单位用工合同范本

单位用工合同范本（精选10篇）

1.单位用工合同范本 篇一

劳动合同书

（以下简称甲方）现聘用（以下简称乙方）为甲方劳动合同制职工。

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方本着自愿、平等、协商的原则，一致同意签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条 本合同期限为年（月），自年月日起至年月日止。其中试用期为月（日）。

二、工作内容

第一条 乙方同意根据甲方工作需要，担任________ 岗位（工种）工作。

第二条 乙方应按照甲方的要求，按时完成规定的工作数量，达到规定的质量标准。

三、劳动保护和劳动条件

第一条 执行定时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过48小时。甲方保证乙方每周至少休息一日，甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。

第二条 甲方延长乙方工作时间，应安排乙方同等时间倒休或依法支付加班加点工资。

第三条 甲方为乙方提供必要的劳动条件和劳动工具，建立健全生产工艺流程，制定操作规程、工作规范和劳动安全卫生制度及其标准。

第三条 甲方应按照国家或市有关部门的规定组织安排乙方进行健康检查。

第四条 甲方负责对乙方进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的教育和培训。

四、劳动报酬

第一条 甲方的工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

第二条 执行定时工作制或综合计算工时工作制的，乙方完成规定的工作任务，甲方每月____ 日以货币形式足额支付乙方工资，工资不低于____ 元，其中试用期间工资____ 元。

五、保险福利待遇

第一条 甲乙双方应按国家和市社会保险的有关规定交纳职工养老、失业和大病医疗统筹及其他社会保险费用。注：甲方在乙方试用期满后为乙方提供应承担的社会保险费用；如乙方自愿放弃购买社保，必须出具书面申请。

第二条 乙方患病或非因工负伤，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照国

家有关规定执行。

第三条 乙方患职业病或因工负伤的工资和医疗保险待遇按国家有关规定执行。

六、劳动纪律

第一条 乙方应遵守甲方依法规定的规章制度；严格遵守甲方工作的工作程序、保密规定等制度；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积极参加甲方组织的培训，提高思想觉悟和职业技能。

第二条 乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予纪律处分，直至解除本合同。

七、劳动合同的变更、解除、终止、续订

第一条 订立本合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本合同应变更相关内容。

第二条 订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第三条 经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第四条 乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

1.在试用期间，被证明不符合录用条件的；

2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3.严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4.被依法追究刑事责任的。

第五条 下列情形之一，甲方可解除本合同，但应提前30日以书面形式通知乙方：

1.乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；

2.乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

第六条 甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，经向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告后，可以解除本合同。

第七条 乙方有下列情形之一，甲方不得终止、解除本合同：

1.患病或非因工负伤、在规定的医疗期内的；

2.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；

3.复员退伍义务兵和建设征地农转工人员初次参加工作未满3年的；

4.义务服兵役期间的；

第八条 乙方患职业病或因工负伤，医疗终结，经县以上劳动鉴定委员会确认完全或部分丧失劳动能力的，按相关补偿条例办理，不得解除劳动合同。

第九条 乙方解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知甲方。

第十条 有下列情形之一，乙方可以随时通知甲方解除合同：

1.在试用期内的；

2.甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3.甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第十一条 本合同期限届满，劳动合同即终止。双方当事人在本合同期满前30天向对方表示续订意向。甲乙双方经协商同意，可以续订劳动合同。

第十二条 订立无固定期限劳动合同的，乙方达到法定退休年龄或甲乙双方约定的终止条件出现，本合同终止。

八、经济补偿与赔偿

第一条 下列情形之一，甲方违反和解除乙方劳动合同的，应按下列标准支付乙方经济补偿金：

1.甲方克扣或者无故拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付乙方工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金；

2.甲方支付乙方的工资报酬低于本市最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。

第二条 甲方违反本合同约定的条件解除劳动合同或由于甲方原因订立的无效劳动合同，给乙方造成损害的，应按损失程度承担赔偿责任。

第三条 乙方违反本合同约定的条件解除劳动合同或违反合同约定的保守商业秘密事项，对甲方造成经济损失的，应按损失的程度依法承担赔偿责任。

第四条 乙方解除本合同的，凡由甲方出资培训和招接收的人员，在培训期内或培训结束上岗工作不满1年的，辞职或自行离职的，按培训费100%向甲方偿付培训和招接收费。以后工作每满1年减免赔偿培训招接收费的20%，合同期满不赔偿。

九、劳动争议处理

第一条 因履行本合同发生的劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

十、其他约定

第一条 甲乙双方其他约定作为本合同附件。

第二条 本合同未尽事宜，或与国家有关规定相悖的，按有关规定执行。

第三条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）________________乙方（盖章）________________ 代表人：________________代表人：____________________ 年____月____日____ 年____月____日

2.单位用工合同范本 篇二

北京一便利店员工李某每周一、三、五、日上班，每次上班时间为9时至21时，有时周末因顾客多也要上班，但从未领过加班费。结果李某以其每日工作超出法定的8小时为由，起诉要求单位支付加班费，并得到法院支持。判决后，用人单位不服，理由是便利店实行的是综合计算工时工作制并得到批准，所以不需支付李某平日延时及周六日的加班费。其实这是一种误区。

按法律规定，用人单位确因生产经营特点和工作的特殊性不能实行每日工作8小时、每周工作40小时的，经申报、批准可以实行综合计算工时工作制度。根据相关规定，综合计算工时制可以以周、月、季、年为周期综合计算工作时间;在综合计算周期内，具体日或周的实际工作时间，可以超过标准工作时间，如一天可以超过8小时，一周可以超过40小时，但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间。超出部分，就需支付加班费用。

