卫生院绩效考核办法

卫生院绩效考核办法（通用8篇）

1.卫生院绩效考核办法 篇一

***中心卫生院绩效考核办法

一、基本原则

（一）效率优先原则：坚持工作数量与工作质量相结合，按劳取酬、优劳多酬；

（二）公平公正原则：坚持工作总量与服务质量相结合、岗位风险与分配系数相统一，实行因事设岗、以岗定责、以责定分、以分取酬；

（三）合理分配原则：坚持成本核算、总量控制、确保结余；

（四）分级考核原则：卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。

二、考核对象

全院在岗职工

三、考核内容及评价标准

考核内容及标准详见附表。

四、考核方式及发放标准

1、成立考核领导小组：由院长任组长，院务委员为成员，负责对职工采取不定期和定期检查相结合的方式进行考核。

2、实行基础工资制度：全院正式职工工资除特殊情况外都按基本工资加70%绩效工资足额发放。

3、确定绩效工资分配总额：全院正式职工绩效工资总额的30%做为卫生院奖励性绩效分配工资的总额。

4、确定岗位风险系数

（一）、普通职工岗位：临床医生为1.2，护理人员、医技人员为1.1，其他人员为1.0。（以实际工作岗位为准）

（二）、管理岗位：院长1.5，副院长1.4，中层干部1.25

5、考核结果运用：考核结果为倒扣分制，每人基础分为100分/月，得分的百分数就是奖励性绩效工资的比例基数。

6、结合风险系数和考核得分对奖励性绩效工资进行分配。即：个人奖励性绩效工资＝个人当月理论30%绩效工资×个人考核得分%/×岗位风险系数×总量控制系数。

总量控制系数＝全院当月30%绩效工资总额/个人绩效工资总额。五、一票否决条款

1、违反国家有关法律法规、政策被处理的扣除责任人当月奖励性绩效工资；上级部门有特别规定的按上级部门规定执行；

2、出现医疗责任事故、纠纷的扣除责任人当月奖励性绩效工资；

3、私自售药、收费、收受红包的除上缴非法所得外扣除责任人当月奖励性绩效工资；

六、加分条款

1、业务水平突出，得到县级行政部门嘉奖的，一次加5分；

2、好人好事得到县级行政部门嘉奖的，一次加5分；

3、因客观需要，主动承担职责以外工作的，一次加5分；

4、出满勤者，当月加5分；

七、考核细则

（一）考勤（40分）

1、超假半天扣3分；

2、迟到、早退、脱岗者，一次分别扣0.5分，当月每项累计三次以上者，从第四次起每次扣10分；

3、旷工半天者，一次扣3分，当月累计1.5天以上者，从第2天起每次扣10分；

4、事假、病假待遇按卫生局相关文件执行；超范围期间不享受所有绩效工资；

（二）医德、医风（20分）

1、违反职业道德，被病人或家属投诉的，一次扣责任人5分，累计2次以上，从第三次开始每次扣10分；

2、与病人或家属发生口角的一次扣责任人2分；

3、同事之间发生口角的每次双方都扣5分；

（三）工作数量、质量和工作纪律（40分）

1、各科室临床医生的工作数量以上一的门诊处方数、住院病人数为基数，加上15%为本的工作数量的基数；各科室临床医生的工作量=上一月平均数×115%；住院病人数以实际上交病历数为准；门诊病人数每降低1个百分点扣责任人2分；住院病人病历第少一份扣责任人1分；

2、护理、医技、药房、收费、公共卫生、后勤等科室主要工作以完成临床医生所开的各种医嘱、检查、处方以及院方安排的各项工作为主要任务，各科室工作人员不得以任何客观原因为理由推诿病人或服从院方工作安排的，发现一次扣责任人10分；违反操作规程或各类登记本登记不全发现一次扣责任人1分；

3、各科室人员要严格遵守效能建设的规定，违反一次扣责任人1分，如果符合“一票否决”的规定则按规定处理；

4、各科室上班人员要保持科室内卫生，发现一次脏乱现象扣2分，由当天上班人员均摊；科室负责人扣1分；

5、各科室人员要严格遵守当班和交接班纪律，当班时发现有病人因找不到当班人员的情况一次扣责任人5分；没有交接班出现空岗现象发现一次扣责任人5分；科室负责人扣1分；

6、如果当月扣分数大于100分的，则扣除相应基础性绩效

工资；

7、如果当月扣分数小于或等于5分的，则计算公式中的得分比按100%计算；

藤田镇中心卫生院

2.卫生院绩效考核办法 篇二

一、医院绩效考核的含义

随着社会的进步和发展, 绩效考核应用越来越广泛, 于20世纪80年代进入医院管理领域 (1) 。从整体上理解, 学者们都一致认为医院绩效考核是采用各种相关的方法对医院各方面情况, 其中包括医院的发展方向、服务水平以及整体效益等进行考核, 从而对考核对象做出综合评价。无论是从理论层面还是从实际操作层面, 都可将医院绩效考核分为三个层次, 即以员工、科室和医院为考核对象的评价, 医院内部的绩效考核又可分为两个层次, 即以医院内部人员和科室为考核对象的评价。

二、乡镇卫生院绩效考核存在的问题

(一) 考核趋于形式化

现阶段大部分卫生院的绩效考核都是不全面的, 多以聘期考核和年度考核为主, 聘期考核是人员在其任职期限内, 按照某种程序和方法, 对在职员工在相关岗位的表现进行考查和审核, 并将该结果作为员工变动与否的唯一依据。年度考核是医院内部人员将本年度的工作情况以工作总结的形式进行汇报, 医院领导则以此和平时的综合表现作为考核内容, 若员工无严重违法违纪情况, 则予以通过。以上两种考核方式都存在不足之处, 如考核目标不明确且缺乏客观性, 形式主义严重等, 根本无法促进考核工作的开展。

(二) 效益追求严重失衡

乡镇卫生院现有的奖惩制度缺乏公平性、客观性, 几乎都与经济效益有关, 临床医生的绩效工资是根据其检查数量、开药数量进行计算的, 药剂人员的绩效工资是根据其调配的药品数量计算的, 医技人员的绩效工资是根据其所做的检查项目再除去成本计算的。即使有部分乡镇卫生院实行了统一采购、统一价格和统一配送, 即“药品三统一”, 为药品销售提供了很大的便利, 但由于医院注重临床医疗, 有些医院也会配备部分非基本药物以谋取经济利润。现有的考核体系不重视医疗质量和规程, 导致医院一味追求经济效益。

