未签劳动合同不能克扣工资

2024-09-11

未签劳动合同不能克扣工资（精选7篇）

1.未签劳动合同不能克扣工资篇一

5月21日，记者来到梅县区扶大社区卫生服务中心，找到了投诉人张女士。她说，本来每个月都有1000多元的绩效工资发，但近两个月都没到账。她了解到是单位没钱给职工缴交“五险一金”，就从绩效工资中克扣下来，又没单没据，“那是我们的钱，怎能随便克扣呢?”

张女士这样一说，也有其他护士表示不满，不愿将绩效工资挪作他用。有护士称，单位在做出这个决定时，除了部分领导，很多员工都不知情。她们要求单位给个说法。

回应

单位负债需资金周转

随后，记者向梅县区扶大社区卫生服务中心相关负责人了解情况。该单位的负责人邓先生说，由于周边医院较多，竞争激烈，单位医疗业务量小，入不敷出。他算了一笔账：平均每月业务总收入2万元，利润为0.6万元，但每月需缴交职工“五险一金”和3%业务款共2万元，其他费用又需约1万元，也就是说每月总支出3万元。略算下来，该单位每月负债2.4万元。

为缓解经济问题，该单位在4月30日和5月6日召开由主要领导参加的会议，计划在员工1200元绩效工资里暂保留900元用于缴交“五险一金”，等以后资金到位再将这部分绩效发放给员工，要求各科组干部做好解释工作，并鼓励员工发展业务，渡过这个难关。

至于“克扣绩效”这种说法，该单位相关负责人表示不认同，指出只是周转资金需要，不会不发放，认为主要是近段时间事务多、工作忙而未召开职工大会解释，才产生误会。

2.未签劳动合同不能克扣工资篇二

单位并未拒签, 无需赔付双倍工资

【案例】2013年1月3日, 一家公司在招聘20名员工时, 杨茹怡属于其中之一。随后, 公司曾数次通知大家签订书面劳动合同。在另外19名员工都已经与公司签订书面劳动合同的情况下, 杨茹怡却既未与公司签订劳动合同, 也未明确表示拒签。一个月后, 因公司书面通知将杨茹怡解聘, 杨茹怡即要求公司支付未签劳动合同的双倍工资。由于遭到公司拒绝, 杨茹怡遂提起了诉讼。不料, 法院却驳回了其诉讼请求。

【点评】法院的判决并无不妥。虽然《劳动合同法》第八十二条有着支付双倍工资的规定, 但其适用必须同时具备两个条件:一是用工之日起超过一个月没有签订书面劳动合同;二是没有签订书面劳动合同的原因应当归咎于用人单位。本案中, 尽管公司没有在一个月内与杨茹怡签订书面劳动合同, 可公司已经数次要求与杨茹怡签订书面劳动合同, 最终未能签订的责任完全在于杨茹怡, 公司并无过错。而《劳动合同法实施条例》第六条规定:“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的, 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”也就是说, 公司不仅具有拒付双倍工资的权利, 而且还有权单方解除劳动关系。

非全日制用工, 无权获取双倍工资

【案例】2013年2月1日, 郭春芳与一家公司口头约定:郭春芳每天抽1~3个小时对公司整个计算机系统进行维护、管理;工资按每小时30元计算, 并根据该部门负责人的签字证明, 每半个月结算一次。一个月后, 因公司另外觅得网管人才, 遂借口郭春芳技术不过关而将其辞退。心存不服的郭春芳出于解气, 便以公司没有与其签订书面劳动合同为由提起了诉讼, 要求法院责令公司支付双倍工资, 但法院并未采纳。

【点评】的确, 郭春芳的诉讼请求不能得到法律支持。就公司与郭春芳之间的用工性质而言, 当属非全日制用工。非全日制用工是指以小时计酬为主, 劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日, 劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时, 每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。即郭春芳每天工作1~3个小时、工资按小时计算且每半个月结算一次的特点与之吻合。《劳动合同法》第六十九条第一款规定:“非全日制用工双方可以订立口头协议。”也就是说, 公司未与郭春芳签订书面劳动合同并不为法律所禁止, 而双倍工资的支付仅仅局限于必须签订书面劳动合同的情形。故郭春芳无权向公司索要双倍工资。

期限超过一年, 只能“过期作废”

【案例】早在2011年6月1日, 汤萍便在一家公司就职, 但双方一直没有签订书面劳动合同。2012年2月8日, 汤萍因连续迟到3次, 而被公司解除劳动关系。汤萍虽明知自己可以索要未签订书面劳动合同的双倍工资, 但基于解除劳动关系错在自身, 便不好意思索要。时至2013年3月11日, 汤萍偶遇公司经理并发生口角后, 汤萍一怒之下, 旧事重提地要求公司支付双倍工资, 但均被劳动争议仲裁委员会和法院驳回。

