人力资源管理师二级考试考点详解

人力资源管理师二级考试考点详解（共9篇）

1.人力资源管理师二级考试考点详解 篇一

2018二级建造师备考考生注意啦!小编整理了二级建造师《建筑工程》最新考点资料：施工现场管理。来学尔森，学习名师解题思路，轻松应对考试!1.临时用电须安装过载保护装置。

2.动火等级的划分：

(1)一级动火

(2)二级动火：一定危险因素的非禁火区域内临时焊、割等用火作业;小型油箱 登高焊、割作业

(3)三级动火

3.动火审批程序：

(1)一级动火：项目负责人编制方案、填写动火申请表，企业安全管理部门批准

(2)二级动火：项目责任工程师拟定措施，填写动火申请表，项目安全管理部门和项目负责人批准

(3)三级动火：所在班组填写填写动火申请表，项目责任工程师和安全管理部门批准。动火证当日有效。动火地点发生变化，重新办理动火审批手续。

4.一般临时设施区，每100m2配备两个10L的灭火器;大型临设面积超过1200 m2的，应配备消防专用的桶、锹、钩、砂箱等。临时木加工车间、油漆作业间等，每25 m2配备一个种类合适的灭火器。

6.现场文明施工：一般路段的围挡高度不得低于1.8m，市区主要路段的围挡高度不得低于2.5m。

7.五牌一图：工程概况牌、管理人员名单及监督电话牌、消防保卫牌、安全生产牌、文明施工和环境保护牌、施工现场总平面图。

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TN-S接零地、接零保护系统(三相五线);三级配电系统

两级漏电保护和两道防线。

9.消火栓间距不大于120m，距拟建房屋不小于5m，不大于25m，距路边不大于2m。

消防干管直径不小于100mm。

高度超过24m的建筑工程，应安装临时消防竖管，管径不得小于75mm。

10.施工现场综合考评内容：

建筑业企业的施工组织管理

工程质量管理

施工安全管理

文明施工管理

业主、监理单位的现场管理。

11.施工现场综合考评办法：

(1)一个内同一个施工现场，两次警告：

建筑业企业、业主、监理单位通报批评;项目经理或监理工程师通报批评;(2)一个内同一个施工现场，三次警告：

建筑业企业、监理单位降低资质一级

项目经理或监理工程师取消资格

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12.组织环境管理方针的内容要满足一个框架和三个承诺的要求。

一个框架是指：提供建立和评审组织的行为以及环境目标和指标的框架;三个承诺是指：

遵守法律法规和其他要求的承诺

坚持污染预防的承诺

遵循可持续改进的承诺

环境因素识别应该考虑的三种时态是指：过去、现在、将来。

三种状态是指：正常、异常、紧急。

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2.二级建造师考试考点复习 篇二

1、地面水泥砂浆整体面层施工后，养护时间最少不应小于7d。

2、金属门窗、塑料门窗应采用预留洞口的方法安装。

3、门窗工程中不需要进行性能复测的项目是：人造木板甲醛含量;建筑外墙金属、塑料窗的抗风，空气渗透性能和雨水渗漏性能。(三性实验,3P记忆)

4、常用建筑幕墙平板形预埋件中的锚板宜采用Q235。

5、关于建筑幕墙预埋件安装的做法：连接部位设置在强度等级为C20的主体结构混凝土上;预埋件与钢筋或模板连接固定后浇筑混凝土;预埋件采用一定厚度的热镀锌防腐处理。

6、在非抗震设计或6度、7度抗震设计幕墙中应用，石材幕墙高度不宜大于20mm。

7、合同索赔中，如果设计变更后，承包商应在14天内提出变更报价，过期不候，因发包人的原因导致工期延误，比如变更导致的，但承包人未在约定时限内提出顺延工期或增加工期要求的，承包人自其责。

8、施工现场动火审批程序：，案例都考,P227，一级动火由项目负责人编制防火安全技术方案，由企业安全管理部门审查批准(考);项目责任工程师拟定防火安全措施，报项目安全管理部门和项目负责人审批;三级动火由班组填写，经项目责任工程师和项目安全管理部门审批。一级动火：容易燃烧及危险性大的地方，二级动火：小型油箱，登高焊、割等用火作业(如现场的施工)，三级动火：很安全的地方的动火。考。