(三) 服务偏向临床医疗

我国医疗体制的深化改革推动了我国医学模式的改革, 进而扩大了现代医学的服务范围, 由原来的服务于个人转变为现在的服务于社会, 既要为病人提供优质的医疗服务, 又要为健康者提供保健服务。国家也对卫生院工作的相关事项做出了明确规定, 根据其规定要求, 乡镇卫生院服务内容需做出一定的调整, 其主要服务应为公共卫生服务, 以便更好地为农村人民提供综合预防、基本医疗以及保健等相关服务, 但是在实际操作中, 乡镇卫生院的绩效考核体系还是偏向于经济效益。

三、基本型乡镇卫生院绩效考核指标内容

(一) 基本原则

乡镇卫生院要建立科学合理的绩效考核指标体系, 遵循科学原则, 确保考核的有效性、便捷性以及合理性。 (1) 乡镇卫生院要不断提升公共卫生服务水平, 并将其作为方向完善绩效考核机制; (2) 要充分激发员工的工作积极性与主动性, 营造良好的工作氛围, 提升工作效率和工作质量, 合理安排工作任务, 协调好医院内部人员的关系; (3) 调整员工的绩效工资结构, 将其从检查费用和药品分离出来。

(二) 指标体系

卫生院绩效考核体系需要考虑其考核对象和考核内容的合理性, 保证其考核对象和考核内容能够符合考核要求。考核对象:按照技术含量、劳动要求、人员任务等不同, 设计科学合理的考核指标体系, 能保证公平合理, 准确反映不同岗位人员的工作情况, 真正调动人员的服务积极性。考核内容需涵盖“德、能、勤、绩”, 全面准确地评价员工工作。“德”是员工的思想品德素质, 可以有效反映员工的相关情况;“能”是员工的能力水平, 不同的职位需要不同的能力;“勤”是指员工的出勤情况以及工作情况, “绩”是员工的工作成果。现有的考核主要对员工的“德”进行考核, 考核形式又过于单一, 再加上乡镇卫生院的人员大多是乡镇村民, 其思想品德素质较低, 适用性不强, 导致绩效考核无法发挥作用。

四、基本型乡镇卫生院绩效考核指标的应用研究

(一) 加强沟通, 及时反馈和应用考核结果

绩效考核的根本目的是充分利用其优势激励员工认真履行自己的职责, 调动医院内部员工的工作积极性和主动性, 营造良好的工作氛围, 实现医院整经济效益和整体效益的最大化, 为广大农村人民提供基本的医疗服务, 从而更好地满足其医疗需求, 并不是为了考核而考核 (2) 。若要发挥绩效考核的积极作用, 则需考核人员及时将考核结果及时反馈给医院领导, 医院领导则可以根据考核的具体情况和员工进行有效的沟通和交流, 增强员工对考核的认识和理解, 使其主动配合考核人员的绩效考核工作。

(二) 实事求是, 不断完善和丰富绩效考核内容

我国医疗领域的相关工作正发生着巨大变化, 随着医疗体制改革的深化, 医疗领域也在不断完善和改进自身工作, 乡镇卫生院作为医疗领域中的一部分也需紧随改革步伐, 完善相关的医疗卫生制度, 为人民提供安全、便捷的医疗卫生服务。同时, 乡镇卫生院的基础设施较为落后, 应不断促进其内部的软硬件建设和改变其面貌, 因此, 乡镇卫生院的绩效考核指标也要结合外部的环境变化和自身运作情况进行修订, 不能完全忽视外部影响, 只着眼于自身内部的发展情况, 导致自身发展无法取得突破。

(三) 量化考核指标, 减少人为因素影响

乡镇卫生院是农村的基层医疗机构, 农村地区民风淳朴, 人际关系融洽, 同乡镇卫生院是农村的基层医疗机构, 农村地区受外界影响较小, 人与人之间没有很大的矛盾, 同时, 乡镇卫生院的工作人员不足, 服务范围有限, 内部人员的交流和沟通较多, 相处十分融洽, 乡镇卫生院的领导与职工之间相互熟稔。在此情况下, 绩效考核缺乏公正性、客观性, 实际操作也会受到许多人为因素的影响, 绩效考核无法发挥作用, 考核结果也缺乏真实客观性, 失去实质意义。因此, 乡镇卫生院应量化考核目标, 尽量规避一些主观因素的影响。

例如, 某省对其所辖的乡镇卫生院员工实行全额工资制, 即基础工资由县人事和劳动社会保障审批, 县财政全额预算划拨, 但绩效工资由卫生院自行考核发放, 其中某乡镇中心卫生院全院有员工36名, 科室人员只有2人左右, 在其进行绩效考核时, 考核人员充分考核了卫生院内部的人员绩效, 有效调动了工作人员的工作积极性和主动性, 使其积极配合绩效考核管理工作, 从而很大程度地提升了绩效考核的工作效率和质量。以上事例说明乡镇卫生院在进行绩效考核时, 需量化考核指标, 减少人为因素影响, 保证绩效考核的真实客观性, 从而有效促进绩效考核工作的进行 (3) 。

综上所述, 基本型乡镇卫生院的绩效考核管理的整体水平较低, 其过程中仍存在较多的问题。因此, 乡镇卫生院在完善其绩效考核工作时, 需充分考虑绩效考核理论和实际操作中的问题, 全面改进医院的绩效考核指标, 从而促进我国医疗事业的发展, 提升我国医疗水平。

摘要：乡镇卫生院绩效考核的理论与实践均存在诸多问题。文章从医院绩效考核的含义与层次入手, 分析其存在的问题及相关内容, 进而对其考核指标的改进方向进行探讨。

关键词：基本型,乡镇卫生院,绩效考核,指标

注释

1雷瑞杰, 高建民, 钱玉燕.基本型乡镇卫生院绩效考核指标探讨──以陕西省眉县金渠镇中心卫生院为例[J].中国医学伦理学, 2011, (1) , 第55 -56页.

