培训需求调研分析报告

培训需求调研分析报告（共8篇）

1.培训需求调研分析报告 篇一

为提高农村劳动力的职业技能，促进农民就业、增收，实现我县农业产业化的发展和促进本地经济的发展。从20xx年开始，按照国家的相关政策，我县开始实施农村劳动力阳光培训工程。为了做好20xx年阳光工程实施工作，加快提升农村劳动者的从业技能和综合素质，为现代农业发展和新农村建设提供人才支撑。全面了解我县阳光工程实施状况，建立系统化、结构化的培训体系。我们对本县的阳光工程实施情况进行了调研。现将调研情况报告如下：

一、基本概况

(一)、全县劳动力分布情况

我们县地处地区，面积达平方公里。其中，农业耕地万亩，林地万亩。全县辖个镇，个区，共有个自然村，总人口达万。全县总人口中农业人口万人，占总人口的%，城镇人口万人。全县有农村劳动力万人，外出务工劳动力万人，剩余劳动力万人。农村劳动力中，具有高中及以上文化程度的有万人，初中文化程度的万人，小学及以下的有万人。全县从事农、牧、渔业生产的劳动力万人，男性占%，女性占%，年龄层主要集中在岁至岁。从事农产品加工人，男性占%，女性占%，年龄层主要集中在岁至岁。从事农资产品经营的劳动力万人，男性占%，女性占%，年龄层主要集中在岁至岁。到目前为止，全县农民专业经济合作组织共建立个，现有人参加合作社。

(二)、全县农业基本情况

我县共有耕地万亩，其中，已建立个优质农产品示范区，落实经济作物万亩。把，等经济效益好的农作物列为本县的特色经济支柱产业。畜牧业方面，为加快现代畜牧业的发展，带动本地农民增收、创收。现已建成个大型化、标准化的养殖基地。20xx年，生猪产量达吨，牛肉产量达吨，羊肉产量达吨，禽肉产量达吨，禽蛋产量达吨。渔业方面，我县的水利资源丰富，现已形成水产养殖面积亩，占总水面积%。主要发展，等经济效益好的鱼类养殖。截止20xx年底，实现农村经济总收入亿元，农业总产值达亿元，农民人均纯收入元。

二、阳光工程培训情况

(一)、本县农民培训意愿

随着我县社会主义新农村工作的进一步深入，农业产业结构进一步优化调整升级，对农村农业人才的需求量也越来越大。随着近几年来，农业市场的竞争越来越激烈，很多农民都意识到科学文化的重要性。经过调查，%的农民都表示希望学到相关的农业专业知识，有助于他们调整思路，发展农业，达到脱贫致富的目的。

(二)、培训取得的成效

20xx年，在上级的正确指导下，我们认真完成阳光工程培训任务。全年共培训次，计划培训人，实际完成培训人。教学过程注重理论与实践结合，简单易懂，让广大学习者能够快速掌握，达到学以致用的目的。这大大提升了农民的从业技能，并积极引导有能力的农民参与农业合作社，发展主推农产品，提升产品市场竞争力。把我县的农业产业和劳动力培训工程提升到一个新的阶段。

三、主要措施和做法

(一)、选好培训基地，做好全面部署

根据国家关于“阳光工程”定点培训基地的认定意见，我们按照相关程序先后确定职业技术学校、职业技术学校、等个学校为我县阳光工程定点培训基地。在培训计划安排上，我们依据上年度各基地任务完成情况和县委、县政府的统一部署进行了落实，县阳光办与培训基地签订了培训合同，实行合同化管理。要求参与培训的单位自觉接受县阳光办的管理、监督、检查工作。另外，成立了阳光工程培训领导小组，设立了专门的办公室，便于对培训工作的指导、管理工作。

(二)、加强制度建设、规范运作程序

为严格落实省对阳光工程实施的相关要求意见，抓好对学员的培训工作，切实为新农村建设培养更多更优秀的农业从业者。这必须从源头抓好，加强制度建设工作。一是严格落实“第一节课“制度。向参加培训的学员讲解国家的相关政策。二是核实学员的身份是否属实、正确。三是严格落实请示报告制度。在每次开班前，培训单位都必须向县阳光办写出开班申请、培训计划、培训过程中及时上报相关工作情况。四是严格规范台账制度。各培训基地都建立了农民培训台帐，作为检查验收培训情况的重要依据。台帐按要求真实规范填写明学员姓名、年龄、身份证号、家庭住址、培训专业、培训时间、补助金额、收费情况等。培训基地主要负责同志共同对台帐的真实性负责。每个培训班次结束后，将形成的纸质台帐由培训机构法人代表、主要负责同志核实签字后及时上报。五是把好资金拨付关。县阳光办和财政局认真核实台帐资料、验收报告、监管纪录，严把发放签字关，最后将专项资金拨付各个培训基地。

(三)、创新办学方式，增强培训实效

一是根据市场需求，明确培训方向。重点加强对农业的种养大户、生产能手、科技示范户等的培训工作。对生产过程中易产生的问题和动植物疫病的防治等以及怎样实现增收增产进行重点培训，对学员进行实地指导。二是对农产品的贮藏保鲜、深加工、农机维修等进行专门指导培训，以加快新农村建设的步伐。三是把与农业产业发展和相关重大工程项目结合起来，通过实际的生产过程，来为养殖户提供技术和相关政策。针对农业合作社，重点进行人员管理培训。四是抓好师资队伍的建设。把参加过农技推广示范县项目培训的农技推广人员作为阳光工程的主要师资力量。增强教学质量、通过面对面交流、传授知识，让农民快速掌握相关专业技能，促进农业生产的发展。

四、存在的问题和不足

通过此次调研，我们看到自从实施“阳光工程”以来，我县在培训农民适应新农村建设方面，取得了明显的成绩，但同时也存在以下一些问题和困难：

(一)、县级财政投入严重不足

由于农民对阳光培训工程需求日益高涨，但用于培训计划的配套资金比较不足，大大制约了农民技能培训的规模和质量。

(二)、培训硬件设施不足

我县培训机构共家，师资共人，培训机构的基础设施建设严重不足。多数都存在设备老化、功能单一、规模较小，师资队伍建设不够等问题。这些严重影响了培训质量。

(三)、农民培训难度大

农民整体文化素质不高，对学习领会不深，对新技术、新知识接受程度不高。有的刚开始还兴趣勃勃，随着培训过程中，自己从事繁重的农事劳动，致使精力、体力都更不上学习进度，学习意愿也逐渐降低。

(四)、培训机制有待进一步完善

在走访调查中，我们了解到很多农民有参加培训学习的意愿，但存在很多实际困难。主要集中在以下几方面：一是经济条件问题。很多农民不愿拿或拿不出相应的生活费、差旅费等。二是精力有限，家庭事多和忙于生产，担心学不会，还耽误时间。

五、对20xx年阳光工程实施的几点建议

(一)、进一步加强领导

各级应该由主要领导担任农民阳光工程领导小组组长，并把农民阳光工程纳入党委、政府日常事务，在制定“十二五”规划时，做好农民阳光工程培训项目衔接工作，结合本地区实际制定中长期培训规划，实施计划和方案，要既有目标，又有措施，并且措施要细化，切实可行。各培训部门要建立一个好的专班，保证规划、教学和管理到位。各级种植、畜牧兽医、水产、农机、农业经管部门要积极配合，切实做好阳光工程农民培训工作。

(二)、进一步加强财政配套资金监管和使用

一是加强财政专项资金的管理使用，严格按照《资金使用办法》设立专项资金账户，由专人管理，保证专款专用。杜绝截留、挪用、套用等违规使用资金的行为发生。二是加强对培训资金的管理和监督，切实提高资金使用效益。进一步规范台账、将其作为项目管理和检查验收的重要依据。三是实行动态管理，确保阳光工程顺利开展。加大社会舆论监督，对人民群众反映的问题，要及时进行调查核实，对出现的问题立即整改，对于违纪违规的相关责任人要进行严肃处理。四是合理分配资金，对好的培训基地加大投入力度，改善教学设施。把阳光工程补助资金以农民直接受益为原则，以培训券的形式直接补贴给农户，也可以通过降低收费标准的方式补贴给培训机构。