9、必须编制专项施工方案的是：基坑支护(3m)，降水工程;土方开挖(3m);模板工程(高度5m，跨度10m，总荷载10kN/m2,集中线荷载15kN/m2);起重吊装工(单件10KN以上)程;脚手架工程(高度24m);拆除、爆破工程;其它(幕墙、钢结构，人工挖孔桩，地下暗挖，预应力，新技术)。

10、施工单位应在危险性较大的分部分项工程施工前编制专项方案，实行总包的由总包编制，超重机械安装拆卸工程，深基坑工程，附着式脚手架专业实行分包的，可由专业承包单位组织编制。

11、必须专家论证的危险性较大的分部分项工程是：基坑支护(5m)，降水工程;土方开挖(5m);模板工程(滑爬飞模，高度8m，跨度18m，总荷载15kN/m2,集中线荷载20kN/m2);起重吊装工(单件100KN以上)程;脚手架工程(落地式高度50m中，附着式150米，悬挑式20米);拆除、爆破工程;其它(50米幕墙、钢结构，人工挖孔桩16m，地下暗挖，预应力，新技术)。 13年考。

13、本项目参建各方的人员不得以专家身份参加专家认证会。

14、进场水泥日期超过3个月(快硬水泥1个月)时，应再次进行复试。

15、预应力混凝土结构中严禁使用含氯化物的外加剂(13年考)，钢筋混凝土中，可以使用含氯化物的外加剂，但应符合国家标准规定。考。

16、装配式结构工程起吊时，绳索与构件的水平夹角不宜小于45度。

17、施工现场砌块应堆放整齐，堆放高度不宜超过2m。

18、聚苯板粘结牢固后，按要求安装锚固件，锚固尝试不小于25mm。

19、松散材料保湿层施工时，应分层铺设，每层虚铺厚度不宜大于150mm。

20、建筑工程施工质量检查中的“三检制”制度是指各道工序操作人员自检、互检和专职质量管理人员专检。

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3.二级人力资源管理师考试心得 篇三

1、首先是个人的思想不太重视，以为考前报报佛脚，靠老师押押题目，或者考试时做点“小动作”就万事大捷了，除不知，考试涉及到的书本太多，而且时间又紧，你要是对书本不非常熟悉的话，就是给你开卷考试，也不会通过的；

2、考试的答案缺少严格意义上的唯一，在我所做的选择题目中间很多选标准答案就是错误的，100题里面平均有5个答案就是错的，这就给想得到高分设置障碍；

3、考试的题目有一定的难度，考试考的好细，有很多在书本上属于一、（1）下面的①也要记好；我统计一下，书本上涉及到这方面记忆知识点有552个；另外，我发现2级的考试除了书本外，还有相当的部分是4、3级书本上的，比如今年上半年的组织机构图表题实际上是4级课本的，还有20分是《基础知识》上的，那上面的“公文、计算机、劳动法”再加《职业道德》及其纲要都是考试的内容；

4、答案的迷糊性，整个书本的知识体系不统一，相互渗透，不同级别的教材之间，章节之间，关于某个知识点，可能都有讲述，但是在意思上表示不一定一致，这也就增加了答案的迷糊性，比如：人力资源费用项目和人工成本费用就要好好区别；

5、大量的方法之间的优缺点一定要好好记忆，如绩效考核的方法、岗位评价的方法、培训的方法、招聘的方法、都要好好记忆，而且这上面最容易出现多选题和改错题目；

6、由于大家都是在职人员，时间很有限，没有太多的时间去充分准备，这也是制约通过率的一个客观原因；

7、国家对于这个考试通过率有意识的限制，企业人力资源管理师考试虽然是纸笔测验，但更侧重于能力测试，在国家职业资格标准中明确指出，对于企业人力资源管理师的能力要求是具备在企业中处理突发事件的能力，即作为一名企业的高层管理人员有能力参与企业战略的制定，并将企业的发展战略分解为人力资源管理战略并实施。这就要求考生能够从宏观上把握企业人力资源管理的发展趋势，对企业经营管理中出现的问题提出切实可行的解决方案，并提出实施的方法。所以在答题的过程中，是根据题目中给出的背景知识，设身处地地为企业提出解决问题的方法，而不是机械地对应到教材的某一问题，将书上的内容照抄。也就是说考生若没有一定的经验也是很难通过的；

