宁波市专业技术人员

宁波市专业技术人员（共8篇）

1.宁波市专业技术人员 篇一

互联网发展趋势

 1.李克强总理在2015年政府工作报告中提出“互联网+”行动计划后，国务院常务会议又通过了《“互联网+”行动指导意见》，政策和利好形势的驱动促使了（）的爆发。（单选题6分）o o o o

得分：6分

A.高等教育 B.成人教育 C.线下教育 D.在线教育

 2.“互联网+”是全国性的，在今后长期的“互联网+”实施过程中，（）将扮演的是一个引领者与推动者的角色。（单选题6分）o o o o

得分：6分

A.社会 B.政府 C.群众 D.组织

 3.关于“互联网+”，下列说法不正确的是（）。（单选题6分）o o o

得分：6分

A.政府推动“互联网+”落实 B.“互联网+”是全国性的

C.“互联网+”的兴起会衍生一大批在政府与企业之间的第三方服务企业

o D.B2B会成为“互联网+”企业首选  4.企业及行业转型的根本是（）。（单选题6分）o o o o

得分：6分

A.资源运营 B.供应链的互联网化 C.资源的整合 D.供应链的合并

 5.“互联网+”的兴起会衍生一大批在政府与企业之间的第三方服务企业，即（），他们本身不会从事互联网+传统企业的生产、制造及运营工作。（单选题6分）o o o o 得分：6分

A.服务商 B.互联网+服务商 C.互联网+制造商 D.互联网+经销商

 6.在“互联网+”的时代大背景下，对于电商来说，平台型电商和生态型电商会广受关注，包括大型平台及地方平台，将会有更多的传统企业与其接洽，这样企业可以（）。（多选题8分）o o o o

得分：8分

A.了解顾客具体特征 B.降低销售费用 C.和顾客建立直接联系 D.减少渠道环节

 7.“互联网+”是人类社会最伟大最深刻的一次技术和产业革命，它所引发的（）全方位变革已经引起各国政府的高度重视，并极大地改变了人们的生活方式。（多选题8分）o o

得分：8分

A.社会 B.文化 o o C.经济 D.政治

 8.职业教育是在线教育竞争最激烈的领域，也是前景最被看好的细分市场。它主要面向的两个群体是（）。（多选题8分）o o o o

得分：8分

A.对传统企业在职员工的培训 B.对想从事该行业的人员的培训 C.对高学历人才的培训 D.对创业人员的培训

 9.传统企业利用互联网技术实现供应链的优化与升级，可以从两方面着手：一是企业实现自身的“互联网+”进行供应链管理；二是借助第三方电商平台促进供应链协同。从而真正实现资源流程信息的（）供应链管理的应用效益。（多选题8分）o o o o 得分：0分

A.即刻享用 B.实时合并 C.实时互相 D.互联与重组

 10.并购收购互联网企业的好处包括（）。（多选题8分）o o o o

得分：8分

A.改善销售渠道 B.单一化发展 C.多元化发展 D.优化产业协同

 11.O2O模式是一种冲击，作为连接线上及线下的新商业销售形式，将互联网的信息技术与线下体验店的优势资源融合，进一步改造原有的商业模式，为用户打造了一个从线上到线下无缝对接的O2O平台，为用户提供全流程的服务，这也是当前广大传统企业改变营销方式的首选。（判断题6分）o o

得分：6分

正确 错误

 12.“互联网+”虽然更多的是互联网与传统企业的融合，但其实很多互联网企业也在寻求切入传统市场，当它们在线上无法解决盈利问题的时候，这些企业都有落地线下的趋势。（判断题6分）o o

得分：6分

正确 错误

 13.伴随移动APP社会的来临，驱动当前生活模式变化的不仅仅是互联网，还有无所不在的数据。（判断题6分）o o

得分：6分

正确 错误

 14.互联网最有价值的是自己在产生很多新东西。（判断题6分）o o

得分：0分

正确 错误

 15.“互联网+”时代，传统企业要转型，只有艰难的自我革新这一条路可以走。（判断题6分）o o

得分：6分

正确 错误

2.宁波市专业技术人员 篇二

一、调查设计

(一)问卷内容构成

专业知识方面设计了10个问题,包括学科知识掌握情况、教师的知识面、知识结构、知识获取手段等;专业能力方面设计了10个问题,包括教师最重要的专业能力、最缺乏的专业能力,提高专业能力的途径、影响专业能力的因素等;职业道德方面设计了8个问题,包括职业热情、职业信念、职业满意度、师德师风等。

(二)问卷对象选取

调查对象为宁波职业技术学院35周岁以下青年教师,共发放问卷200份,回收问卷168份,有效问卷164份,有效率97.62%。

(三)访谈

为更清晰地了解青年教师在专业发展上的诉求,在问卷调查的基础上,选取了不同身份的25位青年教师进行访谈。

二、数据统计

(一)调查对象统计

本次调查200名青年教师,占宁波职业技术学院青年教师总数的98.04%,其中男青年教师51名,女青年教师113名,男女青年教师比例为1∶2.2,学历结构是:博士研究生7人,占比4.3%,硕士研究生104人,占比63.4%,本科及以下53人,占比32.3%。学科分布:理科69人,占比42.1%,文科58人,占比35.4%,工科37人,占比22.5%。职称结构:副高及以上2人,占比1.2%,讲师119人,占比72.6%,助教及以下43人,占比26.2%。见表1。

(二)调查结果统计

本次调查的结果包括问卷调查的数据和访谈的记录。问卷采用5点计分法,3为中数。问卷的调查数据如表2所示。访谈25名青年教师中,新入职(分别来自企业引进和高校应届毕业研究生)教师8名,青年骨干教师7名,专业负责人4名,行政管理人员6名。本研究对访谈只进行定性梳理和归纳。

三、调查结果分析

高职院校青年教师专业发展三个维度的平均得分分别为:专业知识2.95,专业能力2.82,职业道德3.23。调查结果表明,青年教师在专业能力提高和专业知识增长方面存在诸多困难,而职业道德方面相对好些。

(一)青年教师的专业知识情况

虽然网络时代,大多数人会通过网络进行学习,但还有很多人仍然感觉自己的专业知识不够,无法跟上知识的更新速度。问卷中“感觉自己专业知识不够,不了解专业最新动态和职业教育的前沿信息”这项得分仅2.88。访谈中,有12位教师认为目前缺乏跟专业紧密相关的培训进修机会,尤其是脱产去企业锻炼和出国交流访学的机会。在所参加的培训中,很多培训针对性不强,实用性低,同时也因为个人家庭、经济、身体等原因,失去一些进修的机会,导致自己无法把握本专业的新知识、新技术,不了解专业发展的最新动态。