(三)、择优选择培训单位，打破“一认定终身”

全方位考察认定培训机构。立足师资力量、实习场地，提前考察好辖区内的培训机构，以适应阳光工程的新要求、新特点和满足当地农民的新需求。采取绩效考核机制，择优选择培训质量好的单位进行培训合作。借以调动各培训机构工作的积极性。转变培训任务分配方式，对过去相对固定的任务分配上转变为根据上年绩效考核情况来分配各培训机构的任务量，引导培训资金向积极性更高、培训效果更好的单位倾斜。

(四)、20xx年培训拟采取的主要措施

一是加强农业职业技能培训。重点培训相关的农业生产及管理技术，对农产品的加工、贮藏、保鲜技术，农机操作及维修技术、沼气建设及维护技术，农业经营管理及农村社会管理知识等。主要通过种养大户、科技示范户及农业专业合作社进行以点带面，逐步覆盖的教学形式。

二是开展系统的创业知识培训工作，以提高有创业需求人员的经营管理水平。特别是对农村初高中毕业生、复转军人、在外打工已积累资本的农民作为重点培训对象。一般培训时间累计约两周。

三是以村为单位，大力开展农业实用技术普及型培训，每村培训人员不少于50人，累计培训时间为1-2天。针对当地产业发展、气候条件和生态环境，结合专业合作社发展，对主推产品、配套种植和养殖技术、抗灾减灾技术为主要内容进行培训。

四是教学过程，要注重理论与实践的结合，通过实地培训，面对面，手把手的教授知识，让农民易懂、易学，快速掌握实用的技能。

2.培训需求调研分析报告 篇二

为了全面深入了解用户在云计算方面的标准化需求，为云计算产业发展提供标准化支撑，2010年10月到2011年1月全国信息技术标准化技术委员会SOA标准工作组云计算专题组通过实地考察、调查问卷、技术论坛等形式对国内外的用户开展了云计算标准化需求调研。调研内容涉及云计算市场需求、主要支撑技术和运营管理等方面，调查对象包括国内外企业、标准化组织和协会、研究机构、高校、政府机关。通过调研可以看出，业界对云计算标准化的需求十分迫切，尤其在数据存储管理、数据访问接口、虚拟资源管理、安全管理、应用移植部署等方面。

2 调研情况

2.1 云计算市场需求调研

(1)市场使用情况(图1)

从图1可以看出，44的调查对象已经部署或正在试用云计算，另外44的调查对象正在考虑使用云计算，12的调查对象没有计划使用。可见，不仅云计算目前的市场普及度较高，而且用户对云计算的前景十分看好。

(2)云计算优势和挑战

调查结果显示，在云计算的诸多优势之中，位于前三位的分别是：易于部署应用或服务、减少软硬件投入、减少IT人员/降低管理成本，具体调查结果如图2所示。由此可见，易于部署和降低成本成为用户选择云计算的重要因素。

云计算在为用户带来诸多优势的同时也带来一些挑战，调查结果表明位居第一的是安全问题，这和国际数据公司(IDC)在2008年8月的调查结果是一致的。除了安全问题，云计算带来的挑战还包括：数据管理/迁移问题、缺少成熟解决方案和标准化问题，具体调查结果如图3所示。随着云计算市场的逐步扩大，云计算提供商日益增多，标准化问题已经成为实现不同云服务之间互连互通，推动云计算市场健康有序发展的有力举措之一。

(3)云计算服务模式

在云计算服务模式方面，用户对PaaS最感兴趣，其次是IaaS和SaaS，调查结果如图4所示。PaaS一方面为用户提供了自行开发定制的平台，另一方面降低了用户部署软硬件环境的复杂度。从现有云计算产品市场来看，能够提供PaaS的一般都是大型IT企业。国内IT企业在PaaS方面，一方面需要加大研发投入力度，另一方面需要尽快开展平台访问接口的标准化工作。

2.2 云计算重要支撑技术标准需求调研

(1)对云计算支撑技术的调研

云计算是网格计算、公用计算、虚拟化、面向服务等多种技术融合发展的产物。调查结果表明，在云计算的众多支撑技术中，分布式海量数据管理最为重要，其次是虚拟化技术、云端交互技术和运营管理，具体调查结果如图5所示。这从技术的角度展示了云计算标准化的下一步工作重点。

(2)对云计算数据管理需求调研

针对云计算下数据海量且分布式的特点，我们进一步分析在云数据管理方面需要制定的标准，调查结果如图6所示。

从图6可以看出，在云数据管理方面，最需要制定标准的是数据访问接口和数据存储接口。云计算中的数据不仅量大，增长速度快，而且非结构化数据所占的比重越来越大，因此在制定数据访问接口和数据存储接口时，需要同时涵盖结构化数据需求和非结构化数据需求。

(3)对云计算互操作需求的调研

互操作是云计算标准化的重要内容之一。在跨云操作方面，图7的调查结果显示依次需要在跨云数据访问、跨云数据迁移、跨云认证、跨云应用迁移方面制定标准。综合图6和图7可以看出，无论从云数据管理方面，还是从跨云操作需求方面，制定数据访问接口标准都是当前最迫切的工作。

2.3 云计算运营管理标准需求调研

云数据中心建设是云建设的重要内容之一。对于云数据中心建设，84的调查对象认为安全管理最重要，其次是能耗管理、备份恢复和存储管理，调查结果如图8所示。在实际数据中心运营中，能耗问题也成为数据中心运营商最为关注的问题之一。制定相应的能耗管理标准成为构建绿色数据中心的主要内容。

在云计算运营管理过程中，服务质量成为衡量云服务提供商的主要依据。在云计算服务质量方面，图9的调查结果表明，63的调查对象认为服务稳定性是衡量服务质量最重要的因素，其次是服务效率、计量计费方式。因而在制定服务质量标准时，既要全面包含服务稳定性、服务效率和计量计费方式，又要给予服务稳定性比较大的权重。

3 调查结果分析及标准化需求

3.1 云计算基本概念和体系架构方面

目前对云计算的定义很多，对云计算的分类和体系结构认识还不统一：有的认为云计算是一类新的计算模式，有的认为云计算是一类新的商业模式，有的认为云计算是若干已有技术的融合和发展，有的认为没有虚拟化技术就不是云计算，有的认为云计算是分布式计算的进一步发展。因而有必要对云计算的基本概念、分类和体系结构进行统一界定，为进一步开展标准化工作奠定基础。

3.2 关键技术方面

(1)数据存储和管理方面。随着云计算的进一步发展，用户逐渐将数据和业务从传统IT平台迁移到云计算平台，这就面临着传统IT平台和云计算平台之间的高效数据迁移和应用迁移问题。用户在选择云平台时，可以选择一家，也可以同时选择多家，这就面临着不同云计算平台之间的互连互通问题。解决上述问题的关键就是解决资源锁定、数据锁定、应用锁定等各个层面的锁定问题。随着数据中心建设以及云计算试点示范工作在各大城市的逐步开展，制定统一的数据管理接口成为有效解决数据锁定问题的关键。

(2) PaaS平台接口方面。作为云计算的三类基本服务模式(IaaS、PaaS、SaaS)之一，PaaS起到了承上启下的作用：既屏蔽了资源层的差异，又为上层的应用开发提供了开发平台和运行环境。目前，以操作系统厂商和中间件厂商为主的企业纷纷投入PaaS的开发运营中。显然，基于不同PaaS平台开发的SaaS之间要做到互连互通，首先必须保证PaaS平台之间的互连互通。因此，制定统一的PaaS平台接口标准十分重要。

(3)交互接口方面。一方面，随着终端技术的不断发展，PC、智能手机、电子书等各类电子设备都可以接入云平台;另一方面，云计算的发展使得大部分业务逻辑都在云上完成，而终端的工作逐渐弱化。这种发展趋势使得制定跨终端设备的统一方便的接口标准必要且可行。

