外籍教师教学现状分析

外籍教师教学现状分析（通用8篇）

1.外籍教师教学现状分析 篇一

浅论高校英语教学中的外籍教师教学

【摘要】外籍教师在高校英语教学中具有不可替代的优势作用，其所具有的不同的文化背景、价值观以及原汁原味的语言、灵活多样的教学方式都极大提高了学生的学习积极性和学习兴趣，有效地提高了高校英语教学的质量和水平，与此同时，外籍教师在目前英语教学中也存在一定的问题。因此，高校如何完善其教学管理，充分发挥外籍教师在英语教学方面的优势，是一个值得探讨的课题。

【关键词】英语；教学；外籍教师

1.前言

最近几十年来，不胜枚举的外籍教师随着我国对外政策的不断放宽而涌入各类高校，承担了很多科目的教学任务，这些任务包括非英语专业和英语专业的科目。在当前教育跨越国界的形势下，基本全部的高等院校都把英语作为学生的必修课程，使得这门用于国际交流的主流语言愈来愈引起人们的重视。怎么才能更好培养学生们用英语交流的能力呢，聘请外籍教师就是其中较为高效、快速的一种培养方式。这种教学方式优势明显，但是根据以往的外籍教学的情况发现，外籍教师在教学方面普遍存在着一定的问题。因此，如何管理外籍教师在英语中的教学，如何避免其在教学中的问题，是目前我国高校必须亟待解决的问题。

2.外籍英语教师教学的特点[1]

2.1强调学生为中心，注重活动

中国的应试教育是一种灌输式的教学，上课模式一般是老师在讲学生在学，老师与学生的互动几乎没有。但是在以往的外籍教学中发现，很多外籍教师把学生作为教学中心,在课堂上不仅经常与学生们进行日常交流，而且还鼓励学生们互动，比如扮演各种不同角色并用英语交流和表达通。外籍教师可以通过这些形式发现学生们在用英语交流中存在的问题并不断的纠正，以此促进学生的英语交流能力。他们并不完全按照课本的内容教学，而是在授课的同时也要求学生的不断实践以及思考[2]。

2.2课堂教学生动有趣，形式丰富多彩

大学生富有朝气，对新颖、奇特的东西比较感兴趣，而外籍教师能够抓住这些特点，适时的利用科技、音乐、地理和天气等外界因素激发大学生的好奇心，带动他们不断的融入到英语交流的氛围中。丰富多彩的教学内容很容易帮助外籍教师引导学生对英语的主动学习。外籍教师的课堂也不仅仅局限于教室，操场、餐厅、资料室、甚至图书馆都可能是他们的教学地点使，这样宽松、实际的教学环境也对于学生学习英语也是极为重要的。总之,外籍教师教学形式的丰富多彩，与中国式的教育相比更为适宜培养学生的英语交流的能力。

2.3外教形象生动形象

在中国的应试教育中老师一般都严肃认真，掌握课堂，但是外籍教学中外教很少照本宣科的授课，他们为了鼓励学生学习英语的积极性经常做一些角色表现。因此幽默风趣的外教在学生心中的形象并不是严厉古板而是生动形象的。

2.4学习和交际样本

外籍教师的第一语言是英语，正如我们生活在汉语交流的环境中可以熟练掌握各种形势下熟练的用汉语交流一样，外教对英语交流也有一种归属感[3]。而当前国内很多高等院校的英语老师以汉语为母语的居多，教师也是在不断学习英语的过程中教授英语，教学效果很可能不如外教。在外教课堂上，外教可以迅速、准确的找到学生在英语交流中存在的弱点，并不断的创造合适的交流环境对此强化，以达到学生地道、规范的掌握有英语进行日常交流。

2.5本土文化优势

任何一种语言和文化是一个不容分离的整体，英语也关联着本地的文化交流。在学习用英语交流的过程中不断的了解并融入英语文化，自然有助于学生自觉学习英语[4]。外籍教师可以创造各种各样的生活场景，充分发挥出本地文化的优势。因为大部分学生生活在东方的国度里，对西方以英语为第一语言的国的普通节日如圣诞节、感恩节等的了解仅仅局限于从书本上得到的那些认识。在外交的课堂上，外教可以引导学生准备庆祝节日的具体环节而让学生真实感受到过节的氛围，并能通过节日不断提高学习英语的积极性。在这个学习语言知识的过程中。由于东西方文化的不同可能造成学生在某些方面的理解错误，而外教就可以通过此种方式提高学生英语交流的能力。

3.外籍教师在英语教学中的一些问题

外籍教师教授英语的优势很明显，但是由于东西方文化的差异，外教的授课也存在一些问题。我们在肯定外籍教师授课有益于学生学习和提高英语交流能

力的同时，也应对其中存在的问题保持警惕。

3.1外籍教师的教学不够规范化

当前，很多高校都聘请了外籍教师，但是高校并不愿意对外教的教学前培训花费精力和财力，这是因为大部分来高校应聘的外教存在不稳定性，即他们的流动性较大。外籍教师因为在教学前没有得到系统的岗前培训，由于东西方文化及习俗的差异，并不能充分发挥外籍教师授课应有的优势[5]。而且，由于不能详细认识本校学生的英语交流水平，很可能在教学中作出不适合本校学生的英文授课方案，因此自然影响到学生学习英语的进度。另外，很多高校对外教授课的管理也较为松散，不能客观的对其进行评估。

3.2外教授课目标不明确

外籍教师若是在教学前未接受科学的岗前培训，有可能不能明确授课需要最终达到什么样的目的。这是因为东西方教育体制差异很大，国内的英语课程的教学大纲与国外的英文教学差异在所难免。外教授课目标不明确直接影响到学生用英语交流的能力。

3.3不能正确评估中国学生的英语水平

有些外籍教师在授课前与学生的交流极少，对中国学生英语能力的了解仅局限于对个别同学的了解，因而不能正确评估大部分学生的英语水平。不了解学生的真实水平，自然不能作出符合实际的授课计划和教学目标。

3.4对学生“无差别”要求

外籍教师对中国学生英文水平的认识不足，授课计划只能按照自己的评估制作。然而大部分学生的英文水平并不一样。有些同学基础好点，认为外教的日常交流太简单缺乏深度，完全没有必要；有些同学基础可能差一点，对于外教的日常交流仍感觉吃力。

3.5所选教材缺乏系统性

由于国内外的教育体制的不同，国内外的英文教材自然也存在很大的差异。为了充分发挥外教教学的优势，允许外教自由增补、选改教材的现象屡见不鲜。外语教材的新奇性、互动性提上去了，但系统性、客观性却不能达到要求。此外，教材之间的衔接性也不能体现，甚至出现断层或者重叠，这些现象均有可能出现。

3.6外语考试考核标准不明确

由于外籍教学教师的流动性较大，有些外籍教师甚至不能完整教授一个学期的课程，一个学期的英语课程由两个或者两个以上的外教授课，其考核标准未必一样。若是不同外教的考核标准不具有可比性，直接影响学生的英语成绩。

3.7与中国教师缺少沟通

外籍教师与中国教师的沟通较少，不能具体深入的了解学生的真实的英语水平，不能对症下药，因而不能充分发挥外籍教学的优势。

4.针对外教教学问题的解决办法

随着经济全球化的趋势，我国迎来了来自世界各地的的外籍教师,这些外教来自不同的国家和地区，所学专业各不相同，对各个地方的教育体制的理解也各有差异。中国的教育是为了国内学生更好的学习，为了让来自各地的外籍教师尽快适应国内的教育体系,高等院校应在授课方式、授课内容、考核标准等各个方面制定一系列的管理与监督体系，用以辅助外籍教师的英语教学。

4.1英语教学一体化教学要求

4.1.1课堂授课内容

同我们的其他课程教学一样，每位外籍教师在授课前应对本学期的授课内容做一个教学大纲，这样可以保障本学期教学的有序性和连贯性。教学大纲应针对实际情况提出本学期的教学目的、以课时为章节作出本课时的教学要求，并在每周对学生的英语水平作出考核。若是英语课程由几个外籍教师共同教授，几位外籍教师应针对学生的英语水平进行经常性的交流，相互合作，共同制作出一份课程教学大纲。若是外籍教师在能保证完成教学进度的情况下选择性使用教程，高校的相关管理部门应要求外教把自己选定的教材整理完整并存档。由于学生人数较多，外籍教师应保证绝大部分的学生能赶得上进度并且英语成绩有一定程度的提高。

4.1.2举办英语角

为了丰富学生的英语学习课程，高校应要求和帮助外籍教师制定英语角计划。举办英语角的目的在于着力培养学生英语口语以及应用英语的锻炼机会，这样有助于学生英语交流能力的提高。

4.1.3定期举办讲座

定期举办英语讲座是丰富学生学习英语的又一种有效形式。定期举办英语

讲座，讲座内容可以设计英语国家的文化、科技、生活以及教育等，帮助学生更多的了解英语文化。

4.2外教教学的管理

4.2.1教研活动

学生与外籍教师的经常性交流可以有效提高学生的英语交流能力，为了充分发挥这种外籍教学的优势，高校应定期举办外籍教学课程研讨会，允许学生参与，一落实英语教学中出现的问题，并及时作出对策。

4.2.2课程考核

中国的教育体制要求每一门课程都应有对应的课程考核。针对外籍教学，高校可以要求外籍教师在适当的时候进行学期期中和期末考试，并对学生的平时表现作出记录。

4.2.3外籍教师可以相互听课交流

相互听课交流时教师提高教学水平的一种有效方式，在高校中很多课程都有采用，因此外籍教师也应借鉴。外籍教师应在每学期进行至少一次的听课交流，及时发现自己授课时的不足并予以改正。

4.2.4外籍教学的其他要求

认真授课是每个外籍教师应做到的，外教应严格遵守上下课时间，在迟到，不早退，在授课时避免接电话等；每个外籍教师应安排教学辅导时间，每周安排一定的时间，对学生提出的英语学习中的问题给予详细解答。

5.结语

随着经济全球化、教育国际化的趋势，英语作为一种国际交流的语言愈来愈重要，英语交流水平是体现一个当代大学生能力的重要方面。如何培养大学生的英语交流能力是高等院校面临的一个重要问题。随着外国人才的不断流入国内，高等院校委任外籍教师优势明显。外教教学可以给学生创造适合学生学习英语的氛围，可以给中国课堂的教学提供很多教学经验。当然，由于东西方文化及教育体制的差异，我们只有在管理与监督好外籍教学的基础上才能充分发挥外籍教学的优势，更快、更好的提升我国学生的英语交流水平。

【参考文献】

[1]王琴蝉.优化外籍教师在大学英语教学中的作用[J].湖北广播电视大学学报,2011,(06):55-62.[2]张昕.外籍教师的教学特点及其资源优势的发挥[J].佳木斯教育学院学报,2011,(12):101-107.[3]谭问芬，胡胜高.地方高校中外教师教学风格的对比研究[J].浅论高校英语教学中的外籍教师教学,2010,(02):22-31.[4]李秀云、王向荣.高校外籍教师聘请与管理问题探讨[J].基础医学教育,2009,(12):103-109.[5]胡亮才, 刘萍萍外籍教师在中国的英语教学透视[J].湖南城市学院学报,2010,(11):67-73.

