人才市场招聘会新闻稿

人才市场招聘会新闻稿（共12篇）

1.人才市场招聘会新闻稿 篇一

招聘会新闻稿

2017年6月9日，教育学院学前教育专业专场招聘在E逸夫广场顺利召开，全体学前教育专业应届毕业生参加。

招聘现场，幼儿园的老师们对自己学校的基本情况、招聘要求、薪资待遇等方面进行了比较全面的介绍。本次招聘会主要招学前教育和教师技能培养师。前来招聘的老师们不谋而合地提到希望同学们能吃苦、有责任心、有扎实的基础知识、较好的工作能力和足够的社会实践。接着，同学们针对感兴趣的问题进行提问，老师们为同学答疑解惑。在招聘的过程中，不少幼儿园提到想与我校建立合作关系。现场气氛十分活跃，同学们认真聆听，表示收获很多，有意向的同学递交了简历。

此次招聘会取得了显著的效果，拓宽了学生实习就业渠道，给学前教育专业的同学提供了全面有效的服务。同时，也告诫大学生要以饱满的精神对待今后的学习，不断提高自己各方面的综合素质，为以后的就业做准备。

2.人才市场招聘会新闻稿 篇二

一、人才招聘外包的含义

人才的招聘外包指的是,企业的人力资源管理部门将企业内部的部分或者是全部的招聘工作委托给专业的人才招聘外包公司,再经由人才招聘外包公司根据企业的要求对人才进行筛选和评价,来帮助企业完成招聘工作的一种新型的人才招聘方式,从而使企业的人力资源管理部门能有更多的时间来完成企业内部的人才战略规划工作。这种人才招聘外包的招聘方式也是使企业的货品工作逐渐趋向专业化,并且能够提高企业人力资源管理部门的工作效率。

人才招聘的外包方式有部分招聘工作的外包也有全部招聘工作的外包。通常来说,企业在招聘基层员工时会采用全部外包的招聘方式,而在招聘管理层或者是专业技能型员工时,往往会采用部分外包的招聘方式,人才招聘外包公司只负责简历的筛选和人员的初试,而最终的聘用依然由企业的领导决定。这是因为,基层员工与企业的核心业务之间并没有多大的关联,而管理层和专业技能型员工往往可能会直接参与到企业的核心业务。

二、人才招聘外包的有利影响

1、提高企业人力资源管理部门的工作效率

实施人才招聘外包的模式由于通过人才招聘外包公司的协助,可以在很大程度上提高企业的招聘效率。人才招聘外包公司依照企业的招聘要求,制定一些列的招聘方案,帮助企业对求职者的简历先进行筛选,再对求职者进行进一步的评估,进而帮助企业挑选出最适合企业招聘要求的求职者。通过这样的方式企业可以在短时间内完成招聘工作,同时在人才招聘外包公司采取招聘的过程中企业的人力资源管理部门还可以完成一些其他的工作,在很大程度上提高了企业人力资源管理部门的工作效率。

2、减少了招聘流程和员工培训流程的成本

人才招聘外包可以使企业的招聘流程和员工的培训流程实现一体化,不需要增加额外的成本支出,节约了公司原本在招聘流程方面和人才培训方面的成本,同时,实施人才招聘外包的方式也能使企业有效的把握求职者的职业素养,在很大程度上缩小了新员工和老员工之间的差异,因此也会有效的节省企业在人才培训方面的成本。

3、有效提高人才招聘的质量

首先,企业自主招聘的方式往往过于单一,而通过专业的人才招聘外包公司进行人才的招聘,往往能通过多渠道发现更多适合企业岗位的优秀人才;其次,专业的人才招聘外包公司对与招聘也会为企业提供更加专业的招聘服务,从简历的筛选、求职者的初试、求职的面试等流程都会有专业的招聘人员提供相关建议,从而帮助企业招聘到最合适的人才;最后,正规专业的人才招聘外包公司大多会和各类院校、政府机关等部门有所合作,不仅了解相关的招聘政策,也能保证所推荐人才的真实可靠。

三、人才外包招聘的实施步骤

1、企业需求分析

招聘是企业保证人力资源充足的重要工作,因此,企业的人事管理部门首先必须要了解企业各部门的人员需求;其次要和各部门的管理人员之间进行相关的沟通,明确所需招聘岗位的具体职责,并且要对所需招聘人员的专业、年龄、性格、学历等各方面进行相关的定位;最后制定相关的招聘说明和职位介绍。

2、做出相关人才招聘外包决策

企业在做出相关的外包决策之前,可以从以下几方面考虑:第一点,招聘是否要需要外包,企业是否会受到影响;第二点,所需招聘的岗位是否适合实施人才外包招聘,通常企业的管理层和一些能接触到企业核心业务的工作人员在招聘是需要慎重选择;第三点,企业要考虑哪些招聘的环节需要实施外包。通常来说,企业的招聘工作初期的招聘环节以及甄选的最初阶段可以实施外包,而岗位人员的最终确定,尤其是管理层人员和接触核心业务的人员,需要由企业自己行决定。

3、选择招聘外包服务的企业

选择招聘外包服务的企业也就是选择人才招聘公司,这是决定招聘是否能够成功的关键。目前我国的招聘外包可以分为三大类:猎头公司、人才市场、大型招聘网站如51job等。第一类猎头公司,主要为企业招聘高端人才;第二类人才市场,主要为企业招聘一些中层和基层的员工;第三类大型招聘网站,其优势在于招聘渠道快捷方便。

4、签订相关委托合同

在企业对招聘外包企业所指定的招聘方案明确的认可之后,双方就应当签订相关的委托招聘的合同。由于人才招聘外包这种招聘方式在中国还处于刚起步的阶段,没有相对完善的招聘制度,因此,为了规避一些可能存在的风险,企业和人才招聘外包企业双方之间所签订的委托合同应当尽量完善,这同样也对双方的行为其一定的约束作用。如委托合同中应定要明确以下的几项条款:保守企业的战略机密、规定时限内不得挖角企业员工、双方应当承担的责任等。在合同签订之前应当咨询相关的法律人员,对合同中的条款一一审阅,尽量避免不必要的法律纠纷。

5、招聘流程的监控

在委托合同签订之后,外包商就应当开始准备实施招聘,这时企业可从内部员工中选择高层管理人员如人事主管、人事总监等对招聘的流程实时监控。既保证外包商对招聘过程的重视,还能够保证招聘流程的高效率实施。

6、人员的最终甄选和接收

在外包商完成初期的初期的招聘工作后,企业的人力资源管理部门就应当依照企业的招聘要求对员工实施最终的甄选和接收。在这一阶段,企业的人力资源管理部门应当组织所需人才招聘部门的领导对外包商所提供的人员进行甄选,如应聘者的思想观念、人生价值观是否符合企业的发展文化、是否能融入企业文化等,最终选择最适合部门岗位的人员并委托企业的人力资源管理部门为其办理相关的入职手续,签订相关的劳动合同。

