公司人事制度

公司人事制度（精选8篇）

1.公司人事制度 篇一

公司人事管理制度

为了规范员工正常工作时间，维护公司正常工作秩序，特制定本制度。

一、考勤内容

1、公司考勤实行上下班打卡制度。周一至周六为工作日，周一至周五上班时间为早上8:30-6:00,周六为早上9：00-5：30，中午12：00-1：30为吃饭休息时间，周日为休息日。

2、员工在工作时间坚守岗位，不得擅离职守，严禁在工作时间从事与工作无关的活动，员工必须遵守公司上下班时间，不得迟到、早退或旷工。

3、员工按规定时间到（离）岗工作时间未经领导批准离开工作岗位者，即为擅离职守，按旷工论。

二、考勤须知

1、上班时间后10分钟以内为迟到，提前10分钟以内下班视为早退。对于迟到或早退5分钟内每次扣款5元，迟到或早退5分钟以上10分钟以下每次扣款20元，当月累计迟到3次以上（不含3次），则当月迟到按每次20元扣款，从当月工资中扣除。

2、迟到10分钟以上按旷工半日论。

3、因偶发事件迟到超过10分钟以上经办公室查明属实可准予补办请假。对旷工者，应责成其作出书面检查，并按处罚制度罚款。

三、休假及其他假期

1、每周员工可公休1天。

2、其他假期需填写《员工请假条》并经部门负责人审批。

3、每月事假不得超过3天，事假当天扣发当日工资。

4、法定节假日由公司安排休假。

5、婚假、丧假、产假、病假需相关证明合格后，单位负责人审批。

6、外出办事需由负责人批准后方可外出。

7、请假流程：A请假员工到办公室领取《员工请假条》B请假员工持单到本部门负责人审批C请假员工持单到办公室做考勤备案。

四、离职须知

1、员工离职需提前一个月向公司相关负责人提交离职报告。

2、按要求办理离职手续；交还所有公司资料、文件、办公用品及其它公物。

3、报销公司账目，归还公司欠款；待所有离职手续完备后，在公司工资发放日领取离职当月实际工作天数薪金。

陕西捷康电子科技有限公司

2013年6月1日

2.公司人事制度 篇二

人事代理制度是中国实行市场经济制度以后产生的制度。在实行市场经济制度以前, 中国的人事管理属于固定的单位式人事管理模式, 一个员工不论在什么单位工作, 都要将个人的人事档案和各种关系转入到该单位, 因此, 单位员工对所在单位有着极强的依附性。上世纪70年代末80年代初, 中国实行了改革开放政策, 开启了市场经济的大门, 而市场经济的一个最大特点就是流动性和人的独立性。在改革开放以前, 人对单位是有很强的依附性的, 由于档案和所有的材料都在单位当中, 个人想辞职或者调换工作都需要单位批准, 如果单位不批准个人是无法改变工作的, 这样人员的流动性就受到单位的控制。同时, 市场经济下的经济体不再实行国家管制和行政拨款, 而是在法律框架下自己独立经营自负盈亏, 那么单位必然也会采取一切措施降低使用人才的成本, 而过去的人事管理制度当中员工的一切福利和社会保障都是由单位行政拨款里划拨, 这种制度在计划经济时代是合理的, 在市场经济条件下, 绝大部分企业是无法承受的, 因此单位也希望追求一种更加灵活的用人机制。在供需双方的共同追求下, 90年代中期人事代理制度便应运而生。

人事代理制度是指由国家人事部门、组织部门批准或者授权的人才服务中心依照国家法律法规的规定和授权, 接受单位或者个人的委托, 在其授权的服务范围以内, 对各种形式的用人单位和人才进行档案管理的制度。人事代理制度的最初实行到今天, 已经实行了近二十年, 经过这近二十年的发展, 人事代理制度在信息化和新的管理模式的引入后也得到了一定的积极发展。人事代理制度的实施对于减轻用人单位的负担, 克服人事管理中长期存在的人员能进难出、职责能上难下、待遇能高难低与干好干坏一个样等弊端, 提高人事管理效率;对于实现单位自主择人, 人才自主择业, 人尽其才, 才尽其用, 优化人才结构, 促进人才合理流动, 拓宽人才服务领域, 加快政府职能转变, 建立社会化服务体系, 促进经济社会事业又好又快发展, 发挥了积极而重要的作用[1]。然而, 实行人事代理制度的社会环境也在发生着变化, 在当前人事代理制度也表现了诸多的不适应社会发展的局面, 更有甚者, 这项制度成为了大多数企事业单位逃避社会责任的避风港, 引起了社会的重新思考。同时在人才的档案管理方面, 由于档案管理者和用人单位不是同属于一个单位, 也使得员工的各项权利在实现上出现很大阻碍, 同时在人事档案、户口档案和组织档案的存放方面对员工造成了极大的不便, 尤其在人事关系变动的情况下, 档案的转接更加复杂, 给员工尤其是刚毕业的大学生带来了非常大的麻烦。对人事代理制度以及人事代理制度之下的档案管理制度不得不再一次进行考量。

二、人事代理制度的档案管理

1. 档案管理的基本现状。

在人事代理制度之下, 个人和单位都可以委托人事代理机构对个人及单位员工的档案进行管理, 管理的内容包括档案保存、代办社会保险、职称评定、出国政审、工资调升、工龄审核等。人事代理这种制度之下的档案管理制度, 不同于人事档案托管, 人事档案托管是指人才交流中心或者大学生中专学生毕业生就业人才交流中心经个人或者单位委托对个人或者单位人员的档案进行管理的制度。人事档案的托管只是对档案进行保管, 保证档案不会丢失, 因为在中国当前制度之下, 个人是没有权力对自己的档案进行管理和持有的, 只能委托机构进行管理, 在这种情况之下托管机构就相当于一个档案保存的托管人, 不管理人事关系当中工资晋升、职称评定以及代管保险金等相关事宜。人事代理制度由于涉及对人事档案以及人事关系的管理, 所以其既与委托人个人存在着托管的关系, 也与档案所有人个人所在的单位存在着人事关系代为管理的关系。在这种情况下, 用人单位对员工的管理信息和管理档案不仅要在单位形成和管理还要补充到人事代理机构所管理的档案当中, 这个补充更新的过程都是由用人单位和人事代理机构之间完成的, 个人无法参与, 因此对于自己档案当中的各种新情况的变更与否以及变更内容也很难知晓, 这就使得个人对自己档案内容以及档案管理的规范与否无法监督和知晓, 使人事档案所有者处于非常被动的境地[2]。同时, 在档案转接过程当中也是个人凭借单位的调档函或者派遣证调取档案, 在这个过程当中, 原单位是否已经将完整的档案放入到个人人事档案当中也很难确定。另外, 由于我国的户籍制度以及党组织关系等方面的档案另行存放, 所以人事档案与户籍档案和党组织档案的管理内容和管理权限也比较模糊和混乱, 因此求职人员尤其对于刚刚从大学毕业的新就业人员很难了解到自己与单位的权利义务关系, 从而造成就业上的诸多不便。

