组织行为学知识点概要

组织行为学知识点概要（7篇）

1.组织行为学知识点概要 篇一

组织行为学知识竞赛策划书

一、活动目的营造学习气氛，提高同学学习兴趣，增加学习热情，让同学更牢固的掌握组织行为学的知识。

二、活动介绍

1、活动主题：快乐学习，智慧人生

2、举办方：**班

3、活动时间：2013/06/19（周三下午14：30）

4、活动地点：慎思楼6075、参与对象：**班全体学生。

三、比赛流程

事先会有200道左右的题库发给发给大家，让大家好好对照书本进行学习

本次知识竞赛分必答题、抢答题、加试题三轮，竞赛规则如下： 基本分70分

1、必答题规则及计分标准

1.必答题共36题，每题10分。每人1题,答对加5分，答错不加分不扣分。

2.必答题在主持人读题完毕后，须在2分钟内答完，否则不得分。

3.选手答题完毕后，应宣布“答题完毕”。

2、抢答题规则及计分标准

1.抢答题共18题，每题10分。答对加10分，答错扣5分。

2.主持人读题完毕、宣布“开始”后可举手。在主持人宣布“开始”前，抢答扣5分。

3.获得答题权后，该队须在10秒钟内开始作答，在60秒内完成答题，否则视同答错。

4.选手应尊重主持人的裁判。如对宣判有异议，原则应由领队向评委会提出申诉。

5.选手答题完毕后，应宣布“答题完毕”。

6.选手答错、犯规时，该题交由观众答。

3、加试题规则及计分标准

1.加试题共13题，对分数相同的人进行加试，每题7分。答对加7分，答错不扣分。

2.主持人读题完毕、宣布“开始”后可举手。在主持人宣布“开始”前，抢答扣4分。

3.获得答题权后，该队须在10秒钟内开始作答，在60秒内完成答题，否则视同答错。

4.选手应尊重主持人的裁判。如对宣判有异议，原则应由领队向评委会提出申诉。

5.选手答题完毕后，应宣布“答题完毕”。

4、工作人员按以上流程进行测试

四、比赛程序

1、先由主持人致开场词，依次介绍工作人员。

2、主持人简单介绍比赛环节。

3、主持人宣布比赛开始。

4、请嘉宾点评。

5、主持人宣布比赛结果。

注：比赛期间，请工作人员维持现场秩序，不得高声喧哗，更不能向选手提醒答案。

五、负责人员安排

活动策划统筹：***

活动帮助者：***

2.组织行为学知识点概要 篇二

理论分析

1.组织氛围感知

组织氛围感知, 是指组织内成员对组织所具备的各方面特性, 如友好性、创新性、公平性等的感知, 涵盖了成员关于组织团结、依赖等的感知。组织氛围不只会出现在组织内部的分支机构中, 也可能意指整个组织如企业等, 而它是以无形的方式存在并产生作用的, 因而对组织能够起到全面渗透的影响效果。员工也好, 工作本身也罢, 都会有氛围影响的痕迹。同时, 这些事件和人物又能够反作用于组织氛围, 令其发生一定程度的变化。[1]

2.员工创新行为

员工创新行为, 是指由员工作为主体、在整个工作过程里生成思想并进行实践的行为, 是员工独自的, 与集体一起表现出来的, 一种自发性的、创新性的活动。

3.共享知识的期望

共享知识的期望侧重于强调员工的主动性、自愿性, 对知识的交流持有积极态度, 而其中的知识既包含显性知识部分, 也有隐性知识的内容。知识共享在整个知识管理中都会起到核心作用。这种知识供需的平衡和互动, 可使员工个人所掌握的知识互相分享、学习, 使之转变为集体智慧, 并会发挥出更大的价值。

关系研究

1.组织氛围感知与员工创新行为的关系

如果员工采取积极的态度投入到创新活动中, 就有可能获取利于组织进步的成果, 令组织取得发展空间和选择空间。我们研究的是其特质以外的其他可控因素, 对员工创新行为构成的影响, 主要为员工身处的环境和氛围。如果氛围可顺利为其创新行为提供推力, 这类行为自然会增多。所以这类行为与组织氛围构成正相关的作用关系。这种正向促进的因素有3 种:团队的支持、管理者的鼓励、集体的督促。

2.知识共享意愿与员工创新行为的关系

员工持有的知识共享意愿, 对整个员工创新行为的评估能够形成作用。当员工的这种意愿表现强烈时, 更容易促进知识的共享, 增加其价值被开发的可能性, 因而会对创新行为的增加提供助益。两者间存在正相关的作用关系。[2]

3.知识共享意愿与组织氛围感知的关系

组织氛围中的友好、公平因素, 对员工共享知识的行为可形成正面影响。这就使得员工知识得以被更多地转化成组织知识, 也就能够令组织获取进步、增加创新行为。通过组织氛围对知识共享程度进行预估, 具备了一定的科学性。而公平、友好的氛围, 确实可对员工形成激励作用, 并在一定程度上约束了知识共享程度。

4.知识共享意愿的作用

知识共享意愿的作用, 是员工在知识共享方面的意愿所形成的价值所在。知识共享活动能够与组织创新相关联, 其所扮演的是一个桥梁的角色。其中介功能的发挥, 可很容易被观察到。所以, 知识共享意愿作为中介角色, 对组织氛围、员工创新的贡献不容小觑。[3]

研究方法分析

1.调查方式及有效性选择

对100名企业员工发放调查问卷, 并进行现场匿名填写后收取。根据反馈信息调整问卷内容, 在另一家企业开展正式的调查研究。调研共发放500份问卷, 最终回收480份。其中, 467份为有效填写, 有效率超过90%。

2.信度分析

对组织氛围感知的量表, 选择“友好”、“创新”、“公平”3 个考察项。在原始量表中, 这三方面氛围的信度依次为0.89、0.87、0.87。

创新氛围的测量涵盖了对适度冒险、采取新途径的鼓励;公平氛围的测量涵盖了对目标客观程度、科学性的评估, 要求管理者以平等的态度对待员工群体, 杜绝差别化对待的现象。[4]

对员工创新行为, 采用的是2009 年由刘云创制的量表, 并以此为基础, 参考国际上相关完备量表内容。员工创新行为的内容有:自身创新思想内容获得了组织内其他成员的肯定。出于实现该假设的目的, 员工往往选择共享的方式加以表达。知识共享意愿对应的量表也相对完备, 经斟酌推敲, 得到4 个测量度, 其信度超过90。

3.样本描述

调查问卷经由预调研、正式调研的步骤, 且必须保证所得信息符合正态分布的要求。样本需满足峰值在10以下、偏度在3 以下的条件, 才算满足正态分布的条件。此分析样本峰值在2 以下、偏度在1.2 以下, 调研符合正态分布的要求。

由于调查问卷是按照员工个体的情况进行信息填制的, 容易遇到变异情况, 因此, 必须对所得样本数据作相应的检验。经由单因子检验的操作, 得到特征值在1以上的因子共l2 个, 发现变异是一个不能忽视的问题。而在因子分析前, 先用KOM测试、巴特莱特球体检验。处理这些数据的结果发现, 三项内容的KOM系数均在0.86 附近波动, 巴特莱特球体体验的概率则一直为0。也就是说, 本次调研选取的样本符合因子分析校核。[5]

