格力星级员工

格力星级员工（精选10篇）

1.格力星级员工 篇一

关于在全公司推行星级员工评比的活动方案

一、评选原则

1、公平、公正、公开的原则。

2、择优录取、宁少毋滥的原则。

2、以生产经营第一线工作岗位为主的原则。

二、评选范围

星级员工评选主要以基层单位一线正式员工为主（不含管理人员和实习员工），为了确保星级员工评比工作能够顺利开展，将先以加油站、汽配厂星级员工的评比为试点，其他基层岗位将在此方案试行一段时间后再择时全面开展。

三、星级员工标准

1、能够严格执行服务流程，做到规范、完整。服务流程执行标准率达到100%。

2、为顾客提供服务积极、主动、热情，服务用语使用率100%。

3、能够严格执行操作流程，工作差错率为零。

4、严格遵守公司的各项规章制度，违章违纪率为零。

5、能够在各项工作中起到表率带头作用，当月绩效考核评级为一级。

6、能够团结同事，员工内部民主测评成绩在95分以上。

7、当月销售量（加油量、收款数额、工时数或配件销售收入）名列前茅。

8、个人行为符合公司员工行为规范标准。

四、否决项

1、当月缺勤天数超过2天者。

2、受到过顾客有效投诉者。

3、不能积极参加公司组织的各项活动者。

五、星级员工评选办法

（一）由基层单位成立星级员工评审组，具体负责本单位星级员工评比活动的组织与评审工作。

组长：服务区经理（分公司经理、独立站站长）成员：核算员（行政主管）、加油站站长、汽修厂厂长

（二）具体办法

1、由服务区（分公司）各部门负责人对本单位每名员工每月组织8次现场考核，4次录像带检查（如没有监控的单位现场考核需10次）；根据本单位每名员工的销售记录对当月销售情况进行考核，并将每名员工的考核情况填写到星级员工考评记录中。

2、由服务区（分公司）各部门负责人于次月2日前完成汇总统计本单位每名员工当月星级员工考核数据。

3、由服务区（分公司）各部门负责人根据考核情况推荐出本部门星级员工候选人，于次月3日前组织本部门所有员工对星级员工候选人进行民主测评。

4、由服务区（分公司）各部门负责人填写本部门星级员工申报表于次月3日前报本单位评审组，由本单位审评组于次月4日前召开星级员工评审会议，对各部门申报的星级员工情况进行评审，本单位评审通过后于次月5日前报公司进行审批。

（三）根据星级员工评比条件，原则上每月每个加油站、每个汽修厂可各选出一名星级员工（长春东、大岭加油站每两个月可评选出一名星级员工），如没有符合条件者，名额可以空缺且不得被其他部门占用。

六、星级员工奖励办法

1、凡被评选为星级的员工，可在当月享受1天带薪休假。

2、全年累计六个月被评为星级员工（长春东、大岭全年累计三个月）者公司年终将给予不少于1000元的特殊贡献奖金。

3、公司将在内部网站与报纸开辟专栏，大力表彰星级员工的事迹。同时会将每月星级员工的照片、名字及主要事迹公布在本单位的阳光版上。

4、凡被评选为星级员工者，公司将颁发“星级员工”特殊标牌。

5、凡被评选为星级员工者，将作为公司后备管理干部选拔及晋升过程中必备的条件之一。

七、在公司每月进行星级员工评比活动的基础上，各单位应根据公司月星级员工评选办法及评选条件在本单位开展“周星级员工评选活动”。并以周星级员工评比结果作为月星级员工推荐条件，具体开展方案由各单位在本方案原则基础上自行制定。

八、其它要求

1、各单位负责人要严格考核，切实把关，认真组织本单位的星级员工评比工作，把真正优秀的员工评选出来。

2、各单位要深刻领会公司开展此活动的精神，充分利用好此项激励机制，使之在调动员工工作热情过程中，起到积极作用。

3、各单位要认真组织员工做好每月自我总结，肯定成绩找出差距改正不足，形成一个创先进、争上游的良好氛围。

4、各单位抓好评选工作的同时，要认真做好星级员工资料存档及奖励兑现工作。

2.格力星级员工 篇二

本刊讯经过个人申报、单位推荐、资格审查、综合评价、现场答辩等多个环节, 2014年11月6日, 国网山东临朐县供电公司“星级员工”评选名单出炉, 公司财务资产部的马国莹等20人被评为“星级员工”。

为促进员工成长成才, 培养企业人才, 临朐县供电公司启动开展了“星级员工管理”评选活动。为确保“星级员工”评选公正合理, 该公司下发了《星级员工评选实施方案》, 成立了评选组织机构, 制定了星级员工评选条件和评选程序, 规定参与评选的员工具有“遵纪守法、勤勉敬业、业绩突出、清正廉洁”等社会公德, 同时要符合“三年内个人无电网事故、能够解决技术难题、取得社会经济效益”等职业操守和创新技能等条件。星级员工的评分标准则涉及40多个评价项目, 评选过程履行申报、答辩、鉴定、公示、评定等程序。

该公司对星级员工实施动态管理, 建立了绩效考核激励机制, 出台了“星级晋阶、享受待遇、年度考核”的管理办法, 制定了“技术交流、定期培训、技艺传授、技术攻关、调查研究、新闻宣传”六大工作制度, 做到星级员工“勤有所得、技有所长、专有所用、责有所罚”, 真正使星级员工发挥大作用、弘扬正能量。

3.格力星级员工 篇三

4月20日，珠海格力电器股份有限公司（以下简称“格力电器”）内部一名中层管理者向外界透露：“出口部同事被克扣年终奖的事件只是冰山一角，格力内部还有很多克扣员工的事例，只是绝大多数人都敢怒而不敢言。”

此前在春节期间，已有格力电器内部工作人员对外报料，称格力电器以“出口业务部2014年冷冻年销售计划未达销售预期”为由，克扣该部门员工2013年冷冻年总额达600万元的年终奖。

“格力电器2013年一举创下108亿利润的靓丽业绩，这个成就是广大干部和员工一同创造的，但员工非但没有享受到企业发展成果，连应得的奖金都没有保障。不仅如此，公司还向员工强制摊派销售任务，这样的做法太失人心。”上述中层人士满腹牢骚。