(二)青年教师的专业能力情况

高职院校青年教师普遍认为职业教育教学能力和科研能力很重要,自身也比较缺乏,对自身的实践能力提高要求迫切。问卷中的“我认为最重要的专业能力是教学能力和科研能力,现在也比较缺乏”得分仅2.67。访谈中,所有教师表示科研工作对青年教师的教学水平和专业发展有着深远的影响,但是作为青年教师,一方面,教学任务繁重,参与研究的机会少,科研时间不足;另一方面,个人缺少积累和必要的指导,所以成功申报各类课题的概率比较低,很多人因为科研导致职称不能按期晋升。(1)来自高校应届毕业生的教师,缺乏企业实践经验。工作后通常只能利用寒暑假下企业,但由于时间短,不能深入企业一线。很多教师对访问工程师项目比较感兴趣。但是,高职院校教师工作量大,任务重,真正能脱产带着项目去企业研究的机会比较少。因此,青年教师不能真正了解行业、企业最新发展状况及对人才的需求,专业实践能力较低。(2)对于从企业引进的教师,之前在企业积累了一定的专业实践能力,但是缺乏对高职的认知,进校后不能及时参加有关教育教学能力的培训,所以大多数仍沿用传统的教学方法进行授课,迫切需要提高高职教育教学能力。也有老师提到,现代教育技术日新月异,“我们平时主要通过网络学习,但对一些创新的教学模式(如微课、慕课)缺少系统学习。”(3)对于骨干教师和专业负责人,平时忙于教学和事务性工作,没有接受专业建设、管理沟通等方面的系统培训,也少有机会参加企业实践,仅凭经验开展工作。所以在专业设置、课程开设、教学内容等人才培养的关键环节缺乏与企业的对接,不能适应高职培养技术应用型人才的要求,对企业的服务能力也比较弱。

(三)青年教师的职业道德情况

相对来说,职业道德这个维度得分较高,得分均高于平均分,可见青年教师对教师职业还是比较认同的。访谈中,大家坦言,由于历史和现实的原因,高职教育还未得到社会,尤其是广大家长和学生的认可,社会对高职教师的职业声望存在偏见,行业企业对高职院校教师的专业知识、专业能力、科技开发、项目攻关存在不信任感。但是大部分青年教师还是热爱教师职业,因为高校人际关系相对简单、学术氛围浓厚等方面的原因而选择了教师这个职业。

四、问题的成因分析

(一)学校原因

1. 缺乏有效的专项培训。

作为一名高职院校的青年教师,“双师素质”是一项基本要求,大多数来自高校应届毕业生的青年教师,专业理论功底较好,但缺少实践能力,即使拥有一些技能证书,也与“双师型”教师的要求有差距。虽然学校对于专业教师有企业实践的要求,但是,师资紧缺、教学任务繁重等诸多因素都限制着教师脱产去企业实践,即使教师利用业余时间参加企业实践,后续的管理、跟踪、考核都没有及时跟进,企业实践的效果难以保障。同时,现有的提高教学能力的培训主要为教育学、心理学的理论讲解,对提高教师实践能力帮助不大。

2. 缺乏有效的专家指导。

虽然很多高校推行青年教师助讲制度,但仍以教学环节的指导为多,少有科研及个人专业发展等方面的指导。更有甚者,由于师资紧张,助讲制度空有其名,青年教师进校后没有经过系统的培训,直接上岗。对于青年教师而言,在自主学习和科研中,会遇到很多困难,如果能得到专家的指导与帮助,可以少走弯路,通过团队的力量,事半功倍。

(二)个人原因

1. 学历层次低,目标不明确,缺乏动力。

由于我国高职院校多数从中专、电大升格而来,师资队伍,以中青年教师为主,半数以上教师来自应届硕士生或本科毕业生,普遍存在学历不高、职称不高、知识水平不能达到高校教师的要求等问题,亟待通过各种渠道提升专业知识和能力。青年教师除了完成日常教学任务,还要花大力气指导学生工作坊、技能竞赛等,同时,很多青年教师到了结婚年龄,购房、生育、抚养小孩、照顾家庭,身心疲惫。所以,半数以上的青年教师缺乏职业热情和内动力。

2. 缺乏主观能动性。

随着现代教育的发展,教师在知识结构上不可能再局限于“学科知识+教育学知识”的传统模式。但很多青年教师自从进入高职院校,就被教学任务牵着鼻子走,没有明确的发展目标和个人规划,认为上完课就万事大吉,忽视了自身的发展。调查中有43.4%的青年教师对未来3~5年自身的专业发展没有明确的目标和预期,这是一个不容忽视的问题。而在教学工作中,37%的教师忙于教学进度,缺少及时的自我评价与反思,29%的人只重视日常的教学,忽视了实践、技术的学习与更新。

3. 科研能力弱,职称晋升压力较大。

职称的引导力在教师成长中占据重要位置,在问及青年教师最关心的问题时,35%的教师选职称的晋升,24.5%选自身科研能力的提高。但青年教师科研能力相对薄弱,申请科研课题难度大,成功率低,成为青年教师专业发展的瓶颈。

五、对策

(一)学院层面

1. 发挥政策导向机制。

高职院校应通过规章制度予以保障,如推行教师进修培训制度、新教师助讲制度、教师企业实践制度等,加大各类培训培养的支持力度,增加专项配套资金,积极引导教师围绕个人发展目标,助推专业发展[1]。

2. 建立“分类分层”培养机制。

高职院校应根据教师特点,为其提供多元化的培训平台。培训项目逐级提升,建立教师培训培养档案和考核机制。通过培育和建构教师培训文化,促进教师专业发展[2]。(1)面向新教师,进行系统性的岗前培训。培训内容既包括获得高校教师资格培训,也包括涵盖高职教育特征、高职教育教学方法、学院核心文化、学生管理方法等内容的校本培训。真正落实助讲制度,通过校内和企业双导师指导,提升教学能力和实践能力,做好专业发展规划。通过试讲、企业实践成果评比等方式进行考核,考核合格并取得高校教师资格证书,方可独立开展教学,该考核亦作为教师参加专业技术职务晋升的必要条件。(2)面向青年教师,开展“传帮带”活动,通过校内导师,在教学、科研等方面给予指导。鼓励青年教师提升学历学位,在政策上对攻读博士学位给予倾斜,提高奖励和资助额度。同时,鼓励青年教师带课题、带任务脱产进企业实践,到企业学习技术,进行横向课题研究,确保专业教师每年到企业进行与专业授课相关的工作研修15天以上,每5年至少有半年的集中时间到企业挂职,承担与专业和岗位发展相关的工作[3]。该指标作为教师参加专业技术职务晋升的必要条件。(3)面向骨干教师,组建骨干教师培训班。通过专家辅导、课程设计、教学研讨、校级交流等活动,巩固已有的职业教育教学能力,强化以职业活动为导向,项目引领、任务驱动、情境设计为主的整体和单元教学设计,提高教师的教育教学和科研能力,确保骨干教师可随时开放课堂。酌情提高骨干教师的课酬,在政策上给予倾斜。同时鼓励一批优秀的骨干教师带着项目和任务到境外访学、研修3个月以上。或到海外考取国际通用的资格证书,引进国际化的教材和课程,培养一批国际化骨干教师。(4)面向专业主任(负责人),实施项目化培养。通过项目驱动,对于有专业带头人潜质、有创新性构思、有较高科研水平的骨干教师,进行重点培养和资助,使其尽快成长为学院和省级专业带头人。同时积极鼓励专业主任(负责人)及青年骨干教师出国(境)交流访学,参加各类学术会议。并为其搭建平台,提高为企业服务的能力。

3. 改革职称评聘制度。

高职院校应将教师专业技术职务评聘工作作为学院事业发展的助推力,作为建设师德高尚、业务精湛、高素质专业化师资队伍的引擎[1]。因此,职称评聘改革要坚持分类评价、学术评价与综合考核相结合,突出工作业绩导向,鼓励教师做好教学、科研与管理,实现专业化发展[4]。在工作中做出突出贡献的教师,例如指导学生获得较高级别竞赛奖项的、在工作中取得突出成绩等,在专业技术职务评聘中优先。将教师切身利益与专业发展相结合,教师职称评定才能转化为推进教师专业发展的动力。