2康琦, 曹永春, 陈家应, 林振平, 李安琪, 钱东福.乡镇卫生院负责人对机构绩效考核的认知评价──基于甘肃省卫Ⅺ项目县的调查[J].中国卫生政策研究, 2012, (5) , 第87-88页.

3.卫生院绩效考核办法 篇三

关键词：新医改；乡镇卫生院；绩效考核；分配制度；存在问题

新医改后，乡镇卫生院实施“收支两条线”、“药物零差价”，切实解决了群众看病贵的难题。新医改，对原有职工分配制度进行了改革，在职职工工资待遇全部由县财政统发，工资由基本工资和绩效工资两部分组成，绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效，职工工资得到了基本保障，并得到一定程度地提高。但现行绩效考核分配制度在实际运行中也暴露出一些问题，不能调动员工的积极性，在一定制度上也制约了乡镇卫生院的发展。研究分析乡镇卫生院现行绩效考核分配制度，对提高乡镇卫生院的管理服务水平具有重要的意义。

一、现行绩效考核分配制度暴露出来的问题及原因分析

（一）绩效考核组织实施容易形式化

目前，乡镇卫生院绩效考核是由乡镇卫生院的绩效考核领导组组织实施的，而绩效考核领导组一般是由本院的院长、副院长和科组长组成。乡镇卫生院规模小、人员少，加上人员流动性差，有的员工在一起工作很多年，员工之间都比较熟悉，关系融洽，和睦团结。所以由本院人员对本院人员实行绩效考核，就会存在碍于情面怕得罪人不能较真的问题。所以在实际考核中，只要没有重大违法违纪行为，一般都是合格的，考核制度形同虚设，考核结果缺乏真实有效性。此外，考核领导组都是领导，缺乏医药、医疗、护理等专业知识，对专业绩效考核难于准确操作把握，影响了绩效考核效果。

（二）专业绩效考核指标过于统一化

目前，乡镇卫生院绩效考核，在内容上，关注各种组织管理形式的较多，为病人治疗服务的较少。在指标上设计上没有充分考虑医院的差异性，辖区内的乡镇卫生院在地理位置、人口总量及经济状况等方面都不同，但都采取统一的考核指标。在指标上设计上也没有充分考虑医护人员的层级水平，同类别不同层级的医护人员的考核指标相同，甚至指标权重也相同。在指标上设计上也没有充分考虑岗位职责和任职能力要求，不能根据劳动强度、责任大小、岗位风险程度来设置相应的岗位考核系数，无法体现特殊岗位的特殊性和关键岗位的重要性。绩效考核指标细化量化不足，大大影响了考核结果的公正性和公平性，不能很好地反映卫生服务绩效。

（三）管理岗位考核容易边缘化

目前，乡镇卫生院绩效考核重点是临床、医技科室，对行政管理人员绩效考核较少。仅有的绩效考核，内容也比较单一、肤浅，不能多角度、多层次地对其进行有效评价，特别是对不同层次不同类别的管理科室评价标准难制定更难统一，难显评价结果的公平性。考核指标也是定性多定量少，管理人员和一线医务人员的考核指标系数也难以确定，目前行政管理人员的绩效待遇普遍降低，影响了为一线提供行政指导和后勤保障服务的积极性，影响了行政职能部门在医院的价值地位。

（四）奖励性绩效考核凸显平均化

现行职工的绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效工资两部分组成，基础性绩效和奖励性绩效占比一般是6：4，有的是5：5。基础性绩效由县财政按按照人头统一发放。奖励性绩效中，先要支出医务人员加班费、节假日补助等，结余部分再按照绩效考核结果进行分配。这样就导致奖励性绩效资金量很少，差距拉不开，最高的与最低的也就在1000元以内，无法体现能者多劳、多劳多得的价值，难以调动医务人员的工作积极性，所以大多数不愿收治患者，病人病情只要稍微复杂，医院就往往以各种借口往上级医院推，本来可以在乡镇卫生院花小钱看的病，病人要花更多时间、更多金钱到上级医院就诊，造成新的看病难、看病贵的情况发生。

二、优化现行绩效考核分配制度的建议与措施

（一）建立第三方考核组织机构

引入第三方考核组织机构，由上一级卫计部门负责统筹安排，考核人员要专业对口，分工负责，做到分配科学、专业对口。考核人员要坚持客观标准，熟悉乡镇卫生院的绩效考核流程，能在较长时间内全方位观察员工工作表现，了解掌握辖区内群众对乡镇卫生院的满意度，切实达到公平、公正、客观的绩效考核目标。

（二）建立完善绩效考核评估制度

在乡镇卫生院整体考核时，将业绩指标、成本核算和执行结果纳入预算体系，建立门诊费用、住院费用、住院天数的人均指标和平均每床日住院费用和单病种平均费用指标，把投入与降低费用挂钩，对均次费用低且日均门诊量高的乡镇卫生院给予奖励性补助，激励乡镇卫生院改善医疗质量和提高服务水平。加强监督评价乡镇卫生院的收费行为和经济效益，引导其既要节约卫生院运营成本，又要减轻病人经济负担。

（三）强化绩效分配制度激励原则

改革现行绩效分配制度，取消基础性绩效，将绩效工资100%实行奖励性绩效，避免平均主义倾向，调动员工的积极性，真正做到让多劳者多得，医德高尚者多得，临床一线者多得，高风险高技术岗位者多得，让群众满意者多得。

（四）绩效考核指标量化细化

对公共考核指标及专业考核指标进一步细分和提炼，合理设置指标评价等级，把工作数量、质量及群众满意度作为关键绩效指标，对不同层级或不同类别建立不同的子指标，也要确定相应的指标权重，子指标要有具体详细的说明，以便考核者和被考核者准确把握内涵，减少考核偏差，避免考核者的主观性，提高考核结果的信度与效度。对特殊贡献人员可酌情调高岗位系数，以调动职工积极性。

三、结语

乡镇卫生院绩效考核分配制度必须坚持“以人为本”为核心，要具有包容性和科学性，要留有适当空间，及时根据绩效考核实施效果，采取合理的对策，逐步修改完善，主动适应医改和绩效考核改革的本质要求，主动适应各类新特点、新情况，开创乡镇卫生院可持续发展的新局面，真正做到政府满意、人民满意、社会满意、医护人员满意。

参考文献：

[1]雷瑞杰.高建民.钱玉燕.基本型乡镇卫生院绩效考核指标探讨――以陕西省眉县金渠镇中心卫生院为例[J].农村卫生伦理，2011，2（24）.