基于知识共享意愿的组织氛围感知与员工创新行为分析

组织氛围感知的解释总方差为0.58, 其因子负荷处于0.5—0.9 区间, 有较好的问卷信度。经由构建相关模型的操作, 其因子分析模型与数据间具备了良好的拟合程度。在知识共享意愿的分析过程中, 因子分析校核符合要求, 其解释总方差是0.49, 其因子负荷处于0.6—0.69之间, 问卷的信度系数为0.68。表明调查结果具有较高的问卷信度。员工创新行为的样本数据也通过了KOM和巴特莱特的检验, 其解释总方差为0.42, 其因子负荷处于0.58—0.69 之间。调研数据的回归分析如下表所示。

由上表可知, 第二项和第四项对员工的创新行为有较为明显的正向影响, 而第三项则没有明显的作用;第二项和第四项对员工知识共享意愿也有较明显的正向影响, 而第三项则没有这种明显作用。除此之外, 还能从变量相关分析表中获取这样一条信息:知识共享感知对员工的创新行为有很大的推动作用。[6]由此可观察到, 友好、创新关系能够对这两方面发挥出正面的影响作用, 令知识共享意愿有了发挥中介价值的前提条件。

结论

组织氛围中的友好、创新关系, 在员工的知识共享意愿和创新行为的产生过程中, 起到了正面的影响作用, 但公平关系对这两方面的作用不明显, 而知识共享意愿的中介价值在其中得以体现。当员工能够从组织内获取公平和友好的氛围感知, 就会认为其贡献可以被等量回报。那么, 员工就会以积极的态度投身创新活动中, 感受到愉悦的体验。假使员工认为组织内存在不公平的情况, 则会令其保守处事, 不愿进一步作出贡献和努力。在组织面临更为严峻的市场考验时, 就必须采取措施促进员工的创新。在这种激励创新的背景下, 知识共享意愿的中间变量价值就会得到肯定。

参考文献

[1]沈卫慧.基于知识共享意愿的员工创新行为分析[J].商场现代化, 2014 (6) :97-98.

[2]姜道奎.团队知识共享机制研究[D].济南:山东大学 (博士学位论文) , 2012.

[3]张振刚, 李云健, 李娟娟.心理资本、创新氛围感知与创新行为关系研究[J].中国科技论坛, 2015 (2) :119-124.

[4]杨春江.领导风格与组织创新氛围的相关研究——以河北高科技企业为例[J].科技进步与对策, 2011 (19) :89-93.

[5]王士红, 徐彪, 彭纪生.组织氛围感知对员工创新行为的影响——基于知识共享意愿的中介效应[J].科研管理, 2013 (5) :130-135.

3.组织行为学知识点概要 篇三

关键词：前景理论知识共享有限理性决策行为

中图分类号：G302 文献标识码：Ａ 文章编号：1003-69３８（２０12）０6－0077-04

知识是有价值的，知识的获取要付出代价及成本。组织内部知识共享对实现组织知识增长和价值创造有重要影响。从已有文献看，学术界对组织内部个体层面的知识共享行为研究大多集中于信任及社会网络关系上，将个体之间的信任和社会网络关系看作是影响知识共享程度的主要因素。也有学者对个体知识共享行为和动机作了研究，认为不同个体有不同的知识共享动机，不同动机影响到知识共享意愿不同。如谢荷锋［１］将企业员工知识分享行为划分为个人利益驱动知识分享行为和集体利益驱动知识分享行为两类。王晓科［２］从不同理性动机驱策的前提假设出发，用博弈论分析了互惠、声誉、利他主义等不同支付实体作用下的隐性知识共享决策。何会涛［３］认为，知识共享是选择性很强的行为过程，共享行为导向对共享的有效性有重要影响。但就包括上述文献在内的已有研究成果而言，以人的认知局限性为研究视角的并不多。

个体认知涉及许多复杂的心理过程。任何个体受其经验和偏好等约束，不可能获取与知识共享决策相关的所有完备信息，更不可能具备完全精确的计算能力，因而其知识共享决策行为往往建立在有限的理性认知基础上，并通过权衡获取知识付出的成本及知识共享可能取得的收益做出选择。同时，因组织制度基础、组织管理者的行为等因素会在一定程度上干扰个体从认知心理出发对知识共享与否的判断，从而也使得个体知识共享不可能按某种特定的运行规则来进行。基于此，本文在认知心理学和行为经济学相结合的基础上，分析有限理性条件下组织内部个体知识共享决策机理，旨在更进一步解析组织知识共享问题。

1有限理性主体知识共享决策机理分析

按获取和传递的难易程度，人们通常将知识分为显性知识和隐性知识，而组织中涉及个体层面的专有知识大多属于隐性知识，组织知识共享研究也主要与此有关。与显性知识相比，隐性知识是高度个体化的知识，是个体所拥有的信息、经验等无形因素长期积累的结果，不仅深植于个体行为中，而且与个体的价值观及心智模式相融合，与个体的经历、修养、思维方式以及受教育层次等有密切关联。一般地，个体通过合作和知识再创造与他人分享隐性知识［４］。首次提出隐性知识概念的波兰尼（MichaelPolanyi）认为，知识不能脱离认知主体，只有和认知结合的知识才可称之为知识。在一个人所知道的、所意会的以及他所要表达的东西之间存在着隐含的未编码知识，这种知识来源于个体对外部客观世界的感知与判断。个人层次的隐性知识通常因与其艰苦的努力相伴随，因而出于回收投入成本和精力的考虑，个体往往会对隐性知识有垄断要求，而不会随意将自己的知识与他人共享。在波兰尼之后，国内外许多学者从不同角度阐述了对隐性知识的理解，并就隐性知识的特征达成了一定共识，如认为其具有模糊性、主观性、个体依附性等。

现实中，隐性知识受主观和客观两方面因素制约而存在共享障碍：一是隐性知识主体主观上担心知识共享会导致其既有特权、地位或竞争力等现实利益或潜在利益丧失而不愿与他人共享知识；二是客观上知识接受方的理解能力和知识水平与知识传递方不对等，导致知识共享效果不佳甚至根本不可能实现共享预期。本文不考虑上述第二种情况。换言之，假定只要知识主体有共享意愿，则个体之间的知识共享不存在传递方和接收方彼此之间因知识水平及理解能力有太大差异而产生的约束。

20世纪90年代始，学者们开始关注知识共享动机问题，研究主要以需求层次理论、期望理论、双因素理论、社会交换理论、社会认知理论等为基础［５］。在理论构架方面，大多数研究的重点放在组织宏观层面，也有一部分研究关注组织文化层面，只有少数研究在于个体层面的变量，如互惠、信任和社会网络关系等［６］。但如前所述，组织内部个体知识共享及流动不会自然而然发生。实践中，不仅是个体对知识共享的态度和主观看法影响着其知识共享决策及行为，而且组织制度及激励措施等都须借助于个体心理加工过程才能最终对个体行为产生影响；个体理性始终是影响知识共享的重要因素，知识共享决策行为的发生与知识拥有者个体认知之间存在着不可分割的关系。