2.外籍教师教学现状分析 篇二

一、高职院校外籍教师的教学特点

1、优势

(1) 教学理念方面

中国教师在教学过程中往往会忽视学生主体地位, 而外籍教师则更倡导以教师为主导、学生为主体的教学模式, 将语言输出为导向, 不提倡学生死记硬背, 而是鼓励学生多说、多参与英语实践, 希望学生通过自主表达和师生互动交流不断提高自己的英语口语交际能力。外教通常比较善于与同学建立起平等、自由民主的关系, 学生可以直呼教师姓名, 比如我校某外教常常与学生打成一片, 组织学生到自己家中参加舞会或party, 将自己的学生当朋友对待, 几乎每个学生都很喜欢他。外教在教学过程中更主张弘扬个性和人格魅力, 常常用几个夸张的表情、几句幽默的话语就能抓住学生的心, 使学生在轻松、活跃的氛围中学习, 为高职院校的外语教学注入了活力。

(2) 教学方法方面

在实际课堂教学中, 外教并不要求课堂足够安静、有秩序, 而是擅于调动学生课堂情绪, 特别关注学生个性表现, 鼓励学生扮演各种角色, 发表各种见解, 这有利于提高学生发言胆量, 对于激发学生潜力、培养学生独到见解具有重要作用。我校外籍教师就多次在课堂上组织学生表演小品, 在圣诞节的时候, 将自己办成圣诞老人送学生圣诞礼物, 给学生唱圣诞歌曲, 给学生讲自己国家的文化, 这不仅有利于拓展学生视野, 还进一步锻炼了学生语言能力, 提高学生了学生的英语学习兴趣。教学中, 外籍教师尽可能给予学生思考空间和时间, 比较注重学生对教学内容的获取, 并不拘泥于单一教学形式, 他们比较喜欢用实物、模型、信息技术等进行教学, 擅长简笔画, 很多容易调动课堂氛围。

(3) 考评测试方面

在考评测试方面, 中国教师比较严格, 在考评结果方面大多比较通融, 而外籍教师对于学生的考评则更注重学生发表自己见解, 但是对结果评定通融性较低, 一旦发现学生有抄袭、不诚实的行为就会将成绩定为零分, 不容忍考试作弊, 此外, 他们更注重学生的学习过程, 将期末成绩同学生平时出勤率与表现挂钩, 这些都值得中国教师学习。

(4) 课堂管理方面

外籍教师最擅长的就是轻松自由的课堂管理, 比如一开始就为学生营造完全放松的学习氛围, 使学生更容易投入学习;让学生随意落座, 不受约束;根据教学需要、学生特点布置教学内容, 变换上课场地, 我校外教就多次带学生到草坪上、图书馆、资料室等地方上课;若是上课当天为中国传统节日或是世界节日, 外教通常会以与以往不同的教学方式进行授课, 富教于乐。总之, 外籍教师在教学管理方面体现出了以人为本, 具有很强的灵活性。

(5) 语言优势方面

高职院校外籍教师的母语为英语, 相比于中国英语教师来说, 在发音、词义把握方面具有显著优势, 在高职院校英语教学中具有不可替代的作用, 在教学中时常能给学生一种先入为主的印象, 很多学生对外籍教师都抱以欣赏和尊敬的态度, 另外, 外籍教师与中国与众不同的肤色、头发、眼睛都使学生充满好奇, 他们对外籍教师教授的课堂常常保持着很高的兴趣和热情。

2、缺点

(1) 教学系统性较差

在外籍教师被聘用进中国高职院校前, 学校就已规定了英语教学教材, 很多教材在国内都被评委优秀教材, 但是外籍教师则认为这些教材内容比较滞后, 编制形式较为单一, 语言也较陈旧, 在教学时他们常会使用国外教材, 而学生没有教材可用, 只能参考国外资料, 教学内容、教学计划以及教学目标不够清晰, 导致教学缺乏系统性和严密性, 很大程度上抑制了教学成效的提升。

(2) 对中国英语教学不够了解

外籍教师对待工作认真负责的态度是众所周知的, 他们对每个学生都非常细心, 学生以及中国英语教师对他们的教学成效也给予了高度肯定。但是很多外籍教师对中国文化、中国学生的学习习惯以及中国式英语教学并不了解, 在教学中虽然会注重培养学生的参与意识, 但是对学生要求不是过高就是过低, 有时候课堂太过深奥, 学生仿佛听“天书”。外籍教师很注重学生学习过程, 但是往往忽略细节部分, 更多的是关注学生对语言知识的链接和运用, 对于中国所谓的“哑巴”英语, 外籍教师并不明白其中的内涵, 而对于中国高校每年比经历的英语四、六级考试他们也无法传授学生相应的应试技巧, 这成了中国学生英语学习中的一大遗憾。

(3) 对中国学生学习不够了解

很多外籍教师无法准确把握学生的英语程度, 特别是对于从未有过中国教学经验的外教来说, 他们在教学过程中比较容易忽视学生情绪, 比如由于不是母语, 学生在英语方面必然会存在语言障碍, 一些外教并没有给予学生足够的适应和思考时间, 在课堂提问时, 希望学生马上说出答案, 而这正戳中了英语基础较差学生的要害。很多中国学生在学习过程中会表现的比较谦虚, 在课堂中表现不够积极, 外教就很难顾及到那部分学生。另外, 外籍教师的课堂教学随意性比较大, 也没有把握好教学内容的难易程度, 学生常常会在学习中感到不安, 怕自己学不到扎实的英语语言技能。

(4) 考评测试缺乏统一标准

与中国较为严格的考评测试不同, 外籍教师的考核方式比较随意, 通常给学生提供题目, 让学生通过参考资料写自己的心得, 他们更注重的是学生的学习过程, 几乎每个外教都会将学生的日常表现和出勤率与期末考核挂钩, 学生的及格率很高, 这给学校的教学管理工作带来不便。

二、高职院校外籍教师管理模式

针对外籍教师的教学特点和存在问题, 高职院校应不断加强外教管理工作, 建立健全外教管理机制, 使外教在中国高职院校英语教学中的作用得到最大发挥。

1、做好外教聘用

做好外籍教师的选择是他们的英语呈现能否在教学中得以彰显的重要环节, 也是促进外教管理的关键保证, 因此, 在外籍教师聘用中必须严把质量关, 设计聘用标准, 科学开展聘用工作, 根据教学任务需求, 在国家相关外教专项工作方针政策的指导下择优聘请, 保证质量, 用其所长, 讲求实际效益, 对外教的教学水平、口语水平、表达能力、沟通能力等进行了解, 保证聘请工作的超前性, 防止盲目追求外籍教师。

2、加大岗前培训力度

在外籍教师进校前, 可通过邮箱、信件方式向他们介绍学校的具体情况, 比如学校的英语教学内容、目标、任务、对象、教学条件等, 在到校任教后, 应加强岗前培训, 让他们熟悉学校历史、发展前景、办学方针、教学要求、学生学习特点, 根据外籍教师专业优势开展各种英语讲座和沙龙, 使他们更快融入高职院校教学活动中去。

3、优化教学管理

外籍教师的主要任务是进行大学英语教学, 培养学生口语交际能力, 为了提高外教聘请效益, 应加强管理, 防止外教教学随意性。首先, 制定符合外教的规章制度, 使外教能够严格按照学校教学要求和教学大纲制定详细教学计划, 如果外教对教材的使用有异议, 应与学校协商确定引进外国先进教材和辅助资料。其次, 应尊重外籍教师的文化习惯和宗教信仰, 鼓励学生积极参与跨国文化的学习中, 为外教营造丰富多彩、相互包容的教学环境, 但禁止外教进行宗教宣传或以个人政治观点诱导学生。再次, 根据外教需要为他们提供必要的教学设备、教学场地、图书资料等, 鼓励并支持他们使用多媒体等教学手段, 促进教学的直观形象, 保证其教学工作的顺利展开。

4、加强工作评估

为了调动外籍教师工作积极性, 提高教学成效, 促进教学管理, 高职院校应建立针对外籍教师教学工作的评价机制, 对其教学工作做到有目的的规划、考核和评估。学校除了要让外教掌握校历、教学任务、教学要求外, 还应考虑为他们配备协助教师, 协助他们开展教学活动, 并对他们的教学工作进行监督;根据外教备课情况、教学手段、教学态度、课堂氛围、学生出勤率和考试成绩、作业布置和批改、表达能力、教学效果等对他们教学工作进行逐一、全面的评价, 也可组织专业教师相互听课, 相互评估, 对于表现优异的外教予以表扬和奖励, 保证教学评估体系的目的性、科学性和可操作性。

5、实行例会制度

聘请外籍教师参与学校教学管理, 及时反馈教学信息, 加强外籍教师与中国教师的交流, 比如开展交流大会, 让外籍教师和中国教师彼此分享自己的教学体会, 交流教学经验, 促进他们之间的相互沟通、相互学习。实行外籍教师例会制度有利于安排其参与学校、系部教研室活动, 对于及时掌握外教态度、心理状况具有重要作用, 学校可充分利用他们不同心理特点采取不同手段调动他们的教学积极性, 使其更好为中国高职英语教育服务。

三、结语

在我国高职教育事业的发展中, 外籍教师的作用是不言而喻的, 其所具有独特的价值观念、思维方式、人文风俗以及纯正的语言优势为我国大学英语教学注入了新的活力, 使学生能够切身体会英语鲜活的生命力, 也使学生的个性能够在学习过程中得到张扬, 对于构建良好的大学英语学习环境、丰富学生文化知识、提高学生交际能力非常重要, 因此, 必须看到外籍教师在我国高职院校教育中的显著优势, 努力克服文化差异, 整合外教资源, 做好外籍教师管理工作, 使他们得天独厚的优势在英语教学中得以充分发挥, 使我国大学英语教育步上一个新台阶。

参考文献

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[4]王娟.高职院校外籍教师管理工作浅析[J].机械职业教育, 2011, 15 (12) :28-32.