3.3 安全管理方面

安全问题在传统IT应用中也广泛存在，但是在云计算模式下，数据外包、跨云访问等因素使得安全问题更为突出。调查问卷结果显示，安全问题成为用户对云计算的最大担忧。云计算下的安全问题主要包括数据安全和隐私保护。隐私保护不仅仅是技术和标准化问题，还涉及国家的法律政策等众多层面。数据安全包括身份认证、访问控制、安全存储、安全传输和安全审计等多个方面。

3.4 运营服务管理方面

虽然业界对云计算没有统一定义，但是大部分的云计算定义都认为云以服务的形式提供，按需使用，按量计费。同时，只有按需使用、按量计费才能保证云计算中资源利用率的提高和成本的降低。因而，针对不同云服务提供商、不同类型的服务制定相应的计量计费标准，成为云计算运营管理的重要内容。

4 云计算标准化工作建议

目前我国正面临发展战略性新兴产业和推动信息化与工业化深度融合的重要时期，在国务院颁布实施的《关于加快培育和发展战略性信息产业的决定》中明确提出包括新一代信息技术在内的七个重大发展领域，其中促进云计算产业研发和示范应用被看作是新一代信息技术发展的重要内容之一。因此当前抓紧研究云计算发展和应用需求，做好云计算标准化工作，对于科学推动我国云计算产业发展，培育和发展战略性新兴产业具有重要的现实意义。

我们要在不断跟踪和把握国际云计算技术和产业发展现状及趋势的同时，结合当前我国产业发展实际，充分发挥相关专家智囊团和专业标准化组织的作用，加强政府引导与市场导向相结合，加强产学研用相结合，加强自主研发与国际合作相结合，科学有序的统筹推进我国云计算技术研发、标准研制和产业化，特提出以下建议：

一是加强统筹规划，做好顶层设计。按照“政府推动、企业为主、产学研用联合”的原则，分析评估云计算技术及其适应场景、服务模式和应用，梳理已有标准，构建包含基础、关键技术和产品、测评、服务以及安全在内的云计算标准体系。

二是针对重大专项未来发展，开展新一代搜索引擎、新型网络操作系统、智能海量数据等相关的关键云计算技术标准研制工作。

三是着力试点示范，围绕用户最为关心的资源按需供应、数据锁定、分布式海量数据管理、浏览交互等问题，以构建互连互通、高效稳定的云计算环境为目标，对资源层、数据层和应用层等多个层面进行规范，科学有序地引导和推进我国云计算产业的发展。

3.手绘POP市场需求调研报告 篇三

【关键词】手绘POP；艺术性；市场竞争情况

该文为辽宁省教育评价协会第一届教育改革与教育质量评价研究项目“手绘POP项目教学与实践研究”成果。课题编号：PJHYYB15332

一、POP的概念

POP广告指凡是在商业空间、购买场所、零售商店的周围、内部以及在商品陈设的地方所设置的广告物，都属于POP广告。如：商店的牌匾、店面的装满和橱窗，店外悬挂的充气广告、条幅，商店内部的装饰、陈设、招贴广告、服务指示，店内发放的广告刊物，进行的广告表演，以及广播、录像电子广告牌广告等。

POP广告起源于美国的超级市场和自助商店里的店头广告。1939年，美国POP广告协会正式成立后，自此POP广告获得正式的地位。作为整个宣传空间，POP是一个很大的立体设计，它应分门别类，讲究宣传的整体性，更具强大的感染力，给人留下深刻的印象。它不仅具有形、色、构图、体积等，还可以运用其它手段，使之更优美、有趣，以引发消费者的购买欲望。

二、手绘POP海报市场前景

1.市场需求分析

手绘式POP广告，顾名思义，以手绘的办法来去制作POP广告。自60年代起，日本以超级市场为中心，开始大量应用手绘的方式来标注商品的品名与价格以及制作POP海报。手绘式POP广告不需花费太多制作经费，不需精美的印刷加工，只需少许创意和一些简单的工具，就可以随时绘写出漂亮的POP广告。其特点是可以迅速提供商品情报，与顾客沟通情感。其个性化、人性化的设计和表现超过机械制作的POP广告。麦克笔的出现与应用，更促使手绘式POP广告的发展。手绘POP海报的需求量也很大，一个中小型店面以装饰和促销为目的即需要手绘POP海报几十张，大型卖场则以数百和上千张计量。而且手绘POP海报不像户外招牌和灯箱属于一次性消费，商家举办促销活动或者新品上市都需要手绘POP海报进行宣传。每逢节假日，都是手绘POP海报消费的高潮，其市场非常庞大。

2.POP行业分析

手绘POP海报除了同行业竞争之外，其竞争对手还有喷绘公司和快印公司。

喷绘公司主要面对的是户外广告市场，虽然它装备的喷绘机也可以用于制作海报，而且其价格并不比手绘POP海报高，但喷绘机大都只有400dpi以下的输出精度，这样的输出精度使它并不适合于输出A1、A2幅面的精美海报。另外，有不少喷绘公司配备了高精度的写真机，它的输出精度可以和宽幅喷墨打印机媲美，但输出成本过高，用来制作便宜的POP海报并不合算。

打印POP具有的优势是输出效果规范统一、形式美观、色彩丰富，并且成本低廉、效率较高。是POP应用的主流，目前占据POP市场份额的95%以上。手绘POP具有极强的艺术性和亲和力，适合宣扬个性的零售店（高档餐厅、休闲会所、主题酒吧等），但它需要由高水平的POP美工师手工绘制，而且手绘POP效率较低并成本高昂，具有较大的局限性，不能适应大型零售店和大部分中小型零售店的手绘POP普遍需要。

三、手绘POP的发展趋势

1.手绘POP的特点

自60年代起，日本以超级市场为中心，开始大量应用手绘的方式来标注商品的品名与价格以及制作POP海报。手绘POP广告在材料和时间上远远超出了其他形式，因此也限制了手绘POP的发展，但是手绘POP的独一性和较强的艺术性仍然是其他形式没有办法替代的。我们经常能看到“今日特价”“新品上柜”等促销的广告牌、产品的个性也通过手绘POP的形式得以展现。由于手绘POP需要良好的美术基础和绘画功底，所以在很多企业的需求中都被其它的形式替代了。

2.手绘POP的发展趋势

手绘POP广告作为一种艺术形式，有一定的市场需求。市场上也有一些短期的培训机构，专门的培训手绘POP人才，但由于没有系统的学习，对构图、色彩、创新等方面存在差异，不适宜长期的发展，在当今快速消费的时代，高效的产品更加迎合市场的发展，这对于手绘POP来说是一个需要面临的严峻事实。

四、结论

通过以上的市场分析和行业分析，可见手绘POP这种媒体以低廉的成本和较强的画面感在市场上广泛的应用，在设计行业快速发展的今天，我们可见手绘POP在设计行业中的重要地位，以多元化的形式发布广告，有针对性的、图文并茂的发布，能够准确的定位消费人群，快速激发消费者的积极性，从而产生消费，达成销售的目的。

【参考文献】

[1]董景寰.POP广告设计[M].上海：上海人民美术出版社，2006（07）：2-3.[3]王猛.手绘POP海报设计（泰山手绘POP技巧系列）[M].辽宁科学技术出版社，2008。

4.教师培训需求调研报告 篇四

2014年1月2日

为了进一步提高2014年小学教师培训工作的针对性和实效性，我校开展了小学教师培训需求调研工作，根据学校安排，我组（xxx、xx、xxx、xxx）到xx小学、xx小学、xx小学、xx小学调研。所到学校无论硬件建设、师资配备都是所在校区最好的学校。调研期间听课8节，组织召开座谈会4场，发放调研问卷80份。现将我组调研情况报告如下：

一、听课情况

8节课，语文、数学各四节，授课教师年龄在30—40岁，其中仅一位是男教师，使用多媒体技术的四位。使用了分组教学模式的两位。8位教师都能做到教学目的明确、教学思路清晰，通过问题展开教学，课堂气氛活跃。但存在问题也不少，使用演示文稿的老师，制作上仅停留在图片、文字的使用上，音乐和视频的插入都没有。使用多媒体，就忘了板书。大多忽视教学生成，忽视学生非智力因素的培养，很少创设情境，让学生在亲身参与、体验中学习新知识。个别教师使用了分组，但是利用程度不高，流于了形式。