本案中，便利店实行以月为计算周期的综合工时制，经法庭调查证实李某每月总工作时间超出了法定标准，因此对超出部分，便利店应按法律规定向李某支付加班费。

误区2：只要签了劳动合同就无需支付双倍工资

王某在北京一绿化队工作一年后，回老家过春节。可当他再返回单位时，却被告知他的劳动合同已经到期终止。王某感到奇怪，因为他从未与单位签过劳动合同，于是将单位告上法庭，要求单位支付未签订劳动合同双倍工资。庭审中，单位拿出与王某所签订的已经到期的劳动合同，合同上，既有单位的公章，也有王某的签名。但王某看后指出，合同上他的名字并非他本人所签。

法庭经调查确认，合同书上王某的签字为王某的领导———绿化队队长所签。其队长解释说，当时为省事，他从上级单位拿过合同书后，就替王某等人代签了，而且合同是正规的劳动合同，应该有效。

法院审理后认为，按法律规定，用人单位与劳动者签订劳动合同，必须劳动者本人签字，不能代签，劳动者本人未签字的劳动合同无法律效力。据此法院视为绿化队与王某未签订劳动合同，并按“用人单位未与劳动者签订劳动合同，应当向劳动者支付未签订劳动合同二倍工资”的法律规定，支持了王某的诉讼请求。

误区3：发出解除通知就等于劳动关系已解除

一招待所职工朱某1992年初到该所工作。1996年该招待所被他人承包经营后朱某待岗。2003年5月招待所因“非典”疫情停止营业。2008年12月5日，招待所以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行为由向朱某发出了解除劳动合同通知书。朱某虽收到了解除通知书，但认为单位的解除行为违法，起诉要求恢复劳动关系。

庭审中，招待所认为自己没有过错，理由是招待所因“非典”疫情停业，导致合同无法继续履行，且提前30天书面通知了朱某本人。

法院经审理确认，招待所因“非典”停业，属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，可以单方解除与朱某的劳动合同。但法院还指出，按法律规定，单位因“客观情况发生重大变化”单方解除劳动合同，必须在解除前与劳动者就变更合同内容进行协商。只有在双方协商不成的情况下，用人单位的单方解除行为才具有法律效力。而本案中，招待所在未与朱某就变更合同内容进行协商的情况下，直接向朱某发出通知解除劳动关系的做法应属无效，现朱某要求与招待所恢复劳动关系，符合法律规定，应予支持。据此，法院判决该招待所与朱某恢复劳动关系。

法官提示

根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，在劳动争议纠纷中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。

如在一起劳动争议案件中，劳动者称自己两年前的月工资为1000元，而用人单位称是800元，由于用人单位拿不出工资发放表等证据加以证明，法庭按法律规定采信了劳动者月工资1000元的陈述，并按此标准，判决用人单位支付未支付劳动者的加班工资。

3.用工单位的劳务派遣 篇三

劳务派遣在实践中出现一些不规范的情况

很多用人单位借用《劳动合同法》中的劳务派遣规定，把本应与本单位建立劳动关系的员工转移到劳务派遣公司，职工转变成与劳务派遣公司建立劳动关系的劳务派遣工，使本单位由用人单位转为用工单位。甚至有的企业将本单位工作多年的老职工也转移到劳务派遣公司，职工如果不去就终止劳动关系，使本意维护职工利益的法律在执行中变味了。

《劳动合同法》明确企业在临时性、辅助性、替代性用工中可以使用劳务派遣工。而在实际操作中很多单位的主要岗位都是劳务工，在职工队伍中形成了以劳务工为主的本末倒置的用工形式。

《劳动合同法》明确企业使用的劳务派遣工应与用工单位正式职工同岗同薪，但很多企业劳务工与用工单位正式职工在工资、职务晋级，福利待遇等方面有很大的差异，在这些企业中劳务工是企业的二等员工。

《劳动合同法》在贯彻执行中会出现有法不依的问题

劳动保障部门对劳务派遣公司的行为缺乏有效的监管，对劳务派遣公司的行为放任自流，致使劳务派遣公司与用工单位共同违反了《劳动合同法》的有关规定。

劳动保障部门对用工单位使用劳务派遣工的行为缺乏监管，缺乏有效的制约措施。单位在用工过程中违反《劳动合同法》的行为得不到及时纠正，用工单位违法行为也就越来越多。

用工单位对《劳动合同法》的规定存在认识错误，认为转移了劳动关系就可以回避应由用工单位承担的责任。

劳动保障部门对劳务派遣活动采取不出问题不管，不上访不管，没有对劳务派遣活动采取动态管理。

对劳务派遣的理解和具体做法

“劳务派遣”背离《劳动合同法》是当前《劳动合同法》贯彻执行当中比较突出的问题。当前不是修改劳动合同法条款的问题，而是要正确理解《劳动合同法》中关于劳务派遣的真正含义，正确执行《劳动合同法》关于劳务派遣的相关规定。下面谈谈《劳动合同法》中关于劳务派遣的理解和东海救助局的一些做法：

劳务派遣不仅是向用工单位派遣劳动力从事劳务活动，而且是在企业经营活动中为其提供辅助性劳动的一部分。企业在经济活动中可以将某些与生产经营关联度并不十分密切的工作委托给企业外的单位进行，使自己可以集中精力聚精会神搞主业。劳动力管理方面也可以把诸如人事招聘、非生产过程中的人事管理转移给企业外的专业机构承担。

《劳动合同法》明确企业在临时性、辅助性、替代性岗位上可以使用劳务派遣工。临时性和替代性可以理解为短期用工。辅助性可以理解为长期用工。诸如企业的食堂人员、门卫和保洁工应划入辅助人员。这些工种随着企业存在而存在的，所以本人认为在辅助性岗位上可以长期使用劳务派遣工。

《劳动合同法》对派遣公司与派遣工之间签订的劳动合同有明确的条款内容，这些内容维护了派遣工的权益。派遣公司会将涉及到派遣工权益的相关内容写进与用工单位签订的派遣协议。因此，通过派遣公司使用劳动力是不能免除用工单位应该承担对人员管理的责任的。

