重塑企业文化主要方法

重塑企业文化主要方法（精选8篇）

1.重塑企业文化主要方法 篇一

企业文化重塑考核检查通报

一、基本情况

为全面达成建设现代化武装押运企业的要求，适应激烈的市场竞争形势，实现增强全员的责任感、荣誉感和使命感，从而打造并提升企业核心竞争力。公司于9月3日发布《威信公司企业文化重塑实施方案》，并决定把每年的9月1日至9月30 日作为公司“企业文化学习月”。特别设立企业文化建设领导小组和一个办事机构，内容包括学习和传承企业文化理念、熟知和理解企业文化手册中所有内容、传唱《威信之歌》以及设立“员工讲台”等。依照《方案》要求，企划宣传部于10月10日起对各分子公司进行企业文化重塑考核检查，截至10月31日，共检查市区大队8个、旗县大队8个，抽调28人参加闭卷考试，36人参加口头问答；对人防分公司3个中队进行考核问答。检查结果表明，本次活动达到了预期效果，但也存在着一些不足。现通报如下：

二、学习成果

（一）学习企业文化直接体现执行力的高低。

本次活动得到了各公司领导的高度重视与积极配合。各公司组织机构健全，人员配备到位，考核检查程序化、制度化，活动效果明显。各公司接到《方案》后，都在第一时间召开会议，按照《方案》制定相应的学习要求，组织相关部门进行文件下发和学习资料的印发工作。优秀案例：

乌兰察布公司以总经理为组长，成立企业文化学习小组，在“文化月”期间全程督导，利用公司勤务分析会间隙，对各大队负责人进行企业文化理念考核检查；被抽查的城区工行大队、农行大队，旗县区前旗大队、中旗大队均向检查组提供整套“企业文化档案盒”，其中包括队部企业文化学习计划书、课程表、企业文化考试卷、学习心得与总结。乌兰察布公司在原有《方案》的基础上创新学习，公司高管层带头学习，在公司范围内营造良好的学习氛围，帮助员工从被动学习到主动学习，通过学习使员工对企业的认同感得到提升，并且把企业文化转化为实际行动。取得了良好的效果，员工的精神面貌焕然一新。

（二）推进企业文化融合，增强员工归属感和认同感。距离上一次集中学习威信公司企业文化，时隔三年。公司之所以深入开展学习企业文化活动，目的在于推广、宣传企业精神和核心理念，使新员工熟知公司文化，让老员工进一步巩固，让每一个“威信人”熟知我们的“家族文化”，最终将企业精神、使命、愿景铭记于心，真正发扬威信人精神，并将核心价值观贯穿到实际工作中，能够使企业文化建设在实践中发挥出巨大的威力。各公司在“文化月”期间由专管部门进行不同程度的推广、宣传以及督导工作。优秀案例： 检查组对赤峰公司城区建行大队、旗县林西大队、克旗大队、敖汉大队四个大队进行企业文化抽查。其中敖汉大队以建立健康向上的企业文化为目标，以优秀的企业文化关爱员工、尊重员工、激励员工、发展员工、培养员工，让员工对企业有一种强烈的归属感、认同感和幸福感。在“文化月”期间，敖汉大队利用勤务间隙积极组织学习活动，大队长主动带头学习，为了丰富企业文化，增强员工主人翁的企业精神，先后通过加强内部讨论，形成上下沟通顺畅的问题解决机制；通过举办丰富多彩，形式多样的文化活动；通过设计催人奋进的标语、独具特色的宣传栏来美化公司的环境等等。企业内部建设文化氛围是条捷径，文化的力量就是精神力量，精神的作用是持续的，能焕发出长久的活力。这样才能将企业文化真正达到“内化于心、外化于形、固化于制、承载于物”。

（三）有效提高个人素质，促进企业长足发展。

任何一个公司要想获得长远的发展，离不开员工之间的团结协作。“没有完美的个人，只有完美的团队”。一个团队，只有个体素质提高了，这个队伍才会得到提高，得到发展。在企业文化学习活动中，公司一再倡导要树立一个共同的目标，每个员工都应该本着高度的责任心，以发展企业为己任，不断丰富自己的知识和提高自己的技能，团结协作，公司这艘大船才能在激烈的市场竞争中更快、更好、更安全地驶向美好的明天。检查中发现，我们队伍中的大多数员工都是热爱学习且忠诚于公司的，但由于队伍庞大，大家文化水平参差不齐，导致每个人的学习能力大有不同。这就需要队伍的管理者用心安排学习进度，尽力使大家在不偏离方向的前提下充分发挥自身的主观能动性，自发主动的去学习和理解企业文化的精神所在。优秀案例：

检查组先后对包头公司城区南郊大队、农行大队、工行大队和旗县区固阳大队进行考核。包头公司在接到《方案》后，及时制作、印发威信公司《企业文化手册》缩印版，便于大家随身携带随时学习。南郊大队在抓好员工自学的基础上，组织全员进行为期7天的集中学习，为加强记忆与理解，大队长制定每日学习课程，利用中午下班前半小时，组织全员传唱《威信之歌》，熟记企业文化理念。在7个学习日结束后，要求每位员工提交学习心得，装订成册集中归档。开展集中学习活动，使个人自学成为集中学习的知识基础，使集中学习成为检验自学成果的有效方式，形成认真学习、深入思考、广泛交流、共同提高的良好学习氛围，使学习成果转变为推动工作出实效的强劲力量。

（四）在学习中激励创新，打造和谐团队。

公司开展企业文化重学的宗旨在于提高全员职业道德品质和文化素质教育，加强员工的岗位责任意识，打造一支具有良好企业文化风气，团结向上、积极进取，敢于创新的高素质队伍。检查过程中，各公司打破常规学习，创新学习方式，学习成果各有千秋。在呼市公司先后察看了城区一大队、三大队以及旗县区土左大队的学习情况。呼市公司专门印发《员工知识问答手册》，其中包含企业文化理念、守押操作规程等内容，每位员工人手一册，便于随时学习和查询。优秀案例：

通过检查，呼市公司三大队在认真学习企业文化知识的基础上，积极开展“员工讲台”活动，由最初的大队长讲话队员听转变为队员发言大队长听取的模式，尤其针对表达能力欠佳和不喜欢与人沟通的员工。大队长认真聆听他人心声，支持与鼓励每位员工，让很多内向型员工开始主动站出来表达自己的心声以及工作中遇到的问题，在充分了解每位员工的同时，有效的激发了员工的工作热情。在“员工讲台”活动中，呼市公司三大队开拓创新，发掘有才艺潜能的员工，与企业文化理念相结合展现个人风采，这种做法不但活跃了学习氛围，同时增强了团队凝聚力，为安全运营保驾护航。

三、存在问题

（一）学习活动走形式、走过场

检查过程中发现，在学习企业文化阶段存在走形式、走过场问题，无论方案制定的多么周密，检查多么仔细，这种情况总会出现。主要表现有三方面：一是学习时间不能保证，勤务繁忙和没有学习场所等诸多理由，尽管上级部门规定了学习时间与内容，也很有可能严格检查，但笔记的统一“造假”，也就是大家照着文件内容在笔记本抄一遍就行，显得检查形同摆设；二是学习形式落后，就集中学习而言，主要是念文章，靠大队负责人朗读一遍，其成效基本是微乎其微。有些大队因勤务繁忙让队员自学，经核查，所谓自学基本上是谎言，最多是抄几个关键语句做一做笔记来应付检查；三是学习成效差，因为学习时间不充足，又没有过硬的约束，致使学习效果大打折扣。

（二）员工学习存在思想误区

学习是解决思想观念，提高个人认识的重要途径。由于我们队伍的文化素质参差不齐，导致对于学习存在很大的思想误区。主要表现在三方面：一是大多数人认为不学习也能生存下去，只要应付过各种规章制度，学与不学一样拿工资。由于对学习的认识程度不够，导致学习态度不明确、不端正，甚至很多人在奇怪为什么要学习企业文化；二是学表不学里，既然公司要求学习，那就按照要求学，至于学习内容，根本不关心，认为只要背会，就不会受到处罚和批评；三是相关部门以及大队负责人对员工的学习不予重视，只顾文件的传达与下发，忽视对员工的文化素质教育。

（三）学习难以与实际工作相结合

企业文化是企业信奉并付诸实践的价值理念，是企业形成核心竞争力的根本力量，是企业实现持续发展的动力源泉，既是企业生存、竞争、发展的内在灵魂，也是每位员工的精神家园。既然要求全员开展企业文化重学活动，就是希望学以致用，努力把学习成果转化到实际工作中去，利用学习成果，不断提高自身素质，乐于奉献、勤于奉献，在工作、学习方面起到模范表率作用，使我们的队伍整体素质得意提高。检查中发现，很多人对学习认识不深刻、行动不积极、措施不具体，被动、消极对付，导致学习成果很难与实际工作相结合。

（四）日常学习缺乏激励机制。通过企业文化学习考核，发现部分员工缺乏对学习的热情，那些热爱学习喜欢研究的同志反而成为另类群体。部分中层管理人员不注重队伍学习，在队伍中缺乏相关学习激励机制，更没有竞争机制，导致基层员工学习热情不够，工作激情不够等现象。

