劳资统计人员工作总结

劳资统计人员工作总结（精选8篇）

1.劳资统计人员工作总结 篇一

一、半年来的工作回顾

(一)认真搞好学习，不断提高人劳队伍自身素质

人事劳资科于20xx年12月成立，作为新生部门，为进一步加强干部队伍建设，提高人劳队伍的素质和潜力，人事劳资科用心组织科室人员学习相关文件以及人力资源知识，提高了人事劳资工作人员的政治素质和业务管理水平，科室人员的整体素质也得到了进一步的提升。

(二)围绕全面提升主体，进一步加大员工教育培训今年以来，我们拓展培训渠道，创新培训方式，做好员工思想政治教育、企业文化、业务技能等培训工作，提高了广大员工的思想道德水平和履行岗位职责的潜力。

1、继续执行20xx年初制定的《xx烟草专卖局(分公司)20xx年度员工教育培训计划》，实施周二学习制度，做到了员工教育培训工作的制度化、规范化。

2、认真组织参加国家局，省、市局(公司)组织的各类培训。根据国家局，省、市局(公司)有关培训要求，认真组织有关人员参加了卷烟营销、专卖管理、人力资源、企业文化、安全等培训，提高了有关人员的业务素质。

3、根据县委县政府的要求，组织全体党员工开展讲职责、讲作为、讲正气，提升素质、提升水平、提升形象思想教育活动，不断提高党员队伍的整体素质，为推进争先创优，促进烟草事业发展带给有力支持。

(三)完善人事劳资基础工作

1、加强薪酬管理。每月按照市局(公司)核定工资额进行工资测算，并严格按照绩效考核结果进行工资发放，充分发挥了薪酬分配的激励作用。按照上级有关要求为员工发放了项福利、足额缴纳了各项社会保险，维护了员工利益，全方位调动了工作用心性。

2、认真贯彻上级关于统筹保险的各项政策措施，及时做好养老、医疗、工伤、生育、失业保险以及企业年金、住房公积金的基数核定和缴纳工作。每月及时核发退休人员生活补贴。按照有关要求，及时办理了2名到龄人员的退休申请工作。

3、认真做好新进人员的入职工作。20xx年新进大退伍兵1名，我部门及时为其办理入职手续，将其纳入我局(分公司)保险缴纳范畴，并严格按照有关文件对其工资进行了套算。

4、完善人力资源系统。用心组织人员参加了省局(公司)举办的人力资源培训班，提高了掌握和运功人力资源系统的潜力，并根据省、市局(公司)要求，及时完善了系统内人员信息、薪酬，劳工合同等模块的资料，为人力资源系统的顺利运行打下了良好的基础。

(五)加强考核，制订了合理的办法

为进一步规范员工行为，提高员工办事效率和工作运行质量，制订了《20xx年县级局(分公司)季度综合目标管理考核办法(暂行)》，加强了对各部门、各岗位人员的考核工作，并实行绩效考核挂钩，从而充分调动了全体员工的工作用心性，为我局(分公司)各项工作目标的完成带给了坚实的基础。

二、存在的问题和不足

20xx年上半年，在县局(分公司)党组和市局(公司)人事劳资科的正确领导下，在各科室部门的大力支持帮忙下，人事劳资科做了一些就应做的工作，取得了必须成效，但我们清醒地认识到，与领导要求和先进单位相比，工作中还存在许多差距和不足。

一是思想解放程度与我局(分公司)党组要求还有差距，创新意识不强，思想解放程度不够，思维定式思想较重。

二是人事劳资基础管理需要进一步加强。人力资源系统、日常培训、薪酬管理工作需进一步完善。

三是人劳队伍自身素质需要进一步加强。

三、20xx年下半年工作思路

应对下半年的工作，我们深感职责的重大，要随时持续清醒的头脑，理清下半年的工作思路，重点要在以下几个方面狠下功夫：

1、加强人事劳资工作的日常管理，个性是抓好基础工作的管理。

2、做好全员的岗位考核和绩效考核的深化工作，全面提升员工办事效率和工作运行质量。

3、做好人力资源系统的完善和运行工作，提升人力资源管理水平。

4、加大员工的培训力度，全面提升员工的整体素质。

5、加强各部门的团结协作，创造人力资源最完美的环境，去掉员工不和谐的音符，发挥员工最大的工作热情，打造最优秀的团队。

2.劳资统计人员工作总结 篇二

劳资统计在高校人事管理中占有重要作用,对提升高校人事管理效率、促进高校的稳定发展具有至关重要的现实意义和推动作用。第一,劳资统计可以为高校人事管理提供重要的管理依据,在管理过程中,相关工作人员以劳资统计中所呈现的数据,积极有效地探求管理过程中的相应规律,并不断提升人事管理工作的实效性,以便更好地为高校管理提供服务。第二,劳资统计作为高校人事管理中的重要手段,以其数据化、科学化的管理方式为相关管理人员作出正确地指导,在高校人事管理过程中,涉及多方面的内容,劳资统计可以准确、及时、有效地反映高校各工作人员的人事变动情况,并为高校管理人员加强人员队伍建设奠定重要的现实基础。第三,劳资统计能够准确地反映高校人员的构成情况,在瞬息万变的市场环境中,可以满足高校人才培养的现实需求,并为高校各职能部门加强联动、改革创新提供一定的参考,有效地实现了高校内部管理人员的优化配置,极大程度上调动高校员工的工作主动性和积极性。

2 高校人事管理中劳资统计工作效率不高的原因

2.1 高校工作人员综合素质有待提高

高校人事管理中劳资统计工作效率不高,与高校工作人员的综合素质不高因素有关。在高校劳资统计工作过程中,部分工作人员一身多职,在进行劳资统计工作的同时,也兼具其他工作,而劳资统计只是其工作的一部分。同时部分高校劳资统计工作人员尚未接受过系统化和完善化的理论学习,且实践能力有待提高,难以高效胜任劳资统计工作,一定程度上影响劳资统计的效率和质量。此外,岗位设置不合理,部分劳资统计工作人员岗位职级较低,难以积极有效地提高工作主动性。

2.2 人事管理中劳资统计系统不完善

高校人事管理中劳资统计工作效率不高,与人事管理中劳资统计系统不完善有关,进一步影响劳资统计在高校人事管理中的重要作用。现阶段,在教育体制改革的时代背景之下,高校教师以“双师型”为主要发展方向,高校教师在工作过程中存在身份交叉的现象,劳资统计中关于教师的职责定位也存在定位不清晰的情况。同时,劳资统计中对高校教师的薪酬规定指标也不尽相同,数据在统计过程中会存有一定程度的偏差,再加上劳资统计机制的不完善,难以为人事管理人员提供准确有效的数据,影响高校管理效率。

