销售业绩划分

销售业绩划分（通用12篇）

1.销售业绩划分 篇一

销售人员没有销售业绩，单位也应发放最低工资

【案例】：

王蒙蒙是某省财经学院市场营销专业的毕业生，大学毕业后进入一家化妆品经销公司从事销售工作。在签订劳动合同时，公司对王蒙蒙说本公司销售人员的工资实行业绩制，也就是根据每个业务人员的具体销售业绩，通过按照公司规定的比例计算提成来确定销售人员应当得到的实际工资数额。因此，公司销售人员的工资实行上不封顶，下不保底的制度，如果销售业绩好，就多劳多得；如果销售业绩不好，就可能一分钱也领不到。虽然觉得这种规定不太合理，但考虑到当今找工作实在不容易，王蒙蒙就接受了化妆品经销公司提出的条件，在签订的劳动合同中约定没有销售业绩单位就可以不发给王蒙蒙工资。问：化妆品公司与王蒙蒙的这种约定有效吗?

[评析意见]：

用人单位和劳动者关于没有销售业绩单位就可以不发给工资的约定是无效的。

进入21世纪以来，由于我国的大学毕业生越来越多，就业形势比较严峻，很多企业在招录工作人员时要求的标准越来越高，开出的条件也越来越苛刻。有一些企业滥用试用期来欺诈就业者，而有一些企业则通过提出苛刻的招录条件来非法榨取劳动者的劳动力。本案例中所说的实行“业绩制工资”就是企业最常利用的一种手段。

劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第56条明确规定：“在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。”

根据该规定，无论劳动者是否完成了劳动定额或者承包任务，也无论用人单位和劳动者在劳动合同中怎样约定，只要劳动者提供了正常劳动，用人单位就应当向劳动者发放工资，而且发放的工资不得低于国家规定的最低标准。

2.销售业绩划分 篇二

建材超市发展受挫

几年前, 新型建材超市试水我国市场后, 打破了传统市场摊位制经营模式一统天下的格局, 抢占了传统建材市场相当一部分的市场份额。

建材超市是从国外进入到国内的市场业态, 其突出的优势在于通过集中采购和统一管理, 确保经销产品的质量和价格实惠, 再加上一站式选购建材、设计装修、统一配送等特殊的服务, 明晰了装修流程。“建材连锁超市+装潢服务中心”即“购装合一”的崭新模式, 将装修材料的购买和装修一体化运作, 对于消费者十分敏感的材料价格和装修价格实现了透明化。因此, 建材超市受到了消费者的喜爱, 在过去几年间呈现迅猛发展的势头。

然而, 随着经济形势的转变, 市场需求量开始下降, 有些建材超市由于扩张步伐过快, 资金回笼较慢, 致使建材超市的发展受到了阻碍。加之建材超市是“舶来品”, 在国内发展的时间尚短, 还没有坚实的市场基础, 没有完全适应国内经济形势的需求, 抗风险能力较差。对此, 业内人士建议, 建材超市型的企业应努力适应本土化的市场需求, 这将促使他们在激烈的市场竞争浪潮中越走越远。

明是人们轻松地享受夜生活的前提, 它为人们的出行带来了更多的便捷, 为城市织就了一张横向联系和发展的网络。在飞利浦CPL中, 飞利浦优异的Cosmo Polis暖白光照明系统是支撑CPL主题的技术平台之一。飞利浦暖白光道路照明系统不仅节能, 而且拥有更自然更明亮的暖白光;它带来安全舒适, 显色性、导向性、识别性更好的道路照明;创造充满活力的、诱人的、安全的都市氛围。在广东省, 暖白光道路照明系统为许多个城市的道路实现了更亮更节能的转变, 为人们夜间出行提供了安全保障, 也为人们享受夜生活提供了舒适的沟通场所。在广州的中山大道东与茅岗路交界处, 飞利浦的新型道路照明系统Cosmo Polis暖白光路灯替换了传统高压钠灯产品。在达到城市道路照明基本照明要求的前提下, 替换上了暖白光的路面照度均匀度提高了22%, 显色性

传统市场根基扎实

经过十多年的培育和发展, 传统家居市场已形成了稳定的营销规模, 是装饰材料流通领域的主要商业模块, 在家居商圈中占有重要地位。

摊位制作为传统建材的市场经营业态, 涵盖了所有中、下游的建材品牌, 各品牌经销商在市场内通过十几平方米或几十平方米的店面, 直销或代理某一建材品牌。摊位制市场最集中的优势就是为消费者提供了一个集中的购物场所, 有一对一灵活的交易形式、价格体系机动等优势, 因此, 深得消费者的喜爱, 这种本土化的经营模式现仍占据家装消费主流面。

卖场抢滩“家居网购”

随着人们的生活节奏日益加快, 宽带网络的覆盖率不断提高, 网络购物逐渐风行, 成为逛街之外的又一主要消费方式。家居卖场敏感地察觉到了这一动向, 纷纷开设“网络卖场”, 力争抢占新的消费阵地。

近年来, 网络购物的便捷性和扩张力得到了空前的体现。各个行业利用网络来拓展销售渠道的商家越来越多, 各个品牌的官方网站上基本上都有通过网络直接下订单的业务, 建材卖场也不例外。

通过网络浏览可以看到, 一些专业的家居卖场都已经开始建立网络销售平台。在某家具直销网的主页上, “入驻网络卖场, 助您品牌成功”等口号正在滚动显示。在页面上, 卧室家具、餐厅家具、客厅家具、书房家具、办公家具等罗列得非常清晰, 品种非常齐全。

提高较大, 显色指数由25提升到70以上, 节能效果明显, 实现了44%的节能。此外, 在东莞市沙田镇体育南路、深圳沙湾路, 以及珠海市香洲区康宁路, 暖白光的明亮光芒也有效地改善了道路照明状况, 使人们可以尽情地享受精彩的城市夜生活。

3.销售业绩不好的软肋 篇三

销售工作的基本法则是，制定销售计划和按计划销售。销售计划管理既包括如何制定一个切实可行的销售目标。也包括实施这一目标的方法。具体内容有：在分析当前市场形势和企业现状的基础上，制定明确的销售目标、回款目标和其他定性、定量目标；根据目标编制预算和预算分配方案；落实具体执行人员、职责和时间。

然而，许多企业在销售计划的管理上存在一系列的问题：如无目标明确的年度、季度、月度的市场开发计划；销售目标不是建立在准确把握市场机会、有效组织企业资源的基础上确定的，而是拍脑袋拍出来的。

销售计划没有按照地区、客户、产品、业务员等进行分解，从而使计划无法具体落实；公司管理层只是向业务员下达目标数字，却不指导业务员制定实施方案；许多企业销售计划的各项工作内容，也从未具体地量化到每一个业务员头上等。