8、有很多人以为自己有了经验，就会通过，其实这也是主观轻视的另个表现，要知道经验也有对错之分。错误的经验可能会引起更加严重的后果，还有即使你的经验是对的，但是经验本身就是扩散性的，多纬度的，大家只有结合书本中的知识纬度，才有可能答好论述题；

4.人力资源管理师二级考试考点详解 篇四

能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。

1973年，麦可利兰博士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。在文章中他引用了大量的研究结果，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并通过事例说明人们主观上认为能够决定工作业绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。他强调指出：离开被实践证明无法成立的理论假设和主观臆断，回归现实，直接从第一手资料入手，发掘那些能真正影响绩效的个人条件和行为特征，以提高组织绩效及个人成功。他把这种直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，称为 Competency，我们翻译为能力素质。后来，随着进一步的研究，麦可里兰将Competency明确界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。

Competency Model(能力素质模型)被定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

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5.人力资源管理师二级考试考点详解 篇五

战术计划则是根据公司未来面临的外部人力资源供求的预测，以及公司的发展对人力资源的需求量的预测，根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策、梯队建设和组织变革。

在人力资源管理中有了公司的人力资源战略计划后，就要制定公司人力资源战术计划。人力资源的战术计划包括四部分：

1、招聘计划

针对公司所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

1)计算本年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

2)对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。2、人员培训计划

人员培训计划是人力计划的重要内容，人员培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

1)专业人员培训计划;

2)部门培训计划;

3)一般人员培训计划;

4)选送进修计划;

3、考核计划

一般而言，内部因为分工的不同，对于人员的考核方法也不同，在提高、公平、发展的原则下，应该根据员工对于公司所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核的指导方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行策定。譬如科研人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩效考核计划。只少包括以下三个方面：工作环境的变动性大小;工作内容的程序性大小;员工工作的独立性大小。绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。用以下方法：员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法进行考核。

4、发展计划

结合公司发展目标，设计核心骨干员工职业生涯规划和职业发展通道。明确核心骨干员工在企业内的发展方向和目标;以达到提高职业忠诚度和工作积极性的作用。

6.人力资源管理师二级考试考点详解 篇六

一、简答题(本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题16分，共47分)1．企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成?(15分)2．简述绩效反馈面谈的步骤。(16分)3．简述企业岗位分类与岗位纵向分级的步骤。(16分)【参考答案】

1．企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成?(15分)建议答案（1）：企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构：

(1)年龄结构。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。(3分)(2)性别结构。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。(3分)(3)知识结构。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。(3分)(4)专业结构。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。(3分)(5)生理心理素质结构。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。(3分)

建议答案（2）：

1、企业人力资源整体结构

答：企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构：年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。

（1）年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥老、中、青三个年龄阶段上员工的各自优势，取得较佳的协助增效与合成效果。（2）性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工从事体力和脑力劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、人尽其才、各尽所能。

（3）知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平（如一般初级、中级、高级、尖端知识）的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体。知识结构合理化的一般标准是：企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按高、中、低是三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。

（4）专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类型专业技能的员工构成方式和比例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置，使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协助，密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。

（5）生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致，将员工之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生的 冲突和摩擦，减少到最低限度，聚积具有不同能力特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补，协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。

2．简述绩效反馈面谈的步骤。(16分)【参考答案】

答：(1)为双方营造一个和谐的面谈气氛。(2分)(2)说明面谈的目的、步骤和时间。(2分)(3)讨论每项工作目标考评结果。(2分)(4)分析成功和失败的原因。(2分)(5)与被考评者讨论考评的结果，特别是双方要围绕优势与不足、存在的重要困难和问题、在计划期内亟待改进的方面进行深入的讨论，并达成共识。(2分)(6)与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求，共同为下一阶段的员工培训开发工作设定目标。(2分)(7)对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。(2分)(8)双方达成一致，在绩效考评表上签字。(2分)