4. 探索“政、校、企”三位联动培养方式。

构建高职院校师资培养长效机制,需要政府、学院、企业三方联动,通过协同创新实现“双师型”教师的培养。高职院校的青年教师,科研能力相对薄弱,因此,要将科研作为开展校企合作的牢固纽带,以科研作为提升专业教师能力的重要手段。(1)通过政校企合作,使学院成为区域性的中小企业研发中心和技术服务中心,提升教师服务企业的能力。如宁波职业技术学院与区市、行业协会、企业以及科研机构合作共建“宁波模具汽配检验中心”“北仑区工业设计促进中心”“FANUC技术应用中心”,集成多方资源建立区域性的应用技术公共服务平台,实现人才、软件、设备、资源共享。同时,学院修改科研工作量考核办法,将教师解决企业实际问题的研究计入科研工作量,引导教师面向企业生产一线开展研究。(2)院园融合,为校企合作培养“双师型”教师搭建平台。宁波职业技术学院与北仑区政府合作共建数字科技园区,并充分借助入驻企业资源,为教师搭建企业实践的平台。目前有6个专业邀请数字园企业专家直接担任专业负责人或参与专业建设工作,主要教学任务在企业完成,专业课程由企业兼职教师承担。校内教师通过参与其中,直接或间接进行企业实践,收集一手资料,为教学服务,更为教师“双师”素质提升服务。校内外实训基地与“双师”实践基地结合,学院选派教师轮流到基地挂职,校内教师与企业兼职教师利用校内与企业两个空间共同参与技术革新并完成课程教学。(3)重视科研成果转化并与企业对接,搭建研发平台,提升教师科研能力。学院围绕区域产业发展需要,先后成立了化工研发中心、机械研发中心、应用电子研究所、艺术研究所、物流研究所等研究机构,通过搭建技术服务平台,组建技术攻关小组,服务企业需求,提升了教师科研能力。

(二)个体层面

1. 多元化提升职业道德。

良好的职业道德是激励教师献身教育事业、忠于职守,树立正确的教学科研态度的保障,是教师认真教学的动力。为了促进专业发展,青年教师主观也要积极努力,以高标准严格要求自己,全面提升个人修养。职业道德是教师执教的立身之本,高职院校青年教师的思想道德水平不仅直接影响教师自身的专业发展前景,而且间接影响学生们的综合素质,是学校营造和谐校园的重要基础。树立正确的人生观和价值观,这样才能造就高职院校青年教师良好的工作学习心态,为教师专业发展打下基础[5]。

2. 多渠道拓展专业知识。

青年教师要主动开展专业发展,积极寻求各种培训进修的机会,不断加强专业领域和其他学科知识的学习,切实提高专业水平。高新技术的迅猛发展促使高职院校青年教师应具有终身学习的观念,学会自主学习,变被动专业发展为主动专业发展,不断完善自我。

3. 多途径提高专业能力。

青年教师要开展教育研究,进行教学反思,参加实践锻炼,不断提升自己的专业能力。开展教育研究和教学反思对于青年教师专业发展是非常重要的。高职院校青年教师可以通过教学反思,不断发现自己在教学中存在的问题,提高教学能力。同时,高职院校青年教师还应该在教学反思的基础上,积极开展高职教育研究。通过学院搭建的各种平台,积极开展企业实践和技术服务,提升自己的专业能力,更好地推动专业发展。

参考文献

[1]叶小明.高等职业院校教师专业发展研究[D].武汉:华中科技大学,2008.

[2]董守生.校本教研制度建立的意义与价值探析[J].中国教育学刊,2005(7):72-75.

[3]浙江省教育厅.浙江省教育厅关于加强高等职业院校“双师”教师队伍建设的若干意见:浙教高科[2012]161号[A].

3.宁波市专业技术人员 篇三

摘 要：本文主要分析的是刑侦技术人员如何增强专业能力培养，全文在具体论述中主要从刑侦技术人员的研究现状以及增强刑侦技术人员专业能力方面进行了论述。

关键词：刑侦技术人员；专业能力培养；研究分析

刑事犯罪案件的侦破与刑侦技术人员的专业能力存在着直接关系。近年来，我国采取了相关措施，降低了刑事案件的发生率，但是犯罪分子在犯罪过程中的技术含量却是不断提升，增加了案件的侦查难度，而有效提高刑侦技术人员的专业能力能够极大的促进刑事案件的侦破，本文主要就刑侦技术人员如何增强专业能力培养分析如下：

一、刑侦技术人员现状分析

1.刑侦技术人员在专业水平方面参差不齐

刑侦技术人员中一部分是早期从事刑侦技术的工作人員，还有一部分是近年来警校毕业的学生，这样刑侦技术人员在专业技术水平上存在差异，早期的刑侦技术人员经验丰富，但是没有最新刑侦技术的理论支持，刚毕业的刑侦技术人员虽然理论较为充实，但是实践操作经验不足。在刑事案件侦破过程中，刑侦技术人员缺少“信息导侦”的意识，在侦办案件过程中对于社会资源的使用能力有限，刑侦技术人员在专业水平方面的差异造成了实际工作效率较低[1]。

2.刑侦技术手段相对落后

这是一个高度信息化的时代，高科技犯罪已经成为了刑事案件中的主要部分，但是当前我国刑侦技术手段相对落后，与西方发达国家相比，刑侦技术手段、方法以及相关设备还存在明显不足，此外，刑事犯罪现场勘验系统建设尚不完善，造成了在刑事案件侦办中能够获取的现代化信息十分有限，这些在一定程度上都影响了刑侦技术人员的办案水平，使得在犯罪现场不能获得相对完善的信息。

3.部分刑侦技术人员综合素质不强

刑侦技术人员在案件侦破过程中需要四处奔波，搜集相关的案件资料，在案件侦破中经常需要加班，不能保证规律的饮食和休息，部分刑侦人员的家属还会受到犯罪分子的恐吓和威胁，这些都使得部分刑侦技术人员在工作中不能全力以赴，对于刑侦工作抱着马马虎虎的态度，严重影响到案件的侦破进度。因而部分刑侦技术人员的综合所致有待提高[2]。

4.多部门配合协调能力有限

刑侦技术人员在刑事案件侦破过程中除了依靠刑侦技术部门外，网安、现场目击者、当地派出所以及治安管理部门等均属于案件侦破过程中信息的来源，但是在实际的刑侦中，刑侦技术人员与相关部门配合协调能力有限，影响到刑事案件侦破中重要信息的搜集，除此之外，可能因为多个部门配合协调不到位造成犯罪分子的逃脱。

二、增强刑侦技术人员能力培养的合理建议

刑侦技术人员在刑事案件侦破中发挥着重要作用，有效的提高了我国刑事案件的侦破速度，但与此同时，我们还应该看到当前刑侦技术人员在专业能力方面的不足，只有不断提高刑侦技术人员的综合能力，才能不断促进我国刑侦队伍的建设，具体的给出如下建议：