委托劳务中介公司招租劳务派遣工。单位人事管理中牵涉精力比较多的是职工的招聘和招租。以前，主要是通过劳动部门或学校举办的“双选会”招聘员工，针对性较差，特别是在茫茫人海中去寻觅一些专业性较强岗位上的操作人员，难度比较大，有的受时间限制还要限时到岗，困难重重。之后通过中介公司招租，但中介公司是一锤子买卖，被租人员到单位后，中介公司与单位的关系结束了。租来的员工后续管理譬如流失、专业技术达不到岗位要求或者职业素质有问题的都与中介公司无关。用工单位在实践中体会到通过劳务中介公司招租派遣工的形式要好于中介公司。单位虽然要向劳务中介公司支付一定数额的管理费，但管理费购买的是负责和稳定。所谓负责就是单位将需要招租员工的要求告诉劳务中介公司，劳务中介公司按要求招租人员给单位面试，特殊人员还要笔试。单位经过筛选确定人员以后，确定的人员与劳务中介公司签订劳动合同，成为劳务中介公司的正式员工，然后派遣到用工单位工作。如果在试用期内经考核和评估后不合格，可以即刻退给劳务中介公司，派遣公司又会在约定的时间内向用工单位推荐新的人选。在整个招租过程中，劳务中介公司规范操作。稳定就是指劳务中介公司为单位招租的人员，在劳务工使用过程中的相对稳定，职工队伍的稳定对救助事业的发展很重要。特别是船舶水手、机工技术性要求较高的岗位，必须经过较长时间的培训在获得相应的技术技能证书后才能上岗。用工单位委托劳务中介公司招租之前，先与派遣公司签订协议，明确双方的责任，如果劳务中介公司招租的人员，与其岗位不匹配的情况出现，单位不仅要求劳务中介公司进行适当的经济赔偿，还可能重新选择劳务中介公司或通过其他途径招租劳务工。所以劳务中介公司为了自己企业的生存和发展，从根本上十分重视劳务人员的招租工作。

在选择劳务中介公司的时候不仅要查验公司的资质还要查验是否有稳定的劳务基地。尽量避免从社会闲散人员中招租。对有专业要求的，要事先告知符合船舶工作岗位技能培养的相关培训基地和有关学校并通知劳务中介公司，要求他们与学校建立关系，这样来保证在船舶上工作的专业技术方面的人员有了稳定的来源。

把劳务工当作正式员工的后备人员。严格按照东海救助局劳务人员管理办法的有关规定，培养和使用劳务工，局属单位已经全部建立了劳务工的考核制度，月有讲评，季有评比，年有考核。对年度考核优秀的劳务工从三个方面给以奖励：一是职务晋升的奖励，二是培训培养方面的奖励，三是按一定的比例经考核特别优秀可转为东海救助局正式职工。这样既稳定了劳务工的队伍，又激发了他们奋发向上为救助事业贡献力量的斗志。

维护劳务工的权益，加强对劳务中介公司的监管。我们租用劳务工的工资委托中介公司代发，社会保障的相关费用由派遣公司缴纳。要求派遣公司不得拖欠和克扣劳务工的工资，按派遣协议双方规定时间内缴纳个人社会保障费及其它保险费用，定期检查劳务中间公司发放工资的凭证和缴纳社会保障的有关凭证。

要求劳务中介公司与劳务工建立必要的联系制度。劳务中介公司指定专人负责了解劳务工的思想动态、生活情况，发现问题及时反馈给我们，我们也要求使用劳务工的单位发现劳务工有什么思想问题应及时告知劳务中介公司。使劳务工感觉到无论是用人单位还是用工单位都在关心他们。

东海救助局使用的劳务工人数比较多，但队伍相对稳定，劳务工积极向上，有的已经转入我们单位成为正式在编职工，有的经培养取得了相应的岗位技术操作证书，成为单位的骨干。

在实践中感到劳务中介公司应该具备猎头、跑腿、代理、调解和管理方面等的条件。使用劳务派遣工选择劳务中介公司很重要。我们在选择劳务中介公司的时候对派遣公司的资质有以下几个方面的要求：①合法：在工商部门完成登记注册，取得资质的劳务中介公司。②守法：守法经营是劳务中介公司存在和发展的基础，应该遵守国家法律，并遵守单位所在地的有关地方规定从事劳务派遣活动。③诚信：包括对劳务工的诚信，对用工单位的诚信，对社会的诚信。④熟悉劳动政策：政策是生命，遵循政策是处理各种矛盾的依据。要求劳务中介公司有固定的办公场所，和较为专业的劳务派遣技术人员。⑤有劳务基地：劳务基地不仅保证劳动力的来源、对劳动力的培训和实践能力的提高也非常重要。⑥有处理实际问题的能力：单位转移的部分职能包括劳务纠纷处理。发生劳务纠纷时劳务派遣公司能否大事化小，小事化了对职工队伍的稳定也起到积极的作用。

4.关于单位用工合同例文 篇四

范文一

__________(公司(以下称甲方)因工作需要，按照国家、北京市有关劳动法律法规、规章规定，聘用__________(以下称乙方)为我公司员工。双方根据“平等自愿，协商一致”的原则，签定本合同，确立劳动关系，明确双方的权利、义务，并共同遵守履行。

一、合同期限

本合同自

****年**月**日起生效。本合同有效期经甲、乙双方商定，采取下列第种形式。

1.合同有效期限

年，至

****年**月**日止。

2.无固定期限。本合同除可因甲方生产经营发生变化或在定期考核中发现乙方未能认真履行本合同规定的劳动义务而依法予以终止外，其他终止条件为_________.3.合同期限至于