克扣数千万奖金

日前，格力电器不仅逆市实现一年200亿的销售增量，其去年通过的2012年年度分红方案刷新了格力上市以来的分红记录，更成就了企业掌舵者董明珠的创富纪录。

然而，在千亿格力的光鲜一面背后，隐藏着格力野蛮克扣员工数千万奖金，涉嫌违规压榨员工的阴暗一面。在饱含来自内部员工的积怨声中，已然隐藏着来自外界投资者的担忧。

董明珠曾表示：“作为一个技术驱动型企业，格力电器把员工视为企业发展的重要战略资源，把和谐的劳资关系当成核心竞争力。”在用工成本越来越高昂的今天，格力电器声称每年将为员工平均加薪10%，同时提供良好的晋升机制以及各种激励机制，董明珠还曾在接受专访时提出，“要使一线员工达到一人一居室，婚后两室一厅的住房水平”。 这在业界一度被传为佳话。

不过，格力总部一名中层管理者陆伟（化名）讲出了一个不为外界所知的版本。

“别的不说，董明珠上台后就压住格力电器中层干部在2011年和2012年两年内该得的年终奖金，直到2013年下半年才得以发放，并且大多数人的奖金大幅缩水。更惨的是，从2011年到现在3年了，所有子、分公司和空调各生产基地的中层干部骨干奖金至今未发，涉及数百人员，按以往奖金标准，国内几个空调生产基地，包括凌达压缩机、凯邦电机等生产基地在内，合计总金额达数千万元。”

陆伟还向本刊记者指出，今年2月份，格力总部下发通知，要求把所有子、分公司的部门、分厂撤销，一律变为科室、车间，还要压缩干部编制，这样一来，子、分公司原来所有的部长、厂长就变成了科长，原来的科长变为组长。“这样做的目的就是为了降低待遇，节约所谓的管理成本。由此一来，所有子、分公司只有科室没有部门，这样的架构本身就非常可笑，不但否决了骨干奖金的发放，也是否决了子、分公司干部的定位。”

出口业务部的工作人员也向《IT时代周刊》证实说，此前被曝光的2013年冷冻年的600万年终奖至今仍未有着落。在陆伟看来，很多中干都是跟着格力一起成长起来的，为格力的发展作出了应有的贡献，却无缘分享企业稳健发展的丰厚硕果。

“几年来工资没怎么涨，很多人只拿着五六千块钱的月薪，不少中干生活压力非常大。”陆伟说，“我们现在对这份职业十分犹豫，左右都不是，如果留下来，每月的薪酬回报又与付出不匹配，如果选择现在就离开，那么这几年的奖金就全泡汤了。”

“营销女王”其人

提起董明珠，竞争对手们是这样形容她的：“董姐走过的路，都长不出草来。”可见这位铁娘子的厉害之处。而格力内部的员工这样评价自己的女上司“说话铿锵有力，做事雷厉风行，即便不化妆，她也比实际年龄看起来年轻许多。”媒体们则说“这个女子，虽然36岁前的人生平淡无奇，但36岁后的她，却用自己的坚韧和执着走出了一条别人无法复制的路。”

董明珠，1954年出生于江苏南京一个普通人家。丈夫因病去世得早，董明珠独自带着儿子生活，1990年，董明珠应聘到当时名为海利空调器厂的格力电器，成了一名基层业务员。一开始不知营销为何物。凭借坚毅和“难缠”，连续 40天追讨前任留下的42万元债款，成为营销界茶余饭后的经典故事。

1992年，董明珠在安徽的销售额突破1600万元，占整家公司的1/8，随后，她被调往几乎没有一丝市场裂缝的南京。隆冬季节，神话般签下了一张200万元的空调订单。一年内，其个人销售额上蹿至3650万元。

1994年，就在格力电器蒸蒸日上之时，原先的销售副总带着一批销售骨干突然集体辞职，董明珠临危受命，回到珠海总部成为了主管销售的经营部部长。

2001年，董明珠成为格力电器总经理，全面掌管格力的所有事务。其女强人的形象也逐渐被大家所熟知。到2012年5月底正式接替朱江洪之后，董明珠“三位一体”，同时担任上市公司格力电器董事长、总裁以及格力集团董事长，格力正式进入权力高度集中的“董明珠时代”。

如今，已达花甲之年的董明珠，一方面以时尚装扮在公众视野中展现女性靓丽的一面，同时，她总是“女强人”范儿十足——毫不掩饰自己的狂妄和霸气，来者不拒地与任何挑战者抗衡到底。此外，她学会了出书、出碟、拍电视剧、冠名教学楼等自我营销手段。去年末起，全国各大机场书店开始播放起《董明珠说管理》的讲座音像视频。

本刊记者辗转获得的格力内部邮件显示：“格力系统全体员工2014年度内需自主购买或推荐销售四件套公司产品任务——冰箱、净水器或空气净化器、空气能热水器、家用空调各一台。请各位领导口头通知传达。”同时，财务部列出了公司在农行的指定账户作为“各种方式得来的推荐机款项打款户口”。

分析认为，此举可能意味着董明珠要将全体员工都训练成推销人员，投入销售队伍。

就此话题，珠海格力一名基层管理干部张丽（化名）指出，格力向所有员工摊派销售任务，这对待遇不高的员工来说，自购或销售总额至少近两万元的四件套犹如雪上加霜。公司去年就已经开始要求干部人员必须自购售价近两万元的晶弘冰箱，还有抽湿机、净水器、热水机等产品。

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本刊记者掌握的另一份格力企管部于2013年6月份下发的通知，则给公司所有干部下达了年销售10万元的任务。干部推荐选购公司产品金额将与干部年终绩效挂钩，占个人绩效权重10%。通知同时规定，为了公平起见，对于部分单位利用公司业务关系要求供应商、招商方等相关方购买的格力产品，不得计入干部个人名下。

“在2013年底召开的干部会议上，公司原本承诺的每推销一台产品提成100元的说法不见踪影，最终没有兑现。”陆伟说。

中央空调的局限

2008年以来，为应对国际市场乏力、扩大内需，国家陆续出台了家电下乡、家电以旧换新、节能惠民三大政策，扶持家电产业发展，家电行业销售额由此获得高速增长。格力更是分得一杯大羹，2011年的销售额达到了整个家电下乡市场的40.42%。

格力电器凭借着政策扶持的有力推动，在2010年以及2011年分别创下了营业收入年增长42.62%以及37.35%的良好业绩。

但是，随着2012年扶持政策开始逐渐退出，格力业绩下滑凸显。截至2013年5月31日，家庭节能惠民政策结束。与此同时，格力电器2012年及2013年的业绩增长明显放缓，营业收入下跌为19.87%和19.9%。而新一届政府至今并未出台新的家电扶持补贴政策，业界预计的“政策空窗期”到来。