[2]高建民.雷瑞杰.基本型乡镇卫生院绩效工资方案设计[J].卫生改革，2011，（11）.

[3]阮柏荣.喻国军.余飞.我国乡镇卫生院绩效考核存在的问题及对策研究[J]经济视角.2011（11）.

4.卫生院绩效考核办法 篇四

为了深化医药卫生体制改革，完善基础医疗机构绩效考核分配机制，充分调动广大医务工作者的积极性，提高服务质量和效率，根据东安县人民政府办公室文件《东政办发（2011）92号文件》之规定，结合我院实际，特制定本实施办法。

一、指导思想

以科学发展为指导，坚持公益性的办院原则，以病人为中心，根据专业技术管理工 等岗位的不同特点，试行分类考核，对工作人员实行工作数量、工作质量、实际贡献、社会效益、等方面的绩效考核，在改革中坚持多劳多得，优质优 酬，向重点岗位、关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人 员，充分调动广大医务工作者的工作积极性，促进我院医疗卫生事业全面健康发展。

二、基本原则

1、坚持按劳取酬，效率优先、兼顾公平的原则，考核结果与职工个人绩效工资挂钩，真正做到“奖勤罚懒”。

2、坚持向"技术质量高、风险程度大、工作负荷强，管理责任重的岗位的原则。

3、坚持“因事设岗、以岗定责与绩效挂钩”的原则，坚持与工作人员收入待遇相结合的原则。

4、坚持“以社会效益为最高原则，坚持公平、公正、公开、综合考核评价原则、注重提高医疗质量，改善服务态度，坚持责任第一、质量第一、安全第一的原则。

三、绩效工资的构成

基层医疗卫生事业单位绩效工资制度实施后、工资称岗位绩效工资、包括基本工资、绩效工资；原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资；原工资构成中的绩效工资和新增绩效工资部分归并为绩效工资。自2011年7月实施绩效工资考核起，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分、其中基础性绩效工资占60%、奖励性绩效工资占40%。基层医疗卫生单位人均绩效工资基数为14000元每年，院长的绩效工资由卫生局考核后按政策发放；门诊【科室】主任岗位补贴根据上级精神，暂不发放。

四、绩效考核内容

德、勤、绩、服务质量、服务数量、群众满意度、一票否决制度。

1、德、勤、绩考核：职工的医德医风、出勤率、单位规定遵守情况等。

2、服务质量：各专业岗位的医疗文书、操作程序的合格率。包括门诊处方、住院处方书写的合格率、住院病历书写的合格率、护理文书记录的合格率、处方划价准确率等是否能达到标准。九项公共卫生服务项目的表格填写登记合格率、各种数据网上录入和上报的准确率等。

3、服务数量：职工医疗人次（门诊、医疗、公共服务数量）。检验科室检验人次数。

4、群众满意度：充分取群众的意见，认真处理患者投诉事项

5、一票否决制度：

1）违反相关政策和法律法规，挂床骗保、非法鉴定胎儿性别、社会治安综合管理;2）收受红包、回扣等经调查核实的；

3）私自非正常途径转诊病人、或私自在院外从事各种医疗活动，私自在院内出售药品、器材，经查实的；

4）引发医疗纠纷给单位造成损害的；

5）遇有重大事件不及时逐级报告，造成不利后果的；

6）对损坏卫生院的荣誉，造成不利后果，或受党纪、政纪处分的。7）私自收费的;考核期内出现上述情况的，当年的绩效工资停发。

五、奖励性绩效工资考核配

后勤、公卫、检验科室、当月的奖励性绩效工资依据卫生院规定考核合格后按月发放。各门诊医生、药房、护理的奖励性绩效工资按当月的服务数量、质量由院绩效工资考核小组考核后发放，其中公卫由上级部门和院绩效工资考核小组考核后，年终发放。预防二预苗按纯利10%提给预防人员。

六、每月内部绩效工资发放表，拊月份岗位绩效考核情况表及相关说明性文件资料，做为会计记账的依据。

七、本绩效考核办法自2012年5月26日起实行，原案同时废止；方案中不完善的以及方案执行期间有新的政策调整或新情况出现，院委根据具体情况再行调整。

八、组织管理

卫生院绩效工资考核小组 组长：周孝武

副组长：庾光彩 向自勇 赵丽霞 黄安争 成员： 陈长发 黄亚文 文艳平苏勇飞

大盛镇卫生院 2012年6月

大盛镇卫生院奖励性绩效工资考核方案

绩效考核采取百分制考核标准：德、勤、绩指标长40%，服务质量、服务数量指标占50%，群众满意度指标占10%

一、德、勤、绩考核

1、按时上下班，不迟到、早退、每迟到早退一次扣3分。

2、服从院长分配，不私自调班、换班，有事要提前请假，病假有病假条，私自调班、换班每次扣3分，病人没有处理完或接班人员没到，相关人员不得下班，并作好交半班记录否则扣5分。事、病假均要事先有请假手续。请假者自行安排好代班以及工作交接，门诊（科室）主任审批，禀报经院长同意。超过三天的由院长批准，请假条交后勤院长处备案。方可离岗，有紧急情况的及时到岗。婚假、产假、丧假按照县卫生局有关规定极行。

3、请假无手续按旷工处理，每人每次扣5分。旷工15天院方将情况汇报卫生局，交卫生局处理。上班时间：门诊冬季（10月-4月）8:00-17:00,夏季（5月-9月）7:30-17：30，24小时有人值班。