工作(任务)完成时终止。其完成的标志事件是__________.新招收、调入、统一分配人员的劳动合同，自生效之日起

个月内为试用期。

本合同由甲乙双方各存一份。鉴证时还需交鉴证机构一份。均具有同等效力。

二、工作任务

(一)乙方职位是

__________，向____________报告。

(二)在合同期内，甲方将可能指派乙方于其它职位。

三、工作时间

(一)甲方实行每日不超过八小时，平均每周不超过四十小时的工作制度。并保证乙方每周至少不间断休息二十四小时。

(二)甲方可以报经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

(三)甲方因生产、工作需要，经与工会或乙方协商同意，可安排乙方加班加点。但每个工作日延长工作时间不得超过三小时，每月累计不得超过三十六小时。

(四)有下列情形之一的，甲方延长工作时间不受本条第(三)项规定限制：

1.发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;

2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产或公共利益，必须及时抢修的;

3.在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的;

4.必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;

5.为完成国防紧急任务的;

6.为完成国家下达的其他紧急生产任务的。

四、休假

乙方在合同期内享受国家规定的节日、公休假日以及年休假、探亲、婚丧、计划生育、女职工劳动保护等假期的待遇。

范文二

甲方：

乙方：

签订日期：　　年　　月　　日

北京市劳动局制用人单位(以下简称甲方)与(以下简称乙方)根据《中华人民共和国劳动法》，以平等协商同意，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款，第一条本合同为　　　期限的劳动合同。

本合同生效日期　　年　　月　　日，其中试用期　　　日。本合同　　　　　　　终止。

第二条乙方担任　　　　　　　　岗位(工种)工作。

第三条乙方完成的工作数量，达到　　　　　　质量标准。

第四条甲方安排乙方的工作时间应符合国家和北京市的规定，乙方执行的工时制度为　　　　　工作制。

第五条甲为乙方提供符合国家劳动保护规定的劳动条件和劳动防护用品;建立健全生产工艺流程、制定操作规程、工作规范及其标准。甲方负责对乙进行政治思想、职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关的教育和培训。

第六条乙方应遵守劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程。乙方违反劳动纪律、甲方的规章制度和操作规程，甲方可依据本单位的规章制度进行处理，直到解除本合同。

第七条甲方对乙方的工资分配应遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，遵守北京市最低工资规定。乙方执行　　　　　工资制，工资支付时间，工资支付按　　　执行;其中试用期工资为　　　元。

第八条乙方的保险待遇按　　　　　　执行。

第九条订立本合同所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，经甲乙双方协商同意，可以变更本合同相关内容。

第十条经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

第十一条乙方符合《中华人民共和国劳动法》及本合同附件中规定的解除劳动合同条件的，甲方可以解除本合同。

大象法律

第十二条乙方符合《中华人民共和国劳动法》、《北京市实行劳动合同制度的实施细则》及其他有关规定不得终止、解除劳动合同条件的，甲方不得终止、解除本合同。

第十三条乙解除本合同，应当提前三十日以局面形式通知甲方。乙方给甲方造成经济损失尚未处理完毕或因其它问题正在被审查期间，乙方不得依据本条第一款解除劳动合同。

第十四条有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1、在试用期内的;

2、甲方以暴力、威胁、监禁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

3、甲方不能按照本合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

第十五条乙方有权依据北京市劳动局转发劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定XXXX，获得经济补偿。

第十六条当事人任何一方违反劳动法有关劳动合同的规定，给欢欣鼓舞方造成损害或经济损失的，按照北京市劳动局转发劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(XXXX)执行。

第十七条　当事人约定的其他内容：

第十八条　当事人因履行本合同发生劳动争议，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人要求仲裁的，应当自劳动争议发生之日起六十日内向当地区、县劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十九条　本合同附件包括：。

第二十条　本合同未尽事宜或与今后国家、北京市颁布的有关规定相抵触的，按有关规定执行。

第二十一条　本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)乙方(签章)

法定代表人或委托代理人(签章)

签订日期：　　年　　月　　日

鉴证机关(盖章)

鉴证员(签章)

5.用工单位计划生育管理合同 篇五

甲方：_______________________（施工企业）

乙方：_______________________（项目经理部）

为加强流动人口计划生育管理，依据计划生育法律，经双方协商一致达成如下协议：

一、甲乙双方的权利与义务

1、甲方应经常向乙方宣传计划生育法规政策提供有关宣传资料，每季度至少与乙方取得一次联系了解乙方流动人员计划生育管理情况。

2、乙方接纳外来人员从业时：应先验其流动人员婚育证明。从业人员及配偶正在怀孕的，乙方应查验其生育证，对没有流动人员证明或虽有流动人员婚育证明，但未经流入地计划生部查验和正在计划外怀孕的，乙方不得招用。招用期间乙方发现从业人员计划外怀孕的，应及时报告甲方，并协调甲方采取有效措施中止妊娠。

3、乙方招用应接受生殖健康监测的已婚育龄妇女。应督促安排其每个季度接受生殖健康监测一次，甲方在为乙方招用人员提供生殖健康监测服务时，尽量不影响乙方生产经营活动。

4、乙方承担招用人员聘任期间的节育手术费用，但受聘人员拒不落实有效避孕措施造成计划外怀孕的，中止妊娠费用由受聘人员承担。

二、违约责任：

1、乙方主动申报流动人口招用情况，甲方不予以登记，造成乙方流动人口检查有问题的，甲方应向乙方支付违约金500元，乙方招用无流动人口婚育证明的流动人口应向甲方交纳违约金500元。

2、乙方不督促不支持招用的已婚育龄妇女按时参加生殖健康监测，导致计划外怀孕又不向甲方报告的，每人应向甲方支付违约金1500元，甲方接到乙方计划外怀孕报告而未及时处理，导致计划外生育的，应向乙方支付违约金1500元。

三、合同任何一方如有违约行为，违约方的违约金应在对方提出时起一个月内交清。逾期不交，由履约方申请人民法院强制执行。

四、本合同不免除法规政策规定的当事人权利和义务，本合同自双方签订之时起生效，有效期一年，本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方代表签字：（公章）