四、问题通报

通过检查，各公司存在问题如下：

（一）员工学习笔记不全，与队部记录册内容、时间不符；

（二）员工在企业文化考卷抽查环节合格率低；

（三）没有开展 “员工讲台”活动，对活动内容不了解；

（四）大队长没有起到模范带头作用，对企业文化核心理念所知甚少；

（五）对公司新媒体平台关注度不够，互动少。

内蒙古威信保安押运服务有限责任公司

二〇一四年十一月二十五日

2.重塑企业文化主要方法 篇二

关键词：信用文化,企业治理,经理人

在全球化市场竞争条件下, 企业信用文化变得越来越重要, 通过全社会信用伦理教育, 培养民众信用观, 为社会保持良好的信用秩序并营造高尚的道德基础, 可以促进社会文明的全面发展, 从而提高企业绩效以提升竞争力。随着经济全球化的推进和世界新一轮经济结构的调整, 如何通过企业信用文化建设、企业理念的营造来增强企业诚信意识, 完善企业治理, 受到越来越多我国企业界人士的关注。

一、信用文化是完善企业治理结构的前提

信用文化泛指在社会中普遍发生作用的观念意识、习惯习俗、思维方式、道德准则等支配人们行为的意识形态及心理的价值观念。市场经济是“契约经济”, 必须讲“信用”。信用文化是完善企业治理结构的前提, 这主要表现在以下几个方面:

1. 信用文化能降低企业优化治理结构的制度变迁成本。

企业制度安排受到外部宏观环境的制约与影响。因为在一个要素市场发达、法治完善、信用体系健全的市场环境下, 可以通过专业化的信用评级机构、经理人市场和讲求诚信的文化环境来降低企业治理结构优化的制度变迁成本。在一个信用文化缺失的社会里, 由于社会交易成本过于高昂, 企业不得不依靠以血缘、亲缘等形成的可靠的信用关系网络来维持企业运行, 在这种环境下, 企业向现代公司治理结构的制度转变难以取得实质性进展。企业治理结构优化是一个由相对封闭转向开放的过程, 也是一个企业机密资源和机密信息与外部投资者、职业经理人分享的过程, 在社会信用缺失, 特别是职业经理人市场不完善的情况下, 理想化地向现代企业治理结构转化是很难的。所以我们必须通过信用文化建设来降低企业治理结构优化的制度变迁成本。

2. 信用文化是实现股权结构优化的基础性条件。

我国企业股权高度集中, 致使其他外部利益相关者难以对其内部控制权的安排施加影响, 也就是说, 对现代企业治理结构具有重要影响的外部治理机制无法对企业治理结构的设计施加影响。这种治理结构影响了企业融合社会金融资本和人力资本的能力, 所以我们必须优化股权结构, 而信用文化的建设是实现股权结构优化的基础性条件。

3. 信用文化是董事会结构完善的前提。

完善董事会结构的举措之一就是扩充企业董事会成员的来源, 引入外部董事。外部董事往往是经济专家、大学教授, 权威技术人员等, 他们与企业的关系是一种平等的信任关系, 在企业中具有独立的意志, 因此, 外部董事能对企业权力决策层形成有效的指导和制约, 弥补企业管理能力的不足, 解决很多企业的董事不“懂事”的问题。外部董事与企业是否信任以及信任程度如何, 这都取决于信用文化的建设。

4. 信用文化是建立职业经理人长期激励机制的保证。

企业在发展过程中必然伴随着与社会人力资本的融合, 能否有效地融合社会人力资本, 特别是经营管理资源是当前我国企业成长的关键问题。我国企业不断遭遇职业经理人信用危机, 一方面是我国缺乏具有良好职业道德的职业经理人, 另一方面是我国同样缺乏具有良好企业家道德的企业家, 企业对职业经理人的激励不够, 特别是缺乏长期激励机制。安然丑闻表明, 强化上市企业高层管理人员的信用义务, 构建企业治理中企业高层管理人员的信用责任机制, 是企业治理中的信用机制建构的核心。所有这一切, 都依赖于信用文化的建设。

5. 信用文化是信息披露真实的保障。

信用机制作为一种服务和监督机制, 其基础是信息披露的及时、准确、客观、真实、全面。发生经济丑闻案的大企业, 信息披露均严重失真, 这就加剧了企业治理中的信息不对称问题, 企业治理中的信息披露的信用机制也因此遭到严重损害。

企业披露信息, 首先会在企业内部形成保障信息披露真实的制约机制, 其中有股东、股东大会对董事、董事会的制约, 有董事会对经理层行为的制约, 有董事会内部各董事之间以及独立董事与非独立董事之间的制约, 还有监事会对董事会及经理层的制约等。与此同时, 在企业外部还存在着会计师事务所对企业的制约, 对企业提供的财务报表进行审计, 还存在监管机构对企业信息披露的监管。通过相互制约, 从而保证企业所披露的信息及时、准确、客观、真实、全面。在这种信用制约机制得以正常运转的情况下, 即如能充分、有效发挥各相关当事人制约作用的情况下, 是可以防止信息披露不真实情况发生的, 企业在信息披露方面的信用机制也因此可以得以维护。可见, 信用的制约机制发挥作用的前提是相关各方必须切实、忠实履行自己的义务, 一旦一方义务履行有瑕疵, 一个环节出现问题, 就可能导致整个信用制约机制的瘫痪。因此, 强化相关各方的独立性, 构建企业治理参与者的信用机制, 建设信用文化, 有助于提高企业信息披露的真实性。

二、我国企业信用文化的现状

目前我国经济生活中的诚信缺失现象严重, 信用文化缺失。我国企业信用文化发展严重滞后, 信用观念淡薄严重侵蚀着企业的发展, 使企业信用风险加剧, 这主要表现在以下几个方面:

1. 传统文化对企业信用文化的发展有一些不良影响。

源远流长的中国传统文化中有着丰富的信用文化资源, 可这种资源没有很好地转化为市场经济中的信用观念。在传统文化中, 找不到与现代市场经济相配套的信用文化。传统的“仁、义、礼、智、信”建立在自然经济基础之上, 在内涵与外延上与市场经济发展还有许多不适应的地方。它是一种依附在“身份”关系前提下的道德约束, 是一种以义务而非以权利来划界的约束。漫长的封建专制社会和自给自足的自然经济, 使我国商品经济缺乏较好的发展土壤, 长期受到极大的约束和限制, 根植于商品经济的契约文化基本上缺失。我国企业信用文化的塑造, 深刻地打上传统文化的烙印, 比如注重群体或团体利益, “民为贵、君为轻”的民本思想, “和为贵”的价值理念等。“和为贵”的价值理念, 反映到企业经营中, 既有注重团队力量等积极理念, 又有“中庸之道”等不利因素。比如做老好人和重哥们义气、血缘关系等, 这样就形成了重人治轻法治的历史传统, 人们不重视契约的签订和履行, 因签订契约意味着不信任, 当违约发生时, 也不是诉诸法律, 而主要是依靠人情关系来解决, 这都不利于现代企业的健康发展。

2. 企业信用文化的发展没有与体制变迁同步。

新中国成立后, 信用文化建设长期被忽视。长期的计划经济下, 政府用命令和计划代替市场契约关系, 各种稀缺资源由政府直接通过行政命令在所属各单位之间配置, 信用只是一种微不足道的辅助手段。企业文化的一个共同特征就是如何完成计划任务, 企业完全听命于政府;改革开放之初, 市场需求旺盛, 生产供不应求, 企业追求的是高产量高价格, 基本上没有售后服务理念;当社会上一些紧俏商品实行双轨制价格时, 企业一个重要的价值理念是如何“搞定”政府, 拿到低价格的原料。在这种背景下, 许多契约关系被行政权力扭曲变形, 不仅缺乏契约文化, 而且又经历了“文化大革命”的冲击, 以“革命”的名义“砸烂一切”, 许多传统的信用文化也被否定, 破坏了诚实守信的价值观念, 淡化了人们的信用意识, 企业文化蒙上了欺骗、不守信用的色彩。

近年来, 虽然我国市场经济已经建立, 企业特别是国有企业在体制上发生了很大的变革, 但总体经济发展水平仍较低。因此, 与发达国家市场经济相适应的信用文化相比, 中国信用文化中信用意识、信用精神和信用原则并没有与体制变迁同步发展。传统信用文化的理念在员工的思想观念中影响深远, 未能转化为适应市场经济需要的契约文化, 旧的人伦信用不再适应于以价值规律和规模市场交换为主导的现代市场经济, 新的、适应市场经济需要的契约信用又未建立起来, 信用体系出现转型真空, 企业信用文化缺失作为一个越来越严峻的经济问题和社会问题日益突出, 成为我国目前经济乃至社会整体面临的最严峻的问题之一。吴敬琏教授就认为, 当前中国经济是由计划经济脱胎而来, 信用基础十分薄弱。改革开放以来, 在计划经济向市场经济转轨中, 许多人认为, 市场经济就等于赚钱, 而为了钱可以不择手段, 借债不还的人没有羞耻感, 企业信用文化发展滞后。在这样的信用环境下, 很难想象能建立起规范的、有效的现代企业治理结构。