2. 问题及对策分析。

(1) 问题分析。随着社会的发展, 中国的社会环境已经发生很大的变化, 与人事代理制度制定当时有着很大的差别。在人事代理制度制定之时, 中国正处于市场经济发展的开始阶段, 社会对人员流动的需求很大, 要求也很强烈, 在那时这个制度是适宜社会需要的。然而今天, 中国的市场经济已经比较发达, 同时最大的变化是由于大学教育的普及, 大学毕业生和经历高等教育的人才群体也大幅度增多, 人才对就业的需求程度已经从当时的愿意冒险下海, 变为寻求稳定的工作环境。在这种情况下, 人员对就业环境的需求是稳定, 希望能够获得企业事业单位的更好的福利, 所以不希望单位采取人事代理制度来进行管理。而用人单位则在利益最大化的追逐下越来越希望减少对社会责任的承担, 对员工的要求越来越高的同时也越来越不注重对人才培养的尊重, 更加乐意选用人事代理制度。在用工市场上单位占着更加优越的地位, 因此这种制度对就业人员的不利的地方也逐步体现出来, 在档案管理方面尤为突出, 主要表现在以下几个方面的问题。

首先, 人事代理人员对自己档案的知情权越来越不被重视, 人事代理人员的利益没有得到应有的保护。受传统的人事管理模式的影响, 单位对人事代理制度的认识不够准确, 尤其是对于那些企事业编制混合存在的事业单位, 单位当中的老员工一般都是事业单位编制而新招录的员工, 哪怕是硕士甚至博士都采用人事代理制度, 这样在单位内部就认为人事代理的员工就是“临时工”, 因此在内部存在歧视现象, 因此单位内部对人事代理员工的档案管理就比较马虎, 使得单位本身没有做好人事代理人员的档案管理工作, 这种情况下人事代理机构就更加不可能对人事代理人员的档案进行很好的管理。而在这种情况之下, 人事代理人员与单位之间只有用工关系没有人事管理关系, 单位很少会对人事代理人员公示和提供档案信息情况。在另外一方面, 由于人事代理机构的档案管理部门也因为档案管理只与单位沟通, 也不会对人事代理人员进行公告信息, 这样, 人事代理人员对自己的档案就丧失了知情权, 从而产生了许多就业过程当中的难题。

其次, 人事代理机构与用人单位档案管理的权责不清。虽然按照人事代理制度, 人事代理人员的档案是由人事代理机构保存, 人事关系也由人事代理机构进行管理。然而, 人事关系涉及员工、单位和人事代理机构三方, 其中用人单位和员工之间是用工关系, 这种关系一般是通过签订劳动合同建立的劳动关系;用人单位和人事代理机构之间是委托关系, 用人单位委托人事代理机构对员工的人事档案和人事关系进行管理;员工和人事代理机构没有直接关系, 或者仅仅存在档案管理的关系。在这种框架之下, 员工与单位的人事关系在劳动过程当中的发展变化是由单位直接确定并且通过人事代理机构进入档案的, 如果用人单位不关注, 人事代理机构就无法进行管理。同时, 人事代理机构对人事代理人的人事档案也只是根据用人单位提供的材料进行管理, 不会主动对材料进行收集和补充。在这种情况下, 人事代理机构和用人单位对员工的人事档案都没有一个严格的责任划分, 而两者又是相互依赖的, 任何一方疏忽都会造成对员工利益的损害, 而这种权责的不明必然使得双方都不会非常积极地为单位员工的人事档案进行管理, 这种情况之下必然会给员工的利益带来损害。

最后, 人事代理机构在档案管理过程当中的服务意识和服务能力不足。在当代, 由于人事代理机构对人事代理人的档案进行管理, 决定了人事代理人的工资、晋升、社保等重要方面的管理事务, 这种事务本身是建立在平等的委托关系之上的。但是, 由于当前人事管理制度当中, 人才对人事代理机构的依赖, 使得人事代理机构没有摆清自己的位置, 总是以管理方自居, 既没有责任心也没有服务理念。用人单位和代理机构之间常常在材料收集、归档时产生误差, 因为档案存在代理机构, 用人单位管档人员对档案内容缺乏了解, 而代理机构在接收用人单位转来材料时基本不审不看, 责任心不强, 这就造成档案内容不全或信息偏差, 严重影响了档案信息质量[3]。

(2) 对策分析。人事代理制度的档案管理存在着上述问题, 因此, 要解决这些问题就要从三方面着手。第一, 提高人事档案管理人员的责任意识、服务意识和管理水平;第二, 明确人事代理机构和用人单位的各自责任和权限;最后, 采取各种手段保障人事代理人员的知情权和利益。

人事代理制度的出现是中国经济发展的重要制度, 为中国经济腾飞做出了很大贡献。在市场经济相对发达的今天, 对人事代理制度又出现了新的挑战和新的问题。在人事档案管理方面, 人事代理制度有着自身的缺陷, 包括缺乏责任意识和服务意识, 不能很好保障人事代理人的知情权和利益, 以及权责不清等问题。在目前就业群体增大, 就业服务要求增加的情况下, 只有解决了这三个方面的问题才能更好地发挥其功能, 同时保障人才的利益。

参考文献

[1]付振河, 孙平伯.试论人事代理制度发展的制约因素及完善策略[J].商场现代化, 2010 (9) .

[2]张翠莲.浅谈人事代理制度之下的档案管理[J].华章, 2009 (2) .