二、对调研问卷的数据分析

综合问卷分析1、100%教师参加过不同形式的培训。

2、90%的教师最需要对新课标、新教材的理解和把握。

3、92%的教师认为目前最欠缺的是现代教育信息技术教学能力。

4、100%的教师赞同对小学生开展学校心理辅导。

教育技术问卷分析

1、不会操作电脑的教师为0。能简单操作的为30%,掌握的60%，精通的为10%。

2、90%的教师掌握网络上信息及资源的搜索。

3、95%的教师能够使用电子邮件。

4、100%教师能简单使用word。90%的教师能简单操作excel。5、95%的教师不会对音频处理，85%的教师不会图片处理。6、90%教师能简单操作多媒体设备。

音乐问卷分析1、95%的教师没有接受过演唱训练或学习过歌唱的方法，还是自我感觉来唱。

2、90%能简单使用键盘，但仅限于右手但旋律。

3、70%的教师获得新知识的途径是通过网络。

4、90%的教师不具备音乐软件的使用。

5、95%的教师没有指导过课外小组的活动。

6、100%的教师没有见过2011年新课标。

三、座谈会的情况综述

通过座谈，我们发现：

音、体、美教师严重不足，兼职教师因专业知识或升学压力多数不上，换成了自己的主课。

新配发的教学设备，因不会使用多闲置。

老师们参加培训的困难主要是工学矛盾。学校的教师教学负担仍很重，特别是远离县城的边远小学，师资短缺。并且现在的培训有时扎堆，再加上主题调研，让老师基本无暇以对。农村教师大多在不能住校，放学后或双休日有一定的家务琐事，因此很难或不愿再抽出时间投入培训。

老师们对新一轮培训的期待主要有：

一是希望培训的内容紧密联系当前的课堂教学，理论的学习要易于内化为实践，有较强的实践性和可操作性，既立足于提高教师的课堂教学能力，又能促进教师的专业发展。

二是大多教师非常希望到名校观摩学习，得到名师的指导和培训。

三是希望能够根据不同的对象采取分层培训，因材施教，不能大一统，一概而论。

5.基层干部培训需求调研报告 篇五

此次问卷调查，是我局20xx次提出“问需培训”理念以来，第五次对基层教育培训工作需求进行调研。也是省局人事处接手这项工作以后，由省局高规格安排组织、统一制作调查表、统一推进问需工作的第一次，得到了我系统21个县市区局的积极响应和密切配合。此次问卷，全系统在职在岗1681人中，参与调查人员达到1426人，调查面高达85%。(具体反馈情况见附件)

二、 座谈调研情况

在广泛发放、收集问卷调查的基础上，我们对经济技术开发区国税局、**市国税局、**县国税局三个基层单位进行了实地走访、座谈。参与座谈人员包括：局领导、中层干部、基层一线等不同层级代表;税源管理、纳税服务、税务稽查、行政管理等不同岗位代表;老、中、青年不同年龄代表等。每到一处，我们都着重介绍了省局教育培训工作职能划转情况，和“三基”建设总体工作思路，强调各级对教育培训工作的重视程度和信心决心，激发同志们参与讨论的激情热情。座谈会气氛热烈，大家畅所欲言，提出了很多好的意见和建议，不仅仅起到了调研的目的，还兼顾了掀起教育培训工作热潮的发动、动员效果。

三、 调研中收集上来的培训需求

(一)培训对象方面

1、按层级需求分类：大家普遍反映，近些年来针对高级别领导干部特别是各级一把手的培训较多，科级副职、股级干部培训相对较少;科级副职中，主管业务的领导尚且有机会参与业务口线的培训，但主管政工的领导培训机会更少;个别难得的培训机会，很多科级副职、股级干部特别是股级正职，因工作任务压力较重，难以抽出时间参与，造成多年、甚至十多年不训现象。因此，领导层面急需要增加科级副职、股级干部特别是主管政工方面领导干部的培训。

2、按岗位需求分类：目前税务工作关键岗位都需要大规模的全员培训。比如：税源管理岗，在国家税收政策改革和转型之际，由于很多新政策的传达、宣传、培训不到位，造成执行之初，企业掌握的情况比税务人员还早、还熟、还透，非常不利于工作开展，急需要强化新政策执行时的全员培训。再如：纳税服务岗，为了给纳税人提供更加方便、快捷的服务，操作流程不断变化和更改，但宣传培训不及时、不到位，致使很多工作只能依靠经验摸索前行，不能达到统一规范的效果。因此，急需要操作流程方面的统一规范和全员培训。

3、按年龄需求分类：老、中、青年干部群体都需要培训，但培训的侧重点应有所不同。老年税务干部更需要“微机操作基础知识”和“网络运用基础知识”的培训，使之可以胜任一些微机操作的简单工作任务;中青年干部群体更需要岗位基础知识、业务操作技能、处理公务能力、人际交往能力、竞争上岗知识、领导艺术培养、职业道德建设等培训，使之拥有爱岗敬业、无私奉献、开拓创新、逢旗争雄的精神。在调研过程中，老年税务干部普遍反映，因为年龄问题剥夺他们的培训机会不可取，但针对他们的培训应该立足于普及基础知识，提高操作技能，能会多少算多少，不要采取考试、竞赛的形式，不要强求成绩。

(二)培训内容方面

1、全员性培训需求：需要会计基础知识普及性的全员培训;需要税收新政策与旧政策了解对比式的全员培训(例如：营改增知识等);需要微机基础知识、网络运用知识、软件操作知识的全员培训;需要经常不断的开展税务干部思想理论教育、道德素质教育、政策法规教育、党风廉政教育等方面的全员培训;需要举办心理调适减压、团队拓展训练等讲座或活动式的培训。

2、岗位性培训需求：①业务岗位普遍需要行业管理知识，特别是行业管理操作实务与处理的培训。②税源管理岗需要对新政策的出台背景、修改目的、操作办法和问题处理等进行深入培训(例如：营改增知识、新增值税管理办法、新一般纳税人认定办法、新专用发票管理办法、自由裁量权的使用等);需要对新税收管理员平台操作实务的应用培训;需要对检查、评估、约谈、数据分析等技巧进行培训;需要对风险监控方式方法、数据分析、疑点难点反馈等技能进行培训;需要培训如何写检查、评估、分析报告等。③纳税服务岗需要对实际操作流程中每一个操作模块的正确处理方式进行统一和培训;需要公务礼仪、沟通技巧、面对媒体、应急处理等方面知识的培训。④税务稽查岗需要对最新的税收政策、税务稽查实战经验、相关财务会计知识、相关涉税法律知识等进行培训，需要培训如何写好稽查报告。⑤政工管理岗需要政务处理综合知识培训，例如：公文写作、会务办理、政务接待、公务礼仪、应急处理、思想政治工作、人力资源管理、税务文化建设等内容的培训。

3、个性化培训需求：工作人员初任或轮岗时，需要进行工作交接和经验交流等岗前培训;后备干部需要竞争上岗知识培训;报考注册会计师、注册税务师、律师等资格考试的人员，需要考前辅导。

(三)培训形式方面

1、需要“集中面授”式的培训。调研过程中，大家普遍反映，视频培训效果一般，甚至部分地区信号不好根本听不清楚，很难达到培训目的。集中面授，特别是封闭式集中面授，效果最好。

2、需要“巡回讲课”式的培训。面对全员的基础知识类培训，集中授课会产生过高的培训费用，且太多人员离开工作岗位也不现实。因此，可以采取省、市局提供优秀师资，由上级机关统一安排时间、统一组织实施，到各基层单位进行“巡回讲课”的办法。