3. 不良的信用制度环境制约了企业信用文化的发展。

我国企业信用文化呈低水平延续, 其根源就在于与市场经济相适应的信用制度建设的缓慢和滞后。不良的信用制度环境, 已经成为制约企业信用文化发展的关键性因素。改革开放以来, 我国虽然走上了依法治国的轨道, 依法治国的国策已经充分显现出来, 但是也存在一些问题, 法律不健全、执法的非一贯性和差异性、执法不严的现象普遍存在, 损害了法律的严肃性, 失信收益往往大于失信成本。当失信有利可图, 且不受惩罚或惩罚很轻时, 大股东和企业的实际控制人就不可能对小股东讲什么信用。失信者没有得到应有的惩罚, 或受惩罚的成本大大低于所获得的收益, 失信比守信更有利可图, 使得失信行为大行其道。

三、塑造企业信用文化的原则

1. 以教育作为塑造企业信用文化的实施方式。

中华传统诚信观对企业的行为选择和道德评价具有普遍的约束力, 是当今社会一种重要的无形资产, 是加强企业信用文化建设的基础。我们要以中华传统诚信观作为基础来建设企业信用文化, 其总体目标是:顺应现代化发展和信用全球化要求, 建立与社会主义市场经济相适应的企业信用文化环境和信用关系, 培育和增强与市场经济和国际惯例相衔接的企业或个人信用意识及信用道德, 大力促进社会主义现代化事业的发展。为了实现上述总体目标, 企业信用文化必须通过教育来实施, 并坚持集体主义的根本原则, 杜绝功利主义、个人主义等不良思想的消极影响。

2. 创造性地借鉴中西方信用文化的精髓。

中国传统文化中作为道德准则的信用是与仁、义、礼、智并列的道德规范, 强调对人对己都须先有发自内心的诚实价值判断, 信用与牟利间无功用性关系, 是一种价值理性, 由此区分君子和小人。这种伦理信用是发自人本体的道德需求, 并不要求外在的法律和制度的约束, 是一种应然的、自律的, 普通人难以做到的最高层次的约束。与此不同, 西方的伦理信用是一种工具理性, 是外在的、他律的、带有惩罚性质的伦理, 要求相应的外在性、显性的法律和制度支持, 恰恰这样的伦理信用观能进入人们实际生活中, 对大众的信用行为产生约束力。因此, 应积极吸收西方信用文化中工具性层面的精髓部分, 以弥补中国信用文化单纯强调价值理性导致约束力不强的局限。

3. 同时从制度和文化入手构建企业信用文化是发展中国家的必然选择。

党的十六届三中全会指出:“要增强全社会的信用意识, 形成以道德为支撑、产权为基础、法律为保障的社会信用制度。”显然, 完整的现代信用体系不但包括制度因素, 还应包括文化因素。当务之急是在依法治国的大政方针下, 积极推进信用制度建设, 建立良好的制度体系, 比塑造与市场经济相适应的信用文化更加现实、更迫切, 但正式制度约束有效作用的发挥依赖于非正式制度约束作用的发挥, 因此, 制度建设和信用文化建设必须“两手抓”。

4. 在实践中充实发展企业信用文化。

在实践中充实发展企业信用文化体现在企业运营的方方面面。杰克·韦尔奇主要通过为企业各级领导明确制定一套价值取向的准则来发展通用电气公司的信用文化。同时, 韦尔奇十分重视克罗顿维尔管理发展中心的工作。克罗顿维尔管理发展中心被《财富》杂志称誉为“美国企业界的哈佛大学”。它不仅为通用公司培养出了各级管理人才, 也为整个美国企业界输送了不少能力过人的企业家。该中心的一项重要使命就是作为企业信用文化变革的先驱者, 通过传播企业信用文化而把各企业集团紧密地维系在一起。

总而言之, 企业信用文化的塑造要在实践中充实发展, 要坚持不懈地宣传教育和贯彻执行。

四、构建企业信用文化的主要途径

当前, 我国已经具备了构建企业信用文化的可能性和条件:一是党和政府对企业信用文化的建设十分重视;二是社会各界对失信行为深恶痛绝, 构建企业信用文化有广泛的群众基础;三是一些部门已经就企业信用文化建设开展了卓有成效的工作, 开始建立企业和个人信用档案;四是一些企业界的有识之士已经相继发表了“信誉宣言”, 表明要从自身做起, 为规范市场经济秩序做出努力。具体来说, 构建企业信用文化可以从以下几个途径着手:

1. 营造诚信为本的企业文化氛围。

信用文化建设是企业文化建设的关键, 信用文化建设搞不好, 其他都免谈。企业信用文化建设是复杂的社会系统工程, 靠单兵作战难以奏效, 需要形成人人关心、齐抓共管的局面。要狠抓企业信用体系建设, 建立并强化全社会、特别是企业经营者、经理人商誉意识和经济信用意识, 注重权义相统一的思想建设和制度建设。为此, 企业要注重道德教化, 坚持以德治企, 政府要在构建信用政府基础上, 树立自身形象和权威, 社会要广泛参与企业信用文化建设, 充分发挥舆论监督力量, 三管齐下, 综合治理, 同心协力, 以创造良好有序的信用文化环境。

2. 不断完善企业制度文化建设。

制度管理通常是外在的、硬性的调节;而文化管理往往是内在的文化自律与软性的文化引导。文化管理注重人的自主意识和主动性, 强调心理“认同”, 通过启发人的自觉意识达到自控。

将倡导的新文化渗透到管理过程, 变为人们的自觉行动, 制度是最佳的途径之一。初期主要通过行政命令、利益诱导的形式来推动价值观共享, 这时必须借助制度文化的配合, 通过变革企业领导体制、组织机构和管理制度, 从上到下推动企业价值观共享, 最终使员工形成自愿的共享观念。人们普遍认同一种新文化可能需要较长时间, 而把文化装进制度, 则会加快这种认同过程。企业制度是企业之“法”。企业制度文化的不断完善, 是企业信用文化的根本保证。

3. 强化企业内部监控约束, 提升企业经营者的人格信誉。

企业信用的关键是主要管理者的职业道德修养与品行操守。据调查, 96%的人认为, 企业诚信问题与主要管理者的人品、操守、道德直接有关。美国的安然、安达信、世界通信的造假丑闻, 主谋都是CEO和CFO勾结做假账, 没有利润却虚报利润, 虚报以后, 市场表现看好股价就上涨, 他们就趁机卖出捞钱, 等到股市下跌时早已脱手。可见管理者对诚信的认识和对诚信的追求至关重要。假如企业管理者廉洁自律, 整个企业的诚信才会有基础。在目前的市场经济条件下, 多数企业经营管理者将“诚实守信”视为最重要的职业道德素质。企业家的品格对企业信用的影响最大, 其次才是现行体制环境、企业管理制度和法律环境。要建设企业信用文化, 其核心就是从企业的管理机制入手, 加强内部监督制约机制, 提升企业经营者的人格信誉。

4. 实行刚柔相济的企业综合管理。

“刚性管理”以“规章制度为中心”, 凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理, 这是20世纪通行的泰勒管理模式。相比而言, “柔性管理”则是“以人为中心”, 依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人性化管理, 它是在研究人的心理和行为规律的基础上, 采用非强制性方式, 在员工心目中具有潜在的说服力, 从而把组织意志变为个人的自觉行动。从企业实践的角度来看, 刚性管理与柔性管理密切联系, 相互包容。刚性管理是管理工作的前提, 没有规章制度企业必然无序混乱, 柔性管理必然丧失立足点, 企业管理变成无源之水、无本之木。同样, 柔性管理是企业管理的灵魂, 离开柔性管理, 企业管理陷入死水一潭。缺乏柔性管理, 刚性管理必难深入, 管理效率提高的基础在于如何把这两个因素有效地结合, 成功企业的共同管理诀窍是刚柔相济。

通过以上途径构建企业信用文化, 我们国家将会在在国际上具有竞争力, 主要是由我国内部经营环境形成的竞争力, 包括文化和制度因素。“中国制造”中所蕴含的中国信用文化和悠久深邃的人文精神, 必将创造出独具魅力的产品, 使中国屹立于世界强国之林。

参考文献

[1].李建标.制度变迁的基本逻辑与制度安排的可设计性.经济评论, 2001;2

[2].李维安.现代公司治理研究.北京:中国人民大学出版社, 2002

[3].孙洁, 赵兰玲.构建中小企业社会信用体系路径探讨.财会研究, 2004;2

[4].威廉姆森.治理机制.北京:中国社会科学出版社, 2001

[5].叶陈毅, 于玉林.信用文化:提升企业核心竞争力的战略抉择.当代经济管理, 2006;4

[6].刘建秋.信任与会计诚信决定因素分析.财会月刊, 2009;24

3.重塑企业文化主要方法 篇三

权力的空间生产物

“大剧院”的建设热潮始于20世纪90年代中期，文化设施建设的具体数量在1997年2月文化部颁发的文化事业“九五计划”被明确规定，“建设50座以国家大剧院为代表的图书馆、博物馆、群艺馆、美术馆、剧院等展示国家和地区形象的标志性文化设施”，“直辖市、省会城市和有条件的大中城市，要有重点地规划建设一批展示国家或地区形象、与经济发展水平相适应的图书馆、博物馆、美术馆、大剧院、群艺馆等标志性文化设施群体。”

