单位考核意见

单位考核意见（共12篇）

1.单位考核意见 篇一

单位考核推荐意见

某某同志，女，23岁，某年某月毕业于某某学校，中国共产党党员，现任教八年级和四年级英语。胡缘任现职以来，能坚持四项基本原则，忠诚党的教育事业，认真履行各项职责，为人师表、教书育人，在教学岗位上勤勤恳恳，兢兢业业，能全面熟练的履行现职务职责。表现出了良好的职业道德和工作作风，显示了较高的学术水平、较强的科研能力。

一、教学方面

任现职期间先后担任3至8年级英语的教学工作，积累了丰富的教学实践经验。注重培养学生掌握分析问题，解决问题的能力。注重采取灵活多变的教学方式让学生更多地参与教学活动，让学生实际去观察去体会，增加学生自主学习、自主活动的机会，鼓励学生多思善问，敢于质疑争论，促使学生动脑、动口，提高学生的思维能力和培养表达能力。使学生逐渐掌握科学的学习方法。使学生会学，使学生乐学，要培养学生积极的学习态度。

二、遵守纪律方面

该同志严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、有事主动请假。在工作中，尊敬领导、团结同事，能正确处理好与领导同事之间的关系。平时，勤俭节约、任劳任怨、对人真诚、热爱学生、人际关系和谐融洽，从不闹无原则的纠纷，处处以一名人民教师的要求来规范自己的言行，毫不松懈地培养自己的综合素质和能力。

三、自身培养方面

该同志在搞好教学的同时，经常找一些关于新课改的书籍看看，并记下一些心得体会，同时把它用到教学实践中，以便提高教学质量。

经我校考核，认为该同志在政治思想、教学能力等方面素质较高，符合任职条件，同意推荐该同志评审职称。

2.单位考核意见 篇二

关键词：设计单位,绩效考核,研究

0 引言

绩效考核是人力资源管理中的一个重要组成,是单位对员工某一时段工作的检查,是指导企业评聘员工和奖惩员工的依据。但目前国内单位却一直把它作为一个鸡肋对待,一方面非常重视,每年都要兴师动众的进行绩效考核;另一方面,又不得不承认无法做到准确、公平的考核,而且考核的结果存在很大的水分。

而国内设计单位大多由事业单位改制而来,在管理模式上依然保留了事业单位的一些痕迹。因此,设计单位的绩效考核在很多方面往往比一般的企业要复杂。

1 设计单位绩效考核现状

由于上述原因,目前国内设计单位的绩效考核不仅达不到预期的效果,而且影响了员工的积极性,产生了许多不良后果。

(1)考核流于形式。设计单位是一个脑力劳动密集型单位,员工大多知识水平高,往往相互之间以和为贵,谁也不愿意得罪别人,何况大家都辛苦了一年,没有功劳也有苦劳,在绩效考核中往往都给打高分;(2)主观意识占主导。由于绩效考核主要是由规定的人员对相关的员工进行打分,因此打分人员的主观起到了决定作用。在实际中往往出现考核者根据与考核者关系好坏打分,忽视其余工作只根据看重的个别工作业绩打分,道听途说不掌握全面信息就打分等现象;(3)利润(或收入)指标比重大。很多设计单位把设计利润(或收入)作为考核指标的大头,这样的指标体系往往带来误导,使单位员工盲目追求利润。(4)考核标准不恰当。很多设计单位在考核时,要么评判标准模糊,让考核者感到很难下手;要么评判标准不切实际,让被考核者感到无法实现。这些标准的不恰当,让最终的得分令人难以信服。

2 国内主要的绩效考核方法

目前,国内绩效考核方法很多,主要有:平衡记分卡、目标管理法、关键绩效指标法、全视角考核法、重要事件法、序列比较法、相对比较法、强制比例法、等级评估法等。对于设计单位,上述考核方法不能简单使用,而是针对设计单位人员、工作、组织等多种因素进行具体分析,既可能是一种,也可能是多种的组合。

3 设计单位绩效考核体系的构建

在设计单位,员工主要分为两种:技术人员和管理人员,其中技术人员占绝大部分。这两种人员的工作性质、工作方式、工作特点截然不同的。相应的,部门也分为生产部门和管理部门。

3.1 考核方式的选择。

由于设计单位人员及部门的分工和特点,我们考虑在设计单位使用多种方式的组合对设计单位人员进行考核。

(1)技术人员和生产部门的考核。技术人员主要从事设计工作,具有流程化的特点。虽然不同的项目在技术上、专业上不相同,但流程却完全一样,尤其是国内设计单位都采用了ISO9000质量管理体系对设计流程进行控制。其流程的严谨性和各阶段的独立性、顺序性使其成为对技术人员和相关管理人员考核最好的平台。生产部门主要由技术人员构成。

由于技术人员和生产部门的工作创造产值和收入,向客户直接提供设计成果和服务,是单位工作的主体,其技术水平直接影响单位的技术和科研以及单位的信誉、品牌等无形资产,因此,应选用平衡记分卡进行考核。但由于一年或一个设计服务周期内,同一个人员或部门的工作大小不均衡,加上生产任务紧张,不可能对所有的项目都进行考核,因此,要选择重要项目的关键指标。

(2)管理人员和管理部门的考核。管理人员主要从事管理和服务工作,具有重复性和不可量化的特点。不同管理部门的工作没有可比性,流程也不尽相同,对产值收入的影响也不同。因此对其考核必须依据其工作职责及作用进行具体设置。管理部门主要由管理人员构成。

管理人员和管理部门的工作不直接创造产值,但其工作的好坏对其管理、服务的技术人员和生产部门有直接影响,从而影响产值和收入;同时对成本、生产效率、市场开发、资本运营等涉及单位盈利能力和效果的影响也很大。因此应选用全视角考核法进行考核。同样,由于管理人员和管理部门的具体工作影响程度不一样,对于一般性事务或领导临时安排的事务可以不进行考核或比重很低,对其考核要将其工作进行目标分解,尤其对重要事情要加大比重。

(3)领导的考核。在管理人员中,还有一个特殊的层面,那就是高层领导。对他们的考核不能完全按照普通管理人员的考核,因为他们的决策和管理对整个单位能产生致命的影响,同时,他们的工作不可能完全公开,信息不会对称。

很多单位对领导的考核往往使用“称职”、“不称职”或“信任”、“不信任”进行考评,这种考评过于简单,起不到激励和约束的作用,更容易让领导成为“老好人”。

鉴于领导的特殊性,可以选择目标管理法,在此基础上选取一些重要事情中的关键指标进行考核。

3.2 考核点的设置。

(1)技术人员和生产部门。由于设计单位技术人员和生产部门的各项工作都围绕ISO9000管理体系中的流程,因此,我们可以将考核也植入该流程中,在有工作交接的地方设置考核点,确定该点的考核指标,由工作接收部门的人员对交付的部门和人员进行评价。如设计校审阶段,设计人将图纸交付给校对人员时,校对人员根据图纸的问题多少对设计人员进行评分,交付给总工审核时,总工依据图纸的技术问题多少对设计、校对人员进行评分等等。这样,一个项目完成后,不仅资料齐全了,该项目涉及人员和部门的考核工作也完成了。考核结果交考核部门留存,以备年终统计时使用。(2)管理人员及管理部门。由于设计单位管理人员和管理部门也有各自的工作流程,可以像技术人员和生产部门一样,将一些考核放置于这些工作的流程中,并在交接过程中进行考核。但也有些工作是无法分解的,因此在对这些工作考核时只设置一个考核点,就是工作结束时进行考核。考核结果交考核部门留存,以备年终统计时使用。(3)领导层。领导的工作往往受外部环境的影响比较大,一般应在某项工作的结束后对其工作的各项指标进行考核。考核结果交考核部门留存,以备年终统计时使用。