3、需要“点菜定单”式的培训。有些单位根据工作实际，需要特殊的培训内容，例如：军转干部较多，需要军转干部思想政治工作培训;新增加涉外企业管理业务，需要专门针对这些业务进行培训等。但基层单位师资力量相对薄弱，难以满足特殊培训需求，面对这种情况可以采取向上级机关报送培训需求，由上级机关帮助寻找师资、研发课题、送课上门，提供“点菜定单”式的培训。

4、需要“结业实习”式的培训。一些较长时间的培训，例如骨干人才、复合型人才培训，往往培训内容广泛，涉及不同岗位专业知识的方方面面，但培训结束回到自身岗位，很多东西用不着就容易忘。遇此情况，是否可以延长培训时间，给学员们提供异地实习、异岗位实习的机会，带着学到的专业知识，深入不同岗位、不同情境中进行实践，拓展培训效果。

(四)培训师资方面

1、需要邀请“高级别”师资讲座。在调研中很多人提到，聆听高级别教师的课程，一堂课就能受益终生。省局邀请到扬州税院的陈玉琢老师传授所得税业务知识，虽然只是短短半天时间，但老师站位高、技巧好、占用资源丰富，把所得税改革的来龙去脉、学习所得税知识的难点疑点、应用过程中的问题与解决方法，讲的一清二楚，收获特别大。这样的课听一次，比普通的培训听十天都有用。因此，日后的培训需要多邀请名师、专家来局讲座，或者直接选送学员到高校深造。

2、需要选派“经验型”师资传授。一些税务岗位实际操作流程、工作方式方法、问题处理技巧等实用性培训，特别需要我们系统内有实战经验的业务能手、骨干，依靠自身工作经验、教训，结合实际传授知识。这些师资在上岗之前，最好能够多给他们提供参与总局、省局 “示范”培训的机会，让他们掌握了解更多专业知识、占有更多学习资源，快速提高业务能力、教学水平和课程研发能力。

3、需要统一授课标准和质效。无论如何，系统教育培训工作不能完全依赖上级机关的调训，仍然要以基层自主培训为主，但基层的自主培训往往不能保证收到好的培训效果，主要原因是师资水平的参差不齐、良莠有别。为了进一步提高基层自主培训效果，需要尽量做到统一调配师资、统一授课教材、统一设计课程、统一制作课件、统一教学标准，全面提升培训的质量和效果。

(五)培训时间方面

业务骨干、复合型人才培养等高、精、尖类培训，需要1-3个月左右，甚至更长时间的集中封闭式培训;针对性较强的专门业务类培训，内容比较单一的，需要7-10天或者10-15天的中长期培训，内容较为广泛的，需要15天-1个月的中长期培训;更新知识、普通基础知识类培训，需要3-7天的短期培训;心理调适、团队管理、拓展训练等思想政治类培训，需要半天或一天的短期培训。

四、 调研中发现的其它问题

(一)重视程度参差不齐。特别是各级领导干部的重视程度不一，领导相对重视的单位，教育培训方面的规章制度就健全，组织管理就规范，全员崇学、尚学、勤学的氛围就浓厚，业务骨干、三师人才就多，各项工作也相对较好。领导不重视的单位，从上到下，基本都存在认识上的误区，认为“学习不是工作”、“学习耽误工作”、“学习的人不干工作”，造成干部队伍素质停步不前，甚至逆水行舟、不进则退。

(二)工学矛盾解决不力。一方面是培训机会少，另一方面是有了培训机会需要培训的人也参加不了，这种怪圈在基层普遍存在。抛开认识问题，有很大一部分原因是无奈的现实问题，急待有关部门帮助解决。以**县国税局为例，该局现有在职在岗税务干部60人，平均年龄48岁，其中55岁以上14人，占总人数的23.33%;51-54岁9人，占总人数的15%，46-50岁12人，占总人数的20%，41-45岁5人，占总人数的8.33%，30-40岁17人，占总人数的28.33%，30岁以下仅为3人，占总人数的5%。随着平均年龄的不断增长，胜任工作的人数却越来越少，造成很多重要工作岗位一人多岗。征管、税政、纳税服务、收入核算、信息中心、财务、监察等7个部门都是一人股室，只有一个股长负责全部工作。征管、税政股分别对上面市局机关的8个业务主管部门：市局货劳税科、所得税科、征管科、数据监控中心、法规科、大企业和国际税科、进出口税收管理科、票证中心等，可想而知他们的业务繁重程度。面对省、市局很多专业培训，培训内容特别需要，但却实在分身乏术，单位也不愿意因为个人培训影响工作，所以每次面对培训机会都只能无奈错过。

(三)学习资源供求不睦。由于办公电脑不能做到互联网全覆盖，公文处理系统收发文权限设定严格，各级税务系统编印培训教材工作滞后，购买、发放学习用书、资料等受到经费制约、认识偏差等局限，很多时候不能做到人手一本等等原因，致使大家学习找不到资料，甚至工作用得着的新政策、新文件、新办法，企业已经见到了，税务部门却还不知晓，无法按要求及时、准确贯彻执行。

五、 解决问题的建议

(一)树立崭新培训发展理念

观念决定行为，思路决定出路。干部教育培训要在新形势下有所发展，关键是要破除不适应培训发展需要的旧思想观念，树立新的培训发展理念。从认识上扭转，打牢“学习是为了工作”、“学习出创新、学习出效益”、“学习就是工作”的观念;从体制上改革，变人事管理为人力资源管理，有效做到学用结合;从制度上强化，建立健全各种培训管理制度，制定长远培训规划和具体计划，完善师资库、人才库管理办法等;从经费上支持，再穷不能穷教育，用在教育培训上的经费开支必须按规定逐年递增，及时、足额定购学习资料，多提供培训机会。

(二)构筑严密培训管理体系

干部教育培训工作是一项庞大复杂的系统工程，不是哪一级、哪一个部门可以独立完成的任务，因此需要各级、各部门树立“大教育、大培训”理念，明确分工，加强合作。省局：应该立足于培训的管理部门、监督部门、考核部门这个定位，着力完成制定培训长期规划、工作计划、管理办法等;汇总下级培训需求，按需求下达培训任务，严格考核;组织领导干部、骨干人才、兼职教师、初任、任职等培训，为基层培训起到示范作用，并按基层培训需求帮助提供师资、场所、经费等。市局：应该立足于承上启下这个定位，对上是工作任务的落实、组织、实施部门，对下是工作任务的安排、管理、考核部门，着力完成上级培训任务，收集汇报基层培训需求，组织本级的分级、分类、分岗培训，为全员培训、全员学习、全员提高打牢基础，并为县局提供“点菜定单”、“送课上门”式的培训服务。县局：应该立足于既是教育培训的组织者，又教育培训的最大受众这个定位，及时、准确结合工作需要，提出具体培训需求，上报各种培训定单，由省市局组织实施，并同时组织好基层自主培训，汇总培训效果、评价等。

(三)健全硬性培训任务约束

组织的行政推动力往往依赖于制度的建设、完善和落实，设定明确的硬性考量标准，无疑是强化执行力的最有效办法。一是严格对个人参加培训情况进行考核。根据培训内容设定科学的考核指标，制定教育培训考试、评估细则，对每个学员在学习期间的表现和实绩进行有效评价，建立干部教育个人培训档案，增进干部自动自发学习的主动性和积极性。二是强化对单位组织培训工作进行考核。根据培训需求设定科学的培训计划，明确各单位必须完成的自主培训项目、培训时间、培训人员和形式等，按规定进行量化、细化，科学考核、评价工作完成情况，提高各单位重视程度和组织实施质效。三是加大对个人和单位的激励引导力度。运用精神和物质奖励等办法，鼓励单位和个人组织培训、主动学习的积极性，出台学习成果与个人竞争上岗、任职、考评等相挂勾的优惠政策，营造全员崇学、尚学、勤学的良好氛围，并及时将学习成果转化为工作动力，服务中心工作开展。

