| 1、熟悉房地产行业的全套运作模式、相关政策、开发经营理念及流程，擅长房地产（商业地产）企业、物业管理企业的发展战略与经营管理； 2、本人性格率直、乐观开朗，具有较强的亲和力；有较强的人际交往能力和社会活动能力； 3、具有优秀的团队组合、协作精神，勇于接受挑战，能承受较大的工作压力；善于组建团队以及团队的领导管理和培训，能高效引导团队完成既定目标。 4、具备独立运作和操控各类型地产项目的整体营销和物业项目的营运管理能力。能全面负责完成房地产项目的营销、策划；商业地产类的招商、商业经营管理工作与及项目的后续管理---物业管理工作。 5、十多年来先后操盘运作和管理过各类型地产项目及物业项目面积逾100余万平米，独立独立领衔操盘多各种类型地产开发项目并组建管理过多家物业公司（国家三级资质3个；国家二级资质1个；市资质三级1个）；精通、熟悉房地产项目的前期开发、营销和物业管理项目的前期介入以及房地产企业、物业管理企业的运作流程、行业政策及法律法规。 6、身为一名房地产业界职业经理人的我 懂管理，善思索、处事果断、勇于创新、敢于承担责任，忠诚并具有良好的敬业精神和职业道德操守！ 6.院校教务管理人员个人简历 篇六摘要高职院校的教学管理事务杂而繁琐、头绪多、涉及范围广、内容多、难度大、要求高、从学校宏观的发展规划到管理中的琐碎小事,无一不与教务管理有关,教务管理部门是高职院校中不可或缺的部门。本文通过分析教务管理工作在高职院校中的重要作用,阐述了教务管理人员要具备的素质。 关键词高职院校;教务管理人员;素质 高校教务管理人员主要担负制定人才培养方案、编制教学课表、管理学生学籍、制定教学管理制度与考试管理等职责和任务,他们的素质和管理水平如何,直接影响到教学秩序和教学质量,关系到教学目标的实现。本人根据5年来做教学秘书的工作实践的回顾和总结,在这里和大家分享一下我个人对教务管理人员应具备的素质一些看法和切身的体会。高职院校教务管理工作的特点 教务管理工作是高校的核心工作,它是学校、老师、学生之间沟通的桥梁,具有非常重要的作用。教务管理工作涉及内容杂、范围广、环节多、责任重。它具有一些非常重要的特点,即服务性、计划性、规范性、整体性、科学性、动态性。 首先,教学管理工作最大的一个特点是为学校的教学工作进行服务,要热情为教师服务,深入教师当中,及时了解和反映教师在教学工作中存在的问题和困难,帮助他们解决难题,要竭诚为学生服务,认真倾听学生的意见,了解学生的疾苦;其次,教学管理要按照学校的工作布置和要求,每个学期制定工作计划和进程,按照计划来开展工作。第三,教务工作必须依据学校的教务管理相关规章制度和文件执行,不能违反原则。能够正确处理全局和局部,整体和个别之间的关系,树立整体意识。最后,教务工作要不断转换管理观念,不断创新,按照教育规律办事,运用现代化的技术手段实施教务管理,不断完善。高职院校教务管理工作者应具备的素质 2.1 具备良好的政治思想 7.院校教务管理人员个人简历 篇七1 加强对管理工作的重视 高职院校管理工作是对学校各项工作进行规划、组织、实施、检查以及总结的活动,主要目的是为了给教学提供好的环境,推动教学能够顺利、有序、高效进行,保证教学质量,促进教学目标的实现。 原中共中央政治局常委、国务院总理温家宝在接见出席第五届高等教育国家级教学成果奖颁奖大会代表时也曾讲过,提高高等教育质量关键是要靠教师,需要教师不断提高自身素质。教师在学校中工作,学校教学环境会对教师的工作产生很大影响。在高职院校中,良好的学校管理可以帮助教师更好地工作,促进教师教学水平的提高,同时还能激发教师潜力,使其在工作上有所突破。因此,学校管理水平对学校人才培养质量有着直接影响。高职院校管理人员是院校活动的管理者,其管理水平高低直接影响到教学水平的高低。所以,提升管理人员素质,为学校建立高素质的管理团队非常必要,只有这样,才能保证教学效果不断提升。 2 正确认识管理人员的身份 现阶段,我国高职院校大多实行校、系二级管理体制,教学管理不断下移,系一级的管理已经成为主要管理部门。系主任就是一个系工作的最好管理者。如何做好管理工作,促进本系教学以及其他方面工作的顺利进行需要管理人员进行思考,这也对管理人员提出了更高的要求。管理人员要想做好管理工作,就必须明确认识自身角色,这是管理人员做好自身工作的基础。 2.1 以教学为主要目标的管理者 管理人员需要进行日常的教学管理。学校的各种管理活动都是以教学为核心进行的。在学校总体协调下,管理人员应该及时落实教学方面的任务,保证教学能够有序、顺利开展。系部可以组织教学秘书一起进行一些管理活动,如制订教学计划和大纲、安排教学任务、参与实训室建设、检查教学工作,办理教学相关手续等。 学校大多通过考试来检查教学质量。高职院校以培养专业技能人才为主要目标,教学过程中比较注重实践操作,因此,在考试时需要管理人员组织有序地开展考试相关工作,避免人力、物力的浪费。通过良好的管理在减轻教师负担的同时还可以提升工作效率。 科研是高职院校的重要职能。教师科研能力的高低对教学有重要影响,关系着教师教学质量和学术水平的提高。良好的科研可以促进教学水平的提高,提升教学质量。管理人员进行有效的科研管理可以将教学与科研进一步结合起来,探究人才培养的新模式,促进教育水平的提高。 在管理过程中会产生大量档案,档案是衡量学校管理工作的重要指标,为管理人员的工作和决策提供指导,为日后的管理工作提供借鉴,促进管理工作水平的提升。这就要求管理人员在工作的同时还要注重对档案的管理。这也是管理人员工作能力的一个重要参考点,需要管理人员在这方面多下一些功夫,不断完善管理人员工作。 2.2 高职院校的服务者 高职院校管理人员在本质上是院校的服务者,为院校的各项活动服务。各种与院校有关的人和事都是管理人员服务的对象,为学生、为教学服务,这也体现了以人为本的思想。在管理过程中会产生大量数据和资料,这些数据可以反映出当前管理人员工作的现状,通过对这些数据的分析,可以检查工作质量,还可以帮助管理人员做出正确决策。管理人员应及时下发各类通知和政策,为各项活动提供相关信息,及时了解学校各个部门工作人员的意见和工作过程中的问题,并由管理人员提出相应的解决措施,采取行动解决问题。 2.3 各项活动的沟通者和协调者 管理人员的管理和服务是紧密联系在一起的,做好服务工作有利于管理人员加强管理,同时科学的管理也是很好的服务。