3.3 考核周期及考核时间。

设计单位生产任务和奖金发放一般以年为单位进行循环,因此考核周期也应设置为以年为周期。在每年的年末,由考核部门将年中各阶段的考核情况进行收集,对于还没有进行考核的人员和部门依据其类别统一组织一次考核。

由于很多人员和部门的考核分散到一年的各个时期,不仅节省了年终考核的人力物力,还避免了时间过久造成情况失真的现象。

3.4 考核体系建立应注意的问题

对设计单位人员和部门的考核体系要充分结合本单位的实际特点,结合本单位的各项工作流程,根据技术人员、管理人员以及生产部门、管理部门的具体工作,依据上述方法选择必要的、有代表性的、关键性的指标。

设计单位在建立考核体系时,应主要以下几个问题:

(1)绩效考核要强调全员参与。绩效考核是关系到设计单位及各位员工、各部门利益的一个重要管理手段,不是领导或人力资源部门及考核部门单独的工作。因此单位要将其作为一项重要的管理制度,向每一位员工进行宣贯,要让员工积极参与。(2)工作分解要适当。由于设计单位的绩效考核是与其工作流程或目标分解相关联,因此各项工作的分解十分重要,不能将一个人的工作分解成几部分,也不能将几个人的工作重叠考核,更不能随心所欲乱分。(3)考核指标的选择要合理。绩效考核中,指标的选择非常重要,能左右考核结果的有效与真实,因此设计单位要注意指标的选择,要选择对设计成果、企业信誉、产值等等重要因素影响大的指标。要认识到指标选择的目标是对工作的检验,而不是单纯的量化。(4)分值比重的选择要合适。分值比重具有一定的导向性,能指导员工在工作中的重心,因此对重要的指标的比重要加大。(5)加强工作透明化和信息对称化。工作透明和信息对称可以有助于绩效工作的进行,保证结果的真实和有效。(6)要注意考核结果的应用和反馈。绩效考核的作用不是简单的评价过去的工作,更重要的是检查员工工作与企业目标的一致性,让员工把企业目标与他的职业生涯结合起来,指导员工下一步的工作。

4 结论

绩效考核一直是企业的难题,设计单位也不例外。尤其是设计单位更依赖与技术人员,因此容易对技术人员采取怀柔和宽松政策。因此,本文将技术人员与管理人员的考核分开处置,避免二者考核标准强行统一造成的矛盾。对设计单位来说,需要结合本单位的实际情况认真选择本单位的实际考核方法。

参考文献

[1]罗伯特·卡兰普,大卫·诺顿.平衡记分卡——化战略为行动[M].俊勇,孙薇,译.广州:广东经济出版社,2004.

[2]张晓彤.绩效管理实务[M].北京:北京大学出版社,2004.

[3]王丽园.论基于关键绩效指标的企业绩效评价体系构建[Z].2007.

[4]吴春波.如何制定关键绩效考核指标体系[Z].

3.表彰绩效考核先进单位 篇三

2014年，三门峡市检察机关坚持以党的十八大和十八届三中、四中全会精神为指导，紧紧围绕改革发展稳定大局和检察中心重点工作，深入推进“三项机制”建设，持续推进法律监督工作科学发展，查办职务犯罪工作整体水平提升，审查逮捕、审查起诉工作质量不断提高，诉讼监督工作效果进一步增强，同行检察、控告申诉、预防职务犯罪工作扎实有效开展，全市检察工作为服务平安三门峡、法治三门峡建设做出了积极贡献。

此次表彰的先进基层检察院为：灵宝市检察院、渑池县检察院。表彰的单项检察业务分别是：陕县人民检察院被表彰为反贪污贿赂、反渎职侵权工作先进单位；灵宝市检察院被表彰为侦查监督、公诉、监所检察、控告申诉、民事行政检察、预防职务犯罪、检察队伍、管理机制、检务保障先进单位。

该院控告申诉检察处、公诉处、办公室荣立集体三等功；刑事执行检察局综合处、法警支队、政治部宣传教育处荣获集体嘉奖；反贪污贿赂局综合处、驻看守所检察室、案件管理办公室被表彰为先进集体。

该院希望全市两级检察机关以此次考评表彰为契机，进一步牢固树立正确的业绩观和发展观，更好地履行法律监督职能，不断提高服务大局的能力水平，为深入实施“四大一高”战略，全面建设创新开放、富裕文明、平安和谐、生态宜居三门峡作出新的更大贡献。（文/王飞 闫乐毅）

4.单位考核鉴定意见 篇四

1、该同志工作勤奋认真，有很强的适应能力和创新意识，能够利用所学的知识迅速投入到实际的计算机应用程序编写当中，并能够结合自己的特点发挥优势弥补不足，在工作过程当中迅速的成长起来，不仅历练了自身，也为我单位带来了一股新风，受到合作伙伴的一致好评!

2、该同志坚决拥护中国共产党的领导，遵守国家法律法规和集团公司的各项规章制度，具有良好的思想素质和职业道德;性格温和，团结友善，明礼诚信，严于律己宽以待人，关心团结好身边的每一个同事，与领导和同事保持着良好的沟通关系，具有较好的群众基础;熟悉本专业领域的国内外现状和发展趋势，具有丰富的计算机理论知识和计算机在企业管理方面的经验，具有较强的解决本专业实际问题的能力，能将本专业与相关专业相互配合，协调解决有关技术难题，并以高度的责任感和强烈的事业心，围绕集团公司年度生产经营任务目标，切实做好计算机网络维护建设工作，较好完成了部门领导布置的各项工作任务。

3、思想上，积极参加政治学习，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，自觉遵守各项法规。

4、XXX踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性、建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。

5、工作上，本人自xxxx年工作以来，先后在某某部门、某某科室、会计科等科室工作过，不管走到哪里，都严格要求自己，刻苦钻研业务，争当行家里手。就是凭着这样一种坚定的信念，我已熟练掌握储蓄、会计、计划、信用卡、个贷等业务，成为XX行业务的行家里手。

6、XXX工作态度端正，学习踏实，工作认真，注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，能吃苦耐劳，工作责任心强，注重团队合作，善于取长补短，虚心好学，具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在计算机通讯领域不断地探索，有自己的思路和设想。

7、记得，刚进XX行，为了尽快掌握XX行业务，我每天都提前一个多小时到岗，练习点钞、打算盘、储蓄业务，虽然那时住处离工作单位要坐车1个多小时，但我每天都风雨无阻，特别是冬天，冰天雪地，怕挤不上车，我常常要提前两、三个小时上班，就是那时起我养成了早到单位的习惯，现在每天都是第一个到行里，先打扫卫生，再看看业务书或准备准备一天的工作，也是这个习惯，给了我充足的时间学习到更多的业务知识，为我几年来工作的顺利开展打下了良好的基础。

8、该同志工作过的岗位大部分在前台，为了能更好的服务客户，针对不同层次、不同需求的客户，我给予不同的.帮助和服务，记得有一位第一次到我行客户，当我了解到他要贷款买二手房时，由于他不知该怎么办，只是有个想法，我便详细地向他介绍了个贷的所有手续。除了在服务客户上我尽心尽力，在行里组织的各项活动中我也积极响应，经常参加单位组织的各项竞赛，展示自我，并取得了优异的成绩，受到了单位的嘉奖。