由于没有明确的市场开发计划，结果企业的销售工作失去了目标，各种销售策略、方案、措施不配套、预算不确定、人员不落实、销售活动无空间和时间概念，也无销售过程监控和效果检验措施。这样，在竞争激烈的市场上，企业销售就象一头闯入火阵的野牛，东冲西撞，撞得头破血流。

销售大忌之2：过程无控制

“只要结果，不管过程”，不对业务员的销售行动进行监督和控制，这是企业普遍存在的问题。由此而造成一系列问题：业务员行动无计划，无考核；无法控制业务员的行动，从而使销售计划无实现保证；业务员的销售活动过程不透明，企业经营的风险增大；业务员工作效率低下，销售费用高；业务员的销售水平不提高，业务员队伍建设不力等。

销售大忌之3：客户无管理

一粒麦子有三种命运：一是磨成面被人们消费掉，实现自身的价值；二是作为种子播种，结出一粒丰硕的果实，创造出新的价值；三是由于保管不善，麦子霉烂变质，失去自身的价值。

这就是说，管理得当，麦子就会实现自身的价值或是为人类创造出新的价值；管理不善，就会失去自身的价值。，同样道理，企业对客户管理有方，客户就会有销售热情，会积极地配合厂家的政策，努力销售产品；管理不善，就会导致销售风险。目前，销售过程中普遍存在的问题，如客户对企业不忠诚、窜货现象、应收帐款成堆等，都是企业对客户管理不当的结果。

销售大忌之4：信息无反馈

信息是企业决策的生命。业务员身处市场一线，最了解市场动向，消费者的需求特点、竞争对手的变化、经销商的要求，这些信息及时地反馈给企业，对决策有着重要的意义，另一方面，销售活动中存在的问题，也要迅速向上级报告，以便管理层及时做出对策。然而，许多企业没有建立起一套系统的业务报告体系，未及时地收集和反馈信息。

企业销售工作出了问题并不可怕。可怕的是企业不能够及时地发现企业营销活动各个环节中发生的问题，并在管理上做出及时的反馈，使这些问题得以迅速解决而不至于给企业造成重大危害。

为什么有些企业客户档案长期不真实?为什么有些企业应收款不断发生而得不到纠正?为什么有些企业给公司造成的同类事件反复发生而不能根治?为什么有些企业在营销方面的严重问题长期不能发现?一旦发现，则已经处于破产边缘，无力回天!其根本原因出于对企业营销管理过程中发生的各种信息无监控管理，尤其是无及时的制度性的管理反馈。

销售大忌之5：业绩无考核

许多企业没有对业务员的销售业绩定期进行考核。企业对销售人员定期进行定量和定性考核，包括考核销售结果，如销售额、回款额、利润额和客户数：考核销售行动，如推销员每天平均拜访次数、每次访问所用时间、每天销售访问的平均收入、每次访问的平均费用、每百次访问平均得到的订单数、一定时间内开发的新客户数、一定时间内失去的老客户数、推销员的费用在总销售额所占的比重等：对业务员进行定性考核，如考核业务员的合作精神、工作热情、对企业的忠诚责任感等。

对业务员进行考核，一方面是决定销售人员报酬、奖惩、淘汰与升迁的重要依据，从而调动业务员的积极性；另一方面对业务员的业绩进行检讨和分析，可以帮助业务员进步。销售管理的一个重要内容就是培养业务员的销售能力，业务员不进步，就不会提高销售业绩。

销售大忌之6：制度不完善

许多企业无系统配套的销售管理制度和与各项销售管理制度相匹配的销售管理政策。一个企业的销售工作要想不出大的问题，先决条件是，在企业的销售管理制度上要没有明显的缺陷和遗漏，销售管理制度系统配套、互相制衡，并有相应的销售管理政策与之相匹配。

有的企业对违反企业规定，给企业造成重大损失的销售人员，从制度上制定了严厉的处罚规定，但实际上，这些处罚规定无法实施，因为企业没有制定相应的配套制度，致使一些靠吃回扣个人发了财而企业造成巨额无主应收款的业务人员，一旦事发，一走了之，企业在事实上无法对其进行惩处。

4.销售内勤按月划分工作计划 篇四

一、销售业绩

今年，市场部在单经理带领下，实现了销售收入39,193,795.1元。实现毛利3,682,866.81元，完成销售利润目标。公司业务较去年有了较大发展，在稳定核心客户同时开发了部分新用户，并取得了较好成绩。

二、业绩分析

1、今年，公司的制度进一步完善，销售政策明确。能及时召开销售会议，让我们全体都对销售目标和政策了然于胸。我清楚地知道工作方向和重心，从而积极投入业务工作中去。

2、我们今年加强了对重点客户的维系，尽全力满足客户的要求。积极主动联系业务单位，形成良好的沟通，促进的销售工作的开展。

3、今年公司制定了新的目标责任书，既给我们以责任和标的，也给了我们经济激励和动力。

三、工作内容与收获

我今年在完成销售常规任务的情况下，主要负责了协调发货、运输保障、票据催收、客户信息收集的工作。本年度我完成了37个批次，9148吨硝酸铵的运输。从联系货运部到提交手续，装货发车我基本做到全程在场监管。并及时收集货运司机运输情况，客户到货情况。

全年未发生拖欠或失误，用户的赞誉使我倍感欣慰。在一年的工作中，我掌握了许多物流供需信息，并用它为公司服务，保证我公司使用的物流报价始终处于同市场最低水平。节省了运营成本，也让我学到很多知识。在我主要负责的兴化-新疆江阳业务中，三方合作愉快，能及时取回进项票据，开出销项票据。通过自己的努力及与其他部门的配合，我做到了货物，债务，费用清晰明了，完成了公司对我的要求，也提高了自身的业务素质。

四、来年工作的大体安排和规划：

20__年是新的一年，也是新的开始。我也应公司要求准备接受新的挑战，会有相应的任务划分，面临着更多的考核。销售人员的一言一行代表着公司的形象，所以更要提高自身的素质，以高标准要求自己，在高标准的基础之上更要加强自己的专业知识和专业技能。我将深入了解产品信息，客户信息，行业情况还有周边知识，以提高自己的业务素养。根据自己的具体情况，做到以下几点：

1、学习相关知识

接下来的工作中必须要大量学习产品的相关知识，收集相关情报，适应不断发展变化的市场。同时也因为我们的工作也在随时代的变化而不断改变，要做好这份工作，就要多方咨询，多点求索，掌握更多信息。

2、勤于沟通

经常与客户沟通有助于提高企业形象，及时发现问题，掌握客户需要。这是我着手销售工作后的认识。电话沟通对于维系客户是最方便实用的手段，我会将今年所学知识运用起来，勤于了解交流。对于有意的客户我会申请安排出差拜访，尽能力拓展客户。