目前，空调在格力电器的产品中一直占据较大比重，空调销售收入在总营业收入中占比维持在90%左右。业内不少分析师也认为，在市场增长非常缓慢的情况下，单单靠空调产品做到2000个亿，具有很大的不确定性。

此前，董明珠曾在多个公开场合表示，2014年格力的200亿营业收入增长计划中，中央空调将是重要的增长点。

但在独立家电业分析人士梁振鹏看来，过度依赖中央空调市场会增加业绩增长风险，“中央空调是一个小众市场，在中国，中央空调的市场规模无非就是几百个亿，中央空调的单品金额比较大，但总体而言，中央空调比起家用空调市场容量就要小很多。”

根据艾肯空调制冷网的数据显示，2009年至2013年，中国中央空调的市场容量从345亿扩展到670亿。但同时，市场容量的扩张速度也从28.5%下降到9.8%。

业内人士认为，随着国内家电财政支持政策的结束，格力以及其他家电企业向海外市场扩张已是势在必行，但中央空调市场的狭隘以及产业多元化步伐的滞后，将会是格力电器进一步拓展海外市场的主要障碍。

也许正是格力在空调市场举步维艰，才使得对外高调的董明珠不得不对内实施强压管理，在财务上处处克扣员工，以维持企业的发展势头。但，这绝对不是良性的管理之道。

4.星级员工考核体系 篇四

一个企业尤其是服务型企业优秀员工流失越快，企业发展越慢。因为培养一位优秀的员工需要一定的时间和投入，那么怎样才能尽可能少的防止优秀员工流失呢？这就要求培养员工的忠诚度，而员工的忠诚度取决于一个员工的付出在该企业会获得多大的收益和幸福感以及该企业能给她带来多大的发展空间及前途。还有就是老板的付出是否能触动员工内心感恩的神经，这需要时间和投入，在这时间和投入的过程中，我们就需要对公司员工进行培训。而对公司管理人员进行培训，我们称之为“健脑”，对员工进行培训我们称之为“健体”。如果只对管理人员培训，造成的结果是头脑健全，四肢无力。相反则是头脑简单，四肢发达。所以要双管齐下，当今很多员工都没有学习的习惯和动力，大都抱着做一天是一天，实在做不走了就辞职的想法，所以这就要求我们在培训过程中要讲求一定的技巧，然而“主动培训行为”恰好就是要求员工自我培训，自觉学习，这比我们去被动培训效果好得多，这就需要用星级员工考核体系去激励员工。而所谓星级员工考核体系，就是通过对员工所具备的知识、技能、业绩以及表现出来的行为进行层次划分评定，形成一个有序的晋升渠道，引导员工通过不断提升自身综合素质，达到更好的销售目标。同时通过实现工资级别的提升，从而最大限度调动员工的工作激情，培养员工的忠诚度，提高员工的主动性和极积性。星级员工考核体系是否能发挥作用，是否能有效激励员工，那么评定过程的有效组织及后期管理非常重要。除了制定合理的评定标准外，评定过程的公开、公平、公正非常重要。这样才能羸得员工对于考评结果及整过体系的认可。所以评定过程中可以让一定比例普通员工作为评委参加评比，同时评定过程一定要透明公开，而且需要配套措施及相关体系的支持，才能正常有序的开展。其中包括以下几方面：

1，企业培训体系要完善。这就要求定期对员工进行有目的和针对性的培训，及建立图书室供员工参阅学习。2，薪酬体系也需要调整，这样星级员工考核体系才有保障，员工才有学习的动力和奋斗的方向。

5.星级员工评定方案 篇五

为更好的调动广大员工的工作积极性，进一步激发员工潜能，在公司内部形成“比、学、赶、帮、超”的良好工作氛围，达到评比先进、表扬先进、学习先进、奖励先进、提高工作效率和业绩的目的，特制定此方案。

一、评选对象

星级员工评选对象为生产一线员工。

二、评选标准

星级员工评选包含操作技能及作业效率、质量控制、工艺及操作规范执行、物料消耗控制、设备及工具维护保养、现场5S、作业安全、工作态度及行为规范、出勤等评选内容。

1、操作技能及作业效率

本岗位操作技能优秀并可顶替其他岗位，每天按时完成车间主任安排的生产任务可得满分，并在该工序生产产量效率排第一否则按实际折算。

2、工作质量

产品质量达标满分，对生产不良品及传递不良品者将按实际情况折算，产品质量在公司规定的范围内。

3、工艺及操作规范执

不按工艺要求操作或违反工艺及操作规程者将酌情扣分或不得分。

4、物料消耗控制

物料及工具损耗在规定范围内、同等产量情况下物耗量最少的满分，否则按实际情况折算。

5、设备及工具维护保养

人为因素损坏设备、工具等导致停产不得分，维护保养不到位按实际情况考核，设备故障频率高扣分或不得分。

6、现场5S 岗位现场符合5S要求，整理、整顿、清扫、清洁、有素养，每天车间主任现场巡查并记录，每周7S检查组巡查并记录。

7、安全生产 无工伤满分，出现小工伤不得分，大工伤整月为0分

8、工作态度及行为规范

违反劳动纪律不得分，根据服从性、责任心方面考核打分，遵守纪律态度良好积极帮助同事、教带同事的可打满分。

9、出勤

迟到、早退、每天不足8小时出勤（个别岗位不足8小时须由车间主任开单放行）、当月出勤低于应出勤天数、漏打卡等不得分。

三、考核办法

星级评选周期为每月一次，考评周期与当月工资核算周期一致。每月由车间主任根据员工当月表现进行考评，《星级员工评定表》见附件，考评结果需要有数据支撑。考评总分达90分及以上者，当月可评定为“五星级”员工，考评结果由生产部经理进行确认汇总，可按生产一线员工名额的5%提报人力资源部。“五星级”员工的评选坚持高标准、严要求，凡不达标可不予评选。

具体评选流程如下：

每月25日各车间主任将本车间星级员工评定汇总表交生产经理→每月28日生产经理对评定表进行审核，可按一线员工人数5%的比例将“五星级”员工名单交人力资源部→人力资源部审核 →总经理批准 → 下月3日公示表彰，并给予奖励。

四、评选结果应用

1、五星级员工当月给予奖励200元，在当月工资中核发。

2、每月星级员工评选结果将作为本年度优秀员工评选的依据。

3、连续3个月星级考评为一星的，公司将不再继续留用。

6.星级员工评选（本站推荐） 篇六

第一章 前言

为继续贯彻落实XXXXX中心“服务为本，质量是根”的服务理念，鼓励员工全面发展，努力加强自身文化素质与技能建设，不断提高自己的工作积极性和主动性，提高工作效率，增加员工对中心的归属感和凝聚力，经XXXXX中心讨论决定，将每年评选一次“星级员工”，对评选出的“星级员工”将给予适当奖励，并通报表扬，传递正能量，发挥好先锋模范的带头作用。