在管理人员进行管理时,要正确处理管理和服务的关系,进行良好的沟通和协调。 学校各个部门之间的工作相对独立,各个部门主动与彼此接触的机会并不多,这就需要管理人员来进行各部门之间的沟通工作。管理人员将上级部门的相关文件等及时完整地下达给各个部门,使各个部门的工作能够有条不紊的进行。大多数时候,学校的教学设备都是不同院系共同使用,教学实践性比较强的高职院校尤其如此,因此,合理配置教学设备十分重要,需要管理人员及时沟通,使各个系都可以在规定时间内使用到需要的教学设备,促进教学工作顺利开展。 管理人员还需要具备一定的协调能力。从管理人员的工作内容来看,其涉及不同的方面和不同的部门,许多工作需要多个部门配合完成。因此,管理人员还充当着联系不同系、不同部门的桥梁角色,起着协调沟通、拉进关系的重要作用。在管理工作中,经常会出现学校不同级别、不同部门、不同系别之间存在各种不协调的情况,不利于管理工作的顺利进行。这要求管理人员能够协调各方面的矛盾,改善学校各方关系,避免矛盾扩大化造成不必要的浪费,提升学校管理水平。 3 提升管理人员的综合能力 3.1 提升管理人员的学习能力 当今社会,知识更新换代的速度日益加快,许多理念都跟随着时代形势而不断变化。在这种背景下,学习能力对一个人的发展特别重要,要求每个人都具有很强的学习能力,对于高职院校管理人员来说,更是如此。管理人员要在工作过程中不断学习新的管理理念,适应现代化管理的要求,推动学校各方面活动高效进行。管理人员要通过学习不断提升自身素质。 首先,管理人员要进行专业知识方面的学习,加强对管理人员专业知识以及业务能力的培训。专业知识主要指进行管理的理论知识与实践知识,要求管理人员熟悉相关知识,了解管理工作的规律。通过专业知识、管理观念以及岗位职责方面的培训,使管理人员熟悉各个岗位职责和工作方法,使管理人员的管理方法更加规范,提升管理人员的管理水平,保证管理人员的管理质量和工作效率。 当今社会,科技迅速发展,网络已被广泛应用于各个领域,社会逐步实现信息化,信息化管理也已经成为各行各业管理的重要方式。可以利用计算机网络对管理人员进行培训,提高管理人员的管理能力。管理人员在进行管理的过程中可以利用现代网络技术对管理工作进行数据分析,整合管理工作所要用到的资源,为决策提供相关依据。管理人员可以发布和储存管理信息,还可以进行信息传递,从而使沟通更具准确性和及时性,提高管理效率,为学校提供更到位的服务。 管理人员还要具备一定的表达能力。将管理信息进行整理后需要管理人员将信息传达给各个部门,一般是以文字或是口头的方式进行传达。管理者具备良好的表达能力,可以协调各方面的关系,促进各个部门认真执行各项规定,还可以促进各项活动更加高效地开展。提升管理人员素质是提高管理水平的重要保障,管理人员只有不断提升自身能力,提高管理水平,提升学习能力,才能更好地进行管理工作。 3.2 加强管理人员的创新能力 管理人员工作比较繁杂,接受培训的机会较少,在工作中多处于被动状态,工作创新性比较不足,影响管理工作水平的提高。因此,学校要加强对管理人员创新性的培养,增强管理人员工作的规划性,提高管理人员的主动性,使其能够积极对工作进行规划。应加强对管理人员的培训,尤其要增加对管理人员的专业培训,使管理人员有机会学习到更加先进的管理理念,增强管理人员的专业性,提升管理人员工作水平。管理人员要明确工作进行,增强工作的规范性,从而进行科学管理。 管理人员自身也要重视创新能力的培养,积极充实自己,不断学习新知识,在工作中总结经验,改进工作方法,增强创新意识,只有具备先进的专业知识和管理理念,管理人员才能更好地改进管理手段,提升自身能力,分析当前工作现状,针对工作中存在的问题提出适当的改进办法。 3.3 管理人员应调节好自身心态 管理人员的工作通常会涉及不同的领域及不同的部门,在工作过程中需要协调不同级别、不同部门的利益,避免各个部门产生矛盾。可见,管理人员的工作非常繁杂,需要付出大量的时间和精力,从而有可能对工作产生厌恶感,这就要求管理人员必须平衡心态,积极调整自己。一方面,管理人员要有认真的工作态度、勇于奉献,带着工作热情投入到工作中,熟悉掌握工作中的细节,面对复杂的工作要尽量保持冷静,提高自身综合能力。另一方面,管理工作强制性要求相对较多,管理人员要有自己的原则,按照相关规定办事,公平、平等对待各个部门的人和事。在工作过程中难免会被别人误解,管理人员要及时调整心态,不断提高自身修养,遇事要保持冷静,认真分析问题,并耐心处理,以增强自己的心理承受能力。宽容他人,坚持原则,培养自身良好的心理素质。 4 结语 管理工作在高职院校工作中有非常重要的地位,对高职院校的发展产生了非常重要的影响。要想提高院校办学质量,培养更多社会所需要的人才就必须加强学校的管理工作,规范管理过程,而管理人员的素质对学校管理工作水平的高低有着直接影响,要想提高院校管理水平,就必须提升管理人员的素质。这就需要对管理人员的工作特点进行分析,研究管理工作现状,找出工作中存在的问题,并提出相应措施。给管理人员创造更多机会学习新知识、新理念,提升管理人员的专业水平。同时管理人员自身也要不断完善自己,主动进行学习,更新自己的知识和管理理念,提升自身综合能力,积极调整自身心态,按照工作目标规划自己的工作,使自己更加适应高职院校管理工作的需要。管理人员的素质高低会影响到学校管理水平高低和学习办学质量,提升管理人员素质也是高职院校迫切需要解决的问题,这需要学校和管理人员共同努力,才能达到效果。 摘要：教学是学校的根本目标,而院校管理也是高职院校工作非常重要的一个部分,高职院校管理人员素质对学校教学水平有很大的影响。本文根据教学管理工作的特点论述教学管理工作的重要性,并分析提高高职院校管理人员素质的主要途径,旨在帮助管理人员更好地进行工作,提高高职院校管理水平。 关键词：高职院校,管理人员,素质提升 参考文献 [1]杨凤年.新时期高校管理人员的作用与素质要求[J].安徽卫生职业技术学院院报,2004(4). [2]韩冰.论高校教务秘书的素质结构和队伍建设[J].徐州教育学院院报,2003(12). [3]孙欣欣,钱立胜,张永玉.精细化教学管理实施方案[J].交通职业教育,2009(5). 8.院校教务管理人员个人简历 篇八摘 要：高职院校行政管理人员专业化发展是高职教育发展的必然趋势。