3、巩固客户

在明年的销售工作中，我将开拓新的用户视为工作期望。同时我也将努力做好现有客户的维系工作。目前公司的所有客户，相关联系人我都有较好的联络。我今后也将一如既往培养信任感，增加认知度。更好的服务客户，保障公司的稳定发展。

5.销售工作业绩 篇五

在将近一年的时间中，经过市场部全体员工共同的努力，使我们公司的产品知名度在河南市场上渐渐被客户所认识，良好的售后服务加上优良的产品品质获得了客户的一致好评，也取得了宝贵的销售经验和一些成功的客户案例。这是我认为我们做的比较好的方面，但在其他方面在工作中我们做法还是存在很大的问题。特对个人销售工作计划分析如下：

下面是公司销售情况：

从上面的销售业绩上看，我们的工作做的是不好的，可以说是销售做的十分的失败。在北京市场上，产品品牌众多，电子产品由于比较早的进入北京市场，电子产品价格混乱，这对于我们开展市场造成很大的压力。

客观上的一些因素虽然存在，在工作中其他的一些做法也有很大的问题，主要表现在：

1)销售工作最基本的客户访问量太少。采购部是今年四月中旬开始工作的，在开始工作倒现在有记载的客户访问记录，八个月头几天的时间，总体计算三个销售人员一天拜访的客户量5个。从上面的数字上看我们基本的访问客户工作没有做好。

2)沟通不够深入。销售人员在与客户沟通的过程中，不能把我们公司产品的情况十分清晰的传达给客户，了解客户的真正想法和意图;对客户提出的某项建议不能做出迅速的反应。在传达产品信息时不知道客户对我们的产品有几分了解或接受的什么程度。

3)工作没有一个明确的目标和详细的计划。销售人员没有养成一个写工作总结和计划的习惯，销售工作处于放任自流的状态，从而引发销售工作没有一个统一的管理，工作时间没有合理的分配，工作局面混乱等各种不良的后果。

4)新业务的开拓不够，业务增长小，个别业务员的工作责任心和工作计划性不强，业务能力还有待提高。

市场分析

现在北京礼品市场品牌很多，但主要也就是那几家公司，现在我们公司的产品从产品质量，功能上属于上等的产品。在价格上是卖得偏高的价位，在本年销售产品过程中，牵涉问题最多的就是产品的价格。有几个因为价格而丢单的客户，面对小型的客户，价格不是太别重要的问题，但面对采购数量比较多时，客户对产品的价位时非常敏感的。在明年的销售工作中我认为产品的价格做一下适当的浮动，这样可以促进销售人员去销售。

在北京区域，市场首先从北京开始的，所以北京市场时竞争非常激烈的市场。签于我们公司进入市场比较晚，产品的知名度与价格都没有什么优势，在郑州开拓市场压力很大，所以我们把主要的市场放在地区市上，那里的市场竞争相对的来说要比河北小一点。外界因素减少了，加上我们的销售人员的灵活性，我相信我们做的比原来更好。

6.如何提高销售业绩 篇六

一、势气比武器更重要，战场上打仗，战士的射击水平只是一方面，更重要的一方面是队伍的势气，我们单位共200名左右的销售人员，整个队伍应该有一个口号，这个口号通常代表我们团队的精神，特别在团队势气很低的时候，业绩不太理想的时候，开单位会议的时候，跟同行公司一起的时候应该喊出来。200人，分成2 大组，每组有自己的组名和口号，十个人一小组，有自己的组名和口号。开会的时候都要喊出来。

二、引入竞争的文化，每个月初，小组都要报目标，小组之间要“打擂台”，让大家感觉到不仅仅为自己在工作，更是为了团队在工作，输了的请赢了的吃饭或输了的人跳舞给赢的人看，这样大家即感觉到压力，又能感觉到开心

三、建立感恩的文化，感恩是老生常谈的事，但非常有必要，员工进入我们单位后，有两层关系，第一层关系是雇佣关系，另一层是人际关系，雇佣关系看重的是单位能给我发多少工资，活有多重，人都是希望付出最少，得到最多。中国有五千年的文化，非常看重人际关系，即使是钱少一点，只要人际关系简单，大家在一起开心都是愿意的，世界上很多发展的非常快的公司，给员工的待遇也不是最好的，如阿里巴巴公司，马云在开始创业的时候，还借员工的钱发工资给员工，创业的十八个人，直到今天都没有走一个人，短短的几年时间打造成为世界知名品牌。那如何建立感恩的文化呢？首先在公司里有一面墙，叫感恩墙，如果今天有谁帮助了我，我就会写下感谢的话，贴出来，让大家都看到。另外，单位每个月都应该有同事过生日，单位应该给这些过生日的同事过一次集体的生日，大家为他们唱生日歌！我相信谁都会非常感动的。

感恩还体现在销售过程中相互帮助，大家结成队子，传帮带！新员工进来一定前期由老员工带，这样进步才会非常快，老员工带新员工一方面自己满足了自尊心，另一方面也可以起来鼓励自己的作用，一举两得。

同事之间的相互帮助是建立在友谊的基础上，不能有任何利益上的往来，只许上级给下级送礼，不能下级给上级送礼

四、建立分享的文化，古人说:”三人行，必有我师”，这句话不仅仅体现了当时人们非常爱学习，而且很虚心，这样的氛围永远没有勾心斗角，允许别人与自己的不同意见，我们的团队也应该提倡这样的文化，比如在销售过程中，谁签了大单了，我们全体人员应该向他表示祝福，如果他签了个很了不起的单子，没有人祝福他，他内心也会有点无言的失落感，即使是再小的订单，都有很多人祝福他，他的内心也会非常高兴的，这个高兴不仅仅是业务带来的提成，更是一种被认同的感觉，这样大家才会有凝聚力。同样，如果员工今天很失落，如果有人关心他，帮助他，他自己会做得更好，如果没人帮助，他会很快离开，对公司也是一种损失。

分享不仅仅能帮助别人，而且更能提高自己，我们不希望出现业绩非常好，但不愿意与别人分享的自私的行为，有这样的人，我们要教育，教育不成要坚决开除，我们希望大家今天在一起工作，未来五年，十年，二十年都还在一起，直到退休，大家看工作看成是自己的事业，而不仅仅是糊口的工具

五、管理要说在嘴上，写在纸上，贴在墙上。大道理大家都懂，也都明白，但为什么在工作中说的跟做的不一样呢，我们现在的管理是否仅仅是说在嘴上？人的大脑不是录像机，也不是录音机，有些话，当时听了很感动，但过一段时间就忘了，员工出了错，如果领导一开始没有明确提出来，这是领导的错，但如果说出来员工还是犯错，这是员工的错，我认为我们应该把公司明确支持的、反对的、提倡的都贴在墙上，让每个员工一进公司都能看到，时时地提醒自己。

