井下劳动定员管理制度

井下劳动定员管理制度（精选7篇）

1.井下劳动定员管理制度 篇一

镇雄县宝树煤矿 劳动定员管理制度

编制人：徐兴友 2017年3月3日 宝树煤矿劳动定员管理制度

为进一步加强煤矿安全生产工作，规范我矿劳动定员管理，防止超强度、超能力、超定员生产，现依据《国务院关于预防煤矿生产安全事故的特别规定》、《云南省煤矿企业劳动定员管理实施意见》等相关要求，特制定宝树煤矿劳动定员管理制度。

一、劳动定员管理原则

1、坚持保证安全生产的原则。劳动定员管理和劳动定员标准编制必须符合《安全生产法》、《劳动法》和《煤矿安全规程》等法律、法规、规章的要求，符合煤矿客观实际，反映出合理和相对稳定的生产劳动组织结构及其变化，减人提效，保证安全生产工作的需要。

2、坚持“以人为本”的原则。劳动定员管理和劳动定员 标准编制必须立足于努力提高职工队伍素质，优化劳动力配置，挖掘各工种内部潜力、提高工时利用率，合理减少工人作业时间和降低工人劳动强度。

3、坚持实事求是的原则。劳动定员管理和劳动定员标准编制必须根据煤矿企业自身实际。

4、坚持严格按定额定员管理的原则。劳动定员管理和劳动定员标准编制对凡有定额标准的作业项目都要按劳动定额标准定员，凡是能够计算和考核工作量的岗位都要有科学合 理的劳动定额，实行定额定员管理，合理节约劳动生产力。

5、坚持限定人员数量的原则。劳动定员管理和劳动定员 标准编制必须对工作人员进行限定，既要满足减人提效的要 求，又要满足基本生产岗位的要求；既要对采、掘工作面的 人员界定，又要对井上、下辅助生产单位的工作人员进行界 定，确保安全高效的组织生产。

二、劳动定员管理制度

1、明确专人负责劳动定员管理工作。矿劳资部门负责人 负责劳动定额管理，专职做好劳动定员标准编制及组织实施 等工作。

2、制定劳动定额定员标准。按照国家和省人民政府有关 劳动定额定员管理的规定和要求，制定科学、合理、平均、先进和可操作的劳动定额定员标准。劳动定额定员标准每2 年修订一次。在生产地质条件发生较大变化、生产设备和机 械化程度发生重大改变、生产工艺和技术操作方法发生重大 改进，以及发现劳动定额定员存在较大问题时，应及时予以 修订。

3、严格落实劳动定额定员标准。严格按照劳动定额 定员标准配备作业人员，严格按定员组织生产。对生产矿井、生产矿井对生产区队要层层建立劳动定额定员考核办法。

1、矿劳资部门抓好排查，进一步健全完善矿劳动定员管 理相关工作制度，明确专人负责劳动定员管理工作，专职做 好劳动定员标准编制及组织实施工作。

2、严格按照规定控制入井人数，每个采区布置1个采煤工作面，2个掘进头，加40%辅助单位人员，矿管理、科室人员，一个采区每小班实际出勤人数不超过75人；采煤工作面每小班实际出勤人数均不超过29人，掘进工作面每小班实际出勤人数均不超过9人,辅助单位19人，矿管理、科室人员9人。

3、同一采区内一翼布置，严格落实一采、两掘。

4、严格按核定生产能力均衡组织生产，严禁两班交叉作业。除带班区队长或班组长、要害特殊工种人员必须在现场交接班以外，其余人员严禁现场交接班。

四、矿在井口、采区及采、掘工作面均按规定制作、悬挂劳动定员牌板，每班严格按规定标明定员和实际作业人数。

五、其他未尽事宜按上级有关规定执行。煤矿领导带班下井记录档案管理制度

为认真贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发［2010］23号）、《煤矿领导带班下井及监督检查规定》（国家安全生产监督管理总局第33号令）的文件精神，结合《XX煤矿领导带班下井制度》的规定，搞好领导下井带班记录的管理，特制定本制度。

1、领导下井带班记录的项目（内容）包括：下井时间、地点、经过线路、发现的问题及处理情况、意见等。

2、领导下井带班记录必须由当班带班领导亲自填写，严禁他人代为填写，以确保记录的真实性。

3、每天由驻矿安监人员对领导下井带班记录进行查阅，对存在的隐患

未能现场处理的，及时下发《隐患整改通知书》，按规定进行整改，并注明整改负责人，以及复查人员。到期未按规定整改的，严格按照相关规定处理。

4、领导下井带班记录每天由驻矿安监人员负责收集整理和筛选，并按隐患三级管理原则录入电脑，形成电子文档版《XX煤矿领导带班下井记录档案》，档案内容应包括：姓名、下井时间及班次、地点、经过线路、发现的问题及处理情况。