2.3 劳资统计的信息化建设进程滞后

高校人事管理中劳资统计工作效率不高,与人事管理中劳资统计的信息化建设进程滞后有关。现阶段,信息化进程的不断加快为高校人事管理工作的可持续发展提供了重要契机,绝大多数高校实现办公自动化,并不断朝着大数据时代的方向发展。但是在发展过程中,仍有部分高校信息化进程建设滞后,资料数据的处理、搜集和整合以人工化的方式完成,无法有效保证数据的精确、客观。同时,在数据统计过程中,需要专业化的运算,而以人工的方式则无法从根本上保证工作的质量。

3 强化劳资统计在高校人事管理作用的策略

3.1 全面提高高校工作人员综合素质

要全面提高高校劳资统计工作人员的综合素质,不断提升高校人事管理的质量和水平,进一步加强劳资统计在高校人事管理中的作用,以便更好地为高校教育管理提供服务。高校要建立健全劳资统计工作人员教育培训机制,加强对劳资统计工作人员的继续教育,以劳资统计工作的实际情况为基础,加深工作人员的理论学习,并在实践环节中不断提升自身的统计能力。同时,高校要鼓励本校劳资统计人员参与校外实践活动,加强与其他高校劳资统计的业务交流,不断提升劳资统计人员的业务素养。

3.2 完善人事管理中的劳资统计系统

要完善人事管理中的劳资统计系统,加强劳资统计在高校人事管理中的作用。首先,高校要针对当前自身教师职位的现实情况,开展专项调研活动,对高校教师在工作过程中存在身份交叉的现象,要进行明确规定,清晰定位教师的职责。建立权责统一的高校劳资统计系统,坚持定量分析和定性分析的原则,对劳资统计的各项数据指标进行科学化和合理化的设置,保证各项数据的精准、客观。此外,高校管理者要将劳资统计的各项规章制度落实到实际人事管理工作之中,不断提高劳资统计工作的实效性,为高校人事管理的有序开展奠定基础。

3.3 加快劳资统计的信息化建设进程

要加快劳资统计的信息化建设进程,引导高校人事管理工作朝着信息化、即时化和高效化的方向发展,不断提升高校管理效率。高校管理者要牢牢把握当前信息化发展的前进方向,积极迎合时代发展潮流,依托现代网络技术、现代信息技术,建立高校劳资统计数据管理平台,逐步完善人事管理信息数据库,保证各项信息的准确性和可靠性。同时,劳资统计要与财务、科研等管理部门加强联系,实现信息共享、资源互补,为高校人事管理提供重要的决策依据。

摘要：劳资统计是高校人事管理的重要组成部分,具有资料统计、数据查询等多种功能,对提高我国高校人事管理的水平和效率具有至关重要的现实意义,能够为我国高校人才教育培养、发展规划提供重要的决策依据。但是现阶段,我国高校人事管理中劳资统计的总体情况不容乐观,主要表现为劳资统计效率不高。基于此,本文以劳资统计在高校人事管理中的作用为主要出发点,分析当前高校人事管理中劳资统计工作效率不高的原因,并提出加强劳资统计在高校人事管理中作用的策略。

关键词：劳资统计,高校,人事管理

参考文献

[1]刘晓俏,赵坤.浅谈如何发挥综合统计在高校管理中的作用[J].北京理工大学学报:社会科学版,2009(1).

3.统计劳资管理规定 篇三

第一条为加强计划统计、劳资、合同管理工作，根据公司管理规定，结合项目部具体情况，对各施工项目部统计（无统计时由预算员兼任）工作做如下规定

第二条各施工项目部负责统计的人员平时要熟悉计算机，认真学习统计法、合同法、劳动法、岗位职责、公司管理规定，深入施工现场，掌握施工进度，建立健全、整理保管好各类台帐、报表、分析和记录，切实执行统计制度及准则，协助项目经理认真贯彻执行公司下达的生产任务及经济指标，督促检查本项目合同完成情况，每月及时向项目部提供有关数据资料。

第三条各类报表、台帐、登记表等一律统一用A4纸打印（无条件时可填报），有报表封面、编制说明、填报单位、负责人签字、填表人签字、填报日期，要求内容完整，数据完整准确，页面整洁，无一处漏填，后附有效证明资料，并装订成册。一式两份，上报存档各一份，以备公司定期不定期检查。否则数据漏填一处罚10元，无编制说明、封面罚50元，内容不全罚10元～50元。

第四条各类报表上报要求；每月11号报一次考勤表（上月21号～本月10号），后附请假条。每月21号报一次考勤表（上月21号～本月20号），后附请假条。每月21号报统计月报表（上月21号～本月20号）、劳务工资册（上月21号～本月20号）、劳务工平衡月报表（上月21号～本月20号）、合同履约报表（上月21号～本月20号）、职工人数报表（上月21号～本月20号）、下月生产计划表（本月21 1

号～下月20号）。

第五条结合经营责任指标及在建工程实际情况编制统计季（年）报、季生产计划报表。根据合同工期要求，结合工、料、机分析表中的劳动力和机械数量，编制工程施工进度计划横道图。统计报表包括编制说明、月统一表、月统二表，后面必须附上业主（或监理单位）的签证资料。劳务工资册前有封面，后必附结算单。生产计划表包括封皮、编制说明、月计划

（三）表、工程月计一表、工程月计二表、工程月计三表、工程月计四表、工程月计五表。统计报表数据要与生产情况相符并且合计数、累计数计算正确。

第六条根据公司要求，结合经营责任指标及在建工程实际情况，于6月1日、12月1日各施工项目上报生产经营统计分析报告各一篇。

第七条每月及时作好各项统计台帐、劳资台帐、合同台帐、收发文登记表、进出场人员名单、专业技术人员花名册、特殊工种人员花名册等，要求内容全面、字迹清楚、不得涂改、装订整齐、妥善保管。

第八条各施工项目部应选择公司批准的合格的劳务供方，及时上报劳务供方需求申请表、劳务供方进场人员花名册、劳务供方评价表、外出人员就业登记卡、劳务工身份证、劳务合同、特殊工种人员操作证。

第九条各施工项目部施工前签订合同、协议、补充协议应根据其内容、性质、用途分别归类，编号登好台帐，自留复印件，原件贴上合同协议审批表，及时报公司经营部初审、再审、终审后，交项目部统计分类、汇总、存档，要求审批表内容与合同协议内容一字不差，日

期、签字、公章齐全。

第十条统计核算的依据按次序排列为：合同（协议书）及补充协议、预算书、工料机分析表、业主方签证的工程进度报表、竣工决算书、设计变更通知书、签证等。因此各施工项目部应及时上报这些资料，以便项目部及时整理、汇总、上报公司。