通过上面的描述,不难看出人才招聘外包这种新型的人才招聘模式可以为企业人力资源管理部门的招聘工作带来很大的便利,通过对人才招聘外包的有效实施可以在最大程度上提高企业人力资源管理部门的工作效率,并有效推动企业的发展,更有利于企业在竞争激烈的市场中得以生存和发展。

摘要：随着时代的进步与发展,在竞争日益激烈的市场中,人才成为了企业赖以生存和发展的重要因素。而作为企业保持人力资源充足,维持企业人才结构完整的人才招聘工作一直是企业人力资源部门的重要任务之一。人才招聘外包更是作为一种新型的招聘渠道为企业所广泛的运用。问斩将从人才招聘外包的含义、积极作用和步骤三个方面对人才招聘外包这一种新型的招聘模式进行探讨和分析。

关键词：人才招聘外包,含义,积极作用,步骤

参考文献

[1]牛晶晶,刘宇星,王昕月,彭天宇.北京高新技术企业科技人才招聘外包现状及对策研究[J].人力资源管理,2015(12).

[2]侯金玲,李倩,林俊山.生产制造型企业一线员工招聘外包研究——以青岛诚信饰品有限公司为例[J].现代商业,2014(24).

3.美国人才招聘会一瞥 篇三

多种多样的招聘会

美国人才招聘会的形式多种多样。就影响力而言，有全国性的，也有地方性的，以地方性的居多；就内容而言，有综合性的，也有专业性的，以专业性的居多；就参会人员而言，有较高层次的，也有较低层次入门性质的，以较低层次人员居多；就招聘会时间而言，有定期举办的，也有不定期举办的，以不定期居多；就规模而言，有大、中型的，也有小型的，以小型居多；就主办单位而言，有知名专业公司或人才网络主办，也有政府部门、非政府单位、企业、学校主办，以后者居多；就收费而言，大型知名的人才招聘会通常收取一定的报名费，而小型的大多免费。

鉴于美国各类人才招聘为数众多，招聘方与求职者为了要选择最合适的招聘会，首先必须全面地掌握相关招聘会的举办信息。对于全国性、知名度较高的人才招聘会，求职者可以通过google、yahoo等门户网站查询，也可以通过有关发布招聘会信息的专业网络查找，如ask.com、carouselexpo，com、employmentguide.com、diversityjobfairs.com等，这些网站提供美国各主要城市及各州的重要招聘会信息。美国的重要人才招聘会一般都开通自己的网站，求职者可以通过它了解招聘会的详细信息。

美国的全国性人才招聘会为数不是很多，业内较为著名的有：

1、National Career Fairs与世界最大的人才网站Monster合作在全美举办的大型人才招聘会，它们2008年计划在美国77个城市举办302场招聘会，这些招聘会多数为综合性质。

2、JobExpo是著名的人才招聘会专业机构，它在全国每年组织240多场招聘会，除美国本土外，它还在世界一些主要城市举办招聘会。

3、EmploymentGuide不仅在其网站上发布有关国内外人才招聘会的信息，每年还主办20O多场人才招聘会。

4、ExpoExpertslk，北美地区著名的人才招聘会组织者，它在美国各地举办招聘会，同时还为业内其他单位组织招聘会提供咨询与服务。

5、Shomex Diversity Career Fair，该公司迄今为止已举办近1000场人才招聘会。

6、PSi Job Fair，以举办各类有特色的招聘会著称。

7、CFG Job Fair，该公司每年在全国举办200多场人才招聘会。

8、Career Fair在全美组织现场及网上招聘。

9、Americans Job Fairs

1O、Job Dig

上述人才招聘会以综合性居多。除大型综合性招聘会外，更多的招聘会属专业性质，其中较著名的有：

1、Techexpo，它专注于工程技术人员的招聘与求职，尤其以保密、安全、国防等专业见长。

2、Women for Hire，该公司针对女性人才举办招聘会，它在全美举办不同层次及不同专业的女性人才招聘会。

3、Collegegrad，专为学生就业举办的招聘会。

4、Job web，专为新毕业的学生举办的招聘会。

5、Medical Job Fair，专为医疗卫生方面的人才举办的招聘会。

6、Ta rgeted Job Fair，它与Hot Job人才网站合作，专门为工程技术及建筑工程方面的人才举办招聘会。

7、Idealist Nonprofit Career Fair，针对非政府、非盈利机构招聘人才。

在全美举办人才招聘会需要主办方具有相当的实力与知名度，需要吸引相当数量、有一定知名度的招聘单位，也需要吸引相当数量的求职者参会，具备上述条件的主办单位为数并不很多，故这类型的人才招聘会的数量也相对有限。

地区性的招聘会是美国人才招聘会的主力军，美国绝大多数招聘会都属于这种类型，它主要针对本地区的招聘单位及求职者，这类招聘会大体上又可区分为官办及民办两大类。官办的招聘会一般多由州、县的劳工局及其所属的相关部门与分单位主办，求职者可以通过各地劳工部门的官方网站查询相关的招聘会信息。美国多地都有专门为本地区招聘会组织及服务的专业公司与机构，它们在本地区举办定期或不定期的人才招聘会，这类招聘会一般规模都不大，但其针对性较强，成功率往往也不低。

美国人才招聘会的一个主要对象是高校毕业生，故在校园举办招聘会十分普遍。这类招聘会大体上可以分为两大类，一类是校园人才招聘会(campus-sponsored Job Fair)，它一般由学校主办，也可以由多所学校联合主办，一些大型校园招聘会往往还包含一系列小型的专业性招聘会，这类招聘会是大学生就业的入门向导。另一类是校园求职日活动，这类活动与正规招聘会有所不同，它实际上是招聘单位在校园举办的宣传及推介活动，这为求职的学生提供了不出校门就能了解公司的机会与平台，并为双方的进一步接触作铺垫。

另一类比较普及的招聘会是社区人才招聘会(Community Job Fair)，它们的规模都不大，主要对象为本社区及周边地区的求职者，招聘会提供的工作岗位多数为销售工作、辅助性及临时性工作岗位，这类招聘会通常都受到社区求职者的欢迎与青睐，它为求职者提供了一种近似上门服务的便利。

除上述各种不同形式的招聘会外，还有一种比较特殊的招聘会也非常引人注目，这就是一些公司与企业自己主办的招聘会，有些企业在举办招聘活动的同时还对外开放，供求职者参观考察，这种开放型的企业招聘会对进一步促进求职者与招聘方互相了解与沟通十分有益。

地区性的小型人才招聘会大多没有自己的网站，它们一般都通过当地报刊媒体发布信息，各地方报刊一般都设有发布当地招聘会信息的专栏，供求职者查阅。

除美国本土主办的人才招聘会外，有一些有实力的公司还主办国际人才招聘会，跨国招聘人才，在这方面知名度较高的是MultiLingualPros公司，它在全球一些主要城市，如伦敦、巴黎、东京、香港、上海、新加坡等地举办国际人才招聘会，它在美国的一些主要城市也举办跨国招聘会。International Career Fair(ICF)也定期在旧金山