第二章 评选细则

第一条 评选时间

XXXXX的星级员工评选将于每年4月份进行。

4月10日前，XXXXX辖内各食堂评选出去的优秀员工； 4月11-25日，各食堂优秀员工公开投票选举； 4月27-5月5日，公开评比结果并公示五个工作日； 5月6日，张贴海报通报表扬“星级员工”并授予“星级员工”勋章，对于“五星级员工”所在班组授予“星级班组”流动红旗。

第二条 评选对象

“星级员工”将从XXXXX辖内各食堂推选出来的优秀员工中选取。其中“五星级员工”只在营业额前十的食堂中产生。

第三条 评比名额 XXXXX评选的“星级员工”名额具体如下：

“五星级员工”：10名，只产生于营业额排名前十的食堂，且一个食堂有1个名额；

“四星级员工”：20名，去年优秀员工人数的4%； “三星级员工”：30名，去年优秀员工人数的6%。第四条 评比内容

“星级员工”的评比主要采用师生不记名投票的方式进行公开评比。

将各食堂的去优秀员工于本食堂门口进行张贴宣传，宣传海报上包括优秀员工的照片及简介以及简单的事迹概述，广大师生、教职工等通过领取食管会发放的选票进行投票，投票时间为两周，两周后由XXXXX点票、登记、上报中心食管部和综合人事部进行评选。

评比结果以投票票数进行排名，从高到低评出各星级的“星级员工”。

第五条 评比流程

1.各食堂上报去年评选出的优秀员工名单到中心的食管部和综合人事部，每月优秀员工名额为食堂人数的5%,一年以9个月（1、2、8月不予评选）计算，联营食堂自行推荐，直管食堂按照《XXXXX优秀员工评选方案》进行评选；

2.各食堂上报的优秀员工经核查通过后，张贴于各食堂门口进行为期两周的公开投票评比。广大师生教职员工可通过食堂内食管会处领取选票，并进行投票； 3.投票结束后，XXXXX食管部和综合人事部将对投票结果进行清点、登记，并按照投票结果排名先后进行评比，并将评比出来的结果放在食堂门口进行公示；

4.评比结果经公示无异议的XXXXX将通报表彰，授予“星级员工”勋章，并对“五星级员工”所在班组授予“星级班组”流动红旗。

第六条 奖励标准

1.每年被评为“星级员工”的食堂工作人员将得到所在食堂的嘉奖，以资鼓励。具体嘉奖金额如下：

五星级员工嘉奖XX元； 四星级员工嘉奖XX元； 三星级员工嘉奖XX元； 星级班组成员每人嘉奖XX元。

2.XXXXX将在各食堂通报表彰各“星级员工”，并将“星级员工”的简介放在食堂的风采展示栏中作为服务楷模。

第三章 附则

本方案自XXXXX办公会通过之日起开始执行； 本方案最终解释权归XXXXX。

7.格力星级员工 篇七

1 数据的获取

为获取酒店员工流失的相关数据, 在借鉴相关文献的基础上, 笔者设计了“三亚酒店员工流失影响因素调查问卷”。根据需要, 问卷包括人口统计特征问题和离职影响因素问题两个部分。最终量表涉及酒店知名度、工作宽松度、酒店的前景、对员工关心、上下级沟通、同事关系、工资待遇、提薪机会、福利待遇、晋升机会、激励机制、绩效考核、企业文化、劳动强度、工作稳定性、工作时间和价值实现等17个问题。每个问题后面均附有五点李克特量表, 用1-5分, 分别对“极不满意”、“不满意”、“一般”、“满意”、“极满意”五个档次。

调查对象来自三亚十家五星级酒店在职员工。通过面对面方式发放问卷, 共问卷231份, 回收229份, 回收率为99.13%。经过筛选, 剔除数据不完整或有明显错误的40份问卷, 共获得有效问卷189份, 有效回复率为81.82%。样本基本信息如表1所示。

样本以女性居多, 35岁以下者几乎达90%;学历集中分布于高中、中专及大专层次, 三个层次共占78.83%;从事酒店工作年限在2年内者占73.55%;基层员工及主管、领班层次的员工占87.30%;月收入在2 000元以内者占76.19%。由统计数据可以看出, 样本中女性多于男性, 学历以大专以下者为主, 工作年限普遍较短, 收入普遍较低, 数据符合当前三亚酒店业的基本概况, 具有一定的代表性。

2 三亚星级酒店员工流失影响因素因子分析

2.1 KMO抽样检验和Bartlett球形检验

在对样本数据因子分析之前, 必须对数据进行预处理, 并进行KMO抽样适当性检验和Bartlett球形检验, 检验结果如表2所示。

根据Kaiser观点, 如果KMO的值大于0.9时, 非常适合进行因子分析;在0.8~0.9之间, 很适合做因子分析;在0.7~0.8之间, 适合做因子分析;在0.6~0.7之间, 尚可做因子分析;在0.5~0.6之间, 表示因子分析的效果很差[3]。由表2可知, 样本数据的KMO值在0.8以上;Bartlett球形检验统计量为681.811, 自由度DF=151, 其显著性水平 (Sig.=0.000) 小于0.005。这说明样本数据适合作因子分析。

2.2 因子个数的确定

运用SPSS16.0对样本数据进行因子分析, 未进行旋转时得到主成分特征值及累计方差贡献率如表3所示。

由表3可知, 提取因子后的因子特征值、方差贡献率和累积方差贡献率与原始特征值相同, 旋转后得到的最终累积方差贡献率不变。提取因子并进行旋转后原变量的方差没有影响, 只是在不同的因子间重新分配了方差贡献率, 从而使因子更易于解释。根据因子特征值大于1的原则可以确定因子个数为3个, 分别命名为F1、F2、F3。这3个因子的方差贡献率合计为81.721%, 可以解释原变量80%以上的信息。

2.3 主因子的确定

为使因子具有更好的解释能力及确定三亚星级酒店员工流失影响的主因子, 采用最大方差法对因子载荷矩阵进行正交旋转, 取因子载荷量大于0.5的变量, 正交旋转后的因子载荷矩阵如表4所示。