1.重视刑侦技术人员综合素质培养

刑侦技术人员的综合素质是提升刑侦技术水平以及开展刑侦技术工作的基础，在综合素质提升方面首要解决的就是刑侦技术人员的思想问题，刑侦技术人员在案件侦破中经常会面临各种血腥的场面，而且会看到更多的生离死别、人情冷暖等，这些或多或少都会对刑侦技术人员的心理造成影响，而心理方面的变化自然会影响到正常的工作，所以在强化刑侦技术人员思想建设的基础上进一步提升综合素质。这就要求在日常工作中应时刻的进行思想教育，深入学习马克思主义理论，掌握毛泽东思想、邓小平理论，“三个代表”重要思想精髓，在科学发展观的基础上践行“两学一做”，重视日常工作中的各种政治学习，通过强有力的思想政治教育，强化刑侦技术人员的思想。在具体的思想教育中，应体现出不同思想教育的内涵，重点应从与刑侦技术人员日常工作相关的方面开展，确保每一位刑侦技术人员都有良好的思想，能够根据形式案件自行调整心态，保持足够的动力去完成案件侦破。在具备良好思想的基础上，根据刑侦技术人员的个体差异不断地强化综合素质[3]。

2.针对性的提高刑侦技术人员的业务能力

刑侦技术人员的业务能力会直接影响到工作效率，对此应提高刑侦技术人员的业务能力，在业务能力培养方面，既要重视普遍性，同时还应重视差异性，在这方面主要是通过教育培训、经验交流、典型案例分析等方法进行业务能力的提升。比如：对于非警校毕业的早期刑侦技术人员需要就当前刑侦技术的发展以及运用等理论知识进行反复的强化和普及。对于警校毕业，但是刑侦技术运用经验不足的，可由早期刑侦技术人员进行经验交流，提高工作经验较少刑侦技术人员的实战经验，在可能的情况下，由早期刑侦技术人员与刚毕业的刑侦技术人员成立互帮学习小组，取长补短，缩小不同刑侦技术人员在业务能力方面的差异，保证整个刑侦技术人员团队整体业务能力的提升。业务能力提升方面，需要理论与实践相结合，并重视刑侦技术人员的实践操作能力。在可能的情况下，刑侦技术部门可举办刑事案件模拟赛，然后由不同小组刑侦技术人员进行侦破，根据侦破情况进行相应的奖励，这样既能使刑侦技术人员的业务水平提高，同时还能丰富刑侦技术人员的生活，调动工作的积极性。

3.重视刑侦技术应用中的细节性

刑侦技术人员在案件侦破中大多数的信息均来源于案发现场，而且多为细节性的问题，因而刑侦技术人员在侦查中的细节管理非常重要，在现场勘察中，不同的刑侦技术人员有明确的分工，任何一个案发现场都应该仔细的观察，尤其是一些纤维微量物证或者是血液等生物物证的提取，严格落实“一长双责责任制”，通过刑侦技术应用中的细节性管理，增加信息的来源。

三、结束语

刑侦工作在案件侦破中具有重要作用，刑侦技术人员作为刑侦工作的关键，需要不断地强化专业能力，提高自身综合素质，通过多种途径、多种方法提升业务能力。

参考文献：

[1]温利军，梁美丽.探讨如何加强刑侦技术人员的专业能力培养[J].法制与社会，2013（21）.

[2]林少强.刑侦专业化建设实践与探讨[J].福建警察学院学报，2012（02）.

4.宁波市专业技术人员 篇四

根据浙江省统一部署，宁波市全国会计专业技术资格考试报名将安排在10月中下旬或11月进行，报考条件、考试科目、考试时间、报名办法、报名地点及联系电话等有关信息随后公布。

20会计专业技术资格考试报名工作将在新的报名平台上进行，未换发新版会计从业资格证书的会计人员将会影响报考人员的报名，因此有意报名参加20度会计专业资格考试的会计人员请速去所属地会计管理部门换发新版会计从业资格证书。如果换发新版证书有人员信息登记错误的情况(如将大学学历误登记为大专学历)，请持有效证明去换证点办理变更手续，错误的人员信息有可能导致考生无法顺利地办理会计专业技术资格考试报名手续。

5.宁波市专业技术人员 篇五

一、单选题：

1、常被迫采用多种心理防御机制来应付，外界的要求的人格障碍类型是（）

B、回避（焦虑）型人格障碍

2、定义为一个人在客观有目的活动中受到阻碍，使其需要得到满足，内心剧烈冲突时的情绪状态。（）

D、挫折

3、对于压力以下说法正确的是：（）

A、压力需要正确的认识和应对

4、评价心理健康的统计学标准的理论基础为（）

A、正态分布

5、情绪的心理体验主要有担优、害怕、焦灼、不安（）

D、焦虑

6、当我们从明亮到黑暗处，会在一段时间里对突然出现的暗光产生不适应感，静待一会儿后，会逐渐地适应的现象是（）

C、暗适应

7、个体内心的想法，观念与认知属于低效利用时间（）

D、深层原因

8、是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理和身体素质，经验、能力内心感受等因素的组合及其变化过程（）

D、内职业生涯

9、安静平稳，反应缓慢，善于克制自己，情绪不易波动和外露的人属于（）

A、黏液质

10、人体内有两种调节机构，神经系统调 节和（）调节

A、内分泌系统

11、失败的时间管理既有行为习惯不良因素，也存在（）因素。

D、观念偏差

12、专业技术人员可以通过完成（）的方式来评估自己在各方面能力，也可以通过分析。

A、心理测验

13、强迫症包含强迫行为和（）两个成分。

D、强迫观念

14、（）是贯穿于个人整个生命同期的与工作相关的经历的组合D、职业生涯

二、多选题

15、专业技术人员，应当尝试着从改革中找到（）的面

A、积极

D、有利

16、改革我们，一种新的情境，如果不能正确理解这一情境的意义，我们就无法（）

C、修正

A、选择

D、控制

17、以下属于工作缺乏计划的具体事例的有（）

A、文件整理缺乏规范性

C、办事拖沓，长期积累导致问题变化 D、形式优先及错误

18、猜疑是指猜忌，多疑，对人际交往的对象难以信任的一种心理现象，主要表现在：

D、与人相处过程中斤斤计较

A、怀疑一切

C、无中生有

19、在制定职业目标时，要遵循SMART准则，即（）

A

B

C

D 20、一般而言，自我效能感高的人（）

A、能更好地适应新环境

C、对自己的控制感高

21、人际关系有很种分类方法，按表现内容分为（）

A、法律性人际关系

C、伦理性人际关系

22、对于抑郁质描述正确的选项有（）

B、体验深刻，多愁善感

C、行为孤僻、反应迟缓

23、根据希波克拉底的气质类型说，胆汁质的人（）

C、容易冲动

A、脾气暴躁

D、精力旺盛

24、心理障碍的特点（）A、B、C、D

三、判断题

25、过于强烈的 情绪反应，不属于不良情绪。（错误）

26、肾上腺功能亢进的人，神经系统兴奋性高，个人职业选择和发展机会就越多，反之则越少。（错误）

27、企业改革中，只要关注组织战略规划等大方向问题，不需要重视改革可能引起的心理不适。（错误）

28、周末综合证，属于严格的医学上的疾病（错误）

29、在经济形势稳定的情况下，人口规模越大，个人职业选择和发展机会就越多，反之则越少（错误）

30、由于时间问题和兴趣问题，很多从事专业技术人员更愿意与其它人交往。（错误）

31、不良状态，在正常人群组中不常见。（错误）

32、当个体难以做出决断，或者当个体难以判定事务的轻重缓急时，这肯定是个体性格所致。（错误）

33、人际关系是指人与人之间心理上的关系或心理上的距离，它反映了个人或群体，满足需要心理状态。（正确）

34、运动越多，缓解压力效果越好。（错误）

35、在现实生活中通常我们改革环境，选择环境的范围是有限的，因此更多是通过调节身身来完成适应过程。（正确）

36、具有社会适应能力是国际上公认的心理健康一首要标准，全面健康包括躯体健康和心理两大部分，两者密切相关，缺一不可，无法分割。（正确）

37、性格是稳定的，但又具有一定的可塑性。（正确）

6.专业技术人员考试 篇六

1.专业技术人员全面实现各项权益的重要前提和基础是（）。选最长 树立权利意识，重视自身权益保护

2.下列解除劳动合同的情形中，用人单位必须给予经济补偿的是（）。用人单位提议协商解除劳动合同

3.下列选项中，不属于雇主在保障职业安全卫生方面应尽的义务的是（）。建立为本企业职工服务的职业病防治医务室 4.狭义的劳动权是指（）。选最长 自由择业和平等就业权