6.单位用工合同范本 篇六

伤 用工单位是否担责

（刊发于中卫日报法制版 2009.07.24）

案情速递：

李某大学毕业，在一家建筑公司做技术员，可是没有签订劳动合同，但是在工程的技术资料里面都有李某的签字，可以证明他和该单位存在劳动关系。前段时间李某在工作时受伤，这种情况能否算为工伤，公司有没有责任？

律师说法：

李某和建筑单位的用工关系可以通过多种形式证明，不拘于合同，技术材料或者工资发放资料都可以证明。

7.单位用工合同范本 篇七

这种做法正确吗?能够转移用工单位的法律风险吗?我们通过案例, 作一分析。

案例一:钟女士等6名女工于2004年6月进入某公司, 合同一年一签。在2008年6月, 公司考虑这6名女工懂技术、有能力, 决定继续留用。但2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》) 第十四条规定, 连续订立二次固定期限劳动合同的, 用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。怎样既能继续用工又能避免与劳动者签订无固定期限合同呢?于是, 公司先与劳务派遣单位达成协议, 让6名女工进入劳务派遣单位, 再由劳务派遣单位将6名女工派遣到原公司上班。为了不丢掉这份工作, 这6名女工当时只好屈从于公司。两个月后, 由于工作内容、工作地点都没变, 而公司却要降低6名女工的工资, 以抵偿额外产生的劳务派遣费用。6名女工遂诉请法院要求确认劳务派遣合同无效, 并要求公司与其订立无固定期限劳动合同。法院审理判决, 支持6名女工的诉讼请求。

案例二:金先生在某公司工作了12年, 公司一直没有与他签订劳动合同。2008年5月, 员工都接到公司通知, 要求他们与一家劳务派遣公司签订劳动合同, 以劳务派遣公司员工的身份在公司继续工作。由于金先生等9名员工担心与劳务派遣公司签约后, 在公司工作12年的工龄会被清零, 就不再是公司的员工了。迟迟没有在劳务派遣公司派遣员工的确认书上签字。最终, 公司发出通知, 未签订合同的员工“不用再来公司上班”了。

金先生等员工认为, 公司如果要解除他们之间的劳动关系, 应当依法按照员工工作年限, 每满一年支付一个月工资的标准予以补偿。同时, 由于公司一直未与员工签订劳动合同, 他们要求公司支付从2008年1月份至5月份的双倍工资。之后, 公司与员工进行多次协商, 表示可以按每工作一年支付550元的标准补偿。而员工则认为, 公司这样做是为了规避《劳动合同法》中经济补偿金的明文规定。

由于双方分歧较大, 金先生等9名员工向所在市劳动争议仲裁委员会申请仲裁, 要求公司依法支付补偿金、缴纳社会保险, 并退回克扣的工资、支付双倍工资。9月12日, 公司所在市仲裁委作出裁决, 认定金先生等9名申请人, 自入职起就与公司形成了劳动关系, 并裁决公司在接到裁决之日起, 向金先生等9名员工支付2008年2月至4月 (5月) 的双倍工资, 补缴养老保险费, 支付解除劳动关系的经济补偿金, 总计20余万元。

法理分析

毋庸置疑, 法院的判决和仲裁委的裁决是正确的。

第一, 上述两个案例不属于实质意义上的劳务派遣。劳务派遣, 是指劳务派遣单位与用工单位签订劳务派遣协议, 劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动合同, 派遣其劳动者至用工单位劳动的一种劳动法律制度。而上述两案例是用工单位已经与劳动者签订了劳动合同或存在事实劳动关系, 而用工单位又指定劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同, 欲将责任转嫁给派遣单位, 使用工单位变成与劳动者没有劳动关系的第三方。这种方式并非真正意义上的劳务派遣, 而是一种借用劳务派遣名义, 逃避法律责任的逆向劳务派遣。这种逆向劳务派遣在发生劳动纠纷的情况下, 法院会认定劳动者与派遣单位所签订的劳动合同为无效合同, 用工单位仍与劳动者存在劳动关系, 用工单位依法应承担用工主体所应承担的法律责任。

第二, 上述两个案例涉及的劳务派遣合同没有法律约束力。一是《劳动合同法》第六十六条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”钟女士等6名女工和金先生等9名员工已在所在的工作岗位连续工作4年和12年, 不属于临时性的工作岗位, 不能实施劳务派遣。二是两公司将钟女士等6名女工和金先生等9名员工推向劳务派遣单位, 再由劳务派遣单位“派遣”回两公司, 其目的不仅是继续用工而又避免与其签订无固定期限合同, 而且还在于一旦发生劳动争议, 将责任推给劳务派遣单位。《劳动合同法》第六十六条的规定, 就是为了遏制某些企业在长期性、稳定性的工作岗位上随意扩大劳务派遣范围的现象。因此, “案例一”的公司必须无条件与钟女士等6名女工订立无固定期限劳动合同;“案例二”的公司依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定, 向金先生等员工支付2008年2月至4月 (5月) 的双倍工资, 补缴养老保险费, 支付解除劳动关系的经济补偿金。

第三, 劳务派遣并不能降低用工单位的用工成本。《劳动合同法》规定, 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利, 从同工同酬的含义理解, 劳务派遣工与“正式工”的报酬显然要同样标准。另外, 用工单位还得向劳务派遣单位支付一定数额的“管理费”;同时, 用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、社会保险费等费用, 派遣单位均会约定由用工单位承担, 从这种意义上说, 劳务派遣用工的成本更高。“案例一”的某公司就是因为实施了逆向劳务派遣, 额外增加了劳务派遣费用, 而要降低钟女士等6名女工的工资, 以抵偿额外产生的劳务派遣费用而引发的诉讼并遭败诉。