六、明确提出哪些是不应该做的，团队管理中有很多东西，如坏的习惯我们要明确提出，告诉大家这属于高压线：

1、诚信原则，我们不希望出现任何不诚信的情况发生，对销售人员来说谎报拜访量，电话拜访说成上门拜访，没上门说成上门等等，这些都是不应该的。

7.基于马尔科夫链的销售业绩评价 篇七

一、马尔科夫链的原理阐述

1.定义。马尔科夫链是状态离散、时间为非负整数、无后效性的随机过程。无后效性是指当过程的现在状态为已知时, 未来状态与过去状态无关, 而只与当前的状态有关。无后效性的数学表述为:

令Pij (n) , 则称为在时刻n时的一步转移概率。

若从n时刻处于状态i转移到n+1时刻处于状态j的一步转移概率Pij (n) 与转移的起始时间n无关, 而只与i, j有关, 即与 无关, 而只与i, j有关, 则称其为齐次马尔科链。齐次马尔科夫链的一步转移概率 , 记作Pij。销售人员的销售业绩评价问题是一个齐次马尔科夫链。

2.转移概率矩阵。由Pij依一定顺序排列成的矩阵称为一步转移概率矩阵, 记作P。例:若状态空间I由状态1, 2, 3所组成, 则

3.稳定状态向量。设初始状态向量 为 , 则经一次转移得状态向量。若为齐次马尔科夫链, 则经二次转移状态向量, …依次可推下去。对有限状态的不可约、非周期的齐次马尔科夫链将会出现唯一的状态向量 , 使 成立, 即状态向量将达到稳定。这就是齐次马尔科夫链的遍历性。在应用中若经判断发现有 唯一解, 即 有唯一解, 则此解就可以作为稳定状态向量。

二、模型的建立

1.找转移概率矩阵根据销售额将某业务员的销售业绩按项分为“很好”, “好”, “一般”, “差”四个等级, 把各等级数与总项数之比作为状态向量, 记为 , 显然 。设上月该业务员销售业绩为“很好”, “好”, “一般”, “差”的项数分别为 , 且 (n为总项数) , 则状态向量为 。又设上月被评为“很好”的n1个项, 本月被评为“很好”, “好”, “一般”, “差”的数目依次为 。的意思依此推出。则上月到本月业绩的转移概率矩阵为

2.求稳定状态向量 由方程组解得。若此方程组无解或有无穷解则另找方法。

3.算综合评价值若确定“很好”为80分, “好”为70分, “一般”为60分, “差”为50分, 且上方程组有唯一解 , 则该业务员业绩分数 为综合评价值。

三、实例分析

设某公司的销售人员A和B各负责某区域六个卖场某型号的空调销售, 根据他们上月和本月的销售额得出的业绩表如下:

A的销售业绩表:

B的销售业绩表:

由此可见, 虽然本月销售人员A和B的业绩评价中都是3个“好”, 2个“一般”, 1个“差”, 看似本月业绩一样, 但是在排除了环境因素后, 可以发现销售人员B的业绩比销售人员A的业绩好。

四、小结

本文中的业绩评价模型充分考虑到业绩的发展变化, 从而排除了环境因素对销售人员业绩的影响, 因此更加客观公正, 也更具合理性, 可以充分调动销售人员的工作积极性。

参考文献

[1]陆大:随机过程及其应用[M].清华大学出版社, 2005:38-41

8.销售业绩划分 篇八

协作销售可以带来定制化的产品、或产品和服务的捆绑，从而为B2B企业带来丰厚的利润。因此，尽管与客户建立协作关系的工作可能复杂而耗费精力，公司决策者们仍须迎难而上

对于B2B公司来说，和某些特定的重要客户建立十分牢固的协作关系，至关重要。

20世纪90年代中期，全球铝业巨头美铝公司开始在轮子和铸造产品部门投入更多的精力和注意力，为几个汽车制造商开发定制化产品。这项开发工作的结果是产生了一些更有特色的（通常有自主专利的）针对特别版的大切诺基（Grand Cherokee）吉普车、福特的超级任务卡车和特长版悍马的铸造铝车轮。最后，该公司与原始设备制造商（OEM）的合作突破了仅开发新产品的层面，而延伸到了产品推广、营销和售后服务。在过去的10年，美铝公司的市场份额从5％上升到35%。

大约在6年前，包装品供应商Sonoco公司投入更多的精力，帮助快餐食品制造公司Lance决定其产品线的理想包装。其中一项改进是在Lance旗下的船长面包等品牌的打包快餐上使用苯胺印刷的包装薄膜。像这样的改进可以极大地降低包装成本，因此Sonoco被Lance评为其“2002年度最佳供应商”。当时，包装品行业内大多数公司增长速度缓慢，或者说正在萎缩，可是Sonoco公司在200l至2004年期间的年收入增长为7％，利润增长为18％。无疑，如此优秀的业绩部分应当归功于这样的协作关系和其他类似的因素。

很清楚，协作销售可以带来定制化的产品（如美铝的车轮）或产品和服务的捆绑（如Sonoco的包装），从而为B2B公司带来丰厚的利润。然而，集中的协作同样是一项十分复杂和耗费时间的工作，许多将要成为协作销售商的人未能处理好这种复杂性。在一些情况下，买方和供应方未能发现价值的独特来源。在其他情况下，供应商并没有实现对协作至关重要的跨业务单元、跨地理位置协调。还有一些公司找到了略为成功的方法，但由于资源太过密集，收益不大。由此，根据麦肯锡公司最近的一项对财富前1000家公司200多名销售执行官的调查发现，近半数的协作销售方仅从它们的努力中获得了少许的好处，1/4的公司在那些关系中实际亏损。

然而，根据我们的调查显示，通过这种协作举措，主要销售商的收入和利润平均都增长了20%以上。这些公司的执行官首先从很好地了解客户经济学开始，并且让合适的客户人员（从产品开发人员到采购代理商）参与联合战略会议，共同去发现对彼此都有利的机会。他们同时也会审视内部组织的问题——仔细地选择通常来自销售部门以外的协作经理，系统培训该领域的客户团队，有目的地让高级执行官参与，对激励机制进行最好的调整。

怎样发现价值

一家大型消费品公司的经历突出反映了在寻找有利于双方的合作机会中会遇到的困难。该公司建立了一个客户咨询委员会，它是由全世界各地针对几家大客户的销售人员组成的。尽管委员会成员定期会晤，但是并非全体成员都能够获得有关客户量、收入、价格和利润的数据。即使有时主要的客户通过寻求全球或地区价格交易而提供了机会，但由于委员会缺少知识和客户关系，因此只能做出价格让步。如何改进才能避免类似的陷阱？