在这一文化政策的驱动下，全国兴起建设现代化大剧场的热潮。2001年以后建成的剧场，呈现出规模大、范围广、标准高、数量多的特点，1000个座位数以上的大剧院共120个，总投资额达500亿元以上。在政府意志驱动下，全国各省市斥巨资兴建大剧院，用以“展示国家或地区形象”，这股热潮从一线城市持续向二、三线中小城市推进。

跨世纪的剧场建设热潮反映了经济发展之后各地政府对落后的文化设施建设的政治诉求，但由于缺乏有效的大型公共文化设施的管理经验和剧场管理及演出经营人才、演艺机制不健全、市场培育不成熟，多地大剧院由于演出量不足，处于维持或艰难运营状况，或常年处于空置状态。数据统计，从1998年以来，全国新建和改建的剧院达260家，剧院总数超出2000家，但年演出场次达50场的不到总数的35%。除北京、上海等演出较为发达的城市之外，大部分省市本地团体的演出内容难以支撑本地剧场，剧场演出内容的供应大部分来源于外埠团体和国外团体巡演。2015年4月9-10日，道略演艺产业研究中心发布《2014-2015演出劇场发展报告》，报告分析了中国剧场的五个现象：演出剧场建设火热、剧场规模结构失衡、剧场演出活力不足、剧场观众培育不力、剧场经营模式被动。在承担当地城市标志性建筑的文化展示作用之外，“大剧院”实际成为政府文化的“面子工程”即“政绩工程”。

政治剧场：作为城市文化治理实践的大剧院

在全球化浪潮及其所带来的文化竞争压力下，为了提高城市知名度与文化地位，文化、艺术的生产实践在当代城市治理的场域中被赋予前所未有的核心地位。当代城市文化治理不是单纯的艺术文化资源、权力的分配与管理，或是文化机构对艺术文化法规的制定，以及城市治理者从上而下对市民进行艺术文化理念的灌输与规训。一个“文化都市”的规划者必须思考如何以艺术、文化思维逻辑为核心，以柔性化与弹性化的治理策略和一种更能感动市民心境的“治理心态”进行城市治理，从文化、道德、价值及自我反思、批判的态度来实践城市的治理，从而在哈贝马斯的“公共领域”和“沟通理性”之外，注入市民情感、审美和感动等人文元素，让悲哀、伤痛、喜悦、欢愉等市民共同情感经验以及对艺术美感价值的共鸣，通过市民文化与人文理性的公共沟通模式进入城市文化治理空间，从而给予市民更为广阔、自主的日常生活空间。

大剧院是权力的空间生产物，而文艺的宣教功能决定了大剧院成为城市主流意识形态与政治审美理念在剧场物理空间与生产实践的反映。在这个意义上，大剧院通常指涉官方、官营、意识形态、正统、宣传等政治理念，因而被指认为通常意义上的“政治剧场”。城市治理者通过对大剧院行政意义上的总体部署规划、景观外形设计、地理选址、文艺生产活动的安排和节目定位进行权力的叙述与城市文化形象的展示，进而进行城市文化治理。

大剧院运营作为城市文化治理的实践之一，行销城市以塑造健康发展的城市形象、促进国际文化交流、增加就业机会和观众、游客数量，并通过大篇幅的媒体报道带来高度的城市声望，引导居民对城市的认同与认知。借由各种文化交流和文艺演出，大剧院带动城市文化蜕变成长，重塑城市文化形象和品牌。一个经营成功的剧院不仅成为城市的文化标志，而且超出其剧场的功能价值，给城市带来文化价值和旅游商业附加价值，提升城市的文化经济效益，从而促进地方文化产业的发展。

上海大剧院的“政治叙事”

国内运营成功的大剧院，如上海大剧院和国家大剧院，通过专业化演出传播城市文化形象，提升城市文化品位和市民艺术欣赏水平，无论是利用率还是影响力、社会效益还是经济效益，都可称为中国“大剧院时代”的剧院楷模。以2015年数据为例，上海大剧院在这一年共完成各类演出及活动608场，其中演出类489场，艺术教育活动119场，超过30万观众走进大剧场，票房收入达1828万元，上座率为91%，总收入为7377万元。

上海大剧院建成于1998年，在文化部“九五计划”颁布之前即已启动，在国内大剧院建设中首开先河，它的建成标志着我国开始有了国际水平的现代化剧场。作为城市文化治理的具体实践，上海大剧院的一个重要作用是对城市文化形象进行重新诠释与塑造，因而，作为“政治”的剧场，其“政治叙事”可置于城市文化治理的场域与整合分析框架中进行，从三个面向塑造上海全球城市文化形象。

权力与资本叙事

作为标志性的剧场建筑，上海大剧院的建成缘于城市治理者建立城市发展与治理规则、通过文艺活动展现话语权、传递价值观，是城市治理者权力意志的表现，也是行政权力在表演艺术场所的表达。

在专业剧场紧缺的90年代初期，上海市政府意在上海建成一个中西文化的交流窗口， 作为城市标志性的文化设施。1993年底，上海大剧院的建设议程摆上日程。上海市委市府对大剧院工程建设提出“为上海人民争光、对子孙后代负责”的要求，这一话语为它此后作为城市权力景观定下基调。

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作为权力意志的表现，大剧院是城市新城区行政文化功能的一部分，往往与政府大楼建在一起，上海大剧院的选址也不例外。1993年，由时任市委副书记陈至立、副市长龚学平主持选址工作，地址选为位于上海市中心的人民广场西北角，南临人民大道， 西沿黄陂北路， 东毗市政府大厦和城市规划馆， 东南则为新落成的上海博物馆， 北望人民公园和上海图书馆， 基地面积达2.1公顷， 与人民广场整体相融。具有政治意味且与权力机构毗邻的地理位置，是对大剧院“地方权力精神”的确立或弘扬，是大剧院能够被建构为重要的媒介地理活动场所，成为“权力景观”的支配性力量。

在上海大剧院这一特定场域中，权力者的策略决定特定资本的分配。上海大剧院总投资12亿人民币，由上海广播电影电视局全额投资，财政资金来源包括政府补贴、票房和大剧院的服务经营收入和社会资助，每年获得政府补贴占年总收入的8%左右，其中上海文化发展基金会每年给予1500万元赞助。在规划之初，上海大剧院被市委、市府定位为面向市场的非营利性质的公益性事业单位，是构筑城市公共文化服务体系的重要组成部分。公益性及非营利性的文化事业单位的定位，在经营管理过程中，首先强调的是社会效益。2001年，市政府提出上海大剧院“一年要有24场公益演出， 全场票价不能高于80元”的要求。“以社会效益为主，经济效益和社会效益相统一，两个效益同步增长”，如此定位的大剧院承担三个主要社会功能，引导社会主流文化，服务市民、满足市民欣赏高雅文化的需求，促进社会文化的发展。

“两个效益同步增长”的诉求促使社会商业资本进入文化权力场域。2014年5月，通用别克作为大剧院在汽车领域的独家战略合作伙伴，提供“超过剧院运营成本的10%”的资金赞助，上海大剧院中剧场被冠名为“别克中剧场”。制作主体将商业资本主要用于投入公益性演出和教育活动，提高自办演出比例，增加公益活动场次，别克汽车的商业资助进一步提高大剧院主办节目比例，从而降低平均票价，强化大众“艺术殿堂”的定位和宗旨。

历史与现代叙事

建筑可以承载大量的特殊信息，既是一种实用的工具，也是城市空间中一种具有表现力的语言，是一种象征性符号。大剧院造型生动简洁，主体由立方体和弧形体构成，形似中国古典建筑亭，屋顶为两边反翘和天空拥抱的白色弧形，象征“天圆地方”，寓意文化“聚宝盆”。与大剧院轻巧灵动的造型形成鲜明对比的广场建筑，除了市政府大楼，还有位于人民广场东北角、毗邻市府大楼的上海城市规划馆。从文化地理的意涵阐释三者之间的关系，现代化、国际化的上海大剧院与市府的关系，可以解读为以市府为代表的行政权力在表演艺术场所的表达，而上海城市规划馆则以多种视觉手段展示上海市政治、文化、经济的具体部署，诠释了城市治理者在当下及未来对城市的治理策略和规划蓝图。上海大剧院的建成与运营则是城市发展文化转向的直观体现，是文化总体规划的具体实施。

作为新建的西式现代化大剧院，如何建构地方文化氛围，城市规划者通过对城市文化形象进行策略性组合，打造大剧院特有的地方文化氛围，促使市民对其产生认同和归属感。尽管上海大剧院从空间维度将上海与全球进行连接，但在时间维度上，则与20世纪30年代的上海有着内在的维系。1933年，由匈牙利建筑师邬达克设计重建的大光明大戏院坐落在人民广场文化圈，南临上海市政府大楼和上海大剧院，英文名为Grand Theatre，意译为“大剧院”，时有“远东第一影院”之称，是中国电影发展历程的活样本。65年后，投巨资建成的上海大剧院取其英文名为Shanghai Grand Theater，这两座相隔65年的建筑，在它们各自所处的时代，都是以最现代、极富创意的、极新颖的、摩登的形象呈现在世人面前。