5、领导下井带班记录与领导下井带班记录档案一一对应，由于录入人员的工作失误造成记录与档案不一致的，给予录入人员罚款100元。

6、驻矿安监员每月末将打印的领导下井带班记录档案，与煤矿安监科核对，最后交由安监站长审查，发现问题及时纠正。

7、领导下井带班记录档案由驻矿安监人员录入电脑，每月领导下井带2 班记录和领导下井带班记录档案，由驻矿安监人员负责收集、保存。

8、矿安监科将每月领导下井带班记录和领导下井带班记录档案按月装订，保存期限不得少于一年。违反规定处罚负责人1000元/次。

9、煤矿领导带班下井的相关记录和煤矿井下人员定位系统存储信息保存期不少于一年。违反规定处罚系统维护单位 1000元/次。

10、历年纸质领导下井带班记录和领导下井带班记录档案的销毁，必

须经分管矿领导批准，严格按照批准销毁的时间段行进，上的记录和档案一律不得销毁。违反规定处罚负责人2000元/次。

11、下井带班形成的电子文档及下井人员定位系统中存储信息，其数据要及时备份并保存一年，防止系统故障造成数据丢失，未经分管矿领导批准，严禁私自删除。违反规定处罚负责人500元/次。

煤矿领导带班下井记录档案管理制度

为认真贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》（国发［2010］23号）、《煤矿领导带班下井及监督检查规定》（国家安全生产监督管理总局第33号令）的文件精神，结合《煤矿领导带班下井制度》的规定，搞好领导下井带班记录的管理，特制定本制度。

1、领导下井带班记录的项目（内容）包括：下井时间、地点、经过线路、发现的问题及处理情况、意见等。

2、领导下井带班记录必须由当班带班领导亲自填写，严禁他人代为填写，以确保记录的真实性。

3、每天由驻矿安监人员对领导下井带班记录进行查阅，对存在的隐患未能现场处理的，及时下发《隐患整改通知书》，按规定进行整改，并注明整改负责人，以及复查人员。到期未按规定整改的，严格按照相关规定处理。

4、领导下井带班记录每天由驻矿安监人员负责收集整理和筛选，并按隐患三级管理原则录入电脑，形成电子文档版《煤矿领导带班下井记录档案》，档案内容应包括：姓名、下井时间及班次、地点、经过线路、发现的问题及处理情况。

5、领导下井带班记录与领导下井带班记录档案一一对应，由于录入人员的工作失误造成记录与档案不一致的，给予录入人员罚款 100元。

6、驻矿安监员每月末将打印的领导下井带班记录档案，与煤矿安监科核对，最后交由安监站长审查，发现问题及时纠正。

7、领导下井带班记录档案由驻矿安监人员录入电脑，每月领导下井带 2 /班记录和领导下井带班记录档案，由驻矿安监人员负责收集、保存。

8、矿安监科将每月领导下井带班记录和领导下井带班记录档案按月装订，保存期限不得少于一年。违反规定处罚负责人1000元/次。

9、煤矿领导带班下井的相关记录和煤矿井下人员定位系统存储信息保存期不少于一年。违反规定处罚系统维护单位1000元/次。

10、历年纸质领导下井带班记录和领导下井带班记录档案的销毁，必须经分管矿领导批准，严格按照批准销毁的时间段行进，上的记录和档案一律不得销毁。违反规定处罚负责人2000元/次。

11、下井带班形成的电子文档及下井人员定位系统中存储信息，其数据要及时备份并保存一年，防止系统故障造成数据丢失，未经分管矿领导批准，严禁私自删除。违反规定处罚负责人500元/次

2.井下劳动定员管理制度 篇二

一、供电企业劳动定员管理存在的问题

1. 企业员工团队不够完善。

一直以来, 企业员工素质不高是供电企业比较常见的问题。尤其是最近几年, 随着电网技术的不断更新发展, 很多企业都感觉人员不足。出现这种情况主要是因为供电企业员工素质不高, 导致企业工作效率提不高, 制约了劳动生产水平。

2. 思想认识不正确。

由于供电企业属于国有企业, 在管理时, 主要使用行政命令的方法进行管理, 在开展定员工作时, 仍然使用自上而下突击整顿的方法进行管理, 无法保证劳动定员动力的持续性, 导致很多工作人员对定额工作存在比较大的误解。一是供电企业的大多数员工已经习惯目前的用工分布情况, 如果执行新的定员标准, 会对企业的内部和谐造成影响。二是多数员工认为员工定额是由计划经济模式发展而来的, 在市场经济的发展下, “双定”工作并不能创造出较高的经济效益。

3. 激励制度不完善。

根据我国当前电力企业的基本情况来看, 定员并没有和员工工资以及企业成本紧密联系起来。且缺乏有效的激励机制, 基层单位在管理的过程中, 还是遵循“人多力量大”的管理原则, 持续不断的对基层人力队伍进行扩大, 导致企业在用工制度上没有积极性, 无法对用工产生的经济效益进行衡量。