了解客户经济

将该消费品公司的做法与美铝公司、巴斯夫公司做比较，我们可以看到：在美铝，销售团队在客户销售周期的关键时期，每周都要举行会议，并在对客户经济深入了解的基础上发展战略。审查客户的价值链是一个非常重要的起点。在一个非常有名的案例中，巴斯夫公司努力为其汽车原始设备制造商客户寻找新的价值来源，最终赢得客户的油漆库的经营权。

要将经济洞察力变成价值链上的具体要素，则需要具体的行业知识。因此，没有什么方法可以替代通过访问业内人士、参加贸易展示会，去发现客户运行的领域中有哪个方面若得到改善则可以产生最大和最快的回报。

在一个最佳做法案例中，一个耐用消费品供应商进行了深入的末端客户研究，包括了解其中一家重要的零售客户处购买者的购买偏好和模式。因此供应商就可以与客户进行协作，展开长期的产品类别规划，管理产品结构的变化，定制营销活动，改善店内销售和服务水平。

让客户参与

了解了以上知识，销售团队现在已经准备好与客户人员共同合作。此时，企业间的联合战略会议的作用将非常微妙。比如，美铝不仅组建了由本公司人员和客户人员组成的团队——该团队包括供应链专家、运营经理和能够证实协作举措带来的潜在经济影响的研发工程师，还安排自己的销售团队经常在客户处会晤。

若供应商和客户正在寻求公司范围内的机会，那么团队必须包括来自于许多地区和业务单元的人士，这一点非常重要。在极端的情况下，客户的参与和团队的支持会立刻发生在许多行业的交汇处。比如，在20世纪90年代末期，在与禽类处理商和零售商进行了具体的磋商后，希悦尔航空公司对其专利的真空包装流程进行了改进。这个解决方案减少了损坏率以及对包装产品材料的浪费，使得零售商即使在对终端消费者价格不变的情况下仍能将禽类产品的利润提高75％。这项解决方案与其他的协作创新使得希悦尔自2000年起销售额上升了24％。

如何塑造成功的协作销售团队

在与客户初步接触的前后，供应商的内部组织问题都可能会给成功设立路障。根据地理或产品划分的业务单元主要只关注它们自己的责任，通常它们单元内部的流程也很少，它们也很少有耐心进行一些虽有利于整体但不利于其自身损益表状况的协作工作。因此，同一个供应商不同业务单元的销售人员在接销售电话时可能互相撞车。甚至，不同业务单元的销售人员会向同一个客户推销不同的产品和服务。所有这些行动都可能破坏客户对协作关系带来的“一面性”的期望。

以一家大型服务公司试图让客户参与全球运作为例。当客户的业务单元领导有了采购权之后，情况就出现了问题，因此供应商就很难通过跨业务单元协作的方法找到机会。在进行了持续12个月的努力之后，供应商仅抓住了5％的潜在机会。

有效的合作取决于有丰富经验的、能够消除障碍、统一各方参与者的客户关系经理（或协作经理）。此外，成功的销售团队还需要受过良好培训的跨职能团队、高级管理层的帮助和能够让所有人共同努力的激励机制。

选择正确的协作经理

虽说协作经理当然需要能与客户打交道，但他们必须要胜过那些死缠烂打的销售人员。由于供应商总收入往往会和某次重大的协作销售息息相关，所以，协作经理候选人必须是位能干的业务经理，但一些高业绩的销售人员不一定有这样的特质。此外，协作经理必须获得他们自己的资深领导和客户的尊重。衡量一个人是否能成为协作经理的重要标准包括：他是否有跨职能部门、业务单元和地区的个人网络，从而能够根据客户的特殊需求来安排资源？他是否能够与客户组织内的相关高级执行人员进行战略业务讨论？

发展客户团队

若没有强有力的支持骨架，协作经理很难成功。典型的客户团队成员必须有深广的产品知识、工程专业知识、快速和有利地达成交易的定价能力、谈判和简化跨业务单元合同书写的法律技能和推进售后支持的服务经验。确保一个团队有必要的售前和售后的专业知识意味着需要许多成员，通常要10个以上，有时多达50个。

让资深执行官参与

有时资深领导的口头承诺是让整个组织关注协作工作的起点。此外，在一些成功的协作销售商处，总有一个或多个资深领导监督核心客户关系。比如，在博世公司，11个高级总裁中的每一位都与一名主要的原始设备制造商客户联系在一起；IBM则引入了由高级总裁牵头的单独团队，关注重要的客户。

美铝公司也为此专门维持了其协作客户关系的虚拟团队。这个团队由业务单元的资深领导资助，这些领导发挥了积极的客户管理作用。此外，在2003年，该公司创建了首席客户执行官这个职位，以监督所有业务单元。

当通用电器的董事长兼CEO伊梅尔特还在GE塑料集团任职时，他每周都会安排与每个销售执行官进行通话，总结客户计划和处理任何问题。他还一直强调，每周要访问一名重要的客户。伊梅尔特的亲自参与，让客户认识到他们是重要的，也让内部团队意识到协作工作是重要的。这种工作方式也使伊梅尔特与销售团队每日面对的挑战密不可分，有利于消除前进道路上的一些障碍。

高级管理的第2个重要作用是让人们对合作的目标负责——这个角色可能是协作经理无权扮演的。因为高级领导可以敦促销售团队建立和实现增长目标，平衡提供产品的范围。

建立激励和补偿机制

9.销售业绩口号 篇九

2. 怕苦的人苦一辈子，不怕苦的人苦一阵子。

3. 贫穷是不需要计划的，致富才需要一个周密的计划——并去实践它。

4. 强烈的信仰会赢取坚强的人，然后又使他们更坚强。

5. 让我们将事前的忧虑，换为事前的思考和计划吧!

6. 人与生俱来的两个天赋：聆听和微笑。

7. 人之所以能，是相信能。

8. 任何的限制，都是从自己的内心开始的。

9. 任何业绩的质变都来自于量变的积累。

10. 失败是什么?没有什么，只是更走近成功一步;成功是什么?就是走过了所有通向失败的路，只剩下一条路，那就是成功的路。

11. 世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。

12. 世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。

13. 世上最重要的事，不在于我们在何处，而在于我们朝着什么方向走。

14. 推销必须有耐心，不断地拜访，以免操之过急，亦不可掉以轻心，必须从容不迫，察颜观色，并在适当时机促成交易。

10.销售业绩冲刺口号 篇十

2. 用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前

3. 招后买马，有风来仪。人员倍增，士气倍增 从业有缘，借福感恩，坚定信念;行销一生

4. 成功决不容易，还要加倍努力!