如果说“大剧院”的名称将90年代末建成的上海大剧院与30年代的摩登上海建立起某种联系，那么，上海城市规划馆地下一层的“上海‘1930’风情街”则将这种隐秘的联系明显化、清晰化地勾勒出来。

上海城市规划馆底层的“时光倒流”式的1930风情街模型，满足了人们对人造“怀旧”情调的追求，它与作为能指的上海城市规划馆之间的关系是：90年代的上海为了丰富自己作为“全球化城市”的资格，借助仿造的“30年代上海”，以彰显上海曾经有过、但早已消失的“东方巴黎”的国际都会的历史。在职能上对当下和未来的城市进行宏观、全局规划的上海城市规划馆，在它所设置的30年代上海的“怀旧”机制中，旧上海的“旧”成为未来“新”的规划蓝图，也即上海的“过去”成为“未来”（正在建设的现代化新上海）的“未来”（全球化后的上海）。城市的历史记忆在作为上海市行政文化中心的人民广场，通过城市规划馆重现在市民或观光客面前，使得原为怀旧对象的“老上海”成为城市想象“前瞻”中“未来的上海”，时空的压缩赋予了上海大剧院清晰的历史构图及当下使命，其目的是为了生产历史记忆，从而生产符合全球化资本流通的意象。

通过诠释“现代化、开放、面向未来”等概念的上海大剧院与上海城市规划馆“1930风情街”老上海模型并置，对20世纪30年代老上海的想象作为合力结构了对“新上海”的规划，二者的时空对话呈现和表达城市治理者的某种社会理想，并在其构造的语境中酝酿一个值得关注的中心问题，即在新的全球化竞争中，在历史遗产及历史记忆的召唤下，上海大剧院该如何实现一个世界城市的文化梦想，重建上海文化的辉煌。

全球与本土叙事

如何“想象全球”对大剧院的全球与本土叙事产生至关重要的影响，通过全球与本土叙事，大剧院将上海带入世界城市全球文化交流的语境，不仅向世界展现城市的面貌，向城市展现世界的面貌，同时也促进城市市民转向对世界公民的自我认同。

由政府主导的大剧院对艺术活动的安排与部署代表的是一种官方式样的公共文化，对于剧院来说，节目的设置与安排体现了一个剧院的定位，剧院演什么和能够演什么，体现了劇场的价值品味和艺术宗旨，从“全球”与“本土”叙事的角度而言，节目定位则贯穿着运营者通过大剧院这一特定的艺术空间所传达的全球与本土想象。

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大剧院的节目定位首先是以权力意志为核心体现，“上海市委领导明确表示，上海大剧院作为中国第一个国际性的、现代化的大剧院，要以高雅艺术为主。”而大剧院管理层对“高雅艺术”认证为“歌剧、芭蕾和交响乐”，这三大艺术形式的节目成为大剧院建立以来最主要的艺术呈现。

对大剧院演出季节目板块的观察有助于进一步了解剧场全球化融合的定位。自2006年开始，上海大剧院推出演出季，每个演出季以五大系列演出构成，包括世界著名交响乐团系列、世界著名独奏家系列、世界著名芭蕾舞团系列、世界美声系列、青年艺术家系列等。对音乐剧的引进是上海大剧院融入全球文化的一个具体案例。上海音乐剧市场始于上海大剧院，2002年以来，大剧院引进《悲惨世界》（2002年，21場）、《猫》（2003年，53场）、《音乐之声》（2004年，35场）、《剧院魅影》（2004-2005年，100场）、《狮子王》（2006年，101场）、《妈妈咪呀》（2007年，32场）、《发胶星梦》（2008年，20场）、《歌舞青春》（2009年，24场）、《音乐之声》（2015年，15场）等音乐剧，催生音乐剧产业在上海的孕育和发展。

和引进剧相比，大剧院开业以来中国传统戏曲节目上演率较低。2010年，大剧院的节目选择体系从一开始的“洋三件”到厚爱引进音乐剧，开始有意识地推出主打中国传统文化的系列演出，在节目选择方面日趋完善，并坚定“不仅要上演海外进口的节目，也要给国产文艺精品提供舞台”的定位，历年演出季的剧目安排显示了上海大剧院对本土制作、民族艺术的扶持，2015-2016演出季，大师版昆曲《牡丹亭》（上、下本）于2015年10月31日至11月1日汇聚众多名家，17位当年昆剧的台柱、年龄均为66岁以上的国宝级昆剧表演大师在上海大剧院成就了一场“空间绝后”的世纪盛宴，票房“全满”证明观众对传统戏曲艺术的热爱。

2007年，节目定位在随着国家对文化产业鼓励原创作品的政策性调整而发生改变，“原创性”成为上海大剧院提出的“国际性”、“艺术性”、“经典性”之外的新增品牌定位。利用上海大剧院艺术中心的优势，大剧院与旗下艺术院团合作，平均每年以一至两部的速度打造“上海大剧院版”原创作品，形成一定数量和质量的原创作品。

2015年6月，由上海大剧院与上海张军昆曲艺术中心联合出品的新编昆曲《春江花月夜》在上海大剧院首轮演出，三场演出近五千张票悉数售罄，火爆场面在戏曲演出市场实属罕见，这部“让当代重新审视昆曲，也让昆曲再次立足于时代”的戏引爆戏曲界“张军现象”，也令传统戏曲如何在“大剧院”语境下传承与发展成为一时热议，有观点指出，“在这出戏中，有好的演员，好的剧本，繁复的场景变换和舞美就显得太多余......失去了因为戏剧的‘假定性’而带来的简约美。”对于戏曲艺术脱离传统一桌二椅式舞台而进入城市大剧院所引致的舞台空间审美的变化，除了前述反对意见，另一种代表性观点不失远见指出，“戏曲既要在相适应的场所展示自己，也要自觉登上包括大剧院在内的各种新兴的演出场所与传播平台，以适应现代演艺环境的变化。”

以戏曲表演艺术为核心的中国传统文化，在以“西式”、“现代”、“国际性”为内涵的大剧院中的表演与发展，从一个独特的视域，建构起全球化剧场的本土意识视野，以及具有全球意识视野的本民族传统文化。它以独特的剧场美学展现了全球化进程中，本民族传统文化在现代化进程中所面临的问题：如何在全球融合进程中保持本民族文化的主体性，以及如何处理本民族传统文化与现代性的关系。中国传统戏曲艺术在大剧院舞台的表演，赋予这一“给定的空间”地方性、民族主义和全球视野下新的世界想象。

世界主义想象及对城市文化的型塑

作为城市文化治理的具体实践，上海大剧院从“权力与资本”、“历史与现代”、“全球与本土”三个相互交织的面向展示上海全球城市文化形象。

在三个维度的“政治叙事”所构建的全球想象中，世界的普遍性（cosmos）与地方的特殊性（polis）在文化遭遇的辩证运动中不断生成与建构，一种新的世界主义想象在大剧院的生产实践中被建构：它抛弃了传统的政治性剧场的预设立场，将普遍性理解为一种跨文化的规范建构，在普遍性与地方性彼此学习与对话过程中建构新的全球想象。

上海大剧院所生产的城市文化空间，是权力话语的全球意识与表征空间，是政治权力借助剧场进行城市文化治理的运营实践，体现了城市治理者对城市社会的新型管理模式。上海大剧院对国内大剧院运营的参照在于：作为政府权力意志在表演空间场所的表达，大剧院的总体行政部署规划须置于城市文化治理的场域中进行，通过文艺活动传递城市治理者的价值观。城市治理与规划者通过景观外形设计、地理选址及与城市符号性文化形象进行策略性组合与区域性凝聚，建构西式、现代化的大剧院特有的地方文化氛围，维系市民对大剧院的地方文化认同。将地域文化或本民族文艺活动与源发于西方的“高雅艺术”相结合、丰富及多元化的节目定位，极大可能满足各阶层市民文化需求，拓展大剧院的市场覆盖面，从而强化大剧院的大众性与“艺术殿堂”的定位和宗旨。通过大剧院运营与文化治理的蓝图规划、文化权力的调节与权利的赋予、艺术文化资源的分配等实践，在城市资源杠杆分配的机制中，将既有的经济、政治和社会、文化资本，汇聚到对城市文化历史遗产的召唤与现代空间的生产，地方场所精神的建立、全球文化的再现表达和本土、全球文化意识的建立等文化实践中，城市治理者借助大剧院的运营实践开创了新的文化空间，并诉诸一种新的全球想象：只有在一个共建的世界中，通过一种世界主义范式的艺术和审美追求，我们才得以获得真实的世界图景和对城市的丰富理解。

4.家族式企业文化管理的重塑 篇四

[摘要] 家族式企业成为我国经济发展的新的亮点，但由于家族式企业自身发展的局限性，特别是在企业文化管理上暴露出深刻的问题，本文以此为切入点，同时提出重塑家族式企业文化管理的诸多建议，对发展中的家族式企业具有重要参考价值。

[关键词] 家族式企业 企业文化 管理

近年来，家族式企业的发展呈现加速趋势，已成为我国经济发展的新的增长点和重要组成部分。尽管家族式企业取得了令人瞩目的成就，但是并不意味着家族式企业的整体状态已高枕无忧，无论从自身素质、企业形象和人才等方面与国有企业、外资企业相比都有一定的距离，加之市场竞争的日趋激烈，家族式企业自身恢复和发展的历史较短，很多家族式企业都出现了“第一次发展成功的多，第二次发展失败的多”的现象。如何解决目前家族式企业自身存在的各种问题，提高自身竞争力，其中最为关键的因素就是重塑先进的企业文化管理来引导家族式企业的可持续发展。