[5]杨兴华, 王迎春, 任爱珍.高职院校外籍教师管理的问题与策略[J].职教论坛, 2011, 45 (35) :128-129.

[6]袁小陆, 王辉.高等院校外籍教师教学管理水平策略研究[J].西安外国语大学学报, 2012, 20 (2) :77-79.

[7]蔡舒钰.高职院校外教管理现状及其对策研究[J].北京电力高等专科学校学报, 2011, 18 (12) :16-18.

3.外籍教师教学现状分析 篇三

关键词：高校中外籍教师体育锻炼参与现状

长春作为吉林省的省会，经济发展的中心点，长春的高校也成为省内大学的佼佼者，越来越多优秀的外籍人士来到长春高校，成为一名普通的教师。如何让高校外籍教师能尽快融入长春的生活，怎样提高自己的生活质量？体育运动无疑是最佳选择，它不需过多的言语沟通，在体育参与的同时，生活也越来越丰富。

中籍教师和外籍教师都是大学教育中不可缺少的中流砥柱，他们的身体状况的好坏，直接影响着他们的教学成果，影响着学生的知识水平，因此本文通过对长春市高校中外籍教师体育锻炼参与情况的调查，从中找出影响他们参与体育锻炼的因素，并对他们的现状提出对策，为进一步对他们的体育锻炼进行指导提供可靠的参考依据。

1 研究对象

本文以长春市中外籍各高校教师的体育参与现状为研究对象。调查了以吉林大学、东北师范大学、长春大学、长春理工大学、长春师范学院、吉林农业大学等8所院校中的外籍教师（美国、英国、加拿大、意大利、菲律宾等国）和中籍教师各50人，共计100人。

2 研究方法

2.1 文献资料法

通过网络搜索引擎“百度”、“Google”等网站，查阅了大量相关网络文献、网络视频、国内各体育院校网站等，为本研究提供丰富的研究素材和理论基础。此外，通过搜集相关电视报道、专访等媒体资源，从中汲取了大量有用信息，为本研究的深入开展提供了广阔的思路。

2.2 问卷调查法

采用2005年国民体质监测问卷部分内容作为本次问卷的内容。

本研究共发放问卷100份，回收95份（其中外籍教师45份，中籍教师50份），有效问卷95份，回收有效率95.0%。

2.3 数理统计

运用SPSS18.0统计软件对所得数据进行因子分析、百分比统计和多响应变量（α=0.05）。

3 结果与分析

3.1 问卷因子分析

3.1.1 与运动的目的

从表1中可以看出，中籍教师的锻炼目的主要是防病治病，外籍教师则把提高运动能力放到了第一位，但是两者之间对社交的关注却是最少的。

3.1.2 运动项目

从调查结果可以看出，中外籍教师在运动项目的选择上也有差异，中籍教师比较喜欢步行（34.6%）、跑步（13.2%）等运动强度不大，而外籍教师则对中国传统的武术和健身气功（45.6%）非常感兴趣，由于长春处于我国东北方，冬季较严寒，因此外籍教师对冰雪项目也比较感兴趣。

3.1.3 锻炼感觉

从调查结果可以看出，中外籍教师的主要锻炼感觉是呼吸、心跳略有加快、微微出汗，说明他们的运动量达到了一定的程度。

3.1.4 平均每周锻炼次数

从调查结果可以看出，外籍教师在锻炼次数上较多，多集中在每周1-2次和3-4次上，这有可能是中籍教师由于社会和家庭的负担普遍大于外籍教师，造成锻炼时间上的缺乏而导致每周锻炼次数小于外籍教师。

3.1.5 每周坚持体育锻炼时间

从表2中可以看出，中外籍教师大多运动时间在60分钟以上，因为科学健康倡导的就是低强度和长时间的运动。

3.1.6 坚持体育锻炼时间

从表3可以看出，中籍教师坚持体育锻炼时间在6个月以下的最多，其次是1-3年；外籍教师坚持体育锻炼时间6-12个月的最多，其次是坚持1-3年的。

3.1.7 锻炼的场所

从调查结果可以看出，中籍教师主要青睐于校内的免费健身场所，而外籍教师主要选择了社会上的收费场所和校内的收费场所。

3.1.8 对体育锻炼的认识

从调查结果可以看出，对待体育锻炼的认识上，中外籍教师都认为体育锻炼很重要。

3.1.9 锻炼的时间段

从调查结果可以看出，中外籍教师都选择在早晨和晚上进行锻炼。

3.2 闲暇因子问卷内容的分析

从表调查结果中可以看出，中籍教师主要的闲暇时间是做家务（29.5%），其次是视听娱乐（19.5%），然后是其它（10.8%）；外籍教师主要闲暇时间是游玩（23.0%），其次是视听娱乐（19.7%），然后是其它（13.0%）。这就看出中外籍教师由于身处异国和自身喜好特点的不同，对待闲暇时间自然与中籍教师有所不同。

4 结论与建议

4.1 结论

中籍教师主要的锻炼目的是防病治病，主要的运动项目是步行和跑步，主要的锻炼感觉是呼吸、心跳略有加快、微微出汗，锻炼次数一般每周1次以下的居多，每周都能坚持锻炼在60分钟以上，坚持体育锻炼在6个月以下的居多，他们主要的健身场所是校内免费的场所，锻炼时间选在早晨和晚上；外籍教师锻炼的主要目的是提高运动能力，主要的运动项目是武术、健身气功和冰雪，主要的锻炼感觉是呼吸、心跳略有加快、微微出汗，锻炼次数一般在每周1-2次和3-4次的居多，没周都能坚持锻炼在60分钟以上，坚持锻炼在6-12个月的居多，他们主要健身的场所是社会上的收费场所和校内的收费场所，锻炼时间选择在早晨和晚上。

4.2 建议

通过对中外籍教师经常参与的运动项目等的调查，对他们感兴趣的运动项目多多投入人力、物力、财力，尤其是外籍教师喜闻乐见的项目，只有他们在中国生活愉快，才能有更多的精力投入到工作中去；增加武术、健身气功、冰雪等项目的社会健身指导员，使外籍教师能在参与体育锻炼过程中得到相应的指导；发动体育教师（有体育院系的学校还可以发动体育院系的学生）组成健身指导小组，免费为中外籍教师的健身进行科学的指导，避免运动损伤，使他们能在运动的时候减少后顾之忧；开放校内主要场馆，增加健身场地，为中外籍教师的体育锻炼提供便利条件。

参考文献：

[1]温育.北京市普通高校教师体育锻炼行为的调查与研究[D].北京体育大学.2008.

[2]杨晓芳，任向阳.安徽省不同年龄段高校教师参与体育锻炼的对比研究[J].科教文汇.2008.12.

[3]李月华.包头市高校教师参与体育健身的现状调查研究[J].阴山学刊.2001，25（6），81-85.

4.外籍教师教学现状分析 篇四

一、外籍教师管理制度

（一）进一步提高外籍教师引进质量

1.各级部门需加大对引智的重视，广泛开拓外籍教师聘请渠道，努力聘用符合我院人才培养需要的优秀外籍教师来我校任教。在学校财力允许的条件下，为外籍教师提供较好的生活和工作环境。在现有基础上，对教学效果好，并多年在我校任教的外籍教师适当提高薪酬。

2.各教学单位的领导对需要外教承担的课程要做认真的商讨，于1月5日前把下一学年第一学期或于7月5日前把下一学年第二学期的需求计划提交教务处审核，并将审核后的需求计划交给国际交流与合作处。国际交流与合作处按各教学单位提交的计划统一制定当年的外籍教师招聘计划，并实施招聘。

3.要严格按照各院、系的专业需求招聘外教，不符合条件的绝不予以聘任。对学校拟聘请的外籍教师，应严格审核其学历和教学资历，尽可能多地了解外籍教师在国外的受教育经历、职业、人品、家庭情况以及社会关系和社会背景。国际交流与合作处向各教学单位提供符合我校招聘基本条件的应聘外籍教师的简历和相关材料，各教学单位对应聘的外籍教师资历条件进行审核，并向外事处提供聘任意见。正式聘用前应尽量安排（电话）面试、Skype面试或试讲。

4.国际交流与合作处定期向院、系通报外籍教师招聘的进展情况，并提供拟聘请外籍教师名单及相关信息。

5.外籍教师聘用合同期限通常为一年。但为了保证教学的延续性，在情况允许的条件下，对于那些资历较高、预期教学效果较好的外教可考虑签订期限为两年或两年以上的合同。

6.进一步完善外籍教师的合同内容以及与外籍教师相关的各项规章制度。对合同中的各项内容以及学院的各项相关制度要逐一向外籍教师明确，并要求其严格执行。7.建立外教档案，着眼长效管理。建立外教档案，记录聘请接待过程、签订合同情况、外教接受任务情况、工作中的表现、参加活动的情况、教学评估的结果、发生的经济往来、我方收获、专家建议、遗留问题和经验教训等。同时，对外教为学校提供的帮助、所作出的贡献、能被我们吸收应用的新的技术、有价值的信息，都应及时整理成文，及时归档。建立外教档案对外教在中国高校的流动，对我院今后的外教招聘和管理，尤其是对外教离校以后继续保持联系进行延伸管理都具有重要意义。