4、工作时间不私自外出，不脱岗睡岗，脱岗睡岗者每人每次扣5分。不干私活，每发现一次扣3分。

5、要求礼貌待患，与病人及家属沟通良好，不纠纷及投诉。因服务态度原因引起病人投诉或引发医疗纠纷，每次扣10分，导致医疗赔款的，均由当事人承担。

6、着装规范、整洁，挂工作牌。每次扣2分。

7、同事间团结合作好，具有奉献精神。如在工作时间出现争吵每人扣4分，情节严重每人扣10分。

8、正确合理收费，耐心向病人解释费用，及时给病人退换药品，及时清点药品库存，医生开具的处方，不得以任何理由不执行，执行不到位，每次扣10分。因责任心不强导致药品短缺，医生处方执行不到位，每次扣10分，因怕脏怕累，中西药处方执行不到位，每次扣10分，交接班病人处置情况不明，导致医疗事故或纠纷，交接双方当月奖励性绩效工资停发，造成的后果由双方共同承担。因其它原因导致医疗事故或纠纷由当事人负责承担15%。

9、及时，准确填具收入日缴单，按要求每日处方进行分类，汇总，填具收入日缴单，每月月底发现欠缺每日扣1分，现金日清月结。

10、药房人员要及时清点药品库存，过期情况，价格调整。做到药品不积压，快过期的药品优先使用，药品价格调整要及时与药房人员沟通。因药库，药房人员管理不善引起药品积压，过期每次扣10分。药品价格调整引起药房亏损，药房人员各承担100%。

11、检验科室不得以任何理由推诿病人，每发现一次扣5分。由于推诿病人引发医疗纠纷或意外，视情况而定由当事人承担50－100%责任。

12、不能按时完成领导交办的工作任务或不服从领导统一安排，一次扣5分。

二、服务质量与数量《50分》

1、医疗工作

严格执行医疗、护理各项制度，包括首诊负责制、门诊病历书写制度、住院病历书写制度、处方书写制度、急危重病人抢救制度、医疗废弃物处理制度等。每违反一项扣2分。合理用药。门诊、住院文书写不规范、扣2分。不执行基本药物制度、使用非基本药品扣2分。住院指征不明确、不认真做好合作医疗宣传扣2分。传染病漏报。瞒报、谎报扣5分。住院病历书写不及时、不准确、不完整扣5分。上级部门检查病历不合格。扣5分，并责令重这与直至合格。

2、护理工作

查当月护理文书的书写情况，严格执行各项规章制度《护理执行制度、护理查对制度，交接班制度、院感控制度、消毒隔离制度、患者谈话制度等》违反一项扣5分；抽查门诊处方、输液卡、三测单、医嘱执行情况。住院患者护理制度、不达标扣4分。常用皮试液使用、配置不正确扣4分。急救药品不齐全或过期失效扣5分。科室、输液室、病房内不清洁扣3分。

3、服务数量

诊服务人次基础量：大盛门诊：240人次每月，住院人次：18人月/每名医生，分院门诊180人每月、住院15人每名医生、检验和B超项目15人每名医生。多完成的奖5%，门诊医生检验B超提10%。

手术费、治疗费提5%给医生、中药每名医生完成3000元后提5% 服务数量少于基础量，少于80%扣100元，少于70%扣250元，少于60%扣300元。

超出基础量的，按每位医生超出人数占找出总数的比例，超过10%加100元，超过20%加150元，超过25%加200元，超过40%加300元，超过50%加400。【住院=5门诊或5检验】。医院的农合不能超过任务，超过的部分从奖励性绩效工资中扣出，每超过1人住院扣50元。

大盛总院护理科室为医生超出基础量的总数的人平均数的0.6 大盛总院西药房为医生超出基础量的总数的人平均数的0.3 B超完成4500元基数后超出奖10%、X光完成3200元基数后超出奖10%

三、群众满意度《10分》

每发现一次投诉，经核实后扣当事人5分，随机询问患者，患者对医务人员的态度、医德医风有针对性意见，经查实后扣5分。

并设每一季度一名优秀员工从院委提名全体员工不计名投票中产生奖励400元、设立一名表现最差员工，第一次批评教育、第二次扣400元、从全体员工不计名投票中产生一年中三次的年终考核不称职。

并设每一季度一名优秀的院委人员并奖励300元，从院委选举产生。

奖励性绩效工资的计算方式：职工的考核分数为100分，按照考核方案在每月月底对职工进行考核。考核中每扣一分则扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额，按个人得分情况发放奖励性绩效工资。扣除部分归入奖励基金用于超额完成工作任务人员的奖励，不足部分在单位其他资金中补足。职工奖励性绩效工资扣完后还存在违规行为的，扣当月基础性绩效工资、下月基础性绩效工资，直至扣完。

大盛镇卫生院

5.社区卫生服务机构绩效考核办法 篇五

办妇社发〔2011〕83号

各省、自治区、直辖市卫生厅局，新疆生产建设兵团卫生局： 为贯彻落实《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔2009〕6号）和卫生部《关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》（卫人发〔2010〕98号）等文件精神，加强对社区卫生服务机构的规范管理，经商国家中医药管理局，我部研究制定了《社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）》。现印发给你们，请遵照执行。

社区卫生服务机构绩效考核办法（试行）

第一章 总则

第一条 为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调动工作人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，切实使群众受益，依据《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案（2009-2011年）》和《卫生部关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见》，制定本办法。

第二条 社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学适宜的方法，对社区卫 生服务机构的运行管理、功能实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的综合评价。

第三条 本办法考核对象为卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心和社区卫生服务站。实行一体化管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受考核。

第四条 考核原则：

（一）科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。

（二）公平、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构平等参与考核。统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。

（三）简便、适宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考核相结合，采用适宜方法，提高工作效率。

（四）激励、促进、有效。发挥考核作用，奖励先进、改进不足，调动工作人员积极性，促进机构持续、健康发展，保证群众受益。

第五条

地方各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。

第二章 考核内容与方法

第六条 考核内容：

（一）机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。

（二）公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教育、预防接种，妇女、儿童和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管，计划生育技术指导等。

（三）基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用、康复服务等。

（四）中医药服务，包括中医治未病、中医医疗服务。

（五）满意度，包括服务对象和卫生技术人员满意度。第七条 考核指标体系：

（一）遵循科学性、重要性和可获得性原则制订绩效考核指标体系。

（二）考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标，明确考核指标内容、权重、标准以及评分办法。

（三）地方卫生行政部门可对指标体系进行适当调整，并根据当地实际情况确定指标标准及评分办法。

（四）社区卫生服务站的考核指标体系由地方卫生行政部门根据当地实际情况进行调整。第八条 考核方式方法：

采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。

第三章 组织实施

第九条 考核主体：

（一）区（市、县）级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。

（二）设区的市级卫生行政部门对区（市、县）考核结果抽取一定比例进行复核或组织统一考核。

（三）卫生部和国家中医药管理局、省级卫生行政部门和中医药管理部门对社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。