新古典经济学的理论大厦构建于理性“经济人”假设基础上，认为经济主体的行为动机是追求自身的经济利益，行为目标是追求其自身福利最大化。作为完全理性的经济人，组织中知识主体在追求个人利益最大化的要求下，必然应对其拥有的隐性知识实施完全垄断，杜绝一切可能出现的共享行为，其结果将使个体知识和组织知识固化在某一水平或某一层次上。这种状况显然与现实相违背。正因为如此，用理性经济人假设解释现实中组织内部个体之间的知识共享关系显然具有局限性。西蒙以及卡尼曼等学者将有限理性和非理性作为行为经济学研究的核心和主题，倡导并注重对人类经济决策行为的心理和认知基础的考察，为现代决策理论发展作出了卓越贡献。西蒙（H.A.Simon，1947）指出，现实中的决策者由于认知的局限性以及决策情境的不确定性和复杂性，会在很大程度上偏离“理性原则”，由此提出了有限理性概念。Kahneman和Tversky的研究成果则向人们展示了在不确定条件下，决策可以系统地偏离传统经济学的理性假设［７］，从而打破了规范性理论关于固定偏好的神话。通过认知心理学的实验，他们还发现，人受记忆能力或知识水平的制约，通常只会利用自己熟悉或能够想象到的信息进行直觉推断；在进行决策时，由于对参照点的选择不充分，会在决策中产生锚定效应偏差。例如，就组织中的个体层面来看，其知识共享更多地来源于信任基础上的自愿合作；隐性知识主体在受经济利益及组织规则制约的同时，还受组织关系的约束。在一定程度上，关系是组织中知识资源流动的重要渠道。知识主体利用自己所熟悉的关系，凭借直觉推断知识共享的价值及意义，寻找诸如金钱、声望、名誉、地位等机会，并在一定范围内评价和交换资源，利用机会。这种行为所体现的正是有限理性个体在知识共享决策中追求潜在的长期合作利益或共同利益的锚定效应。

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2有限理性主体知识共享决策理论基础

认知活动和人的行为之间存在着因果关系。内在的思维活动和外部环境因素的结合，决定着人们的行为方式。知识的存在与活动状态是一个连续的过程，除了极端情况的显性知识和极端情况的隐性知识外，在隐性知识和显性知识之间还有兼具显性知识与隐性知识特征的知识。相对而言，在是否进行知识共享的决策行为中，这部分知识共享决策行为更易受个体认知心理活动的影响。

1979年，Kahneman和Tversky提出了前景理论（Prospecttheory），有力地说明了人们在有限理性条件下的诸多异常现象。前景理论将前景选择过程分为编辑和评价两个阶段。决策者在编辑阶段主要是对所给定的各种可能性进行事前分析，并得出简化的重新表述，以便为评价阶段进行选择奠定基础。这里所谓前景是指各种风险的结果，前景选择遵循的是特殊的心理过程与规律［８］。Kahneman和Tversky认为，正是编辑方式形成了对相同决策问题的不同“构架”，从而产生了偏好和选择的各种不一致现象，即框架效应。换言之，在编辑阶段，组织内部拥有隐性知识的个体的主要任务是搜集各种知识共享方案的报酬和成本信息，通过产生的结果对自己的行为表现进行观察，依据自我确立的参照点标准不断地调节自己的行为。个体认知不同，对知识共享与否的决策构架也不一致。评价阶段是决策者评价各种经过编辑的可能性，即运用“价值函数”和“决策权重”对期望进行估值，选择价值最高的情形。其中，价值函数是该理论中用来表示效用的概念，描述未来的结果和投资者主观满足程度之间的关联性；决策权重说明的是未来某个事件的概率变化对总体效应的作用。例如，在组织个体层面的知识共享认知中包含着对知识共享行为及结果的自我评价过程，若评价认为知识共享带来了个体在组织中所处地位提升、自我效能增加等结果，则与之相关的个体会随着上述估值的提高而提升主观满足程度，进而选择继续进行知识共享行为；反之，若自我评价结果与期望得到的结果差距很大，个体认为其进行知识共享的收益远远小于为之付出的代价，则其知识共享动力必然不足甚至可能对知识共享行为产生强烈的抵触。

前景理论所描述的是实际决策行为。按此理论，价值的载体在于知识共享行为导致的财富改变而非财富的最终状态。当然，这里的财富构成远比物质资产交易中面对的财富构成要复杂很多，因而度量难度也大很多。经典决策理论的分析框架研究表明，只有在个体知识共享行为带来的效用大于其为获取知识付出的成本时，完全理性的知识共享主体才会选择进行知识共享。但前景理论表明，任何选择和决策的做出都依赖于一定的程序，这种程序不需要决策者完全理性，知识共享带来的财富改变具有不确定性，不确定情境下的决策相当于决策者针对不同前景进行的选择；现实中，知识共享决策者由于精力、能力和信息等方面的局限，不可能对所有知识共享效用和成本进行全面、详尽的计算和评估，因而做出的决策往往基于启发式思维，这种思维偏向可能导致判断的偏差，使不同个体的知识共享决策行为呈现不同的特点。

3有限理性主体知识共享决策特征

凯恩斯是最早强调心理预期在决策中作用的经济学家。他不仅强调心理预期在决策中的重要性，而且认为决定决策者行为的主要因素是心理因素。在他之后形成的行为经济学理论正是从心理特征、资本市场条件和政府行为等方面的结合分析问题，且考虑了人类决策行为中存在的非理性因素和非标准偏好的作用以及人们的心理对决策的影响，前景理论就是一例。该理论以强有力的经验证据为基础，指出人们的决策是按照一定的准则和经验进行的，从而在一定程度上对人类行为在不确定条件下背离理性选择的现象提供了合理的解释，也为分析组织中有限理性个体的知识共享决策行为特征提供了依据。

首先，个人在不确定条件下的决策以相对于某个参照点的利得或损失为依据，而不是传统理论所认为的期末财富或消费［９］。由于参照点的存在，使得预期具有不确定性和不稳定性。例如，有限理性个体在做出知识共享与否决策时，通常以某个参照点为出发点，而参照点的选择并不以组织所实施的单一的某种物质激励为标准，而是综合了诸多因素在内。参照点不同，判断结果不同。据此理论，人们在进行知识共享决策时，往往会选择周围与自己的地位、受教育程度、工作经历相当的个体的知识共享经历及其结果作为参照点，判断其在知识共享中得到的收益及成本。其中，收益可以是工资薪金的提高，但更多可能是升迁机会及自我价值的满足和体现等。也正是由于有这种心理偏差的存在，人们往往更倾向于选择与自己主观判断相一致或至少相接近的实际事例作为决策参照点，并依此来佐证自己做出的知识共享决策的正确性。

其次，由于在有限理性条件下，人们对同等程度的收益和损失的态度不一样，在面临收益时，人们大多是风险厌恶型的，而面对损失时又是风险偏好型的，换言之，人们对损失比收益更敏感。就组织中的个体而言，由于知识共享在短时间内可能形成大量知识拥有者，从而改变组织内部某类专有知识的供求关系，给初始拥有这类知识的个体职业生涯带来风险，因而使其在心理上更易于将因专有知识带来的权力或地位等看作收益，而对因知识共享可能导致的地位下降、特权丧失等不仅看作风险，而且表现出明显的厌恶情绪。故在是否进行知识共享的决策中，往往倾向于保护已有的权益，以回避各种可能形成的风险。不仅如此，在组织内部，还存在因各种目的组成的工作团队，团队成员的知识具有一定的互补性，每个成员既是知识传递者也是知识接受者。团队成员之间的知识共享因有“多赢”特性，自然被各成员看作是收益加以保护，一般不大可能愿与团队以外人员所共享。