专业化的行政管理人员需要具备专业理论素质、公文写作能力、组织协调能力和沟通能力。目前高职院校行政管理人员存在学历、职称、年龄、专业结构较不合理；缺乏明确的工作标准和科学的管理方法；系统化培训及个人持续学习滞后等问题，因此需要从优化学历、职称结构，提升高职院校行政管理人员整体素质；加强制度建设，实施职业资格证书制度，改善考评制度；加强高职行政管理人员的培训工作，提高自主学习能力三方面促进高职院校行政管理人员专业化发展。 关键词：高职院校；行政管理人员；专业化 中图分类号：G717 文献标识码：A 一、引言 近年来，国家高度重视高职院校的发展，随着新型工业化的推进和科学技术的发展，高职教育越来越成为国家竞争力的重要支撑。但与普通高校相比，高职院校的整体实力还很薄弱，办学特色尚未充分体现。高职院校行政管理人员作为学校政策与规划的制定者和执行者，教学、科研等方面的管理者和服务者，对于高职院校的改革和发展具有重要作用。针对目前高职院校普遍面临的行政管理人员工作效率较低、自我价值感弱等问题，专业化研究是解决行政管理人员发展困境的有效途径。 二、高职院校行政管理人员专业化发展内涵 （一）高职院校行政管理人员专业化解析 专业化是一个动态的发展过程。高职院校行政管理人员专业化是不断实现以下目标的进程：（1）经过长期的职业教育管理专业教育和培训；（2）习得专门的高职教育管理知识和技能；（3）建立并遵行特有的道德行为规范；（4）具有相当的专业自主权；（5）有明确的从业标准和要求；（6）成立高职教育行政管理人员专业组织并发展成熟。高职院校行政管理人员专业化是行政管理人员由“普通職员”向“专业管理者”转化的过程，是逐渐认识自身职业的特殊性并不断建构核心竞争力的过程，是形成专业管理素养高、效率高、相对稳定的职业化的高校管理队伍，它促使高职院校的行政管理进入科学化、规范化的发展轨道。 （二）高职院校行政管理人员专业化的基本素质和能力 1.专业理论素质 专业理论素质是行政管理人员专业化的基础，形成了行政管理人员的专业意识和价值观念，对于行政管理人员政策的制定和执行具有重要的指导意义。高职院校行政管理人员的专业理论素质主要包括两个方面：一是职业教育的政策方针；二是职业教育管理的基本理论。国家有关职业教育的大政方针是高职院校发展的引擎，熟悉高职教育方面的政策方针，并对职业教育的发展趋势保持高度敏感，才能深入理解学校制定的制度和文件，准确把握高职院校改革的方向和目标。 2.公文写作能力 公文写作能力是高职院校行政管理人员专业化的一项核心能力。行政管理人员在日常工作中起着“上传下达”的重要作用，经常需要撰写请示、报告，起草通知，以及制定计划、撰写研究报告和工作总结等，这都离不开良好的公文写作功底。行政管理人员要善于学习，了解公文写作的基本格式和书写规范，掌握公文写作文字表达的要求，在工作中不断归纳、总结，做到公文写作格式规范、内容清晰、文字表达准确、逻辑思维严密、文笔流畅、言简意赅。 3.组织协调能力 行政管理过程经常涉及会议、教科研项目及大型学生、教师活动的组织工作，需要各系、其它职能部门的支持和配合，这就要求行政管理人员必须具备较强的组织协调能力。为了保证会议、活动的顺利进行，行政管理人员需要提前做好发布通知、布置会场、安排议程、调试设备等细致琐碎的准备工作，会议、活动过程中要注意控制现场情况，并在活动结束后做好归纳总结工作。活动的组织过程伴随着各部门相互协调合作的过程，由于各部门间利益不同，行政管理人员必须统筹各部门之间、教师与教师之间的关系，调动教师的积极性。 4.沟通能力 行政管理人员沟通的对象主要有院系专业教师、学校领导以及教育厅职能部门人员，良好的沟通能力不仅有助于信息准确、顺畅地传达，还有助于沟通双方保持友好融洽的交流氛围。行政管理人员在与沟通对象进行交流时，要讲究沟通的态度和方法。首先应熟悉沟通的内容，熟读相关文件，并对一些特殊情况做好准备，以便在需要时及时回答沟通对象的问题；其次沟通时要特别注意沟通的态度，行政管理人员在与教师沟通时，更多地将自己摆在“服务者”，而不是“管理者”的角色上。在与普通教师沟通时，要有耐心，态度平和友善，在与领导和上级主管部门沟通时，要不卑不亢，积极热情。 三、高职院校行政管理人员专业化发展现状分析 （一）高职院校行政管理人员学历、职称、年龄、专业结构较不合理 XX高职院校是广东省一所全日制普通公办院校，本文以该职业院校为例，分析高职院校行政管理人员的学历、职称、年龄和专业结构。该职业院校共有101名行政管理人员（含图书馆人员），以本科及专科学历为主，占全部行政管理人员的81.19%，详见表1。 该学院行政管理人员职称主要以中级和初级为主，副高和正高职称行政管理人员较少。而且行政管理人员的职称晋升渠道不清晰，职称为副教授或教授的行政管理人员多是从教师岗调到行政管理岗，现在很多学院不允许行政管理人员申请讲师、副教授、教授系列的职称，但是对于申报研究系列的职称又缺乏相应的指导和支持，这导致很多行政管理人员对于未来职称发展存在迷茫（详见图1）。 该院校行政管理人员主要以40岁以上中年行政管理人员为主，占63.36%，年轻行政管理人员较少，一方面行政人员管理经验较丰富；另一方面容易造成行政人员官僚气息较重，不易创新工作思路和方法（详见表2）。 该院校行政管理人员专业较多样，但有专门的教育管理方面背景的人员较少，因此要加强对行政管理人员管理学、人际沟通、公文写作等专业知识的培训和学习。 （二）缺乏明确的工作标准和科学的管理方法，管理效率低 高职院校没有规定行政管理人员的工作标准，工作结果的好与不好难以比较。一些行政管理人员将工作不出大差错作为对待自己工作的要求，没有动力追求更高质量更高效率地完成工作任务。不明确的工作标准必然导致不完善的考评制度。考评体系的不完善容易使行政管理人员养成“不干不错，多干多错”等明哲保身的消极习惯，他们往往注重完成领导交办的任务，很少甚至不会主动考虑如何采用先进的管理办法提高效率。 行政管理人员在工作中重经验管理，轻科学管理。行政管理人员常常抱怨每天忙碌不已，但却感觉没有什么收获，产生这种问题的原因之一是缺乏科学的管理方法。首先行政人员每天忙于应付日常琐碎的工作内容，却对每天每周每学期的工作缺乏计划和总结反思；其次行政人员每天陷入琐事急事之中，对于事情不区分轻重缓急，常常导致每天一直忙于处理紧急而不重要的事，而重要但不紧急的事情没有有效完成，时间管理意识和方法有待提高。 （三）高职行政管理人员的系统化培训及个人持续学习滞后 目前针对行政管理人员的培训项目总体较少，且主要集中在高职教育理论、政策的探讨。面向教师的培训有国家级培训、省级培训及下企业实践，培训类型及内容均很广泛，而作为要求具备会说、会写、会沟通、会操作的行政管理人员，却缺乏相应的专门的系统化的培训，如公文写作能力培训、文件归类能力培训、礼仪知识培训、沟通技巧培训等等。即使一些学校不定期开展了校内培训工作，但也往往是不分类别和层次的粗枝大叶式，理论宣讲太多，务虚太多，不能结合实际，不注重素质能力的培养和知识的更新。 高职院校行政管理人员自主学习意识不强抑制了其专业化的发展。首先是缺乏持续学习、终身学习的意识，工作后忽视自我的成长和提高，缺乏用发展的和长远的眼光看待工作对人的要求；其次是由于高职院校行政管理人员处在相对稳定和安逸的坏境，缺乏内外部竞争，使得行政人员的危机意识较弱，没有压力和动力改进工作方法和提高自身的知识和技能；最后行政人员中一般女性比例高于男性，白天忙于工作，下班后又被家事所累，没有精力和时间为自己充电。 四、高职院校行政管理人员专业化发展对策探究 （一）优化学历、职称结构，提升高职院校行政管理人员整体素质 学历和职称结构调整是一个长期的过程，但对于提高高职院校行政管理人员专业化发展具有重要促进作用。首先，学历的高低在一定程度上影响着行政人员的思维方式、工作方法和工作效率。鼓励部分优秀行政人员有计划地提高学历，攻读与岗位工作内容相关的专业，同时提高引进的行政人员的学历要求；其次，明确的职称晋升渠道有助于行政人员不断向既定的目标发展。明晰行政人员的职称晋升渠道，对行政人员职称申报给予详细的指导和支持；最后促进年轻行政人员的快速成长，实施“老带新”的助青成长政策，促使年轻人尽快适应工作环境，掌握工作方法；同时增强“老”行政人员的服务意识，改善服务态度和理念，要清醒意识到自己是服务于教师和学生，而不是管制他们。 （二）加强制度建设，实施职业资格证书制度，改善考评制度 制度建设是行政人员专业化发展的基石，行政人员专业化的发展需要相关制度的引导和保障。高校行政管理作为一种职业，须有严格的准入制度。实行职业资格证书制度是高校行政管理人员的职业准入制度。高职行政管理人员需要在岗前进行系统培训，修完规定的课程或获得相应学分，考试通过后才可获得高校行政管理人员职业资格证书。 目前的考核大多流于形式，并未真正评价出行政人员的工作业绩。高职各行政部门应根据自己的职务特点，制定较为详细的、具有科学性、操作性、实效性的考核标准和评价指标。改善行政人员考核层次过于简单的问题，加大考核结果的区分度和影响力。过程评价要与结果评价相结合，注重行政人员日常工作的考核。公平公正的考评制度，促使做出突出贡献的人员得到认可，使优秀的行政管理人员脱引而出。 （三）加强高职行政管理人员的培训工作，提高自主学习能力 为了提高培训的有效性，针对高职行政管理人员的培训应注意以下三个方面：第一，培训应有计划性、系统性、目标性。行政管理人员的培训计划必须结合高校资源条件和管理人员素质基础，考虑人才培养的超前性及培训效果的不确定性，并在此基础上确定管理人员培训的目标，选择培训内容及培训方式。 第二，培训内容多样化。高职院校行政管理人员需要具备多种素质和能力，因此培训内容还应涉及公文写作、文件归档、管理方法、礼仪知识和人际沟通等多种素质和能力的提升。第三，培训形式丰富化。培训形式应根据培训内容和培训对象进行相应调整，尽量采取讲座与小组讨论相结合、游戏等的方式，使学员参与培训过程。 行政管理人员要树立自主学习的意识，利用业余时间充实自己，不断提高自身专业化水平。学习科学管理、目标管理、时间管理等管理方法，提高工作效率。行政管理人员为自己的工作确定长远的和近期的目标，远离安逸区，规划每天的工作，明确责任和任务。加强时间管理方法的学习，学习如何应对工作中的干扰，改善拖沓的坏习惯，赋予工作任务优先级，制定周密计划等等。行政管理人员应注意从知识、能力等方面提高自身的修养和水平，提升自身核心价值和专业化水准。 参考文献 [1]杨春.我国高校管理人员专业化建设研究[D].兰州：兰州大学硕士学位论文，2013，（4）. [2]周志刚.我国高校行政管理人员专业化研究[D].天津：天津大学硕士学位论文，2009，（5）. [3]戴显红.地方高校行政管理人员专业化研究—以宁波大学为例[D].上海：华东师范大学硕士学位论文，2008，（9）. [4]王有存.高校行政人员专业化研究[D].长春：东北师范大学硕士学位论文，2008，（5）. [5]武晓平，傅伟.高职院校行政管理队伍专业化探索[J].职教论坛，2014，（17）. [6]黄剑.高校行政管理人員激励探析：困境与出路[J].当代教育论坛，2007，（6）. [7]赵敏，臧莉娟.对我国高校管理人员职业化建设的思考[J].高校教育管理，2007，（3）. 9.院校教务管理人员个人简历 篇九李红梅龚捷 摘要：行政管理人员的绩效管理水平将直接影响高职院校整体管理水平。分析了目前高职院校行政管理人员绩效评估中存在的问题，提出了在当前情况下通过综合使用各种绩效评估方法改进行政管理人员绩效管理的办法。 关键词：高职院校；行政管理人员；绩效考核 基金项目：本文系江西省教育科学“十一五”规划课题“高等职业院校绩效考核研究一以江西省为例”的阶段性成果（课题编号09YB488）。 作者简介：李红梅（1973-），女，北京人，江西现代职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理；龚捷（1968-），男，江西省南昌市人，江西机电职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理。 中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518(2011)02-0021-02 我国高职院校在经历了规模超常规发展阶段后，现已进入质量发展的阶段，加强内涵建设、全面提升管理水平已经成为当前高职院校最紧迫的任务。管理中的核心问题是对人的管理，而在高职院校实施管理的主体是行政管理人员．通过改善高职院校行政管理人员的绩效管理．