第十一条各施工项目部每月正式或临时人员增减及工资、补助变动均需事先及时向项目部打报告，项目部经理批准后，再向公司打报告，公司批准后方可使用及列入工资总额统计支出，不得擅自增岗增发工资，否则按照公司管理规定一律不准造工资。

第十二条各施工项目部试用、见习人员试用、见习期满本人要及时写申请报告，写明姓名、性别、籍贯、出生年月、何年何月毕业何校何专业、何年何月在何单位从事何种具体工作，工作表现如何。经施工项目部经理签署意见后报项目部，项目部经理批准后方可报公司审批，公司批准后方可办理转正手续。

第十三条负责统计的人员调动前应将所有统计资料（原始凭证、统计台帐、文件、历史资料等）造册移交，以保持资料的完整性、连贯性、正确性。否则不予办理调动手续。

第十四条统计报表要有封面、编制说明，编制说明要写明本月末及月平均全部施工人数、其中在册工人人数、劳务工人数。本月完成产值多少万，年初至本月止累计完成产值多少万，完成合同百分比，累计百分比，工程施工进度情况，新增减工程量等。月统一表、月统二表不能有漏项，签证资料必须齐全有效。

第十五条生产计划报表也要有封面及编制说明，编制说明要有编制依据、计划指标安排、完成好坏及原因、所占季度百分比、百分比、目前施工进度情况及下月计划进度。六种表格都必须内容齐全。生产计划表数据要准确把握，要充分体现出务实性，起到指导生产、协调各类资源配置的作用并落实实施情况。编制计划应留有余地，不留缺口，不打埋伏，内容到位。劳务工资册后必附结算单。第十六条合同履约报表要有封面，内容填写要齐全。

第十七条人数报表要分长期人员还是临时人员，全部职工多少人，女职工多少人，各行业多少人，民工多少人，每一分类再细分成工人、工程技术人员、管理人员、服务人员、食堂工作人员、其它人员，他们的月末人数、月平均人数、年初至本月止累计平均人数，本月及累计各种原因各增减多少人，月份、单位、负责人、填表人、报出日期也必须填写清楚齐全。

第十八条每月报表数据准确才能保证月平均、年平均数据准确，季报、年报准确，每个施工项目部报表准确，才能保证项目部报表准确。因此，要求各施工项目部各种报表、台帐及其它各种资料必须准确无误，数据错一处扣3分，页面不洁列表无序扣10分，扣分5分以上罚款，每增扣1分罚款10元，例如： 扣6分则罚款10元，扣7分则罚款20元，以此类推。

第十九条考勤表是审核工资的重要依据之一，各施工项目部凡在册人员都要建立健全考勤制度。考勤表填写人、负责人、填写日期要标明清楚。具体要求；

1出差人员应注明所去地点、名称、住勤天数、起至日期。2由公司委派参加培训学习的人员，要注明内培外培天数、起至日期。自行参加学习的人员除按上述要求外，还需附项目经理批准学习的假条。

3病假、事假人员请假均应事先填好请假条，报项目部经理批准方可生效。有特殊情况的事后必需及时补办请假手续，否则按旷工处理

4各施工项目部应指定考勤员，考勤员考勤要本着事实求是认真负责的工作态度，坚决杜绝做人情、讲义气等不负责的考勤态度。施工项目部经理及其它有关人员对其进行监督，一旦发现，对考勤员罚款100元

第二十条劳务工资册应发工资合计数、实发工资合计数必须与结算单一分不差。

第二十一条其它未竟事宜参照公司管理规定。

第二十二条公司临时性文件要求届时另行通知。

奖罚办法

4.劳资人员先进事迹材料 篇四

平凡岗位见精神默默无闻显魅力

工资涉及到每一个人的切身利益，历来都为人们所关注。政策是否落实到位，不仅影响每一个人的切身利益，而且还影响到其积极性的发挥。当大家每个月准确无误地领到自己的工资时，或许不曾想到，在每一笔工资发放的背后，凝聚着劳资人员的幸勤和汗水。面对着枯燥、繁琐的工资管理工作，她把一位女性所具有的吃苦耐劳，做事认真细致，乐于奉献，优良品质深深地镌刻在工作岗位上。她的这种精神尤其难能可贵，其精神力量像金子一样熠熠生辉，并无时无刻不在影响和感染着周围的同志。她就是工资管理先进工作者、优秀公务员、帼国标兵----××*

用操守严把制度关

工资是国家以货币形式支付给公务员的报酬，体现着一个公务员的工作职责、工作能力、工作实绩等因素。人事工作中的公务员录用、考核、任免、奖励、惩戒等多方面的工作，最终都会反映到工资工作上来，其政策性强、情况复杂是工资管理工作的一个显著特点，这就要求我们必须充分认识工资工作的重要性和严肃性，认真严格执行政策，对工作负责、对他人负责、对历史负责，扎扎实实地开展工作。工资政策执行得好不好，是否落实到位，其重要性，严肃性对于多年从事工资管理工作的××来讲，这一点比谁都清楚。工资管理工作的重要性和严肃性在敬业精神的驱动下，在××心中已内化为一种品质，一种职业操守，在工作上表现出来的就是做事细仔、负责，任何违反工资政策的事，都别想从她的眼皮底下溜过去。曾经单位里一位同志，第一学历是高中，已经按高中学历套定了工资，后来经过自修取得大专文凭，就又想以大专文凭来重新套定工资。这样以来职务工资就可增加好几十，他找到××，先是套近乎，完后要接吃饭，始终没提正事儿，××不明就里，（更多精彩文章来自“秘书不求人”）就与他寒暄，当这名干部感觉火候差不多了，就提出以大专学历重新套职务工资的要求，××当即严正指出，“工资上的事，丁是丁，铆是铆，没有一点回旋的余地。”并婉言谢绝了他的饭局。制度之美，在于它无论是对人还是对事，它都是一视同仁。人格之美，在于忠实地捍卫制度之严密、公正。在××年的工资大检查中，××从复杂的工资历史资料比对中，发现一位从外单位调进来的干部的职务工资高了一档，尽管不是在本单位发生的，将错就错，谁也找不到××的责任，但是，这样以来，制度就会形同虚设，原则就会大打折扣，向来在工作上追求完美的，眼睛里揉不得沙子的××，果断地向二级领导汇报了这一情况，得到批示后将多调的一档工资给降下来，个人看似损失了，但是国家的利益得到了保护。还是在××年的工资大检查中，有一位从本系统调过来的一位老同志，由于工资政策执行没有到位，该享受的政策待遇没有享受到，本应按正科待遇享受退养工资，但在过去几年中一直按副科拿退养工资，当事人却浑然不知，稀里糊涂地已经少拿好几年，××发现这一情况当即上报，得到上级确认后，积极为他办好所有手续。当这位退养干部当月拿到补发的工资时，握着××的手连声道谢。真可谓是：工资管理本无奇，公正原则是生命，一增一降理当然，尽显人格之魅力。