及波士顿举办国际人才招聘会。总部设在洛杉矶的Asia Job Expo是针对亚洲及亚裔人才的招聘会，它在美国及亚洲的一些主要城市主办过人才招聘会。不少外国的机构也经常在美国举办人才招聘会，中国在这方面表现活跃，在纽约、旧金山、洛杉矶等华人聚集的城市经常可以看到中国有关省、市、部门在当地举办人才招聘会，此外，日本、韩国、新加坡等国也经常通过在美国举办招聘会吸引美国人才。

美国人才招聘会的特点

纵观形形色色的美国人才招聘会，大体上可以总结出如下一些值得注意的特点：

1、人才招聘会在中国十分发达，它实际上起着人才招聘与求职主渠道的作用。美国人才招聘会的规模与作用都比不上中国，它在美国职场中起着辅助性作用，其影响力明显逊于人才网站及人才中介，与后者不同，招聘会的主要对象是学校毕业生及层次不高的求职人员，这些人缺乏求职经验和渠道，招聘会是他们进入就业市场的最佳选择。这种形式成本低廉、快捷便利、直观有效，通过招聘会可以结识一大批求职人员，也可以了解不少招聘单位，从而迅速积累求职的知识、经验和渠道。招聘会成了他们求职的入门向导，也是他们求职的首选形式。当然，美国的人才招聘会并不局限于新求职者及低层次人员，实际上一些知名的人才招聘机构也时常针对较高层次的求职者举办专场招聘会。

2、美国人才招聘会的一大特点是其实用性，招聘会的不同形式与服务都是着眼于尽可能地贴近求职者，为求职者提供便利，它体现了以求职为本的理念，这一点是很值得中国人才招聘会组织者们学习与参考的。美国招聘会形式灵活多样，主办条件宽松，追求效率与成功率，不盲目追求规模，处处为求职者着想，努力满足不同层次的求职人员的需求，注重会前与会后的服务。

3、招聘会最大的优势在于提供求职者与招聘方面对面沟通交流的机会与平台，但是由于参会的求职者众多，而招聘会时间又十分有限，这种双方的接触与交流仅限于很短暂的时间内，主要为双方下一步深度沟通与交流作铺垫。为了提高招聘会的成功率，会前的准备工作至关重要。美国重要的大中型人才招聘会一般都开通自己的网站，通常提前半年到一年就发布招聘会的详细信息，求职者如有意参会必须先在网站上登记注册，并向主办方发送个人简历，主办方将根据求职者的意向将简历及时传给相应的招聘单位参阅，求职者只有完成上述程序并获得参会邀请后方能赴会。招聘会上的接触往往是在双方都作了准备的情况下进行的故比较容易取得成果。

4、考虑到人才招聘会组织工作量大、面试时间短促、赶场奔波耗时多、效率与成功率不够高的状况，一些机构与网站推出了网上招聘会，在这方面比较知名的有：yourjobfair.com、ejobfair.com等。网上招聘会虽然避免了现场招聘的许多不足之处，但同时它也丧失了现场招聘会面对面接触的优势，这在很大程度上限制了网上招聘会的发展。专家指出，现场招聘会与网络招聘会相结合才是今后发展的方向。Careerfairs.com因此推出的视频招聘会就是这方面的新尝试，它要求求职者及招聘方将相关信息以视频的形式做成录像发送至网站，存入网站资料库中。求职者与招聘方通过网站进行视频交流与沟通。

4.招聘会新闻稿 篇四

应届毕业生早早来到会场，本次的毕业生着重关注自身发展、企业发展前景、福利待遇等问题。招聘会上，招聘负责人通过播放宣传片、PPT展示、面对面交流的方式向毕业生们介绍公司的概况、职业发展方向以及人员需求，并现场对我校毕业生们进行一轮面试。

据了解，福建龙马环卫装备股份有限公司集城乡环境卫生系统规划设计、环卫装备研发制造销售、环卫运营、投资为一体的环境卫生整体解决方案提供商。公司凭借沉淀多年的强劲实力，20xx年成功登陆上交所主板，成为国内首家专注于环卫领域的上市公司。公司以“传承龙马精神、成就环境专家”为使命，秉承“务实、创新、高效、专注”核心价值观，围绕自身的核心技术，抢捉发展机遇，实施“环卫装备+环卫产业服务”协同发展战略，实现运营服务业带动制造业，制造业支持运营服务业的双向融合新格局，提升公司的市场份额和行业地位，努力成为环境卫生解决方案的领先者。

公司招聘岗位、应聘要求、薪资待遇如下图：

5.新闻稿校园招聘会 篇五

为了更好的服务于毕业生和用人单位，给毕业生和用人单位进行双向选择提供尽可能多的机会 , 就联成员在褚老师的带领下于2013年3月1日上午9时出发至人才市场，进行2013年4月份校园大型招聘会及校内专场招聘会的宣传工作。通过发放毕业生信息单、问卷调查及交流等方式向各企业宣传我院13届毕业生情况，将毕业生推向企业。3月4日我院春季招聘会报名活动将陆续开展，有意者请关注我院官网，我们诚挚地邀请各企业及毕业生参加我院本届招聘会。

6.招聘会新闻稿（大全） 篇六

2011年12月3日上午，国际文化传播学院举办2012届毕业生专场招聘会，共有20多家机构和单位参加。参加此次招聘会的单位主要以教育、留学机构为主，正好与学院学生外语专场特色相契合，从而更好地体现出了本次招聘会的专场性质，为学生和单位架起双向交流的平台。

国际文化传播学院全体领导、辅导员和班主任均在现场指导同学的招聘。校党委副书记王文科和校学生处副处长孙丽园也莅临本次招聘会进行指导。王文科在听取了本次招聘会的基本介绍、详细了解了本次参与招聘会的2012届毕业生的情况后，肯定了国际文化传播学院毕业生们的综合素质及能力，并进一步强调了此类招聘会的重要性。他希望学院能够继续加强毕业生与各用人单位之间的沟通，做好搭桥铺路的工作，使毕业生们的才干能够找到用武之地，为社会做出更大的贡献。

在现场，毕业生们手持简历与各用人单位沟通，单位也乐于拿着自己的宣传单和协议与学生们进行互动问答，会场气氛十分融洽。而学院就业服务部的成员们以及在场的老师们也都很积极地为双方提供服务和保障。