9、学习上，自从参加工作以来，我从没有放弃学习理论知识和业务知识。由于我毕业财校属于中专，刚工作我就利用业余时间自学大专，并于xx年毕业，但我没有满足于现状，又于xx年自修东北大学金融本科，由于学习勤奋刻苦，成绩优良，学习中受到老师充分肯定，目前正在积极准备论文答辩。不但掌握和提高了金融知识，也有了一定的理论水平，完全达到了本科生所具有的水准。学习理论的同时，更加钻研业务，把学到的金融知识融会到工作中去，使业务水平不断提高，并于xx年参加全国中级经济师资格考试，顺利通过同时被行里聘为中级师。在多年的业务知识考核当中，每次会计业务资格考试都达到1级水平。

10、工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，现将工作总结如下：

11、同志工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。在时间紧迫的情况下，加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该同志严格遵守我公司的各项规章制度，从未出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处。

12、该同志自参加工作以来，能够自我准确定位，切实转换工作观念，牢固树立服务意识，自觉克服计算机中心现有人员较少等客观因素，利用自身所掌握的技能本领优势，全力做好集团公司机关、冶炼各分厂及各子公司的计算机硬件、软件、网络维护工作，完成了集团公司内部动态网页制作，并以勤劳肯干、任劳任怨、认真负责的工作作风，得到了部门单位的一致好评。同时，该同志积极要求进步，刻苦钻研业务知识，努力提高理论知识和业务工作水平，不断提高自身综合素质和计算机业务工作能力，积极为集团公司的网络建设建言献策，为集团公司计算机硬件、软件、内部公文管理系统及网络的顺利运行做出积极贡献。

13、我工作过的岗位大部分在前台，为了能更好的服务客户，针对不同层次、不同需求的客户，我给予不同的帮助和服务，记得有一位第一次到我行客户，当我了解到他要贷款买二手房时，由于他不知该怎么办，只是有个想法，我便详细地向他介绍了个贷的所有手续。除了在服务客户上我尽心尽力，在行里组织的各项活动中我也积极响应，经常参加单位组织的各项竞赛，展示自我，并取得了优异的成绩，受到了单位的嘉奖。

14、最后，我想说的是，上面只是我工作中取得的一点成绩，这与单位的领导和同事们的帮助是分不开的。我始终坚信一句话“一根火柴再亮，也只有豆大的光。但倘若用一根火柴去点燃一堆火柴，则会熊熊燃烧”。我希望用我亮丽的青春，去点燃周围每个人的激情，感召激励着同事们一起为我们的事业奉献、进取、立功、建业。

15、XXX谦虚谨慎，勤奋好学。注重理论和实践相结合，将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中，认真听取老同志的指导，对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。表现出较强的求知欲，并能够仔细观察、切身体验、独立思考、综合分析，灵活运用自己的知识解决工作中遇到的实际困难。

5.基层单位考核推荐意见1 篇五

该同志把思想政治放在首位，忠诚于党的教育事业，有良好的师德师风和教师素养，教书育人，为人师表。他先后担任班主任工作多年，任现职以来，严于律己，率先垂范，厚爱学生，以情育德，用自己真诚无私的爱去感染学生。作为班主任，他总是起早摸黑，工作兢兢业业，创造性地开展班级管理工作，勤勤恳恳地搞好班级的教育教学工作，用丰富的班级管理经验，独到的管理方法和体制建立较为完善的班级管理体系，并在全校、全镇推广，以良好的校风促进班风，良好的教风促进良好学风的形成。坚持新的教育教学理念，倡导以学生为主体地位的教学。积极参加进修、培训教研活动，努力提高自身素质。在教学实践中，勇于探索，锐意改革，善于创设情境，营造轻松、民主、和谐的课堂氛围，形成自己的教学风格，钻研教材、研究学生，根据学生的年龄特点，选择最佳教学方法，努力提高课堂教学效率。先后多次在市、镇、校级上观摩课、示范课，是全镇公认的优秀教师。他多篇论文获奖。他能积极指导和培养青年教师，在他的帮助指导和培养下，一大批青年教师脱颖而出，成为学校的骨干教师。由于他的不懈努力，所带的班级学风浓，班风正，在全校的文明班级评比中名列第一，先后多次被评为校、镇级优秀班主任，优秀德育工作者，岑溪市级优秀教师荣誉称号。任教学科成绩突出，中考成绩名次前茅。总之，该同志的工作有特色，各项工作成绩突出，同意推荐为中学一级教师。材料公示无异议。

岑溪市梨木第二中学

6.单位考核鉴定意见怎么写 篇六

能认真贯彻执行县委、县政府的各项决策，并能结合本乡的实际抓好落实。作风扎实，能深入各村了解掌握情况，摸清乡情、村情，熟悉农村经济管理和财税工作，能积极组织开展财税征收工作，超额完成了县里下达的财税任务。招商引资、公路建设等工作成效明显。带头执行各项规定，财务管理较严。千方百计增收节支。积极支持乡党委书记工作，维护班子团结，廉洁自律意识较强。希望在今后工作中胆子更大些。素质全面，头脑灵活，能说会写，具备把握全局的能力农村工作经验丰富，能独挡一面开展工作，任人大主席、副书记，承担了乡长的职责，工作实绩明显，完成财政、财税任务情况列全县前茅，党建、林改工作有特色，中心工作有突破，工作大胆，有魄力，有方法，有点子，热情高，作风扎实，为人正直、正派，是非分明，遵纪守法，廉洁自律。经济工作能力强，业务熟，工作经验丰富，财经、财务管理到位，有较强的组织领导和统筹管理能力，配合书记抓全年各项工作任务的落实，有成效，有实绩，工作大胆，有能力，有魄力，思路清晰，有方法，能创新，推动招商引资，护税协税，新增税收有较大增长，农业产业化、基础设施建设等工作有大的推进。性格直爽，为人正派，团结同志，廉洁守纪。

 

7.事业单位绩效考核问题及对策 篇七

近年来, 我国很多事业但对绩效考核方面的管理方式进行积极的探索和研究, 但效果微乎其微, 大多数真正通过绩效考核而实现预期目的的单位比较少, 发展到后面大部分都已经流于形式化, 根本没有起到实际性的效果。这种情况出现的原因主要是因为大多数事业但对于绩效考核的理解还不够全面, 甚至很多事业单位还存在着一丝误解, 导致这项工作难以实现预期效果。对于绩效考核的真正理解是对人力资源的管理过程当中, 进行有效的绩效管理, 而不是工作完成之后的审查和算账, 因此加强绩效考核的管理成为当下重要的研究课题。

一、我国事业单位绩效考核仍然存在的问题

1.缺乏对绩效考核正确、科学的认识。大多数事业单位员工对于绩效考核普遍缺乏正确认识, 认为绩效考核只是一种评价自身工作是否优秀的事情, 所以大多数人通常都是抱着一种敷衍了事的心态去应付, 结果导致绩效考核向着形式化方向发展, 整个考核的会议上始终保持着一团和气的现象, 这严重影响了绩效考核的质量, 降低了绩效考核的实际效果。而且从管理层的角度来看, 大多数的管理者对于绩效考核的认识也存在一定的不足, 大多管理者也只是认为绩效考核只是一种奖优罚劣的管理方式, 对于绩效考核始终没有起到一个明确清晰的认识。