另外，在此基础上，国际交流与合作处对所聘用的外籍教师的资历、层次和水平做到充分的了解和掌握，从而科学、合理地为各教学单位配备资源。既要充分考虑外籍教师的专业特点和资历，又要平衡学历、年龄、教学经验和性别的差异，力求在分配使用中最大限度地发挥外籍教师自身的专业优势。

（二）科学合理聘请、分配外籍教师。国际交流与合作处对所聘用的外籍教师的资历、层次和水平做到整体上充分的了解和掌握，从而科学并合理地为各教学单位配备资源。既要充分考虑外籍教师的专业特点和资历，又要平衡学历、年龄、教学经验和性别的差异，力求在分配使用中最大限度地发挥外籍教师自身的专业优势。

各院，系专业将对符合招聘条件的外籍教师进行面试或试讲，并将外籍教师相关材料递交至国际交流与合作处，由国际交流与合作处办理相关入职手续。

英语学院：分派英语国家人士、语音纯正，有教学经验者，英语学会以外的教师需具有硕士以上学历，或本科学历但有多年教学经验者。

双语学院：各语种分派本族语人士，语音纯正，有教学经验者，英语学会以外的教师需具有硕士或以上学历，或为具有本科学历但有多年教学经验者。

商务英语学院：分派英语国家人士，语音纯正，有教学经验，有英语作为第二外语教学的知识和经验，英语学会以外的教师需具有硕士或以上学历，或具有本科学历但有多年教学经验者。

国际经济贸易学院、国际工商管理学院：分派英语国家人士，语音纯正，本科或以上学历，有教学经验者，在商务、管理、金融、市场营销或世界经济等专业方面具有经验者优先分配。

大学英语教育学院：分配英语国家人士，语音纯正，有教学经验者。

国际交流学院：分派英语国家人士、语音纯正、本科或以上学历、有教学经验者。日语系：分派日本人、语音纯正、硕士以上学位获得者，或大学教授、副教授，文学、教育学、语言学等专业毕业。

韩语系：分派韩国人、语音纯正、硕士或以上学位，文学、韩国语、教育学专业毕业，有大学教学经验者。

阿拉伯语系：分派阿拉伯语与为母语国家的外籍教师，语音纯正，本科或硕士以上层次。德语系：分派德国人、奥地利人，语音纯正、硕士或以上学位，文学、语言学、教育学专业毕业，有大学教学经验者。

法语系：分派法国人或意大利人，语音纯正，有教学经验，语言、文学、教育学专业，硕士以上学历或本科有多年教学经验者。

意大利语系：意大利人，语音纯正，有教学经验，语言、文学、教育学专业，硕士以上学历或本科有多年教学经验者。

西班牙语系：分派西班牙、南美西语国家/墨西哥人，语音纯正，有教学经验，语言、文学、教育学专业，硕士以上学历或本科有多年教学经验者。

俄语系：分派俄罗斯人，语音纯正、有教学经验，硕士以上学历。

葡萄牙语系：分派母语为葡萄牙语的外籍教师，具有硕士以上学历或本科有多年教学经验者。

（三）加强外籍教师的岗前培训力度。

外籍教师的岗前培训由国际交流与合作处、教务处、教学质量评价处和各院系来共同完成。国际交流与合作处重点负责学年初外教上岗前的培训工作，加大培训力度，加强培训效果，充分让外教了解各项重要信息，教务处对学校对外籍教师在教学上的各项规定和要求要逐一向外教明确。教学质量评价处对外籍教师在教学质量，评价等相关规定进行说明。各教学单位在国际交流与合作处组织的岗前培训的基础上，以自己部门为单位进一步组织外教的培训工作，向外教进一步明确本单位各阶段教学上的要求。

（三）对外籍教师的教学管理

1、每个新学年开始，教务处、教学质量评价处、总务处、国际交流与合作处将会对新入校的外籍教师进行了解“华外”和了解学校教学要求、教学质量评价、外籍教师公寓管理等方面的培训。

2、外籍教师教学管理应由所在院、系、部负责，同时承担不同教学单位课程的外籍教师要明确其归属,要依据外籍教师合同规定的工作量，对外籍教师的使用作出合理安排。

3、教务处有一人负责全校外籍教师管理工作，各院、系、部除有一名领导全面负责外教工作外，要按外教所讲课程性质，把他们安排在相关教研室或集体备课组，参加教学研讨活动，由教研室主任或集体备课组组织负责管理。不能落实到教研室或集体备课组的外教应由所在院、系、部领导直接管理指导。院、系、部领导要切实担负起提高外籍教师教学质量的责任。

4、关于教材，学校不做统一要求。院、系、部要结合各自的人才培养目标和学生实际，认真选择和适时更换学生的教材。对于个别小语种选不到合适教材的课程，相关院、系要帮助任课外教制定教学计划和收集相关教学内容，并做好跟踪指导。

5、在外籍教师的教学管理上，由院、系安排专门教师负责外籍教师教学管理，同时要有必要的人文关怀，要帮助和指导他们在最短的时间内认识和了解各自院、系的人才培养方案、教学大纲和学生情况要进一步明确对他们的要求。

6、相关院、系、部要在外籍教师入职时对课程要求、课程目标、期末考试出题、考试过程、成绩评定、教师手册填写等进行指导和监督。原则上，外籍教师讲授课程的考试、考查的安排应集中在每学期的最后4个课时进行，不经允许，不得擅自提前进行（外教合同规定的离校时间寒假为1月15日、暑假为7月15日）。相关院、系、部要合理安排外籍教师课程，原则上每位外籍教师所授课程不得超过4门，如有特殊情况，请向教务处申请，并提交至国际交流与合作处存档。

7、外籍教师所讲课程期末考试结束后，要按时上交期末学生考试成绩单、教材、教辅材料等全部教学资料。在确认外教教学资料和成绩单全部交清后，教学单位负责人要在国际交流与合作处提供的外教离校申请单上签字。

8、教务处和国际交流与合作处将共同研究制定外籍教师奖惩制度，调动外教的工作积极性。开展外教教学质量评比活动，对教学质量好的外教进行奖励。另外，对出现教学事故的外教进行纪律处罚；对工作不认真，教学质量差的外教及时予以解聘。

（四）对外籍教师课堂教学质量的监控

1、院、系、部领导、所在教研室主任和集体备课组组长要经常听课，跟踪指导；

2、院、系、部要认真听取学生和教师对外籍教师教学的评价和意见反馈，定期进行教学检查；

3、学校和院、系要有计划地组织外籍教师进行教学座谈；

4、学期初，各教学单位要认真与外籍教师沟通，共同制定好外教的学期工作计划（教学计划、教学大纲、教材、课程表等），并在实施中监督教学运行情况和检查计划的执行情况；

5、相关院、系、部要指导学生如何更好地利用外籍教师资源，依靠学生的力量进一步调动外教的工作积极性；

6、院、系、部要有计划地组织本单位外籍教师的观摩教学，并认真吸取外籍教师的先进、合理、实用的教学方法和教学手段，做到资源共享。

7、相关院、系、部要在学期末对每一位外籍教师的教学表现进行综合评价，并形成书面材料，作为考核和评优的依据，同时将其交给教务处和外事处存档备案。

8、在正确评估工作成果的基础上给外籍教师以合理的奖励，以保证外籍教学行为的良性循环。可通过设置奖励或各种形式的表扬，肯定成绩。每年对工作优秀的外教颁发荣誉证书，并参加校内先进工作者、优秀教师的评比等，甚至推荐到省里参加优秀外专的评奖，以使其起到很好的榜样作用。

（五）对外籍教师工作的要求

1、按照教学计划认真制定教学日历，并严格执行；

2、认真备课，科学、合理地使用好教材，适当补充教学内容，努力提高课堂效率；

3、认真遵守学校和所在院、系、部的相关规定，参加院、系、教研室组织的相关教学活动；

4、有义务对主讲课程的教材的选用或编写提出自己的看法；

5、主动与学生沟通，征求他们对老师教学的意见和建议；

6、各院、系要加强外教在组织第二课堂活动工作的管理，做好相应的指导和监督工作，使他们明确工作目标、优化活动内容，以确保第二课堂活动质量；同时在营造外语氛围方面，充分发挥他们的作用。

（六）对外籍教师的生活管理

学校要努力为教师创造良好的工作和生活环境。国际交流与合作处要通过各种途径了解外教的风俗习惯,了解到每个外教的个性，帮助学院给外教创造出他们感到舒适的工作和生活环境，并尽量为他们提供良好的工作条件；国际交流与合作处、院、系、部要进一步强调人性化、科学化管理，尊重外教的文化习俗和思维方式，提高对外籍教师的人文关怀程度，在不违反政策和原则的的情况下采用他们能够接受的变通方法来处理外教工作和生活上的问题。总务处要提高对外籍教师公寓的环境质量，使外籍教师能够安心上好课，无后顾之忧。学校、国际交流与合作处和各用人单位也要尽力创造条件，使外教有机会参加各种活动，扩大其交往范围，丰富其文化生活。

总之，合理地利用好现有的外籍教师资源，吸收先进的教学理念和教学方法，努力提高我院教育教学水平，培养更多合格的外语外事人才，是我们的当务之急。希望各院、系、部加强对外教的教学管理，切实提高外教的教学质量。同时，在营造全校外语氛围的工作中也要充分发挥他们的作用。