5. 不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!

6. 多见一个客户就多一个机会!

7. 每天进步一点点。

8. 失败铺垫出来成功之路!

9. 因为有缘我们相聚，成功靠大家努力!

10. 今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!

11. 目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!

12. 每天进步一点点。

13. 失败铺垫出来成功之路!

14. 团结一心，其利断金!

15. 失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远!

16. 道路是曲折的，“钱”途无限光明!

11.销售业绩划分 篇十一

1.定位要清晰，适合什么性格、什么职业、什么年龄，要让具体的目标客户群一眼识穿“这就是适合我的”感觉。

2.营业员要对自己的品牌有清晰的认识和了解，品牌定位、个性、历史、江湖定位、竞争对手、行业情况、目标客户群等等，一个对自己品牌都没信心和不熟悉的导购人员，顾客对品牌怎么会有信心呢？有许多代理商未给导购人员进行充分的培训，将销售压力放任给店长，这是非常不负责任，也是对品牌、销售伤害非常严重的事情。

二、产品

1.缺货是“销售杀手”，库存定期清点、销售预测、货品调整争取、断码货品记录等，无论如何，必须保证货品的齐全和质量，你必须能够清晰知道什么货品放哪、还有哪几码、哪几种颜色、存货量剩多少、适合怎样的顾客。如某品牌店为了与其他门店争货源，不惜忽悠总部：目前顾客确定了哪几款，什么时间会过来看，请总部予以什么时间前一定要送达而争取到货品的案例，虽然其作法不提倡，但成绩是有目共睹的。还有，商场促销时人流一般会骤增，不要等、靠商场或总部逼你拿货，全体店员自己要有“多争取货品就可多卖”的这种觉悟，提前向总部要求货品支持。

2.清晰的货品风格非常重要，他可以帮助顾客清晰自己所需，成功、成熟品牌的商品风格统一，系列分明，主题化。很容易形成回头客及忠诚顾客。

3.货品的维护、保洁工作既可以让你闲暇时有事可干，也保持了商品的新鲜，自然吸引顾客。

4.全体销售人员都要有这种觉悟：本地区、本商场的主要客流特色是怎样的，适合哪些价格、风格、号码的货品，同一品牌的风格、价格、号码都会有所偏差，因此总结销售经验予以调整很重要，而总部也要特别注意到这个问题。

5.款多量少的产品策略顾客可选择性强，又很少会积货，当然，前提是你的设计力量够强。

6.产品所谓的限量版、纪念版或主题化、系列化都好，主要是让顾客觉得可适合他的某一方面的需要，如送礼需要体现他的尊贵、海洋夏日可以凸显他的阳光和放松、晚礼服系列则让她显得淑女等。

三、陈列

1.货品陈列要注意定期更新、保持新鲜感，即使好几天也没有顾客进店也不例外，如某品牌的“一天换正挂、二天换陈列、三天换卖场”，有的一周、二周一次，不但给顾客新鲜感，也锻炼员工搭配能力，同时门店不会有“停滞”之感；摆件即使没有顾客去碰也要定期折叠，挺拔的服饰比软塌更能吸引顾客。挂件不宜单挂或同款超过3件。

2.陈列主题化会让商品显得更有活力，如海洋系列、夏日系列，协调很重要，但记住主角一定得是商品；通过陈列推形象款、畅销款、滞销款均可，但你要明白自己在做什么。

四、人员

1.注意全体成员综合素质的提升，成熟品牌要求导购人员可以和顾客聊得上话，特别是高端定位品牌和商品，股票、房产、汽车、育儿、香水、名表等与目标客户群生活链有关的一切知识都必须略有知晓的，成熟的品牌要求把所有导购员都培育成店长级人物，店长是教练，把店员训练成店长，而非管家婆；成熟品牌的店员熟知顾客生活方式和各个节点，如同那个广告语所说：“我们都是绅士淑女，我们服务的都是绅士淑女”，既然入了销售这个行，就要和你的顾客站在同一线上。

2.营业员是门店最大的财富，店长要争取总部的支持(福利、培训、便利等)，一切只为了销售服务，而一切销售都是经由导购员之手完成的。要善于发现、培养、挽留导购人员。

3.注意让全体员工保持战斗力和感染力，那种发自内心的微笑和服务的意愿，语言表达不出来，但顾客可以真切的感受得到。店长要以身作则，从自己做起。

4.注意培养一个学习型的销售团队，总部培训店长、店长培训店员、店员相互学习、店长与其他品牌店长互换培训、推荐服务或销售类书籍、网站，多参观其他品牌、门店销售经验及陈列等，定期通过店务会进行内外优秀经验共同总结提升。应相互促进、共同学习成长，而非猜疑、拆台，记住要整合而非零合。

5.建立一个好的销售流程，让你门店所有人都有事可干，除了顾客上门的接待销售时间外，其他时间要用流程规划他们做事，卫生、陈列、试穿、观察顾客、顾客电话回访、商品维护、销售报表分析、行业知识学习等等，想想那些冷清门面导购人员的凄惨景象，聊天、目光呆滞、表情麻木、服务技巧僵化，难得顾客进门，看到你这样又得吓得跑出去。

6.商场如果做的不对或者不到位的地方，不要怕和他们起冲突或提意见，最终决定你们关系的是品牌的销售情况，其他都可以谈。

五、环境

1.注意门店内的卫生、试衣间的整洁、特色布置、鞋等细节给顾客带来的正面感受。每天要用手擦拭是否有灰尘痕迹，不要把水桶、扫把置放于试衣间内，禁止把纸箱、塑料袋等放在营业场所，更不可在店内留有食品、饮料及个人私密物品。

2.拿模特身上衣服给顾客试穿时要用布包裹模特身体，这是对顾客和模特的尊重，也显示品牌的专业性。

3.新货上柜、理货时门口拉张临时封条，即不会让顾客为店内的纸箱、塑料袋烦恼，也显示你的专业性。

4.灯光、空调、背景音乐等许多东西可能和商场有关，会滞后一点时间，但为了不影响销售，店长必须第一时间将这些事情解决，不要因为商场没空维修、反正没什么顾客、换灯太贵等原因而无动于衷，这些都只是借口，当本来想购物的顾客可能会因为太热或太吵而立即离开。

六、服务

1.把顾客当朋友，让他信任你，推销自己比推销产品重要;比如，顾客来过一次，第二次来店即可准确叫出他的名字或姓氏，回忆会让顾客消除戒备并迅速拉近距离。还有某品牌导购员用“你好，我是小陈”来替代“欢迎光临”，显然，当顾客叫：“小陈，你过来一下”比“小姐，这件让我看下”来的亲近多了。