第十条 考核组织：

（一）设区的市、区（市、县）级卫生行政部门应当成立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。

（二）成立绩效考核工作组，成员可由政府相关部门、医疗卫生机构、专业公共卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。

（三）鼓励有条件的地区委托第三方开展社区卫生服务机构绩效考核。

（四）原则上考核周期为一年。第十一条 考核程序：

（一）组织准备。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序和工作安排。如委托第三方实施考核，应当签订相关协议。

（二）具体实施。制订考核方案，考核工作组根据方案对社区卫生服务机构进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。

（三）公示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。

（四）沟通反馈。领导小组对被考核机构取得的成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。

第十二条 考核工作要求：

（一）卫生行政部门要保证绩效考核工作经费，用于绩效考核组织与实施。

（二）建立绩效考核制度。制订本地社区卫生服务机构绩效考核办法，明确考核主体、考核内容和标准、考核程序和方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈机制。

（三）建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责和纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。

（四）被考核机构确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。

第四章 结果应用

第十三条 绩效考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次，各地根据实际情况自行确定各个等级的绩效分值。考核结果作为社区卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要依据。对考核成绩优秀的社区卫生服务机构予以表彰或奖励；对考核成绩不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的给予警告直至取消机构资格。

第十四条 社区卫生服务机构应当结合本办法建立和完善内部绩效考核制度，根据不同岗位职责和要求对工作人员实施分类考核，将考核结果作为工作人员绩效工资及人员聘用的重要依据。

第十五条 根据考核结果，总结推广先进经验，整改存 在问题，调整考核指标体系，完善和规范日常管理，提高机构服务质量和效率。

第五章 附则

第十六条

本办法由卫生部负责解释。

第十七条 地方各级卫生行政部门根据本办法制订本地区社区卫生服务机构绩效考核具体实施方案。

第十八条 本办法自发布之日后30日起施行。

6.卫生院绩效考核办法 篇六

基本公共卫生服务绩效考核及经费发放实施

方案

为加强我乡基本公共卫生服务绩效考核工作，提高基本公共卫生服务经费使用效率，确保基本公共卫生服务真正落到实处，群众真正受益，制定本办法。

一、考核依据

按照《国家基本公共卫生服务项规范》的要求实施考核

二、考核原则

(一)客观、公正、合理、量化的原则；

(二)全面考核与重点工作相结合的原则；(三)奖励与惩处相结合的原则。

三、考核对象及内容

考核参照12项国家基本公共卫生服务项目，及年初确定的目标责任书内容，根据工作进度对辖区10个村卫生室进行考核。

四、考核办法

1.卫生院成立基本公共卫生服务绩效考核领导小组，全面负责辖区10个村卫生室基本公共卫生服务工作的考核。

2.考核采取每月一次固定考核与平时督导相结合的方式进

－1－ 行。

3根据考核成绩兑付当年基本公共卫生服务经费，对连续三次考核不合格的村卫生室，按照考核成绩扣减相应的公共经费，由院长进行诫勉谈话，限期整改并提交整改报告及整改进度计划。

五、考核结果及经费发放

为充分调动各村卫生室对基本公共卫生工作的积极性经院委会研究。

（一）、对每个村卫生室保证基本经费6000元。

(二)、老年人管理按照当年实际管理的人数每管理一人拨付30的标准。其中1.完成老年人体检工作每完成一人拨付20元，包括体检表的完整性，基本生命特征、健康指导、血尿常规、肝肾功、心电图、B超、空腹血糖等体检填写规范，无空漏项。按照实际完成规范质量人数进行发放。

2、电子录入每录入一份拨付10元。电子录入和纸质一致率100%，按照实际录入质量拨付。

（三）、高血压、糖尿病、重性精神病患者管理每管理一人拨付70元。其中1.体检20元，完成体检工作包括体检的各种辅助检查、健康指导等无空漏项，完整率100%，按照实际完成的完整质量数拨付。2.电子录入10元，电子录入和纸质一致率100%,按照实际录入质量拨付.3.随访40元，每季度10元，完成随访工作包括纸质随访表和电子一致率100%，用药情况、转诊、血 －2－ 糖化验单等、按照规范、合格率拨付。

（四）、预防接种每针3元，包括卡、证、册相符100%，按照卡证册相符率，剩余疫苗，注射器处置等拨付。

（五）、正常人群健康档案每份5元。按照辖区人口总数减去老、高、糖、重、妇、儿童的档案剩余人数完成95%以上，按照实际完成数拨付。其中1.每建一份合格的档案拨付3元，保证真实为前提，无空漏项、逻辑错误等。2.电子录入每录一份拨付2元，必须纸质和电子一致，一致率100%。

（六）、死亡、肿瘤每上报一例拨付5元。本村本未报死亡、肿瘤各处罚100元。

（七）、配合妇幼每管理一名孕妇、产妇各拨付10元。

（八）、配合妇幼每管理一名0—3岁儿童拨付5元。

（九）、绩效考核，除以上之外的工作纳入季度及绩效考核范畴，剩余资金全部纳入绩效考核。年终绩效成绩按照第一季度、第三季度各占15%、第二季度占30%、年终占40%，计算绩效考核成绩，绩效考核结果采取百分制记分，对年终考核的综合成绩90分以上为优秀，80分-90分之间的为合格，80分以下的为不合格，资金的发放按照考核综合成绩兑付。对综合考核前三名的给予奖励；奖励第一名1200元、第二名1000元、第三名800元执行，考核后三名的依次分别扣除1200元、1000元、800元

－3－ 公共经费奖励前三名，并对考核后三名的卫生室进行通报批评，限期整改，对连续二年考核不合格的，卫生院对该村卫生室负责人进行问责。如：连续三年考核不合格，对其聘任的村医资格可采取措施，基本公共卫生服务工作中对村医不按要求开展工作等违纪问题将按照沙井镇乡村医生管理制度进行处罚，处罚资金全部用于奖励工作积极，给卫生院做出贡献、争得荣誉，每季度上级考核抽取的村给予奖励和综合考核前三名的，突出中医特色、村级三件示范村给予奖励。奖励金额根据当年处罚金额进行统筹奖励。