2.缺乏一套系统完善的考核标准。通常绩效考核都是由事业单位发展中多种复杂关系而构成的系统化的标准, 在对员工进行考核时, 需要有明确的、可描述的及可测度的指标, 如今也有一些现行的指标, 但是不够全面, 总体体系不够健全, 无法做到全面衡量各阶段员工的工作绩效及其所从事各项工作的具体绩效。而且有的指标性质较为混杂, 考核目的也不够清晰, 在评价的标准方面也缺乏相应的客观标准, 通常以领导指示为标准。这直接破坏了考核指标的系统完整性。

3.绩效考核在操作方面不够规范。在如今很多事业单位当中普遍存在操作不规范, 通常表现为绩效考核过于简单和笼统, 缺乏一定的科学及可操作性, 而且很多事业单位中的审核人都是凭其本身印象打分, 或者直接就是一个老好人的形象, 而且考核所进行的具体标准内容也不够细致和系统, 对于各个行业的内容、层次及类型方面的绩效, 针对性不强, 并且考核的内容存在项目雷同, 标准单位的问题。

二、事业单位绩效考核问题的对策

1.推行人员聘用制度, 优化岗位管理体系。事业单位推行聘用制主要是事业单位和工作人员通过签订聘用合同来确定双方的聘用关系, 同时对双方的责任、义务及权利等进行明确的一种人事管理制度。通过实行聘用制, 能够促使事业单位的用人机制开始有身份管理向着岗位管理转变, 建立一支人力资源管理队伍, 明确各个部门的岗位及主要工作内容, 并抓好每个关键岗位的员工上岗资格审查, 以实现员工岗位职责到位。

2.建立一套完善的绩效管理体系。绩效管理是人力资源管理工作当中比较重要的管理职能, 如果工作人员只拥有人力资源方面的知识还远远不够, 还需要相关人员设计出一套合理、完善的绩效管理方案, 同时事业单位也根据自身行业的不同特点来设计出符合自身绩效需求的考核体系。而相对于那些建立绩效考核体系不久的事业单位则应当从部门考核体系方面入手, 由于经验及资源原因, 一次性将绩效考核推送到全体人员不仅难度大, 效果差, 而且很不切实际, 所以对于事业单位来说需要明确岗位概念, 完善绩效管理体系。

3.提高绩效考核效果, 创新考核方式。以往的事业单位绩效考核形式过于简单粗放, 需要采取精细化、多样化的考核方式。首先需要区别管理、技术及工勤等岗位类别, 进行分类管理和考核, 避免以往考核当中出现的问题。首先, 根据优秀的道德品质来对不同岗位所产生的影响不同, 以工作实绩为基础的考核要求, 来确定考核内容是否富有实效性及针对性。另外, 还可以实行层次化考核及规范化考核制度。管理人员需要明确考核目标、重点、程序、方法, 并将其整合形成规范化的考核体系, 这样就能建立起多样化的考核制度。

三、结语

8.事业单位绩效考核改革刍议 篇八

一、事业单位开展绩效考核的重要意义

（一）绩效考核是人员选拔任用的重要基础

管理学家彼德·杜拉克说：“用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。”绩效考核是评价人才的主要手段和选人用人的主要依据，通过考察员工的优势和劣势，才能确定此名员工适合做哪种工作；通过考核人员的心理素质、知识容量、业务能力，才能对人员的综合素质进行判断，为人才搭建广阔的发展平台。

（二）绩效考核是确定劳动报酬的基本标准

按照按劳分配基本的原则，如果没有清晰可行的绩效考核，就无法给出工作人员合理的报酬。真正有效地实行按劳分配，要求我们能够准确地衡量劳动的数量和劳动的质量，进而做到公平分配，激励员工工作的主动性和积极性。

（三）绩效考核是强化员工激励的衡量指标

奖罚分明，是人事管理工作的基本原则和提高员工工作积极性的重要手段。通过建立科学、严格的考核评价体系，才能对员工的表现和工作成效进行科学的评价，进而参照考核结果，给予员工不同级别和类别的奖励或者惩罚。

（四）绩效考核是推进平等竞争的前提保证

合理使用人才，有效激励人才是单位或者部门顺利发展的必要保证。只有建立良好的考核体系，才能在单位或者团队内部建立比学赶帮超的良好氛围，打造人才之间平等竞争的平台，形成 “能者上、平者让、庸者下”的用人机制。

二、当前事业单位绩效考核中存在的问题

（一）绩效考核方案制定难

当前，事业单位推行绩效工资制度，国家没有具体的指导意见，而是仅仅规定了事业单位绩效工资改革的一些基本原则。因此，事业单位在制定绩效标准的时候自由度较大，并且容易走样，进而造成单位内部各种矛盾：一方面可能产生片面追求个人业绩而忽略整体团队素质；另一方面存在平均主义倾向。

（二）事业单位对个人绩效的过度关注不利于整体考核

在事业单位的绩效考评工作中，基本的操作规程都是按照既定的岗位职责制定绩效考核目标责任制，通过在一定时期内将员工的工作状况和业绩水平与目标责任进行简单比照，完成对单个员工的考核，即绩效考核标准过度关注个人的绩效完成情况，忽略了组织绩效和团队绩效。这种现象的存在，一方面会引起员工对个人行为的过度重视，漠视个人行为对团队绩效的贡献；另一方面会在无形之中限制员工的“边缘”职责，诱导员工仅仅限于自身范围，墨守成规、机械执行，冲淡合作意识和创新精神。

（三）绩效考核的反馈渠道不畅通

绩效沟通应贯穿于绩效管理过程的始终，在这一过程中的任何一个环节管理者都须与员工进行双向沟通。从事业单位多年来的做法看，基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈，不能让员工们意识到他们的工作绩效与预期绩效的要求的差距，无法了解不能达到预期绩效的原因，更不用说找到改进绩效的方法。

（四）事业单位绩效考核指标度量模糊

长期以来，在事业单位绩效考核中，由于定量指标少，定性指标多，容易导致在考核过程中存在一定误差。一是时间误差。在事业单位绩效考核中，考核人员一般只根据员工近期的工作实绩来对其年度绩效进行考评，产生不能覆盖全体的时间误差。二是主观误差。一般来讲，考核人员往往具有个人喜好和对考评者具有不同程度的熟悉，因 而会产生主观误差。三是考评指标本身的理解误差。在事业单位绩效考核中，对定性指标“优秀、合格、基本合格、不合格”这样的标准，不同的考评人员的理解均不相同。比如面对同一名员工，考核人员甲会给出“优秀”，而考核人员乙可能会给出“合格”的评价。

三、改进事业单位绩效考核的基本思路

（一）出台更加细化的指导性文件

目前，不同行业和类别的事业单位，均亟需出台不同的更加细化的导向性指标，每个事业单位在导向性指标之下制定更为细化的分配和考核方案。人保部等有关部门正根据这种诉求，积极制定事业单位实施绩效工资的相关细则。

（二）绩效指标设计更加科学合理

充分考虑事业单位工作的特殊性，对不同岗位的员工分别制定量化和定性指标。首先，专业技术人员的考核指标应该明确具体，根据工作内容设置关键绩效指标，使其尽量可量化、可实际观察并测量，同时，以定性指标作为辅助。其次，一般管理岗位工作的指标应该更加重视定性指标，主要是考察在工作过程中所表现的协调、部署和组织管理能力，比如办公室、人事科、工会、党委等等，同时，以定量指标作为辅助。在确定二者的考核指标时，应当做好岗位分析评价，根据每个岗位的工作职责、工作性质和工作任务，决定进行不同种类的绩效考核。其中尤为重要的是，无论是定性指标还是定量指标，在进行设置时都应尽量简洁，同时，考核的标准应该明确、清楚，避免歧义。