(四)统一开发完善学习的平台

一是开发学习资料网络平台。建设一个学习资料网络库，制定相应运行维护管理办法，但凡国税工作用得着的政策、文件、办法、资料，上网查寻，随找随有。特别是新政策、新文件，尽量做到有总局、省局的政策解读，或者每一个新知识点，有专门师资设计的培训课件，便于大家查阅和学习。二是开发应用软件模拟操作平台。目前新税收管理员平台、征管信息系统、办税服务厅工作平台等，没有真实的初始学习模拟环境，很难进行统一规范和操作培训，很多操作必须在实际工作中经历到，才能依靠经验与直觉摸索办理。建议每出台一个操作平台，就建立一个真实的模拟环境，先规范统一，进行培训，再上岗工作。三是组建学习练习题库。供大家边学边练和考试测验。

六、20XX育培训工作设想

(一)继续完善教育培训各项规章制度。依据省局教育培训工作新思路和“三基”建设工作重点，结合《**市国家税务局教育培训三年规划》，制定《20教育培训实施方案》和具体的《培训计划》，修订完善《人才库入库办法》、《师资管理办法》、《干部教育培训档案管理办法》等。

(二)继续搭建好干部教育培训网页。在落实既往网页运行维护任务的基础上，进一步与各业务部门加强沟通，密切协作，及时、准确、全面发布新政策、新知识。“每日一题、每周一课、每月一考”栏目的运行维护工作，要依据省局上半年集中学习会计基础知识、下半年集中学习税收基础业务知识的要求，组织全系统轮值，集中发布相关试题、课件、试卷等。

(三)继续做好各级领导干部更新知识培训。年内不但要完成去年因作风纪律整顿和十八大召开等特殊情况，未按时完成的科级领导干部更新知识培训班一至两期(包括：市局机关正副科长，县市区局一把手)，还要有计划的组织基层副科级领导干部、股级干部进行更新知识培训。其中，业务类领导以培训专业的税收知识为主，辅之普及性的政工知识内容;政工类领导以培训专业的政工知识为主，辅之普及性的税收知识内容。

(四)分岗位组织专门业务类培训。年初，由人事教育部门负责收集整合市局机关各业务科室全年培训意向，制订全系统教育培训工作计划，避免多头、重复培训。各科室组织培训时，与人事教育科联合行文，尽量在外请、选派、培训师资，利用业务培训添加爱岗敬业教育等政工培训内容，教育培训资源共享等方面，加强合作。

(五)分基础组织会计知识培训班。按照“零基础”和“提高班”两类人员分别组织培训。培训前先做好需求调研，有意愿参加集中面授的人员，会计知识“零基础”的和需要提高深造的人员，分别填报参加培训申请表，然后按照具体需求和人员多少，分期分批组织培训。不愿参加集中面授的单位和个人，可以不参加培训，但省局要求全员学习全员考试，在集中考试环节不得低于平均分，否则进行相应处罚。

6.需求调研报告 篇六

[关键词]人才需求 教育改革 调研报告

一、调研基本思路与方法

为使职业学校的人才培养目标和规格缩小与企业人才需求的距离，培养优质的人力资源，我们积极深入大型国有企业进行调研，研究企业的岗位需求和职业学校人才培养规格之间的关系，为职业学校教育改革提供专业调研和准确定位。

1.调研内容。(1)调研目前企业人才学历层次和比例的基本情况。(2)调研企业人力资源部门对人才规格内涵的介定情况。

2.调研方法:调研组以座谈、数据统计、下发问卷等形式，对企业员工的学历结构及比例、专业人才比例、企业用工需求、合作办学等情况进行调研，听取企业对职业教育工作的意见和建议。

二、企业用人需求现状分析

1.学历结构和比例分析。根据对某大型国有企业1700多名从业人员进行调查，可以得知其学历结构。在企业的技术工人中，中等职业学校的毕业生所占的比例接近40%，成为企业技术工人的主体。职业学校学生除了能从事该企业基本组装等工种外，在专业技术岗位、基层管理岗位均有较大的发展空间。

2.专业技能等级及对应的比例分析。根据对1700名从业人员进行调查，可知人员根据从事的岗位不同，其职业资格证书一般分为专业技术资格证书及技术等级证书两种。

企业管理人员及专业技术人员一般具有三种专业技术资格证书，其中高级占21%，中级占46%，初级占22%，无技术资格占11%。企业技术工人持有五个级别的技术等级证书，不同等级对应的比例如下，初级以下占72%、中级占14%、高级占10%、技师占3%、高级技师占1%，从初级到高级技师的比例呈金字塔型分布。目前企业的技术工人中，技术等级比例不够合理，初级及以下比例过大。

3.企业所需的人才规格与专业工种分析。企业随着社会的发展，产品要不断更新、不断升级，需要引进新技术、新工艺、新材料及先进的生产设备，这一切促使企业必须拥有大批高素质劳动者和技能型人才，高素质劳动者和技能型人才是企业发展壮大的根本保证。但职业学校对学生实际能力的培养与企业的实际需要有差距，毕业生的实践经验和动手能力与企业的要求差距较大。同时，职业学校在人才培养上，与市场经济和社会发展的对接程度还远远不够，部分企业急需专业工种有机械加工、农药化工、仪器仪表、锅炉、铸造、焊接、食品加工、话务员和营业员等，无论在质量与数量上职业学校都难以满足企业的需要。

三、企业人才需求现状对职业学校教育教学改革提出的挑战

1.企业技术工人的知识结构不尽合理。调查显示我市企业技术工人的比例结构以初、中、高排列为74:16:10，按照国家要求的20:50:30的比例结构，企业技能型人才数量不足和结构不合理。取得职业资格证书的工人数量严重不足，无证人员占技术工人总数的52%。企业员工缺乏现代企业所必须的职业技能和基本知识，影响企业生产效率的提高。职业学校在为企业提供优质的教育服务等方面有很大的办学空间，面临重大的发展机遇。

2.企业需求的专业工种和职业学校开设的专业错位。因为职业学校专业制约和市场用工需求有偏差，导致学生的就业率并不是很高。一部分中职学校并没有办出职业教育的特色，教学思想、教学内容、教学方法以及教学评价等与社会实际需求脱节，不受企业的欢迎，造成招生与就业两大难。而企业却因缺少优秀的技术工人，制约着自身发展，也制约着经济社会的发展。

3.职业学校的学生培养目标和企业的实际员工素质有差距。企业对员工的各种规章、制度、操作规程及工作标准要求较高，但在部分就业的中职生的身上还存在着职业道德教育欠缺，敬业精神不强，责任心较差，不能胜任本职工作。这就需要职业学校在人才培养目标及教育教学改革上进一步深化。

4.校企合作关系尚未形成良性互动。在调研企业人才需求的过程中我们发现，受调查企业中管理岗位的领导往往说不出我市各职业学校的特色或品牌专业，对于曾合作过的学校也只能说出与之合作的几个专业。根据国务院技能型人才培养要求，职业教育的发展离不开企业的支持，提高产教结合、加强校企合作是职业教育培养高技能人才的根本之路。职业学校无论是教育教学还是招生就业，无论是教学科研还是生产实践，都需要与企业相互交流，相互补充。

四、对推动职业学校教育教学健康发展的几点建议

1.规范职业学校专业设置，大力加强校企专业对接。学校要坚定不移的走校企合作之路。一方面学校要与企业建立紧密的联系，把企业的实际需求作为办学的出发点和归宿;及时掌握企业当前的经济信息、技术信息和今后的发展趋势，主动调整专业设置和课程设置，使学校的专业与当地产业结构相吻合。在职业学校的专业设置上，力求做到“设置一个专业，培养一类人才”。另一方面，学校要主动积极为企业员工开展培训，针对企业特点，制定培训方案，采取灵活多样的形式，为在职职工提供继续学习的机会，实现职前教育与职后教育相结合。按企业需求实现校企联合，松散型、紧密型、合一型均可。

2.塑造高素质、重技能的劳动者，培养企业所需要的人才。学校要将素质教育贯穿于教育教学全过程。要加强对学生综合能力的培养。使学生充分认识职业和技术实践活动对经济发展和个人成长的意义和价值，使学生形成良好职业道德和正确的职业价值观和劳动态度。以就业为导向，以文明礼仪教育为塑造学生职业形象的基础，以公益劳动为塑造学生职业素养突破点，缩短毕业生适应企业工作的时间，使毕业生尽快地进入职业角色。