一、家族式企业文化管理的现状分析

家族式企业文化管理的落后性具体表现在：

1.家族式经营模式表现出个人权威和英雄主义，企业家文化代替企业文化。所有者与经营者的统一往往是家族式企业的文化管理表现出个人主义的特色，即员工被视为企业经营的一个环节，而承担主要角色的是企业的所有者，员工缺乏对本企业的归属感。对那些白手起家的家族式企业家来说，往往还表现出强烈的英雄主义，把自己打扮成企业的英雄，以牺牲员工的正常发展来满足英雄主义的心理。当市场竞争要求家族企业突破自身界限，要求家族企业主放弃家族控制，与社会财务资本和人力资本融合，但家族式企业家依然在家族这一封闭圈子内运作时，这时的家族式企业必然是低效率的。不能否认，企业家在企业文化管理中的作用是巨大的，但如果将企业家文化代替企业文化，势必表现在管理制度上的某些专制和对员工文化的轻视。随着我国经济日益的国际化，家族式企业的不断壮大和发展，企业的经营思想和理念都应该随之调整。否则，落后的经营思想和理念、与环境相悖的企业文化，将成为家族式企业发展的瓶颈。

2.文化管理上流于形式，形式主义严重。有些家族式企业开始注意到文化管理的重要性，但是往往由于多种原因，产生了东施效颦的现象，更有甚者盲目追求与国际接轨。有的企业也花高价聘请广告公司做形象设计，或在企业内部组织一些文娱活动，或挂几幅标语，在墙壁上四处可见形形色色，措辞鲜明的口号，以为这样就可以塑造优秀的企业文化。其实，企业文化是企业全体员工在长期的经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。形式固然重要，但是如果不去挖掘深层次的内涵，一味模仿外在的表象就会使企业文化失去个性，只重视形式，不重视内容，这种企业文化是毫无疑义的，文化管理自然也就失效。

3.偏重短期利益的企业文化。家族式企业大多奉行金钱至上和重利轻义的经营理念，使企业要么成了生产和销售伪劣假冒产品的基地，要么以损害环境为代价一味降低自己的生产成本。一是体制的原因。过去国家在所有制上的歧视导致其注重短期效益。二是急于抓住机遇求发展。也会使其采用偏重于短期效益的企业文化，甚至采取与经营理念和社会道德规范相违背的企业文化。家族式企业这种价值取向无疑是损害顾客，谈何长远发展和发展壮大？

4.企业制度中更多充斥着环境文化。我国家族式企业必须依赖环境文化而得以生存，这是毫无疑问的。环境文化的多维性，促使家族式企业家不得不考虑对环境文化要素的吸取。但是，过多夸大某个要素在企业管理中的作用，会使企业陷入文化管理企业的怪现象；又由

于环境文化中不乏有落后要素，一旦将这些要素覆盖或者代替整个企业制度，将会抑制企业的创新与发展。如我国环境文化比较注重人际关系，许多企业家长期依赖于有人情交往所编制的社会关系网，同样会阻止企业自身的创新和发展。

二、家族式企业重塑企业文化管理的重要性

家族式企业由于受到传统管理思想的影响，企业文化建设方面还是没有引起足够重视。其实先进的企业文化管理具有传统管理不可替代的作用，通过这些作用的发挥，能够直接或间接地提高家族式企业的竞争力，促进家族式企业健康可持续发展。

1.凝聚作用。先进的企业文化比企业外在的硬性管理方法本能地具有一种内在凝聚力和感召力，使员工产生浓厚的归属感、荣誉感和目标服从感。企业文化的这种凝聚作用尤其在企业的危难之际更显示出其巨大的力量。

2.导向作用。主要表现在企业价值观对企业主体行为的引导上。由于企业价值观是企业多数人的共识，因此，这种导向作用对多数人来讲是建立在自觉的基础之上的。他们能够自觉地把自己的一言一行经常对照企业价值观进行检查，改正缺点，使自己的行为基本符合企业目标的要求。

3.激励作用。先进的企业文化能够最大限度地激发员工的积极性和创造精神，使他们以主人翁的姿态，关心企业的发展，贡献自己的聪明才智。在企业文化的激励下，员工积极工作，将自己的劳动融化到集体事业中去，共同创造、分享企业的荣誉和成果，本身又会得到自我实现及其他高层次精神需要的满足，从中受到激励4.约束作用。企业文化对员工行为具有无形的约束力，它以潜移默化的方式把以尊重个人感情为基础的无形的外部控制和以群体目标为己任的内在自我控制有机融合在一起，实现外部约束和自我约束的统一。

三、家族式企业文化管理重塑的建议

基于目前家族式企业文化管理的现状分析，笔者认为有必要重塑先进的企业文化来引导家族式企业的健康成长。

1.企业经营者要把系统化的观点应用于企业理念之中。家族式企业在创业过程中，投放于资金积累、市场销售等方面精力过多，因此，家族式企业自发形成了零碎的、没有系统性的文化现象。随着家族式企业不断发展，企业文化与企业经营战略的匹配就日益重要，就应注重系统的文化构建。企业文化的构建是一项系统工程，核心是企业理念，企业经营者要善于提炼具有自身特色的企业理念，来规范和引导企业员工的行为，使其产生强烈的责任心和积极性。企业理念的形成，对完善企业制度和塑造良好的企业形象作用重大。同时，企业制度和企业形象的规范化，又能促使企业不断创新和发展企业理念。由此可见，只有真正把系统化的观点贯穿于企业理念之中，才能顾全大局，增强企业的向心力和凝聚力。

2.构建现代企业的理性文化。众所周知，企业员工的行为和价值观是企业经营者的一面镜子，能映射出企业经营者的行为和价值观念。家族式企业的文化取决于企业经营者的文化素养和思维方式，而由于家族式企业经营者以物质利益为导向的价值观，导致企业的文化处于低层次的级别，这样很难适应高度理性的市场经济。高度理性的市场经济要求企业重视事业的文化理念，而非强调家族文化、血缘文化、金钱文化。家族式企业要按照市场经济要求的现代企业制度进行运作，就必须跨越低层次的小农经济意识，与现代企业制度接轨，与国际惯例接轨，勇敢地构建适应市场经济的事业文化，按市场经济理性来经营管理企业。

3.倡导企业文化的创新。对于家族式企业来说，由于传统文化意识较强，因此在激烈竞争的市场环境中，常使企业处于被动地位。其实，规模小并不能证明无优势可言、事事都被动地接受，如果家族式企业要发挥优势，就必须倡导创新，只有创新才能占据主动。在这个知识经济的时代，家族式企业必须培养一种创新精神，树立一种尊重知识、尊重人才的科学理性和良好文化氛围。在企业理念上要创新，企业制度上要创新，企业形象上也要创新，这样在企业内部真正形成一种创新的潮流，把尊重知识、尊重人才的观念贯穿于理念的层面，激发员工的进取心和创新欲，这样家族式企业就有了更大的活力，为企业的健康发展增添了动力。

4.构建学习型文化。面对外部环境的不断变化，家族式企业要生存与发展就必须构建防止企业组织行为僵化的学习型文化。学习将成为企业经常性的功课，企业每个人都要学习，而且个人学习变为团队学习。学习型文化倡导把人作为发展中心的理念，要求员工不断学习，更新技能，用新思路和新方法开展富有成效的工作，充分发挥智力资源的作用，增强企业的市场竞争力。笔者曾经走访过一个家族式企业，没有想到该企业竟然为员工建设了一个企业内部图书馆，积极为员工创造学习的机会，其他企业也可以如此，因为学习型文化是企业提高内部聚集力和外部扩张力的源泉。

参考文献：

[1]梁文潮编著:中小企业经营管理[M].武汉:武汉大学出版社，2003.123～125

[2]（美）约翰·科特 詹姆斯著:企业文化与经营业绩[M].北京:华夏出版社，1997

[3]张 勤:私营企业管理实务[M].北京:民主与建设出版社，2001

[4]胡大立著:企业竞争力论[M].北京:经济管理出版社，2001.246～248

5.简述文化人类学的主要研究方法 篇五

田野调查法

田野调查法也称为田野工作，是一种对一个社会及其生活方式亲身从事的长期性的调查和体会工作。文化人类学家虽然也要利用图书馆、档案馆、博物馆等查阅有关资料，而其研究资料应主要来源于自己的实地考察。衡量田野调查的指标是民族志资料的准确与否，可靠的民族志资料需要通过一定的人类学田野调查程序和方法获得。通常而言，对一个民族或社区做调查，为了了解一个群体及其文化，人类学家必须花上数月、半年，甚至一整年的时间，深入到当地民族的生活之中学习并使用当地的语言，与他们进行沟通，参与当地人的生活，尽可能地将自己融入到当地人的日常生活里，观察、体会和了解当地人的生活，与他们建立良好的社会关系，研究其社会结构，并致力于了解当地人的观点，以期达到研究该社会整体文化或定向专题调查的目的。田野调查法是文化人类学家了解人类行为和收集文化资料最常采用的基本方法。当然，文化人类学家的田野调查工作没有一个单一的模式可循，在牵涉到每一个问题和每一种研究环境时，同一个人对不同文化的研究经验和不同的人对同一文化的研究经验都是彼此独立的、分开的，因此，人类学家对不同的研究计划肯定会选取不同的研究方法。尽管如此，大多数人类学家的田野调查工作都还是有一些共同的规律可循，在民族学实地调查的长期实践中，形成了许多行之有效的具体方法，1、观察与参与观察；