可以充分调动和发挥行政管理人员的工作积极性、主动性和创造性，高质量地完成行政目标和工作计划．实现学校和个人的共同发展。如何提高行政管理人员的绩效水平成为高职院校面临的一个重要问题．绩效考核作为绩效管理的重要组成部分也日益受到重视．„ 一、离职院校行政管理人员绩效考核现状中的问题 目前的高职院校普遍建校历史短、行政人员素质参差不齐。基于这种现状，针对高职院校行政管理人员的个人绩效管理体系相对落后．绩效考核几乎成为了绩效管理工作的全部。而单就绩效考核工作而言，也存在着诸多问题。 （一）绩效考核定位模糊 在现实应用中．考核定位问题主要表现在考核在绩效管理体系中的定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的的定位过于狭窄．或者为考核而考核，使考核流于形式：或者为奖金分配而考核，考核制度等同于奖金分配制度。这种模糊的定位使考核的参与者们要么对考核漠不关心、敷衍了事．要么对考核中的误差锱铢必较．忽略了绩效改进这一真正的终极目标。 （二）绩效考核的体系不健全，考核内容针对性不强 1．目前很多学校的绩效考核都不成体系。绩效考核作为传统个人绩效考核项目．多为部门领导从“德、能、勤、绩”等方面进行模糊评定：各职能部门可能因为上级对口部门的临时任务随时追加部门考核内容：学院可能根据每年招生情况和学费催缴的难度临时出台一些奖惩规定。“政出多门”导致了多头考核、重复考核，在增加了行政管理人员额外负担的同时．也增加了个人绩效考核内容设计的难度。 2．目前绝大多数高职院校的人力资源管理还停留在人事管理的水平，工作分析、岗位研究工作普遍缺乏．很难针对本岗位工作的要求设计出个性化的个人考核内容。对不同岗位、不同职务的行政管理人员考评往往缺少清晰的定量或定性的标准．评价者只能凭感觉、靠经验去进行考核，很难做到公平公正。 （三）绩效考核的公平性难以得到保证 1．过时的人事聘用制度干扰了绩效考核的公平性。为配合早年的规模超常规发展．多数高职院校采取了灵活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事代理聘用和临时聘用两种用人形式．院校发展到今天．这种人事聘用制度已对个人绩效考核的公平性造成了严重困扰。相同岗位的行政管理人员，承担相同的工作职责，完成相同的工作量，仅因聘用形式不同待遇差别极大。实际上，临时聘用人员往往因为希望延长聘用期而表现出较高绩效水平：绝大多数人事代理人员希望转为正式人员也表现出良好的工作态度：而有少部分正式人员由于正激励不够、负激励没有，工作绩效极为低下。当学校的绩效考核不能有效区分不同身份人员的绩效．或者考核结果没有兑现相应的待遇，或者兑现的待遇没有达到期望值时，个人公平将被打破。 2．考评主体单一，评价尺度不一。常期以来直线主管作为唯一的考评主体．考核信息搜集渠道过于狭窄，容易受个人主观因素干扰．影响考核的客观性。当评分者因过多考虑绩效以外的影响因素人为制造评估偏差时．当评分者因评分尺度松紧不一，造成实际绩效水平较高的部门整体评估结果低于实际绩效水平较低的部门时．现有的考核系统无法对不准确的考核结果进行约束和修正。而由于个人绩效考核结果往往会进行全校范围的排序．这种不准确的绩效水平排序将使考核对象对绩效考核产生抵触。 3．考核队伍专业化程度低，受主观性影响大。目前高职院校对行政管理人员的个人考核以直线上级评价为主，也有成立临时性组织（绩效考核领导小组）指导工作的，在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响产生偏差，常见的有月晕偏差、趋中效应和近因效应。理论上，人事部门可以通过集中培训讲解评估标准及注意事项以减少偏差，但实际上评分者多为中高层领导．他们的评估更多地会受到本校的文化及个人习惯影响。 （四）考核方法单一 10.院校教务管理人员个人简历 篇十平凡的岗位不平凡的青春“青春”是一个多么美妙的字眼，然而只有奋斗的青春才是美丽的青春，只有拼搏的青春才是有意义的青春。*****名，***支行的一名普通员工，在农行度过了***个不平凡的春秋。30 年来，亲身经历了农行发展的艰难岁月和辉煌灿烂的时刻。无论在什么情况下，她都对农行对自己充满希望、充满信心。如今在全行积极向上的发展氛围里，她始终坚持认真学习，刻苦钻研，勤奋工作，起到了老大姐的带头作用。 从 1981 年入行从记账员到复核员再至金库管理人员，都墨墨无闻的认真工作，在多年的金库管理工作中蔡灵芝始终如一，朝出晚归，每天早上六点多来开启金库，晚上七点才收箱，当回到家中已是饭菜凉了，但她还是没有一句怨言，每年的考评大家一致评她为优秀，但她还是婉言拒绝了，她说：“我老人家了要这做什么，这些荣誉应该让给年轻人，他们对营业部门贡献才是最大的”话语平常，行为也实在，行动是无声的语言，多普通的一句话，但却让我们看到了老同志们的高风亮节。她很少休息过星期天和节假日，常年三分之二的双休日加班加点，农行就是他的家，他把农行的事业永远都放在第一位。 ***同志，在工作中兢兢业业，每天都仔细检查了解金库出入、查库对账、台账管理和制度建设执行等情况，同大家一起排查薄弱环节，研究进一步加强和改进金库管理的办法措施。****说，金库管理是加强银行内控建设的重要举措，防范银行风险的重要环节。现行的金库管理模式，要求银行特别要十分重视加强基层分支机构的金库管理。前阶段接连发生的金库案件说明，基层分支机构是金库管理的重中之重。 记得有一次在****支行尾箱一次突击检查中，事前领导故障没有拿出示出入库手续，金库管理人员蔡灵芝谢绝了入库要求。领导对她金库管理严格照章办事的做法非常赞赏。他说，制度的制定很重要，制度的执行更重要，这是实践告诉我们的经验和教训。要切实加强执行力建设，这是确保各项制度落到基层、落到实处的关键。制度面前没有特殊和例外。制度定得再好而不执行，或者是看情况执行，在执行中打折扣，往往比没有制度更可怕。金库管理人员必须要以强烈的责任感、警觉心，严格履行职责，做到守土有责，为国家和人民财产安全把好门、看好家。 11.