4. 管理基础不完善。

一直以来, 企业管理基础工作都是管理的难点, 不管是私有企业, 还是国有企业基础工作管理都非常薄弱。定员定额的基础工作也不例外。在台账统计、原始数据、工作考核、统计报表等方面, 均存在数据不正确, 无法准确核定的情况。因为信息缺乏对称性, 再加上管理方法和管理手段落后, 导致供电企业的劳动定员的水平普遍不高, 存在言过其实的情况。

二、供电企业劳动定员管理的完善措施

1. 对劳动定员管理进行完善。

一是要建立完善的劳动定员管理机构, 对各个专业的定员管理责任进行明确, 对供电企业的定额管理功能进一步进行完善。对不同专业、不同级别的定员管理机构的管理责任进行明确;二是要组建一支高效、专业的劳动定额队伍, 对专业人员的业务水平和技术水平进行提升。三是要充分激发员工的工作积极性, 建立完善的人工成本控制制度、员工培训制度、绩效管理制度、薪酬激励制度等和人力资源业务关联的管理制度, 进而将企业劳动定员管理工作控制好。

2. 对用工管理制度进行规范。

目前, 供电企业的实际员工数量和定员测算数量并不相同, 为了保证企业的稳定性, 就需要对企业员工进行妥善安置。一方面, 供电企业要对超出定员的人员进行合理的安排和调整, 根据不同的工种类型, 使用不同的方法, 比如对于外委用工和临时用工, 要进行清理、缩减和辞退。对于全民职工, 可以在企业内部进行调整, 或者安排其支援集体企业。组织员工进行岗位轮训, 提升员工的业务技能和综合能力, 针对各岗位的工作职责、工作强度及难度进行评估, 对每位员工进行岗位分析, 使每位员工能安排到最合适的岗位上, 为企业创造出更好的经济效益, 同时建立一套更完善的员工管理机制, 让整个供电企业的员工能动态管理和流动, 让德才兼备的员工能发挥出更大的潜能, 为企业创造出更大的价值。

3. 建立完善的企业定员管理制度。

考虑到目前各供电企业的实际情况, 要分不同地区, 分别制定符合不同地区的劳动定员测算标准, 不能所有地区都同用一个测算标准, 这样会给定员造成不科学、不合理性, 使经验管理顺利转变成较规范化劳动定员管理。

4. 对企业员工的素质进行提升。

供电企业要不断的分析工作情况, 对企业的岗位设置情况进行完善, 理顺企业的岗位职责, 建立完善的定员岗位资格体系, 为岗位定员打下坚实的基础。根据企业未来的发展情况, 针对性的对岗位序列标准进行设计、分析, 协助员工制定未来的职业生涯规划, 采取多种培训方式, 使员工得到更多的培训渠道, 不断提升员工队伍素质。

三、结语

总之, 通过对人员进行科学合理的配置, 可以充分优化用工方式, 避免资金浪费, 及时补充企业发展过程中需要的人员, 对企业人员分配进行合理配置, 使企业的综合竞争力不断提升。

3.井下劳动定员管理制度 篇三

【关键词】供电企业；劳动定员；用工效率；人员配置

一、劳动定员管理的意义

劳动定员管理是指综合考虑企业生产装备、技术水平、劳动组织等条件，制定和实施劳动定员标准，并推进企业按定员定额组织生产的过程，主要包括定员标准管理、定员测算核定、定员考核评价等主要环节，是企业提高用工水平和劳动效率的基础性管理工作。劳动定员在现代企业管理中具有重大意义，它是企业计划工作的基础，是调动劳动者积极性，提高劳动生产率的重要手段，是配置劳动力的依据。

二、劳动定员管理存在的问题

供电企业用工总量超员的现象普遍存在，但多数供电企业不同业务的定员却出现冗员与缺员并存现象。一方面是管理岗位、服务岗位、部分营销岗位和农电岗位冗员；另一方面是变电、输电、配电等生产一线岗位缺员。尤其是在一些经济欠发达地区的供电企业，这种现象表现十分突出。主要原因在于供电企业人员引进有限且渠道单一，人员出口不顺畅；组织方式的优化和技术进步提高了供电业务的生产效率，同时降低了用工数量；电网规模的扩大、新设备的大量投放，扩大了对用工需求的数量。

三、劳动定员管理的实践与应用

1.建立动态管理机制，实现台账管理信息化

建立动态的定员台账动态管理工作机制，与专业部门建立良好的沟通与联系，按季度、年度定期更新数据，建立定员台账电子数据库，对台账的增减变动进行统计，分析设备变动与各专业定员水平变化的内在关联因素。加强对劳动定员台账的管理和考核，开展劳动定员台账的监督检查，省公司专业部门参与劳动定员台账审核，所属单位专业部门提供台账前，须经省公司对口专业部门审核后报送本单位人力资源部，省公司专业部门将审核后的结果提供省人力资源部作为台账审核依据，省公司人力资源部对地市公司人力资源部上报的台账进行二次审核，确保基础数据的有效性。