第三，人们基于不同的用途建立保值心理账户和升值心理账户，并以不同的态度对待不同的账户。对放入保值心理账户的财富，人们往往具有较强的风险厌恶特点，而对放入升值心理账户的财富则具有较弱的风险厌恶特点，有时甚至主动寻求风险。推而广之，由于某项专有知识是组织中一部分个体保障其既有薪资及地位，并在职场中生存和发展的基本条件。而拥有这类专有知识的个体往往是组织的核心员工，他们势必会在内心将此类专有知识等价于权力、地位或收入，因而作为其个人财富的构成放入保值心理账户，不会自然而然与他人共享这类知识，甚至对共享持很强的排斥心理。反过来，若因组织激励措施得当等原因而使个体与他人分享了某类新知识并得到了组织的肯定，增强了其角色胜任力和自我效能感，则这类知识很容易被员工放入升值心理账户。作为对组织的回报，他们势必愿意将自己拥有的知识与其他员工共享，并由此提高组织工作绩效。不过，应该明确的是，由于知识产品的特殊性，相对于那些可量化反映的物质产品来说，组织较难找到适宜的量化标准，考虑到其对个体知识共享的激励成本相对较大，这会在一定程度上影响组织激励措施的效用，进而影响其内部个体知识共享效能。

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4结语

人脑有限的信息处理能力是导致人们行为有限理性的根源，认知心理学对人类决策行为的心理规律的研究，展示了人脑对决策信息输入的操作过程。人们在做出有关决策行为时，只能对有限的领域进行仔细算计，其余的领域则受习惯、经验等所控制；人们的行为富于目的性，但这种目的性有一定的限度。行为经济学致力于传统经济学心理基础的现实化，修正了其关于人的理性、完全信息和偏好一致等假设，越来越多地重视情感因素、社会效用等问题，从人自身的心理特质、行为特征出发，揭示影响决策行为选择的非理性心理因素。认知心理学和行为经济学的相互结合，为从理论上更好地解释人类决策行为提供了重要的依据。就任何组织而言，其内部个体层面的知识共享决策行为选择不仅涉及到人和知识两个层面，而且受具有很高不确定性的环境约束，面对这种不确定性，个体的知识共享决策行为可能被自利或认知局限性等所左右。因而，结合认知心理学和行为经济学理论开展知识共享决策行为的研究是一种新视角。但我们也看到，由于隐性知识构成的特点及特殊的储存方式，影响到知识共享双方及多方互惠的程度、获得共享报酬的价值及其概率等呈现一定的独特性。同时，存在于人体本身的心理认知特征的复杂性，也使得对其隐性知识共享决策行为选择分析面临一定的难度。由此，相关问题还需逐步借助于后续研究的来进行。

参考文献：

［１］谢荷锋.组织氛围对企业员工间非正式知识分享行为的激励研究［J］.研究与发展管理，2007，（12）：92-99.

［２］王晓科.不同理性动机下的企业隐性知识共享博弈［J］.情报杂志，2010，（11）：110-117.

［３］何会涛.知识共享有效性研究：个体与组织导向的视角［J］.科学学研究，2011，（3）：403-412.

［４］施琴芬等.隐性知识主体风险态度的经济学分析［J］.科学学研究，2003，（1）：80-82.

［５］赵书松等.个体知识共享动机：国外研究综述与本土化的理论拓展［J］.情报杂志，2010，（1）：114-122.

［６］黄芳等.企业员工知识共享的理性行为模型［J］.科研管理，2010，（3）：120-126.

［７］常鑫，殷红海.DanielKahneman与行为经济学［J］.心理科学进展，2003，（3）：256-261.

［８］张耀伟.个体决策行为的实验研究述评［J］.经济社会体制比较，2006，（1）：138-143.

［９］林钟高，谢升滕.国外行为财务理论述评［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2005，（6）：45-49.

作者简介：陈萍（1966-），女，西北民族大学管理学院教授，研究方向：知识管理、决策优化。

4.组织培训部工作概要 篇四

工作内容

1、入党培养对象及党员的培养与考察

（1）入党积极分子选定与党课培训（名额分配和党课内容形式的确定、网络学习）

（2）预备党员和党员的后期考察与发展（优秀党员评选与量化考核）

（3）党员与入党培养对象的一对一互动培养（具体实施方案与量化考核）

2、入党培养对象及党员材料管理

（1）组织关系转入与转出

（2）党员信息收集与统计汇总

3、对各系党支部的领导与管理

（1）各系党支部的体制建设与规章制度建设

（2）党支部委员的培训

（3）党员信息的汇总收集

（4）入党积极分子的选定

（5）发展党员的管理与监督（入党材料的检查）

（6）党费收缴

5.组织行为学知识点概要 篇五

[论文关键词]村民 拜年 认知 行为

[论文摘要]本文是对河南省G 村村民关于拜年习俗的认知及其行为的实证研究。研究发现，在认知方面：村民拜年交往观念以情感交流为主，对礼物交换的重视度下降，反对功利化拜年交往；在行为方面：村民交往对象范围扩大，交往频率趋于减少，拜年中对信息化工具应用越来越广泛；比较发现村民对拜年的认知与其行为存在异同性。

拜年交往作为村民社会交往的一种重要形式，在维持农村社会关系方面发挥很大的作用，通过对村民间的拜年活动进行考察，可以较好地了解村民的交往状况。本研究为问卷调查研究，以河南省G村的村民为调查对象，按随机抽样的方法，从该村抽取200个村民进行访谈式问卷调查，有效回收问卷186份，有效率93.0%。河南省G村是个传统型农村，村民基本都是以农业为生，随着经济、社会发展，尤其是当地的流动性增大，村民拜年交往状况也有所变化，选择G村进行研究具有一定的代表性。

一、村民拜年交往状况的实证研究

（一）村民对拜年交往的认知

1．拜年交往观念以情感交流为主 中国传统日常生活世界是一个“人情世界”，人们之间的交往更多是一种情感性质的交往，情感至上是这种交往的主要特征（杨威，2000）。拜年是春节期间重要的交往活动，人们之间有拜年活动，说明双方的关系比较好，当然也有人是出于特殊的原因而与他人进行拜年交往。对于拜年的顺序，当地有个说法：“初一叔，初二舅，初三上丈母娘家走一走”，之后就是有选择的进行拜年交往，交往的观念不同，人们对于拜年交往对象的选择也不同，笔者在问卷中设置了“如何看待拜年行为”一题以考察村民的拜年交往观念。

根据调查对象的回答，笔者将村民的拜年交往观念分为三种类型：情感型：加深双方感情（77.0%）；工具型：扩大自己的交往面（37.9%），方便找对方办事（3.4%），借拜年感谢帮助过自己的人（32.2%），借拜年和有矛盾的人改善关系（17.2%）；礼仪型：拜年是一种传统礼节（74.7%），别人给自己拜年，应回拜（31.0%），走走形式而已，没什么意义（8.0%）。由数据可见，现阶段人们的拜年交往观念仍是以情感交流为主。

在拜年交往中可以把这种情感交流看着是一种资源交换，如《礼记》记载，“礼尚往来，往而不来，非礼也；来而不往，亦非礼也”，人们之间由于亲缘、地缘、血缘关系而有了拜年交往，但交往的持续与否也与双方感情的投入有关，如果双方感情较好，交往得以继续，那么在你来我往的交往中，双方情感进一步加深，这反过来也会进一步巩固双方关系。笔者认为，正是这种你来我往的情感交换构建着村民互动的基础，维持着他们之间的关系。