3.未签劳动合同不能克扣工资篇三

案情简介

2008年7月，小刘入职一家IT公司担任程序员，每月工资8000元。公司领导告诉他这个岗位有两个月的试用期，试用期结束后，签订书面劳动合同，并为其缴纳社会保险。2008年9月，试用期届满，公司非常满意小刘的表现，向其发放了《转正通知书》，并开始为其缴纳社会保险。小刘多次向公司要求签订书面劳动合同，但领导每次都说“那就是个形式上的东西，没什么实际作用”而拖延下来。

2009年4月，公司称经营出现困难，将小刘的工资降低一半，并告诉小刘，当初双方并没有关于工资的明确约定，因此可以以公司的实际经营效益来确定其工资数额。

2009年6月，小刘和公司协商未果，向公司提出辞职，并提出劳动仲裁申请，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

小刘提供了《转正通知书》、社会保险缴费证明、工资卡等证据，以证明其和公司的劳动关系以及其工资标准，最后，小刘的仲裁请求得到仲裁委支持。公司被裁决自2008年8月起向小刘支付未签劳动合同的双倍工资差额7万余元。

案例评析

实践中，很多用人单位不愿意与劳动者签订书面劳动合同，将劳动报酬、工作年限等明确固定下来，如果没有书面劳动合同，劳动者要维护自己的权益也缺乏最基础的证据，具有相当大的难度。但是一旦劳动者能够提供证据证明双方的劳动关系，则用人单位就将接受“双倍工资”这个严苛的惩罚性条款的制裁，即自劳动者入职之日起第二个月，按照劳动者的实际收入水平，向其支付双倍工资的差额。

劳动者在要求双倍工资的仲裁申请中，有何技巧可循呢？首先，劳动者应当提供证据证明双方存在事实劳动关系，比如提供如本案所述之《转正通知书》等，尽量保存好有用人单位盖章的能够证明劳动关系的文件材料，再如公司出具的介绍信、工资卡、工牌、授权委托书、收入证明、社保缴费证明、证人证言等。若劳动者无法证明劳动关系，则双倍工资差额就无从谈起。

其次，双倍工资并非随时都可以要求，劳动者要注意是否过了双倍工资的时效。由于“双倍工资”自劳动者入职后第二个月起算，计算至第11个月，即劳动者入职后一年，即视为用人单位已经与劳动者签订了无固定期限的劳动合同。因此“未签劳动合同的双倍工资”截至劳动者入职后一年，而劳动纠纷的仲裁时效是一年，自劳动者入职一年后再往后推一年，此日期即为“双倍工资的仲裁时效”。超过此日期，用人单位即可以“超过仲裁时效”为抗辩理由，则劳动者的仲裁请求将得不到支持。

律师提示

通过上述案件，让我们对于用人单位在员工培训方面的管理提出反思。那么，在实践中，企业究竟要如何操作才能最大限度降低及避免员工入职过程中的法律风险呢？人力资源管理中，入职流程应当如何设置呢？

第一，应当按照法律规定，及时与员工签订书面劳动合同。书面劳动合同一式两份，应当包含双方当事人详细信息、劳动报酬、合同期限、劳动条件、社会保险等等。签订完毕后，双方各持一份，有条件的用人单位可以要求员工签署《劳动合同签收单》。

第二，对于员工不及时配合签订书面劳动合同的情况，应当及时向员工发送书面通知，并要求其签收书面劳动合同文本。由于双倍工资的利益驱使，实践中出现很多员工拒签劳动合同的情况，在双倍工资的仲裁过程中，用人单位需要提供证据证明己方已经要求与劳动者签订书面劳动合同，方可规避双倍差额风险，当员工拒绝在劳动合同文本上签字时，不妨告知其签收《劳动合同签收单》，至于劳动合同文本，可以拿回去看，看完后考虑清楚再签。

第三，对于不及时配合签订书面劳动合同的员工，应当在一个月以内与其解除劳动关系。用人单位书面通知劳动者签订书面劳动合同后，劳动者不及时配合的，用人单位应当果断终止双方劳动关系，支付劳动者正常的劳动报酬即可，无须支付任何经济补偿金。

4.未签劳动合同不能克扣工资篇四

对于这个问题，现行条文规定不明确，只能从法律总体规定、部门法规及有关立法精神进行逻辑推导。

劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第53条规定：“劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等”。

结合上述规定，本人认为额外一倍“工资”应按照实际取得工资为计算基数，即包括正常工作时间工资、津贴、补贴、奖金等等。若只是按照正常情况下的工资计算，不包括资金、津贴，用人单位可能会向劳动者支付工资时将基本工资规定很低，而将其他补贴性收入约定很高的情形，由此侵害劳动者权益(刘小根在二倍工资研究一文观点)。而且，法律条文既然以“工资”这个专有名词来指代“惩罚性赔偿或补偿”，其本意应按照有关规定及社会认可的工资定义来执行。