2.自主开发测算程序，提高定员测算准确性

以国家电网公司供电企业劳动定员标准作为测算和核定各层面、各专业定员编制的主要依据，理解每项标准的内涵以及相互关系，明确省、市、县各层面的定员项目及业务，准确把握标准的实质和应用方法。为确保测算数据的一致性、有效性，自主开发编程测算程序，极大提高了测算的速度和准确性，同时为确保测算结果的准确性，采取手动计算验证测算结果，各地市公司互审测算结果，互相监督，为定员测算工作奠定基础。

3.开展职责流程分析，科学核定分解定员

确立统一管理、分级负责、层层落实的定员核定工作机制，明确各层级定员核定分解管理职责，分级负责、层层落实。省公司负责核定所属单位的定员总量，核定所属单位职能部门管理人员编制总量，核定所属单位部门负责人编制；地市公司根据省公司核定定员将定员二次分解到职能部门、支撑实施机构和班组。开展职责、流程分析，确保定员核定分解有的放矢。一是流程分析法，分析生产各专业业务流程，不同区域生产业务开展情况，生产班组工作量等情况，主要用于核定不同班组及支撑机构的业务定员；二是职责分析法，分析各层级、各部门的责权范围，认真梳理各岗位工作内容和工作流程，确保各项工作职责不交叉、无空白，通过分析岗位职责，确定岗位业务量，从而确定职能部门管理人员总量。

4.严格落实定员，实现定员与用工计划联动

严格落实定员编制，严谨私自调整编制数量。将落实定员指标逐步向所属专业主管部门分解，如生产定员指标运维检修部、营销部与人力资源部共同负责落实，专业部门负责本专业技术开发，生产方式调整，逐步实现人员精简。省公司实施机构生产业务定员编制依据劳动定员标准确定，每年底统一组织各单位开展定员测算工作，经省公司核定，国网公司核准后下达新增定员，指导制定各类用工计划。实现定员与人力资源规划联动，结合定员编制制定人力资源需求预测模型，通过各专业用工与定员的比较，分析用工与定员差异及影响因素，确定各专业用工规划，合理引进急缺专业员工。优化调整用工策略，严格按岗位需求实施补员计划，将岗位缺员需求作为编制增员计划的主要依据，新入职员工全部充实到生产一线岗位。制定贯彻新版定员标准三年规划，通过清理社会化用工、推广业务委托用工以及新业务拓展等措施，逐步消纳超编人员。

5.定员考核与薪酬激励挂钩，有效调动贯标积极性

将定员贯标执行情况纳入各单位企业年度综合业绩考核体系，细化考核标准，提高考核分值。强化过程管理，有效调动各单位开展定员贯标工作的积极性和主动性，对实现定员较好单位进行奖励，明确奖励细则。严格落实新版定员“三年规划”考核，对各单位年定员指标完成情况进行考核，视每年指标完成情况核增减工资总额，对于提前完成贯标指标的单位予以奖励。杜绝定员编制“自转”现象，加大考核力度，实地检查等方式督导各单位定员编制执行情况，对定员编制管理规定执行不力、超编设置管理人员等问题进行严格考核，对违反公司劳动定员管理规定、弄虚作假的，追究有关单位和人员的责任。

6.开发应用信息系统，实现定员管理信息化

在ERP系统中进行及时调整，准确维护机构信息中的“人员编制”信息，确保编制数量与核定定员数量一致，实现定员管理与信息系统实时联动。同时遵循因事设岗的原则，合理设置在编岗位，数量不大于批复编制，结合人员实际和工作需要，设置临时性超编岗位，并在岗位信息中进行标记，超编岗位应人走岗销。开发劳动员管理信息系统，实现劳动定员台账管理、人员统计、定员分析、报表统计四位一体，提升了定员管理信息化水平。

7.开展多形式培训，提升队伍业务素质

通过现场授课、远程培训、定期培训等形式，认真开展劳动定员标准培训工作，把握标准的实质和应用方法，准确理解每项标准的内涵以及相互关系，熟练掌握定员计算方法，不断提升定员管理专业人员素质。定员管理人员深入基层，走进现场，提升定员管理队伍对管理流程、生产组织方式及生产设备情况的了解，为定员管理工作奠定坚实基础。理论联系实际，实现定员管理与实际工作有效衔接。开展定员管理“三走进”工作：“走进专业部门”掌握机构职责和管理业务流程，确保管理定员与管理业务量相匹配；“走进生产班组”掌握班组职责划分、生产人员配置及人员素质情况，确保定员分配与实际工作相符，实现定员分配与生产实际有效衔接；“走进作业现场”掌握生产组织方式和熟悉生产设备情况，确保“五大”体系实施后，各项业务整合、技术应用与定员工作形成有效的联动。

四、结论

总之，解决劳动定员问题不能一蹴而就，它需要依靠企业管理制度的完善、企业用工水平的提升和人员素质提高，需要长期的系统的逐步的实现。辽宁公司结合“三集五大”体系业务组织模式、生产方式等方面调整，贯彻实施新版定员标准，促进按劳动定员组织生产，探索“三集五大”体系框架下的定员管理新模式，实现了因需设岗、以岗配人、按编控制，合理控制用工规模，优化用工结构，有效控制用工成本，全面提升劳动用工效率，夯实人力资源管理基础，为建设“一强三优”现代公司提供有力支撑。