2．对拜年中礼物交换的重视度下降

中国人一向很重视交往中的礼物交换，而且大多以礼物的轻重来衡量对方交往的诚心，但随着社会的转型，礼物的交换情况也有了一些变化。在本次调查的186个调查对象（10个缺省值）中，有40.9%的人赞同在拜年交往中带礼物；43.0%的人认为无所谓；10.8%的人持反对认知，从数据我们可以看出人们对在拜年交往中的礼物交换的重视度有所下降，更多的是一种带亦可不带亦可的无所谓认知。

学者认为礼物交换的存在主要有两方面的原因：一是认知层面，先前的礼物交换建构了一个道德经济体系，在该体系中道德原则使农民非自愿地陷入一个交换循环，在这里农民是被动的，是受道德压力的；二是功能层面，礼物交换是孕育关系网络的基础，而关系网络为农民转移或分担经济、政治和社会风险提供了保障（阎云翔，2000）。第一个层面侧重于礼物交换的消极方面，更多是在说明人们交往中过于注重礼物交往反而会给自己带来经济上的压力，在调查中，笔者发现很多人放弃拜年中带礼物就是因为经济拮据；第二个层面则侧重于礼物交换的积极方面，即有利于关系维持，从而在有需要的时候可以寻求对方帮助。

3．反对功利化的拜年交往

“人情交往”是中国人际交往的显著文化特征，村民们相互之间进行拜年大多是基于情感因素。但随着现代化过程中西方价值观的引入，功利化的拜年交往也有明显的表现，“人人为我、我为人人”的人际交往模式（杨中芳、彭泗清，1995）在村民的拜年交往中崭露头角。对于“如何看待在拜年交往时带有功利化目的”，数据显示，有 41.9%的人明确反对，认为这是不对的行为；18.3%的人赞成，认为可以更好解决问题。可以看出多数人对在拜年交往中带功利化目的是持反对意见的。

笔者发现，被调查者在这一问题的回答上，与其本身的职业有较大关系。回答赞成的被调查中，以做生意为主要职业的人回答率最高，占35.7%；其次是打工的，占16.7%；第三是种地的，占15.4%。而回答反对的被调查者中，最多的是以种地为主要职业的人，占54.8%；其次是教书的，占37.5%；第三是做生意的，占21.4%。笔者认为，做生意的人利用拜年机会和别人打好关系，以拓宽自己的业务面，或者是希望同行相互照顾；打工者则主要因为常年在外，计划生育、户口等问题需要找村干部办理，或者是找包工头寻求外出打工的机会；而以种地为主要职业的人传统思想仍较为浓厚，经济上的原因也使得他们大多对拜年的功利化反感，因为找别人办事情就要在拜年的同时带上钱物等等。

（二）村民的拜年行为

笔者主要从村民拜年交往中的对象范围、频次和方式三个方面对村民的拜年行为状况进行描述，并基于调查对象的年龄、文化程度和职业这三个自变量对其行为状况进行相关分析。在本研究中，笔者将调查对象进行了年龄段划分，以40岁为分界，将调查对象划分为两个年龄群体；将文化程度分为小学以下、小学、初中、高中及中专、大专及以上五个层次；对于职业则根据农村实际情况主要列举出了种地、教书、做生意、村干部、打工以及其他职业几种选项。

1．村民拜年交往的对象范围

本次研究中，笔者考察了村民们和可能与之有交往关系的10个行为主体的拜年状况，这10个行为主体基本涵盖了一个村民的交往范围。和这10个行为主体的拜年交往中，发生次数较多的情况为：亲戚：54.9%；家族成员：37.6%；同小组成员：11.8%；同村的人：25.8%；村干部：4.3%；有生意来往的人：9.7%；同事：14.0%；工头：8.6%；老师：6.5%；战友:6.5%。由数据可以看出，村民的拜年交往不仅有血缘、地缘关系的对象群体，与业缘基础上的对象交往也比较明显。中国传统的人际交往主要有两个特征：一是交往范围的地域狭隘性，二是交往指向的自给性封闭性（董洪根，2003）：地域狭隘性导致指向封闭性，指向封闭性又进一步强化地域狭隘性，村民的关系格局显示为费孝通所说的“差序格局”：按照亲疏远近的差序原则来建构交往网络（费孝通，1985），同时费孝通用“熟人社会”来形容传统的农村，村民们不断循环着“生于斯、长于斯、死于斯”的模式，这样环境下的人际交往范围有很大局限性。然而随着社会的流动，人们和外界联系的加强，交往面扩大，对象范围也在向业缘群体、趣缘群体拓展，现时的农村更多是一种“半熟人社会”的性质，人们和陌生人建立交往关系的可能性有了很大的提高。

职业不同的村民对对象的选择情况显示出差异性。根据职业的性质不同，大致可将调查对象分为两个类别，一类是以种地和教书为主要职业的人，可称为本地职业群体，另一类是以做生意和外出打工为主要职业的人，可称为外出职业群体。本地职业群体与所列10个行为主体交往情况为：最多的是亲戚，其次是家族成员，最后是同村的人，这体现了血缘、地缘基础上的拜年交往范围；外出职业群体和所列10个行为主体的拜年情况则表现出两个特点：一方面，与之发生拜年交往较多的是亲戚和家族成员，另一方面他们和所列10个行为主体基本都具有拜年交往，显示出他们的交往面较宽。但值得注意的是，以打工为主要职业的人，他们和亲戚、家族成员的拜年交往比例明显低于另外几种职业的人（回答和亲戚有拜年交往的比重为53.5%；回答和家族成员有拜年交往的比重为35.7%），由此可以看出村民的流动对其本身选择拜年交往对象行为有一定的影响。

2．村民拜年交往的频次

处于流动社会中的人，他们的交往对象很有可能会发生一定的变化，或许开始和新的对象建立交往关系，有了拜年行为，也或许和原来有拜年交往的某些对象停止了拜年交往，由于对象的变化而导致个体每年与外界进行的拜年交往的次数也有所变化。调查对象对“去年拜年次数和以前相比有什么变化”的回答结果表明一半以上的村民拜年交往次数发生了变化，其中36.0%的人减少了拜年交往活动；15.1%的人说自己的拜年活动增加了。这说明村民的拜年次数发生了较大变化，且以减少为主要趋势。

在本研究中，笔者发现调查对象的年龄与职业均和拜年频次有相关关系。

首先，不同的年龄段群体，拜年的次数变化情况有所不同，40岁以下的人群拜年次数减少的明显居多，达到52.5%；40岁以上的人群倾向于没什么变化。40岁以上的人基本上是长期生活在居住地，和外界的交往相对较少，正如胡荣根据2003年综合社会调查（GSS）数据得出的结论：年龄稍大的人交往圈子会变小、相互关系少、而且其交往对象多半限于亲属（胡荣，2005），他们受外界的影响还敌不过传统观念，进行拜年交往的对象大多仍是有着血缘、地缘关系的人，没什么太大变化，因此这个年龄段的群体拜年交往的次数也趋于稳定；而对于40岁以下的人，很多是常年或间歇性外出打工、经商等等，他们与外界联系密切，交往圈处于不断变化之中：一方面，交往空间的延伸使得他们的交往对象范围扩大，可能增加了新的拜年交往对象；另一方面，处于流动中的人，尤其是常年在外不回去的人，他们则可能淡化了和血缘、地缘关系上的对象之间的拜年交往。