综上，本人认为，二倍工资的额外一倍“工资”括正常工作时间工资、津贴、补贴、奖金等货币性收入。

5.未签劳动合同不能克扣工资篇五

劳动争议纠纷案

申请人：熊某某，男，汉族，1989年10月16日生，住江西省高安市

石脑镇塔溪村熊家自然村56号

委托代理人：张利群，广东鹏浩律师事务所律师

被申请人：深圳市某某投资有限公司

地址：深圳市宝安区45区怡景大厦（华丰新安商务大厦）A栋法定代表人：曾某某

基本案情：

申请人：熊某某，男，汉族，1989年10月16日生，住江西省高安市石脑镇塔溪村熊家自然村56号。申请人2010年10月16日入职，担任营业员一职，双方没有签订书面劳动合同。在单位工作期间，申请人每月工作22天，每天上班8小时，有考勤卡，工资自2011年5月份开始通过银行发放，之前发现金，有签字。公司自2011年9月开始就拖欠工资。申请人于2011年12月6日提出被迫辞职。离职前12个月的平均工资为1800元/月。于是申请人熊某某申请劳动仲裁，其请求如下：

1、解除劳动合同的经济补偿金2700元（1.5个月×1800元/月）；

2、支付2011年9月、10月份的工资3100元及25%的补偿金775元；

3、2010年11月16日至2011年12月6日未签订劳动合同的双倍工资差额19800元（11个月×1800元/月）；

4、支付2011年11月1日至30日的工资1800元；以上合计28175元。

案情分析：

代理律师针对申请人陈述的案件事实以及其提交的相关证据，进行了以下分析和判断：

1、关于被迫解除劳动合同的经济补偿金问题：被申请人自2011年9月1日就开始拖欠申请人的工资，一直到2011年11月份的工资都不支付。申请人只是通过向被申请人借支部分费用用于日常生活。被申请人的行为明显属于拖欠工资，属于《中华人民共和国劳动合同法》规定可以提出辞职的情况。申请人于2011年12月6日以邮政快递的方式向被申请人提出被迫辞职，被申请人依法应当支付解除劳动合同的经济补偿金；

2、关于未签订书面劳动合同双倍工资差额问题：申请人自入职被申请人处就没有签订书面劳动合同，依照《劳动合同法实施条例》的相关规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法的规定支付双倍工资。因此，被申请人也应当向申请人支付未签订书面劳动合同双倍工资差额，但本案申请人入职被申请人处已经超过一年，所以超过部分已经构成无固定期限劳动合同，不得再要求支付双倍工资差额；

3、关于拖欠工资问题：被申请人自2011年9月1日开始就没有向申请人足额支付每月工资，被申请人拖欠工资的证据确凿，该仲裁要求也是有事实依据的。

结合以上事实和分析，承办律师向劳动人事争议仲裁委员会提交了相应的证据，以支持仲裁请求。

仲裁裁决结果：

2012年1月6日，深圳市宝安区劳动人事争议仲裁委员会作出

裁决，裁决如下：

深宝劳人仲新安庭（案）字[2011]165号（非终局裁决）：

一、被申请人于本裁决书生效之日起五日内一次性支付申请人如下款项:

1、2011年9月1日至10月31日的工资人民币3100元及25%经济补偿金人民币775元；

2、2011年11于1日至30日的工资人民币1800元；

3、解除劳动关系经济补偿金人民币2700元；

4、2010年11月16日至2011年10月14日未签订劳动合同二倍工资差额人民币19800元。

上述仲裁裁决完全支持了申请人的仲裁请求，申请人表示愿意接受裁决结果，无须起诉。

案件点评：

6.试用期单位克扣工资怎么处理篇六

劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

1、劳动者和用人单位劳动合同双方当事人在劳动合同里约定了试用期工资，而约定的试用期工资又高于本条规定的标准的，按约定执行。

2、约定试用期工资应当体现同工同酬的原则。试用期间劳动者提供的价值不意味一定小于正式工，所以不能当然地认为试用期间劳动者的工资就是最低标准，这不符合同工同酬的原则。这样理解也扼制了用人单位的利益驱动，为使用廉价劳动力提供便利而滥用试用期。同工同酬原则还体现在用人单位必须为试用期间劳动者缴纳社会保险，这是用人单位的法定义务，不能为了降低企业成本而逃避。

3、劳动者在试用期的工资，本条实际上规定了两个最低标准：

(1)不得低于本单位同岗位最低档工资;

(2)或者劳动合同约定工资的百分之八十。这就存在着按哪一个标准执行的问题，正确的理解应当是条文里两者相比取其高。

4、劳动者在试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准不得低于最低工资劳动法第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

二、试用期单位克扣工资怎么办

1、劳动合同有约定的，按劳动合同办，单位不能随意单方改变。

2、劳动合同也不能违反法律，试用期工资不得低于当地最低工资标准，而且是扣除三金(社保，医保等，或外来人员综合保险)的工资不能低于当地最低工资标准。

3、试用期单位克扣工资，您可以申请劳动仲裁，但要注意的是劳动仲裁的时效只有一年。

1.试用期单位克扣工资怎么办

2.应对被用人单位无故克扣工资的做法

3.单位克扣工资合理吗?公司克扣工资需承担什么法律责任?

4.公司克扣工资的维权经验