第四, 劳务派遣也不能规避签订无固定期限劳动合同。很多用工单位在劳动者连续工作年限即将满十年时, 将劳动者转给劳务派遣公司, 再由劳务派遣公司派回本单位, 以规避无固定期限劳动合同。在案例一中, 这种“逆向派遣”行为, 被法院判决认定为无效行为, 并责令该公司与钟女士等6名女工订立无固定期限劳动合同。该公司并没有达到规避订立无固定期限劳动合同的目的。其实, 根据《劳动合同法》的规定, 无固定期限的劳动合同, 并不是“铁饭碗”, 在一定的条件下, 用人单位同样可以解除合同。

启示

通过上述两案我们可以得到一些启示, 同时也提出一些对策供企业参考。

第一, 深刻认识劳务派遣用工的性质。用工单位对劳务派遣用工的性质必须有深刻的认识, 在选择使用这种用工方式时, 必须认识到法律上的风险, 劳务派遣并不是避风港。特别是在未签劳动合同 (但存在事实劳动关系) 或已签合同的情形下, 采取与本单位部分或大部分劳动者解除劳动合同后, 让这些解除劳动合同的劳动者再与本单位指定的某一劳务派遣单位重新订立劳动合同, 然后由该派遣单位将这些劳动者, 再派回本单位继续工作。实际上, 在《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定下, 这种逆向劳务派遣既不能降低用工成本、减少企业的相应义务, 而在产生劳动纠纷时, 用工单位也不能把责任都推给劳务派遣单位, 更不能为用工单位规避签订无固定期限合同、缴纳社会保险等风险。

第二, 吸收优秀分子为企业的正式员工。对于建筑施工等用工单位, 已经对其在主营业务、长期性、稳定性的工作岗位上的劳动者形成了用工依赖, 虽然没有签合同, 但他们既懂技术、又有能力。为了维持企业的正常经营和发展, 又不违反法律规定, 用工企业有必要化被动为主动, 把部分主营业务岗位上的劳动者改为直接用工, 通过直接签订劳动合同把他们转为企业的正式员工。作为激励手段之一, 有的企业已在未签合同的劳动者中吸收个别优秀分子为企业的正式员工, 效果很好。

第三, 慎重选择劳务派遣单位。用工单位可以通过审查营业执照等资质证书, 确认派遣单位是否具有合法资质。选择一家资质可靠、管理完善、风险承担能力较强的劳务派遣单位, 是控制用工法律风险的关键。不要选择那些无资质、注册资金不足的劳务派遣单位进行合作。这是因为如果劳务派遣单位侵害劳动者权益或不履行对劳动者的法定义务, 用工单位须承担赔偿责任。对本来就缺乏业务资质和财务能力的劳务派遣单位, 用工单位无法实现追偿目的, 也达不到降低用工风险的目的, 损失只能自担。另外, 如果与非法的劳务派遣单位签订劳动合同, 则合同无效, 法院将根据情况确定劳动者与用工单位之间存在劳动关系。

第四, 订立周密完善的派遣协议。现实中, 许多用工单位对派遣协议不够重视, 协议内容表述不准确、不到位, 没有充分、明确地约定违反协议的责任, 一旦发生纠纷, 这种做法会使用工单位处于不利地位。因此, 用工单位应该与劳务派遣单位充分协商, 明确规定双方的权利和义务。用工单位还应特别注意对派遣员工工资的约定和支付方式。应在派遣协议中明确工资由派遣单位支付给派遣员工, 也可以经过用工单位的书面同意, 派遣单位委托实际用工单位代向派遣员工发放工资。这样, 即使是用工单位向员工发放工资, 也是以派遣单位代理人的身份进行的, 从而避免用工单位与派遣员工发生工资争议的可能性。

第五, 用工单位与劳务派遣单位要承担连带责任。《劳动合同法》第九十二条规定:“劳务派遣单位违反本法规定的……;给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”所谓“连带赔偿责任”就是指各个责任人对外都不分份额、不分先后次序地根据权利人的请求承担责任。在权利人提出请求时, 各个责任人不得以超过自己应承担的部分为由而拒绝。权利人可以向任何一个义务人提出赔偿其全部损失的要求, 而此义务人可根据事先约定或法律规定向其他义务人追偿超出自己应承担的部分。在实践中, 上述两公司实施逆向劳务派遣, 连带赔偿责任的风险也是无法逃避的。如未按规定发放工资、缴纳社会保险, 根据法律规定即使用工单位已经把该部分款项全额支付给派遣单位, 用工单位还应当与劳务派遣单位承担连带赔偿责任, 在劳务派遣单位无能力承担相应责任的情况下, 实际用工单位可能还存在给付双倍数额的可能。也就是说, 被派遣劳动者虽然是与劳务派遣单位建立了劳动关系, 但如果劳务派遣单位有违法行为对劳动者造成损害, 则劳动者可以要求劳务派遣单位承担责任, 也可以要求用工单位承担责任。《劳动合同法》第九十二条正是为了防止劳务派遣单位或者用工单位逃避责任的规定。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条也规定, 劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的, 劳务派遣单位和用工单位为其共同当事人。

第六, 用工单位不能规避应承担的法定义务。《劳动合同法》第六十二条明确规定:用工单位在使用劳务派遣员工时, 应执行国家劳动标准, 提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金, 提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;连续用工的, 实行正常的工资调整机制。如果用工单位不履行这些义务, 依照《劳动合同法实施条例》的规定, 就必须承担相应的法律责任。因此, 为了规避义务, 而把职工的劳动关系转为劳务派遣是事与愿违的。

第七, 劳务派遣的劳动合同期限不能少于两年。《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间, 劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准, 向其按月支付报酬。这条规定排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同与非全日制用工的适用。劳务派遣单位不能与被派遣劳动者订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同, 不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。另外, 第五十九条第二款还规定:用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。用工单位为什么要分割订立数个短期劳务派遣协议?主要是为了逃避社会保险和正常工资调整, 对此法律作了禁止性规定。