院校教务管理人员个人简历 篇十一关键词：浅议；高职院校；离退休人员；档案；管理；利用 中图分类号： G271 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）22-29-2 0 引言 延安职业技术学院成立于2005年8月，由6所中专学校合并组建而成，在2014年年底又合并3所中专学校，截至2015年年底有在职教职工1018人，离退休人员452人，其中离退休人员有专业技术职务的242人，占全体离退休人员的54%，经过十年左右的发展，由这些离退休人员的发展变动形成的档案资料成为了学院发展的一项宝贵资源。尤其是随着我国人口老龄化进程的加快，学院的离退休人员数量也在不断上升，相应的档案资料的管理和利用也成为了学院档案工作人员要研究的重要课题。如何做好离退休人员档案的管理和利用工作，更好的为离退休人员服务，使其充分发挥余热，是本文要研究的主要问题。 1 高职院校离退休人员档案管理内容 高职院校离退休人员的档案内容涉及的范围比较广，包括其个人基本情况以及在校工作期间各种行为动态的变动记录。按类型来说，离退休人员档案管理的内容主要包括以下三个方面。 第一，人事档案。人事档案是教职工进入学校工作时建立的，记录教职工在职期间所有相关的资料，包括党团情况、职务任免、奖惩、工资、考核记录、科研成果等在内的多项内容。对于离退休职工来说，其人事档案资料除了上述基本内容之外，还要包括退休人员退休履历表、标注好退休时的归属单位；离退休人员社保医保资料登记表，以便学校及相关部门后期更好的为离退休人员服务。学校档案管理部门一定要在详细查访之后对这些资料进行仔细登记，保证档案资料的真实性和完整性，以方便后期档案资料的开发利用。 第二，健康档案。在教职工离退休之后，学院会有计划、有组织地安排其中一些身体好、有能力的老同志开展一些社科活动，发挥其余热为年轻的教职工或学生传授经验和知识，离退休职工的健康档案就是一项重要参考。学校要以服务为宗旨为离退休人员建立健康档案，其中记录着离退休人员定期检查的身体健康状况，对于患有特殊病症的离退休人员要建立特种病定期检查记载档，以确保各人员身体健康状况资料完整详细，为离退休职工活动的组织安排提供参考。 第三，专业技术档案。专业技术档案也是高职院校离退休人员档案管理的一项重要内容，在延安职业技术学院当中，所有的离退休人员当中有专业技术职务的占到了一半以上，足以说明加强专业技术档案管理的必要性。离退休人员当中有许多经验丰富、专业能力强，并且取得了不小的成就，为了充分发挥这些老专家的专业特长为学校的未来发展贡献更多的力量，学校有必要利用专业技术档案做好人才资源的二次开发利用。档案部门要注意加强对离退休人员在职期间参加过的科研活动、技术职称报告、各类证书资料等进行搜集整理，并将其作为学校的宝贵财富进行归档，以便后人查阅利用。 2 加强高职院校离退休人员档案管理与利用的途径 2.1 加强高职院校离退休人员档案信息化管理 进行档案管理信息化建设是加强高职院校离退休人员档案管理和利用的一条重要途径。进行档案信息化管理主要可以从以下几个方面来开展。 2.1.1 建立离退休人员档案数据库 随着学校离退休人员数量不断扩大，档案管理工作也变得越发复杂，信息化管理已经成为必然趋势。进行档案管理信息化建设是为了提高档案管理工作的整体效率，也为实现档案资源的共享提供便利，而实现这些目标的基础都必须依靠数据库的构建。学院要根据自身离退休人员的具体情况，利用现代科学技术引进符合实际的档案数据库，这会为学校、政府部门、社会组织等获得离退休人员的全面信息扫清障碍，方便实现档案信息的共享，进而推进离退休人员档案社会化进程的发展。 2.1.2 明确离退休人员档案管理信息化建设标准 在离退休人员档案管理信息化建设过程中，要明确相关规范标准，依靠相关的政策指导档案信息化建设，确保低成本、高效率地建成符合学校离退休人员档案管理需要的信息管理系统。如果条件允许，学校还可以建立档案管理信息化建设指导委员会，全权负责监督、考察档案管理信息化建设的执行情况，确保各项标准、政策落实到位，切实建立起满足发展需求的离退休人员档案信息化管理系统。 2.1.3 提高档案管理人员信息化工作技能 为了真正实现高职院校离退休人员档案信息化管理，除了要建立必要的数据库之外，还要配备专业工作人员。要求离退休人员档案信息化管理工作人员除了要具备档案管理相关的专业知识和技能之外，还要掌握计算机相关的操作技能，熟悉档案信息系统的各项功能，具备信息化意识，能够理解离退休人员档案资源开发利用的积极意义，进而积极投身到档案管理工作当中，使档案资源的价值得到充分的开发。 2.2 提高高职院校离退休人员档案管理规范化水平 2.2.1 规范离退休人员档案管理与利用流程 加强高职院校离退休人员档案管理与利用的一个必然要求就是要提高管理工作的规范化水平，明确各项管理流程和标准。与其他人员的档案管理不同，高职院校在开展离退休人员档案管理时还要建立专门的离退休初始档案，除了要对其基本情况的人事档案进行搜集整理和落实之外，还要由档案人员对离退休人员进行家访，了解其离退休前后的具体情况，包括退休归属单位、家庭住址、联系方式等，并对相关信息逐一记录归档，录入数据库。以便后期更好地为离退休人员提供服务。 2.2.2 健全相关的管理制度 为了提升高职院校离退休人员档案管理的规范化水平，学校还要建立健全相应的管理制度。首先，学校的管理层要及时转变观念，意识到离退休人员档案的重要性，明确离退休人员档案管理流程和标准，并制定相应的管理制度。改变过去落后的档案管理模式，充分发挥信息化环境下档案管理系统的优势，严格按照离退休人员档案管理相关的制度政策开展工作，确保各项工作有章可循。其次，学校还要意识到离退休人员档案的价值，明确档案资源查询、借阅、使用的具体流程，严格按照制度执行，从而在确保离退休人员档案完整、真实的前提下发挥档案资源的价值。 2.3 强化离退休人员档案的开发利用 由于历史因素的影响，很多高职院校离退休职工往往看不到自身的价值，存在严重的消极情绪，认为自己离开了工作岗位就不会创造什么价值了，因而也就缺乏参与各种科学研究、学术讨论等活动的积极性，再加上这些教职人员退休之后居住相对分散，难以集中起来开展活动，离退休人员的价值就难以被真正发挥出来，这就给高职院校离退休人员档案管理工作提出了新的要求。 面对这种局面，高职院校要树立必要的档案意识，加强离退休人员档案的管理，完善离退休人员的个人信息，并保持动态更新，以离退休人员的需求为根本提供必要的服务，体现出组织对他们的关怀，尤其是要加强对那些有特殊困难的人员的扶持帮助。