5.外籍教师管理研究 篇五

摘要：近年来，我国高等教育国际化日新月异，对外引智力度也逐步加强，在此过程中怎样规范外籍教师的管理工作和充分发挥外籍教师的作用，日益成为教育行政管理部门和高校关注的重要问题。本文对外籍教师的人员组成及教学特点、外籍教师的聘用、教学督导、评估激励机制、日常管理等多个方面进行了探讨，并提出了管理外籍教师的建议。本文旨在促进外籍教师聘用和管理制度的有序发展，充分发挥外籍教师的才智能力，提升外籍教师的工作效益。

关键词：外籍教师；高等学校；管理机制

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2018）25-0015-03

当今全球经济一体化、国际政治多极化以及世界文化多元化发展进程不断加快，世界各国在科技与文化等领域相互渗透交融，包括资金、商品与人力在内的资源逐渐实现了跨国大范围流动。因此，从发达国家到新型工业化国家，都将培养和招揽高级人才视为重要发展战略和提升国家竞争力的重要手段，世界范围内优秀高级人才的争夺战愈演愈烈[1]。近年来，我国高等教育经历了不断深入的国际化进程，高校越来越重视教师队伍的国际化，在努力建设本校师资队伍的基础上，还大量聘请外籍教师从事教学科研工作。外籍教师已成为高等院校引进国外智力的重要增长点，在我国高校的人才培养、学科建设和科研发展等诸多方面发挥着越来越重要的作用。然而，如何科学、规范、高效地做好外籍教师的聘任和管理工作，引导外籍教师在教学、科研中充分发挥其才智和能力，日益成为国内外学者关注和研究的热点问题[2]。

一、外籍教师人员组成及教学特点

从教学内容上来讲，高校聘任的外籍教师大体可分为两类，即语言外教和专业课外教。语言外教主要集中在教授英语口语方向。语言外教大部分来自英语母语国家，英语地道自然，语言表达清晰流畅，学生易于吸收与理解。在授课过程中，他们在传授语言和专业知识的基础上，通常还会将自己国家的风土人情、传统历史和时事风尚一并介绍。语言外教?@种新鲜的教学方式往往能够激发学生对其课程浓厚的兴趣和强烈的学习欲望。不管是在课堂上还是课堂外，学生都会努力寻找机会与之交流。在交流中，学生一方面检验了自身的语言能力，另一方面还获取了丰富的国外背景知识，进一步加深了对语言的理解，这让学生在掌握专业知识、提升语言能力方面受益匪浅[3]。专业课外教来自世界各国，主要负责各学院专业课程的教授及科研工作等，他们一般是具有博士学位，对于相关专业或者领域有一定的深入研究。专业课外教的教学特点是不拘泥于教材，对于课程或者科研内容更多地采用学生容易接受的形象化教学，更多地给学生提供实践和交流互动的机会，考核频率高，形式多。外籍教师布置的作业多数为研究性的调查、小论文、实地考察等。

不管语言外教还是专业课外教共同的教学优点在于课堂气氛活跃，以学生为中心，突出个性，鼓励学生发散思维与社会实践，鼓励创新。但大部分外籍教师（特别是语言外教），年龄多在30岁左右，一般只具有本科学历，专业较杂，很少有人接受过专业语言教学技能训练例如系统学习语言学、教育学、心理学等语言专业教师应具备的基础知识。此外，大部分外籍教师倾向于不断更换工作城市和工作单位以满足其游历的需要，这些都影响了教学稳定性和教学质量[4]。由于语言和文化差异等因素，外籍教师对我国的常规教学管理细则了解不够，或对已有的教学大纲和教学计划存在抵触情绪，教学内容缺乏系统性、严密性、逻辑性，导致教学工作开展不顺畅、缺乏系统性等问题。还有些外籍教师缺乏正确评价学生的能力，不了解中国文化与学生学习习惯，教学效果不尽如人意。还有部分外籍教师由于知识储备不足或缺少教学经验，在开展关键专业理论教育时力有不逮，影响了教学效果。

二、外籍教师管理

如何充分调动外籍教师的积极性，最大限度地发挥其才智能力？随着高等教育国际化的蓬勃发展和我国对外引智力度的日益加强，提升外籍教师管理效率已成为教育行政管理部门和高校共同关注的重大问题。俗话说，“外事无小事”，外籍教师管理工作的涉外性质决定，该项工作涉及面广、政策性强、复杂且烦琐。在开展工作时，高校各部门和学院应?哿ν?心、严格把关，从聘任人员的筛选、聘任合同的签订、教学科研工作的督导、人事行政及日常管理等各方面入手，做好外籍教师管理工作[5]。

（一）外籍教师的聘用

在外籍教师聘用方面，不能只注重聘请外籍教师的数量，应更注重外籍教师的质量。外籍教师的素质良莠不齐，部分外籍教师素质较低，非但教学效果不好，还与中国教师、学生发生语言和肢体冲突，在互联网上散布谣言、诋毁我国形象，极少数甚至触犯中国法律，造成极坏的社会影响[6]；其次，多数外籍教师入职前仅接受较短时间的岗前培训，普遍对我国高校管理制度缺乏深入了解。为提高聘请质量，拓宽聘请途径，有学者提出应大力发展和培育一批信誉良好的中介机构[7]；也有学者认为中介机构均以赢利为核心，依靠中介机构的方式并不可取。因此，应倡议国家或政府对外籍教师统一进行管理，通过官方途径引进英语国家长期从事教学的专业教师，建立统一规范、严格认证的外籍教师人才库[4]。

国家外国专家局、人力资源社会保障部、外交部和公安部发布了自2017年4月1日起全面实施外国人来华工作许可制度的通知。新的外国人来华工作许可制度将来华外籍人员分为：（1）A类 外国高端人才；（2）B类 外国专业人才；（3）C类 其他外国人员。高校的外籍教师主要为：A类外国高端人才和B类外国专业人才。受聘担任高校副教授或者副研究员以上的外籍教师为A类外国高端人才，外国语言教学人员属于B类外国专业人才。对于A类外国高端人才，外国专家局在其工作许可申办时实行“绿色通道”和“容缺受理”服务。这一新政策的实施对于高校引进高水平、高层次的外国专家在工作签证办理方面给予了极大的便利和支持。对于B类语言类教学人员也提出了需具有2年以上语言教育工作经历的要求，国家外国专家局对于外籍教师的年龄要求是60岁以下。总之，聘请外教应贯彻按需择优选聘、保证质量、注重效益，做到宁缺勿滥。

（二）聘用合同的签订

合同的签订是外教聘用过程中的一个重要环节[8]。在与外籍教师签订人事聘用合同时，除了规定工资福利待遇、教学课时数等以外，还应详细规定教学科研要求，明确解聘条款及违约责任等，尽量避免在发生纠纷时，聘用单位因为签订合同不善而缺乏维权依据。此外，规范细化聘用合同也可以督促外籍教师更好地开展教学科研工作。

语言外教由于流动性较大，在许多高校，语言外教一般是与聘请学院或者国际处签订合同。但由于国际处或者聘请学院并不是学校专业的人事机构，在外教违约或者因其他原因终止合同时一般没有严格按照合同追究违约责任等，也导致外教认为违约风险很低，常出现语言外教刚通过学校把工作签证办理下来，就提出辞职，严重影响了学校正常的教学安排。笔者认为不管语言外教还是专业外教都应该与学院和学校人事处签订正规的三方合同。为避免出现合同纠纷，聘用合同中的条款应严密、全面，避免任何漏洞和模棱两可之处，还应该根据以往工作中碰到的具体问题及时进行增补修改，所有条款的表述应当尽可能明确。合同中，应清楚列明聘方和受聘方的权利和义务，应明确合同起止日期、外籍教师必须达成的工作目标、必须完成的工作任务、续聘的条件，应明确薪资和相关福利待遇（尤其是节假日和休假规定、保险、住宿）、违约及合同终止、争议处理等事项。为了保证外籍教师的聘任效益，学校对外籍教师的教学评估体系及奖惩措施也应在合同中详细规定。对于或者学期评估优秀的外籍教师，可考虑给予适当的奖励；对于或学期评估不合格的外籍教师，学校应根据具体情况约谈、扣除工资直至终止合同。此外，根据国家外国专家局相关管理规定，在外籍教师聘任合同中必须有为其购买社会保险或者商业保险（应包括大病、住院及意外保险等）的条款。为切实有效地保障在华工作外籍教师和聘用单位的合法权益，规避潜在的高额医疗费用风险，凡来华工作的外籍教师（包括随行家属）均应购买医疗保险，作为在?A工作期间的基本医疗保障。在实际操作过程中，高校应与外籍教师根据具体情况进行协商，确定购买何种保险、如何购买以及双方的支付比例等，并且在合同中应逐一列明[2]。

（三）外籍教师的管理工作

为更好地开展外籍教师的日常管理工作，聘请外教的学院应通过指派合作教师或学生助理的方式，帮助外教熟悉生活环境、融入工作单位。根据外籍教师教学工作需要，应在物质方面为其教学工作的顺利开展提供保障，如教学必需的图书资料、便携式计算机和教具等。为提高外籍教师教学质量，应从外籍教师的教学督导管理和教学评估机制两个方面开展工作[9]。教学督导管理应该从督导组抽查式随堂听课、学生座谈与走访、专题调研和信息反馈等方面开展[10-11]。教学评估是教与学的信息反馈机制，可以作为改进教和学的客观依据，同时也是教学管理部门掌握教学情况、开展教学质量监控的一条有效途径。建立奖惩机制，对于教学效果优良、师生评价高的外籍教师，通过颁发获奖证书、给予绩效奖励等进行精神和物质方面的奖励；对于教学效果不佳、师生评价差的外教坚决辞退，起到调动外籍教师积极性和约束性管理的效果。外籍教师的教学管理是一个较为烦琐和复杂的过程，应与外籍教师的日常管理工作密切联动。在我国，高校通常将外籍教师的教学管理和日常管理分别划分给聘请学院和外事处这两个独立部门。在涉及外籍教师管理事务时，关于其他行政部口职责也没有相关文件明确规定。各相关部口之间往往有效沟通匮乏，使外籍教师的教学管理和日常管理处于一个管理主体不明确、责任不清楚的境地。高校外事部门应出台详细的外籍教师管理办法，明确各部门和聘请学院的管理分工和责任，部门之间应分工明确而又精诚合作。如人事处负责拟定外籍教师聘用计划和聘用合同；国际处负责涉外审批与涉外管理，以及聘请所需的签证手续；聘请学院负责其教学、科研等业务管理和日常管理，第一时间与学校行政管理部门（如国际处、人事处）进行信息共享，这样的机制有利于实现外籍教师的有效监管，进而提高其整体质量和效益。