参考文献：

[1] 安鸿章，余刘军.现代企业劳动定额定员管理与标准化.中国劳动社会保障出版社，2008

[2] 周占文.新编劳动定额定员学.电子工业出版社，2009

作者简介：

4.井下劳动定员管理制度 篇四

矿属各单位：

根据国务院446号令有关规定，参照《义马煤业（集团）有限责任公司劳动定员标准》，结合我矿实际生产情况，制定《耿村煤矿劳动定员标准》及管理办法，现予下发，望严格遵照执行。

一、各单位要严格按照《耿村煤矿劳动定员标准》中各个班次定员人数组织生产。

二、各单位过去安排八点班的工作任务，如检修、质量标准化工作、各种检查、临时工程等，可调整到四点班、零点班进行（矿安排的紧急工程除外）。

三、坚持正常的轮休制度，严格控制加班加点及超劳动强度、超定员组织生产，保勤班数原则上不允许超过法定工作时间，严禁职工疲劳作业，正常情况下，不允许安排职工加班加点，对于集团公司有关文件规定的带薪假期（如年休假、孝心假期等）要合理安排。

四、实行定期培训制度，各单位对矿下达的培训计划要按人数、按课时安排参加，月底以培训中心所转出勤支付培训工资，对于完不成培训计划和完成不好的，每少一个课时扣单位50元，单位负责人10元。

五、调度室、劳资科、安检科、纪委等有关单位组织不定期检查，对于单位超出定员的出勤工日，除不支付任何津贴、补贴、工资外，另一人次扣罚所在单位100元，单位负责人50元。

六、本办法自下发之日起执行。

关于组织开展职工安全知识轮训的通 知

矿属有关单位：

为了进一步提升职工安全技术素质，促进我矿安全生产，保障全年各项经济指标的顺利完成。矿研究决定对井下职工进行安全知识轮训

5.井下劳动定员管理制度 篇五

有关问题答中国政府网问

为促进煤矿安全生产形势的持续稳定好转，近日安全监管总局、煤矿安全生产监察局、发展改革委、劳动保障部联合下发了《关于加强煤矿安全生产工作规范企业劳动定员管理的若干指导意见》（以下简称《指导意见》）。为帮助公众更好地了解《指导意见》的主要内容和精神，安全监管总局党组成员、国家煤矿安全监察局局长赵铁锤接受了中国政府网的采访。

问：煤矿企业劳动定员管理应遵循哪些原则？

答：一是坚持保证安全生产的原则。必须服从安全第一、预防为主、综合治理的方针，必须符合有关安全生产法律、法规、规章的要求。

二是坚持以人为本的原则。必须以提高矿井的生产技术装备水平、不断改进和采用先进生产技术工艺为基础，立足于提高职工素质，优化劳动力资源配置，挖掘内部潜力，提高工时利用率，合理减少工人的作业时间，降低工人劳动强度。三是严格按定额进行劳动定员管理的原则。凡是有定额标准的作业项目都要按定额编制定员计划；凡是能够单独计算和考核工作量的班组或工作岗位，都要有科学合理的劳动定额，实行定额定员管理，杜绝劳动组织安排过程中的随意行为。问：为什么要严格控制入井人数？

答：控制入井人数主要是考虑三方面的因素。一是煤矿特别是井工生产煤矿，在地层深处作业，受自然灾害威胁严重，一些中小煤矿生产技术工艺、装备相对落后，用工较多，一旦发生事故，就会殃及所有井下人员。2000年以来，全国煤矿一次死亡百人以上的特别重大事故已达8起，致使1212名矿工死亡。严格合理控制煤矿入井人数，有利于减少重特大伤亡事故的发生。二是根据对13个国有重点煤矿企业、176个煤矿的调查，《指导意见》提出“国有重点煤矿原则上每个采区同时作业的采、掘人员每小班不得超过100人”，这是目前大多数国有煤矿能够做到的。三是强制性控制煤矿入井人数，有助于促进煤矿企业自觉加强劳动组织管理，改进生产工艺，采用先进的技术装备，应用先进的开采技术，提高原煤生产效率。问：为什么煤矿在一个采区内同一煤层不能布置3个以上回采工作面或5个以上掘进工作面同时作业？

答：首先，按照《煤矿安全规程》规定，井下采掘工作面应实行独立通风，在同一采区内同一煤层布置采掘工作面过多，势必增加通风管理的难度，容易造成瓦斯积聚等重大安全事故隐患。其次，控制井下采、掘工作面个数，是为了防止因采掘工作面布置过多带来的井下作业人员过度集中问题，以降低事故危害程度。对此，国家煤矿安全监察局出台的《煤矿重大安全生产隐患认定办法》作了具体规定。今后，提倡煤矿逐步推行一个采区一个回采工作面、两个掘进工作面的布置方式。问：搞好劳动定员管理、减少下井人员，为什么要从优化矿井设计开始？答：煤矿井下用人多少，与矿井建设工程设计和采区生产系统设计有直接关系。先进的矿井和采区设计，应瞄准先进煤炭生产技术，积极采用先进开采工艺和生产技术装备，做到生产系统简化、合理、安全、可靠。通过提高原煤生产效率，减少煤矿下井人数，这是从源头上控制和减少煤矿井下用人的根本途径，也是促进煤炭工业健康发展的必由之路。