2、访谈法；

3、调查会；

4、问卷法；

5、谱系调查法；

6、自传调查法；

7、定点跟踪调查法；

8、文物搜集法；

9、概率取样。

实地参与观察法

这是文化人类学最有特色的研究法。文化人类学家特别注重通过直接的观察，收集每一手证据。那些研究现代民族生活方式的文化人类学家，则深入到这些民族中间，通过参与他们的活动、与他们交谈和观察他们的活动来了解其社会和文化。实地参与观察法是人类学的基本研究方法，它是一种观察法，其资料来自现实的广阔天地。这种研究法使得文化人类学家可以既作为参与者又作为观察者的身份深入到一种文化的内部去观察这种文化和使用这种文化。实地观察可以使人类学家把目光集中在对其文化有意义的行；模式上，他会去寻找那些有规律的行为特征的先后次序，注意其在不同情况下的变化。

全面考察法 采用这种方法，人们在选择研究一种人类行为时，必须全面考察与之相关联的问题。这样，一位研究某地区经济发展的人类学家会发现，要想对这一地区经济变化的过程进行全面的描述，就必须探讨礼仪的始末以及家庭关系的问题。

比较法

比较法在文化人类学的研究中无时无刻不在使用。例如，当一位文化人类学家在印度的其一村落中研究其社会结构时，他道德了解村民是怎样自己组织起来的，然后通过对比村落里各个不同的群体，来确认他们之间的异同。雍容华贵比较法可以运用在所有水平上的分析之中。文化人类学与其它学科的关系

概念分析法

6.企业文化的主要内容、结构及功能 篇六

一、企业文化的主要内容

（一）企业精神

企业精神是代表或反映企业的追求、志向和决心的总体倾向，是在企业内部把全体员工的力量统一于共同目标之下的一种价值观和行为规范，是增强企业全体成员的内聚力、向心力和持久力的意识形态的总和。它是通过企业内全体成员普遍接受的一种价值体系，是以含义确切、词义清晰、语言具体的表达方式，强化员工意识，以追求企业最佳的整体精神优势，形成一致的目标感、责任感、使命感，对员工和企业行为进行柔性控制和约束。企业精神在一定层次上讲，是企业文化各方面内容的概括和抽象。企业精神是实现企业价值的中介和桥梁，是全面建设企业文化的关键一环。“企业精神是企业经营活动中逐步形成的，与顺利实现组织目标相联系的，对生产经营和其他工作起积极作用的，为企业全体成员所认同拥有和坚持的整体化、意志化、个性化的企业群体意识”。“公司精神是将组织团结和凝聚在使命和远景周围的一套价值观，它是公司的精神之所在――是组织赖以存在的一系列价值观和态度、观念，这是公司内每一个成员共同分享的，因此它是真正具有激励作用的要素。”[3]

（六）企业目标

企业目标代表一个企业的发展方向和未来。它代表着企业的强烈追求，是激励职工奋斗、进取的精神力量。企业目标包括物质目标和精神文化目标。正是由于这样，所以人们才把企业目标作为企业文化的一个要素。企业目标是一个多元体系，从决策角度上看可以分为战略目标和战术目标；从性质上看，可以分为定性目标和定量目标；按时间可以分为远期、中期、近期目标；从范围上又可分为整体目标、部门目标和岗位目标。有了明确的符合本企业发展状况的企业目标，就能使员工的思想和行动集中到完成企业目标的轨道上来，在竞争中为本企业的生存和发展而努力奋斗。从理论上说，这是一种目标激励。企业目标、企业发展战略和企业宗旨，三者表达的都是一个基本意思，即目标。但企业发展战略强调的是目标的高度性、整体性和长远性，宗旨强调的是目标的根本性和终极性。“企业宗旨是企业目标中最抽象的一种。由企业所在的社会环境所决定的企业生产经营的最基本目标。虽然各种企业的宗旨会有所不同，但它们的最基本宗旨必然会体现‘创造用户，满足用户’，这是企业生存的需要，也是企业存在的原因。”[7]

（七）企业制度

企业制度是企业颁布的办事规程和行为准则。它是企业在生产经营管理活动中形成的带有强制性的义务，并能保障一定的权力的规定，是实现企业目标的有力措施和手段。企业制度的内容包括厂规、厂法等一切规章制度和技术操作规范、工作标准等。企业制度通常具有三个主要特征：一是适应员工满足 1

欲求而形成的定型化的规范；二是有其存在的明确性并有一定的持续性；三是要求员工尽一定的责任、义务，并享有相应的权力。

（八）企业民主

企业民主是指职工对企业决策、生产经营等各项工作有发表建议的权利。它包括职工的民主意识、民主权利、民主义务等，还包括一些作为生产中的人的人格尊严、参与意识等非社会性、非政治性的因素，是企业的政治文化问题。企业民主的作用主要有：一是有利于确立企业职工的主人翁地位；二是有利于改善干群关系；三是有利于提高企业在市场竞争中的应变能力；四是有利于企业精神的培育。

（十）企业形象

7.重塑企业文化主要方法 篇七

一、知识经济环境中的企业文化

(一) 企业文化的内涵

企业文化的概念、研究范围与特征, 当前学术界存在着各种不同的看法, 尚未形成较为一致的认识。综合而言, 企业文化、道德观念、伦理文化背景下生成的, 并在一定的企业中形成自己的个性;它是影响组织的成员思考、体验与行为的主要方式。人们对企业最关心的是它的业绩, 企业文化之所以重要, 是因为它对企业业绩有很明显的影响。企业文化功能发挥程度只是在一定程度上影响了企业获得业绩好坏, 而企业文化内容则在很大程度上直接决定或影响了企业竞争能力、地位, 并进而影响到企业生存与发展。

(二) 企业文化的作用

企业文化是一种能唤起人们的主观能动性, 最有成效地推动企业发展, 诱发起人这个有机体产生一种自勉力、发奋进取精神以及推动人们献身事业的责任感和行为, 它对一个企业的日常管理和战略管理的作用越来越受到重视。主要表现在:一是导向作用, 二是凝聚作用, 三是激励约束作用, 四是塑造企业的形象。

二、知识经济形态下企业文化的重塑

企业文化的发展经历了这样一个过程:由最初的无文化或没有文化意识, 发展到有意识地提炼企业文化和培育企业文化, 甚至学习和移植其它企业的文化, 再到将本企业的固有文化与外来文化进行整合的企业文化, 发展到现在的多元文化的企业;从另一个角度来看, 企业文化发展的规律在其特征的表现上则为由最初的集权制的单一文化发展到制度化的同一文化再到新经济条件下的多元个性文化。

(一) 企业文化重塑的含义和原理

1) 重塑的含义:重塑是指“重新塑造”、“重新设计”割舍旧的东西和重新做。企业文化重塑就是把传统的企业文化进行重新塑造和设计, 把以前的文化去其糟粕取其精华。

2) 企业文化重塑的原理:企业文化重塑就是要求企业能够审时度势, 根据一定的设计原理, 设计出符合企业环境与经济形式的基本文化。重塑的原理可以从两个层次予以考虑:第一要求企业的高层管理者将组织的崇高理想在组织成员间沟通, 激发他们的工作积极性, 在组织内部形成一致的价值观, 最终形成自己的企业文化。第二要求企业的高层管理者理解企业日常经营活动的重要性, 从小事做起, 深入现场掌握第一手资料。从实际效果看, 管理人员的活动与组织价值一致时, 企业文化就会加强。

(二) 重塑适应知识经济的企业文化

1) 塑造以人为本、开放型的文化。人是知识的创造主体, 也是知识创造的目的, 同时还是知识运行的载体。人不仅是知识经济化的中介和关键, 更是知识经济化发展的无穷动力, 因此知识经济时代是以人为中心的时代。未来企业的竞争, 归根到底是人力资源的竞争, 是人才水平的竞争, 没有一流的人才就不会有一流的品牌。松下电器的宗旨是:“松下电器公司是造就人才的公司, 并兼制造电器产品。”这说明, 人才战略实际上重于公司的产品生产。知识经济下知识型员工不再是传统工业时代的工人, 他们不再迷信权威, 通过运用知识他们时常产生新的思想和创间, 所以应该营造一种开放型的企业文化, 通过赋予员工权利和完全获取信息的机会, 把员工从传统的等级结构的锁链中彻底解放出来, 自由地运用、创造知识、主动参与管理。