三、结语

提升外籍教师的管理工作，需要从选聘外籍教师开始，在督导教学科研工作、考核奖惩、日常管理等不同环节着手开展工作。外籍教师管理的复杂性要求高校各部门之间相互协调沟通，明确各部门职责，发挥主观能动性，确立服务观念，提高办事效率。高校国际处、人事处、教务处以及外教聘请学院均应不断积累经验、加强学习，努力探索适合高校发展需求的外籍教师管理优化途径，在管理主体和责任分工明晰的前提下，打破部门界限，定期交流，协同管理，不断完善外教的管理工作。坚持求同存异和以人为本的管理方针，正确认识中西方的文化差异，探寻外籍教师管理的新思路。为积极弘扬中国文化，宣传我国的悠久历史与大好山河，宣传中国的改革开放政策，可以组织外籍教师在国内旅游，并不定期地开展各种周末活动，同时在中国的传统节日还组织形式多样的庆祝活动，每学期为外籍教师开设免费的中文学习课程，通过这些活动除了能丰富外籍教师的业余生活，还能使外籍教师了解中华民族厚重的文化底蕴，培养外籍教师的知华、爱华、友华情节。充分发掘外籍教师的潜力，提高外籍教师聘用效益，为培养我国创新型人才与高等教育质量的提升贡献更多的力量。

参考文献：

6.外籍教师管理办法 篇六

（华航院字„2006‟83号，2006年6月19日印发）

第一章

总

则

第一条

为加强我校外籍教师（以下简称“外教”）的管理工作，充分发挥外教在教学和科研工作中的作用，提高聘用效益，根据国家有关政策和省政府有关文件精神，结合学校实际，制订本办法。

第二条

学校外事办公室（以下简称“外事办”）是学校外教工作归口管理部门，负责外教聘请、管理工作的全面组织、协调、指导、监督和检查。

第二章

外教的聘请

第三条

聘请外教要贯彻“按需聘请，择优选聘，保证质量、用其所长，合理使用、讲求实效”的原则。在工作中要加强计划性，防止盲目聘用。

第四条

聘请对象应对华友好，愿意与学校合作，具有本科以上学历或讲师以上职称，具有3年以上的教学经历，身体健康。受过语言教学专门训练并具有一定的语言教学经验的优先考虑。

第五条

聘请外教的程序

（一）计划聘请外教的单位，应于每年3月15日前向外事办申报下一学年的聘请计划，说明聘请目的、工作任务、停留期限、人数等。经外事办审核，校长同意后，由聘用单位选拔受聘人选，初步商定工作任务。选拔工作原则上应在5月底以前完成。

（二）聘用单位于5月底前，将下列材料报外事办： 1.拟聘外教的简历； 2.学历证明； 3.专家推荐信； 4.护照复印件； 5.体检报告； 6.初步商议的聘用合同（双方签字）； 7.其他有关材料。

（三）外事办按照有关部门关于外国人来华就业审批管理的规定，持下列材料到省教育厅、省劳动和社会保障厅办理《外国人就业许可证书》：

1.学校关于邀请外国人来华工作的请示； 2.聘用外国人就业申请表； 3.拟聘外教的简历； 4.学历证明； 5.专家推荐信； 6.护照复印件； 7.体检报告； 8.草签的《合同》； 9.学校办学许可证； 10.聘请外教资格证；

11.有关部门要求提供的其他材料。

相关外文材料应翻译成中文并加盖学校公章。

（四）外国人来华就业获得批准后，外事办持下列材料到省政府外事办公室办理《被授权单位签证通知表》：

1.外国人就业许可证书； 2.邀请外国人来华审批表；

3.《聘请外国专家确认件》申请表； 4.草签的《合同》； 5.拟聘外教的简历； 6.学历证明； 7.护照复印件； 8.体检报告；

9.有关部门要求提供的其他材料。

相关外文材料应翻译成中文并加盖学校公章。

（五）外事办将《被授权单位签证通知表》邮寄（或传真）给被聘用的外教，用于外教办理来华工作签证。

—1—

（六）外教入境5个工作日内，外事办组织外教与学校签订正式《合同》（含合同附件）。

（七）外教入境10个工作日内，外事办持下列材料到省劳动和社会保障厅办理《外国人就业证》：

1.外国人就业登记表； 2.外国人就业许可证书； 3.正式《合同》； 4.外教有效签证； 5.体检表； 6.外教照片；

7.有关部门要求提供的其他材料。

（八）外教入境24小时内，到辖区公安机关登记备案。

（九）外教入境15日内，外事办应协助外教到辖区公安机关办理《签证》延期和《居留证》。

第三章

外教的管理

第六条

外教的管理体系

学校外教的管理工作由外事办总负责，实行校、系（以下称“聘用单位”）两级管理。外事办、教务处、聘用单位共同参与，做好管理、服务和使用工作。聘用单位应有一名领导负责外教工作，并根据实际需要指定1-2名政治素养好，业务素质高的教师，兼任外教助理，帮助解决工作、生活中的问题，及时向学校和聘用单位反映外教的意见和要求，协助做好外教管理和服务工作。

第七条

学校有关单位应严格按照《合同》规定进行管理。如外教违反《合同》，应及时向外事办报告。外事办提出处理意见，报校长（或主管校长）审批。

第八条

外教的行政管理

外教的行政管理工作由外事办总负责，聘用单位、保卫处协助。

（一）负责外教来华前准备工作的具体事宜，包括办理就业许可、来华邀请等相关手续，安排住房，安排接车接机等。

（二）负责安排外教抵离境时的迎送，协助办理有关证件（包括国内签证、就 —2— 业证、居留证）手续，签订《合同》、发放工资、办理换汇手续等。

（三）负责建立外教档案，协调工作、生活中的有关问题，安排、协调外教的旅游及文化活动，办理外教旅行、医疗等有关费用的结算。

（四）负责向外教介绍中国的有关法律法规、学校规章制度、学校基本情况。

（五）在中国传统节日和外教所在国节日期间，负责组织安排宴请等活动。

（六）负责外教奖励、处罚等相关工作。

（七）防范极少数人利用外教身份进行违法犯罪活动。

（八）其他外教行政管理工作。第九条

外教的工作管理

外教的工作管理由聘用单位总负责，教务处、外事办配合。

（一）聘用单位负责安排外教的工作，并在教务处、外事办备案。负责审定外教的授课计划、教学内容和教材，建立外教教学档案。

（二）在外教来校任教三个月后，聘用单位会同教务处对外教教学情况进行评估，并及时将评估结果报外事办。

（三）每学期结束时，聘用单位应对外教工作进行全面评估。对工作成绩显著的外教提出奖励建议；对不履行《合同》、教学效果差的外教及时提出批评直至提出解聘建议。

解聘外教由聘用单位提出书面意见，报外事办审核，经校长同意后执行，外事办报省教育厅备案。

（四）聘用单位应于每年6月底前向外事办提交《聘用外教效益报告》。由于聘用单位管理不善而致使外教工作效益差，或不及时报送《聘用外教效益报告》，外事办有权控制其下一学年聘用计划。

（五）外教助理与外教要友好相处，互相尊重，加强合作，取长补短，共同搞好教学等工作。对外教教学中的意见，外教助理要及时向聘用单位领导反馈，提出协调解决的办法。外教助理在与外教交往中，要遵循内外有别的原则，严守国家机密，不向外教泄露我国内部规定不对外公布的事项。

（六）尊重外教的风俗习惯和宗教信仰，但要防止外教在任何场所，以任何方式散布攻击我国政府和政策法令的言论，干涉我国内政；防止以任何形式进行传教活动或宗教宣传；防止以教学名义在学生中散发宗教书籍或材料。对违反规定者要及时予以警告，对警告不改者，报由外事办处理。

—3—

（七）禁止外教从事与教学无关的社会工作，如采访、经商、咨询服务以及与其身份不符的其它活动；禁止外教到学校以外的任何组织从事营利性的兼职活动。

（八）禁止外教在应聘期间向社会和学生做涉及我国政治思想、社会状况、经济或科技秘密、特殊的生物资源以及违反规定的调查。特殊需要者，需按我国法律有关规定办理相关手续。

（九）其他外教教学管理工作。第十条

外教的安全与生活管理

外教的安全和生活管理由外事办总负责，聘用单位、保卫处协助。

（一）计划内聘用的外教免费使用学校提供的配有家具、空调、彩电、冰箱、洗衣机、热水器、电话、网络开口、燃气灶等设施的住房。外教使用电视、电话、网络、燃气等发生的费用由外教自行承担。外教因使用不当造成设施损坏，应当赔偿维修费用；不能维修的，应当折价赔偿。

（二）提醒外教及时到辖区派出所、市公安局办理签证、居留证等有关手续，确保外教在国内合法工作、合法居留，解除外教的后顾之忧。

（三）掌握外教公寓设施和生活环境状况，在外教入住时向其讲清全部设施使用方法和注意事项，并由外教在相关的书面材料上签字，在外事办备案。

（四）注意外教的人身和财产安全，随时了解外教的教学和生活情况，经常督促和提醒其注意安全。外教离开驻地或在外留宿，须向外事办说明事由、去向、返回时间、联系方式等。外教外出期间或夜间要保证门窗关、锁妥当。发生重大事件必须在1小时内报告外事办，并向主管校长和校长汇报，学校按规定向上级报告。