2.有感染力的招呼、发自内心的微笑、跪地帮顾客试穿等细节，会给顾客温馨、亲切及尊贵的感受，无疑让商品升值，对销售促进也有帮助。

3.许多门店连来店水都没有，成熟的品牌不但提供来店水，还提供商品免费维护等，更有夏季提供冰水。顾客喜欢喝咖啡、红茶、花茶只要营业员登记一次，当顾客再次光临时，他就可以享受这个特别待遇了，一二块钱一杯饮料，不知道收买了多少人心。

4.服务意识比销售专业更重要，服务意识和微笑可以弥补专业的不足，因为许多顾客比我们还了解，但专业的商品知识弥补不了服务的不足。

5.给顾客留点时间和空间，察言观色，记住距离产生美，不应过近或过远，太近了顾客享受不到自己欣赏挑选的快感，太远了又享受不到你的热情服务，这个“度”要通过经验进行总结，并要切每个店员都要做到。

6.位置不佳的品牌要增加引导系统，可除了争取商场广告资源支持外，还可考虑其他途径，如“开三声”即可以引起顾客注意、提高品牌知名度，还可以提升全体士气。

七、促销

1.钓鱼不如养鱼，所以持续地扩大VIP基数是每个品牌都在做的事情，市场上不缺少你的准VIP客户，关键是谁做了，做到什么程度。如某品牌执行的“三三三”VIP忠诚计划，商品销售出去后，三天回访使用情况、三周后再次确认、三个月后再次提醒，保持和顾客的沟通联系，会让你旧的不去，新的还来。

2.争取向商场争取一些资源，如商场VIP资料DM邮寄、商场广播、外围POP、历次促销广告版位、代招人、代培训等等。这些资源不用白不用，而能用到多少就是店长的本事了，所以对品牌而已，除了地区经理要重点和商场做好关系外，店长也必须承担起品牌与商场之间沟通桥梁的作用。

3.增加顾客来店频率可通过商品定期维护、知识培训、VIP卡升级、顾客生日礼、新品上市礼、换季礼等方式来实现。延长顾客滞店时间，可尽量鼓励顾客多试穿、多看，这可能令许多顾客一次性购买多件商品，给顾客提供茶水、杂志，陪同消费者及其同伴聊天等同样有此效果。

4.销售增长策略：平日的顾客关系维护，会让门店销售在关键的临门一脚大有助益。如当月销售任务无法完成时，忠实顾客的一声令下，可能会带来许多平时从未来店购物的潜在顾客共同捧场，名品的DM单也是顾客特别是外地顾客增加购买机会的一大平台。

5.要保证不伤害品牌形象的前提下进行促销，必须和正价店分开，设立促销专场，货品最好以过季、断码、往年的货品为主，价格一次降到底，不要在货品、价格方面和正价店纠缠不清，那很容易形成“自相残杀”的局面。

6.不要轻易或高频率地进行促销，他会使你的品牌价值短期内暴跌，让你在很长一段时间内无法恢复元气。即使是你真的已经库满为患，也只能针对性或区域性、阶段性的进行促销，而且要言出必行，限7天特卖就是7天，绝对不要发生“应顾客需求再延3天”的事件。■

12.销售业绩激励方案 篇十二

销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与发展。那么如何激励销售员工与他们的业绩?

一.业绩任务与奖金

1.店里两个月总业绩任务额：

保底业绩：60万目标业绩：80万超标业绩：100万

累计两个月内总业绩PK，店与店之间PK,店内每个员工都要参加，店PK时根据不同职位的员工向公司预付PK金额。两家店如果都完成保底业绩，公司PK金额退还一半。如果有一方未完成保底业绩并将PK的全部金额给到达成业绩的店。如果双方都完成保底业绩以上，凡是赢了的店可得到输了店的一半PK金费。

店长预付：300

顾问主管和技术主管各预付:200

顾问预付：100

和行政等人员各50

输了的店在员工大会上，店长给赢了的店送奖杯。给赢了的店长鞠躬，也可以让输了店的全体员工做体力处罚。

2、A店顾问与B店顾问PK,业绩指标根据顾问能力的设定。

A顾问与B顾问PK

保底业绩：12万

目标业绩：16万

超标业绩：20万

如果两个顾问都未完成保底业绩，双方都要给公司100元，如果完成目标业绩公司奖励100元，如果完成超标业绩公司奖励200元。如果两人PK时。输了的顾问在员工大会上给赢了的顾问送鲜花。并给赢了顾问鞠躬。

二.押宝夺金

1.每个店或顾问个人，店长个人都可以押压保底、目标、超标业绩，店里的押宝金额全店人员平摊销售员工激励方案销售员工激励方案。顾问，店长自己单独压。店里押宝金额分为：1000，1500，顾问或店主押宝金额分为：

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公。如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

2.店内全体员工一起压宝任务返奖金

a. 保底任务：压1000元，还500元

b. 目标任务：压1500元，还1000元。

c. 超标任务：压2000元，还2000元。

3.顾问与店长分别押宝返奖金：

a.保底任务：压200元，返100元。

b.目标任务：压300元，返200元。

c.超标任务：压500元，返500元。

三.小组任务额

A组五人:

B组五人：

保底任务：25人检测

目标任务：50人检测

超标任务：100人检测

四.小组业绩pk赛

每个小组由主管带一个组，与另外一个组pk。如果小组没有完成保底任务，要向另外一组捐款200元。同时由输了一方的组长给赢了一方的组长献鲜花和送奖杯。如果赢了的小组达到目标任务公司额外奖励小组100元。如达到超标任务公司奖励200元。

五.小组押宝夺金

1.每个小组可以押压保底、目标、超标业绩，压宝金额分别为

200元，300元，500元。将压宝的钱交到公司，如果输了钱就充公品友互动

如果压目标或超标没有达成，在保底完成的基础上可以将压宝的钱退还。如果完成所压的任务返还押宝的钱，同时还给予补偿钱。

2.压宝任务返奖金

d. 保底任务：压200元，还100元。

e. 目标任务：压300元，还300元。

f. 超标任务：压500元，还600元。

如何建立销售人员激励方案

一、销售人员的行为特点与心理特征分析

从共性来看，销售人员作为一个特定的群体，有着他们特有的行为和心理特征，具体体现在四个方面：

(1)职业疲惫状况广泛存在

销售工作是激情和理性的混合体，频繁的拒绝和挑战使销售人员身心疲惫，需要内心的激励，复杂的流程也需要他们具有理性和恒定的心理素质。

(2)情感波动较大

销售人员的情感波动比较大，对于销售人员来说，成功和失败总是接踵而至，前一天还在为争取到新客户而欢喜，而后一天却面临着被客户拒绝的尴尬。

(3)被认可需求强烈

销售人员都有着强烈的被认可的需求。不管是什么类型的销售人员，他或多或少都有着被认可的需求。

(4)更加关注自己的发展

一般情况，基层重金钱、物质;中层重晋升、提拔;高层重荣誉、名望。销售人员在满足了自己的基本需求后，会更加关注自己的发展。

二、企业销售人员激励存在的问题

企业运用激励的过程中出现了很多问题，主要表现在以下四个方面：

(1)对激励的认识不到位

有些企业不根据实际状况，单纯借鉴他人的激励制度，稍加修改即投入使用;管理者与销售人员之间缺乏沟通，没有形成对激励机制的共识。从而直接导致激励机制实践中理解和执行的偏差，激励机制难以发挥公正公平的效果。