用奉献炫染工作美

把一件事情做好，那叫技术；把很多事情都做好，那叫能力和水平。做好一件事并不难，难的是经年累月始终把一件工作做深、做细、做透。在外人眼里，工资管理工作似乎是件轻松活儿，风刮不着，雨淋不着，有什么可值得渲染的？的确，工资管理岗位上的同志，靠的不是大把的力气和风雨里的奔波，而是用心去接近它、掌握它、战胜，并最终完成它。当长年工作的枯燥、繁琐频频袭来时，当“急、难”任务摆在面前时，当工作和家庭发生矛盾和冲突时，一个没奉献精神的人，是难以胜任这项工作的。

记得那是一个周末的傍晚，××突然接到电话通知，要求迅速向市局上传一份工资清单，正在给上初中的孩子做饭的××，立即放下手中的活儿，赶到办公室。查资料、对政策、制表、打印、上传，一连串的工作忙完之后，回到家这才想起女儿的晚饭还没做好，赶忙在街上买了饭菜，送到学校。她似乎忘了自己也还没有吃饭。此时，饿着肚子的女儿已经坐在晚自习教室里了。站在窗外，看着女儿正在专心致志地做着作业，作为母亲对女儿那份愧疚油然而生，她在心中默默地念道：“孩子，对不起，妈妈不会再有下一次了。”然而，常常因工作而误了给女儿做饭、送饭的她，总是没有兑现对女儿的承诺。好在懂事的女儿理解妈妈的工作，女儿知道，工作和自己在妈妈心目中同样的重要。

“工作着，就是美丽的。”这是××常常说的话。几年来，她就是在这个岗位上，精心地演绎着自己的美丽人生，把一份平淡无奇的工作干得有滋有味、有声有色。平凡工作之余总是主动找来各种工资政策类的书籍，仔细的研读，并把相关的政策按照工作的需要作成卡片，或摘录、粘贴到笔记本上，以备工作时急需。办公室的资料柜俨然一个“工资政策”的“百宝箱”。井然有序，内容丰富，可随时调取，方便实用。全局三百号人的工龄、级别等常用的数据资料，常常能够做到“一口清”。并不断总结积累工作中的经验，按照工资管理内在的规律性，想出了许多小窍门，拓展应用电脑管理手段。无论多么复杂的统计、核对工作，只要经过轻轻一点，便能自动生成所需要的内容。枯燥、烦杂的数字在重新调取和组合之下，象个善解人意的“小精灵”，排列有序，富有生气。

××年的7、8月份，全市组织工资大检查，按照新要求，重新统计上报工资报表。事情偏往一处赶，任职于××*单位的爱人也正赶上去外地，进行为期限三个月的税收专项大检查。困难面前最能体现一个人的品质。那段时间，××以一个女同志特有的承受力紧张地工作着。先做表、再复核、然后送去初审，遇到疑问，查政策、查档案；白天做不完，晚上拿回家接着干。困了，蒙头睡一会儿，起来擦把脸继续坐在家中的电脑前接着做。一次，女儿早上起床去上学，看见妈妈房间里的灯仍然亮着，就问：妈，咋起这么早就在工作了？她哪知道，妈妈又是一夜没睡，一周下来，整个人都憔悴了一截，好一阵子才恢复过来。前后三稿初审，最终以无可挑剔的报告圆满地完成了任务，得到上级的肯定。

用热忱架起连心桥

大家对自己的工资除了关注之外，更多的是信赖。每个月的工资是多少，哪年哪月哪一项该涨多少工资，全然不用个人操心，这种信赖是依靠工资岗位上的同志长期以来辛勤劳动一点一点积淀而来的。正是以那饱满的精神风貌、精益求精的工作作风，在党组织和干部职工之间架起一座连心桥，传递着组织上无时不在刻的关爱。

一次，在清理人事档案中，××无意间发现某同志调资依据的文凭为中专，她脑子里立即显现出在一次和这位同志的谈话中，了解到该同志是大专毕业，明明是为大专，可人事档案中却是中专，大大的问号促使她一刻也坐不安宁，立即打车到市局的档案室查阅该同志的人事档案资料，闷热的天气，热得她汗流颊背，经过几个小时的查找，终于在档案室里找到了依据，按政策规定，她及时调整了该同志的工资。当该同志意外地拿到补发的一年的工资，感激地说；“我就说嘛，工资上我就完全相信组织，不会有错。”

5.统计局统计人员工作总结 篇五

统计工作对我来说是一个陌生的工作，由不懂到懂，由肤浅到深入，由难到易，一年以来，我做到爱岗敬业，尽职尽责去认真完成本职工作，现将一年的工作总结如下：

工作要求：

一、要敬业。要用积极的态度全身心的投入工作，即然选择了这个职业，选择了这个岗位，就要全力以赴，尽职尽责地去完成。

二、要以严谨细致的态度对待工作。在工作中要严格要求自已做到一丝不苟。统计对我来说是一项细致的工作，它的要求很严格,它要求我必须认真、细致。要做到在刚统计时与磅房核对数字相符,数字一定要准确无误,做表时要磅票与表格数字相符。无误的数据便于以后的查账，所以，必须要认真,仔细无差错。这就要求我们在做其它工作时也是必须用严谨细致的态度对待工作。

三、责任心.工作对我们来说就是一种责任.我们有义务尽心尽责的去完成,去负责.所以工作的好坏,也取决于你对工作的责任心.四、工作的高效率。对我来说提高工作的效率就是要多学习，从学习中汲取好的可以提高效率的知识，再就是，将问题细化，在短时间内决定，对任何事情都要当机立断，设

定具体时间安排工作，给自已制定严格的最后期限

五、保密性。统计具有很大的保密性，保密性就是对数据的保密。在这我也体验了库管这份工作，能同时做两份工作，对我说是受益非浅。工作虽然很辛苦可是对我真是个学习的机会。从中我体验了工作的性质，学到了很多我未曾接触过的事物和知识。不足之处也存在很多问题。例如货物入库时没有分类摆放、标记名称。环境卫生比较差、库容不整洁。新的一年又已来到。工作还在继续，但是新的一年自已要求自已要有一个全新的自我。理清自已的思路，把工作做的更细致化。

工作心态：

首先，宽恕平和心态看待工作中遇到的困难，正确评估自己的能力和价值目标，并进行必要的心态调整，努力培养乐观大度的良好性格，其次，对待工薪应有得之不喜，失之不忧得态度，提高自己的抗干挠能力，有效转移注意力，使个人的心态在工作中得到转移、释放、调整，消除紧张与疲劳。时刻保持求知向上的心，爱上工作，使工作变成生活的最大乐趣。