（五）外教公寓不能随意留人夜宿。如果外教的客人确需留宿，须经外事办同意。

（六）外教在教学期间原则上不得到外地旅游，参观。如果工作确实需要，须向聘用单位和外事办提出申请，并报主管校长批准。外教利用节假日出境旅游，聘请单位必须提醒他们提前办理有关出入境手续，并在外事办登记。

（七）外教接受其他单位和个人邀请参加社会活动，应事先征求外事办意见并征得主管校长同意。

第十一条

外教的其他管理

（一）外教享受与中国教师同等的假期。

（二）外教工作期间公开发表与本职工作有关的学术论文，须经中方专家审阅 —4— 通过后方可发表，并在外事办备案。

（三）外教举办公开演讲或讲座，需经聘用单位审查同意，并报外事办备案。

第十二条第十三条

第四章

附则

7.外籍教师教学现状分析 篇七

自1991年我国第一家中外合作办学机构在上海诞生以来, 中外合作办学发展迅速, 据不完全统计, 到2008年8月, 登录在中外合作办学网上, 经过国家和省市教育部门复核批准的正规中外合作办学项目已超过320个, 覆盖了全国大部分省市[1]。为保证中外合作办学健康发展, 教育部对中外合作办学若干问题做出了明确规定, 指出中外合作办学要坚持引进优质教育资源, 加强质量管理;外国教育机构教师负担的主要核心课程门数和教学时数应当占中外合作办学项目全部课程和全部教学时数的三分之一以上[2]。由此看来, 教学工作是保证合作办学质量的重要一环, 外籍教师作为教学的主导, 在其中起着不可忽略的作用。如何科学、规范地做好外籍教师的管理工作, 激励外籍教师在教学、科研中更好地发挥效能?对这一问题进行研究探讨不仅必要, 而且迫切。

当前国内学者对高校外籍教师管理问题的研究现状及其不足

笔者对国内2000年-2008年针对外籍教师管理问题的学术研究进行了查阅, 通过浏览中国期刊网, 在篇名下输入关键词“外籍教师管理”发现, 2000年-2008年相关的研究论文仅有26篇, 输入关键词“外籍教师激励”, 发现相关研究论文仅有1篇[3], 专门针对中外合作办学项目外籍教师的研究仅有2篇[4,5]。国内学者对外籍教师管理的研究在2004年后开始有所增加, 其主线与主题有:

1.对高等院校外籍教师的教学现状进行研究。如西北工业大学张奕, 王健 (2005) 以问卷形式对陕西省外籍教师的年龄分布、学历层次、教学年限、从业态度、存在困难等进行了调查研究, 认为外籍教师的教学现状呈现以下特点: (1) 学历低、专业知识缺乏; (2) 从业时间不确定性影响执教稳定性; (3) 职业道德水准较高, 热爱教师职业[6]。

2.对高校外籍教师的教学特点进行研究。如天津工程师范学院张彦 (2008) 认为外教课堂气氛活跃;以学生为中心, 突出个性;鼓励学生发散思维与社会实践以及外教的母语优势等[7]。学者们在肯定外教教学优势的同时, 也指出外籍教师授课中出现的问题, 如外籍教师对学生的要求过高或过低, 授课缺乏系统性[7,8], 缺乏教学经验或知识储备不够等不足[7]。成绩缺乏统一考核标准, 对中国的英语教学大纲有较大的争议, 对我国的常规教学管理细则不知或知之甚少等[8]。

3.对中外合作办学外籍教师的管理进行研究。如青岛大学王敏丽 (2004) 是最早对中外合作办学外籍教师的管理进行研究的学者之一, 她对外籍教师使用管理中存在的问题进行了论述, 认为在对外籍教师的使用管理中主要存在重“外语”, 轻“外智”, 盲目引进, 外教质量堪忧等问题[4]。

4.为数不多的学者对外籍教师的激励进行了研究。如中南大学的陈秋英等 (2007) 提出对外籍教师要给以工作激励, 成果激励, 批评激励以及培训激励等[3]。

整体看来, 国内学者们研究的焦点多在于对外教的引进、外教的素质、外教的教学问题等。研究主要集中在教学与管理两个方面;研究者多为高校外语教师;研究对象多是语言类外教;相当多的研究将外籍教师的教学与管理分离开;专门针对中外合作办学外籍教师激励的研究相对较少;工作总结式、经验交流式论文较多。研究缺乏深入的个案研究, 普遍缺乏理论基础, 即使有, 也缺乏严格的概念框架。

激励相关理论[9]

激励就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性, 引导他们在组织中的行为。按照斯蒂芬·罗宾斯的定义, 激励是通过高水平的努力实现组织目标的意愿, 而这种努力以能够满足个体的需要为条件。当一个人被激励时, 他会努力工作。

马斯洛的需要层次理论假设每个人内部都存在着5种需要层次:生理需要;安全需要;社会需要;尊重需要和自我实现需要。按照马斯洛的需要理论, 当需要激励某个人时, 你需要知道他现在处于需要层次的哪个水平上, 然后去满足这些需要及更高层次的需要。

心理学家赫兹伯格提出激励保健理论, 认为内部因素, 如工作富有成就感、工作成绩得到认可、工作本身、责任大小、晋升、成长等, 看起来与工作满意有关。而人们对工作不满意时, 倾向于抱怨外部因素, 如公司政策及行政管理、监督者、与主管的关系和工作条件等。赫兹伯格认为, “满意”的对立面是“没有满意”, “不满意”的对立面是“没有不满意”。管理者若努力消除带来工作不满意的因素, 可能会带来平静, 安抚员工, 但不能激励他们。如果想在工作中激励人们, 要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升。

公平理论认为, 个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量, 也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。当人们感到自己的产出-投入比和其他人的产出-投入比不平衡时, 就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。

民办院校中外合作办学外籍教师激励个案分析

笔者所在学院自2005年开办中加合作办学项目以来, 至今已先后有12名外籍教师在我校中外合作项目中任教。他们中既有语言类的外教, 也有专业课程外教, 分别来自英国、美国、加拿大等地, 各自的专业差别较大, 有工程、商务、管理、计算机、语言等等。他们中有年过60的退休教授, 有50岁左右的中年讲师, 也有刚刚毕业的研究生。有加拿大本土人, 也有常年旅居加拿大的韩裔和华人。除个别刚毕业的研究生外, 多数外教在本国从事过教学。

笔者通过对部分外教的访谈发现, 外教来华任教的原因有以下几种:一是多数退休教师愿意来中国体验一种新鲜;二是中年教师来中国体验异国氛围的同时, 希望得到高薪收入;三是希望借此丰富人生, 得到异国教学经验。外教普遍注重的因素包括优厚的工资、授课时数、合理的课程安排、良好的生活条件、合理完善的聘用合同等。他们希望得到主管的认可, 希望有和谐的工作氛围。

1. 个案分析1:

我校中加合作项目开办初期, 两名来自英国的口语教师首先进入项目。年轻的女外教在本国刚刚获得硕士学位, 当被问及是否在意课时多少, 除进行正常的口语课程教学外, 愿否额外为学生进行早读辅导时, 她欣然接受早读课, 表示她愿意获得更多的教学经验。

这种情况在年轻的口语外教中比较常见。年轻外教新来乍到, 开始时满怀热情, 对一切都充满新鲜, 但他们毕竟教学经验有限, 加之民办院校学生水平参差不齐, 不少年轻外教不久就会感到无以适从。特别是当学生课堂配合不够, 外教自我感觉不再良好时, 他们的情绪更是一落千丈。正如上面提到的年轻女外教, 两个月后, 表现出强烈的思乡情绪, 缺少了原有的热情, 甚至不能按计划完成教学任务, 最终提前解除了合同。

比较而言, 同来的另一名年近五十的外教注重课堂效果, 他能根据学生的情况迅速调整课堂气氛, 课堂内容丰富多彩, 考试形式多种多样, 从课堂看图说话、角色扮演到学生利用PPT进行演讲, 充分调动了学生的积极性。学生在趣味中轻松学习, 外教也在学生的进步中感受着自己的成就。这位外教与我们愉快相处了两年, 其间定期为中方教师上口语课, 提高中方教师英语水平, 为英语教学提出意见和建议等, 始终处于一种和谐的工作氛围中。

激励建议:鼓励外教使用多种教学方法, 营造良好的教学环境, 关心年轻外教的成长, 积极肯定外教的成绩, 是激励外教的重要手段。一方面中方教学管理人员应通过听课了解外教的教学情况, 并及时与他们进行教学上的沟通, 既检查教学, 又学习经验, 为外教提出积极的意见和建议, 对外教先进的教学方法要及时给予肯定;另一方面应尽可能地为外教创造良好的教学环境, 使教学环境贴近国际化, 如给教室配置多媒体设备, 实行30-50人的小班授课, 配置可以移动的桌椅等, 便于外教以多种灵活的形式开展教学。

2. 个案分析2:

我校中加合作项目最先迎来的专业课外教是来自加拿大的两名资深教师。他们都已年过半百, 在国内任教多年, 已经退休, 但是工作热情却丝毫未减。他们顾不得旅途的劳累, 到校后就投入到教学准备中去。中外教师同室办公, 一对一配备助教。两名外教十分敬业, 专业课授课严谨而不枯燥, 他们积极鼓励学生, 但决不迁就学生。两名外教都很想借此机会一览中国的名胜古迹, 了解中国的风土人情, 但他们都是始终把工作放在第一位。

激励建议:这两位外教可以说是加方专业课外教的代表, 他们, 以及随后而来的加方外教总体上都有着很强的敬业精神, 他们自身学历高、素质高, 尽管身在异国, 来华的目的也不尽相同, 但教师这一职业使得他们更看重和谐的工作氛围, 有着受人尊敬与自我实现的需要, 成就、责任能使他们从内部受到激励, 因而应该重视对他们进行工作激励, 通过分配恰当的工作来激发外教内在的工作热情。如实行中外教师同室办公, 在授课的同时, 鼓励外籍教师参加教研活动等, 充分发挥外教在教学规划、教材编写、教学实施、实验室建设中的优势作用。我们积极鼓励外教参加中方教学会议, 请他们为中方教师全英文授课, 积极为外教配备助教, 实行中外教师的一对一结对子;同时加强外教与学生的联系, 从优秀的学生志愿者中为外教选派助手等, 这些工作一方面使外教在工作中感受到了责任和成就, 同时也使他们与中方师生建立起融洽的关系。