8.高职生用工单位满意度调查 篇八

“软实力”缺乏浮出水面

调查内容涉及工作责任心、吃苦精神、诚信度、基层工作心态、团结合作精神、所得工资满意度、实际动手能力、解决实际问题能力及适用能力等9个方面。

如将单位满意数超过60的考查项为人才培养合格项，满意数不到60的考查项为需要调整改进项，我们可从调查中得到以下统计结果：

用人单位对高职毕业生工作情况满意的仅有两项，一是学生动手能力，100家被调查企业有75家对高职毕业生的动手能力感到满意；另一项是学生工资满意度，有71家单位对高职生自我工资期待的态度表示满意。

用人单位对高职生工作情况接近满意的也有两项，对学生的吃苦精神有58家单位表示满意，高职生的基层工作心态也得到55家单位认可。

用人单位对高职生工作情况不满意的多达5项，学生的团结合作精神和适用能力各得到48家企业的满意票，而工作责任心、诚信度和工作中解决实际问题能力3项重要指标得票数都在40票以下。

现代企业管理的信息化、生产的集约化、市场竞争的现实性等因素都使企业的人才观处于不断变革中，传统的惟学历论的“精英”人才意识，“适合就是人才”的狭隘人才意识等观念都受到前所未有的冲击与挑战。

为进一步摸清现代企业对人才需求的意向，我们在调查高职生工作情况的同时，就企业对高职毕业生品质要求也做了专项调查。调查内容涉及学历、工作经验、形象气质、诚信及敬业爱岗、实际动手能力和职业迁移能力等六个方面，我们请用人单位按重要程度对其进行排序。

通过调查我们得知，单位接收高职毕业生最看重的品质是诚信和敬业爱岗，把它放在重要程度前两位的企业占76家；接下来是职业迁移能力和实际动手操作能力，将此两项置于重要程度前两位的企业分别有53家和52家；工作经验位列第四，形象气质位列第五，而学历的重要程度则排在最后，100家企业中，比较看重学历的仅有7家。

通过走访这些企业的人力资源部门我们得知，现代化企业最重视员工的诚信和敬业爱岗精神，是因为这种品质是做好工作的人格保证和态度保证，是优秀员工或优秀领导人最基本的必需品质。知名企业SunnyRay的用人战略中把“选用正派人才”放在六项用人战略之首，在某种程度上体现了现代企业人才观的这种理念。职业迁移能力是企业普遍重视的另一品质，对它的重视源于员工职业迁移能力的总体水平和企业运转效率的正相关关系，因为员工职业迁移能力整体水平已成为现代企业把握降低成本、实现最大利润这一企业运行规律的关键。

任何时候实际工作能力和工作经验都是企业看重的品质，它能降低企业培训成本，提高企业产出效率，直接影响企业成本投入和效益产出比，但由于这种品质在高职毕业生群体中的整体优势不是很大，企业在这方面大多比较理性，并没有作出硬性要求。最值得注意的是企业对学历的要求呈直线下降趋势，其反映出的问题不是用人单位对知识的不重视，而是用人单位对教育培养人才的信任度打了折扣，这就给教育，尤其是高职教育如何培养人才、培养什么样的人才提出了更高的要求。

将以上两种调查结果换角度考虑并做综合分析，我们还可以得出以下信息：在百家单位对近三年来接收高职生工作情况九个方面的评价中，用人单位不满意的达七项之多，尤其是在企业最为关注的诚信、敬业爱岗及职业迁移能力等方面，高职生还存在较大差距。另外这里还有一个值得注意的现象，在调查中，高职毕业生动手能力得到了100家企业中的75家认可。将二者简单对比我们很容易得到这样一种结论：那种认为只要高职生动手能力强就可以适应市场需求的传统观点已经不成立了。因此，要想进一步提升高职教育办学质量，除继续重视学生实践动手能力外，必须采取措施提升学生综合素质这项“软实力”。

多点发力 突破瓶颈

高等职业教育和中等职业教育一个重要差别就是教学内容设置重点不同。因此，要解决目前高职教学出现“软实力”缺乏问题，就应从高职课程设置着手，进行教学探索，从而满足现代社会对高等职业教育提出的实践教学与综合素质“两手抓，两手都要硬”的新要求。

按照这种思路，我们可以通过构建以下特点的课程结构，即依据“以服务为宗旨，以就业为导向、以能力为本位、以职业实践活动为主线，并渗透人文精神”的原则，在按照学科体系进行教学的课程模式基础上，强化职业道德和人文修养的渗透，做到职业道德和人文修养等综合素质的培养，在课程设置上体现高职教育“两手抓、两手都要硬”的客观要求，来满足当前高等职业教育培养人才的需要。

首先，德育是学校一切工作的统帅。调查中，各企业把高职毕业生的诚信和爱岗敬业作为第一要求提出，就说明了这一问题。

因此，狠抓德育根本，全面培养、提高学生道德素质，永远是学校人才培养工作的第一要务。首先，从管理和领导角度建立完善的管理服务体系；同时建立诚信档案；营造良好的文化氛围和德育育人环境；使德育工作立体化，更透彻的融入学校的教育教学工作中去，提高学生道德素质，保证既突出教育的职业性特色，又能全面提升学生就业诚信、爱岗精神等思想道德境界，以利学生发展在道德方面终生受益。

随着市场经济的深入发展、知识创新的不断加速，高度专业化培养模式的弊端越来越明显，人才培养与社会发展要求不相适应的矛盾更加突出。这种形势下，要实施全面职业教育，高职教育必须在重视技能教学、专业教育的同时，加强对学生的通识教育。搞好通识教育必须注意一点，“通识”的原则是文理渗透，即各学科之间彼此交融；同时，通识又是相对的，学理工的懂得一定量的人文社会科学知识，学文的也懂得一定量科学文化知识，使学生在运用这些知识的时候得心应手，进而提高学生自身综合素质，提高职业迁移能力。