6.劳资统计人员工作总结 篇六

近年来,随着高校改革不断深入,资金来源渠道不断拓宽,高校财会工作面临的形势越来越复杂。财会人员的工作态度和工作效率对高校财务工作和各项工作的正常运作和健康发展起着重要作用。然而,在人们对高校财会人员素质提出更高要求的同时,却往往忽视了财会人员的自身诉求,忽视了财会人员满意度对于提高工作效率的重要作用。工作满意度是员工从事自己工作时的一种主观感受程度,是工作者心理、生理上对工作环境与工作本身的满意感受。实际上,许多的研究文献已经发现,员工的满意度与组织绩效密切相关,比较工作满意度不利于提升员工的士气和工作积极性,不利于员工的组织承诺,最终会加剧员工的离职行为,降低组织绩效。相反,提高员工满意度却能显著提升组织绩效。因此,根据员工工作情景和状态, 找出影响员工满意度的关键影响因素,是提升财会人员满意度的有效途径。基于此,论文从高校财会人员的人口统计特征出发,重点研究这些特征对员工工作满意度的影响大小。

二、文献综述

(一)国外文献国外已有研究文献已经认识到人口统计变量,例如年龄、性别、教育、工作年限和组织压力等, 会对员工的组织承诺和工作满意度产生显著影响。其中, 年龄是非常重要的一个变量。Johns(2001)指出,年龄在解释员工态度和行为变量过程中常被视为重要的背景因素。 例如,一个员工在组织中工作的时间越长或者员工的年龄越大,员工就越对组织感情深厚。Pagan(2011)在对个人与职业因素对工作满意度影响的研究中发现,年龄、职称和婚姻状况会对工作满意度产生积极影响,而组织因素会对工作满意度产生消极影响。Beom Cheol Peter Kim等(2009) 研究中发现,不同的性别会造成工作压力与工作满意度之间的关系存在差异。例如,对女性员工而言,工作压力对工作满意度的影响程度要大于男性员工。Smith等(1996)的研究结果也发现,工作年限会对工作满意度产生显著影响。 他们发现,在医药产业,工作时间少于六个月的员工满意度很高,可能是由于这些员工刚获得一项新工作,心情比较愉悦。Vollmer和Kinney(1955)的研究发现,受教育水平越高,员工越倾向于不满意。这可能是由于教育水平越高, 员工越期望获得更高的经济收益,而那些低教育水平的员工的期望则没有这么高。

(二)国内文献目前,针对工作满意度的研究成果主要集中在满意度的构成维度,满意度的影响因素(如工作压力、薪酬公平,职业生涯管理,人口统计因素),满意度对个体及组织的影响,如对离职意向、组织绩效等等方面。研究对象主要包括企业员工、医务人员和教师等。其中,国内学界对高校教师工作满意度测量进行了较为深入的研究, 研究成果颇丰,如对高校青年教师职业满意度现状的调查,对高校教师满意度影响因素的调查,对高校教师薪酬满意度的调查。然而,这些研究对象都是高校从事教学和科研工作的一线教师,而对于高校行政管理人员满意度的研究文献较少,尚未发现有对高校财会人员工作满意度进行研究的文献。

三、研究设计

(一)理论假设与模型已有研究表明,相关研究文献颇丰,既有对工作满意度概念的界定,也有对工作满意度影响因素的实证研究,还包括提升工作满意度的对策研究。在这些文献中,国外学者从人口统计特征角度研究工作满意度影响因素的成果较多,指标的选取和变量的测度为我们研究提供了很好的借鉴。国内学者也采用这种研究思路,研究对象包括企业员工、医务人员、教师、公务员等, 研究方法也以实证研究为主。然而,以高校财会人员为对象进行满意度影响因素刻画的实证研究尚不多见。基于此,本文拟从人口统计特征角度来分析高校财会人员满意度的影响因素。从相关文献中可以看出,员工性别、年龄、 工作年限、职称和教育背景是较为常用的衡量人口统计特征的指标,本文就以这五个指标来代表人口统计特征。目前,学者们对于如何衡量和测度满意度提出了许多有益的观点和方法,例如,Vroom(1964)认为影响工作满意度的因素主要包括:组织构成、员工升迁、工作内容、直接管理者、 报酬、工作环境和同事关系。Locke(1976)认为影响工作满意度的因素主要包括:工作本身、提升机会、认可、工作条件、福利、自我实现、报酬、上级、同事、组织外成员。Smith, Kendall和Hulin(1969)将影响工作满意度的因素分为:工作本身、升迁机会、主管监督、薪酬和工作伙伴。目前,学者们对于如何衡量和测度满意度提出了许多有益的观点和方法,其中,以Vroom、Locker和Smith等的研究最具代表性。在综合已有研究文献的基础上,本文采用工作说明量表(Job Description Index,JDI)来测量高校财会人员的满意度。该量表由Smith,Kendall和Hullin(1969)编制而成,可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等的满意度。该量表包含五个分量表,分别代表工作满意度的五个维度,即工作本身,上级管理,同事,晋升和薪酬满意度。基于上述分析,本文的理论框架如图1所示。

(二)样本选择与数据来源论文的研究对象为河北省普通本科高校的财会人员,数据收集采用问卷调查的方式。高校财会人员都集中在高校财会部门,每个高校财会部门职能、岗位设置和人员安排大致相同或相似,而在财会部门内部人员结构特征各不相同,这种研究对象更适合利用整群抽样的方式进行问卷发放和回收。基于此,本研究将每个高校的财会部门视为一个整群,共随机抽取23个整群。对于每个高校的财会部门,本研究直接联系到部门负责人,由负责人协助我们将问卷以电子邮件的形式发放到部门内每个员工手中,员工匿名填写完毕后再由部门负责人统一回收,通过这种手段来保证问卷的回收率。本研究所调查的23个整群既包括“211工程”大学等河北省骨干大学,也包括普通本科院校,同时涵盖了河北省各个地市的院校,样本的选择具有较高的代表性。本次调查共发放问卷226份,回收220份,回收率为84.6%。在回收的220份问卷中,剔除信息不全、有明显错误和所有题项打分相同的问卷,有效问卷为180份。问卷共包括两方面的内容,一是员工的基本信息,用来衡量员工的人口统计特征,二是员工的满意度,用来测度员工满意度的各个维度。

(三)变量定义员工基本信息包括员工的性别、年龄、 教育背景、职称和工作年限等几个指标。其中,性别分为男、女。年龄分为三段:35岁及以下,36-45岁,46岁及以上, 分别对应青年、中年和老年三个类别,在本文以下论述中也以青年、中年和老年代表这三个年龄段。工作年限在本文中是指员工从事财会工作第一年到现在累计时间,被划分为4段:5年及以下;6-15年;16-25年,26年以上。教育背景划分为4段:大专及以下,本科、硕士研究生和博士研究生,在本文以后的论述中也以大专、本科、硕士和博士来代表这四种教育背景。本研究中,工作满意度是因变量,该因变量为高阶变量,从工作本身、上级、同事、晋升和报酬满意度变量对其进行衡量变量。人口统计特征为自变量,包括性别、年龄等几个方面。实证研究中,主要采用方差分析的方法进行测度。