（三）不断增强与员工的沟通与交流，确保考核反馈有效性

沟通可分为正式沟通和非正式沟通。正式沟通渠道中，主管领导可采取面谈形式，与员工进行双向沟通，总结工作，分析成绩与不足，建立相互信任的关系，倾听真实的想法、建议与意见。日常生活中，也可利用谈心聊天等非正式沟通形式进行交流，通过交流，改进员工的工作绩效，提高员工知识结构、技术水平和服务意识等等，从而促进整个组织绩效的提高。

（四）事业单位绩效改革应循序渐进，逐步深入

9.基层单位考核推荐意见填写说明 篇九

一、基本原则

㈠坚持实事求是，突出特色的原则。

基层单位对本单位申报人的材料要严格把关，防止弄虚作假。单位的考核推荐意见应立足于申报者本人的材料，在此基础上，对申报者本人的德、能、勤、绩展开评议。

首先，评议的重点应放在对申报人“是否具备相应的专业技术能力、是否能胜任相应专业技术工作”上，而对申报人申报相应专业技术职务无用或用处不大的方面尽量少说或不说，防止喧宾夺主。其次，对于不同的申报人，其推荐意见要避免千篇一律、千人一面，要力求突出特点、特色。

㈡坚持定性与定量评议相结合的原则。

在对申报人的德、能、勤、绩进行评议的过程中，除了要对申报者本人各方面的情况进行实事求是的评议外，还应该多运用申报人材料中的相关数据作为评议事实的支撑材料，以此增强说服力。但在使用相关数据时，应注意前后一致，切忌夸大事实，前后矛盾。

二、内容构成和具体要求

㈠描述评价

该部分是推荐意见的主体部分，在文字表述上要求全面、准确、言简意赅，字数一般控制在500字左右。

1.学历资历基本条件和政思想治表现

首先，简单叙述申报者的学历和资历条件，以此说明其具备参加评审的资格；其次，对申报人在我院工作期间的思想政治表现进行总体描述，其中要强化思想政治素质要求，对思想政治表现差、违背教师职业道德且造成不良影响的申报对象，实行一票否决制。

2.教学、科研、管理等业绩

基层单位对申报者业绩部分的叙述，应针对申报者拟申报相应系列专业技术职务的要求，着重叙述申报人所具备的专业素质。

①参加高校教师系列评审的，应着重叙述其任现职以来运用现代教育思想完成教学任务的情况及效果，对本门学科的理论基础和实践经验掌握的程度，发表高水平的科学论文、出版有价值的著作、教科书的情况，以及在教学改革研究、实验室建设和其他科学技术工作方面所取得的成绩。

②参加工程系列评审的，应着重叙述其任现职以来掌握本专业的基础理论知识和专业技术知识的程度，对本专业国内外现状和发展趋势的了解程度，运用国内外先进技术在提高研究、设计水平和经济效益方面取得的成绩，以及发表高水平的技术著作和论文的情况。

③参加实验技术系列评审的，应着重叙述其任现职以来掌握本门业务有关的专业知识和技术的程度，在为科研教学工作提供服务的过程中做出的成绩，在指导或参与实验室建设工作中发挥的作用，以及在开展科学研究方面所取得的成绩。

④参加社会科学研究系列评审的，应着重叙述其任现职以来掌握本学科基础理论和专业知识的程度，在本学科的某一领域开展深入的、创见性的研究、主持或参加有较高学术意义或应用价值的研究课题以及发表与此相关的学术论文或著作的情况。

⑤参加图书资料系列评审的，应着重叙述其任现职以来掌握图书资料、情报或其它某专业的基础理论和专业知识的程度，在书刊采访、分编、文献研究、编制书目索引等工作中所取得的成绩和发挥的作用，以及在开展图书资料的科学研究方面所取得的成果。

⑥参加档案系列评审的，应着重叙述其任现职以来熟悉、掌握党和国家有关档案工作的方针、政策、法规以及档案专业的基础理论和专业知识的程度，从事或完成档案工作的情况，以及在对档案业务开展科学研究的过程中所取得的成绩。

㈡推荐表态

该部分内容是在总结归纳第一部分内容的基础上，对申报人做出的总结性结论，应在最后另起一行。其内容可分为两部分：

1.用

一、两句简短的语言，对申报人的德、能、勤、绩做出高度概括。申报高校教师系列者，需注明当年师德考核等级。

2.根据申报者本人材料和单位评议情况，提出本单位的推荐意见。可大致分为以下三种格式：

①该同志申报材料于2008年×月×日—×月×日公示，无人提出异议。经审核评议，认为××同志完全达到晋升××系列××职务资格的要求，一致同意推荐。（原则上限于全票通过人员）

②该同志申报材料于2008年×月×日—×月×日公示，无异议。经审核评议，认为×

×同志达到晋升××系列××职务资格的要求，同意推荐。

10.助理工程师单位考核鉴定意见 篇十

工作中他能虚心好学，不怕吃苦与工人打成一片，并把理论知识与实践相结合，积累了丰富的施工经验。

在担任二中队技术员期间，他负责了八面河联合站污水站改造工程的施工，由于要采取内防腐工艺，必须先测绘安装图，然后予制防腐，最后才能现场组装。为了确保工期，**同志在现场认真组织实施精心测绘 、加强管理，圆满地完成了任务，受到清河采油厂指挥部和公司领导的嘉奖。为了企业的生存，公司领导开始在胜利油田现河采油厂承揽工程，为了企业的信誉，为了保住和开拓市场，**同志作为施工技术骨干相继负责了5号注汽站，2号注汽站，草桥污水处理实验站，8号注汽站的施工管理。白天深入工地，夜晚写施工技术措施，做技术资料，流下了辛勤的汗水，功夫不负有心人，他和他的工友们负责施工的每一个工程都能高效优质地完成任务，受到业主的好评，其中8号注汽站被誉为胜利油田的样板工程，在胜利油田局现场办公会上受到局长的表彰。

在负责盐化工盐硝厂循环水场，氯碱厂循环水场，蒸发装置，漂粉精厂的施工，尤其是漂粉精厂，采用加拿大工艺流程及图纸，大部分设备依靠进口，管材多种多样，流体介质二十多种，阀门仪表数以千计，高空作业管线纵横交错，加上工人没法看懂英文图纸，施工难度可想而知，但同志知难而进，写了详细的施工技术措施及施工作业指导书，并自始至终深入现场，使得漂粉精厂圆满完成，并一次性顺利投产，现在的漂粉精成了盐化工总厂出口创汇的拳头产品。在施工期间有许多技术创新，比如大型双层设备的吊装技术，玻塑复合管的安装，塑料风筒的制作，滑槽的改造，称重仪的更换，许多项目连老外也伸出大拇指，连称“OK”。漂粉精装置被总公司评为部优工程。其本人也被评为**公司模范共产党员。

在参加国家重点工程陕京管线工程的施工中，他担任山西项目部技术部主任，从黄土塬到太行山，整个山西段430公里的沿线都留下了他坚实的脚印。他审阅了几十份施工技术措施，提出了许多合理化建议，深受施工单位的好评，与施工单位建立了良好的关系。同时他还将施工总结、心德、体会传真至我单位，为我公司跻身陕京线迅速进入施工状态立下了功劳。由于他本人工作努力，被评为北京天然气集输公司双文明先进个人，竣工表彰大会上被授予银牌奖章。