3.公司人事制度 篇三

关键词：高校人事管理 人事代理制度 问题 思考

中图分类号：G6472.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）08（a）-0226-01随着高校改革的不断深入，许多传统高校管理模式已经无法满足高校发展需要，渐渐退出了高校管理舞台。新的高校管理模式慢慢代替了传统管理模式，不断推进和完善高校人事管理工作。人事代理制度，作为高校新的人事管理制度，将会实现人才的所有权和使用权的分离，打破了传统的终身制，可以提高教职工的竞争意识和危机感，促进高校资源的合理配置，提高教学管理水平。

1 实施人事代理制度的意义

1.1 传统管理制度的弊端，不利于高校发展

高校的传统管理模式是一种封闭式的静态管理模式，带有一些计划经济时期的特征，存在一些弊端，不利于现代高校的发展。

（1）员工所有权和使用权界限模糊，高校不能自主选择教师团队，教师也不能自主择业，不能完全发挥教育价值。

（2）因人设岗现象严重，存在很多资源浪费现象。

（3）“铁饭碗”导致教职工没有危机意识，致使教学质量难以提升。

（4）采用身份管理模式，难以衡量教职工的真正教学素质水平。

1.2 人事代理制度符合现阶段高校发展的需要

人事代理制度的实施，将改变传统的高校聘用制度，采取签订劳动合同的方式进行人员聘请。这样的做法，实现了人才所有权和使用权的分离，简化了聘用手续，使高校能够根据学校的具体情况进行教职工聘请，可以为高校节约许多不必要的资源浪费。

1.3 人事代理制度可以对高校的员工进行合理编制

现代社会越来越重视高等教育的发展，现如今，高等教育的规模不断扩大，需要的人才也越来越多，现有的师资力量完全无法高校的需要。但是高校又不能明确到底需要多少人员，而实行人事代理制度让高校可以根据岗位需要通过人才服务机构聘请急需的人才，缓解高校因暂时的人员不足而产生的问题。人事代理制度施行的劳动合同制度，改变了原来的终身制用人方法，建立了一条比较灵活的用人机制。这种方式，可以合理优化教职工结构，优胜劣汰的方法，在一定程度上可以提高员工的积极性和创造性。

2 实施人事代理制度所面临的困难

每一种新事物的产生，总不能一帆风顺，会受到各种因素的干扰。人事代理制度作为一种新的高校人事管理模式，它的发展还不是十分成熟，存在很多问题，需要改进。

2.1 新的观念一时难以被普遍接受

因为传统的管理模式已经存在了很长时间，如果立刻推行新的制度，摒弃旧的制度，很难在短时间内让所有的人都接受。有的人由于缺乏对新制度的人事和了解，甚至会对新的制度产生误解。这样使得新制度的推行遇到很大的阻力，难以顺利展开工作。

2.2 人事档案管理和使用的分离给管理带来不便

人事代理制度的档案管理采用的是将员工的档案寄存在当地人才服务机构，而不是自己保管的方式。由于用人单位需要通过档案作为对进行员工的管理和工资发放的依据，档案的分离，给员工带来了很多不必须要的麻烦，也加大了高校人事管理部门的工作量。

2.3 代理员工与编制员工存在矛盾

人事代理制度下会存在两种情况，一种是通过合同签订的代理员工，一种是高校的在编员工。由于高校没有明确制定两种员工的待遇水平、考评制度等方面的规定，导致代理员工在一定程度上的待遇跟编制员工存在很大差异，严重影响了教职工之间的公平竞争，也影响了代理员工的工作积极性。

3 实施人事代理制度实施的一些对策

对于人事代理制度的实施，存在问题是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解决这些问题，扫除阻碍，那么相信这一制度的未来也不会长久，所以要寻找好的方法来解决这些问题。

3.1 转变观念

新时期要有新观念，新制度要有新观念来支撑。由于很多人的观念没有转变，所以他们不能适应新制度。所以在推行人事代理制度的时候，首先要做好的就是让人们了解这个制度，对这个制度有一个清晰地人事。所以，用人单位要加强人事代理制度的宣传推广，让人们了解这个制度的优越性，从而认可这个制度的施行，不会从中干扰。

3.2 相互协作

人事代理制度的顺利施行，有两个重要的因素，就是用人单位和人才服务机构。因为只有这两个机构相互配合才能使这一制度顺利推行。因此，要加强高校与人才服务机构之间的沟通和协作，协调好两者之间的关系，才能保证这一制度的顺利开展。

3.3 提高管理素质

要顺利施行人事代理制度，需要有一支了解该制度特点、切综合素质较高的工作团队。才能拥有严格的管理方式、规范的操作程序和高质量的服务。

总而言之，高校实施人事代理制度是大势所趋，是实现该校改革的重要一步。为了中国的高等教育事业能够更加健康的发展，必须严格执行这一制度。虽然现阶段在实施的过程中会遇到一些困难和问题，但是一定要迎难而上，不能半途而废。不断探索、完善新制度，使高校管理更加科学合理，才能为社会培养更多优秀的人才。

参考文献

[1]吴琴，吴大中.高校教学管理问题浅析[J].教育教学论坛，2012（32）.

[2]张晓琳.对“以人为本”的高校人事管理之思考[J].职业时空，2011（5）.

4.公司人事管理制度 篇四

第一章 总则

第一条：为使本公司人事管理规范化和制度化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。

第二条：适用范围。

一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。

二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

第二章 招聘与录用

第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员招聘流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。

第四条：招聘流程：

1、用人部门提出申请提交给人事管理部门，人事管理部门制定招聘计划报总经理批准

2、人事管理部门实施招聘计划，完成筛选资料、确定候选人、商定面试实施办法。

3、用人部门、人事管理部门和公司总经理共同面试，确定拟聘用人员名单。

4、人事管理部门与拟聘用人员就工作合同进行无保留的沟通确定最终聘用人员报总经理签字批准。

5、人事管理部门向拟聘用人员发出聘用通知

第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用。

第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：

一、毕业证书、学位证书原件及复印件。

二、技术职务任职资格证书原件及复印件。

三、身份证原件及复印件。

四、一寸半身免冠照片二张。

五、服务承诺书。

六、其它必要的证件。

七、体检证明

第七条：试用期，一般为三个月，试用员工到岗签订《试用合同》。员工试用期满经考核正式录用签订《劳动合同》

第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。

第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。

第三章 工作守则

第十二条：员工应遵守下列事项：

一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。

二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。

三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。

四、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。

五、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。

六、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。

七、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。

八、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。

九、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。

十、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。

十一、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。

十二、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。第十三条：公司实行每周5天、每日八小时工作制：

上午：8:30—12:00 下午：1:00—5:30 如有调整，以新公布的工作时间为准。

第十四条：所有员工应亲自打卡计时，不委托或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。

第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：

一、迟到、早退。

1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。

2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。

3、员工当月内迟到、早退合计每三次以旷职(工)半日论。

4、超过十五分钟后，才打卡者以旷职(工)半日论，因公外出或请假经主管在卡上签字或书面说明者除外。

5、无故提前十五分钟以上下班者，以旷职(工)半日论。因公外出或请假者需经主管签字证明。

6、上、下班而忘打卡者，应由部门主管在卡上或有效工作时间考核表上签字。

二、旷职(工)