7.人才市场招聘会新闻稿 篇七

以美日为代表西方人力资源管理模式中, 企业人才招聘主要包括以下过程。

1. 招聘录用与使用。

美国企业招聘员工主要是通过媒介、报纸、广播、电视、网络等媒体发布招聘信息, 应聘者也通过这些媒体发布自己的需求信息, 招聘者与应聘者都能找到自己的员工及岗位。美国企业在招聘时非常重视应聘者的工作经验与所求职位的能力匹配, 要求招聘员工能“立即上岗”;雇主与雇员劳动之间是纯粹的市场买卖关系, 员工的流动性较大, 企业队伍的稳定性较弱。日本企业对人才招聘市场的依赖度较低, 主要通过与学校合作等方式直接招聘员工, 着重招聘员工的综合能力, 并非某一具体工作的“专才”, 试用期满后对表现优秀的员工会转签终身员工, 给雇员以归属感和团队感。美国企业的员工使用采用“以事选才”, 即依据事先确定好的岗位来配备雇员。在管理模式上, 美国企业遵循市场原则, 以规章制度为准绳, 企业的管理人员主要来自市场选择, 较少部分为内部晋升, 忽视对员工感情的培养。日本企业的员工使用采用“双向设计”, 即员工的职务和职责不完全固定, 着重人性化和员工之间的亲密性。在管理模式上强调员工的归属感及企业文化的认同感, 企业的高级管理人员主要来自企业内部, 是对员工忠于企业的一种激励方式。

2. 雇工的培训与薪酬福利。

美国企业自信自己国家的地位和企业经济实力, 能够吸引到世界各地的精英, 不重视员工的岗前培训, 即使培训把主要精力放在雇工的业务培训、能力开发及职务开发等“硬技能”的培训上, 雇员的流动性较大。而日本的多数企业采用终身雇佣制, 员工流动较少;员工培训将精力放在企业文化的普及、企业认同感的教育等方面, 注重雇员“软技能”的提升。美国企业的招聘主要是通过市场运作, 比较重视高水平的人才, 招聘员工的工资中包括培训费用的转移和与同行业雇工工资的竞争, 一般薪酬水平较高, 具体包括基本薪金、年度奖、福利和长期激励, 但比重最大的是长期激励, 可变薪酬所占比例很大, 福利所占比例较低。而日本企业采用“年功序列制”作为薪酬制度, 雇员工资水平取决于工作年限、教育水平、工龄等, 日本企业的职级工资普遍低于美国企业, 随着职位级别的提升, 这种差距愈来愈大, 日本企业的薪酬中福利所占比例比美国要高, 日本公司更重视团体优势。

3. 员工激励与绩效评估。

美国企业以市场化为原则, 雇主与雇工之间是“对抗型”的劳资关系, 为充分调动雇工的劳动创造性, 美国企业大多数采用外部激励及以按小时支付的刚性基本报酬。而日本企业雇主与雇员之间是“合作型”的劳资关系, 采用终身雇佣制, 使员工有归属感, 注重领导与雇员之间情感的培养增强企业的凝聚力, 给予员工特别是管理层一定的决策权和发言权使员工具有主人翁精神, 再辅助以少量的弹性工资进行物质激励。美国企业绩效考核着重雇员的个人利益, 雇员之间是竞争关系, 重视个人业绩, 漠视团队精神。对雇员的考评细则中, 美国企业的职位说明书中明确规定各职位的工作职责、内容、权限, 内部分工非常明确, 通过日程化的进度管理和量化业务指标对每个职务进行绩效考核。而日本企业对雇员业绩的考核以主观考核为主, 客观指标为辅。工作划分及岗位职责比较模糊, 着重雇员之间的团队合作精神, 忽视雇员的个人业绩。

二、中国企业人才招聘管理中存在的主要问题

中国企业人力资源管理模式脱胎于计划经济时代, 虽然吸收发达资本主义国家的先进经验, 但还留有计划经济时代的烙印, 与美、日等发达国家人力资源管理水平相比还存在一定的差距, 人力资源管理模式中“人治”的色彩较浓。

1. 对招聘岗位认识模糊, 缺乏长期用人规划。

在社会主义市场经济条件下, 招聘企业与员工之间是新型的劳资合作关系, 充分尊重人才, 采用“双向选择”, 通过市场机制合理配制人才需求, 使人才招聘效益最大化。现在许多企业在招聘人才前, 人力资源管理部门既没有对本企业员工进行全面考核和作出综合评价, 也没有根据企业的发展战略制定所需人才结构、类型、层次、要求、条件及数量的用人规划, 不明确企业当前急需哪些人才, 以后需要哪些储备人才等, 表现为现需现招, 经常出现因人定岗或者造成人才资源的浪费。

2. 招聘人员职业化水平较低, 缺乏必要的组织培训。

招聘人员的素质直接影响到招聘员工的质量, 应聘员工根据企业招聘人员的素质达到对应聘职业的初步认识。招聘人员缺乏必要的组织和培训将导致招聘活动组织不严密, 没有真正体现招聘企业的企业文化、发展战略而招聘不到优秀, 还有可能产生不利于企业的负面信息, 影响企业在人力资源市场上的形象, 给企业造成难以想象的损失。

3. 招聘工作甄选方法单一, 面试安排不科学。

当前中国有些企业认为人才招聘就是收集、筛选简历, 进行面试, 把招聘到的雇员安排到企业的空缺岗位, 缺乏对企业人力资源需求职位的分析、描述, 没有设计招聘流程, 缺乏对招聘后的效果评价及招聘成本核算。导致在人才招聘时, 出现组织实施乏力、操作流程不规范, 甄选方法单一, 表现为招聘人员随意配置、招聘环境简单、招聘渠道选择机械、面试标准不统一, 结果是凭经验和以貌取人, 不能公正地对待和尊重应聘者, 有损招聘单位的企业形象, 出现招聘企业“招到的员工不合适, 合适的员工招不到”的现象。

4. 缺乏有效的人才储备管理, 人才流失严重。

当前中国企业人力资源管理缺乏系统性及战略性, 各个环节脱节, 没有将员工招聘、筛选、录用、在职期间的管理、离职等纳入管理过程。没有健全的规章制度, 缺乏对员工的绩效评价标准, 没有厘清员工的岗位职责, 很难准确评价员工的高效与低能, 不能区分一般员工和有创造性的专业人才, 员工工资待遇没有拉开差距, 最终造成人才流失。还有, 企业文化建设滞后, 员工缺乏归属感, 在精神激励缺失和物质激励不奏效的情况下, 很难留住人才。

三、美日企业人才招聘对中国企业的启示

美日企业的人力资源管理模式是两种截然不同的模式, 各具优势和劣势。中国企业在借鉴的过程中, 应结合中国企业所具有的东方文化特征吸其精华, 去其糟粕。

1. 建立有效的激励机制, 减少企业人才流失。

研究表明, 在有激励机制下雇员劳动的工作效率和能力发挥将提高约60%。美国企业人力资源管理把物质激励同员工的绩效与薪酬完全挂钩, 并通过长期激励来留住员工。日本企业的薪酬激励不如美国, 主要通过精神激励、员工参与企业决策及采用终身雇用制来稳定企业人才。中国企业可根据企业性质、规模、人力资源的供需状况结合美日两种激励方式, 克服薪酬体系中的平均主义, 逐步拉开薪酬差距, 激发员工的创新动力及工作主动性。可以采用外部引进与内部晋升相结合, 对企业内部员工能胜任的晋升职位, 根据员工的工龄、级别、绩效进行考核和提拔, 对内部员工不适合的晋升职位, 实施外部引进以增强企业人力资源实力的活力, 这样既稳定了具有创新活力的人才, 又引进更适合企业发展的人才。