问：为什么说严格按核定能力组织生产是合理确定劳动定员的重要保证？答：<

/STRONG>煤矿的生产能力大小与实际出煤多少、井下用人多少密切相关，而生产能力核定是建立在通风、排水、供电、提升、运输等生产系统正常运转、充分满足安全生产需要基础上的。它要求煤矿必须坚持正规循环作业，均衡生产，保证生产设备正常检修与维护。超过核定能力生产，势必会出现拼设备、拼体力、超强度劳动或搞人海战术突击生产等问题。因此，《指导意见》规定要严格按核定生产能力，安排生产作业计划和劳动定员，并提出了严禁两班交叉作业、严禁带班人员和要害岗位人员以外人员在现场交接班、逐步推行四班六小时工作制、井下人员管理监测、“限员挂牌”制等具体措施。

问：各级地方政府和有关部门在贯彻落实《指导意见》过程中，应该重点做好哪些工作？

答：首先，地方各级煤炭行业管理部门应明确责任，进一步加强对煤矿企业劳动定员管理工作的组织、协调、指导和监督管理。国有重点煤矿劳动定员标准应由煤矿企业统一制定，报省级煤炭行业管理部门备案。地方国有煤矿制定的劳动定员标准应报相应地方政府煤炭行业管理部门备案。乡镇煤矿制定的劳动定员标准应报县级政府煤炭行业管理部门备案。煤矿企业变更和修改劳动定员标准后，应按上述程序报相应的煤炭行业管理部门备案。煤矿企业应将制定的劳动定员标准报驻地煤矿安全监管部门、煤矿安全监察机构备案。

其次，各级煤矿安全监管部门、煤矿安全监察机构也要加强对煤矿企业劳动定员管理工作的监管、监察。一旦发现问题，要及时提出监察意见，严肃查处超劳动定员组织生产的煤矿。煤矿安全监察机构将把新建、改扩建矿井劳动定员的审核作为安全设计审查和竣工验收的重要内容，对不按规定核算井下劳动定员的工程项目不予审查通过，对不按核定的劳动定员组织生产的不予验收通过。

问：为什么地方国有煤矿和乡镇煤矿劳动定员标准要由地方政府有关部门提出具体要求？

6.井下劳动定员管理制度 篇六

一、劳动定员定额的现实意义

企业劳动定员定额要根据自身生产规模、人员配置来合理实施,而且也要遵循企业的相关原则,合理分配员工劳动量,随生产水平及管理水平的提高而做出相应调整。一般来说,劳动定员定额要分为劳动定员和劳动定额两大部分,劳动定员是劳动定额的发展与表现形式,而劳动定额则作为劳动定员合理分配的前提与基础出现,二者完全是基于生产企业安全生产与柔性管理所提出的刚性要求。所以可以将定员定额视为是一项基于企业内部人力资源及生产管理的基础性工作,是企业编制劳动的长远计划,也是企业充分挖掘劳动潜力、合理利用劳动人才、提高劳动生产率的重要举措。

二、蔚州矿业公司劳动定员定额管理概况

依照集团公司的总体部署,蔚州矿业公司为了适应现有煤炭行业市场新形势,在2011年进入了劳动定额定员管理工作全面发展的转折期。公司希望围绕内部生产工作抓核心,在煤炭市场寒冬期突出创新求发展,抓基础促提升,实现集团上层所下达的劳动定员定额目标。直到2015年末,我矿共有员工2166人,这与2014年末所注册的2321人相比减少了155人。由于2015年初蔚州矿业公司所下达的定员定额目标为2235人,责任目标2190人,这一成绩显然超额完成了公司所下达的指定任务目标。就当前的严峻经营形式来看,这对于蔚州矿业公司的未来长期稳定发展是极为有利的。所以公司也在持续坚持把关岗位上员工的劳动效率,合理组织和配置劳动强度,并就基层单位、机关部室进行合并重组,从而将公司内部的的人力资源发挥到最优化水平,实现提高生产效率的最终目的。本文就蔚州矿业的现有状况来思考一下公司在未来就劳动定额定员管理工作开展方面的相关规划。

三、蔚州矿业公司劳动定员定额管理工作开展的相关思考

1. 统一思想,明确目标

以蔚州矿业公司的集团内部劳动定额定员管理工作会议作为契机,围绕上级领导的报告及讲话精神,提出了在劳动力配备、用工管理、工资分配和人工成本核算等各项工作的定员定额机制。正确树立并运用“高站位、高标准、高效率、增产靠增效”的劳动定额定员管理理念及管理方法。以2011年的年度劳动定额定员管理工作作为主线确立了以下三点:

第一,颁布并却确立了蔚州矿业公司统一劳动定额定员标准。

第二,积极贯标学标对标,为公司树立高标准、高水平、高效率的先进生产理念。

第三,对公司内部的劳动定额定员管理进行相关摸底研究,认真扎实做好劳动定员的各项核定工作。

2. 强化学习,深入调研

对于煤炭企业来说,做到科学用工、精干用工是相当重要的。这就需要我们加强学习并深入调研,大力推动和优化劳动定额定员管理的减员增效机制。就目前来看,我矿已经在2015年前实现了近几年来所规划的劳动定员定额目标。但在新的一年里,我矿依然要坚持以集团公司领导为首的认真学习和经验交流工作,做到每学一处就思考一处、讨论一处。并做到认真研究借鉴,将我矿的劳动定员定额机制进行有效延伸。为此,我矿还积极借鉴了唐山等地区的矿井企业机构整合机制,在学习中理顺自身职能,优化岗位,实现减员增效的管理办法多元化发展。另外,我矿还借鉴了钱家营矿的专业化整合机制,将小库、追件等岗位人员合理调配充实到一线岗位,同时抽调区队地面物资为公司员工成立集中装卸班组,达成了生产物资装卸一站式的基本服务体系建设。另外,像钱家营矿女工进男更创效的做法也被我矿所借鉴,在我矿的集体研究改革后,实行了全新的女工转岗培训工作,让她们在机电维修方面发挥能量,并同时缓解了公司内部各个岗位工作时间设置不合理、工时浪费的不良现象。

3. 踏实稳健,职能落实

在我矿的劳动定额定员管理工作中确立了两大职能:组织生产与组织分配职能,它们都是公司内部发挥定额定员管理工作的良好辅助。为此,单侯矿成立了定员定额料,将单项工程管理、定员管理、工资核算与外委单位结算管理工作统一归纳入定员定额的职能范围内。在该制度职能体系建立后,公司也能够做到对生产计划制定、劳动定员核定、工程验收、工资核算等工作的全程参与,并实时掌握了全矿各个岗位劳动力的具体使用情况,真正做到了动态调整定员、合理定额用工的基本策略,并达到了高准确率的核算成果。

4. 两化融合,自动管理

要达到有效的劳动定员定额管理工作目标,就要以“两化融合”为核心实现技术突破,提升矿井的自动化水平,达成减员提效的双赢局面。为此,我矿为矿井生产引入了数字化进程,将数字化、自动化手段应用于生产实践。具体来说,就是以配电室、井下水泵房、压风机房、日用水泵房、井上下主运皮带为主的自动化改造,并推行“无人值守及巡视”模式,大量降低固定岗位值守人员,促进项目快速改造和减员提效发展。

四、总结

近些年来,我矿在加强劳动定额定员管理机制、发挥组织生产能效方面作出了不少努力,实现了合理组织分配职能作用、督导各单位劳动用工管理的高效率目标,也改变了公司内部的生产劳动组织结构,为未来公司发展的人力资源合理利用创造了巨大空间。当然,我矿在该工作的运作和处理方面还有许多不细致、不到位之处,希望在今后的长效工作与系统工程建设过程中有所加强。

参考文献

[1]许召利.煤炭企业劳动定员定额管理现状及对策[J].现代经济信息,2013,(13):64.

7.企业劳动定员方法实际运用探讨 篇七

一、常用的劳动定员方法

企业劳动定员的依据是计划期内规定的工作量和各类人员的工作效率。常用的劳动定员方法主要有以下几种:

1. 效率定员法

效率定员法是根据生产任务和工人的劳动效率以及出勤率等因素来计算定员人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量。

2. 设备定员法

设备定员法是指根据工作量确定机器设备的数量, 再根据设备数量、设备利用率、开动班次、以及工人看管定额和出勤率来确定定员人数的方法。这种定员方法属于按效率定员的一种特殊表现形式。

3. 岗位定员法

岗位定员法是指根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定员人数的方法。在计算时, 还要考虑生产班次、倒班及替班方法, 对于采用连续生产, 实行轮休制的单位, 还要根据轮班形式, 考虑轮休人数。

4. 比例定员法

比例定员法是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例, 来确定某种人员定员人数的方法。

5. 职责定员法

职责定员法是根据确定的组织机构、职责范围和业务分工来确定定员的方法。适用于计算企业管理人员和工程技术人员的定员。

二、实际运用中的注意事项

1. 根据企业业务特点和人员性质选择合适的定员方法

劳动定员的方法有很多, 每种方法都有其适用的范围, 如效率定员法适用于有明确定额 (工时定额或产量定额) 的生产人员;设备定员法适用于有明确看管定额的生产人员;岗位定员法主要适用于缺乏明确定额的岗位, 如研发人员、检修人员;比例定员法适用于组织中因劳动分工与协作的要求, 某一类人员与另一类人员之间总是存在着一定数量比例关系, 并且随着后者人员的增减而变化的情况;职责定员法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