1、未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷职(工)论处。

2、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷职(工)论处。

3、员工旷职(工)，不发薪资及奖金。

4、连续旷职三日或全月累计旷职六日或一年累计旷职达十二日者，予以除名，不发给资遣费。

第四章 待遇

第十七条：本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。第十八条：员工的基本待遇有基本工资、绩效工资、奖金和补贴。

第十九条：月薪工资在次月15日前发放或存入员工在内部银行的帐户。新进人员从报到之日起薪，离职人员自离职之日停薪，按日计算。

第五章 休假

第二十条：按国家规定，员工除星期六日休息外，还享有以下有薪假日： 元旦：1天；春节：3天； 清明节：1天；劳动节：1天； 中秋节：1天； 国庆节：3天，由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班。

第二十一条：一般员工连续在公司满二年时间后，每年可获得探亲假一次，假期为3天，在公司工作每增加一年假期延长1天，最长10天。员工探亲假期间，原待遇不变。第二十二条：未婚员工探亲只能探父母，已婚员工探亲只限探配偶，每年限一次。第二十三条： 在公司工作的员工按国家定假安排休息。需安排加班或值班的按规定发给加班工资或值班补贴，如安排补休，则不计发加班工资和值班补贴。

第六章请假

第二十四条：员工请假和休假的分类、审批及薪资规定见本制度附表。

第七章加班

第二十五条：加班费的计算：一般员工加班工作时间记为员工的有效工作时间，以小时为计算单位，加班工资按原基本工资标准的100%计算。在国家法定节假日加班，有效工作时间按实际加班工作时间的两倍计算，加班工资按原基本工资标准的200%计算。第二十六条：业务部门人员平时加班，不计发加班工资，依照绩效考核办法执行。

第八章出差

第二十七条：公司要根据需要安排员工出差，受派遣的员工，无特殊理由应服从安排。第二十八条：员工出差在外，应注意人身及财物安全，遵纪守法，按公司规定的标准和使用交通工作，合理降低出差费用。

第二十九条：公司对出差的员工按规定标准给报销费用和交通费用。并给予一定的生活补贴，具体标准另行制定。

第三十条：出差人员返回公司后，应及时向主管叙职，并按规定报销或核销相关费用。

第九章培训

第三十一条：为提高公司员工的业务、知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。

第三十二条：新员工进入公司后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新员工进入公司的前三个月内进行，考核不合格者不再继续留用。

第三十三条：员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。第三十四条：对于培训中成绩优秀者，除通报表彰外，可根据情况给予适当物质奖励，未能达到者，可适当延长其培训期。

第三十五条：公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上，《员工培训登记卡》由人事部保存在员工档案内。

第三十六条：公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况可给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。

第十章调职

第三十七条：公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。

第三十八条：各部门主管在调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，务使“人尽其才，才尽其用，才职相称”。

第三十九条：员工接到调动通知书后，限在一周内办完移交手续，前往新职岗位报到。

第十一章保密

第四十条：员工所掌握的有关公司的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开，但不得向其它任何或个人公开或透露。

第四十一条：员工不得泄露业务或职务上的机密，凡是涉及公司的意见和信息，未经上级领导许可，不得对外泄露和发表。

第四十二条：明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。

第四十三条：非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。第四十四条：树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。

第四十五条：发现其他员工有泄密行为或非本公司人员有窃取机密行为和动机，应及时制止并向上级领导汇报。

第十二章考核

第四十六条：员工考核分为：

一、试用考核：员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“试用人员考核表”经总经理或主管副总裁批准后正式录用。

二、平时考核：由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行，通用的考核标准和考核表由人事部与经理室共同拟制及修订，具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每3个月考核一次，其他人员每月考核一次，特殊人员可由主管和副总经理决定其考核的密度。

第四十七条：部门经理以下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门经理及其以上人员的考核结果由总经理室保存，作为确定部门业绩、对公司的评价、薪酬及奖励、调职的依据。

第四十八条：考核人员，应严守秘密，不得有营私舞弊或贻误行为。

第十三章奖惩

第四十九条：员工的奖励分为以下三种：

一、嘉奖：任劳任怨、辛勤工作，长期一贯完成岗位职责，足为楷模者，部门经理提出总经理给予200元的奖励

二、表彰：积极改进工作并产生良好效益者，由员工所在部门经理书面提出，总经理批准，给予1000元的奖励。

三、特别奖：为公司引进优秀人才或开发新客户，市场销售成绩显著者，由员工所在部门的经理书面提出，报请总经理和董事会批准给予一定额度的奖金和公司颁发证书。

第五十条：员工的惩罚分为四种：

一、批评：未能及时完成公司交办的工作者予以批评。

二、罚款：违反公司工作纪律，造成不良影响和轻微损失者给予一定罚款并批评。

三、记过：未能认真履行岗位职责给公司造成较大损失者给予记过并罚款

四、除名：擅离职守或擅自做主致使公司蒙受重大损失者给予除名并给予罚款。

第十四章福利

第五十一条：公司为正式员工办理三险一金。费用支付办法按照国家规定执行。第五十二条：试用员工试用期不享受公司的所有福利。公司为试用期的员工办理意外伤害保险，其费用由个人支付。