四、实证分析

(一)描述性统计表1给出了样本的基本信息。从性别上看,女性有121人,男性为59人,女性比例明显高于男性,这也与高校财会部门的基本情况相吻合。一般而言,女性更为细心,更适合从事这种较为复杂,需要更多耐心和细心的财会工作。从年龄上看,高校财会部门中以中老年人居多,而35岁以下的财会人员数量仅占17.78%,究其原因,可能与高校这种特殊的部门性质有关系。高校是一种知识型组织,对员工的知识和学历要求比较高,尤其是近年来高校提高了入职门槛,许多学校要求新员工必须具备研究生以上学历,这就提高了新员工的平均入职年龄,从而导致青年员工数量较少。从教育背景上看,河北省高校财会人员以本科学历为主,所占比例达到了58%,而本科以上学历的人数达到了85%。形成这种现象的主要原因可能有两方面,一方面高校员工对职称评定比较重视,而在这种评定中学历是主要影响因素,因而员工要想方设法提高学历,而高校又为其获取学历提供了最佳场所。另一方面则已经在前文提及,高校是一种知识型组织,对员工的知识和学历要求比较高,尤其是近年来高校提高了入职门槛,许多学校要求新员工必须具备研究生以上学历,这就拉到了员工的整体学历水平。从职称上看,中级职称为70人,高级职称为66人,二者基本相当,这也说明高校财会人员的职称总体较高。从工作年限上看,河北省高校财会人员绝大多数都具有6年以上工作经验,所占比例超过了80%,这也与财会工作的性质密切相关,一是财会工作相对稳定,二是财会工作需要更多的是经验而非新技术。

(二)样本信度检验关于信度的高低,学者们所持观点不尽相同。一般认为,可接受的最小系数应为0.5以上。表2给出了本文所所使用的量表进行内部一致性检验结果。 工作本身、上级管理、同事、晋升和薪酬等5个维度的Cronbach a系数均在0.6以上,表明量表具有较好的一致性信度。

(三)样本满意度信息与相关性分析表3给出了样本各个维度、各个人口统计特征视角下的满意度调查的结果。从表3中可以看出,高校财会人员的报酬满意度最高, 均值超过了4。相对而言,工作本身满意度最低,均值只有3.45。各个维度的得分从高到低依次是报酬,上级,晋升,同事和工作本身满意度。表4给出了工作满意度各个维度之间Pearson相关系数。从中可以看出,工作满意度的5个维度之间正向显著相关,但相关系数的大小有较大的差别。其中,报酬和晋升两个变量间相关系数最高,而同事满意度和报酬满意度之间的相关性最低。

注:**:P<0.01,双尾检验。

(四)员工人口特征对工作满意度各维度影响的检验表5表分别给出了高校财会人员各项人口统计特征对工作满意度各个维度的影响分析结果。下面逐一进行总结。

(1)性别对工作满意度的影响。从表5的分析结果能够看出,性别因素对报酬满意度的影响显著,显著性概率为0.041(小于显著性水平0.05),而性别因素对满意度的其他维度影响不显著。这种现象有其现实背景,尤其是在中国的传统文化中,女性一般希望找到一份稳定的工作,并主要照顾家庭,而男性则需要在外面打拼,挣更多的钱来养家糊口,因此,男女对薪酬的期望存在很大的差异。

(2)年龄对工作满意度的影响。表6给出了年龄对工作满意度各个维度的影响,从中可以看出,除同事满意度之外(显著性概率为0.397>0.05),年龄因素对满意度的其他四个维度都有显著影响。这可能跟不同年龄段的追求、期望、经历和社会责任等因素有一定关系。

(3)教育背景对工作满意度的影响。表7可以看出,教育背景因素对报酬、晋升和工作本身满意度影响显著,而对同事(显著性概率为0.34)和上级满意度(显著性概率为0.428)影响不显著。之所以出现这种情况,可能是教育经历差异导致员工的期望有所不同。一般而言,学历越高,对自身的工作内容、收入和职位期望就越高,而现实与理想的差异导致满意度降低。

(4)职称对工作满意度的影响。表8给出了职称因素对高校财会人员工作满意度的影响。可以看出,职称因素对报酬和晋升满意度的影响显著,而对工作本身、同事和上级满意度影响不显著。这可能是由于职称高代表技术水平和工作年限比较高,因而对自己的报酬和晋升有着不同的期望。

(5)工作年限对工作满意度的影响。表9给出了工作年限变量对工作满意度各个维度的影响,可以看出,由于各个显著性概率均大于0.05,因此不同工作年限的员工的满意度并不存在显著差异。这可能由于不同年龄的员工工作状态和心理状态与其自身的年龄向匹配。

五、结论与政策建议

(一)研究结论论文以高校财会人员为研究对象,以河北省23所高校内的180名财会人员为样本,通过实证调查,揭示了不同人口统计特征的员工在满意度五个维度上的差异。研究表明:(1)男女员工在薪酬满意度维度上具有显著差异,女性薪酬满意度高于男性,而在其他四个维度上没有显著差异。(2) 不同年龄的员工在报酬满意度、晋升、上级和工作本身满意度四个维度上都具有都有显著影响,而在同事满意度上没有显著差异。此外,青年员工满意度高于中年员工和老年员工,这与Smith等(1996)的研究结论一致,可能是由于目前就业压力较大,青年员工获取工作机会较小,因此工作满意度较高。(3)教育背景在报酬满意度、晋升满意度和工作本身满意度上具有显著差异,而在同事满意度和上级满意度上没有显著差异。此外,员工满意度大小与员工教育背景高低成反比,满意度从高到低依次为大专及以下、本科、硕士和博士。这可能是由于教育背景不同,对自己所获得的经济收入期望也不尽相同。(4) 职称在报酬满意度和晋升满意度维度上具有显著差异,而在工作本身满意度、同事满意度和上级满意度维度上差异不显著。此外,初级职称员工的工作满意度明显高于其他职称水平的员工,其中副高级职称员工满意度最低。这可能跟高校中副高级职称的晋升评定压力较大有关系,而正高级职称员工则不存在职称评定问题。(5) 不同工作年限的员工在工作满意度各个维度上并无显著差异。这与员工的年龄不同,因为在本文的研究对象中,员工的年龄和工作年限并非是对应的,本文的工作年限指的是在本岗位上的工作年限。此外,不同工作年限的员工在工作满意度上并无显著区别。(6)高校财会人员的报酬满意度最高,工作本身满意度最低,满意度各个维度的得分从高到低依次是报酬,上级,晋升,同事和工作本身满意度。