在建万天然气管线施工中，他主持编制《建万管线施工组织设计》，为建万管线的施工做了必要的前期准备工作。为了开拓市场，又参加了洪荆管线维护工程的现场勘察和施工，正值酷暑，为了确保质量和工期，脸晒得脱皮，仍带头高空除锈刷漆，保质保量保安全，赢得了业主的尊敬，为企业赢得了信誉。

该同志十分注重工人技术素质的提高，经常参加焊接、机械制图、起重、管工下料的教学培训，并编有《安装起重工》职业技能鉴定模拟试题集。在施工一线他参加了近百个大小工程，编写施工技术措施、施工作业指导书数以百计，积累了丰富的施工与管理经验，是我处难得的技术与施工管理骨干。

11.事业单位绩效管理及考核研究 篇十一

关键词：事业单位；绩效管理；管理；考核

1 事业单位的管理存在的问题

在工作管理方面：第一，下行制度未落实。因制度不切实际，相应监督检查不到位，导致上有政策，下有对策。第二，执行力不强。因人岗未合理匹配、权责不明、薪酬平均值导致“大锅饭”现象，行政指令不通、上下级沟通渠道不畅。第三，过程管控不严。认为只要不出问题就是好同志，制度和流程的缺失及只注重结果致未形成有效管理和监督机制。第四，管理方式单一。不愿意打破传统及尝试创新，未引进科学管理手段，日常管理停留在形式主义。工作管理的考核方式单一，往往通过检查评比得出，因考核内容概念模糊，考核形式定性多于定量，即使发现问题也无法彻底整改。

在干部管理方面：第一，缺少责任量化、没有明确责任目标和考核指标；没有科学的选拔标准，主观臆断。第二，管理者工作主动性不强、缺乏协作精神、不敢担当、怕苦怕累、爱说大话、习惯做“老好人”。究其原因，除自身不良的习惯造成工作作风不严谨、工作无压力外，未对干部实行有效的绩效考核。干部的德能勤绩廉考核指标往往简单模糊，无考核数据作支撑，无法衡量其工作质量，考核结果皆大欢喜，难以对干部的不作为及执行力做出客观评判。

在职工管理方面：第一，缺少对岗位目标的清晰定位、没有科学的选拔方式、人才选拔及专业技术职务聘任缺少量化依据，相对于企业的良性竞争，有时存在“让名额”的现象。第二，职工工作没有积极性，不愿主动思考及高质量的完成工作，推脱困难和问题。究其原因，没有绩效考核，不同努力程度导致相同考评结果，没有激励措施，工作无动力。对职工的考核往往限定于技术考试或直属领导的主观判断，造成“只学习”或者“只需服务好领导”的现象，无法衡量职工工作质量及其完成情况。

2 对事业单位绩效考核常见误区的纠正

没有绩效考核制度，就相当于没有完善的管理制度。绩效管理作为人力资源管理中的重要组成部分，其科学有效的实施使员工的工作乃至个人发展与组织的战略目标紧密联系，使企业能够基业长青。绩效管理能激发员工的工作主动性，提高工效，在组织目标和员工个人目标相一致的前提下，最终使组织和员工共同受益。对于绩效考核往往存在以下误区：

2.1 企业才做绩效考核

绩效考核是对组织业绩评估的科学化管理方式，是推进事业单位工资改革和聘任制的基础，是打破传统守旧“平均主义”、“大锅饭”观念的有力有段。

2.2 绩效考核只是评优罚劣

绩效考核不是单一的对考核人进行评优评劣，而是要通过科学合理的人岗匹配，对管理过程进行控制，以解决现行管理中的问题。

2.3 绩效考核就是简单的打分

绩效考核是对组织或岗位做出的业绩评估，是对组织是否达成战略目标的检视，是对职工是否达到工作标准的判断依据，不仅与组织战略相关，还与工作岗位和员工业绩有关，需要所有岗位的协同以及领导和职工的共同配合。

实施绩效管理，是加强职工队伍建设的重要手段，有利于单位健康发展，有利于增强员工的责任感、使命感、危机感，从而激发其工作活力，为人员选用、晋升和奖惩提供依据。

3 事业单位绩效考核工具使用的探讨

事业单位作为非营利组织，在使用平衡计分卡（BSC）时可以组织战略目标作为外部导向结果，客户、内部运营、学习成长维度作为内部运行过程。持续提升对外提供服务对象的满意度，完善单位内部体系建设和相应机制的设计与开发，不断提高职工的学习效率与技能。最终利用平衡计分卡达到组织目标与个人职业发展目标相一致，组织基业长青。

平衡计分卡与组织战略相切合，利用平衡计分卡可将组织的战略目标层层分解，从而实现组织的愿景，不断提高组织整体管理水平。在实施过程中，指标体系的建立、量化以及权重的分配难以落实，实施成本大导致耗费资源。

关键绩效指标（KPI）是通过对被考核岗位的工作分析找出量化的考核指标，并结合指标的重要程度进行筛选，最终提取出岗位的关键绩效指标。其特点是来自于对组织战略目标的分解，并由考核与被考核双方共同认可。

事业单位绩效管理综合运用不同考核工具，使其优点充分发挥。首先，明确事业单位的战略目标，以重点业务和岗位说明书为蓝本，结合平衡计分卡从岗位说明书中提取关键绩效指标，再将指标分解到各层级，分别建立相应指标，作为员工考核的要素和依据。其次，对关键绩效指标进行审核，确认各个维度的指标可考量，并结合其对工作过程或结果重要程度的影响确定指标的权重。最后，由考核人及被考核人双方认可，确保全面客观的反映评价对象。在考核结束后，考核人应对被考核人评分做出合理解释，确保被考核人及时得到反馈，便于其绩效改进，促使员工工作技能等方面的提升。

4 事业单位绩效管理展望

4.1 绩效管理电子化

通过建立电子化信息平台，储存单位绩效考核数据，以科学的手段分析员工绩效，并根据员工绩效水平，及时调整关键绩效指标。确保指标池数据的有效性，利用指标池数据与组织目标的相关性分析，科学合理地提取现行有效的关键绩效指标，及时修订方案，使指标达到动态提取，持续稳步做好绩效管理各项工作。

4.2 激励机制的引入及退出机制的建立

事业单位绩效管理模式的引入，有效地解决了“大锅饭”现象的存在，并使管理岗位的职能得到充分的发挥。一方面，激发员工工作积极性。在此基础上，利用关键事件法（CIM）、单位综合量化考核指标等方法作为绩效评价的正负激励因子，并将绩效考核结果与员工的薪酬福利相挂钩，激发员工对工作的主观能动性。另一方面，绩效考核结果应该成“枣核”型，对单位人才的优选及末位淘汰制度建立的尝试提供合理的数据支撑。

12.单位考核意见 篇十二

一、行政事业单位规范与企业规范异同

(一) 制定目的异同

企业规范制定目的是“为了加强和规范企业内部控制, 提高企业经营管理水平和风险防范能力, 促进企业可持续发展, 维护社会主义市场经济秩序和社会公众利益”;单位规范制定目的是:“为了促进行政事业单位加强和规范内部控制, 提高内部管理水平和风险防范能力, 推进廉政建设, 维护社会公众利益”。两规范都有四个制定目的, 而且既有微观制定目的, 还有宏观制定目的;既包括短期制定目的, 又包括长期制定目的。从微观角度看, 都是为了促进行政事业单位 (或企业) 加强和规范内部控制、提高管理水平和风险防范能力;从宏观角度和长远看, 都是为了维护社会公众利益。不同之处是:企业规范的出台, 对企业而言, 还为了促进企业长期可持续发展;对整个社会而言, 最终为了维护社会主义市场经济秩序;单位规范的出台还为了切实推进廉政建设。行政事业单位作为党和政府的工作部门, 掌握着大量的财政资金和国有资产, 内部控制可作为行政事业单位廉政建设的防火墙, 确保各项活动有章可循, 促进单位人员廉洁从政, 从源头上和制度上防止腐败行为的发生。