同时，高职院校还可以通过对档案资料的分析发现离退休教职工中尚可发挥余热的人员，挖掘离退休人员中的能量，为学院的教育教学改革服务。比如，学校可以聘请身体状况良好、专业经验丰富的离退休人员成立科研协会，指导在职教师、在校学生的科研工作；还可以邀请曾经担任管理者的离退休人员参与学校的党团工作当中，为组织的建设发展出谋划策，从而促进高职院校在新时期更快更好地发展。由此可见，通过对离退休人员档案进行开发利用，不仅丰富了他们的晚年生活，还为他们发挥余热提供了舞台，对于学校和离退休人员来说实现了双赢，值得提倡和推广。 3 结语 综上所述，高职院校离退休人员档案管理涉及的内容比较复杂，类别多样，因此在管理过程中要强调规范化，还可以通过建立档案信息化管理系统来提升离退休人员档案管理水平，高职院校还要充分利用档案资料来为离退休人员服务，并挖掘其价值，使离退休人员继续为学校的发展服务。 参 考 文 献 [1] 文军.认真做好离退休人员档案管理[J].兰台世界，2008（1）. [2] 肖丽.高校离退休人员档案的建立和利用[J].兰台世界，2009（9）：14. [3] 刘文彬.离退休干部档案管理工作的加强措施[J].管理观察，2015，28. [4] 雍莉.高校离退休人员档案信息化管理与实践[J].兰台世界，2014（02）：48-49. 12.院校教务管理人员个人简历 篇十二
绩效通常被用来衡量组织中员工的行为与结果两方面因素。通常认为员工的工作绩效由员工与工作相关的陈述性知识、程序性知识与工作动机三个方面因素所决定。绩效是一个多维度概念, 最常见的维度分类为任务绩效与周边绩效[2]。一位员工在完成他的工作任务方面可能非常在行, 但他的周边绩效却可能很低, 因而可能在考核中得不到应有的心理预期。
高等艺术院校作为教育教学类组织, 其员工构成通常可分为两类:专业教师与管理人员。本文旨在就高等艺术院校中管理人员工作绩效管理方式的转变做一些思考。
一、管理人员现行绩效管理方式及其转变的必要性
我国高校从2006年开始实施岗位绩效工资制度。该制度的目标是建立符合高校特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度、完善工资正常调整机制、逐步实现高校收入分配的科学化和规范化。通过多年的建设, 我国高校普遍推行了较为符合本校实际的岗位绩效工资制度。岗位绩效工资通常包括四项:岗位工资、薪级工资、绩效工资、津补贴。除了绩效工资外, 其余三项在年度内基本恒定。所以在秉承“以岗定薪、绩效优化”、“总量控制、拉开档次”的考核管理原则下, 绩效管理就显得至关重要。据统计, 高等艺术院校由于专业差异性特征明显, 管理人员职数占比比非艺术类院校高, 普遍占到教职工总数的三至四成。
目前, 在高等艺术学校内部管理上, 由于管理人员工作状态上的“恒稳态”[3]———基本上是为教学体系服务, 没有现成的考核依据, 不像教师那样有教学成果、科研成果、职称体系、艺术展演、社会知名度等一系列相对成熟且广为接纳的考核标准。一所学校内部各院系往往“麻雀虽小五脏俱全”, 职位林立而工作范畴不一, 加大了专业性考核指标设置的难度。所以, 现在基本沿用了与公务员考核相类似的一种比较主观简化的绩效评价方式:采取“德能勤绩”个人述职与部门考评相结合的任务绩效考核方式。这种考核相对而言好操作, 但考核的实际效用就值得商榷。因为这种考核方式基于这样一个事实, 即部门主管对于各管理岗位的工作绩效具备非常广泛的业务知识和透彻的了解, 而事实上并不完全具备。所以高等艺术院校在员工管理层面的关注和投入程度上已经形成两类:学校通常将教师看成需要对其进行投资的财富, 并进行专业化差别管理;而将管理人员看成必须实现成本最小化的费用支付项目, 后期开发不足, 并实行行政化管理。管理人员的绩效管理显得滞后、不足甚至有些流于形式, 年度考核只有优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果对被考核者的绩效反馈和管理者的绩效评价都显得单薄。
但是在高等艺术院校, 管理工作又比非艺术类院校难度更大。艺术类教师通常具备较强的本专业知识和创作技能, 大多是在单一狭窄的专业模式中培养出来的, 较为普遍地存在着缺乏现代科技知识和对高新科技设备的应用能力, 对群体与组织的意识较为薄弱。有的甚至缺乏作为一个高校教师应该具备的关于教学改革方案的制订与操作、科研申报等所必需的对专业设置及相关学科的了解与教学实验实践评估等实践能力[4]。管理人员则因为日常管理联系的线性与常态、坐班制工作特点的时间与资源保证, 与教师之间联系的点状与间断性相比更有优势。教育部主管的《中国高等教育》杂志2013年第7、10、17期分别刊登了多篇由两院院士、高校校长撰写的有关“深化体制机制改革、提升高校创新能力”的文章, 普遍认为我国已经进入大数据时代, 协同创新是高校改革的必经之路。在非艺术类高等院校的协同创新进行得如火如荼之际, 高等艺术院校的协同创新项目申报也开始展开, 南京艺术学院2013年底成功申报了江苏省内第一批艺术类协同创新项目。在项目申报过程中, 大量的数据提供者恰恰是校行政、教务、财务、科研、实验中心等管理部门。
二、管理人员绩效管理方式的转变
1. 在高等艺术院校, 管理为教学服务的宗旨没有改变, 但管理的制度化建设、管理人员的内在需求、定位与成长必须细化与重视。
不可否认, 在高等艺术院校管理岗位上有相当比例的从业者具备艺术类专业的学科背景, 但管理人员所从事的日常工作以管理为主, 而非艺术。因此从本质上厘清管理人员的内在需求、定位与成长, 管理的制度化建设对管理人员工作绩效的提升、绩效考核的效率效用、绩效反馈与应用等整个绩效管理流程至关重要。
(1) 管理的制度化建设
目前针对高校人力资源管理中绩效管理应用的实证研究[5]较多, 而关于高校管理的制度化研究较少, 尤其缺少同一级学科下不同高校相同或类似管理点的比较研究。这里, 还要区分两个概念, 管理的“去行政化”并不是“去制度化”, 相反在高等院校, 真正制度化的规范管理很少。