(二)政策建议针对以上研究结论,本文从高校财会部门领导的角度出发,针对如何提高员工满意度问题提出以下建议:首先,针对不同的群体采用与之相对应的关怀政策。研究发现,男性员工、年长的员工、高职称和高学历员工对其工作的满意度相对较低,因此要加强对这类人的关心和照顾。其次,高校应当针对每个人的能力、专长和兴趣,有针对性的安排财会人员的工作岗位。一般而言,有针对性的安排工作,能够使每个人各尽所能,充分提高组织效率,另一方面,也能够提高员工的积极性和满意度。第三,高校应当加强团队文化和团队氛围建设,为财会队伍建设提供能够相互尊重,相互信任,相互协作的土壤。这样,每个人才会对同事的满意度得到提高。第三,应该关心员工的成长。通过各种的培训、交流活动,为员工提供成长和发展的空间与舞台。最后,应该关注不同员工的需求,低收入员工可能考虑的是薪酬问题,而高收入员工则更注重自身事业的发展。

7.统计人员工作总结 篇七

一、扎实开展基本单位名录库建设

基本单位名录库是开展全面统计和抽样调查的依据，我区对批零住餐企业进行了全面清查，采用集中反馈、全面摸底、上门核实等方式，及时更新了基本单位名录库，新增了xxx家贸易限上企业。我区对基本单位名录库进行了全面清理维护，名录库中贸易限上企业基本情况和字典库完全一致，重名、重码、行业界定错误和限上标准认定错误等问题全面更正，进一步提高了基本单位名录库质量。

二、进一步加大企业数据审核评估力度

统计数据质量是统计工作的生命，是统计工作的落脚点。企业上报数据作为源头数据，质量如何直接关系到贸易统计整体数据质量。为此，我们一方面加强数据质量意识的宣传教育，让广大统计人员时刻绷紧质量这根弦;另一方面加强数据的审核评估，从企业的经营场所、职工人数、营业面积、劳动报酬、纳税情况等方面对企业的销售额或营业收入进行评估，力争评估出的数据接近企业实际经营情况，从而将企业瞒报的影响降至最低。

三、着力加强基层统计人员培训

我区注重对基层统计人员基础理论知识和技能的培训，制度性的组织贸易年报工作会议、每季度贸易工作汇报、工作经验交流会等多种形式，通过以会代训的方式，有效地提高统计人员的业务技能水平，增强了协调配合的意识，为高质量开展贸易统计工作夯实了基础。同时，对部分没有统计从业资格证的人员进行业务培训，督促他们尽早拿到统计资格证，持证上岗。

四、全面加强统计队伍建设和基层基础建设

随着贸易统计任务越来越重，贸易统计队伍建设的重要性越来越突出。今年我局开展针对承担绝大部分贸易统计工作任务的街道进行贸易统计人员配备情况的调研活动。活动中，对各街道贸易统计人员的配备提出指导意见，各街道按要求明确专职贸易服务业统计人员，各社区指派一名同志担任辅助统计员，进一步充实壮大了贸易统计队伍。

对统计“双基”建设，我们要求全区统计机构需配备专(兼)职统计人员3-4名，进一步完善镇(街道、经济园区)的网络建设，做到统计信息共享，提高了工作效率。同时指导新增企业配备专职统计人员，帮助他们建立健全统计台账，督促统计人员办理统计从业资格证，持证上岗，努力实现基层统计人员专业化、统计报表制度化、资料管理档案化。

五、我区贸易统计工作存在的问题

8.生产统计人员工作总结 篇八

个人工作小结

时间过的真快，不知不觉之间，2010年已经来到！在过去的一年里，让我的人生又遇到了一个小小的转机。由于领导的栽培以及信任，我有幸在2009年5月进生产车间办公室工作，担任车间统计一职。自从进入办公室以来，在各领导以及各位同事的帮助支持下，紧紧以车间统计中心任务为中心，服从工作安排，认真学习，加强锻炼，全面提高自己，将自己的本职工作和领导交办的各项工作划上圆满的句号。以下是我这几个月以来的简单总结。

一、加强学习，提高自己。

做车间统计是我工作以来第一次接触到的知识。根据领导的安排及以自己个人工作的需要，在工作的同时先后进行了电脑知识和一些统计知识等的培训，使我对于统计工作有了初步的熟悉，这将对我以后能够熟练的进行统计工作打下良好的基础。

在工作上坚持做到事事都要有积极性，主动性，责任性。无论处于何种岗位中，都能及时的调整自己的状态，保证有充沛的精力投入工作，争取将自己工作做到最好。从车间到办公室，思想上没有任何准备，一到岗就投入工作中。虽然进车间办公室以来没有大批量的生产过，但作为刚刚接手统计的我来说，也绝不松懈每一个步骤。争取每一样事都能做到位、做到好，随时迎接大批量生产。团结同志、虚心请教。因为刚调到办公室工作，对产品还不是非常的熟悉，难免会碰到这样那样的不理解，每当此时，我都会主动向工作经验丰富的同事或领导请教。对同志们提出的意见、建议甚至批评，我会虚心接受、认真思考。无论在哪个岗位，我都能与同事们和睦相处、团结协作，争取获得一个良好的人际关系，从而能形成一个和谐的工作氛围，进而激起对工作的热爱与激情，促使在各方面的工作向着更好的方向发展，达到事倍功半的成效。

二、认真负责、积极工作

统计工作是一项非常重要的工作，也是我平时的工作重心，随着公司的不断发展状大，计划产量不断增加，这将要求我的报表工作要做的更加的及时、准确、精益求精，同时也将激励我要更好的做好统计工作。

每个月的25日是最令我措手不及的日子，既要进行盘点、考勤汇总、员工计件工资的核算，也要将下月的辅材计划整理好，保证生产能够正常的运作。即使在这样忙碌的情况下，我也要严格要求自己保证盘点的数据及员工计件工资做到准确无误。定期做好办公用品、劳保用品的申领发放，始终把工作做到前面。积极配合各部门、各班组，履行自己的职责。

在这几个月生产过程当中，积极配合部门，及时统计好加班申请人员名单。协助各班组将6s进行到位，随时保持6s标示清晰可见。对员工的服务工作进行了补充和完善，工具卡的维护、更衣柜的钥匙的配发，对员工提出的要求，隶属范围内、都力所能及的给予了满足和帮助。生产车间是我公司的重要部门，身处其中的我，要做到积极学习，主动工作，不计较个人得失，将各项交办的事项做到圆满完成。同时，也看到自己工作中存在着一些缺点与不足： 一是工作细节方面还不够注重，只考虑工作的大致，有些细节还是忽略了，不到位。