7.会计专业人才市场需求调研报告 篇七

1. 调研背景

哈尔滨远东理工学院作为应用型本科院校, 旨在培养知识与能力并重的专业技术人才。随着近年来毕业生源的数量的与日俱增, 毕业生就业形势愈发严峻, 摒除社会大环境的影响, 就学校本身问题来看, 也显现出了对于人才培养模式、培养方案等方面的问题, 学校输出的会计专业人才与社会的需求脱节, 不能满足社会需求。为了提高学校教学质量, 提高学生专业能力, 提高毕业生就业竞争力, 特进行本次调研, 希望有助于学校方面对于人才培养定位做出符合时代要求、社会需要的改进措施。并据以培养符合社会实际需要和学生实际能力状况的会计专业人才。

2. 调研对象

本次调研的企业包含了大型商业集团、中型合资企业、小型独资企业、个体工商户以及专业培训机构。

3. 调研方法

本次调研采用抽样调研法, 选取不同规模, 不同类型的典型企业, 通过访谈方式进行相关信息的收集。希望这次的调研能够对我校会计人才的培养定位, 以及人才培养方案的更新提供帮助, 使之能够更加适应企业需求, 在实务操作教学的过程中具有一定的针对性。

二、会计专业人才的市场需求分析

1. 社会整体需求分析

据网络数据显示, 通过各地人才市场统计数据的分析, 会计行业为招聘职业需求的前十位, 全国的私营企业以每年30万家的速度增长, 单此一个类型的企业每年的岗位缺口就达到40万-50万人次。可见社会对会计专业人才的需求还是比较多的, 但目前的现状是, 一方面, 会计专业学生工作比较难找, 而另一方面, 企业单位对会计人员的需求又较大。而毕业生平均素质则是连年下降。就整个行业就业现状来说, 无论是权威人才网站的统计数字, 还是专业人士、人力资源专家的看法, 都显示出一个结论:低端人才泛滥, 高端人才紧俏。

2. 不同规模、不同类型企业需求差异分析

(1) 大型商业集团会计人才需求

对于大型商业集团, 财务专业人才引进标准, 主要定位于本、硕学历;中级以上职称;两年以上工作经验, 能够独立完成岗位相关业务等。

对于应用型本科院校毕业生招聘, 以管理培训生岗位为主, 既试聘于企业, 分时间段分配到不同财务岗位, 担任助理工作, 也是再学习的过程, 为期1年-2年, 根据工作评估情况决定是否留聘。入职门槛较低, 本科学历, 应届毕业生, 能够独立完成财务会计基本账务处理, 专业成绩优异, 校内表现活跃。

(2) 中型工、商企业会计人才需求

对于中型企业, 会计专业人才的引进标准, 主要定位于本、专学历;中级以上职称;两年以上工作经验, 能够独立完成岗位相关业务等。

对于应用型本科院校毕业生招聘, 以管理培训生、出纳、保管员、会计员助理等岗位为主, 这些岗位存在工作少、责任小、工资少等劣势, 属于从基层做起, 徐图发展的岗位, 工作一定年限后, 有机会转职至基层会计岗位, 但是本科毕业生往往忽视这些机会, 并且存在与专科生竞争的情况。

(3) 小型企业、私营企业、自主创业的会计人才需求

这一类型的企业, 由于国家政策的扶持以及就业压力的推动, 近年来快速崛起, 数量繁多。在大中型企业会计高端人才稳定, 中低端人才泛滥的大环境里, 这一类型的企业会计人才的需求与日俱增, 并且人才引进的硬性标准较低, 针对于基本定位在本、专科毕业, 考取会计从业资格证书, 有相关工作经验者优先等。应聘竞争力主要体现在:基础知识扎实, 能够独立完成财务会计相关业务处理;熟练使用办公软件、财务软件;能够独立报税;有审计基础知识等。小型企业具有门槛低, 业务类型全, 工资适中等优势, 还可以作为专业能力的锻炼和工作经验的积累平台, 为进入大型企业、合资、外资企业做跳板。

三、应用型本科院校会计专业人才市场需求

会计专业人才的市场需求量大, 但主要集中在职称高, 经验足的高层次人才的需求, 应用型院校毕业生毕业走向主要集中于中小型企业, 其需求标准主要集中在以下几点:

1. 专业知识

企业普遍认为财务人员要有牢固的财务基础知识和专业知识, 并能理论联系实际, 从实践中摸索, 从实践中不断提高, 要熟悉企业的具体实际, 了解财务管理的规章制度和企业有关规定, 并从严要求自己, 做到记账、算账、报账手续完备, 内容真实, 账目清楚, 这是最基本的财务工作基础, 也是最重要的, 是做好财务工作的关键。

2. 专业资格

超过95%的企业要求财务人员带证上岗, 既考取会计从业资格证书, 对于考取会计初级职称的应聘人员会优先录用, 对于开区国内注册会计师资格证书是人员会重点培养。

3. 专业能力

在专业知识与专业资格合乎标准的基础上, 是否受到聘任的关键就在于专业能力的水平上。企业招聘的是员工, 而不是学生, 站在企业的角度, 希望聘任到的是可以直接上任工作的专业成手。具体根据不同的岗位有不同的要求, 在基础财务处理岗位, 要求能够独立、完整、正确的完成相关账务处理, 能够独立进行报税及税收筹划, 能够熟练应用企业财务软件、办公软件, 能够尽快掌握企业财务制度等。

4. 其他方面

在基本条件一致的基础上, 具有以下条件会加大成功受聘的几率: (1) 广泛的知识面。会计人才应该是综合型人才, 在专业知识以外, 还应该了解会计相关学科, 如经济、税收、营销、法律、管理、金融、证券。 (2) 一定的外语能力。如英语四级, 日语、俄语、韩语等。 (3) 熟练应用办公软件。能够出具简单报告、编制有关数据表格、协助完成幻灯片演示文稿。 (4) 较强的社会活动能力。参赛经验、文体特长、大学时担任一定职务, 能够体现一个人的社会活动能力, 由于会计人员要经常性的与银行、税务、证券机构、公司部门等发生业务往来, 较强的社会活动能力会有利于更好地完成本职工作。

四、关于会计专业人才培养的改进建议

社会需求就是学校的人才培养导向, 定位于应用型本科人才的会计专业人才输出院校, 我们的市场目标应该定位在中小型企业, 是我们学校的毕业生能够在毕业时符合这一类型企业的人才需求标准, 在进入社会时, 能够第一时间进入企业, 感受企业文化, 感受工作氛围, 在工作中进一步提高能力, 积累经验, 为向大型工、商业以及跨国集团进军积蓄力量, 我们要做的就是帮助学生快速的走出第一步。基于这一考量, 我认为应对人才培养方案做一下调整:

1. 专业方向划分

在完成大一基础课程的修习后, 让学生制定职业规划, 并据以选择专业方向, 可分为财务会计、审计、资产与投资、报税与纳税筹划、出纳及保管等。

2. 专业资格证书

在选择完专业方向后, 开设会计基础、会计法规与职业道德、会计电算化、经济法、初级会计实务等专业资格考试科目课程, 帮助学生尽早通过相应考试, 开设资格证书相关讲座, 讲解大学阶段可以考取的证书类型, 帮助同学选择性考取有用的执业证书。

3. 校内实训课程

在选择完专业方向后, 修习相关专业知识, 开设相关校内实训课程, 可选择开设出纳实训、中级财务实训、会计电算化实训、税务实操、企业会计综合实训、商业会计实训、审计实训。

4. 校企合作

为了增加学生对于专业的了解, 对于企业业务的熟悉, 应该注重产学研结合。会计专业在产学研方面要积极探索, 建立了产学研结合的长效机制, 吸纳社会、行业和企业的智力资源和物质资源, 进入教学过程。可考虑与网络知名会计网校、市内知名会计师事务所、大中型工商企业、有一定规模的代账机构、自主创业团体进行校企联合, 互惠互利, 一方面引进人才开讲座、短课等, 开阔学生见识;输送优秀学生进入企业见习、实习;另一方面, 可以以学校方面承接会计账务工作, 提供学生真账实操, 配备指导教师团队, 完成代账业务创收。

5. 丰富会计专业人才各方面能力

通过组织优秀学生参加国家级、省级、市级、校级比赛, 开设会计专业相关课程选修课, 组织参观银行、证交所、税务机构等等活动, 丰富学生见闻, 开发学生兴趣, 增加学生的社会活动能力。

参考文献

[1]王敬美.新准则下会计专业人才培养模式浅析[J].企业技术开发, 2009.