5.王某将与李某合作的作品以自己单独创作作品的名义发表，王某侵犯了李某的（）。署名权

6.下列职业中，不需要设置准入限制的是（）。选最长 国际商贸谈判师

7.在合同的履行权方面，下列说法中错误的是（）。选最长

劳动者在劳动合同履行期限内应征入伍或离职履行国家规定的其他义务的，用人单位应当与其立即终止劳动关系

       8.基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳，其中职工缴纳的部分（）。全部划入个人账户

9.人身权分为人格权和身份权，下列选项中属于身份权的是（）。配偶权

10.关于《企业所得税法实施条例》所称工资薪金，下列说法错误的是（）。选最长 工资薪金指企业支付给在职员工的劳动报酬，受雇员工的劳动报酬不属于工资薪金 11.行政许可类职业资格改革的方向是（）。    规范专业技术人才职业准入，依法严格管理

12.下列作品中，受著作权法保护的是（）。选最短 获得诺贝尔文学奖的小说

13.复核是指事业单位工作人员对涉及本人的人事处理决定不服，向（）提出重新审查的意见和要求等活动的总称。选最长

          原做出决定单位

14.下列情形中，用人单位可以解除劳动合同的是（）。选最长

员工非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作和用人单位另行安排的工作 15.水平评价类职业资格的改革方向是（）。完善专业技术人才职业水平评价办法，提高社会化程度 16.关于仲裁案件当事人，下列说法中错误的是（）。选最短 工伤争议中员工未成年子女不可以作为第三方

17.下列选项中，不属于雇主在保障职业安全卫生方面应尽的义务的是（）。建立为本企业职工服务的职业病防治医务室

18.因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，（）负责举证。

        用人单位

19.事业单位现在实行的工资制度是（）。岗位绩效工资制度

20.优抚制度是国有单位的一种福利制度，下列选项中不属于优抚费用的是（）。被辞退职工补助金

21.职称制度改革中，专业技术职务改革涉及的人员是（）。事业单位专业技术人员

22.下列人员中，具有工资集体协商权的是（）。        民营企业高管

23.专业技术人员全面实现各项权益的重要前提和基础是（）。树立权利意识，重视自身权益保护

24.劳动者有工资支付保障权，按照规定工资至少（）支付一次。每月

25.著作权人的下列权利中，不受法律永久保护的是（）。财产权

26.专业技术人员的职业权益是指从事专业技术工作所需要的（）权利，是公民基本权利在专业技术领域的集中体现。

               经常性、共同性的

27.在基本社会保险中，不需要职工缴费的是（）。工伤和生育保险

28.对乡镇党委和人民政府作出的复核决定不服提出的申诉，由（）管辖。县级事业单位人事综合管理部门

29.全国专业技术人员继续教育工作行政主管部门是（）。人力资源社会保障部

30.下列条款中，不属于劳动合同的必备条款的是（）。培训、保守秘密、补充保险

31.下列选项中，不是领取失业保险的必须条件的是（）。失业前为初次就业

32.关于复核，下列说法错误的是（）。复核遵循“不告不理”的原则

33.职务发明创造申请专利的权利属于（）。单位                         34.多选题

35.事业单位的津贴补贴项目有（）。

艰苦边远地区津贴 特殊岗位津贴补贴

36.在保护员工的财产权方面，单位应尽的义务有（）。不得违法对员工进行罚款

不得违法扣押员工金钱和其他财物等 不得拖欠克扣员工工资等收入

37.国家发展专业技术人员继续教育公共服务事业的原则是（）。市场调节 政府主导 社会参与

38.下列劳动合同中，属于无效合同的有（）。

免除用人单位自己的法定责任，排除劳动者权利的劳动合同

以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同 违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同

39.根据《劳动争议调解仲裁法》规定，发生劳动争议，当事人可以到下列哪些组织申请调解？（）依法设立的基层人民调解组织

在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织 企业劳动争议调解委员会

40.在保障职业安全卫生方面，国家的职责有（）。制定和实施职业安全和卫生的法律或条例 采取措施向雇主和工人提供指导                         对违反职业安全和卫生法律、条例的行为予以适当惩处 41.事业单位工作人员的工资应与（）紧密联系。岗位职责

工作业绩 实际贡献

42.适合建立能力水平评价制度的职业，应具备哪些特点？ 专业性强 技能要求高

社会通用性强

43.复核和申诉的区别有（）。全选

44.在安全生产方面，从业人员具有的权利有（）。全选 45.国家设置行政许可类职业资格的依据有（）。去最长 法律 行政法规

国务院决定

46.下列情形中，仲裁员应该申请回避的有（）。仲裁员是案件的当事人或者当事人、代理人的近亲属

仲裁员与案件代理人存在可能影响公正仲裁的关系

仲裁员与案件有利害关系

47.关于专业技术人员的权益，下列说法正确的有（）。全选 48.劳动争议仲裁委员会由（）组成。

劳动行政部门代表 工会代表

企业方面代表                  

   49.专业技术人员权益保护的国家责任有（）。遵守义务 保护义务

实现义务

50.专利权的客体有（）。发明

外观设计

实用新型

51.专利权人的权利有（）全选

52.国家设置行政许可类职业资格的依据有（）。行政法规 法律 国务院决定

53.专利权的特征有（）。全选

54.下列案件中，适用一裁终局的是（）。

追索劳动报酬且不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议

因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议 55.下列选项中，属于企业职工福利费的是（）。补充养老保险费 补充医疗保险费 职工教育经费

56.下列情况中，可以视同工伤的有（）。全选 57.当前的事业单位工资制度改革的原则有（）。全选

58.聘用合同与劳动合同不同的地方有（）。

                     国家干预

59.下列情形中，可以对劳动合同内容进行变更的有（）。劳动合同中的部分条款与新颁布的法律、法规相抵触

因企业转产、重大技术革新或经营方式调整等经济性因素导致劳动合同需要变更

由于严重亏损或自然灾害，用人单位确实无法全面履行劳动合同 60.合同履行权保护的原则有（）。全面履行原则； 亲自履行原则 ； 实际履行原则； 协作履行原则

61.非行政许可类职业资格的设置主体可以是（）。

行业协会 企业 社会团体

62.在岗位绩效工资制度下，工资的组成包括（）。全选

63.在专业技术人员继续教育方面，国家负有的职责有（）。去最长

加强继续教育公共管理 为继续教育提供法制保护 完善继续教育公共服务

64.关于著作权，下列说法正确的有（）。

著作权也称版权，是知识产权的一种，是法律赋予文学、艺术和科学作品的作者对其创作的作品所享有的专有民事权利

  著作权属于作者，是著作权归属的一般原则 著作权自作品创作完成之日起产生       65.影响职业安全卫生的物质要素有（）。化学和生物制剂 工作场所和环境 机器设备 66.判断题