因此, 企业要根据上述方法的适用范围, 结合自身的业务特点和人员性质, 选择合适的方法进行劳动定员, 可以只选择一种方法, 也可以同时选择几种方法, 只要科学、合理, 都能够帮助企业有效进行劳动定员, 节约成本, 提高劳动生产率。

2. 非均衡业务的劳动定员应统筹考虑

企业的业务并非总保持均衡状态, 尤其是生产制造类企业, 由于生产任务在年、季、月、日及每日的各个时段分布上的不均匀, 导致各相关部门在工作量、工作强度、工作紧张程度在时间上分布不均匀。对于这种非均衡的业务, 每个时段所需要的人员数量可能会有很大不同, 如以高峰时段的工作量和强度等来确定人员数量, 则非高峰时段可能出现人员闲置、浪费情况;如以非高峰时段的工作量和强度等来确定人员数量, 则高峰时段就会出现人员短缺、工作不能按时完成的情况。因此, 在非均衡业务的劳动定员时, 企业需要统筹考虑各时段的业务量、任务的紧急程度、经济效益、人员调配等, 尽可能制定合理的定员方案, 达到总体的最优。

3. 劳动定员工作应进行动态的管理

企业劳动定员工作不是一劳永逸的, 它是一项系统工程, 需要持续进行优化和调整。劳动定员不仅与工作分析、企业组织机构和岗位设置息息相关, 而且与企业的内外部资源、企业产能状况、人力资源政策等密不可分。企业在变, 影响劳动定员的因素在变, 劳动定员工作本身当然也要有变化。企业劳动定员工作要随着企业生产经营的发展, 结合生产实际, 根据技术、组织条件和工艺的改善, 劳动生产率水平的提高程度以及外部条件的变化, 进行不断的修正和完善, 只有这样才能持续获得良好的定员水平。

三、案例应用

以某银行集中业务后台处理中心的定员测算为例, 对劳动定员方法的实际运用进行说明。

1. 背景情况

假设该中心只设置一个岗位, 仅处理电子往账和会计档案信息补录两项业务, 经过统计分析, 这两项业务的日均业务量等如下:

说明:“实时”指受理业务后需要立即处理;“非实时”指受理业务后, 不要求立即处理, 但也需要在一定时间处理完。为便于分析, 假设“非实时”仍要求在当天处理。

2. 劳动定员测算

该中心业务具体的操作由外包员工进行, 属于标准化、操作性的工作, 因此可以制订统一的工时定额 (单笔平均处理时间) , 具体计算采用效率定员法。根据实际情况简化后的公式为:

如果根据上述公式简单来看, 电子往账业务的定员人数为39人, 会计档案信息补录业务的定员人数为42人, 总共需要81人。

但实际情况并非如此, 电子往账业务属于实时业务, 业务处理过程中, 客户停留在前台网点等待处理结果, 为满足客户需求, 避免影响银行形象, 高峰时期的业务也必须在设定的时间范围内处理完毕, 定员人数必须统筹考虑业务的非均衡情况和时效要求。假设高峰时段为2小时, 则高峰业务量为8, 400笔, 按照高峰业务量在1分钟处理完毕的要求, 电子往账业务的定员人数最少为88人。

非高峰期, 需处理的电子往账业务量为6, 600笔, 处理这些业务所需的有效时间约为8, 250分钟, 则工作日内节余时间为23, 430分钟。可统筹安排, 将节余的时间用于处理会计档案信息补录业务, 则共可处理会计档案信息补录业务9, 372笔, 已经满足目前会计档案信息补录业务的需要。

统筹测算后, 为满足业务要求, 电子往账和会计档案信息补录业务共需88人, 高峰时段这些人员主要负责电子往账的处理, 非高峰时段则兼处理会计档案信息补录业务。

为便于计算, 该案例中只设定了一种非实时业务, 在实际运用中, 银行存在多种非实时业务, 上述实时业务节余的人力可以得到更充分合理的配置。

由此可见, 在测算劳动定员时, 要根据本企业和业务的实际情况, 选择合适的计算方法, 综合考虑业务时效性、非均衡性等因素, 统筹安排, 满足业务需求的同时, 实现资源的最优化配置。同时, 根据内外变化情况, 持续进行优化调整, 确保劳动定员在合理的水平, 满足企业发展需要。

摘要：劳动定员是是企业人力资源管理标准化的内在要求, 也是提高企业管理水平的客观需求。合理确定劳动定员有助于企业实现“人、事、岗”相匹配, 降低运营成本、提高生产效率, 对建立现代企业制度具有重要的现实意义。本文介绍了劳动定员常用的方法、劳动定员中应注意的事项, 并结合实际案例对劳动定员方法的运用进行分析。

关键词：劳动定员,劳动定员方法,实际运用,案例应用

参考文献

[1]李萍.浅谈以劳动定员为核心的人力资源管理[J].人力资源管理, 2011, (4) :159.

[2]程锴.浅析企业定员方法—效率设备岗位比例定员法职责定员法[J].现代商业, 2009, (12) :205.