[2]戴玲.社会对中职会计专业毕业生专业技能要求的调查报告[J].中学时代 (理论版) , 2013.

[3]杨淑君, 李桂荣.以实践教学改革创新地方普通高校本科会计学专业特色--国家特色专业河北经贸大学会计学专业建设实践[C].中国会计学会会计教育专业委员会2009年年会暨第二届会计学院院长 (系主任) 论坛论文集, 2009.

[4]卢蓉, 黄肖红.中小企业对高职电算会计专业人才需求分析[J].企业家天地 (下旬刊) , 2011.

[5]应用型会计人才培养存在的问题及对策研究[J].经济师, 2010.

8.培训需求调研分析报告 篇八

关键词：胜任力 需求分析 技能培训 培训调研

1.概述

作为培训活动的首个阶段，培训调研的目的是界定培训目标，确定培训内容及师资，进而完成培训方案的设计，从而为培训项目的成功实施提供依据。培训调研是否科学、细致，是否具有针对性，是一个培训项目成功的首个关键因素，可以避免方案设计及实施的盲目性和随意性。同时，培训调研也是培训流程后期项目评估的基础。

培训需求分析是培训调研过程的关键环节，是指在规划和设计培训项目前，由用人部门、培训部门及有关人员采用各种方法和技术，对组织及其成员的目标、知识和技能等方面进行系统地鉴别与分析，以确定是否需要培训和应培训内容的一种活动或过程[1-2]。培训需求分析是培训调研阶段成果形成的必须途径。

2.常规的需求分析方法

胜利油田战略发展而进行的资源整合造成人员流动性加大，在增加生产活力的同时，也打破了各基层单位原先相对稳定的人力资源配置现状，造成培训调研面对的需求更加多样化。同时，各基层单位面临的生产指标压力存在很大差异，普遍存在工学矛盾突出的问题，而胜利油田多家培训机构的竞争也造成生产单位对于技能培训的困惑。在这种情况下，技能类培训项目调研具有复杂性、多样性、动态性以及实效性的特点。

目前常用的培训需求分析多采用Goldstein在1991年提出的三要素模型[3]，主要包括：组织分析、任务分析和人员分析。Raymond·A·Noe在2000年对三要素模型进行总结，提出了基于培训“压力点”的培训需求评价三要素程序。Goldstein在2002年又提出三要素模型的扩充模型，对任务分析增加了工作所要求的知识、技能、能力等的KSA分析使得对工作任务的分析更加完善。

3.基于胜任力的培训需求分析方法

将胜任力思维引入培训需求分析中，相比于常规需求分析方法，可以更好地保持培训调研成果与组织战略目标的一致性，更加有效地避免培训的盲目性。基于胜任力的培训需求分析在常规需求分析三要素基础上，以胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量以及优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求，可以提高培训调研目的的集中性，使培训目标易于明确，避免干扰因素影响和盲目培训的不良后果。

在技能项目培训调研中引入基于胜任力的培训需求分析方法，有利于突出组织分析统领作用，有利于突出优秀员工关键特征的正面引导作用，使培训对象更易于接受。该方法可通过图1所示四个步骤完成。

3.1 构建胜任力模型

胜任力模型的构建是一个复杂的过程，需联合组织的决策层、直接业务的主要负责人、培训承办实施部门以及有经验的专家共同完成，一般可以按照如下步骤进行：

（1） 确定胜任力模型结构

常用的胜任力模型结构是美国心理学家McClelland提出的KAS三维模型。该模型中的K包括基本知识和专业知识，分别指技能操作人员胜任其岗位/工种所必须掌握的通用知识和特定知识；S分为基本能力和专业能力，是指技能操作人员胜任该岗位/工種工作所必须具备的关键能力和业务能力；A是一个人世界观、人生观和价值观的综合体现，受外界因素影响而变化。

（2） 三层次培训需求分析

该步骤主要是根据调研中的组织、任务及人员三个层次来确定其培训需求，组织层面的需求主要分析：组织战略或政策、标准或业务变动、企业改革引发的需要解决的新问题以及技术进步对人员的新要求等，同时，需求组织的资源支持，以此保证培训项目的针对性和实效性。任务层面主要分析人员完成岗位任务所需的知识、技能和态度要求以及人员素质、基础的宏观数据，是确定培训课程设计的重要依据。人员层面主要是分析培训对象完成岗位工作所需的KSA标准，以此找出优秀岗位人员需具有的特质。同时该层面分析时应关注分析典型的个体行为因素的影响。

（3） 实施模式需求分析

培训实施方式决定了内隐学习模式效果，因此，实施模式或方法分析与确定胜任力模型结构同等重要，选择合适的、可行的、仿真度较高的实施模式，能够保证培训效果。实施模式的选择应考虑油田生产现状，结合组织及任务层面分析结果，并考虑成本、规模等因素的影响来制定。

（4） 模型论证及修订

胜任力模型确定后，需要进一步论证。一般可以通过组织相关岗位人员座谈、专家论证，并需要重点考虑决策层的意见。同时，随着油田政策、发展战略以及管理模式变化，胜任力模型具有一定的生命周期而非一成不变。因此，应及时对模型进行调整，一般胜任力模型有效周期为2～3年[1]。

3.2 能力现状评估

能力现状评估的目的是确定培训对象当前的知识、技能和态度与所建立的胜任力模型标准之间的差距，同时评估结果也可作为培训后效果评估的对比参考，对培训效果进行检验。通过能力现状评估，可以了解培训对象现有能力，从而可以对照优秀样本制定相应的提升计划。培训对象能力提升是一个渐进的过程，一般对能力评估的周期是半年到一年，每次能力评估后，上下级需对评估结果进行沟通，并对能力现状达成共识，确定下一阶段提升的重点和提升目标。

3.3 确定能力缺口

通过对培训调研进行分析，根据能力评估结果，结合胜任力模型，对照优秀样本，找出培训对象存在的能力差距，从而确定培训对象的能力缺口，以确定培训需求的范围。同时，应对能力缺口判断是否具有普适性，防止个例的不良影响。可以通过分别绘制个体和群体能力缺口图来进行判断，该图可以形象展示培训对象能力现状与岗位目标之间的差距。

3.4 确定培训需求

对能力缺口进行归纳，并对其产生原因进行分析，可以判断哪些能力缺口是可以通过培训加以弥补。因体制、战略等原因造成的能力缺口无法通过培训进行弥补，在确定培训需求范围时应加以剔除，列出能力缺口清单，也就相应确定了培训需求。确定培训需求时，还应根据能力缺口弥补的迫切程度加以排序，按照迫切程度的高低制定相应的培训提升计划，进而确定培训内容及培训模式。

4.结语

培训需求分析是培训项目后续流程实施的基础和关键，也是良好培训效果的前提。结合油田技能培训特色，将胜任力思维用于油田的技能项目培训调研，构建相应岗位/工种的胜任力模型，可以使培训需求的确定具有科学性和针对性，可以提高培训调研工作的有效性。同时应注意，随着油田发展战略及相应政策的变化，胜任力模型也应进行相应动态调整。

参考文献：

[1] 王立志. 科学确定培训需求的流程规范化问题. 石油化工管理干部学院学报. 2008， 10（4）： 11-14.

[2] 陈素明， 高福辉， 王立志. 以能力建设为基础的现代培训. 北京： 中国石化出版社， 2006. 243.