3．简述企业岗位分类与岗位纵向分级的步骤。(16分)【参考答案】

答：企业岗位分类的主要步骤有四个方面：

(1)岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(3分)(2)岗位的纵向分类，即根据每个岗位的繁简难易程度，责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(3分)(3)根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(3分)(4)建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(3分)岗位纵向分级的步骤：

(1)按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。(2分)(2)统一岗等。(2分)

二、综合题(本题共3题，第1小题17分，第2小题18分，第3小题18分，共53分)题目1．某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。

请结合本案例，回答以下问题：(1)设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影响?设计管理幅度有哪几种方法?(9分)【参考答案】 1． 答：

(1)企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行： ①按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。(2分)②有效的管理幅度与管理层次成反比。(2分)③选择具体的管理层次。(2分)④对个别管理层次做出调整。(2分)(2)管理幅度的主要影响因素包括：工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化程度、授权的程度、管理信息系统的先进程度。

设计管理幅度时应采用两种方法：经验统计法和变量测评法。(9分)

题目2．某大型超市人力资源部正在进行总结汇报会议。培训项目主管在汇报时认为，一年来全公司员工培训工作取得了较好成绩，从培训需求分析到培训计划的制定和贯彻落实，从各类人员培训课程的设计和完善到各个培训环节的评估反馈等都达到了预定目标。但就总体来看，依然还存在一些问题和不足，特别是与企业培训计划管理相配套措施还不尽如人意，应当给予重视。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)为了有效实施培训计划管理，企业应健全哪些配套措施?(12分)(2)在建立健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取哪些措施?(6分)【参考答案】

2． 答：(1)为了有效实施培训计划管理，企业应健全的配套措施包括： ①企业全员培训文化的培育。(1分)②企业全员培训环境的营造。(1分)③企业培训师资队伍的建设。(2分)④企业培训课程的开发与管理。(2分)⑤企业员工培训成果的跟进。(2分)⑥全员员工培训档案的管理。(2分)⑦员工培训激励机制的确立。(2分)(2)在建立和健全员工培训激励与约束机制方面，可以采取以下措施：一是全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理，对重视培训并实现目标责任的给予奖励，对长期不重视培训和人力资源开发，造成企业人员素质和经济效益滑坡的企业领导者，给予岗位调整。二是对员工实行“培训、考核、使用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制，实现培训与使用相一致，使用与结合相一致．使用与晋升、薪酬相协调。(6分)

题目3．2014年1月，郭某被A公司聘为专职汽车司机，经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定：乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度，甲方(即A公司)可以解除合同，《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度，均为本合同的附件，与本合同具有同等的法律效力。

2014年8月5日，郭某左眼受伤。此后，郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日，A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同，理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立，于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中，A公司诉称，“自去年8月以来，郭某未经准许，也没有提交病假条，始终没有到公司上班，直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条，否则按旷工处理，但郭某一直没有提交。因此，公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定。”经过审理，因A公司无法提供足够证据，仲裁委员会作出裁决书．认定A公司解除劳动合同的行为无效，要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议，该裁决书即日生效。

此后，A公司一直让郭某在家等待安排工作，并按公司规定的标准，每月支付郭某1500元病假工资。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在旷工行为，违反双方劳动合同规定，再次与郭某解除劳动合同。

郭某不服，再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中，因A公司仍未能提供充分的证据，证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作，致使再次败诉，只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规，对本案例进行全面的剖析。(18分)3． 【参考答案】

7.人力资源管理师二级考试考点详解 篇七

1.施工文件归档管理的主要内容

(1)施工单位在建设工程档案管理中的职责。实行技术负责人负责制，逐级建立、健全施工文件管理岗位责任制。可按照施工合同的约定，接受建设单位的委托进行工程档案的组织和编制工作。按要求在竣工前将施工文件整理汇总完毕，再移交建设单位进行工程竣工验收。负责编制的施工文件的套数不得少于地方城建档案管理部门要求，但应有完整的施工文件移交建设单位及自行保存，保存期可根据工程性质以及地方城建档案管理部门有关要求确定。