67.当事人申请仲裁后，可以自行和解，但无论是否达成和解协议，均不可以撤回仲裁申请。（错误）68.任何情形下，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。（错误）

69.薪酬平等权是指在工作岗位、工作职责、工作内容、工作条件、工作量和工作业绩等相同的情况下，劳动 报酬应大体相同，实行“同一工作，同样报酬”。（正确）

70.专业技术岗位由三级到改革后的十三级，拉长了专业技术人员的岗位晋升空间。（正确）71.用人单位不得阻挠公民参与政治活动，不得因员工个人主张和见解给予不公正待遇。（正确）72.人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定。（正确）

73.劳动者有权要求国家、用人单位提供足够的条件和设施进行继续教育和培训，以提高自身工作技能和水平。（正确）

74.事业单位工资实行分级分类管理，并应加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。（正确）75.发生争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举3至5名代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。（正确）

76.从业人员应当接受安全生产教育和培训，掌握安全生产知识，提高安全生产技能，增强事故预防和应急处 理能力。（正确）

77.增强专业技术人员的自我权利意识是形成健全人格和现代公民素养的需要。（正确）

78.用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为 第三人。（正确）

79.我国的收入分配制度改革不鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配。（错误）80.任何情形下，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。（错误）

81.用人单位必须健全劳动安全卫生制度，执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教 育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。（正确）82.没有公开发表的文学作品不享有著作权。（错误）

83.两个以上的申请人分别就同样的发明创造申请专利的，专利权授予最先申请的人。（正确）84.工资可以以法定货币支付，也可以实物及有价证券替代货币支付。（错误）85.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（正确）86.企业应切实保证职工教育培训经费足额提取及合理使用。（正确）

87.在专利权的有效期内，未经专利权人许可，以营利为目的实施其专利的行为属于专利侵权。（正确）88.对于职称制度，其基本改革方向是要完善专业技术职务任职评价办法，落实用人单位在专业技术职务（岗 位）聘任中的自主权。（正确）

89.对哺乳未满一周岁婴儿的女职工，用人单位延长劳动时间或安排夜班劳动应给予双倍补助。（错误）90.受到专利侵权，专利权人可以追究侵权人的民事责任、行政责任以至刑事责任。（正确）91.专业技术职称本质上是职业资格评价，而不是职务。（错误）

92.平等权是指专业技术人员平等地享有宪法和法律规定的权利，可以不履行宪法和法律规定的义务。（错误）93.最低工资标准不包括加班加点工资，夜班、高温、低温、井下、有毒等特殊条件下的津贴以及法律法规和 国家规定的劳动者享受的福利待遇。（正确）

94.专业技术人员权益保护的责任主体只有国家机关和社会团体。（错误）95.执业许可必须依照《行政许可法》进行必要性审查。（正确）

96.法人作品指由法人或非法人单位主持完成的作品，因此法人作品和职务作品没有任何区别。（错误）97.事业单位工作人员复核——申诉制度在性质和功能上同人事争议仲裁制度相同，在人事争议及其处理上相 互交叉。（错误）

7.专业技术人员培训工作策略 篇七

该公司依托中方股东 (某建材工程公司) 的技术平台和自身产品过硬的质量优势, 多项产品科技含量已达到国内领先水平。同时, 依托外方股东 (欧洲某玻璃装备制造商) 的科学管理以及多年来企业自身的不断完善, 产品市场占有率超过了50%。

随着近期国内宏观经济下行的常态化, 下游玻璃生产企业正抓紧淘汰落后产能, 玻璃冷端设备行业中大量民营企业也在不断成长。在上述多重因素的刺激下, 该公司对其自身业务领域拓展、产品性能升级换代提出了更高的要求, 也令其专业技术人员的技术能力、服务意识、忠诚度面临更为严峻的考验。

1 公司专业技术人员基本情况

公司拥有专业技术人员22人, 男性20人, 女性2人。其中, 机械设计相关专业13人, 电气自动化相关专业9人;大专学历2人, 本科学历17人, 硕士学历3人;高级职称2人, 中级职称5人, 初级职称11人;40~45岁有3人, 35~40岁有2人, 30~35岁有7人, 25~30岁有8人, 20~25岁有2人。

2 基于职业生涯规划开展专业技术人员培训与开发

2.1 企业获得长期的智力资本

首先, 专业技术人员在公司的工作内容包括项目管理、技术支持、技术研发等, 从一个工程合同的报价开始到一个项目的验收完成, 专业技术人员都发挥着至关重要的作用。同时, 外方股东向公司转让的技术专利、图文资料等全部依靠部分专业技术人员来转化和实施。如果专业技术人员技术能力欠缺或服务意识缺失, 则极易造成大额合同客户、优质客户以及潜在客户的流失。在激烈的市场竞争中, 这部分人员掌握着公司的核心技术和商业机密, 既是战略性人力资源, 又是企业核心竞争力的重要组成部分。

其次, 客户一般都会对玻璃冷端生产线中的设备提出个性化要求, 而企业产品的功能、参数、外观设计等也处于经常性的革新、改造和变动之中, 这要求专业技术人员不仅要具备相应的技术能力、不断更新知识结构、了解行业尖端技术, 而且要具备一定的市场响应能力和服务意识。

从上述分析可知, 企业经营目标的实现很大程度上会长期依赖于这部分人员的职业开发和发展。这就促使在该企业的培训工作中要结合职业生涯管理, 帮助员工认知自己, 提升其专业技能和综合能力, 最终使企业获得长期的、稳定的智力资本。

2.2 帮助员工稳定“职业锚”

该公司将近80%的专业技术人员年龄小于35岁, 且这部分年青人员大部分已具备独立承担挑战性工作的能力, 即大多数正由职业生涯早期阶段向职业生涯中期阶段过渡和发展。职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织中逐步“组织化”, 为组织所接纳的过程。职业生涯中期阶段是一个周期时间长 (年龄跨度一般从25~50岁长达20余年) , 富于变化, 既有可能获得职业生涯成功 (甚至达到顶峰) , 又有可能出现职业生涯违纪的一个很宽阔的职业生涯阶段;此阶段初期有两种表现形态, 即地位晋升、薪资福利增加。

3 公司专业技术人员培训与开发现状及存在问题

目前, 公司对于专业技术人员的培训与开发停留在比较初级的阶段, 包括基本技能 (如机械制图、设备选型、包装方案制定等) 训练、岗位说明书培训、项目现场实习 (简单的“师带徒”) 等。因为未考虑员工的职业生涯发展规律, 培训工作出现了以下几方面的问题。

3.1 培训形式严肃性有余而吸引力不足

专业技术人员的培训形式过于单一, 往往采用面对面授课的形式。如电气自动化专业方面的新技术培训时, 往往由业务相关方进行授课, 形式简单, 即使用投影仪进行PPT或Word文档的宣讲;但也应注意到全程互动较少, 培训管理人员仅仅关心出勤率、课件留档等表面事项, 对授课氛围、授课节奏以及是否结合实际进行了演练等均未提出要求, 导致培训过程沉闷严肃、专业技术人员对培训反应不热烈。