由表4可以看出酒店知名度、工作宽松度、酒店的前景、对员工关心、上下级沟通、同事关系等变量在因子F1上的载荷量较大, F1可命名为工作环境。工资待遇、提薪机会、福利待遇、晋升机会、激励机制、绩效考核、企业文化等变量在因子F2上的载荷量较大, F2可命名为组织管理。劳动强度、工作稳定性、工作时间、价值实现等变量在因子F3上的载荷量较大, F3可命名为工作性质。因此, 三亚五星级酒店员工流失影响因素可以归纳为酒店的工作环境、组织管理、工作性质等三个方面的因素。

3 三亚星级酒店员工流失与影响因素回归分析

为进一步明确三亚五星级酒店员工流失与影响因素之间的关系, 以工作环境、组织管理和工作性质等3个因素为自变量, 以酒店员工目前是否有离职打算 (“是”赋值1, “否”赋值0) 为因变量进行回归分析。因变量的取值只有0和1, 符合Logistic回归分析法的条件。运用Logistic回归分析法得出结果如表5所示。

由表5可知, 模型的自由度df=3, 显著性水平Sig.=0.000, 表明模型的显著性明显。取显著性水平为0.05, 自由度df=3, 可以算出模型的卡方临界值为7.815。

从表6可知, 模型中-2×似然值的对数值为12.169, 而由表5算出的卡方临界值为7.815, 因此, 该模型通过了似然值的对数值检验。Cox&Snell拟合优度为0.718, Nagelkerke拟合优度为0.957, 这说明模型的拟合度较好, 可以用来做进一步分析。

表7中, 工作环境、组织管理、工作性质的显著性水平都小于0.05, 三者在模型中的参数估计值B在P<0.01的显著条件下, 分别为2.766、3.801、3.043。常数的显著性水平为0.899, 大于0.01, 无法通过显著性检验, 即常数对三亚五星级酒店员工流失的影响不具有显著性, 即常数不应该出现在回归模型中。因此, 由Logistic回归分析模型, 得出以下回归方程:

Logit (p) =2.766×工作环境+3.801×薪酬与管理+3.043×工作性质

其中p表示目前有离职打算的概率。由于各因素的回归系数及Exp (B) 值可以看出, 工作环境、组织管理、工作性质对三亚五星级酒店员工流失都有影响, 其中组织管理影响程度最大, 其次是工作性质, 最后是工作环境。

4 结论及建议

组织管理影响最大, 说明改善酒店的工资待遇、提薪机会、福利待遇、晋升机会、激励机制、绩效考核、企业文化对于减少三亚五星级酒店员工流失的效果最为明显。因此, 为把员工流失率控制在合理范围内, 三亚五星级酒店还应进一步加强组织内部管理, 营造良好的企业文化, 建立科学的绩效考核体系和激励机制, 加强员工职业生涯规划, 明确员工发展路径, 并提供有竞争力的工资和福利待遇。

劳动强度、工作稳定性、工作时间和价值实现等酒店工作本身的性质也是决定三亚五星酒店员工流失的重要因素。因此, 三亚五星酒店应采取措施, 减小因明显的季节性引起的需求波动, 造成的员工劳动强度季节性不均衡;在淡季加强员工培训和人力资源储备, 减少裁员给员工工作稳定性和安全性带来的冲击;同时, 强化工作安排的合理性, 丰富工作内容, 增强工作自我实现感。

不能忽视酒店知名度、工作宽松度、酒店的前景、对员工关心程度、上下级沟通、同事关系等工作外环境对员工流的影响。因此, 三亚五星酒店要进一步强化酒店品牌意识, 注重酒店发展战略和愿景的沟通, 加强对员工工作和生活的关心, 建立通畅的上下级沟通渠道和机制, 营造宽松快乐的工作氛围和良好的同事关系。

摘要：通过问卷调查获取数据, 运用因子分析法和Logistic回归分析法, 研究三亚星级酒店员工流失影响因素。研究表明三亚五星级酒店员工流失影响因素主要集中在工作环境、组织管理、工作性质三个方面。其中工作环境主要表现在酒店知名度、工作宽松度、酒店的前景、对员工关心、上下级沟通和同事关系。薪酬与管理主要表现在工资待遇、提薪机会、福利待遇、晋升机会、激励机制、绩效考核和企业文化。工作性质主要表现在劳动强度、工作稳定性、工作时间和价值实现。工作环境、组织管理、工作性质对酒店员工流失都有影响, 其中组织管理影响程度最大, 其次是工作性质, 最后是工作环境。

关键词：五星级酒店,员工流失,影响因素

参考文献

[1]张利民, 王素珍.饭店管理概论[M].北京:中国林业出版社, 2010:187-188.

[2]迈点网.三亚旅游饭店业人力资源现状研究报告[EB/OL]. (2009-11-23) .http://res.meadin.com/IndustryReport/41659_1.shtml.

8.格力星级员工 篇八

【关键词】工作压力 压力源 饭店管理

现代社会是一个“压力的年代”，过度心理压力会给个体带来产生焦虑、抑郁、愤怒、过劳、神经衰弱乃至身心疾病；给企业的直接影响就是缺勤率上升、士气低落、效率下降、执行力降低、人才流失等。心理压力问题成为管理学家、心理学家、社会学家和企业经营管理者共同关注的问题。

一、工作压力与压力源

1、工作压力

（1）以刺激为基础的模式。工作压力是作用于个人的力量或刺激，从而导致人的紧张反应，压力是人对外界的刺激所引起的生理紧张、恐惧等，是人的一种生理反应。例如，Authur，Randall & Mary（1981）认为工作压力是人们与工作特性发生变化时之交互作用，而是人们的正常功能产生脱序的现象。

（2）以反映为基础的模式。将压力视为个体对环境的压力源的生理或心理上的反应。此型定义认为压力会以各种可见方式表现的内在反应，即研究受测者在困难环境下产生的生理与心理反应。例如王信景（1992）认为工作压力是工作者在工作情景中受到某些工作特性的影响所引发的心理影响反应程度。

（3）交互作用模式。压力是环境的刺激与人特殊反应彼此互动的结果，即工作压力是一种处理方式，主要在研究个人与环境互动式的关系。Robbins（1994）认为工作压力是个体在面对与期望事物有关的机会、限制或要求时，知觉到这个结构很重要，但又充满不确定性所处的一种动态状况。