(2)施工文件档案管理的主要内容。施工文件档案管理的内容主要包括：工程施工技术管理资料、工程质量控制资料、工程施工质量验收资料、竣工图四大部分。①工程施工技术管理资料包括：图纸会审记录文件;工程开工报告相关资料(开工报审表、开工报告);技术、安全交底记录文件;施工组织设计(项目管理规划)文件;施工日志记录文件;设计变更文件;工程洽商记录文件;工程测量记录文件;施工记录文件;工程质量事故记录文件和工程竣工文件等。②工程质量控制资料包括：原材料、构配件、器具及设备等的质量证明、合格证明、进场材料试验报告;施工试验记录;隐蔽工程检查记录等。③工程施工质量验收资料包括：施工现场质量管理检查记录、单位(子单位)工程质量竣工验收记录、分部(子分部)工程质量验收记录文件、分项工程质量验收记录文件和检验批质量验收记录文件。④竣工图是真实、准确、完整反映和记录各种地下和地上建筑物、构筑物等详细情况的点击【二级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs2?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习的平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥练习题汇总 ⑦真题解析直播课 ⑧入门基础课程 ⑨备考计划视频 技术文件，是工程竣工验收、投产或交付使用后进行维修、扩建、改建的依据，是生产(使用)单位必须长期妥善保存和进行备案的重要工程档案资料。

某建设工程项目形成的图样会审纪要，属于施工文件档案中的(B)。

A.工程质量控制资料

B.工程施工技术管理资料

C.工程准备阶段资料

D.工程设计变更记录资料

2.施工文件的立卷

施工文件档案的立卷应遵循工程文件的自然形成规律，保持卷内工程前期文件、施工技术文件和竣工图之间的有机联系，便于档案的保管和利用。

施工文件可按单位工程、分部工程、专业、阶段等组卷，竣工验收文件按单位工程、专业组卷。竣工图可按单位工程、专业等进行组卷，每一专业根据图纸多少组成一卷或多卷。

某工程在总包单位和一个不属于总包管理范围之内的专业分包单位之间进行工程交接时，交接检查记录中的见证单位应该为(C)。

A.总包单位

B.该专业分包单位

C.建设单位

D.其他专业分包单位

3.施工文件的归档

对与工程建设有关的重要活动、记载工程建设主要过程和现状、具有保存价值点击【二级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs2?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习的平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥练习题汇总 ⑦真题解析直播课 ⑧入门基础课程 ⑨备考计划视频 的各种载体文件，均应收集齐全，整理立卷后归档。归档的文件应为原件。工程文件的内容及其深度必须符合国家有关工程勘察、设计、施工、监理等方面的技术规范、标准和规程。工程文件的内容必须真实、准确，与工程实际相符合。

关于归档文件质量要求的说法，正确的有(BCE)。

A.工程文件应采用耐久性强的复写纸

B.归档的文件应为原件

C.图样一般采用蓝晒图，竣工图应是新蓝图

D.竣工图章应使用红印泥，应盖在图标栏上方空白处

E.竣工图可以利用施工图改绘

关于施工文件立卷要求的说法，错误的是(A)。

A.案卷不宜过厚，一般不超过50mm B.竣工图可按单位工程、专业等进行组卷

C.案卷内不应有重份文件

D.不同载体的文件一般应分别组卷

根据《建设工程文件归档整理规范》(GB/T 50328--2001)，建设工程文件一般包括(ABCE)。

A.施工文件

B.工程准备阶段文件

C.监理文件

D.工程决策阶段文件

E.工程竣工验收文件

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+1V1直播教室+智能题库+月考+一对一助学老师辅导+内部资料+直播密训 +赠送新版教材及教辅二级建造师施工管理考点：施工合同索赔专项。索赔近三年分值在12分左右，是占分比较多的考点。而索赔问题考点的难点在于工期索赔、费用索赔。