六、工作要求

(一)切实加强组织领导。开展基本公共卫生服务绩效考核是推动国家基本公共卫生服务健康发展的一项重要举措。卫生院考核小组要把绩效考核工作摆上重要议事日程，认真履行职责，密切协作配合，科学组织实施，跟踪掌握动态，以绩效考核“增压力、增动力、增活力”，推动责任落实。

(二)认真做好绩效考核各项工作。各负其责、执行国家基本公共卫生服务项目的村卫生室要严格依照实施方案和考核评分标准，规范、有序、从严做好绩效考核工作，既要善于发现问题，更要敢于解决问题，不断完善村级基本公共卫生服务。

(三)严格执行问责制。要严肃考核纪律，严禁编造、篡改绩 －4－ 效考核资料，严禁利用绩效考核之便向被评单位谋取利益，严肃查处考核工作中的弄虚作假行为，确保考核工作的客观性、公正性和严肃性。对弄虚作假、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

5－

－

甘州区三闸镇卫生院

基本公共卫生绩效考核领导小组名单

组

长：黄兴旭

卫生院院长 副组长：何蓉芳

卫生院副院长

戴

虎

卫生院副院长 成员：王晓萍

公共卫生科科长

张

惠

公共卫生科专干

史慧敏

公共卫生科专干

代惠云

公共卫生科专干

吴惠萍

公共卫生科专干

代兴明

药库负责人

甘海琳

合疗负责人

领导小组下设办公室，办公室设公共卫生科，王晓萍兼任办公室主任，负责具体工作。

7.卫生院绩效考核办法 篇七

一、民营高校绩效考核

作为人力资源管理的一个重要组成部分, 绩效考核尽管看来是对员工工作实绩的考核, 但它却是组织进行管理、决策和控制不可缺少的机制。绩效考核指的是对工作行为的测量过程, 即对照工作目标或绩效标准, 采用科学的定性和定量的方法, 评定员工的工作目标完成情况, 员工的工作职责履行程度, 员工的发展情况等等, 并且将上述评定结果反馈给员工的过程。教师考核能够较全面地了解教师的实际状况, 反映教师队伍的整体素质和水平。同时, 也是对教师管理水平和效益的鉴定, 使管理人员更加清楚地知道工作中的问题和差距, 及时采取相应措施, 解决各个工作环节中暴露的问题, 不断改进和完善管理工作。提高教师素质, 加强队伍建设, 要采取各种措施, 运用各种方式, 而通过科学、公正、严格的考核, 客观地、准确地、权威地评价教师个体的和整体的能力和水平, 则是一切工作的前提。

二、民营高校人力资源绩效管理中存在的问题

1、对绩效管理的认识的不足

绩效管理强调从组织的战略目标出发, 将组织文化、管理理念融会其中, 在推动组织目标实现的同时开发员工潜能、培养员工技能。以提高绩效。绩效管理更加注重过程中的信息沟通和结果反馈, 注重考核结果的运用。目前高校对绩效管理的认识存在或多或少的偏差。错把绩效考核当成了绩效管理, 实行的年终考核侧重于绩效考核。从绩效管理系统来看, 绩效考核只是绩效管理过程中的一个关键环节, 是一种以结果为导向的考核系统, 侧重于判断和评估.无法替代和等同于绩效管理。

2、绩效管理缺乏系统性

绩效管理是一个系统, 包括绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进, 绩效考核只是其中的一部分。一个好的民营高校绩效管理体系能够科学、客观、全厩、公正、准确地评价教职工个体及其整体队伍的能力和水平。准确地反映教职工队伍整体结构组合是否优化合理、教职工队伍现状与有关岗位需要相适应的程度、教职工的工作质量是否符合要求、教职工的培训计划是否收到理想的效果等方面的信息。然而大多数民营高校的绩效考核和绩效管理相脱节, 绩效管理缺乏系统性, 只看到了考核, 而忽视了其他环节, 使得绩效管理失败。

3、绩效管理体系中反馈机制的缺失

绩效沟通是决定绩效管理发挥作用的重要因素, 它贯穿于一个绩效管理过程的始终。有效的沟通, 可以消除由于信息不畅造成的误解和抵触, 起到信息共享、科学考核、优势互补的作用。目前民营高校的绩效考核忽略了沟通环节。在考核的过程中, 教师可能会存在绩效问题, 同时也会有很多改进绩效的机会。

4、考核过程缺乏科学性、客观性

绩效考核缺乏科学的标准和具体的评价指标, 只能以“德、能、勤、绩、廉”五个笼统的评价标准作为评价所有行政人员的依据。这种用“一把尺”来衡量所有教师的考评方法, 使教师绩效考评难以消除诸多主观因素的消极影响, 造成考评可信度低、主观性强, 不能客观地评价教学管理人员的工作状态和工作成果。也不能起到鞭策、激励教职员工的作用。

三、构建科学的民营高校绩效考核体系

1、对高校教师的评估要做到定量与定性相结合

任何一个考核制度都不可能尽善尽美, 有些考核标准无法量化, 难以把握, 特别是素质评价和工作质量评价都带有一定的主观成分。由于评分者存在各种各样的局限性, 而考核制度本身又要求众人按照统一标准来考核被考核者, 这样会或多或少存在某种缺陷, 最终影响到考核结果的客观与公正。在考核方法上, 有定性考核和定量考核。定量考核比较客观准确, 而定性评价的主观性和模糊性比较明显。每月考察业绩, 年终评定素质, 最后按照一定比例综合形成教师的全年得分。

2、及时有效地反馈绩效考核结果

考核是一种手段, 不是目的。考核能提供很多有用的信息, 但是决不能仅依据考核结果就对教师妄下定论, 而应该把考核结果作为更好地了解教师的手段。考核结果出来之后, 应给教师提供持续性的反馈, 使教师了解自己的业绩状况和考核结果。