2、工作压力源

工作中的不良刺激是引起工作压力的原因，称之为“工作压力源”或“应激源”。当这種不良的刺激使个体受到挫折或被感知为具有潜在危害性时，就会引起负性情绪及其生理和心理反应。Selye认为所有生物有机体都有一个先天的驱动力，以保持体内的平衡状态，这一过程就是稳态，一旦有了稳态，维持体内平衡就成为个体毕生的任务。压力源会破坏内部的平衡，无论压力源是愉快的还是不愉快的，人体都会用非特异性生理唤醒来对压力源做出反应。这种反应是防御性的和自我保护性的。英国学者Tim Hindle认为工作压力源的主要构成因素有以下几方面：社会的变化、生活的变化、公司的变化、工作本身。对于企业管理者而言，社会的变化和员工个人生活的变化这两个因素很难影响和控制，能够改变的是企业本身和员工所从事的工作两个关键因素。

在我国，有不少学者对于工作压力进行了文献综述和理论方面的研究，在实证方面石林教授等编制了压力源测量的问卷。对于饭店行业员工压力的实证研究只有天津商学院黄文波副教授写的关于饭店员工压力与激励（2001）和饭店员工压力机应对策略研究（2004）两篇文章。为了研究代表服务行业特点的饭店业员工压力源，文章对数家星级饭店进行了针对性调研和分析，有针对性地提出压力管理措施，以期管理者对员工工作压力源能有深入地认识，从而提高管理效果和经营效益。

二、工作压力源的实证研究

本问卷的设计主要依据国内外有关学者对企业员工工作压力内容研究的相关资料，并结合饭店的实地访问以及笔者在饭店的实际工作经历。所调查的对象为三家四星级和一家五星饭店。本次调研对象是饭店各级各部门员工，共发放问卷500份，回收有效问卷471份，有效率为94.2%。本次调查采用了聚类分析（Hierarchical Cluster Analysis）和多因变量线性模型的方差分析，用SPSS13.0完成的。

1、工作压力源因素分析

通过对调查数据的分析，将诸因素的调查结果按其重要性高低排列可知，影响员工的工作压力的因素中重要性排在前十二位的依次是：工作加班加点、薪酬福利与付出不对称、评估指标定得过高、工作中的多头领导、提升晋级不明确、工作中无参与决策权、工作节奏太快、工作时间安排不合理、考核制度严格、工作超出能力范围、无上司同事的帮助、工作范围不明确。

（1）饭店行业乃至服务性行业的工作性质本身对员工造成了很大的心理压力。“客人永远是对的”、“客人第一”等服务原则使员工感觉自己得不到尊重，在服务的过程中心理失衡。面对激烈的市场竞争和客人服务需求的提升，饭店必须不断提高服务质量、降低经营成本，最直接的表现就是加班加点。为了增加营业收入，很多饭店经营者给员工出了日常工作外增加了另外的销售指标，比如推销月饼、圣诞节套票等。即便不和绩效考核指标挂钩，在大家的攀比中也无形增加了很多心理压力。

（2）饭店的层级管理严格造成心理压力。“官大一级压死人”在饭店行业非常明显，不少员工看到穿深色西装的管理人员就怕。在人本化管理盛行的今天，很多饭店依旧沿袭过去的“准军事化管理”，员工没有话语权，一切行动听指挥，自主性创造性被压抑，产生心理压力。

（3）职业发展方向不明造成心理压力。从事饭店行业的大多是20岁上下的年轻人，正是职业发展的黄金时段，他们对未来充满了梦想，然而很多饭店没有对员工进行职业生涯发展的指导，员工感觉前途一片渺茫，每天只是疲于眼前的工作勉强度日。职业发展的困惑造成心理压力。

以上是造成员工心理压力的主要原因，至于家庭不支持、性别歧视等在其他行业出现的压力源在饭店行业体现不明显。

2、工作压力源因素聚类分析

对工作压力源诸因素进行聚类分析（采用Pearson correlation皮尔逊相关性度量），绘制成聚类分析可知，21个影响饭店员工的工作压力因素可以分成以下六个类别：角色模糊、角色过载、角色冲突、社会竞争、控制感、社会支持。

（1）角色模糊。由于饭店工作的复杂性，客人不同需求不同特点会带来很多突发事件和特殊事件，SOP和P&P只能保证日常工作的进行，在这些紧急事件的处理中，职责权利的划分会造成角色模糊，产生心理压力。

（2）角色过载。饭店是24小时全天候工作的行业，在经营旺季或接待大型团队客人时连续加班是家常便饭，体力和脑力的严重透支危害了饭店员工的身体和心理健康。现代饭店重视细节化服务，每一个让客人欣喜的服务项目无不饱含饭店员工的辛勤努力。追求极致的服务理念创造了饭店的辉煌，也增加了巨大的心理压力。

（3）角色冲突。在饭店服务中员工既要考虑客人的需求更要顾及饭店的利益，既要做得富丽堂皇又要控制成本，既要尊重客人也要维护自己的尊严，很多饭店员工经常面临这样的两难选择。饭店的管理人员还要处理业主方和管理公司之间的关系、上下级之间的矛盾、协调更方面的关系，心理压力会更大。

3、多因变量线性模型的方差分析

压力的产生是由多方面的因素构成的，且各个因素对压力产生的影响也可能是不一样的，通过方差分析，便可以研究不同的因素对各个变量的影响程度。在这里本人运用SPSS的多因变量线性模型的方差分析，分别研究了部门、年龄、性别、学历、职位、和工龄6个因素对上述变量的影响。研究发现除性别外，其余5个变量对工作压力源的都比较显著。如受部门影响显著的因素是加班加点、工作指标、多头领导、协调不同的要求、考核制度严格、教育背景、工作性质受到歧视及提升晋级目标不明确。受职位影响显著的因素是考核制度严格、教育背景、薪酬福利、工作性质受歧视、无参与决策权、提升晋级不明确。受学历影响显著的因素是工作指标、人力物力的支持、教育背景、无决策参与权、工作性质受歧视、提升晋级目标不明确。

另外，不同部门之间、年龄之间、学历之间、职位之间、和工龄之间对各变量因素的影响，以不同职位之间的比较为代表。在职位之间的比较中，可以得到这样的结果：一线员工比主管受到多头领导的困惑更大；相对经理而言，一线员工、领班和主管认为考核制度过于严格造成的压力更大；一线员工认为由于薪酬、福利与工作付出的不对称造成的压力更明显；等等。这些结果都表明了，不同的职位、部门、年龄、学历和工龄之间对工作压力源因素的影响都不一样，这就对我们在实际的工作中如何的引导、缓解和解决员工的工作压力问题提供了途径。

三、结论与应对策略

通过以上调查了分析，我们可以更加清晰的了解饭店员工工作压力源的主要构成因素及其关系。在饭店这样一个劳动密集型和感情密集型的服务行业，无论是一线员工还是管理人员都面临巨大的心理压力。