(二) 制定依据与适用范围异同

两规范制定的共同依据是会计行业的基本法——《会计法》。不同的是, 单位规范的制定依据还有《预算法》, 原因在于行政事业单位的资金全部或部分来自于财政预算拨款, 必须按照批准的计划或预算列支, 而《预算法》是规范预算编制、预算审批监督和预算管理执行的基本法律;而企业规范的制定依据增加了《公司法》、《证券法》两部法律, 这说明企业内部控制不仅仅是会计的职责, 而是以企业为主体, 以政府监管为促进, 以中介机构审计为重要组成部分的实施机制。单位规范适用于不以盈利为目的的非企业单位, 包括党政工作部门、检察机关、审判机关、人民团体和事业单位;而企业规范主要适用于以盈利为目的的企业, 尤其是大中型企业, 小企业和其他单位可以参照建立与实施。可见行政事业单位既可以遵守单位规范, 也可以遵守企业规范, 尤其是在单位规范还未正式出台之前。

(三) 整体结构异同

企业规范共七章50条, 第一章是总则, 主要阐述企业规范的制定依据、适用范围、内部控制的概念和原则、五要素, 共1291个字, 从第三章到第六章则对五要素 (内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督) 进行详细阐述, 第七章是附则。企业规范整体结构简单, 层次清晰, 文字精练, 是企业内部控制规范的基础性文件。在此基础上, 2010年又制定了相应的配套指引, 配套指引是对企业基本规范的具体化和必要补充;2012年出台了第一号企业内部控制解释, 从而构成了完整的“基本规范+配套指引+内控解释”的企业内部控制规范体系。与企业规范相比, 单位规范内容较丰富, 但整体结构不够清晰和完整。单位规范共十一章63条, 第一章的内容和企业规范基本相同, 也是五项, 但字数仅有362个, 而且尽管提出了内部控制五要素, 但却没有按照五要素的顺序来展开叙述;第二章是内部控制的基本要求, 内容杂乱, 不仅提到建立健全内部控制关键岗位责任制, 还提到为内部控制关键岗位配备能力和资质合格的业务人员, 还涉及到风险评估要素的部分内容和七种内部控制控制措施, 几乎没有涉及到“内部环境”要素和“信息与沟通”要素;从第三章到第九章是阐述具体的控制活动 (预算控制、收支控制、采购控制、资产控制、建设项目控制、债务控制、经济合同控制) ;第十章非常突兀地阐述“内部监督”要素, 但标题却是“评价与监督”, 如此安排, 最终导致单位规范变成“企业基本规范+应用指引”的混合体。另外, 单位规范明显带有2001年的《内部会计控制规范——基本规范》 (试行) 的痕迹, 不仅规范的整体结构大致相似, 而且提出的内部控制措施基本相同。

(四) 内部控制内涵异同

企业规范第三条规定, “内部控制是由企业董事会、监事会、经理层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。”单位规范第三条认为, “内部控制是指单位为实现控制目标, 通过制定一系列制度、实施相关措施和程序, 对经济活动的风险进行防范和管控的动态过程”。两规范都认为内部控制是一个动态过程, 但还存在不少差异: (1) 企业规范明确内部控制的主体是企业董事会、监事会、经理层和全体员工。其中, 董事会负责内部控制的建立健全和有效实施, 监事会对董事会建立与实施内部控制进行监督, 经理层负责组织领导企业内部控制的日常运行, 企业全体员工应当自觉维护内部控制的有效执行, 从而构建了自上而下的全员内部控制责任主体体系;而单位规范用“单位”这种模糊的字眼来阐述, 不利于内部控制责任的分解和落实。 (2) 企业规范吸收了美国《内部控制整体框架》 (以下简称COSO报告) 以及《企业风险管理整体框架》 (以下简称ERM框架) 的要义, 其定位是企业的全面内部控制, 即融合了内部会计控制和内部管理控制, 同时体现了全面风险管理;而单位规范主要定位于经济活动风险的防控, 侧重的是内部会计控制。对内部控制中的大部分管理控制, 如组织架构控制、人力资源控制、社会责任控制等内容, 因其与会计不相关或相关性不强而被排除在单位规范之外。 (3) 企业规范借鉴国际先进经验, 构建了以内部环境为重要基础、以风险评估为重要环节、以控制活动为重要手段、以信息与沟通为重要条件、以内部监督为重要保证, 相互联系、相互促进的五要素内部控制框架;而单位规范强调通过“制定一系列制度、实施相关措施和程序”来防范风险, 主要强调“控制活动”要素, 对其他四要素的重视不够, 意味着行政事业单位对内部控制的认识还没有达到最新阶段——内部控制的整体框架阶段, 落后于国内企业规范和国际上有关内部控制规范。

(五) 内部控制目标异同

企业规范认为内部控制的目标有五个, 分别为:合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整, 提高经营效率和效果, 促进企业实现发展;单位规范认为内部控制的目标有四个, 分别为:合理保证单位经济活动合法合规、资产安全完整、财务信息真实准确, 提高公共服务的效率和效果。通过比较发现, 两规范都承认内部控制的合规性、资产安全性、信息真实性、经营 (或公共服务) 有效性四目标。不同的是, 单位规范没有提出发展战略目标, 这种规定一方面借鉴了1999年美国审计总署 (GAO) 修订的《联邦政府内部控制准则》的做法, 另一方面也是现阶段我国行政事业单位内部控制的现状所决定的。与企业内部控制相比, 不论是在理论研究方面, 还是在实务操作上, 我国行政事业单位内部控制还处在一个起步阶段, 内部控制目标不宜定得太高, 以免脱离实际。

(六) 遵循原则异同

两规范都认为建立并实施内部控制应遵循制衡性原则、重要性原则、适应性原则以及成本效益原则四个原则。不同之处有二:一是企业规范还提出, 企业内部控制首先应遵循全面性原则, 而单位规范无此原则。根本原因在于两规范对内部控制的概念认识不同。企业规范强调进行全面风险管理, 必然应遵循全面性原则, 而单位规范提出仅仅对经济活动的风险进行防控, 所以无须有此原则。二是单位规范仅仅提出了四原则, 没有进行解释和说明;企业规范提出了五原则, 并在第一章第四条对各原则进行了较详细的解释, 保证了对内部控制原则的正确理解和把握。例如企业规范认为全面性是指内部控制应当贯穿决策、执行和监督全过程, 覆盖企业及其所属单位的各种业务和事项。