2013年11月南京艺术学院电影电视学院组织专业老师与管理人员分别赴中央戏剧学院、北京电影学院、中国传媒大学访问, 随后北京电影学院回访, 就“北京电影学院本科教学工作水平自评指标和标准”7个一级指标, 20个二级指标进行了恳谈交流, 开始了具有管理学意义上的高等艺术院校管理的制度化对话。该院的管理岗位工作范畴不仅仅是配合教学完成日常管理事务, 而且有了更深层面的思考。比如, 在该院“师资队伍———2.2.4教授、副教授上课情况的考核”一栏中明确“专业主干课:开设五年以上的课程中, 90%以上由教授、副教授讲授;开设不满5年的课程中, 50%以上由教授、副教授讲授”、“教学基本设施———3.1.4图书馆状况”一栏中分别注明教育部规定生均图书指标、生均年进书量、专业匹配指标等。这样, 管理岗位的制度化特征明显、管理依据充分。同样, 南京艺术学院也有很多管理制度化建设的亮点, 如《南京艺术学院学分制指南》等。
(2) 管理人员的定位、内在需求与成长
高等艺术院校管理人员的内在需求、定位与成长, 是高等艺术学校管理人员绩效管理的本源问题, 认清管理人员的内在需求、定位与成长, 才能在真正意义上制定出行之有效的激励考核制度, 并有效实施。
因为高等艺术院校专业差异性特征明显, 管理人员又有相当部分具有艺术类专业背景, 所以与非艺术类院校相比, 管理人员定位的选择性较多, 从而也就形成了不同的员工类型:院系一级多有偏向专业型的管理者, 在管理者队伍内所占比重较大, 层次也较高, 但其中有相当部分属于“专业优则仕”, 多从专家教授层面的干部中选拔, 从事管理的同时继续关注专业研究;普通管理者来源复杂, 有的是经过公开人事招聘而入, 有的则是从事多年管理工作而缺乏职业上升空间保留的人员, 等等。复杂的员工类型必然使得简单划一的考核方式很难关注管理人员的普遍性与多样性。
高校管理工作相对稳定, 工作动机的选择对工作效率的影响较大。从某种意义上而言, 管理人员会将非工作活动及家庭生活的质量看得比薪水与工作职位更重, 模糊的绩效考核对这部分员工的激励是失效的。高等艺术院校管理岗位没有权威的考核依据, 缺乏行之有效的考核方法, 工作环境与条件简陋导致管理人员对工作绩效的内在需求不足;习惯性传承也使得管理交流活动开展较少, 管理理念的更新比较迟缓;和教师同等苛刻的职称评审条件也使得管理人员的职业成长性不足。因此, 行之有效的绩效管理模式必须兼顾上述几个方面。王文智在“高校人力资源管理中应用绩效管理的实证研究”一文中提出的绩效考核流程化中的“绩效考核的全局性、绩效计划制定的参与性、考核方式的合适性、绩效反馈的有效性”[6]四个方面, 能一定程度地缓解高等艺术院校有关管理人员的定位、内在需求与成长导致的考核不充分。但是, 这几个方面没有充分分析艺术类院校的专业与管理特点。
2. 加强管理人员的周边绩效考核, 摸索创建高等艺术院校团队绩效工作系统。
(1) 周边绩效的考核可以适度解决激励问题
在高等艺术院校, 管理人员通常是学校各类资源的实际控制者, 如校舍、实验室与试验设备、实习基地、图书馆、校园网、运动场及体育设施、公共空间等。而上述资源又大多是高校申报各类课题、项目进行科研和争取资金的载体。以跨专业、跨部门的团队方式申报课题、进行研究或产业开发已经是目前大数据时代项目申报的常态。就高校三大职能“培养人才、科学研究、服务社会”而言, 一个能够创造价值的、稀缺的、并且是其竞争对手难以模仿或者模仿代价极其高昂的团队, 才是真正赢得竞争优势的团队。遗憾的是, 许多高校都倾向于把教师的科研创新和管理者的结构创新当成两个相互独立的问题来看, 而且一直单方面强调管理对教学的服务和从属地位。管理学一直强调“只有最接近工作的员工才是具有最优改善思路的人”[7]。艺术类高校对管理人员的评价应当增加他们对某个团队整体活动贡献程度的考核比重, 这也正是“周边绩效”的考核理念。
充分利用资源, 创造有利于管理人员和专业教师合作的条件与空间, 让管理人员适度进入教学研究项目, 甚至可以以“虚拟团队”的形式进入。管理人员在团队中工作的重点可以是人际协调、技术资源调配等, 帮助专业教师将他们的研究成果转化为合格的项目报告书或提高其他申报材料的效率、丰富数据, 同时还可以帮助考虑各种可以利用的院系研究设备、办公条件等所能提供的便利有效的工作途径。另外建议有关职称工作部门考察实际, 切实有效地研究目前艺术类高等院校管理人员职称评审条件与日常管理工作的关系, 从而适度解决管理人员的职业激励问题。
(2) 摸索创建高等艺术院校团队绩效工作系统
高等艺术院校在近年来的发展中普遍存在“保持艺术传承”、“与国外一流艺术大学接轨”、“独特的思政与外语教育所占课时比例过多”、“学科建设成果如何转化为一线教学资源”等诸多方面的问题。这些问题的解决需要学校进行各方面资源的整合, 进行总体布局研究, 方可取得成效。对应于学校人事层面, 需要“搭班子、定战略、带队伍”, 构建具有针对性的管理团队, 推动工作有效开展。随着团队的建立与普及, 团队的绩效考核变得至关重要。
关于普通高校行政管理干部工作绩效模型的实证研究, 已经有一些可借鉴的研究成果。华中科技大学的于海琴认为, 个人素质绩效和任务绩效是高校行政绩效评价的基本内容, 而针对不同的评价对象, 有不同的工作绩效标准[8]。我国高等艺术院校团队绩效工作系统的创建尚在摸索阶段, 高质量的艺术教育和与之相应的管理行为很难以客观的、量化的、正式的方式加以衡量。充分利用高等艺术院校管理人员与专业教师工作特征上的互补性组建团队, 转变管理人员绩效管理方式, 不仅可以克服纯教师团队的制度缺陷, 合理利用管理资源, 更可以有效解决高等艺术院校管理人员在定位、内在需求与成长方面的激励不足、绩效评价依据不充分等问题, 有利于学校绩效管理整体水平的提升。 参考文献 [1]潘鲁生.我国高等艺术教育的发展现状与策略[J].装饰, 2003 (3) . [2]赫尔曼·阿吉斯[M].绩效管理. [3]雷蒙德·A·诺伊, 等.人力资源管理:赢得竞争优势[M]. (第五版) . [4]常宁生.中国高等艺术教育:问题与思考[J].云南艺术学院学报, 1999 (4) . [5][6]王文智.高校人力资源管理中应用绩效管理的实证研究[J].广西民族大学学报:哲学社会科学版, 2006, VOL28 (6) . [7]赫尔曼·阿吉斯.绩效管理[M]. 上一篇：四年级语文教师个人工作心得总结下一篇：《有趣的平衡》大班科学教案
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