1、倡導人本化管理

关注员工需求、提供良好的工作环境、创造和谐的组织氛围。一些饭店的前台对客区域金碧辉煌，后台员工区域破乱不堪，宿舍食堂难以忍受，降低员工福利带来巨大的负面影响。饭店不仅需要标准化的服务更需要提供个性化服务，后者来源于和谐的管理环境与组织氛围。上海的波特曼丽嘉酒店连续多年获最佳雇主奖，同时也创造了理想的经济效益。很多饭店通过每月员工生日会或主题活动让大家缓解压力。

2、提高员工心理压力应对方法

面对工作压力积极的应对方法有助于员工自行缓解。饭店人力资源管理者和一线经理可以通过例会和私下交流等方式帮助员工树立积极的心态，在遇到重大的工作压力时给与员工更多激励，帮助其正确看待困难与挫折，树立信心达成目标。

3、聘请专业机构

当饭店管理人员自身的专业水平无法完成一些专业心理减压项目时，可以聘请专业机构完成。EAP（Employee Assistance Programs），即员工帮助计划（或项目），是组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织进行诊断和建议，对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛和管理。通过实施员工援助计划可以借助专业心理咨询师的力量更深入地了解员工的个人信息，针对性地为员工排忧解难，保持员工良好的工作状态，提高员工忠诚度。

总之，员工心理健康不管是对其本人还是对于服务的饭店都是至关重要的，在学者和饭店经营管理者的共同努力下，员工心理压力将得到良好的调试，更多的人会在和谐愉快的氛围中工作与生活。

【参考文献】

[1] 杰勒德·哈格里夫斯：压力管理（第一版）[M].北京：中国社会科学出版社，2001.

[2] Philip L.Rice：压力与健康[M].北京：中国轻工业出版社，2000.

[3] 舒晓兵、廖建桥：工作压力研究：一个分析的框架——国外有关工作压力的理论综述[J].华中科技大学学报（人文社会科学版），2002（5）.

9.星级员工SOC考试 篇九

一、填空题（12题/80分），一空一分。

1、蒸饭车蒸饭时，第一层大米与水的比例是 ＿＿：＿＿；第二至第四层大米与水的比例是＿＿ ：＿＿；蒸制时间＿＿分钟；电饭锅煲饭时，大米与水的比例是＿＿ ：＿＿，煲饭时间＿＿分钟，再焖制＿＿分钟。9空

2、糯米浸泡最小量＿＿克约＿＿份，最大量＿＿克约＿＿份；浸泡＿＿小时，烫制＿＿分钟后控水＿＿分钟，最小量糯米淋＿＿克精制油，调＿＿档蒸制＿＿分钟。10空

3、用万用桶制备普通汤底，味精＿＿克，盐＿＿克，过滤水＿＿克；酸菜老鸭汤汤底另外加＿＿克酸梅酱。4空

4、菌菇鸡汤合成鸡翅根＿＿个，香菇＿＿个，茶树菇＿＿段，银耳＿＿颗约＿＿克，陈皮杏仁各＿＿勺，虫草花老鸭汤合成鸭肉＿＿块，＿＿块去皮，＿＿块不去皮，红萝卜＿＿块，虫草花约＿＿克，陈皮杏仁枸杞各＿＿勺。12空

5、酸菜老鸭汤合成鸭肉＿＿块，＿＿块肥＿＿块瘦，咸菜畔约＿＿克，舀取酸菜老鸭汤底至不锈钢内胆口约＿＿厘米。5空

6、蒸汤蒸制＿＿小时，焖制＿＿小时，在蒸饭车保存≤＿＿小时，员工每＿＿小时按下蒸饭车加热开关加热＿＿分钟，在中央传送柜保存≤＿＿分钟，常温保存≤＿＿小时。7空

7、油条面松弛：30℃＜松弛区 ≤ 35℃，松弛时间＿＿小时，使用效期＿＿小时；中心温度≤＿＿℃；20℃＜松弛区 ≤ 30℃，松弛时间和使用效期均是＿＿小时；16℃＜松弛区 ≤ 20℃，松弛时间和使用效期均是＿＿小时；中心温度﹥＿＿℃。6空

8、油条炸炉油量测试方法，确保炸炉油量在上、下油线之间（在＿＿厘米至＿＿厘米之间）2空

9、擀面用擀面杖将面擀成宽＿＿＿＿厘米，长＿＿＿＿厘米，厚＿＿＿＿厘米的长条，切条用刀将面切成宽＿＿＿＿厘米的配条，总共＿＿条；炸制＿＿分钟＿＿秒。6空

10、成品油条重量：约为＿＿＿克，长度：＿＿＿厘米，宽：＿＿＿厘米，高：＿＿＿厘米；奉客温度油条：≥＿＿℃。5空

11、黄豆浸泡一套＿＿＿斤，加入过滤水至桶口＿＿CM刻度线处，室温21-30℃浸泡＿＿＿小时，室温11-20℃浸泡＿＿＿小时，可磨制热豆浆约＿＿杯，冰豆浆约＿＿杯。6空

12、煮制热浆将蒸汽开关开至＿＿点钟位置加热＿＿分钟，计时器响起后开盖，继续加热直至煮沸，淡豆浆浓度在＿＿＿度，取不锈钢量杯从龙头处接＿＿升豆浆倒回煮浆桶，将蒸汽开关开至＿＿点钟位置加盖继续煮＿＿分钟，豆浆在保温锅温度≥＿＿℃加盖保存≤＿＿小时。8空

二、判断题：以下题目正确的打“√”，错误的打“X”。

1、卤制鸡蛋需要调配卤汁为：李锦记草菇老抽600克, 盐90克,糖60克，味精45克，过滤水8400克。（）

2、预制蔬菜调味水称8000克过滤水，200克盐，30克味精。（）

3、饭线冷冻料包水浴加热后水浴保存，为确保品质，大份料包预估约30分钟用量，开所需包数倒入份盆内--最少倒入1包，并定期搅拌均匀。（）

4、预制海裙菜根据补充量表，称量干海裙菜，按照1:50的比例加入过滤水，计时浸泡30分钟。（）

5、按每天食品安全测温时间，对冷藏解冻好的鸡翅，取每盘中间4个最厚的鸡翅根测温，确保内部温度在≥1℃（）

6、预制米粉（1份约75克干米粉，每次最大制作量1500克）放入面槽沸水中计时焖制10分钟，米粉按每包170克，分装入保鲜袋中。（）

7、肥牛老汤，白汤，番茄汤，牛肉汤的浓度依次是：10.6-12度，2.0-2.6度，3.4-3.8度，5.0-5.6度。（）

8、预制热红豆沙时，1包红豆沙配6平勺蜜红豆（约120克)，蜜红豆不需要加热，直接倒入电炖锅中与热红豆沙搅拌后，即可出货。（）

9、预制布丁基底，按布丁粉：水=1：4的配比称量，在1/3份盆中先加入开水（一批最多加入4000克开水）搅拌好后，不需冷却，直接分装入碗并移至冷藏设备预冻6小时。（）