2) 塑造学习型的企业文化。尊重知识、尊重科学、尊重人才将会比以往任何一个时代更突出、更实在。尊重知识就是尊重知识的价值, 让知识发挥最大的作用。科学是知识, 是一种产权, 当其成为商品时就再也不是“圣洁的供品”。它可以被无穷多的人使用, 使用的人越多其价值就越大, 因此尊重适应就在于努力创造一个让知识发挥价值的环境。20世纪末最成功的企业是学习型组织, 它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力, 更重要的是使人们在学习的过程中, 逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来, 企业组织形式向扁平式的灵活方向发展, 随着其管理的核心为发挥人的主观能动性, 实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变, 对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。可见, 学习能组织的持续发展至关重要, 新经济环境下最成功的企业仍然是学习型组织, 学习型组织在企业文化建设中将进一点受到关注。

3) 塑造创造性的文化。知识经济是以“智力产业”为标志的新经济形态, 知识经济的产生本身就代表着不断的创新。换言之, 创新就是知识经济时代的命脉。西方企业界流行着这样一句至理名言:“不创新即死亡”, 那些经受着知识经济浪潮的洗礼, 在竞争中赢取了主动的企业, 其秘诀就在于他们奉行永远创新的理念, 在于他们把创新作为企业的生命和企业持续发展的资本驱动力。英特尔公司在新产品与新技术研究方面的“快速折旧战略”是很令人佩服的, 从286、386、486到奔腾系列芯片的面市速率中, 就不难看到创新的“幕后之功”。创新使英特尔公司长期雄距芯片的王座, 牢牢控制着市场的主动权, 在美国还有不少类似英特尔这样依靠创新大有所获的企业, 如通用、微软、强生等。企业要创新就必须发挥员工的想象力, 在知识为主要资源的经济社会中里, 创造、发现和运用知识于生产和服务的人决定了企业的竞争力, 人们必须在与别人联合时得到支持来创新和共享知识, 知识特别是潜性知识存在于员工主观见解、直觉、预感、理想、价值观和想象之中, 只有合理的开发这些资源才能为企业的生产带来巨大价值。

4) 塑造具有动性的文化。动就是动态性、变化性, 企业文化是由于时间和心血滋润出来的, 因此当它一旦约定俗成, 成为企业的“秉性”时, 就会显出一种稳态, 在相当一段时间内左右企业的思维和行动, 企业会自觉不自觉地在这种自己人熟悉的“文化状态”生活, 要想人为的改变业已形成的秩序和节奏, 恐要耗费大量的精力和物力, 而且还有可能承担巨大的风险。变化是永恒的主题, 企业文化重塑是一个不断创造、完善和发展的动态过程。管理学家阿尔弗雷德说得好, 取得进步的决窍在于在变化中保持有序的状态和在有序的状态中继续变化。的确是这样的, 成功的企业文化总是不会固步自封, 而是会不失时机、不失情理地进行重塑。重塑是改善是再造是整合是变革, 它的目的是使文化更好的顺应时事且永保青春活力。

8.战略转型期的企业文化重塑路径 篇八

谋定总体目标

目标具有明确的引领作用。企业文化重塑首先是谋定出企业文化的总体目标。要按照企业转型发展战略目标的要求，精心谋划、设计企业文化发展的总体目标，并按照设定的总体目标，分阶段、分层次、有步骤地组织推进。企业文化的总体目标，主要包括企业战略规划、核心理念、价值取向、行为规范、共同愿景等要素。总体目标既要有企业文化的近期目标，又要有长远目标，充分体现既区分层次又相互衔接的文化建设格局。在落实总体目标中要注重发挥各级各类管理者的主导作用，从各个管理领域进行突破，以此带动企业文化建设的整体上位，全面发展。

创新思维模式

创新思维模式是按照战略转型进行企业文化重塑的基本路径之一。所谓创新思维模式就是运用新的思维方式引领企业文化重塑，通过创新思维模式，确保文化思维适应企业实施战略转型的新形势、新任务要求。一是培育“突破性”思维，不断引领企业全员从实际出发，反思发展思路发展战略和企业文化建设，勇于突破原来的旧框框、旧思想，用创新的思维统领文化发展，着力推进“创新文化”，让员工在不断地解放思想中，实现创新思维的螺旋式上升。二是培育“开放性”思维。在文化重塑中，大力倡导运用开放性思维，积极营造民主、包容的文化氛围，拓展海纳百川的胸怀，团结容纳有能力的人，真心诚意地向新加盟的人学习，吸收别人优秀的文化因素，借鉴别人先进的管理方法，把各方面的优势合起来，同心同德推进企业发展战略。三是培育“学习性”思维。重点是突出现代知识的学习，引导员工认识“知识陈旧就不能跟上时代的步伐，机遇总是会光临做好准备的人”的道理。运用多种形式组织员工学习现代管理、现代科技等方面的有关知识，不断增加员工的知识储备；营造研究问题的氛围。引导企业全员多读点书，多研究点实际问题，多一些调查研究，从而形成研究问题的浓厚氛围；坚持理论联系实际，倡导运用理论指导实践、学习成果管事管用。

把住关键节点

推进战略转型期企业文化重塑，要重点把住6个关键节点。

明确外部定位。主要是明确包括客户、关键合作伙伴、大股东、中小股东、一般合作伙伴、竞争者等各方面文化影响力的定位，并结合外部文化定位，完善内部文化体系。

提炼、提升自身企业文化内涵，形成体现自身特色的文化体系。即：形成与企业战略转型相匹配的企业宗旨、指导思想、企业形象、管理理念、发展理念等企业文化体系。企业文化体系应体现兼顾企业的外部市场定位和内在文化基因的基本内涵。

形成企业内部的文化信仰。以企业宗旨、使命為源头，以企业核心价值观、企业精神为价值判断，通过企业流程、制度，形成文化干预，逐步内化成企业员工的公共情感走向，形成员工的行为边界和文化素养。

形成产品的品牌文化。把企业文化内植到企业产品中，把更多的文化融入到用户的服务中，使客户在使用产品或服务过程中，产生归属感，从而形成该产品乃至对该企业的品牌忠诚。

正确引导外部市场。通过产品和服务的输出，向外界、向市场导入自身的文化，运用舆论导向、公关策略等方式，引导和拓展外部市场。

形成内部的精神品质。产品如人品，品牌精神的实质，是精神品质的表现，必须使企业内部的精神品质逐步形成，并表现出一种可以感知的文化氛围。

注重全面推进

构筑共同愿景，发挥目标愿景的感召力。共同愿景体现的是企业和员工共同的整体感和团队意识，能够激发企业全员的热情和勇气。企业在战略转型期，通过构筑共同愿景，把推进企业战略发展，变成共同追求的目标，促使员工心中产生极大的感召力，从而推动企业发展战略顺利实施。在文化重塑中，将目标愿景渗透到各个部门、各个员工，使其拥有和企业发展方向相一致的愿景目标，通过完成个人业绩、完成部门指标，进而实现企业战略目标。通过运用共同愿景，促进和引导企业和职工认同企业的发展前途和发展方向，提高员工对企业的忠诚度。

重塑企业价值观，发挥价值理念的导向力。运用企业价值观指导员工行为方向，是企业文化的重要功能。在建设战略支持型企业文化中，要体现个人价值高于资产价值的价值观；共同价值高于个人价值的价值观；团队价值高于个体价值的价值观；社会价值高于经济价值的价值观，切实把实现目标与体现价值融汇到统一整体中，使员工和企业成为价值共同体和责任共同体，进而强化价值理念导向力。

打造金字招牌，加强企业文化的传播力。提升文化品牌价值，形成统一的价值追求和经营行为，在此前提下，倡导下属单位结合自身特点建设个性文化，努力做到遵循与创新、共性与个性的统一，以金字招牌不断提升品牌文化的影响力和传播力。

整合企业行为文化，提高企业文化的执行力。执行是成功的保证，只有企业具有优秀的文化执行力，其文化建设才可能取得成功。整合企业的行为文化，形成新的管理平台，把先进理念转化为员工的实际行为，落实到管理和实践操作上，真正实现企业文化从理论层面到实际层面的转化应用。

拓展文化内涵

融入文化元素。企业在提出先进的文化理念之后，就要把各项文化元素尽快融入管理、浸润员工，实现员工行为的有效调整。一方面，要建立完善的企业文化管理体系，形成顺畅的闭环系统。另一方面，要根据职能导向的原则，结合行业核心竞争要素，针对企业发展迫切需要改善的模块，如服务文化、营销文化、员工的职业化转变等，确定企业文化建设的时机和突破点，把文化元素逐步植入到企业战略转型发展之中。

促进价值转化。促进价值转化就是把组织价值转化为个人价值。组织价值与个人价值紧密结合的实质，是改变价值创造和价值分配的方式。员工是企业的重要资产和关键战略资源，企业与员工之间的关系逐渐从价值占有向价值创造转移。要坚持“领导主导”与“员工主体”并举。只有把企业领导的亲自主导、身体力行，与广大员工的生产实践工作紧密结合起来，让那些贡献自己能力和智力资本的员工享受到由他们促成的价值所带来的成果，才能保证企业文化落地生根。

强化制度枢纽。强化制度枢纽就是发挥制度枢纽的有效功能。制度枢纽是企业文化建设的重要环节，企业在战略转型时期进行文化重塑时，必须注重制度的枢纽作用，通过强化制度枢纽功能，消除和避免员工无制度约束的、不规范的行为，从而真正体现“内在约束高于外在约束”之功能。

（责任编辑：罗志荣）