2. 建立形式多样岗前与在岗培训, 增强员工的岗位适应能力。

团队精神和企业文化是日本企业吸引雇员的重要法宝, 但忽视雇工个人的工作能力界限。而美国企业强调员工的个性工作方式, 激励个人潜能的开发, 但容易造成个人对团队的不服从和利益冲突。中国企业在员工培训时, 发挥美日企业的优势, 加强员工技能、管理潜力的开发, 增加培训的层次性, 实施短期、长期、外派、换岗灵活多样的培训方式, 重视员工对企业文化的了解、认同等团队意识的培训。培训后, 人力资源管理部门及时进行培训考核评估。

3. 健全员工的绩效考核制度, 调动员工的劳动积极性。

现代企业人力资源管理部门必须建立科学的人才考核制度, 保证市场机制基础性作用和劳资双方的权利义务。科学的人才绩效考核制度, 必须理清员工岗位的性质、职责权限, 把员工的基础力、实际技能、学习能力及创新能力等指标全部纳入绩效考核体系, 并以此作为员工晋升及薪酬的主要指标。但在绩效考核实施中, 日本企业分工模糊的体系有碍绩效考核, 美国企业过分的明细考核标准使员工的技能囿于种种条条框框, 很难提升到综合管理的高度。因此中国企业在制定员工岗位责任和绩效考核指标体系时, 准确把握适度原则, 从多方位、多层次来制定绩效考核指标体系, 正确评价员工, 以调动员工的主观能动性和创新能力。

4. 维持正确的员工关系, 增长企业的凝聚力。

现代企业的竞争其实是人才的竞争, 留住人才, 增强企业的凝聚力是现代企业战略重要的组成部分, 而企业文化建设有利于企业凝聚力的形成。因此, 中国企业应结合中国文化特征, 建立企业文化氛围, 增进员工对企业的认同度和归属感, 为企业的发展提供精神支持和凝聚力。同时, 建立行之有效的员工信息反馈渠道, 积极引导员工参与企业的决策与管理, 调动员工的劳动积极性和创新能力, 提倡员工的主人翁精神, 使企业和员工之间形成唇齿相依共存关系。另外, 建立企业与员工之间的劳资协商机制和有吸引力的激励机制与薪酬体系, 对优秀员工实施终身雇员制, 增强员工的忠诚度。

参考文献

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[5]黎永忠.企业人才招聘中存在的主要问题及对策分析[J].企业家天地, 2008, (6) .

8.如何招聘“现代”营销人才 篇八

数据革命新纪元已经来到，造就了市场营销核心的变革，新型营销人才应运而生

如今的营销领域已经发生巨变，作为一名市场营销管理者，最新的营销战略已经不需要完全遵守传统的营销理念。当大数据和分析法时代来临，现代的市场营销人才需要拥有多重组合的技能和经验（不仅仅是单一的指标）， 所以未来的企业发展，发掘一类新型市场营销人才对于建立分析型企业文化和未来的营销型企业都具有非凡的意义。

谁是现代市场营销人才？

无论数据和分析法在市场营销中的作用如何，对于它们的期望值都应该是一致的。市场和企业不断出现高级的分析和技术职位，这意味着对所有的营销人员也提出了全新的要求。所需的技术组合包括了数据管理原则、分析战略，并理解数据质量的作用，数据管理的重要性，以及数据在市场规律中的价值。现在的营销人才，需要抛开刻板的报告和指标，精通全面的分析法则，包括最优化、文本设计、情感把握、模型化、视觉化、预测和判断属性等等。

营销人才在数据和分析法相关的技术、手段和设计方法上需要积累丰富的经验。 特别是在活动设计、多渠道融合、内容执行、个性化以及数字化市场营销等领域。在工作实践中，营销者最好可以直接问责结果，能够快速反应和调整市场和消费者需求，也是同时具备创造力和推理能力的人才；在活跃良好的氛围中，充满好奇心、想象力和工作的热情。

如何面试和评估现代营销者

企业在面试和评估应征的市场营销候选人时，可以运用这些技巧进行测试。比如，对方曾经参与的活动、项目，在与数据和分析法相关项目中的重要成就。所以，现在所有的营销人员都应该建立一个营销分析组合，包括项目设计阶段的数据运用，战略制定中运用的分析方法，应用的测试战略以及绩效评估。

在面试中，营销候选人需要清楚的阐明自己在过去的项目中做出了哪些重要的贡献，或者从失败的经验中吸取了哪些教训。企业需要使用在口头和书面两种评估方式衡量候选者的技术和分析“智商”，还有营销知识。建议书面提问以下问题：

当关系到营销计划和投资时，如何做决定？

指标和分析法之间有哪些区别？

在你过去的营销工作中，哪种分析法是收益最大的？

请解释一下“市场营销数据”。

科技在市场营销中起到怎样的作用？

市场营销为企业带来哪些价值？

市场营销中的数据和分析法发生了怎样的变化？

在你以往的市场营销工作中，你运用过哪些先进的分析技术？

随着大数据时代的变革，现代营销人才更需要像建筑师、工程师或是科学家那样去思考。设计、测试、诊断、分析和调整这些步骤都应该成为现代营销环境中每天都要完成的工作。这种变化已经体现在市场营销的各类职位的名词中：资深建筑师、数据科学家、网站工程师、网管、市场营销专家、市场营销分析经历和消费者体验经历。现在的营销人才能够管理顾客生命周期中的每一件事情，包括对话和关系，并且能够运用数据和分析法，完全了解个性化、不断改善与顾客的关系。

9.校园招聘会新闻稿 篇九

三安光电股份有限公司（以下简称“三安光电”或公司，证券代码：600703）是具有国际影响力的全色系超高亮度发光二极管外延及芯片生产厂商，总部坐落于美丽的厦门，产业化基地分布在厦门、天津、芜湖、泉州等多个地区，是国家发改委批准的“国家高技术产业化示范工程”企业、国家科技部认定的“半导体照明工程龙头企业”，承担国家“863”、“973”计划等多项重大课题，并拥有博士后科研工作站及企业技术中心。

本次招聘会首先由公司工作人员向在场同学放映公司的视频宣传片，展示公司的发展历程和发展战略，以及公司的承建项目一一向同学们做了详细的介绍。随后以PPT的形式就公司的一些规章制度，福利待遇，企业文化，现有产业结构，组织构架，人力资源政策等几个方面向同学们做了概括，并现场解答同学们的疑问，对投递简历的同学一一面试，真诚邀请同学们进入三安实现自己的梦想。