其次，不同职业的调查对象，拜年交往频次发生变化的情况也有所不同，具体表现为：种地：34.3%；教师：25.0%；做生意：80.0%；村干部：50.5%；打工：60.0%。可以看出以种地、教书等为主要职业的本地职业群体和以做生意、打工等为主要职业的外出职业群体在拜年频次变化上显示出不同：本地职业群体一般不会离开居住地，他们的拜年次数和以前相比变化相对较小；而外出职业群体的变化较大。

3．村民拜年交往的方式

人们对于拜年交往方式的选择，从其本人的文化程度来看，可以分为两种情况：其一，和血缘、地缘基础上的亲戚、家族成员以及同村、同组的人进行拜年交往情况基本一致，表现为小学以下及大专以上两个层面的人选择打电话或者发短信这种信息化拜年交往方式比例多于小学、初中、高中及中专文化程度的人；其二，和业缘基础上的同事、生意人等进行的拜年交往中，随着文化程度的升高人们选择打电话、发短信的比例逐渐增加。

另外，不同职业的人选择拜年方式情况也有所不同。笔者认为，对于文化程度不同的人其选择拜年交往方式所呈现出来的差异性，并不是调查对象的文化程度本身直接引起的，而是因为文化程度的不同，由此导致人们外向流动程度不同以及职业的差异而引起的。在当地，外出的主要有两个群体，一个是没什么文化的打工者群体，另外一个是文化程度较高的知识分子群体，他们本身对于现代化信息工具的应用较为广泛，而且由于地域原因，他们更可能选择打电话或者发短信的方式。

（三）村民拜年认知与行为的异同性

认知和行为有着十分密切的关系，社会心理学家佩因罗德认为，总认知预言总行为，具体认知预言具体行为，众多心理学实验表明认知与行为具有一致性，即认知是行为的倾向性（金盛华，2000）。但另一方面，心理学家拉皮尔等人通过研究则得出了认知与行为有时会不一致的结论。在本次研究中，笔者发现村民在拜年的认知和行为上既有较大程度的一致性，也存在不一致性。

首先，村民在拜年认知和行为上具有较大程度的一致性。

其次，人们在拜年认知和行为上也存在不一致性。笔者认为，一方面土生土长的村民在一定程度上继承了传统的拜年作为情感交流的观念，对于拜年时带有工具性目的的变化是不满的，另一方面在农村现代化过程中，市场价值观念也深深影响着人们的日常行为，在交往中，对利益的追逐也成为交往的目的之一，因此，一方在帮别人办事时，附带着利益的获取，另一方为了能办成事，也只好满足对方利益上的要求。于是就出现了人们一方面不赞同借拜年找对方办事情的行为，另一方面又有很多人在实际的拜年行为中找对方办事情的现象。

二、结论与讨论

通过对河南省G村村民拜年认知和行为的实证调查，笔者得出如下结论：

第一，村民拜年交往状况。在认知方面：村民间拜年交往以情感交流为主，对礼物的重视度有所下降，对于在拜年的时候持功利化的目的不少人持反对意见；在行为方面：人们之间的交往频次发生变化而且以减少为主要趋势，交往的对象范围明显扩大，人们在交往中对于信息化交往工具的应用使得交往方式也不同于以前。从村民拜年交往的现状可以看出，传统交往的地域狭隘性、指向封闭性特征越来越减弱，现代社会的流动性、信息化等特征则表现的越来越明显。

第二，村民在拜年的认知和行为方面同时表现出了较大程度的一致性以及不一致性。

第三，社会流动性与村民的拜年交往有着密切的关系。较大的流动不但带来职业的分化，同时，由于与外界的接触程度不同，传统的拜年交往观念、行为也在发生不同程度的变化，无论是人们对于拜年对象、方式的选择还是对于拜年交往本身的性质看法都随着职业流动、身份的变化而发生了改变。村民流动一般是流向较为发达的城市，这是城市化进程的一个重要组成部分，并影响着整个社会结构的性质，流动中的人们在面对外界交往冲击的同时也不断地改变着自身封闭式的交往状况。

参考文献

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[4]金盛华，社会心理学[M]，高等教育出版社，2000

[5]费孝通，乡土中国[M]，上海：三联书店，1985

6.组织行为学知识点概要 篇六

儿科望诊可分为总体望诊和分部望诊，总体望诊包括望神色、望形态，分部望诊包括审苗窍、辨斑疹、察二便、看指纹。

望诊注意事项

1.望诊时应按顺序进行，先整体望诊后分部望诊。有些望诊会引起小儿不适与反抗，如察口、察舌，应放在四诊其他项目完成后再进行。

2.望诊必须在自然光线下进行，以免影响望诊效果。

3.看指纹是一种辅助诊法，适用于3岁以内小儿，当指纹观察结果与症状、舌象不符合时，可“舍纹从症”。

望 神 色

面部望诊是小儿望神色中的重要组成部分，常用的面部望诊方法有五色主病和五部配五脏，临床上主要根据五色主病来判断小儿疾病。

1. 五色主病：所谓五色指红、青、黄、白、黑，又称五色诊。

面呈白色，多为寒证、虚证、吐泻。

面呈红色，多为热证。

面呈黄色，多为虚证或有湿，可见于疳证、积滞、虫证。

面呈青色，多为寒证、疼痛、瘀证、惊痫。

面呈黑色，多为寒证、疼痛、惊痫，或内有水湿停饮。

2. 五部配五脏 五部指左腮、右腮、额上、鼻部、颏部。五部与五脏的关系。

望 形 态

望形态包括观察病儿的形体和姿势动态等变化，以推断疾病的性质。

1. 望形体 主要包括头囟、躯体、四肢、肌肤、毛发、指(趾)甲等，检查时应按顺序观察。凡神态活泼，肌丰肤润，毛发黑泽，筋骨强健，发育正常者，为胎禀充足，营养良好，健康的表现。

2. 望动态 包括身体各部分的动静姿态变化。正常小儿身体各部分发育正常，活动自如，无痛苦或不适的表现。不同疾病常有不同姿态。

望 苗 窍

1. 舌象 临床上望舌，主要观察舌体、舌质、舌苔三方面的变化。

舌体胖嫩，舌边齿痕显著，多为脾肾阳虚，或有水饮痰湿内停;舌体肿大，色泽青紫，可见于气血瘀滞;舌体胖，并有裂纹，多为气血两虚;舌体强硬，多为热盛伤津;急性热病中出现舌体短缩，舌干绛者，则为热甚伤津，经脉失养而挛缩。(还有木舌、重舌、连舌、弄舌、吐舌)