(2)激励目标不明确

企业对通过激励机制解决什么问题、达成什么样的目标心中不明。企业战略决定了激励机制的目标、标准、方法等等。但是在实践中，许多企业的战略制订不严谨，甚至没有战略思想可言，完全凭领导意志决定企业发展方向，发展目标与实际不符，结果使员工盲目、被动地工作，难以产生优良的效果。

(3)激励机制运行不科学

激励机制包括激励计划、绩效考核和评价、激励实施和管理、激励反馈和应用四个阶段，四个阶段是不断循环发展相互作用，促使销售人员的绩效在循环中不断提高和进步。然而实际过程中，管理者往往将体系割裂，只是利用了部分内容，对激励机制和其他人力资源管理的联系利用不足，往往孤立地对待激励机制，甚至将激励机制混同于绩效考核，没有将完整的管理体系运作起来，只看见了过去，却忽略了未来，只得到了结果，却没有合理应用。

(4)单纯依赖物质激励，认为金钱万能

金钱奖励是最直接、最有效的激励方式，它可以在短期内迅速激起销售人员的斗志，快速提升销售业绩。但是，金钱激励并不一定总是企业最有效、最合适的激励方法。

三、销售人员激励影响因素

对销售人员的激励效果与以下5个因素密切相关：

(1) 精神满足

销售人员常年在外奔波，压力很大，通过精神激励，可以使压力得到释放，有利于取得更好的业绩，比如在企业的销售人员中开展营销状元的竞赛评比活动，目的就是给“发动机”不断加油，使其加速转动。对销售的重视必须体现在企业的价值观和文化当中，让销售人员找到做“龙头”的感觉。

(2)目标实现

给销售人员定目标忌过高，让人望而生畏，放弃努力;也不能太低，那样会滋生懒惰情绪，造成人力资源的浪费。依据制定的销售目标适当授权，充分发挥销售人员主观能动性和创造性，达到激励的目的。

(3)业绩评价

合理、有效的绩效考核可以达到激励的目的，否则将会起反作用。对于销售人员业绩是最具代表性，销售额自然是衡量销售人员优劣的标杆。但在业绩评价上却不能简单的依业绩考评，公司在不同的发展阶段有不同的市场策略和战略目标，而这种目标有时会以牺牲销售人员的业绩为代价，因此对销售人员的业绩的考评必须与企业的市场策略和战略目标相一致，重点在业绩和市场贡献方面(新产品的推广、品牌建设、新区域拓展、新人培养等)。

(4)情感关注

利益支配的行动是理性的，理性只能使人产生行动，而情感则能使人拼命工作。销售是一种特殊的行业，往往要远离群体，而销售人员恰恰情感较丰富，所以企业的关注对建立销售人员对企业的忠诚很重要。对于销售人员的情感激励就是关注他们的感情需要、关心他们的家庭、关心他们的感受，把对销售人员的情感直接与他们的生理和心理有机地联系起来，使其情绪始终保持在稳定的愉悦中，从而实现高水准的销售达成。

(5)薪酬激励

现代企业要求薪酬分配遵守效率和公平两大原则，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定销售人员的工资报酬。企业要对销售人员的劳动成果进行计量和评定，按照考核结果决定工资报酬，根据绩效表现进行薪资分配和薪资调整。合理的薪酬不仅是对销售人员工作的认可，可以充分激励销售人员，调动销售人员的积极性，还可以起到约束作用，要求销售人员按照企业的`规划和目标认真工作，否则就会受到相应的惩罚，这样通过薪酬的激励和约束又促进了销售人员绩效的提高。

四、激励方案设计原则

激励方案设计是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励方案设计应把握以下六个原则：

第一，激励方案设计的出发点是满足员工个人需要;

第二，激励方案设计的直接目的是为了调动员工的积极性;

第三，激励方案设计的核心是分配制度和行为规范;

第四，的效率标准是使激励机制的运行富有效率;

第五，激励方案运行的最佳效果是在较低成本的条件下达到激励相容，即同时实现了员工个人目标和组织目标，使员工个人利益和组织利益达到一致。

第六，激励方案设计要考虑到个体差异，注意精神激励与物质激励，长期激励和短期激励的结合。

五、如何建立销售人员激励方案

(1)要建立有效的薪酬制度，激励每位销售人员锐意进取

知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，采用高工资低奖励或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，利用低工资高奖励的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。

(2)给销售人员提供良好的发展空间

需求能否满足，影响着销售代表的忠诚度。公司给予销售人员的不应仅仅是他们对于物质上的渴望，更应给予他们事业和精神上的追求。对于优秀的销售人员，他们更看重成长的机会。如果企业不能很好地给销售人员一个成长发展的空间，那么优秀的销售人员就有可能离开，通过跳槽来实现晋升。

(3)组建高效的销售团队

团队合作氛围、荣誉感对于销售人员工作积极性有很大的影响。团队建设的本质是激励与沟通，尤其对于销售团队中的核心成员，销售经理要与他们沟通，了解他们的思想，关心他们的困难。企业可以通过销售竞赛、销售晨会和销售沟通等三种基本形式帮助团队成员和整个团队提升绩效，此外，企业还要因势利导地辅以增进感情的社交活动、商品奖励、旅游奖励、象征性奖励，以及放假等非货币性团队建设工具，改变销售人员的行为，并将成功的团队建设经验文档化，做成模板，以利于其他团队复制。

(4)用企业文化激励销售人员

从心理学和行为学的角度看，任何附有激励性质的举措都存在一定的生命周期，其给目标受众带来的愉悦刺激及随之产生的行为冲动，会因时间的推移而呈现出递减效应。真正的解决之“道”是改变单纯依赖利益驱动、致使销售人员工具化的既有思路，依靠企业文化的力量将与销售相关的员工、团队及各类合作伙伴“整合”起来，进而提升其尊严感及归属感—只有奠定了坚实的文化基础，再辅以指向明确、操作简单的激励措施，才有可能收到事半功倍的效果。