第五十三条：本公司每年为正式员工提供1次体检。

第十五章资遣

第五十四条：若有下列情形之一，公司可对员工予以资遣：

一、停业或转让时。

二、业务紧缩时。

三、不可抗拒力暂停工作在一个月以上时。

四、业务性质变更，有减少员工的必要，又无适当工作可安置时。

五、员工对所担任的工作确不能胜任，且无法在公司内部调整时。第五十五条：员工资遣的先后顺序：

一、历年平均考绩较低者。

二、工作效率较低者。

三、在公司服务时间较短，且工作能力较差者。第五十六条：员工资遣通知日期如下：

一、在公司工作三个月以内(含三个月)者，随时通知。

二、在公司工作三个月以上未满一年者，于十日前通知。

三、在公司工作一年以上未满三年者，于十五日前通知。

四、在公司工作在三年以上者，于二十五日前通知。第五十七条：员工自行辞职或受处罚被除名声，不按资遣处理。

第五十八条：员工资遣，按下列规定发给资遣费： 资遣费得发放按照国家劳动合同法的规定执行

第十六章辞职

第五十九条：员工因故不能继续工作时，应填具“辞职申请”经主管报公司批准后，办理手续。并视需要，开给《离职证明》。

第六十条：一般员工辞职，需提前一月提出申请：责任人员辞职，根据职级的不同，需提前2—3个月提出辞职申请。

第六十一条：辞职的手续和费用结算，按公司文件和有关规定办理。

第十七章安全与卫生

第六十二条：本公司各部门应随时注意工作环境安全与卫生设施，以维护员工身体健康。第六十三条：员工应遵守公司有关安全及卫生各项规定，以保护公司和个人的安全。

第十八章附则

第六十四条：有关办法的制定：有关本公司员工的(1)考核(2)职位职级晋升(3)年终奖发放(4)各种津贴给付等，其方法另行订之。

第六十五条：本制度解释权、修改权归公司人事管理部门。第六十六条：本制度自颁布之日起生效

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5.公司人事管理制度 篇五

第一条为加强和规范人事管理制度，提高工作效率，调动员工工作积极性，增强企业凝聚力，特制定本管理制度。

第二章管理机构和权限

第二条总经理为公司人事管理最高领导，办公室主任为公司人事管理工作的主管，协助总经理管理日常人事工作。

第三条公司一般工作人员的招聘、转正及辞退由办公室办理手续，报分管领导和总经理审批。

第四条提请集团批准聘任或解聘公司副总经理级及财务负责人。公司财务部工作人员的聘任或解雇应征求集团财务部意见。

第五条按经集团批准的人员编制计划，聘任或解聘除应由集团聘任或解聘以外的管理人员。

第三章员工招聘

第六条 副总级以上人员需执行董事的面试和集团的确认。

第七条 副总级以下人员由本公司招聘，总经理确认批准，并报集团确认。第八条主管级（含主管级）以下用人部门按人事管理权限书面呈报增员计划申请报告（《增员计划申请表》），经批准后，由办公室办理招聘手续。第九条招聘流程

第十条公司实行合同制用工制度，新聘员工有三个月的试用期，签订《试用协议书》，在试用期间，员工应尽快融入到公司的工作氛围中，充分展示自己的才干。表现突出者，试用期可缩短。具体表现情况由部门主管鉴定。第十一条员工入职前应到公司指定的医疗机构体检检（费用自理），体检不合格者不予以录用。

第十二条新员工的薪资待遇根据集团相关职位待遇由总经理拟定、集团财务部备案。

第十三条新员工试用期间用人部门及办公室要负责跟踪考核，期满后根据其表现及工作能力作出书面评价（《新员工试用评核表》），按人事管理权限呈报主管领导审批。并由办公室负责办理正式聘用合同，合同期限视岗位和需要而定。

第四章员工培训

第十四条公司鼓励员工积极参加业务学习与岗位培训，其成果可作为考核和晋职的参考依据之一。

第十五条新聘员工在上岗前必须接受岗前培训，了解公司实际情况，熟

悉公司规章制度，该培训由办公室负责执行。

第十六条职员因工作需要参加政府部门组织的业务培训，应事先经过部门主管审批、分管领导和总经理批准后，报办公室办理公出手续，相关费用由公司承担。

第十七条员工入职一年以上，享有带薪一周的与工作范围相关知识的学习和培训时间，申请学习和培训时应出具相关资料证明。

第五章人事考核

第十八条公司每半年对全体员工根据《员工考核表》内容进行综合考核一次。

第十九条员工考核由公司办公室具体实施和督导，并负责向总经理报告考评结果。

第二十条被考核对象必须于每年6月5日前及元月5日前向公司办公室主任递交半年、全年述职报告。述职报告的内容应该包括：经营目标（或工作任务）的完成情况；为完成经营目标（或工作任务）所采取的措施；存在的主要问题及原因；针对存在问题拟采取的计划和办法；有关工作建议等五个部分。第二十一条考核小组将对被考核对象的德、才、能、绩逐个逐项进行考核、测评并按优、称职、基本称职和不称职四个等级作出综合评价。

第二十二条考核结果作为考核对象提（降）薪、提（降）职及奖惩的主要依据。

第六章离职、解聘

第二十三条公司员工离职或解聘由部门主管以书面形式(《离职审批表》、《解聘通知书》)报公司办公室，并报分管领导和总经理审批（财务部员工应征求集团财务部意见）。审批后，办公室以工作联络单形式通知财务部暂停发放当事人应领的一切款项。

第二十四条所有离职或解聘人员须按规定办理离职手续（《离职手续清单》），手续办完后，办公室将资料存入档案，同时书面通知财务部向当事人发放应付款项。

第二十五条未按规定执行造成企业经济损失的、公司财产及资料遗失的，追

究当事人责任，并给予赔偿处罚。

第二十六条公司一般员工离职或解聘，按企业有关规定办理手续。

第七章人事档案

第二十七条人事档案应包括以下内容：①员工登记卡、②聘用合同书、③学历证书及职称证书、④健康体检表、⑤身份证影印件（加盖手印）、⑥聘任审批表、⑦考核材料、⑧奖惩文件或记录、⑨述职报告等。

第二十八条人事档案属机密材料，查阅档案必须办理审批手续并经办公室主任签批方可查阅。

第八章福利待遇规定

第二十九条公司为正式职员统一办理三险一金。

第三十条公司实行年终双薪制，具体根据员工的年终考核情况及服务时间计算该员工年终的双薪金额。

第三十一条公司的年度奖金额度由执行董事根据当年经营效益而定并报集团总裁确认。

第三十二条员工在公司服务每满一年,公司予以调薪。文件生效日期为：年月日

附表：

1.《增员计划申请表》 2.《求职人员资料库》 3.《面试通知书》 4.《应聘人员登记表》 5.《笔试面试评价表》 6.《拟录用人员审批表》 7.《录用通知单》 8.《员工基本资料卡》 9.《试用协议书》 10.《新员工试用评核表》