3.2 培训内容操作性有余而前瞻性不足

专业技术人员的培训内容, 往往只着眼于眼下需要用到的基础专业技能。各级管理者过分强调短期效益, 对可能影响工作绩效的其他学科知识如简单的财务知识置若罔闻;与此同时, 专业技术人员是否能够清楚地认知自己擅长什么岗位、能否清楚地制定自己的职业生涯规划、能否与他人信息共享、能否顺畅地进行团队合作等应该被关注的职业培训内容, 都被各级管理者以成本过高为由进行了规避。在这种环境下, 作为带动公司业绩的“火车头”———专业技术人员很少有持久学习或信息共享的意愿和行为, 从而进一步妨碍了公司核心竞争力的有效提升。

3.3 培训与开发方向集中而职业通道狭窄

专业技术人员的培训开发方向过于集中, 职业通道比较狭窄。面对具有相似教育经历的人员, 其是否适合接受项目经理工作的培训和开发, 往往简单按照工作能力或人际沟通能力来区分;如果其不适合项目经理岗位, 则会在相当长的阶段内, 只能从事技术辅助类工作。在这种氛围中, 虽然公司薪酬水平、福利制度等相对优良, 但基于自身价值体现和心理需求平衡, 仍会有相当一部分专业技术人员选择离职。

与此同时, 担任项目经理的专业技术人员, 往往面临着巨大的工作量和相当长的差旅期。基于岗位性质, 作为项目经理, 对自身工作的准确细致、知识文化道德素养的广度深度、上下级或平级间相互沟通的有效和谐都提出了较高要求;再加上大部分项目经理正处于职业生涯的中期阶段, 非常容易产生工作和生活的时间、行为冲突, 从而导致这部分人员的缺勤率、离职率的增加。

3.4 培训结果现实转化效率低下

对于专业技术人员培训结果的检验往往局限于是否取得证书或通过考试。当参加培训人员返回工作岗位时, 培训结果是否得以转化、转化程度如何往往就置之不理或仅仅是形式化的口头询问, 使得培训中学习到的内容只在有限范围、短时间内奏效, 企业内部也未形成将优秀的培训结果共享或转化为书面的工作流程。同时, 相关人员对培训内容极易产生“惰性”, 对安排的培训课程往往消极对待, 认为培训课程是在浪费时间, 从而进一步对培训工作的实施造成了阻碍。

3.5 培训激励机制不健全

专业技术人员参加培训后的激励机制不健全, 对于如何激励这部分人员往往没有统一的制度和标准, 盲目性和随意性较大;激励手段过于单一, 目前主要集中为经济手段, 不重视或客观环境下不允许进行其他非经济类的激励措施。

4 基于职业生涯规划开展专业技术人员培训与开发工作的策略

4.1 更新管理思想

公司在成立初期相当一段时期内是由外方股东所聘任的职业经理人进行管理的。

相比于国有企事业单位和民营企业, 该公司从管理体制到企业文化多方面都有着诸多西方传统管理思想印记, 诸如严格的带薪年休假和加班换休制度, 上下级间更加平等和谐, 人员时间观念强, 能很好地遵守公司制度, 大多非常重视自我权益的维护, 人员工作关系不夹杂私人关系, 同事之间在工作时间之外的联系很少等等。

这些“西化”的管理方式虽然使得公司的管理工作更加具有可操作性, 但是另一方面也使得公司部分受传统中国文化熏陶的人员感到缺少人文关怀, 从而潜意识里对公司的相关制度进行抵触。比如在培训工作中, 培训项目实施之前首先进行的是经济、成本效益的简单臆断, 这使管理者很容易只重视短期效益, 而忽视人员的个性优势或潜能开发。另外, 培训课程的实施时间严格按照工作时间的相关法律规定, 人员需要请年假方可离开, 这就使很多人员即使遵守了制度却也有了怨言。

因此, 公司管理者应及时更新管理思想, 广泛涉猎职业心理测试、职业生涯规划等相关管理理论, 努力构建学习型管理组织。

4.2 打好制度基础

4.2.1 获取各级管理者的支持

鉴于公司属于中小型公司, 设立专门的培训部门既不符合常规管理经验也不符合自身发展现状, 因此人力资源管理专员负责公司全面的培训工作, 包括制定培训工作管理制度、培训费用管理办法、及时进行培训内容的跟踪评价和信息反馈。公司最高管理者和各部门主管经理应将专业技术人员的培训与开发作为其团队管理的重要工作内容, 始终把提升专业技术人员的职业素养放在重要地位, 并配合人力资源管理专员做好培训效果的把控。

4.2.2 健全培训管理体系

健全的培训管理体系可以将涉及人员培训活动的相关法律、法规、制度等全部纳入, 保证了培训的合法性。同时, 通过制定培训管理体系, 使得人员明确并遵守相关规定和制度, 为培训工作实施的制度化和有效性提供了保障。具体来说可以从以下几方面着手进行:1) 完善培训工作组织体系, 确定和监督培训管理人员和直线经理在培训工作中的职能分工、职责范围。2) 完善培训工作制度体系, 建立入职上岗培训制度、培训考核与成果评估制度。3) 完善培训工作激励体系, 实施并保障人员职业生涯规划、人员培训优秀成果表彰制度。4) 完善培训费用管理体系, 涵盖人员培训经费制度、人员在职教育费用分摊制度。

4.2.3 设计多元化的职业生涯路径

职业生涯路径能为组织内人员指明可能的发展方向和发展机会, 可以帮助员工和组织“知己知彼”, 既使得人员的职业定位有利于满足组织的需要, 也使得组织的培训与开发策略可以深度挖掘人员潜能, 激发人员工作兴趣。

4.3 整合优化内、外部资源

4.3.1 行业及地区资源

公司处于玻璃产业链的中上游, 并不直接面向消费者, 在相关产业链中既有西门子、欧姆龙这样的世界500强公司, 也有很多安徽、江苏等地配套的民营企业。在专业技术人员培训与开发工作中, 这些公司往往可以提供免费的基础技术提升培训和现场实践指导, 这有利于处于职业生涯早期的专业技术人员更好地认知组织、逐步开拓眼界并积累经验和发现职业兴趣点。

4.3.2 股东方资源

公司的中方股东属于建材行业央企, 其内部有很多基础性培训。中方股东人员入职培训计划可以将公司的新人员一并纳入, 该计划包括基本商务礼仪、中国玻璃行业概况、室外拓展训练等等。其次, 借助中方股东平台, 公司可以对新晋升人员进行行业中权威性的工程项目经理培训。

公司的外方股东本身就是欧洲玻璃冷端设备行业的顶尖技术拥有者, 结合中国市场的逐步开放和中国客户的高端需求, 处于职业生涯中期或正向中期转化的专业技术人员可以进一步接触尖端技术, 了解自身差距和优势, 再次激发学习热情和动力。

4.3.3 企业内部资源

公司有着相对“西化”的工作氛围, 将近70%的专业技术人员年龄集中在25~35岁, 再加上OA管理系统和电子邮件系统等计算机管理工具的应用, 使得培训与开发工作具备了虚拟化、信息化的基础条件。

4.3.4 外包或外部培训机构选择

随着人力资源管理培训行业的迅速发展, 安徽省内培训机构众多, 借助这些培训机构, 可以将企业难以在内部解决的诸如培训课程体系建设、培训考核等专业难题又快又好地加以解决。