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8.人力资源管理师二级考试考点详解 篇八

二级建造师《施工管理》第二章考点：合同价款约定与工程结算。本文是学尔森名师关于合同价款约定与工程结算的组成与计算的讲义以及习题练习，希望能帮助2018二级建造师备考生更好的掌握施工管理考点。

1.合同价款约定

根据合同计价方式施工合同划分为总价合同、单价合同和成本加酬金合同。采用工程量清单计价的工程，宜采用单价合同，但并不排斥总价合同。常用的固定单价合同，即工程量清单项目综合单价在约定条件内不予调整，工程量允许调整;在约定条件外，综合单价应按合同中约定的调整方法进行调整。

实行招标的工程合同价款应在中标通知书发出之日起30天内，由承发包双方依据招标文件和中标人的投标文件在书面合同中约定;招标文件与中标人投标文件不一致的地方，以投标文件为准。

合同价款约定应包括预付款、安全文明施工费、工程计量与支付、工程价款调整、索赔与现场签证、计价风险、竣工结算、工程质量保证金等方面的内容。

1.若施工招标文件和中标人投标文件对工程质量标准的定义不一致，则商签施工合同时，工程质量标准约定应以()为准。

A.中标通知书

B.招标文件

C.中标人投标文件

D.双方重新协商的结果

2.根据《建设工程工程量清单计价规范》(GB 50500--2013)，关于工程计量的点击【二级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs2?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习的平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥练习题汇总 ⑦真题解析直播课 ⑧入门基础课程 ⑨备考计划视频 说法，正确的是()。

A.所有工程内容必须按月计量

B.总价合同的工程量必须以原始的施工图样为依据计量

C.发包人应在收到承包人已完成工程量报告后14d内核实

D.单价合同的工程量必须以承包人完成合同工程应予计量的按照规范规则计算得到的工程量确定

2.工程计量

工程量必须按照相关工程现行国家计量规范规定的工程量计算规则计算。具体计量周期在合同中约定。因承包人原因造成的超出合同工程范围施工或返工的工程量，发包人不予计量。

单价合同计量时，若发现施工中招标工程量清单中出现缺项、工程量偏差，或因工程变更引起工程量的增减，应按承包人在履行合同义务中完成的工程量计算。

采用工程量清单方式招标形成的总价合同，其工程量的计量参照单价合同的计量规定;采用施工图预算方式发包形成的总价合同，除按照工程变更规定引起的工程量增减外，总价合同各项目的工程量是承包人用于结算的最终工程量。

工程计量应按照规定的程序进行，计量结果须获得双方的认可。

3.根据《建设工程价款结算暂行办法》(财建[2004]369号)，包工包料的工程原则上预付款比例上限为()。

A.合同金额(扣除暂列金额)的20% B.合同金额(扣除暂列金额)的30% 点击【二级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs2?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习的平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥练习题汇总 ⑦真题解析直播课 ⑧入门基础课程 ⑨备考计划视频 C.合同金额(不扣除暂列金额)的20% D.合同金额(不扣除暂列金额)的30% 4.费用索赔的计算方法主要有()。

A.计划费用法

B.实际费用法

C.预算费用法

D.总费用法

E.修正总费用法

3.合同价款调整

(1)合同价款应当调整的事项：掌握各种事项发生时调整合同价款的相关规定。

(2)合同价款调整的程序：承(发)包人应在合同价款调增(减)事项发生后的14天内向发(承)包人提交合同价款调增(减)报告并附上相关资料。确认调整的合同价款，应与工程进度款或结算款同期支付。