3、在考核教学科研数量的同时更加重视教学

科研工作的质量考核教师教学工作时, 除应有一定的数量要求外, 还应把学生对教师授课质量的评估及教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为重要指标, 而不只以课时数的多少来评价教学成绩的好坏;评估论文、著作, 不能仅看刊物或出版社级别的高低, 还要看引用率、转载率;评估科研项目, 不能只看课题级别的高低和项目经费的多少, 更要看项目本身有多大的意义及所产生的社会效益和经济效益。

4、对不同学科的教师应采用不同的业绩考核办法

一所民营高校往往包含许多学科, 由于各学科存在差异性, 其研究探索的途径、方法、研究周期的长短, 获得成果的形式都各不相同。因此, 不能用统一的标准去考核所有学科的教师, 这样有失公平。当然也不可能每个学科都制定一个评估指标体系, 这样无法统一。对人文社会科学的考核要侧重于研究成果的质量, 要正视其客观存在的研究周期。

四、结束语

民营高校的历史并不是很久, 但是却是最充满活力的力量。因此, 为了保障民营高校能够长远的发展, 必须重视加强民营高校教师绩效的考核, 只有教师绩效有了一定的正规的制度, 才能够规范教师, 带动整个民营高校的发展。

参考文献

8.卫生院绩效考核办法 篇八

【关键词】公共卫生服务机构；绩效考核；公益性；策略

城乡基本公共卫生服务机构是我国医疗体系的重要组成部分，承担着为民众提供医疗服务的重要职责，医疗服务与民众切身利益关系最为密切，同时社会关注度也比较高。随着时代的不断发展，作为公益性的组织机构，城乡基本公共卫生服务机构公益性正在不断减弱，这导致了民众的诸多不满，同时也与此类组织机构的基本定位相违背。在广大居民看病难、看病贵等问题依然突出的情况下，我国正在大力解决基本公共卫生服务不均衡的问题，力争让民众都能享受到良好的公共卫生服务。公益性是基层卫生服务机构的基本价值准则，不以盈利为目的，追求全民健康水平的不断提升这是其基本经营宗旨，因此加强城乡基本公共卫生服务机构公益性，利用绩效考核来进一步的增强此类医疗机构的公益性具有重要现实意义，同时也是我国医疗卫生事业健康发展的必然要求，是保障居民健康权基本保证。

一、城乡基本公共卫生服务机构绩效考核中存在的问题

我国医疗卫生体制改革的一个基本方向就是坚持公益性，国家这些年在的医疗卫生领域的投入力度不断加大，建设了一大批城乡基本公共卫生服务机构，这些机构在解决居民看病难、看病贵方面发挥着越来越重要的作用。绩效考核是城乡基本公共卫生服务机构日常管理的重要手段，面对目前这些机构公益性不断削减的情况下，需要在绩效考核方面进行调整。从公益性角度来看，当前城乡基本公共卫生服务机构绩效考核中存在的问题主要表现为以下几个方面：

1.绩效考核指标中缺少公益性指标

绩效考核指标是绩效考核工作开展的依据，绩效考核指标体如何直接决定着绩效考核的重心以及方向，从目前城乡基本公共卫生服务机构绩效考核指标体系来看，效益性指标明显占据主导地位，而公益性指标明显较少且权重比较低。举例而言，绩效考核指标更多的是考核医护人员创收多少，而不是服务质量如何，对于城乡基本公共卫生服务机构人员来说，考核结果往往与经济待遇挂钩，如果绩效水平比较低，自身的经济待遇就会受到影响。在这种绩效考核指标体系下，城乡基本公共卫生服务机构工作人员自然忽视公益性，而强调服务行为的经济性，导致机构的公益性受到负面影响。

2.绩效考核主体缺少公众这一群体

城乡基本公共卫生服务机构的主要服务对象是公众，因此公众低于机构公益性如何最有发言权，目前城乡基本公共卫生服务机构的绩效考核主体包括上级主管部门以及自身，但是唯独缺少了公众这一考核评价主体。在公众考核主体缺失，对于这些机构的公益性没有发言权的情况下，就更难发挥考核在卫生服务机构公益性提升方面的重要作用。

3.缺少第三方绩效评价机制

从目前城乡基本公共卫生服务机构绩效考核信度来看，考核信度不高的问题比较突出，在卫生服务机构绩效考核领域没有引入更具有中立性以及公正性的第三方评价机制，导致了城乡基本公共卫生服务机构在自身公益性评价方面存在的失真的情况，这会影响到这些机构公益性发挥。

二、城乡基本公共卫生服务机构绩效考核策略

针对目前城乡基本公共卫生服务机构绩效考核中存在的拖累机构公益性的问题，需要我国相关部门积极采取有效措施来进行绩效考核问题的解决，构建更加有效的绩效考核体系，从而充分发挥绩效考核引导、监督作用，促进城乡基本公共卫生服务机构更好的发挥自身的公益性。具体来说，城乡基本公共卫生服务机构绩效考核工作的开展需要重点做好以下几个方面的工作：

1.提升公益性指标权重

城乡基本公共卫生服务机构绩效考核指标体系设计中，需要增加公益性指标，提升公益性指标的权重，同时将公益性指标的完成情况与职工薪酬相挂钩，这样才能给卫生服务机构人员更多的压力以及动力去改善服务质量。另外，上级部门根据社区卫生服务机构公益性状况进行拨款，给予公益性履行较好的机构更多的拨款。

2.纳入公众绩效考核主体

城乡基本公共卫生服务机构绩效考核主体方面需要将公众纳入其中，积极开展360度绩效考核，注意分析公众对于公益性指标的评价，让公众在社区卫生服务机构绩效评价方面有更多的发言权，从而提升这些机构的公益性。

3.引入第三方评价机制

城乡基本公共卫生服务机构绩效考核方面需要积极探索第三方评价机制，选择那些社会公信力强、有良好中立性，在此工作开展方面具有良好经验的第三方机构来进行社区卫生服务机构公益性履行方面评价，从而提升评价结果的可信性。

参考文献：

[1] 王凤娥.论突出公益性强化城乡基本公共卫生服务机构绩效考核[J].医学信息，2014年25期

[2] 罗湘.突出公益性强化城乡基本公共卫生服务机构绩效考核[J].重庆医学，2012年32期

[3] 鄧梦露.重庆市九龙坡区基层医疗机构绩效考核问题及对策研究[J].重庆医学，2015年25期

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