把岗位设置作为一种制度落实下来。这样, 用人制度才能随之变化, 做到因岗设人, 岗变薪变。
(三) 要建立科学的绩效考核评价机制。
事业单位要根据行业特点和本单位实际情况, 完善内部考核制度, 按照专业技术、管理层面、工勤岗位具有的特点来进行具体的绩效考核, 针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限等制定严格的考核标准。单位在建立绩效考核评价机制之初, 应广泛听取职工的意见, 在评价指标的设计中, 应当体现对优秀人才和关键岗位、业务骨干的激励作用, 在建立绩效考核评价机制时, 建议注重以下几点内容:
1、合理的考核评价内容。
事业单位考核内容不再仅限于对所做工作的简单罗列。考核指标覆盖要全, 要反映员工个体的岗位特点。考核的内容扩展到品德的考评、工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核和服务对象的满意度等等, 同时要突出重点, 采用定量与定性相结合的方法, 可以量化的尽可能予以量化。
2、明确的评价标准。
要做到绩效考核所依据的数据真实, 可核查、可印证。考核应建立在客观事实的基础上, 针对客观考评材料进行评价, 尽量避免掺杂主观因素和感情色彩, 也就是“用事实说话”, 同时评价指标体系的内容应该能相互印证。
3、做到定期考核与日常考核相结合。
定期考核一般是年底时, 对被考核者年度履职情况进行考核, 而日常考核主要是对被考核者日常履职情况的考核, 日常的考核资料积累是产生年度考核结果的重要依据, 因此事业单位应该重视日常考核, 为定期考核提供切实可行的准确记录。
(四) 完善分配方式。
分配办法要与考评结果相衔接, 按照“效率优先、兼顾公平”的原则, 实现自主灵活的分配方式。应坚持多劳多得、优绩优酬, 重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜, 要避免重复按岗位进行分配, 也要避免平均主义, 要做到奖优罚劣, 奖勤罚懒, 充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
绩效工资分配办法的制定要充分发扬民主, 广泛征求职工意见, 提交职代会或领导班子通过后, 报上级部门审核, 人社局、财政局备案审批, 分配方案要经得起群众监督。
要打破事业单位在内部分配中受到的比例限制, 根据考核结果, 自主决定本单位绩效工资的分配形式和分配办法。从绩效工资中抽出5%纳入绩效考核部分, 以此平衡生产工作中劳动量的问题。
参考文献
8.绩效工资实施方 篇八
正确理解绩效工资基本内涵。绩效工资又称为绩效加薪(奖金),是依据职工个人绩效而增发的奖励性工资。事业单位绩效工资原则上分为基本绩效工资和奖励性绩效工资两个部分。基本绩效工资是根据国家有关规定按月发放,相对固定,比较简单。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础,实现将工资与考核结果挂钩的工资制度。因此,奖励性绩效工资收入的多少取决于个人的工作数量、工作质量、工作效果和服务满意率。奖励性绩效工资不是涨工资,不是固定工资,也不是福利。这一点必须明确,不是干多干少一个样,干和不干一个样,而是多劳多得,优绩优酬。
准确界定绩效的基本构成。绩效工资与绩效挂钩,绩效究竟包括什么,其构成必须搞清楚。否则,绩效工资实施将给管理带来不良后果。因为,绩效来自考核。考核是一个指挥棒。从目前一些已经开始实施绩效工资的事业单位设计的考核方案来看,还存在一些问题。绩效考核内容仅包括业务考核指标,这是不完整的考核方案。如果将此考核结果与奖励性绩效工资挂钩,必然出现管理混乱,甚至给单位的工作带来严重后果。业务考核指标只是绩效的一个部分,并不是全部,它还包括工作责任指标、工作能力指标,也包括德勤廉指标。这些指标是一个整体,哪个方面都不能忽略。
正确把握奖励性绩效工资激励原则。奖励性绩效工资的激励原则之一是多劳多得、优绩优酬。要实现这一原则,必须建立客观量化考核机制。如果考核指标不能客观量化,干多干少,就说不清楚,绩效好与坏也无法衡量,多劳多得、优绩优酬的原则就无法实现。绩效考核指标是否能够做到客观量化?笔者多年的研究和实践经验证明,任何一项工作,无论是政治方面的,还是业务方面的;无论是一线业务部门,还是二线或三线上的服务和职能部门,都是可以客观量化考核的,并且操作也是容易的。
正确把握奖励性绩效工资激励倾斜力度。奖励性绩效工资激励重点之一,是向业务骨干倾斜,向一线倾斜,向做出突出业绩的人员倾斜。在设计奖励性绩效工资方案时,要明确重点激励的部门,明确重点激励的岗位,明确重点激励的项目。重点激励和倾斜的方法是通过设定部门系数、岗位系数和设定专项奖项来体现。用部门系数和岗位系数调整不同部门、不同岗位的奖励性绩效工资额度,用专项奖项激励有突出业绩的工作人员。至于部门系数、岗位系数是多少,设什么奖励项目,单位的人事部门要根据本单位实际情况提出方案,经过领导班子和职工充分讨论后确定。
采用正确的奖励性绩效工资分配方式。如果一个单位的奖励性绩效工资计发直接针对个人,这就意味着一个单位的人事部门直接考核每个部门的职工。这样的考核方案必然走形式。考核走了形式,奖励性绩效工资也就失去了激励作用。奖励性绩效工资分配应当针对部门,部门领导根据每个职工的考核分数,再计算每个职工的奖励性绩效工资数额,报本单位的人事处(科)审核备案后,通知财务部门执行。当然对于人员较少的事业单位,如一个单位人数不多,直接对个人考核并计发奖励性绩效工资也是可以的。
正确把握奖励性绩效工资激励目的。奖励性绩效工资激励的根本目的不是为了评几个优秀,涨多少工资;也不是为了发给谁多少绩效工资,扣谁多少奖金。真正的目的是通过奖励性绩效工资实施,建立事业单位绩效考核机制,强化公益性服务的职能,即通过绩效考核使每个职工工作一年比一年有进步,能力一年比一年有发展,公益性服务水平一年比一年有提高。这是事业单位实施绩效工资的关键所在,要引起大家的重视。
切实解决奖励性绩效工资实施难点。奖励性绩效工资实施难点在于绩效考核,难点有三个方面,一是绩效量化考核基础问题,二是绩效考核客观量化问题,三是绩效考核组织实施问题。这三个问题,如果不能得到有效解决,奖励性绩效工资就完全失去作用。绩效量化考核基础是岗位分析,通过岗位分析明确每个岗位的工作职责、工作责任、工作权限、工作关系、工作强度、工作流程、任职资格、工作标准等内容。因为,绩效考核是干什么考核什么,岗位职责是什么考核什么。如果岗位职责不明确,绩效就无法考核,奖励性绩效工资就没有分配依据。奖励性绩效工资实施的基本条件是绩效量化考核。只有量化考核才能比较准确地衡量出每个部门和每个职工绩效的多少,解决干多干少一个样,干和不干一个样的问题,真正发挥奖励性绩效工资的激励作用。要实现绩效客观量化考核,需要进行科学的组织实施,否则绩效考核方案设计得再好,也是形同虚设。比如,让每个部门或让每个职工自报成绩,这样考核的结果是毁掉考核方案。职工自报绩效成绩就如同运动员自报比赛成绩。在绩效考核组织中类似这样的问题,还有很多。因此,只有改变传统的绩效考核操作方法,才能建立科学的绩效量化考核机制。
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