2. 目 察目首先要观察眼神的变化。健康小儿黑睛圆大，神采奕奕，为肝肾气血充沛的表现。察目时，还应观察眼睑、内外眦、白睛、瞳仁的变化。

3. 口 察口时应仔细观察口唇的颜色、润燥和外形的变化。

4. 鼻 察鼻主要观察鼻内分泌物和鼻形的变化。

5. 耳 察耳的外形是判断小儿体质强弱的一个标志。小儿耳壳丰厚、颜色红润，是先天肾气充沛，健康的表现。

6. 二阴 男孩阴囊不紧不松是肾气充沛的表现。

辨 斑 疹 按斑疹的形态，有细疹、疱疹、斑疹、风团、白 等不同名称。

细疹 细小状如麻粒。

疱疹 形态大小不一，高出皮面，中有液体。色白如晶为水痘;若疱疹内有脓液，多为脓疱疮。

斑疹 色红较艳，摸之不碍手，压之不退色，多为热毒炽盛，病在营血;若斑疹欲出不出，隐隐不显，或斑色紫暗，面色苍白，肢冷脉细，为气不摄血，血溢脉外。

风团 皮肤出现局限性水肿，如云团样，抓痕明显，此起彼伏，反复发生，见于荨麻疹，因风邪客肌，血分有热所致。

白 又称“白痱”、“汗疹”。为细小而表面隆起的含浆液白色疱疹，色泽光亮。白 以晶亮饱满为顺;枯白无液为逆，也称“枯 ”，属气液耗伤之证。白 多见于湿温证或其他热性病长期发热出汗后。

察 二 便

除新生儿及较小乳儿大便可呈糊状，1日3次左右，正常小儿的大便应该色黄而干湿适中。正常小儿的小便为淡黄色。

看 指 纹

指纹是指虎口直到食指内侧的桡侧浅静脉，可分为风、气、命三关，第一节为风关，第二节为气关，第三节为命关。看指纹是对3岁以内的小儿用以代替脉诊的一种辅助诊法。

7.组织行为学知识点概要 篇七

一、积极组织行为学研究的起源和内容

积极组织行为学的理论基础源于积极心理学的研究成果。Seligman在1998年发起的积极心理学运动, 目的是想把心理学研究中的至少一部分侧重点从生活中最糟糕的事物转移到最美好的事物上, 主张采用科学方法去发掘和促进那些让个人、群体、组织和社会繁荣兴旺的积极心理因素。积极心理学在组织管理领域的应用促使了积极组织行为学的出现。虽然早在霍桑实验时代, 组织行为学研究就认识到员工的积极感受与绩效之间的关系, 但长期以来, 组织行为学的研究仍然存在重视“补短”、忽视“取长”的倾向, 消极情绪研究多于积极情绪, 研究重点主要放在应对组织、团队、管理者和员工的机能不良等方面, 如怎样引导和激励消极、懒惰的员工, 如何纠正不良的工作作风、态度和行为, 如何更有效地管理冲突和应对压力、倦怠等。

以工作领域的绩效改进为目标, 结合以往研究中严重的消极倾向, 组织行为学家Luthans意识到有必要将积极心理学运动的思潮和取向引入组织行为研究。2001年起, Luthans与同事发表多篇论文, 就积极心理学在组织行为中的运用展开详细论述, 并将这种以积极心理学运动为基础和出发点的、积极取向的组织行为学模式称为积极组织行为学。Luthans认为, 积极组织行为学应从微观层面, 研究和应用那些可测量、可开发和有助于绩效提升的各种积极导向的人力资源优势和心理能力, 积极组织行为学家的使命就是发现和确认符合上述标准的积极心理能力, 并将其与重要的组织结果联系起来。这引起许多学者的共识, 并参与到积极组织行为学研究中。众多研究表明, 员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。围绕探索和挖掘员工积极心理资源的积极组织行为学研究成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究取向和视角。

二、组织健康研究的背景和进展

虽然早在1965年Miles就曾指出, 组织如同个体一样, 也有健康与不健康之分。但长期以来, 对健康的研究主要限于对个体健康的研究, 而且主要是从生理学、医学和心理学角度展开, 少有从组织行为学角度进行组织层面的健康研究。伴随竞争全球化、组织扁平化等趋势以及日益严重的就业问题, 组织中的各类工作者面临着前所未有的压力。“健康型组织”成为20世纪90年代逐渐兴起的话题, 引起研究者的关注, 而对工作压力对员工健康产生的影响的研究也逐渐被扩展到具有更广泛意义的组织健康研究。

“组织健康”术语是个使用广泛而无明确统一定义的概念。Newell (1995) 强调“组织健康”的概念必须放在特定的时代背景中, 当作文化或社会模式的表现来看待, 对组织健康文献的梳理也发现了“组织健康”研究的时代性特征。根据不同时段组织健康效标包含的内容不同, 可将其分为三个阶段:

第一阶段 (1990年以前) , 这一阶段的组织健康研究处于无意识状态, 组织健康也被狭义地理解为企业短期的财务成功。正如Mc Namee (1988) 所言, 组织健康与财务绩效相关, 他将组织健康简单分为两个方面:财务健康和财务不健康 (Mc Namee&Mc Hugh, 1989, 1990) 。

在这一阶段, 员工健康与经济绩效是不并行考核的。虽然这一阶段展开了对员工压力的系统研究, 但研究的目的主要是为了降低员工生病缺勤、流失、重新招聘等花费的成本, 本质是为了企业的财务成功, 而非员工健康本身。虽然企业的财务健康是重要的, 但它不应是组织唯一的目标, 过高估计和过低估计组织财务健康的重要性都将使组织健康陷入风险之中。

第二阶段 (1990年-2000年) , 这一阶段正式兴起了对组织健康的研究, 强调组织健康应是企业财务成功和员工健康并存。Cooper&Cartwright (1994) 率先提出健康的组织既要有成功的财务 (如利润) , 也要有身心健康的员工队伍。Sauter, Lim&Murphy (1996) 认为健康的组织要能够最大化整合员工健康目标和企业盈利、生产率目标。而Mc Hugh&Brotherton (2000) 的实证研究是有力证据, 组织健康首先表现为财务成功, 但财务成功并不必然意味着组织健康, 组织要同时关注财务健康和员工身心健康。

以上学者的共同点是摆脱了第一阶段单纯把财务指标作为组织健康衡量标准的局限, 主张把员工健康和经济绩效结合起来考核, 突出了员工在企业组织中的价值。员工作为组织价值创造的主体、组织最有价值的资产日益受到重视。

第三阶段 (2000年以后) , 这一阶段的组织健康研究把更多的利益相关者纳入考核范畴。虽然不同学者包含的利益相关者范围不同, 但都超越了员工 (健康/满意) 和股东 (经济绩效) 层面。Brache (2001) 认为组织健康是对组织内外一系列错综复杂的变量进行管理的函数 (1) , 兼顾了员工、顾客、股东、环境等多方面的利益。健康组织的领导人要理解存在于员工、顾客和股东间的动态关系和平衡 (Corbett, 2004) 。Zwetsloot&Pot (2004) 明确提出“组织健康”和“企业社会责任”紧密联系, 两者都包括成功的财务、健康的员工和健康的环境。

虽然不同学者对组织健康的理解各有不同, 但研究发展表现出的阶段性特征, 正好印证了组织健康是在特定时代背景中社会文化模式的反映。综合各学者的研究, 结合中国当前社会经济转型和构建和谐社会的时代背景, 我们将组织健康定义为:一个组织能正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态, 它既注重内部发展能力提升, 又能有效适应外部环境变化, 从而有助于实现组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。这个概念同时兼顾组织、员工和社会三方收益, 通过内部发展能力提升和外部环境适应过程, 实现组织的生存与发展, 组织健康表现为组织可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益。