11.《试用期满通知书》 12.《离职审批表》 13.《解聘通知书》 14.《离职手续清单》 15.《员工考核表》

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6.xxx公司人事制度 篇六

报工制度：公司各部门实行内部点名制，公司办公室、人力资源部抽查，月底各部门汇总本月部门员工出勤情况并部门内部公示，公示期为3天，报工汇总表需注明：部门、岗位、姓名、总工数、请假天数、值班天数、加班天数、休假天数，并于下月8日前汇总报人力资源部。注：a、公司提倡高效率工作，鼓励员工在工作时间内完成工作任务，但对于因工作需要的加班，公司支付相应加班补贴。

b、后勤部和公司干部无加班，特殊情况需总经理批准。c、春节值班由公司办公室统一管理，以办公室值班记录为准。d、各部门每月报工时务必将当月员工入职、离职情况备注清楚，岗位调整的注明调整的月份及日期。

e、员工加班时间加班工资按正常工作日工资计，不计绩效。春节放假期间，干部员工（上岗工作）或值班按双薪计算。

请假制度：员工请假分事假、病假、婚假、探亲假、丧假，由部门经理批准。如有紧急情况，不能事先请假，应在两个小时以内电话通知本部门经理，并在上班当日补办手续，否则以旷工计。员工请假时间不超过3天（含3天）可由部门经理批准；请假3天（及以上）者，需报人力资源部，经总经理批准。部门负责人以上员工请假需向总经理提出申请，未经批准，擅自离岗视为旷工。员工无故缺勤或未经部门负责人批准休假者将被视为旷工，按日工资3倍扣除。员工连续旷工15天或全年累计旷工30天者，视同自动离职，公司予以除名。

休假制度：春节放假以公司放假时间为准。本人结婚连续休假7天。员工直系亲属丧假7天。子女结婚休假1天，子女出生休假1天。德州市以外大学生原则上可以将每周的一天休息时间调整到一月集中休息四天，但以不影响本部门工作为前提。公司干部原则上周日为休息日，周日因工作需要加班的情况，不计入加班，不能事后补休。干部不享受休息日连休政策，德州市外干部原则上享受每年3次的探亲假，每次不超过5天，但以不影响本部门工作为前提，且须提前向总经理请假。

招聘及增员制度：公司各部门因业务需要，必须增加人员时，应先依照公司招聘流程规定提出用人申请，经总经理批复后，由人力资源部门办理招聘事宜。

招聘人员经过面试、体验、培训合格后，由人力资源部办理调配手续，新进人员试用期为三个月。试用期满本人提出转正申请，考核合格后，方可成为公司正式员工。

试用人员如有违法乱纪、不遵守公司规章制度、品行不端者，公司有权力随时停止试用，予以辞退。

员工一经录用，签订劳动合同，公司缴纳工伤社会保险。

员工试用期及相关规定：

1、新招员工试用期为3个月，每月基本工资分别为800、900、1000元。其中，各车间包装工、板框工、新项目震动流化床等岗位没有试用期，入职即享受岗位工资。电工、维修工试用期3个月，每月基本工资1000元，三个月内若评定级别，则在评定级别之月始按级别工资，三个月后未评定级别的按初级工1200元工资执行。

2、新招本科生试用期为3个月，每月为1000元（国家承认的全日制本科学历或自考本科学历）。专科生试用期三个月每月依次为800、900、1000元。硕士研究生试用期三个月，每月2000元基本工资，试用期后执行基本工资2600元。

3、岗位变动，从低工资岗位调高工资岗位，第一个月按原岗位工资执行；从高工资岗位调低工资岗位，按低工资岗位执行。

离职手续：双方终止或解除劳动合同，职员在离职前必须完备离职手续，未完备离职手续擅自离职，公司将按旷工处理。离职手续包括：

（1）员工离职需提前2个月向人力资源部提交书面辞职申请，申请需所

在部门负责人及直接领导签字。

（2）处理工作交接事宜；

（3）提交辞职申请45天后，可在人力资源部领取《离厂申请表》,按《离

厂申请表》要求办理离职手续；

（4）交还所有公司资料、文件、办公用品、《职员手册》及其它公物；

（5）退还公司宿舍及房内公物；

（6）报销公司帐目，归还公司欠款；

（7）如与公司签定有其它合同（协议），按其它合同（协议）的约定办

理。

7.公司人事制度 篇七

规范和完善了我校公开选拔党政领导干部工作, 推进了干部工作的科学化、民主化、制度化, 促使优秀人才脱颖而出, 进一步规范了我校竞争上岗工作制度等法规文件, 建立起了能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制;完善了干部人事工作统一领导, 分级管理, 有效调控地宏观管理体系, 形成了符合我校特点的、科学的分类管理体制, 努力实现了干部人事工作的依法管理, 有效遏制了用人上的不正之风和腐败现象;创造了尊重知识, 尊重人才, 有利于优秀人才脱颖而出, 健康成长的环境。

一、认真学习, 深入领会《干部任用条例》的精神实质。

我校于一九八五年经当时的益阳地委批准, 为正县级事业单位。但科级干部的任免权限属市教育局党组。1995年以后, 市教育局根据市委关于下放科级干部任免权限规定后, 正式行使市委赋予的科级干部任免权限。以后, 我校党委根据党中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的规定, 就干部的提拔、任用、条件、工作程序和纪律进行了符合我校实际的规定。2002年7月中央颁布了新的《干部任用条例》, 我校党委进行了专门的学习和研讨, 并组织科室负责人以及全体教职工进行了认真的学习。通过学习, 我们充分认识到, 《干部任用条例》的颁布和实施, 对于建立健全科学的干部选拔任用机制, 保证党的路线、方针、政策和市委、市政府的决定在我校的贯彻执行, 推动电大教育事业的发展, 起着至关重要的作用。因此, 我校党委提出, 各位党委成员要以坚强的党性、良好的作风保证《干部任用条例》在我校的贯彻执行, 严格遵守《干部任用条例》规定的各项原则、条件、程序和纪律, 杜绝在选人用人上的不正之风。