3. 个案分析3:

多数外籍教师对授课学时极为重视, 在课时和待遇上也有相互比较。如, 一名外教在不了解其工资是按课时付酬等合同细则时抱怨课时过多, 要求少上;当她知道合同细则后, 又表示愿意多上;还有一名外教曾要求1学期内上6门课等等。

激励建议:中外合作办学中的外籍教师通常学历较高, 应以合同及相关制度规范外教行为, 根据其学历、资历、教学等实际情况为他们设计合理的薪酬。薪酬激励不可忽视, 但必须引领保证教学质量, 同时在报酬上激励他们积极参与中方的教学规划、教学建设等。即薪酬不应该只定课时标准, 还应该考虑参与其他教学规划建设的工作量。建议专业课外教的周课时安排在12学时左右为宜, 并尽量避免同一时间段内为一个班级授课2门以上。外教十分重视合同和制度, 要尽可能的规范合同, 明确制度。如与外教签订《外籍教师聘用合同》, 明确待遇, 责任、权利和义务等。在教学管理上, 对已经与学院签订聘用合同的外教, 教学系 (部) 要合理安排课程, 及早通知外教课程安排和授课要求, 加强对外教教学工作的引导。外教来校后, 协助外籍教师进行开课前准备, 要求外教按教学要求提交授课进度表, 教案与讲义, 按课程大纲授课等, 并书面告知整个教学期间的具体要求, 如按照规范进行的开学初、期中、期末教学检查, 考试时间及方式, 教学材料上交要求等等, 以便外教及时了解我国的常规教学管理规定, 对应该完成的工作任务心中有数。

4. 个案分析4:

圣诞节来临, 我们热情邀请外籍教师与我们一起共进午餐, 共度圣诞;学校运动会, 我们请外教与我们一起走进教师方队, 并请个子最高的外教高举系旗走在队伍的最前列, 引起全场一片喝彩。深受感动的外教从来没有经历过这样的场面, 激动得一定要把他打旗入场的照片寄给远方的亲人。

激励建议:合作办学外籍教师是一个多元化群体, 存在着鲜明的文化差异, 包括外籍教师之间的文化差异与外籍教师和中国的文化差异, 极易形成不公平的感觉。因而要平等对待来自各方的外教, 关心他们的工作和生活。在生活上尽可能为外教配置设施齐全的住房, 提供良好的生活环境, 重大节日, 如圣诞节, 给外籍教师放假。我们把外籍教师看作是所在群体的一员, 鼓励他们参加学院的运动会、校庆等各项重大活动, 邀请他们参加聚会、聚餐等, 积极了解他们的需求, 向他们介绍中国的名胜古迹, 与外教一起分享他们游历中国的喜悦, 加强各国教师的沟通和中西方文化的交流, 使外教更好地体验中国文化。

结语

外籍教师是中外合作办学中特殊的人力资源, 了解外籍教师需求并对他们进行有效激励是合作办学教学管理的重要环节, 有利于充分发挥外教潜力, 合理利用国外优质教育资源。本文在此方面的研究主要在于:

对国内学者关于外籍教师激励管理的研究现状进行了总结, 指出当前不足;

对激励相关理论进行了阐述, 给出了激励理论框架;

结合笔者工作实践进行了具体的个案分析, 并由此提出对外籍教师的激励建议。

必须指出, 本文的个案分析仅针对笔者所在学校, 研究不具备一般性, 今后还应对其他院校的外籍教师激励进行调研, 进行进一步的研究。

参考文献

[1]中外合作办学教育网www.CFCE.com.

[2]教育部关于当前中外合作办学若干问题的意见 (教外综[2006]5号) , 中外合作办学教育网www.CFCE.com.

[3]陈秋英, 罗新星.灵活运用激励机制, 积极发挥外籍教师作用[J].教书育人, 2007/1, P19-20.

[4]王敏丽.中外合作办学与外籍教师管理问题刍议[J].黑龙江高教研究, 2004年第9期, 总第125期, P49-50.

[5]韩春建.以人为本做好中外合作办学外籍教师的服务与管理[J].天津成人高等学校联合学报, 2005年, 04期, P31-33.

[6]张奕, 王健.高等院校外籍教师教学现状分析[J].西北工业大学学报 (社会科学版) , 2005第25卷第3期, P68-71.

[7]张彦.高校外籍教师的教学特点与管理模式研究[J].教育与职业, 2008年3月, 第8期 (总第576期) , P51-52.

[8]邢沛玲.外籍教师英语教学的特点、优势、问题及解决办法[J].浙江万里学院学报, 2002年3月, 第15卷第1期, P104-106.

8.外籍教师教学现状分析 篇八

【关键词】民办高校 外教 人力资源管理

普遍的民办院校存在外籍教师流动性较大、师资及其工作主动性不均衡等一系列问题。除了民办高校办学性质以及外教自身原因以外，另一个重要原因是高校领导者及相关管理人员对外教人力资源管理存在的误区以及改革不力。

一、外籍教师人力资源管理中常见的误区

1.晕轮效应。晕轮效应又称为“哈罗效应”，由心理学家安德森（Anderson提出，它是一种影响人际知觉的因素，指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象。在招聘外教以及日常管理工作中，此效应表现尤为明显。相对于公办院校，民办院校因创建时间不长、学校制度不完善，针对外籍教师聘请、人事、教学安排直至考核奖惩都缺少系统的制度规定，而仅仅靠“人”如外事主管领导和外事处领导作随机决定。在招聘外教过程中，影响他们判断的因素众多，除了外教学历、教学经验以外，还包括社会媒体舆论、国家间政治因素等，如外事管理者经社会媒体大肆宣传下普遍地认为欧美国家公民素质较高，进而对他们存在好感，对他们的要求有所放松，这往往会出现滥竽充数和鱼目混珠的情况。

2.马太效应。马太效应在民办高校对外籍教师人力资源管理中并不少见。它名字圣经《新约·马太福音》中的一则寓言：“凡有的，还要加给他叫他多余；没有的，连他所有的也要夺过来。”为了激励外籍教师的工作积极性，每年度评优、评先进或者发放年终奖是重要手段之一。然而，我们不难发现在实际日常管理情况当中，如果个别外教荣誉奖励过于集中，对其激励手段的边际效用呈递减的趋势。长此以往，这批名誉加身、“权威”的外教会心高气傲、目中无人、自尊自大，不利于统一管理。同样地，对于辛勤教学但并未获奖励者的外教，则会打击其工作积极性，导致不公平感蔓延、消极工作，使他们趋向到别处寻求工作，造成师资流失率高。

3.德西效应。德西效应是指人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动力，反而会减低工作动力。这一效应虽经常体现在教育行业，然而在日常外籍教师人力资源管理中也尤为明显。外教明白民办学院的性质，知道民办高校投资者与外籍教师之间是“雇佣劳动”的关系，月收入较为弹性。为了吸引外籍教师更多地参与教学实践活动，学校会额外支付外教资金酬劳，一些外教甚至会以参加课外活动的次数以及所取得的成绩要求加薪升职。这会导致两种后果：一是学校满足他们的要求，但是却换不回外教对学校的归属感以及工作成果得到认可的内感报酬，反之，不能满足要求便会激发他们内心的不满，处处在工作中制造麻烦。

4.近因效应。近因效应指的是管理者过多地依赖被管理者近期的表现来对人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。如近期学校需拓宽国际交流途径，恰好某国籍外教为学校搭建了与国外大学合作发展的机会，学院领导不顾他之前的工作表现而大加赞赏，甚至单独带其及家人出游作为奖赏；而一直在教学岗位上任劳任怨、钻研教学方法的外教，由于不善在领导面前“汇报工作”，而受冷落。一方面容易被别有用心的员工加以利用，积极表现于一时，谋取实际利益；另一方面，容易打击工作优秀但不善于表现的员工。

二、民办院校外籍教师人力资源管理对策

1.建立系统的、完善的管理制度，加强各部门分工合作。外教管理工作涉及学校多个部门，如人事、教学、保卫、后勤等，但碍于语言能力，基本都是由外事处代为办理，甚至大部分外教管理制度由外事处制定，实际执行很难上升到学校综合管理的高度。因此，建议学校组成“外事管理工作小组”，建立校一级的管理机制，全面制定外教的聘请、人事、教学安排、考核奖惩、签证管理、解聘的规定。

2.建立健全外籍教师、外事管理人员以及主管校领导（民办投资者）的培训体系制度。作为外事工作管理，管理的对象核心的素质是人，并且因为外籍教师身份的特殊性，这就对于外事管理人员要求更加高，必须定期地进行必要的培训。

3.建立健全考核、奖惩体系，进行教学质量评估及评聘“职称”。外籍教师不像中国教师那样具备“职称”。他们只需持有“外国专家证”即可上岗。根据德西效应的理论，这样他们会缺乏工作的动力（内感报酬）。相对于公办院校，民办院校机制灵活，少束缚，可以在校内制定外教的评聘“职称”机制，按照就职年限、学历、科研及教学成果以及其他条件申请“讲师、助理教授、副教授、教授”等职称级别。获得相关职称后，按照职称级别进行薪金调整。相信此措施一方面可以打破外籍教师固步自封的状态，另一方面也能促进外籍教师专业发展，增强外籍教师自身自豪感和归属感，提升外籍教师的教学科研水平。

三、结语

民办高校外事工作管理者及管理人员应有意识地规避外籍教师人力资源管理中问题，通过加强各个部门的分工合作，建立健全的外教培训及评估制度，鼓励外教参加校内竞聘、科研活动等多方面着手，着力稳定外籍教师师资队伍，有效地提高外籍教师管理质量。

参考文献

[1]王敏丽.中外合作办学与外籍教师管理问题刍议[J].黑龙江高教研究.2014，（9）.