(3)价格指数调整公式：

4.工程变更

(1)分部分项工程费的调整：已标价工程量清单中有适用的，按原单价变更价款;只有类似的，参照类似单价变更价款;其余由承包人提出变更单价，发包人确认。

(2)分部分项工程量偏差超过15%的调整原则：工程量增加15%以上时，调低增加部分的综合单价;工程量减少15%以上时，调高减少后剩余部分的综合单价。

5.暂列金额是用于()的费用。

A.现场签证确认

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C.合同约定调整因素出现时的合同价款调整

D.工程合同签订时尚未确定或者不可预见的所需材料

E.发包人自行采购的材料、工程设备等进行保管以及施工现场管理

5.索赔与现场签证

(1)索赔费用的组成：人工费、设备费、材料费、管理费、利润、延迟付款利息。

(2)索赔费用的计算方法：

①实际费用法：以承包商支付的实际开支为依据

②总费用法：索赔额=实际总费用-投标报价估算费用

③修正总费用法：索赔额=某工作调整后的实际总费用-该工作报价的费用

(3)现场签证的范围和程序：承包人在收到发包人指令后的7天内，提交现场签证报告，发包人在收到现场签证报告后的48小时内确认或提出修改意见。

6.合同价款期中支付

(1)合同价款的结算方式：按月结算、竣工后一次结算、分段结算、其他结算方式。

(2)预付款额度：包工包料工程不低于合同价的10%且不高于30%;重大工程按工程计划逐年预付;工程量清单计价工程，实体性消耗和非实体性消耗部分按合同约定比例分别确定。

(3)预付款的扣回方式

①按照承发包双方的合同约定，采用等比率或等额扣款的方式分期抵扣。

②从计算的起扣点扣起。起扣点T=P-M/N，其中P为承包工程合同总额;M为点击【二级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs2?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习的平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥练习题汇总 ⑦真题解析直播课 ⑧入门基础课程 ⑨备考计划视频 工程预付款数额;N为主要材料、构件所占比重。

(4)进度款的支付

①进度款的支付时间：发包人收到进度款支付申请后14天内核实申请内容;在签发进度款支付证书后14天内支付进度款。

②进度款支付计算的基本思路：确定当月实际完成工程量 实际完成工程量 综合单价 当月工程量价款 扣除预付款、滞留金等 当月应签证的进度款一累计本月工程进度款。

6.根据现行《建设工程价款结算暂行办法》，发包人未在合同约定的时间内向承包人支付工程竣工结算价款时，承包人可以采取的措施有()。

A.将该工程留置不予交付使用

B.向人民法院申请将该工程依法拍卖

C.与发包人协商将该工程折价抵款

D.向发包人催促按约定支付工程结算价款

E.向发包人要求按银行同期贷款利率支付拖欠工程价款的利息

同步练习答案

1.C2.D3.B4.BDE5.ABCD6.BCDE 7.竣工结算与支付

(1)竣工结算程序：承包人提交竣工结算文件 发包人核对竣工结算文件，并出具核对结果一对核对结果无异议的，双方在7天内完成竣工结算文件的签认。

(2)竣工结算款支付程序：承包人提交竣工结算款支付申请 发包人收到竣工结算款支付申请后7天内予以核实，签发竣工结算支付证书 发包人签发竣工结算点击【二级建造师学习资料】或打开http:///category/jzs2?wenkuwd，注册开森学（学尔森在线学习的平台）账号，免费领取学习大礼包，包含：①精选考点完整版 ②教材变化剖析 ③真题答案及解析 ④全套试听视频 ⑤复习记忆法 ⑥练习题汇总 ⑦真题解析直播课 ⑧入门基础课程 ⑨备考计划视频 支付证书后的14天内支付结算款。

在办理竣工结算与支付的过程中，应注意有关的时间要求，明确相关事宜未能在规定时间内办理应采取的处理方式。

2018二级建造师考生们不仅要读透每一个考点，更要多加练习，夯实基础，争做2018二级建造师一员!来学尔森学习。这里不仅有二级建造师考生们需要的重要资讯，还有各科目备考资料以及答题技巧。学尔森预祝2018二级建造师考生们顺利通过考试!二级建造师施工管理考点：施工合同索赔专项。索赔近三年分值在12分左右，是占分比较多的考点。而索赔问题考点的难点在于工期索赔、费用索赔。

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9.人力资源管理师二级考试考点详解 篇九

能力素质模型(Competency Model)是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰(David McClelland)博士是国际上公认的能力素质模型方法的创始人。

能力素质模型方法的起源和发展

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。

图片以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”

能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。

能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。