二是工作上没有什么突破与创新，还是按着老的思路走着。对情况变化不够敏感，在对有些工作的领会上还没能完全吃透。

三是工作中处理事情没有什么魄力，心里总觉得自己是从员工走过来的、技不如人，怕得罪别人的坏思想。

四是写作上还需要进一步提高，需要多学习，以更好地促进本职工作。

在新的一年里，我会加倍努力，认真改正存在的缺点，做到扬长避短，认真学习新知识，不断完善自己，使工作水平能有质提高，达到理想中的自我。为我公司多做贡献，以全新的自己迎接今年更大的挑战，不辜负领导和同事们对我的期望。

××× 2010.1.12篇二：2014最新公司生产处统计员个人工作总结

时光荏苒，很快就要过去了，回首过去一年来的统计工作，内心不禁感慨万千，在领导和全体同志的关怀、帮助、支持下，紧紧围绕中心工作，充分发挥岗位职能，不断改进工作方法，提高工作效率，以“服从领导、团结同志、认真学习、扎实工作”为准则，始终坚持高标准、严要求，工作上有了进步，总结过去、取长补短、挖掘潜力，为明年的工作做好充分的准备和规划。一、一年来的工作表现

（一）仔细认真，提高自身素质。为做好统计工作，我坚持严格要求自己，统计工作最大地要求就是“仔细认真”，因此，我正确认识自身的工作价值，提高自己的耐心，增强自己的细心，时刻提醒自己，要以高效率，高质量的报表数据上报给各位领导。同时细心学习他人长处，改掉自己不足，并虚心向领导、同事请教，在不断学习和探索中使自己有所提高。

（二）严于律已，不断加强作风建设。一年来我对自身严格要求，始终把耐得平淡、舍得付出、默默无闻作为自己的准则，始终把作风建设的重点放在严谨、细致、扎实、求实脚踏实地埋头苦干上。在工作中，以制度、纪律规范自己的一切言行，严格遵守公司各项规章制度，尊重领导，团结同志，谦虚谨慎，主动接受来自各方面的意见，不断改进工作；坚持做到不利于公司形象的事不做，不利于公司形象的话不说，积极维护公司的良好形象。

（三）强化后勤处室职能，做好服务工作。对办公室费用方面，继续发扬以必需品为前提，节省处室费用消耗，保证各种办公必需用品齐全，确保领导与同事对办公用品的需求。在这一年里，我积极配合做好后勤工作，与同事心往一处想，劲往一处使，不会计较干得多，干得少，只希望把工作圆满完成。

二、工作中的不足与今后的努力方向

一年来的工作虽然取得了一定的进步，但也存在一些不足，在今后工作中，我一定认真总结经验，克服不足，努力把工作做得更好。

（一）仔细认真，克服浮躁心理。面对枯燥的数字统计工作，不怕繁琐，做到谨慎细心，不浮躁，积极适应各种数据变化，在工作中磨练意志，增长才干。

（二）发扬孜孜不倦的进取精神。加强学习，勇于实践，博览群书，在向书本学习的同时注意收集各类信息，广泛吸取各种“营养”；同时，讲究学习方法，端正学习态度，提高学习效率，努力培养自己具有扎实的理论功底、辩证的思维方法、正确的思想观点、踏实的工作作风。力求把工作做得更好，树立处室室的良好形象。

（三）多从细节考虑，紧跟领导意图，协调好内外部关系，多为领导分忧解难。继续加强对公司各种制度和业务的学习，做到全面深入的了解公司的各种制度和业务。用公司的各项制度作为自己工作的理论依据，结合实际更好的开展统计工作。

总之，一年来，我做了一定的工作，也取得了一些成绩，但距领导和同志们的要求还有不少的差距：主要是对政治理论和文字基础的学习抓得还不够紧，学习的系统性和深度还不够；工作创新意识不强，创造性开展不够。在今后的工作中，我将发扬成绩，克服不足，以对工作、对事业高度负责的态度，脚踏实地，尽职尽责地做好各项工作，不辜负领导和同志们对我的期望

生产处统计员篇三：生产车间统计员工作总结

生产车间统计员工作总结.txt有没有人像我一样在听到某些歌的时候会忽然想到自己的往事_______如果我能回到从前，我会选择不认识你。不是我后悔，是我不能面对没有你的结局。生产车间统计员工作总结

2009年,在经理的正确领导下,在同事们的积极支持和大力帮助下,我能够严格要求自己，较好的履行一名督导的职责,较好的完成工作任务,总结起来收获很多.一、在工作中学习，不断提高自己的业务水平作为一名督导，首先，只有自己的业务水平高了，才能赢得同事们的支持，也才能够带好、管好下面的人员。这对我一个刚从学校毕业的学生来说，更是有太多的东西让我去学习，随着公司规模不断的扩大，对我们督导的工作提出了新的要求，通过学习，我总能提前学习好各方面的能力，为下面的员工做好指导。

二、员工管理，要做好了员工的管理，指导工作，督志虽然不算什么大领导，但也管着一堆人，是领导信任才让我担此重任，因此，在工作中，我总是对他们严格要求，无论是谁，有了违纪，决不姑息迁就，正是因为我能严于律已，大胆管理，在生活中又能无微不至的关怀下面的员工，因此他们都非常尊重我，都服从我的管理，半年下来，我们从这些烦琐的工作中也能总结出一个属于自己的管理方法。

三、现场的管理，这是一个很大的概念，它包含了好多的内容，我从以下几个小的方面来总结一下我的工作：

1、现场行为规范，从整体来说我觉得控制得不是太好，其中仪容仪表这一块的话由于不是由公司发的工装，这就导致员工有机会找借口，而我还没有一个自己的办法去控制这一情况的出现，我要从以后的工作中吸取教训来应对和管理员工的现场行为规范

2、现场环境一楼是公司的门面，平时的人流量也是比较大的，卫生做得还不错，但是我觉得我自己在有些应该急的情况下我还不能完全的想到所有的办法来应对，同时我想对保洁的管理我也做得不到位

3、体外循环本来在这一个环节已经比别人落后了，也因为这一次我害得一楼所有管理人员都受了处份，但同时我也通过这一次“学费”，让我从中学会了很多东西。我相信我通过这件事之后会对这些事更加的警惕。

4、商品管理这一环节，在经理我带领下，控制得很有错，总经理总是要求我们不停的对他们的产品进行检查，当然通过这些检查也从中发些不少问题并能及时的反映出来，把这些问题扼杀在萌芽状态，四、抓好一级工作，给领导分忧，做为一个督导，能够在营业员一级解决的问题，我决不去麻烦领导，对商场里的大事，不失时机的向领导请示汇报。

通过2009年的总结，我有几点感触同时也是2010年的一个计划：