10.关于校园招聘会的新闻稿 篇十

为了更好地拓宽毕业生就业渠道，3月1日，生科院在多功能活动厅举办毕业生双向选择招聘会。内蒙古金海伊利乳业有限责任公司、山西中远威生物制药有限公司、大连航运学院教育学院这三家企业公司来我院招聘人才，大约有50位毕业生参加了本次招聘会。

招聘会上，招聘单位通过播放宣传片、PPT展示、面对面交流等方式向同学们介绍公司的概况、职业发展方向、人员需求以及选择该单位的理由等。此外，应聘毕业生在投递个人简介更为谨慎了，在关心薪资前景的同时更为详细的咨询了合同签订的相关事宜，少了些盲目，多了些理性。

学院领导对本次招聘会给予了高度重视，院党委书记刘迎碰亲自前往招聘地会，细心地询问招聘单位的详细情况。分团委老师动员了所有力量多方联系相关企业单位，为毕业生提供了良好的就业平台。

就业是每一个大学生都要跨过的一道门槛，是人生的一个重要转折点，也是人生的一项伟大工程。大学毕业生要做到不妄自菲薄、不好高骛远、勇于承担责任、承担基层工作、万丈高楼平地起，把就业看成是展示自己的一个平台，充分发挥自身的才干，让梦腾飞，为社会贡献。

11.来虚拟世界招聘人才 篇十一

令人意想不到的是，他这份工作竟然是从虚拟世界中找到的，而且幸运的是他是索迪斯(soderh)公司从虚拟世界中招募到的首位员工。

正是在6个月之前，雷·佐丹奴在SecondLife中接受了索迪斯的第一轮面试。为了准备这次面试，他花费了一天的时间来学习如何操作虚拟世界软件，他回忆说，“我的孩子们一直站在我背后笑话我。”这位拉斯维加斯的厨师需要找一份新的工作，能够进索迪斯是他的一个梦想。

他在Second life中为自己设计了一个看起来很酷的虚拟形象(Avatar)——身材高大、皮肤黝黑、肌肉发达、肩宽腰细、头发稀疏的英俊小伙子，并且起名叫厨师巴拉乔(Bellaglo chef)。在1993年服完兵役之后，雷·佐丹奴迁居到拉斯维加斯，他起先在巴拉乔酒店(BellagnoHotel)干过一段时间，而后又在永利拉斯维加斯度假村酒店(Wyan Resort Las Vegas)打工。当他听说索迪斯要在西海岸开设分部的时候，他心动了。得到索迪斯将在Second life上举办招聘会的消息，他毫不犹豫地决定要报名参加。

最终他的实际工作经验和清晰的职业愿景使他通过了面试。

对于索迪斯他们能够在虚拟世界招聘会上找到拥有16年工作经验而且愿意冒险的职员，是一件出乎意料的事情。索迪斯主管人力资源的副总裁阿里·鲍尔(Ane Ball)表示，索迪斯每年要招聘2500名新员工，“我们一直希望能够找到一种方式获得人才，为那些真正具有创造性的人才提供做事情的机会。”通过在Second Life中的招聘会，阿里·鲍尔发现，其实有很多人愿意做这样一种新的尝试。“人们愿意尝试与众不同的事情，愿意冒险”。

显然，求职者和企业都发现，作为一种新的人才招募方式，在虚拟世界求职、面试，对自己而言都有非同寻常的价值。

发现人才的—种新渠道

按照伦敦猎头机构Greene&Heeton的人力资源经理Will Frarlcls的说法，Second Life为猎头工作提供了一种崭新的舞台，通过扫描报纸、杂志现在很难发现合适的人才，而Second life会是发现人才的一种新渠道。为了抢占先机，Greene＆Heaton在2007年10月底宣布在Second Life上开办office。其实早在2007年2月，美国招聘广告公司TMP Worldwide就宣布入驻Secondlife，作为第一家在虚拟世界提供真实招聘服务的公司，在Second Life中购买了一个岛屿开放场地供企业搞招聘会，让网民在虚拟世界找到真实的工作。企业中负责招聘的职员将在网上以avatar(化身)身份，用实时通讯程序与应征者面试。TIVIP全球副总裁nouls Vong认为，随着企业进入虚拟世界，人才招募活动在其中展开，这是一种必然的趋势。TMP(NasdaqTMPW)已经在Second life中举办了2场招聘会。诸如惠普(Hewlett-PackardCo)、微软(Mcrosoft Corp)、Verlzon通信、埃森哲(Accnture)、贝恩管理顾问公司(Bam＆Co)、GE消费者金融集团(GEMoney)、索迪斯(Sodeexho)、易安信(EMC)、USCellular等公司都曾经参与过虚拟招聘会，并且面试了数百名avatar，提供了多种职位。

社会化网络和互联网技术为招聘者和候选人建立联系起到了非常好的作用。当人们已经习惯于使用Web平台的人才招聘网站来招聘和求职的时候，我们没有理由假设类似Second Life的虚拟世界不会起到同样的作用。在某种意义上使用Second Life虚拟世界展开人才招聘，已经为人力资源市场开辟了一种新的方向。

虚拟世界招聘会不仅仅是尝试

虚拟世界的拟真技术使得的招聘面试具有高度仿真的效果，场景、角色、语音、图像的多媒体组合使得面试具有临场感，而且更重要的是这种拟真的面试突破了地域的限制，赋予招聘活动更大的自由。美国易安信(EMC)公司在2007年8月份参与的TMP举办的SecondLife人才招聘会上，有150名来自日本和荷兰的求职者接受了面试，而其中大约有20人获得了工作机会。主管人力资源招聘的副总裁Pony Pearsom说，在虚拟世界举办招聘会，“这非常有意思”。

人力资源咨询机构talentsperk的CEO Lefkow建议公司招聘活动要尽可能地利用这些新的技术手段。因为显然，在与求职者沟通联系的效果上，虚拟世界显然要胜过传统的招聘方式，特别是对于那些年轻的求职者们而言，这一点毋庸置疑。按照Lefkow的说法。最起码，这可以向求职者们传达一个信号，即这些企业是拥抱创新精神的。正如埃森哲全球招聘总监John Capagnm0说，“SecondLife只是招聘市场上众多渠道中的一种方式，对于我们是一种新的尝试，我们并不抱过高的期望，我们只是想发出一个信号，吸引那些对于埃森哲有兴趣的人关注埃森哲。”

其实，对于企业而言，在虚拟世界中举办人、才招聘会的好处或许不仅如此。更实际一点来讲，举办—场虚拟的招聘会要比举办一场国际的人才招聘会成本上要算的多，在实际招聘活动中，跨国招聘公司还需要为招聘人员支付差旅费用。而虚拟世界中则完全不用。惠普公司的相关负责人说，在虚拟世界中参加人才招聘会，购买土地的成本要明显低于在现实招聘会支付给第三方招聘活动组织者的费用。