4.4 培训运营层

4.4.1 培训需求收集阶段

针对处于职业生涯早期的专业技术人员, 收集培训需求应在推广职业性格测试或职业兴趣测试之后, 帮助人员发现自身优势所在。在岗位工作分析的基础上, 帮助人员选择职业发展通道。

针对处于职业生涯中期或正在向职业生涯中期转变的专业技术人员, 应向其提供丰富的“培训课题篮子”, 不仅囊括专业技术提升课程, 还应包括财务管理、人力资源管理、法律事务与案例分析、沟通技巧、压力处理、家庭关系处理等相关的培训课程。此外, 应结合管理实际不定期地向此类人员发放匿名调查问卷, 以便发现一些隐性的培训需求和开发方向。

4.4.2 培训计划制定阶段

制定培训计划阶段, 要鼓励专业技术人员充分参与培训提供方的具体策划工作, 对培训时间、培训方式出谋划策。同时, 应建立高效便捷的信息沟通路径, 使培训计划及时修正完善。

4.4.3 培训活动组织阶段

在培训活动组织阶段, 参与培训的专业技术人员应结合自身需求积极与培训管理人员、培训教师等互动沟通, 并理论联系实际, 为培训结果的转化奠定基础。培训管理人员应提供好事前支持、过程支持和事后支持, 对培训组织过程中出现的问题做好记录工作, 以便改进自身的工作。此外, 应帮助专业技术人员在培训过程中建立起联系网络或学习小组, 以在组织内形成信息共享机制和持续学习的工作环境。

4.4.4 培训效果验证及反馈阶段

在该阶段, 培训管理人员应组织各级直线管理人员和专业技术人员围绕工作绩效建立长效考核激励机制, 一定要注重考核培训前后专业技术人员职业定位是否发生变化、专业技术人员技能是否得到改善、专业技术人员行为和人际交往模式是否有所转变等等。建立长效考核激励机制有利于实现组织的发展目标, 有利于组织自身改善行动得到适当的激励。

5 结语

综上所述, 专业技术人员是公司的战略性人力资源, 是企业核心竞争力的重要组成部分。因此, 在对其进行培训与开发工作时, 应围绕个人职业生涯周期特征, 设计和实施培训与开发工作的各项制度, 以达成“企业与人员共成长”。

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8.宁波市专业技术人员 篇八

关键词：事业；聘用；制度

人力资源是单位重要的资源，单位的社会价值体现、功能发挥、长远发展都要通过人力资源来实现。用不同的理念、不同的制度、不同的方法管理和开发人力资源，实现单位的效益最大化，是人力资源开发研究的课题。在这个过程中建立和完善专业技术人员岗位聘用制度，建立能上能下、量才定位，保证优秀人才脱颖而出的聘用机制，是吸引人才、激励人才、发展人才、留住人才，形成单位竞争优势的重要保证。现就这一问题做一个粗浅探讨。

一、专业技术岗位聘用制的制定原则

事业单位专业技术人员聘用制度，是提高专业技术人员素质、增强事业单位活力的重要措施，通过实行专业技术人员聘用制度，转换专业技术岗位用人机制，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由任用关系向平等协商的聘用关系转变，是搞活事业单位专业技术人员用人机制的基本原则。事业单位是计划经济体制下建立和发展起来的，许多单位存在人员职责不清晰、人员结构不合理、人员激励作用不明显的现象。在实行专业技术人员聘用制中要实行评聘分开的原则，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，逐步试行能上能下、能进能出优胜劣汰的聘用机制，实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书，才能相应聘用到专业技术岗位。实行专业技术人员聘用制，有利于优化专业技术人员队伍结构，有利于调动专业人员的积极性，有利于专业技术队伍的梯度成长，可以有效地优化单位人力资源结构，积累单位人力资源资本。从而，从长远、可持续发展方面提高的单位的综合实力，完成单位发展目标，发挥出人力资源管理的整体效益。

二、专业技术岗位聘用制的竞争体现

竞争本质上包含着一种更新更高的追求，正是这种更新更高的追求，促进了自然界的发展、人类社会的进步和人员素质的提高。在专业技术岗位聘用过程中引入竞争机制，建立科学的专业技术职称评聘体系，进行科学的、多层次的、规范化的专业技术岗位评聘工作，是做好专业技术岗位评聘工作的核心和灵魂。在专业技术岗位评聘实际工作当中，评聘的过程就是一个竞争上岗的过程，充分发挥专业技术职称评聘政策及其工作的实质作用，才能充分调动专业技术人员的智慧和才能。一是要认识到专业技术人员素质的高低决定工作水平，做好专业技术岗位评聘工作是提高专业技术人员职业素养和积极性的重要途径。二是制定科学的实施方案。专业技术职务任职资格的推荐申报与聘用是单位职称评聘工作的主要部分，制定方案、有序实施、有章可循，使评聘工作形成规范化的制度。三是坚持公开、公正、公平的原则，增强评聘工作的透明度。专业技术岗位职称的评审和聘用，一方面是用人单位的工作和效益的需求，一方面是对专业技术人员的尊重，一方面还与个人利益紧密相连。通过专业技术职称资格报名、申报材料、量化赋分和岗位聘任这四个关键步骤，进行公示，接受专家评审和群众监督，把工作业绩突出，有真才实学的专业人员选拔出来，聘任到专业对口的工作岗位，最大化地挖掘专业技术人员的潜能，发挥专业技术人员的作用。通过竞聘上岗，实行利益驱动，是人力资源管理中对专业技术人员管理激励作用的体现。竞争机制是提高专业技术人员队伍的原动力，通过竞聘上岗，可以发现人才、造就人才，激发人才选拔机制的活力。

三、专业技术岗位聘用制的机制完善

事业单位是从事精神生产，提供公益服务的单位。事业单位类型较多，职能各异，差别性大，专业性强。在制定专业技术人员评聘方案时，要从事业单位的工作需要和特点出发，选择符合本单位实际情况的最佳方式，从而提高专业技术岗位评聘的实际效果。事业单位的改革将把现有的事业单位化分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务三个类别。从事生产经营活动的事业单位在专业技术岗位评聘中因受岗位设置限制可以采取灵活设岗的方式，对评审通过专业技术任职资格而受聘任指标限制没有聘用的人员按等级由单位自筹资金兑现职称岗位工资，也可严格进行专业技术职称评聘管理，可要求取得相应执业资格再进行岗位聘任。从事公益服务的事业单位，因为单位资金来自财政拨款，要严格按上级批复的专业技术岗位设置人数进行评聘。专业技术人聘用制，关系到职工的切身利益，在单位发展过程中，经过不断改进，才能使制度逐步完善。用科学严谨的态度对待专业技术人员评聘工作，一定要秉持“按岗申报、公正评价、择优聘用”的原则，严格把关、严格程序，才能区别不同情况，妥善做好专业技术人员评聘工作。

事业单位的专业技术人员是单位人力资源的精华，是有积极性、主动性的力量。专业技术岗位聘任制的实施，为专业技术人员展示自身专业素质和才华提供了一个平台，也是事业单位构建高素质人力资源开发体系的重要支撑。事业单位结合自身实际，做好专业技术人员聘任工作，是事业单位长远发展、科学发展的必然要求。

参考文献：

1、刘进忠 浅谈干部聘用制.水文软实力的研究，河北人民出版社，2012.

2、周文霞 人力资源管理，中国城市出版社，2004.4