二、深化干部人事制度改革工作的做法与经验。

我校在深化干部人事制度改革工作中, 结合我校的实际情况, 取得了一定的成绩。近几年来, 我校新任用的科级干部, 做到了德才兼备、年轻化、知识化、专业化。经过较长时间的锻炼与考验, 均得到了全校教职工的认可与良好的评价。我们严格遵守选拔任用与竞争上岗等任用程序, 在提拔任用科级干部时, 遵循由学校党委、行政按组织人事部门确定的干部职数岗位, 确定专业技术等岗位职数;在设岗定岗的基础上, 由全体教职工推选竞争岗位人选, 在推选、竞争的基础上由学校党委集体研究确定考察人选。经组织考察后, 再次听取和征求学校行政领导和科室意见, 由组织政工部门提交学校党委进行认真而充分的讨论和研究。在讨论和研究中, 着重就拟任人选的德才表现和业绩进行充分的讨论, 确定拟任人选, 最后把拟任人选的基本状况和拟任状况进行公告和公示, 广泛听取群众意见, 对群众反映比较强烈且问题确实存在并经查证属实的, 党委坚决不予通过。

三、严格遵守《干部任用条例》的各项规定。

2002年以来, 我校严格遵守《干部任用条例》的各项规定, 按规定办事, 严格把关。首先, 严格按条例规定的选拔任用条件选拔干部。对不符合任用条件的不在党委会上讨论, 不审批, 对上级管理的干部任用, 不符合条件的不上报。几年来, 我校新任用的科级干部, 做到了德才兼备, 年轻化、知识化、专业化, 经过较长时间的锻炼, 均得到全校教职工的公认和良好评价。其次, 严格遵守任用程序。在提拔任用科级干部时, 遵循由学校党委按组织人事部门的确定的科级干部职级岗位, 确认岗位职数;在设岗定岗的基础上, 由全体教职工推选科级干部人选, 在推选的基础上由学校党委集体研究确定考察人选。经组织考察后, 再次听取和征求学校行政领导和科室意见, 由组织政工部门提交学校党委进行认真而充分的讨论和研究。在讨论和研究中, 着重就拟任人选的德才表现和业绩进行充分的讨论, 确定拟任的人选。最后把拟任人选的基本情况和拟任职务进行公告和公示, 广泛听取群众意见, 对群众反映比较强烈而问题确实存在并经查证属实的, 党委坚决不予通过。几年来, 由于严格按《干部任用条例》规定的程序办事, 增强了党委成员和全体教职工的政治观念、组织观念、法纪观念, 使得电大事业一天天兴旺发达起来。

四、落实《纲要》工作中存在的问题和需要解决的难点

我校在贯彻落实《纲要》精神, 推进干部人事制度改革在整体上取得了一定的成就, 但在某些细小问题上, 也有着一些若干难点和问题。

我校自1995年以后, 市教育局根据市委关于下放科级干部任免权限的规定后, 正式行使市委赋予的科级干部任命权限。以后我校又根据党中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的规定, 就干部的提拔、任用、条件、工作程序和纪律进行了符合我校实际的规定。随着我校远程开放教育事业的日益壮大, 以及远程教育的日益发展, 为了和省电大和中央电大工作职能部门的协调一致, 原有的组织结构和人事编制就逐渐成为电大事业发展的瓶颈。为了进一步推进和深化国家教育部开展的“人才培养模式改革试点”的顺利开展, 我校肯求市委酌情考虑我校的实际情况, 进一步下放干部任务的权限, 扩大年轻化、知识化、专业化人员的编制数额, 以推进益阳远程开放教育的进一步发展。

五、严格对科级干部实行监督与考核

2002年以来, 我校严格按照《干部任用条例》实行监督与考核。一是对科级干部实行民主测评并量化计分, 民测评者的德、能、勤、绩、廉等项细分为若干要素, 每个要素划分为若干档次, 每档确定相应的分值。由全校教职工采用无记名填写评价分数, 由学校党委计算每位科级干部的平均分数。严格按分数值对科级干部进行相应地评价与考核。

二是根据上级规定落实科级干部谈话制度、诫勉制度、回复制度、领导干部报告个人重大事项制度、廉政鉴定制度、任职经济责任审计等制度, 加强了学校党委对科级干部的监督与管理。建立了科级干部内部监督制度, 改进和完善了党员领导干部民主生活会制度, 拓宽了监督渠道, 积极支持全校教职工多方面的监督。

初步建立了科级干部定期考核制度, 普遍实行届中和届末考核, 研究制定了以工作实绩为主要内容的考核指标体系。建立了考核举报、考核申诉、考核结果反馈等制度, 改进了实绩考核的方法, 加大了考核结果运用的力度。研究制定了防止干部考察失真失实的对策。拓宽了考察渠道, 广泛听取教职工意见, 不仅了解干部工作方面的情况, 而且了解了干部思想、生活、社交等方面的有关情况。重视核查知情人提供的有关情况。对在考察中教职工反映强烈、情况复杂或意见分歧较大的问题, 进行了深入的专项调查。根据实际情况试行考察预告制。

三是落实科级干部培训制度。通过完善科能干部定期学习制度, 并建立科级干部理论学习考试考核制度。促进了科级干部综合素质的提高, 推进了学校的教学改革, 提高了办学质量。有计划地选拔有发展潜力的中青年干部到高等院校进修, 培训了一批后备人才。开展了多种形式的培训, 建立了培训考核档案, 增强了培训的针对性、适用性, 着力提高学校工作人员的素质和能力。强力推进科级干部人事工作的科学化、民主化、制度化, 全力实行科级干部的革命化、年轻化、知识化、专业化, 有效地促使了优秀的科级干部人才脱颖而出。

六、干部人事制度改革下一步的工作重点及打算

1、进一步贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》, 全

面贯彻落实5个法规性文件精神, 以推进干部能上能下, 能进能出为重点, 以初步建立起一套与我校实际相适应的干部人事制度为目标, 为实现国民经济和社会发展“十五”规划在益阳的实施提供人才支持。

2、进一步健全人员培训培养制度, 建设高素质的专业技术人才队伍。

制定我校人员教育培训规划, 改进培训内容和方法, 提高培训质量, 建立后备领导人才培训制度, 对后备人才实行动态管理, 大力培养各类专业技术人才, 提高整体素质, 优化队伍结构, 以培养优秀拔尖人才, 骨干力量, 年轻创新型人才为重点, 加大人才培养投入, 推动人才培养投入主体多元化和市场化。全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目的的专业技术人才继续教育制度, 完善专业技术人才奖励表彰制度, 使益阳广播电视大学干部人事改革制度上一个新的台阶。