此外，还可以为招聘活动带来一些意料不到的好处，比如一般不愿意参加招聘活动的公司大人物，此时也可以以虚拟形象的身份出席。在贝恩公司的招聘活动中公司董事Steve Eihs正在新德里出席一个董事会会议，但他却可以登录Second Life，以虚拟形象的身份参与了虚拟世界中的招聘会。

更加个性地表达自我

而对于求职者们而言，虚拟世界虽然还不像Facebook和MySpace那样知名度高，但是也一样提供了另外一种展示个性和表达自我的方式，而且这种求职方式变得更加轻松、自由而个性化。你不必在Facebook上建立你的Profile、在Youtube上上传你的才艺视频、在Fhckr上储存你的照片，还要把一大堆链接填写在简历上通过Monster和智联招聘这样的网站来发布。在虚拟世界中所有这一切都可以集成到一起。在你的虚拟形象上，你所做的就是直接报名参加面试。而面试过程也不必西装革履，正襟危坐，充满压力。一切都可以在轻松愉快的方式下展开。

企业已经接受了这种方式，在这种轻松的新颖的全新招聘方式下，企业对于人才的观点正在逐步改变。微软的Ashton说，“这是一种离奇新颖的体验，令你忍俊不禁，但是真是一次破冰体验，每个人都想找到一名破冰者!”找到破冰者，对于企业而言就意味着拥有了创新活力的来源。苏格兰皇家银行因为在Second life成功地找到了一位葡萄牙籍的Java工程师和新加坡籍的优秀商业分析师，而认为在Second Life上征人，将有助于找到全球优秀的人才。这一观点受到了毕马威(KPMG)全球聘雇总监Kelth Dugdale的赞同。

12.基于优势关系的人才招聘研究 篇十二

当前国内外针对简历筛选的研究较少[2],但从另一个角度来看,简历筛选实际上就是根据简历评价人才,因此可以借鉴人才评价的一些研究成果来帮助我们解决简历筛选问题。网络招聘中,企业发布的职位会收到很多求职者的简历,因此这是一个多方案择优的问题;为了从众多求职者当中选择优秀的人员,需要根据简历评价求职者,然而简历包含的因素较多,如学历、毕业院校、工作经验等,因此是多属性决策问题;再者人和人之间比较,是复杂模糊难定量的问题。因此国内外研究者从多属性决策、模糊综合评价和粗糙集等方面对此进行了大量的研究。Liang等[3]利用模糊评价理论提出了用于人才选择的多属性决策算法。Wang等[4]使用TOPSIS作为多属性决策方法,用灰色值表示属性权重,然后根据灰色值对求职者进行排序。Chen等[5]在粗糙集的基础上分析企业人力资源数据,提出了一个有效的数据挖掘算法。目前解决多属性决策问题的主要方法不仅计算方式不一,应用领域也大不一样,而且大都是通过计算属性权重来实现的,而本文所采用的基于优势关系的粗糙集多属性排序方法建立在偏序关系基础之上,可以有效避免属性权重计算的主观性和各个属性量纲的不一致性[6],能够保证人才招聘的客观性和科学性。

1 优势关系下粗糙集的基本概念

粗糙集理论是近年发展起来的一种处理不精确性、不确定性和模糊知识的数学工具,已被成功地应用在人工智能、数据挖掘、模式识别与智能信息处理等领域。经典粗糙集以等价关系为基础,通过等价关系将论域分成互不相交的等价类,划分越细,知识越丰富,信息越充分。Greco等[7]将等价关系放宽为优势关系,提出了基于优势关系的粗糙集方法(DRSA),利用优势关系建立序信息系统来考虑排序问题[8,9]。设信息系统(X,Y,F),其X={x1,x2,…,xn}为非空的有限集,表示方案集;Y={y1,y2,…,yn}为非空的属性集;F={fk:X→Vk(k≤n)}为方案与属性之间的关系集,Vi是属性ak的有限值域且是偏序集,对于任意的属性集B⊆Y,记

R≤B={(xi,xj)∈X2|fk(xi)≤fk(xj)ak∈B}, (1)

R≥B={(xi,xj)∈X2|fk(xi)≥fk(xj)ak∈B}。 (2)

R≤B 和R≥B 分别称为信息系统(X,Y,F)上的关于B的优势关系和劣势关系。

[X]≤B={xj|(xi,xj)∈R≤B}={xj|fk(xi)≤

fk(xj)ak∈B}, (3)

[X]≥B={xj|(xi,xj)∈R≥B}={xj|fk(xi)≥

fk(xj)ak∈B}。 (4)

[X]≤B 和[X]≥B 分别称为信息系统(X,Y,F)上关于B的优势类和劣势类。

优势关系R≤B 的下近似[6]和上近似[6]分别为

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undefined。

由于R≤B 是偏序关系,不同于等价类,所以一般有

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这表明,一般说来,优势类就是粗糙集。根据粗集,在属性集B条件下,有对象xi优于xj的程度

undefined。 (5)

其中|·|表示集合中元素的个数。

对于每个对象xi,就有两两比较的信息:RB(xi,x1),…,RB(xi,xi-1),RB(xi,xi+1),…,RB(xi,xn),用这n-1个值再集结成排序的综合指标G:RB(xi,x1),…,RB(xi,xn)→R,G是一个保序函数,通常用RB(xi,x1),…,RB(xi,xn)的算术平均值作为排序的综合指标,记RB(xi)为xi的综合优势度

undefined。 (6)

RB(xi)越大,说明对象越具有优势,可以按照由大到小的顺序将对象由优到劣进行排序,从而得到评价结果。

2 基于优势关系的人才评价模型

设有n个简历参与评价,记简历评价对象集为X={x1,x2,…,xn},设评价指标集Y={y1,y2,…,ym},第i个简历对第j个指标的指标值记为vij,i=1,2,…,n;j=1,2,…,m,矩阵 V=(vij)n×m称为评价矩阵。指标通常可分为效益型和成本型,效益型指标是指标值愈大愈好的指;成本型指标是指标值越小越好的指标。由于不同的指标往往具有不同的量纲和量纲单位,为了消除指标的属性和量纲对评价结果的影响需要对原始评价矩阵进行规范化处理。

对于效益型指标,一般可令[10]

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对于成本型指标,一般可令[10]

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上述经无量纲化处理后的矩阵,本文仍然用V=(vij)n×m表示,称为规范化后的决策矩阵。vij表示第i个求职者简历xi对第j个指标yj的指标值,显然vij越大越好。