(七) 内部控制措施异同

两规范都提出了七个措施, 而且都提出了不相容职务分离控制、授权审批控制、会计系统控制、财产保护控制、预算控制五个措施。不同之处如下: (1) 部分措施名称不同, 但内容并无实质区别。如企业规范的“不相容职务分离控制”和单位规范的“不相容岗位分离控制”, 都是强调要划分职责权限, 实施分离措施, 形成各负其责、相互制约的工作机制;企业规范的“授权审批控制”和单位规范的“内部授权审批控制”, 都是要求要明确内部授权审批的范围、权限、程序、责任等;企业规范的“财产保护控制”和单位规范的“资产保护控制”, 都是要求建立资产日常管理制度和定期清查制度, 采取各种措施, 确保资产安全完整。 (2) 单位规范提出了业务流程控制措施, 而企业规范没有;企业规范提出了运营分析控制措施, 而单位规范没有, 企业内部控制的经营有效性目标和发展战略目标决定了对企业的运营 (生产、购销、投资、筹资、财务) 进行分析和控制的必要性。 (3) 部分措施名称相同, 但内容有一定区别。如两规范都提出了预算控制, 但区别有二:一是企业规范根据其内部控制的概念以及全面性原则, 要求企业实施全面预算管理制度, 预算控制的范围广;而单位规范的预算控制主要强调对经济活动进行预算约束, 实现对经济活动的风险控制, 预算控制的范围较窄。二是企业预算控制环节涉及到预算的编制、审定、下达和执行程序;而行政事业单位预算控制的环节要多得多, 不仅包括预算的编制、执行, 还包括分析、调整、决算编报、绩效评价等环节。 (4) 企业规范明确提出了针对个人的绩效考评控制措施, 并明确其内容包括建立和实施绩效考评制度、科学设置考核指标体系、对员工定期考核和客观评价;而单位规范没有单独提出绩效考评控制措施, 而是将其纳入预算控制措施, 且侧重于对单位预算支出的绩效评价, 忽略了人是内部控制环境中一个最活跃的控制因素, 科学的绩效考评制度对内部控制至关重要。 (5) 关于会计系统控制。单位规范在第14条规定, “要求单位建立健全本单位会计管理制度, 强化会计人员岗位责任制, 规范会计基础工作, 明确会计凭证、会计账簿和会计报告处理程序, 加强会计档案管理。”与企业规范相比, 单位规范中的会计系统控制措施不够完整、不够具体, 对行政事业单位的内部控制建设不具有实际指导作用。 (6) 关于信息技术控制。企业规范延续了美国COSO和ERM的基本理念, 将信息技术作为内部控制的一个要素——信息与沟通, 在企业规范第五章加以阐述, 并且专门出台了《企业内部控制应用指引第18号——信息系统》进行具体规范;而单位规范在第一章第六条将信息技术作为“信息与沟通”要素的组成部分, 但在第二章第十四条又将信息技术作为一项控制措施纳入了“控制活动”要素, 从而出现了两要素内容的交叉, 与国际惯例不符。而且单位规范仅仅用131个字来描述信息技术控制, 对信息技术的重视程度远远不够。

(八) 内部监督要素异同

两规范都提出了“内部监督”要素, 并专门用一章的篇幅来阐述其内容;都提出要制定内部控制评价制度, 对内部控制的有效性进行评价, 并形成书面报告;接受注册会计师审计的行政事业单位或企业, 接受委托的会计师事务所都应当对其内部控制的有效性进行审计, 并发表审计意见或出具审计报告;内部控制评价方法都有穿行测试、实地查验、问卷调查、抽样和比较分析、专题讨论六大方法;两规范都提到对发现的内部控制缺陷, 应当分析产生的原因, 提出改进方案。两规范的不同之处如下:对于内部监督要素, 财政部门不仅出台了企业基本规范, 而且单独出台了《企业内部控制评价指引》进行详细阐述;对行政事业单位, 仅仅出台了单位规范, 而且还未正式公布实施, 可见行政事业单位内部控制规范体系的建设才刚刚起步, 而企业已基本建立起完整的内部控制规范体系;企业的内部控制评价方法除上述六大方法外, 还有个别访谈法, 而单位规范没有;企业规范及《企业内部控制评价指引》规定了内部控制缺陷的概念和分类;单位规范仅仅提到内部控制缺陷, 既没有进行概念鉴定, 也没有对缺陷进行分类;单位规范在第六十一条要求财政部门对本行政区域内各单位内部控制的建立和执行情况进行监督检查, 还要求审计机关对各单位的内部控制有效性进行审计并发表审计意见, 从而通过外部监查来促进行政事业单位加强内部控制建设;企业规范规定, 内部控制评价报告应当报经董事会或类似权力机构批准后对外披露或报送相关部门;而单位规范规定, 行政事业单位的内部控制评价报告经单位负责人签字后应当报送同级财政部门。

二、行政事业单位规范完善建议

(一) 整合并完善单位规范整体框架

方法有二:一是借鉴企业规范做法, 采用基本规范+配套指引+内控解释的模式。将现行单位规范的名称改为《行政事业单位内部控制基本规范》, 内容应简化, 字数应减少, 主要为行政事业单位的内部控制建设提供一个整体框架;配套指引规范具体的控制活动、内部控制评价和内部控制鉴证;对内部控制建设过程中出现的新问题可采用内部控制解释来进行补充。此模式的优势是形成较完整的、和企业相匹配的行政事业单位内部控制规范体系, 同时也便于会计人员接受和理解。二是仍采用现行模式, 但要按五要素的顺序来编写单位规范。第一章是总则;第二章是内部环境要素, 侧重阐述组织架构、人力资源、社会责任和单位文化;第三章是风险评估, 在原条款的基础上增加风险评估的方法和措施;第四章控制活动, 将单位规范中的第三章至第九章纳入即可, 作为体现行政事业单位内部控制特色的章节;第五章是信息与沟通, 将原信息技术条款纳入并补充沟通的内容;第六章将原来的“评价与监督”改为内部监督, 并补充内部控制缺陷的概念和分类。此模式的优势是单位规范的整体结构更简单, 层次更清晰, 内容更丰富, 更具有可操作性, 但同时会带来单位规范字数和内容的膨胀以及与其他法规的交叉重复。

(二) 明确行政事业单位内部控制责任主体

无论是中外企业内部控制规范, 还是国际的政府部门内部控制规范, 都明确了内部控制的控制责任主体。可直接采用樊行健 (2010) 的做法, 将行政事业单位内部控制定义为:由行政事业单位决策层、执行层、监督层和全体工作人员共同实施的、旨在合理保证实现行政事业单位控制目标的过程。

(三) 统一两规范中内容相同但名称不同的控制措施称谓

由于企业规范出台时间早、影响范围广, 建议单位规范和企业规范保持一致, 具体就是把“不相容岗位分离控制”改为“不相容职务分离控制”, 变“内部授权审批控制”和单位规范的“授权审批控制”, 变“资产保护控制”为“财产保护控制”, 如此, 既可以避免无谓的歧义, 又有利于会计人员快速接受和掌握。

(四) 重视内部环境在内部控制中的基础性作用

美国等西方国家以及有关国际组织很早就意识到内部环境对内部控制的重要性, 1992年的COSO报告、1999年的《联邦政府内部控制准则》、2004年ERM框架和《公共部门内部控制准则指南》都一致认可了内部环境的基础性地位, 认为内部环境的好坏直接决定了内部控制的整体有效性。我国企业规范也借鉴了美国的做法, 将内部环境作为内部控制的首要要素, 并出台了《企业内部控制应用指引第1号——组织架构》、《企业内部控制应用指引第3号——人力资源》、《企业内部控制应用指引第4号——社会责任》、《企业内部控制应用指引第5号——企业文化》来进行补充规定。

(五) 确定信息技术的归属, 提高对信息技术的重视

单位规范可和企业规范以及美国COSO和ERM做法保持一致, 将信息技术从控制措施中剔除, 单独另起一章或一节对信息技术进行规范。同时, 可借鉴企业规范或美国的做法, 加大对信息技术控制的研究力度。

参考文献