摘要：我国到2010年要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度, 为建设一支符合“三个代表”要求的高素质干部队伍提供制度保证。我校进一步规范了竞争上岗工作制度等法规文件, 建立起了能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制;完善了干部人事工作统一领导, 分级管理, 有效调控地宏观管理体系, 形成了符合我校特点的、科学的分类管理体制, 努力实现了干部人事工作的依法管理, 有效遏制了用人上的不正之风和腐败现象;创造了尊重知识, 尊重人才, 有利于优秀人才脱颖而出, 健康成长的环境。

8.高校人事制度改革研究 篇八

【关键词】高校人事制度 改革 对策 措施

高校人事管理工作的非常宽泛，并且是一个非常庞大的体系。因为高等学校的人事管理工作有它的特殊性，因此也一直是当今社会所关注的焦点也是高校改革的热点与难点。从某种意义上来说，人事制度改革影响了中国高等教育管理的发展进程。

1.高等学校人事制度现状

目前国内高等学校正处在高速的发展期，尤其高校扩招，高校的教育管理模式多样化、国际化之后，让我国高校的发展面临巨大挑战。但是从目前来看，我国高校现有的体质未能从根本上发生改变。管理模式，教育模式还没有创新，选人、用人没有完整的竞争机制，导致人力资源严重浪费。

1.1 人事管理观念存在不足

人事管理工作必须要确定现在的工作理念，结合现在高校的实际。

教育部一直再呼吁“以人为本”的管理方针在现有高校的人事制度改革中一直未执行下去。

1.2 高校人事制度改革缺乏整体思考

从2006年工改以来，我国高等教育制度主要是从职称、工资、用人等方面推出具体措施，但所改革的时期不同，具体操作起来互相牵制难以突破。而且在实际操作中，对高校的教育体制认识不足，使得管理岗位从根本上就存在巨大缺陷，并导致各类人员比例失调、人员超编、管理人员所占比例过大、机构膨胀，影响到师资队伍建设，影响到学校事业的发展。

1.3 管理制度难以创新

高校人事管理的根本是教师的聘用制度，如何改革完善教师聘用是高校师资管理的关键。国家提出“改革职称评定制度，实现专业技术职务聘任制度”。这是富有远见的一项改革措施。经过二十多年的改革和发展，取得了较大的成绩，但不可否认的是，聘用制度在促进教师成长与发展方面的作用未能充分显现出来。用人制度管理办法的改革修订，直接反应职工的聘任、留用、考核、晋升等涉及到教师切身利益。这样使得很多高校对教师的考核工作进行量化，教师的主要工作和时间都用在了研究成果，从而导致教学量不够的目标功利化、评价方式数量化、评价周期短期化、评价指标单一化等情况。

2 对高校人事管理现状的原因分析

2.1 传统的管理思维根深蒂固

高等学校机构的设置与管理模式是国家行政体制的延伸，如果高校的人事管理建设完全按照行政部门的体系执行，势必会造成人事管理在拖沓和工作低效。高等学校如果产生对政府的依赖就会丧失改革的动力，而高校管理的特殊性会被忽视，再想对人事管理有所突破，改变守旧管理的难度就可想而知了。

2.2 高等学校的特有性质

高校属于学术机构，他的发展要遵循学术规律，以师资队伍为建设主体，让教师的工作摆脱滞后性，提高主动性。要尊重高校教师的发展攻击，不能完全按照短期的科研成果评教教师的优良。

2.3高校内部的制约因素

高等学校严重缺少人资管理的必要条件，首先是由于学校的人事管理机制一直处在保守的状态，其次是因为受到很多内在作用的牵制，使得人事部门不能再人才的培养、引进方面找到新的途径。高校去行政化难以推进，所以高校的很多权限受到领导和制度的制约，无法为满足优秀人才的工作条件，人员闲置又普遍存在造成人事管理在两难困境中艰难变革。

2.4管制者队力资源管理理念认识不足

人事部门是整个高校的管理者，管理制度的先进性必须要深刻的灌输到管理人员的内心。而先进的管理理念都是被外界所呼吁。而高校的管理部门及人员依旧停留在原有的观念，对新办法不闻不问。目前当前的办法是对管理者进行系统的培训，让管理者认识到与先进的办学理念存在的差距。

3 高校人事制度改革的对策与措施

3.1树立“以人为本”的科学发展观。

高校是教育体系中最重要的环节，因此高校人事制度的建设是否成功与教师的利益息息相关，也是我国高校发展的重要因素。高校的稳定和谐，各项工作的实施都要以提高师资队伍建设、教学科研水平为根本。树立“以人为本”的工作理念，全面、可持续的落实科学发展观。只有这样，才能从根本上激发广大教职员工敬业爱岗的热情，使得人事制度的改革落到实处。

3.2 科学管理、设置岗位

高校人事管理部门应该大胆改革和精简现行冗余的管理机构，细化工作流程和职责分工，提高管理工作效率，为建设高水平的师资队伍服务。教学岗位的设置应该优先考虑先进社会需求。不但能满足广大学生的就业要求，后还要有一定的前瞻性，在教学岗位的设置上，首先要以学科建设为主题，根据工作中的具体情况设置本岗位的优秀教师。，同时规范教师聘任制度，从制度上做到择优聘任建立激励机制保持教师队伍的活力。避免形式主义、努力避免虚假报告等一切不利因素，使得考评工作的效果合理地发挥出来。对考评结果不合格的人员，应给予改进的机会和时间，给予帮助并进行督促，提高其进取的动力；对于屡次考评不合格，主观不重视又不肯努力的人员，应果断予以相应处理，包括岗位淘汰等措施。

高校人事制度的建设是一项常干常新的工作，想要做好就必须妥善处理其中的各个环节。只有坚定不移的深化人事制度改革，才能使高校师资队伍的教学和科研两项最重要的任务完成好，是优秀教师有施展的舞台和空间，进而从根本上保障我国高等教育事业的顺利蓬勃发展。

【参考文献】

[1][法]爱弥尔·涂尔干.教育思想的演进[M].上海：上海人民出版社，2003.

[2]宋媛，王伟杰.高校人事制度改革分析及对策研究[J].广西教育学院学报，2007（1）.