综上所述,基于优势关系的人才评价的计算步骤如下。

步骤1:由简历评分矩阵V=(vij)n×m,根据(7)、(8)式计算规范化指标的评价矩阵,仍用V=(vij)n×m表示。

步骤2:数据离散化。为了能用优势关系的粗糙集理论对评价矩阵的数据进行计算,必须先将评价矩阵的数据进行离散化处理。如果评价矩阵已经是离散值,那么可以跳过此步。

步骤3:根据(3)、(4)式计算各对象间的优势类。

步骤4:根据(5)式计算对象间的优势度矩阵。

步骤5:根据(6)式计算各个对象的综合优势度。

步骤6:根据各个对象的综合优势度进行排序。

3 企业人才评价指标体系的建立

现在国内外关注简历筛选的研究比较少,为设立指标体系增加了一定的难度,但是从众多简历中筛选出优秀的求职者,实际上就是通过简历来评价人才,因此可以借鉴人才选择的一些研究成果,来帮助我们解决简历筛选问题。

人才选择,即是对人才胜任力的研究,所谓胜任力,是指能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认识或行为技能——任何可以被可靠计量或计数的并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征[11]。

按照指标体系设计应遵循可测性、独立性、完备性、客观性、一致性、简明性、灵敏性的原则,参考文献[12,13]中关于人才选择方面的相关指标,设计了求职者能力评价体系,如图1所示。

学校:名校毕业的学生,能力不一定强,但是他们能力强的可能性更大,毕竟他们拥有更扎实的基础,经历了更严格更系统的专业训练。衡量学校好坏可以根据当年的中国大学排行榜。

学历:虽说学历并不代表能力,但是高学历代表更宽广的知识面,更强的学习能力和对知识更快的接受能力,能够更快地适应工作。学历通过求职者提供的学历证书来衡量。

专业知识:学生在学校以学习为主,学习是他的本职工作,那么专业知识的掌握程度可以在某种程度上反映求职者对工作的态度和重视程度以及将来从事工作的能力和发展潜力。衡量专业知识掌握程度最好的指标就是专业课成绩。

相关专业知识:相关专业知识的掌握可以反映一个人对知识的渴望程度和对待学习的热情程度。拥有更宽广的知识面,碰到问题时,可以为你提供多方面解决思路。衡量相关专业知识可以通过该求职者的选修课和自修课成绩来衡量。

岗位工作经验:经验并不能代表能力,也不能代表一个人的全部,但是经验是能力的一部分,一个人拥有相应的岗位工作经验,可以很快适应工作要求,少走弯路,较快地解决工作中碰到问题。岗位工作经验包括实习经验和正式工作经验。

团队协作能力:社会需求越来越多样化,人们在工作学习中所面临的情况和环境极其复杂。单靠个人能力已很难完全处理各种错综复杂的问题并采取切实高效的行动,所有这些都需要人们组成团体,并要求组织成员之间进一步相互依靠、相互关联、共同合作,建立合作团队来解决错综复杂的问题,并进行必要的行动协调。团队协作能力可以通过一个人在校期间担任过哪些社团职务、学生干部职务、参加了哪些比赛来衡量。

工具利用能力:善于使用工具解决问题,可以大大提高工作效率,工具利用能力也可以反映求职者的工作能力,此外熟练掌握本专业常用的软件是求职者的必备条件,比如对一个数据分析人员,他对统计分析软件的熟练程度可以作为考察他工具利用能力的标准。

外语能力:随着经济全球化的逐渐深入,我们需要更多地了解世界,主动参与到国际竞争当中去。英文是最起码要掌握好的一门语言。外语能力可以通过大学生英语等级考试、GRE、托福、雅思等成绩来衡量。

创新能力:当今时代,科技进步日新月异,企业竞争日趋激烈。企业与企业之间的竞争,归根到底是人才创新能力的竞争。员工创新能力是企业创新能力的基础,企业创新能力可以为企业创造出新产品,使企业在激烈的竞争环境中取得领先优势。创新能力可以通过一个人参加的竞赛、发表的论文、拥有的专利来衡量。

其他能力:学校教育是个人教育的重要组成部分,但不是全部,充其量只是个人教育的一部分,个人还可以通过学校之外的其他途径获得知识来提升能力,比如参加培训、进行继续教育等。

由于责任心、自信心、进取心等因素在简历当中体现得不够充分,同时也不方便量化,故没有加入到指标体系当中去,企业可以在后来的面试当中,进行更深入仔细的考察。

4 基于优势关系的人才招聘实例

为了简化研究,便于计算,需要将评价指标集进行量化,如表1所示。

注: 学校按照2012年的大学排名来量化,专业知识按班级排名来量化。

岗位工作经验:工作经验和项目经验各占50%,工作经验5年以上为5,3年以上为4,2年以上为3,1年以上为2,其他为1,项目经验5个以上为5,3个以上为4,2个以上3,1个以上为2,其他为1。

团队协作能力:社团活动和学生期间担任职务各占50%,社团活动:国家级为5,省市级为4,校级为3,院级为2,班级为1。学生期间担任职务:国家级为5,省市级为4,校级为3,学院级为2,班级为1。

工具利用能力:根据使用工具的数量和熟练程度来确定。在招聘需求发生变动时,根据需求来调整工具的种类,从而适应多种招聘需求。

创新能力:发表论文,参加竞赛,专利著作各占undefined。发表论文:国外核心为5,国内核心为4,非核心为2,参加竞赛:国家级为5,省市级为4,校级为3,院级为2,班级为1。专利著作:国家级为5,省市级为4。

其他能力:所受培训和所获证书各占50%。所受培训:国家级为5,省市级为4,学校级别为3,学院级为2。所获证书:国家级为5,省市级为4,学校级别为3,学院级为2,班级为1。

上述的各个评分要求,企业可以根据招聘实际需求自行调整,得到各个指标的评分标准后,可以对简历评分,建立简历评分矩阵。

在介绍和总结了基于优势关系的多属性决策算法的基本原理和计算步骤后,本章节依据前两节提出的人才评价模型、人才评价体系和简历评分标准,将基于优势关系的多属性决策算法应用到企业人才招聘当中,并以某企业实际招聘数据为例,从中选取了投递同一职位的10位求职者的简历,如表2所示。为了简便计算,方便研究,本文只选取了其中6个指标进行衡量,实际操作过程中,可以将指标添加完整。

企业人才评价的步骤如下。

步骤1:数据规范化。表2中的指标均是效益型指标,越高越好,由于简历评分矩阵是离散化的,故不需再规范化。

步骤2:计算优势类。关于优势类的确定,6个指标中,如有5个指标占优,就为优势类,则X1到X10的优势类如下:

步骤3:计算优势度矩阵。如X1优于X2的程度RB(x1,x2)为

同理,可以计算其他的RB(xi,xj),其中:i=1,2,…,10;j=1,2,…,9,最后得到优势度矩阵为

其中:i=1,2,…,10;j=1,2,…,9。

由式(6)计算综合优势度

undefined。

步骤4:对人才评价的综合优势度进行排序,得到最终的排名,其排序结果为

R(x3)>R(x1)>R(x10)>R(x4)>R(x6)>

R(x7)>R(x5)>R(x2)>R(x8)>R(x9)。

根据排序信息,企业可以从求职者集合中选择排名靠前即能力较强的求职者参加面试。

5 结 语