10、柠檬切成0.2-0.4厘米的薄片；牛番茄在100-150克平均切成4块，在151-250克平均切成6块。（）

11、洋葱切成长4～8厘米，宽0.5-1厘米的洋葱条；卷心菜横向间隔1.5-2厘米将1/4颗卷心菜均匀切制。（）

12、鸡蛋收货后，常温可保存≤2天，冷藏可保存≤5天。（）

13、萝卜干解冻24小时，保存3天。（）

14、蛋饼皮、海带丝解冻12小时，保存24小时。（）

15、油条面、油条酱、酸菜解冻24小时，保存2天。（）

16、炸开洋、虾皮解冻12小时，保存7天。（）

17、在工作台上，海带丝，米粉，五香牛肉片装入份盆后套在冰水混合物里保存4小时。（）

18、在工作台上，电炖锅：紫米露，红豆沙，电饭锅煮的米饭的效期都是3小时，并在效期板上转。（）

19、在工作台上，煮浆桶内热豆浆，保温荷包蛋，切半卤蛋的效期是30分钟，并在效期板上转。

20、在中央传送柜，配菜效期是15分钟，每15分钟报废。（）

10.星级员工评选及奖励方案 篇十

【目的】

提高员工的工作积极性、工作热情；增强团队凝聚力、学习兴趣及工作态度，同时也是对日常服务工作中员工的出色表现的一种褒奖。【星级】

用星的数量表示员工的等级，星级分为五个等级，即一星级、二星级、三星级、四星级、五星级。最低为一星级，最高为五星级。星级越高，表示员工的服务及日常表现越好。【适用范围】

员工级别的所有员工。【总则】

1、星际标志由公司统一制作并颁发。颁发后的星级标志将成为员工工服的一部分，在工作中佩戴；

2、新入职人员试用期满后即可申请星级，经员工所在部门及人力资源部评定批复后，可佩戴星级标志；

3、员工必须严格遵守公司的各项规定。如违反相关规定，人力资源部有权收回星级标志，或对当事人做出降星处理；

4、设置星级员工的目的是为了更好的激发员工的服务意识，对企业的向心力和凝聚力；提高员工的自豪感。

5、任何员工如果对星级评选有不清楚或有异议均可以向人力资源部进行咨询、建议。【星级员工的划分及评选条件】 『一星级』

1、员工在公司试用期满后3个月即可申请；

2、完成人力资源部组织的“新员工入职培训”及员工所在部门的“技能培训“并通过考核；

3、考勤上准时上下班、不迟到、不早退、不请假、不旷工（如有病假需出示相关证明）。服从上级安排、不打架骂人、不说同事闲话、挑拨离间、仪容仪表端庄大方，微笑迎送客人。；

4、日常工作中能够牢记服务流程并熟练运用，礼节礼貌到位，细节服务到位，准备工作充分。

5、在工作期间无违纪行为及纪律处分。『二星级』

1、一星级员工自评定之日起在工作岗位上服务满6个月即可申请；

2、严格按照公司营运标准进行工作，“技能培训“考核成绩70分以上；

3、按时参加公司组织的各项培训，没有无故缺勤情况；

4、能够按时完成上级交代的各项工作任务；

5、符合一星级员工评选的其他的所有条件要求。『三星级』

1、二星级员工自评定之日起在工作岗位上服务满12个月即可申请；

2、严格按照公司营运标准进行工作，“技能培训“考核成绩80分以上；

3、日常工作表现突出；

4、在工作期间无违纪行为及纪律处分、无客人投诉；

5、符合二星级员工评定的其他的所有条件要求。『四星级』

1、三星级员工自评定之日起在工作岗位上服务满24个月即可申请；

2、严格按照公司营运标准进行工作，“技能培训“考核成绩90分以上；

3、员工所在部门经理对申请人进行书面评估和推荐；

4、人力资源部将对申请人所在部门不少于60%的员工进行问卷调查，以保证评选结果的客观性；

5、符合三星级员工评定的其他的所有条件要求。『五星级』

1、四星级员工自评定之日起在工作岗位上服务满36个月即可申请；

2、出色的完成本岗位工作，成为本部门服务、技能带头人；

3、人力资源部将对申请人所在部门不少于80%的员工进行问卷调查，以保证评选结果的客观性；

4、符合四星级员工评定的其他的所有条件要求。【星级员工的申请】

1、星级员工的申请由部门提出，并向人力资源部提交相关申请材料。申请

四星级以上的员工，所在部门经理应按照规定提交书面评估及推荐报告；

2、申请材料必须真实，人力资源部有权对申请材料进行核查，如发现有与事实不符，人力资源部将追究该部门责任。

3、星级员工由员工本人申请，部门申报，人力资源部在接到申请材料后，五个工作日内对材料及申请人进行核查并做出答复。【星级员工的处罚及奖励原则】

1、员工所取得的星级与该员工的工作年限、工作能力相一致；

2、员工在取得星级后如违反公司相关规定而受到纪律处罚，人力资源部将视情节轻重对该员工做降星处理直至取消星级员工的资格，原有享受星级员工的待遇也随之取消；

3、受到降星处理的员工观察期为3个月，3个月内无违纪行为且表现良好，所在部门可申请复星，复星程序同《星级员工的评定程序》；

4、受到取消星级的员工观察期为6个月，6个月内无违纪行为且表现良好，所在部门可申请重新评定星级，重新评定程序同《星级员工评定程序》，申请重新评定星级的员工需重新从一星级开始；

5、有突出贡献的，如：改良工作环节以提高工作效率、受到顾客的书面表扬、发现重大安全隐患及时报告、节能环保为酒店节省开支等，人力资源部将视情况对员工进行升星或奖励等待遇。【星级员工的奖励办法】

1、一星级员工经评定合格后从评定之日次月起底薪增加30元；

2、二星级员工经评定合格后从评定之日次月起底薪在一星级员工基础上增加50元；

3、三星级员工经评定合格后从评定之日次月起底薪在二星级员工基础上增加100元；

4、四星级员工经评定合格后从评定之日起底薪在三星级员工基础上增加300元；年终奖金比同职级员工高10%；