三、积极组织行为学指导的组织健康研究

从上述分析可以看出, 在组织行为学领域兴起的组织健康研究, 对健康的理解表现出与积极组织行为学研究一致的趋势, 即从正面看待组织中个人和组织的健康, 探索组织中的积极力量。正如Quick等 (2007) 的主张, 心理学和组织行为学应该用一种更积极的方式表述健康和健康个人与健康组织的属性。积极组织行为学的出现, 为组织健康研究提供了新的研究思路和视角。

(一) 积极组织行为学视野下的组织健康认识

时至今日, 组织健康研究主张从个体、组织和社会层面衡量组织的健康状况, 表现为员工健康、组织可持续发展和良好的社会效益, 这种构架拓展了积极组织行为学的研究和应用领域, 同时在积极组织行为学视野下, 也将引导学者对组织健康的认识从更正面积极的视角出发。

以往的组织健康研究中, 受传统组织行为学消极取向研究的影响, 对员工健康的研究局限在员工心理问题、心理疾病的诊断与治疗方面, 分析的是消极情绪如何导致疾病等问题。如Miller等 (1999) 的研究中, 将心理压力作为评估组织健康的重要指标;Mc Hugh&Brotherton (2000) 把工作压力作为员工健康的衡量标准, 但是压力、抑郁、焦虑或者疲劳的反面并不等同于健康。在积极组织行为学视野下, 我们将正面考核员工的健康问题, 包括身体健康和心理健康, 这是员工层面的健康维度。

在有限的组织健康研究中, 很多学者用短期的财务成功来衡量组织绩效, 如Mc Hugh&Brotherton (2000) 在研究中用资本利润率、销售利润率等财务指标衡量组织绩效, 认为财务测量可作为区分组织健康状态和程度的手段。Sauter, Lim&Murphy (1996) 以及Browne (2002) 用NIOSH提出的组织健康研究模型, 也是以利润作为组织绩效的测量指标。这种做法可能把企业引向非常危险的境地, 因为用短期财务绩效作为组织健康的衡量指标会使企业形成急功近利的思想, 而财务成功只是组织健康的一个必要非充分条件。在积极组织行为学视野下, 我们要对组织绩效持有乐观积极的远见, 追求企业可持续发展。因此不仅要关注组织的短期财务绩效, 更要关注组织的成长与发展, 这是组织层面的健康维度。

随着企业竞争环境的复杂化, 很多学者提出把更多的相关者利益纳入组织健康的考核范畴, 这种趋势与企业经营实际是一致的。随着供过于求的买方市场出现, 消费者对企业发展有了更大影响力, 他们以消费者和投资者的身份对企业施加压力, 要求其承担起质量保证、社区和谐、环境保护等方面的责任。最初很多企业对此采取消极抵制的方式, 抱怨由于承担社会责任而导致的成本增加。积极组织行为学要求挖掘每种行为背后的积极力量。在积极组织行为学视野下, 我们发现与社会和谐共赢带来的积极收益, 包括良好的企业形象和社会声誉, 巨大的客源市场, 以及环境改善为个人、组织和社会带来的长期效益等。因此, 顾客满意、社区和谐和环境友好成为社会层面的组织健康维度。

(二) 积极组织行为学视野下的组织健康影响因素

组织行为学理论体系包括个体、团体、领导和组织多个层面, 从组织行为学角度探讨组织健康的影响因素也应从这几个方面展开。不同的是, 在积极组织行为学下, 我们关注那些可测量、可开发的影响组织健康的积极因素。

积极组织行为学原本就重视对个体积极心理能力的开发, 主张从积极层面探讨员工健康问题, 尤其是心理健康问题。Newell指出组织需要“积极精神健康”, 所以在个体层面, 目前选择的主要变量是主观幸福感、自我效能感、希望、乐观和坚韧等积极心态变量 (Luthans, 2002) 。积极取向的健康研究不仅探讨如何调动员工的积极品质去克服心理问题, 更重要的是探讨如何帮助处于正常环境下的“普通人”培养积极心理品质、发挥自己的能力和潜能。

团队是组织成功的基础。Losada&Heaphy (2004) 通过团队建立的互动过程中成员沟通方式与团队绩效间的非线性动力模型, 发现了“矢量”型连通方式对团队绩效的积极作用;而Jehn&Bendersky (2003) 在研究团体内冲突时提出关系冲突的权变后果, 认为探究冲突所具备的潜在积极价值后可建立起“建设性冲突”, 通过训练, 能使员工从建设性冲突中获益, 进而提升绩效、满意度和忠诚度。积极组织行为学视野下, 有待进一步探索团队的合作或冲突特征对组织健康的影响, 以确定合适的团队开发。

Quick等 (2007) 认为健康的领导是组织健康的中心, 是促成个人健康和组织健康的起点。Keller (2006) 提出的Goolsby健康领导模型, 验证了正直和富有勇气的领导将对个人和组织健康产生高度影响, 包括活力、生产力和灵活性等方面。而Avolio&Luthans (2006) 的研究证明领导人员的健康状况以及他们对健康的态度, 都会影响到组织中其他人员的健康和组织健康结果。因此, 领导风格作为影响组织健康的积极因素, 究竟何种风格更有助于组织健康, 我们有意于在民主式和专断式风格间展开比较。

组织层面的影响因素, 首先是组织文化。一方面, 组织文化在组织行为学领域里是一个重要的角度与主题;另一方面, 组织文化作为成员共同信奉和遵守的行为规范和价值观, 影响着企业的价值追求, 包括对组织健康的认识和重视。在积极组织行为学视野下, 探讨组织文化对组织健康的影响, 尤其是它所表现出的外部适应性和内部调节性, 对组织的内部协调发展能力和适应外部环境变化能力的提升至关重要。

(三) 积极组织行为学视野下的组织健康研究模型

综上, 组织健康的内涵包含了员工、组织和社会多层次健康, 是社会经济发展的必然, 也是理论发展的趋势。对组织健康的影响因素, 现有研究多从员工或组织的单一层面展开。而各个层面的孤立研究不能全面地挖掘组织中潜藏的积极因素, 也不能发挥这些因素的协同作用;同时组织健康所具有的员工、组织和社会多层次健康并存的特性, 要求在组织行为学的体系下, 从个体、团体、领导和组织多个层面来探讨组织中存在的积极因素和能力, 研究它们对员工、组织和社会各层次健康的全方位影响。综合前面对积极组织行为学视野下的组织健康认识及其影响因素的论述, 提出组织健康研究的理论模型。

目前的组织健康研究主要集中在国外, 因此, 在国内开展组织健康研究, 还要基于中国国情, 即中国企业以国有、民营和三资企业为主体的现实, 比较不同所有制性质的企业的组织健康程度及其影响因素的差异, 这既有助于深化组织健康研究理论, 也有助于提出有针对性的组织健康管理建议。所以, 模型中引入“企业所有制性质”作为调节变量, 以便开展针对不同所有制企业的比较研究。

四、小结

处在转型时期的中国企业, 面临构建和谐社会的大背景, 同时要参与全球化竞争求得生存发展, 组织健康显得尤为重要。企业只关注经济成功的时代已经过去, 只有同时关注员工健康、组织绩效和社会效益的企业才能取得真正的成功, 这正是组织健康的精髓。积极组织行为学的兴起, 为组织健康研究提供了一种新的思路和视角。

参考文献

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