所谓职业迁移能力是职业主体将所从事职业的知识应用到新情境、解决新问题时体现出的一种素质和能力，包含对新情境的感知和处理能力、旧知识与新情境的链接能力、对新问题的认知和解决能力等。要使学生具备这种能力，就需要从教学管理上保证人才宽口径、厚基础、有特长，构建起知识结构网络，提高解决问题的灵活性和有效性。这可通过改革学分制，创立学绩制，使学生不断靠近这种目标。

一般来讲，学分制可在要求学生必须修满所学专业规定学分的前提下，把学习的主动权还给学生，能突出学生个性发展，并赋予学生更多学习主动权，激发兴趣，提高效率，实现学生多学、学好，鼓励学生学有所长，其实质是提高学生的职业迁移能力。

9.单位用工合同范本 篇九

王向和

违约金条款是任何合同的必备条款，缺此合同便缺乏对订立双方的约束力。但劳动合同显然不同于一般的民事、经济合同，其特殊有三：其

一、劳动关系双方经济地位天然不平等，劳动者签订劳动合同的目的是为了获得生存的必要生活用品，劳动是劳动者谋生的基本手段。需要国家通过立法予以矫正。其

二、《劳动合同法》属于劳动法范畴，具有社会法的属性，不能用民事、商事行为准则套用劳动关系。其

三、“强资本、弱劳动”是我国目前劳动关系的普遍现状，劳动者合法权益屡遭侵害，必须强化对劳动者的保护。

而事实上，劳动合同被视为没有特殊性的普通合同，违约金条款被用工单位普遍滥用为限制甚至禁止劳动者合理流动的有效手段，使得劳动者不敢提出合理的辞职请求。针对现状，《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，仅限于两种情形：其

一、用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期和违约金，劳动者违反服务期限约定的，要向用人单位支付违约金；其

二、用人单位与劳动者约定竟业限制条款的，可以约定违约金，劳动者违反的，应向用人单位支付违约金。同时，《劳动合同法》还明确了出资培训情形下违约金的数额以及竟业限制情形下限制的人员及期限都做了限制性的规定，更明确除前述两种情形外“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”的禁止性规定。

10.保姆用工合同范本 篇十

一、服务内容

请在下面各项中选择所需要服务的内容，或其它新的服务项目一并填在括号内（）。

1、家务。

2、看护婴儿。

3、照看孩子。

4、照顾老人（男、女）。

5、照顾老人（不能自理：男、女）。

6、看护病人（男、女）。

7、看护病人（半自理：男、女）。

8、看护病人（不能自理：男、女）。

9、医院陪住。

10、接送学生。

二、丙方的权利和责任

1、向甲方提供家庭服务员。建有家庭服务员输送基地并保持经常联系，家庭服务员来源明白、身份清楚、手续完备。向甲方一次性收取家庭服务员使用费及手续费共200元整。

2、丙方收取甲方押金300元整。在家庭服务员服务期满，甲方将家庭服务员安全送回丙方，并确认家庭服务员服务期间内的工资已结清及无其它劳务纠纷后，丙方如数把押金送还给甲方。

3、对甲方自愿赠给家庭服务员的衣物和预付的工资，属双方自愿行为，丙方不负责追回。每月收取家政服务务管理费_____元。

4、对新到的家庭服务员和服务员期满回到公司的家庭服务员，公司视情况对期进行职业道德教育和职业再培训，并重新安排上岗。

三、甲方的权利和责任

1、及时按月付给家庭服务员足额的劳务工资_______元整（具体工资数额在签定本合同时，由双方协商而定）。家庭服务员休息日每月不少于三天，遇国家规定的节、假日，不能休息的，双方协商，适当加薪。不得拖欠或扣发家庭服务员的工资。

2、交纳家庭服务员使用费及手续费后，一年内免费享有正常更换三次家庭服务员的机会。

3、向家庭服务员提供免费正常食宿。不得安排其与异性成年人同居一室。并做到平等待人、不岐视、不糟蹋、保证家庭服务员服务期间人身财产的安全。有义务对家庭服务员的家政服务工作进行指导。

4、家庭服务员突发急病或其它伤害时，应采取必要措施，治病救人。因从事合同规定的工作致伤，应适当担负家庭服务员医疗、医药费用。

5、不得强迫家庭服务员从事合同以外的工作，不得将家庭服务员带往其它省市，不得私自将家庭服务员转让给他人服务。

6、根据市的有关规定，为家庭服务员办理《暂住证》、《婚育证》等。

7、有权要求和安排家庭服务员重新进行体检，如果体检不合格，费用由家庭服务员承担，反之，由甲方承担。

8、有权拒绝家庭服务员将同乡、亲友带入家中。有权拒绝家庭服务员使用家中长途电话。

9、甲方家中手饰、珠宝、现金等贵重物品应自行妥善保管。对家庭服务员因工作失误造成的经济损失，应同其协商解决或求助法律帮助。不得侵犯家庭服务员的人员权益。

10、发现家庭服务员患有不能胜任家政服务的疾病，应及时将其送回丙方，并解除合同。

四、乙方的权利和责任

1、尊重和维护甲方、丙方的合法权利，自觉履行本合同规定的家政服务项目，热诚服务。

2、享有按月、按时得到劳务工资的权利，每月休息日不少于三天，如需加班，有权同甲方协商，增加工资。

3、有权拒绝甲方提出一切不合理的要求。有权维护自己的人身财产权利不受侵犯。

4、安心做好家政服务工作。如遇特殊情况（亲属患病、家有急事等），需回家处理时，应先征得甲方的同意并报丙方备案，履行请假或终止合同手续。不得擅自离岗。

5、不得擅自将亲友及他人带入甲方家中，不得随便翻拿甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，经核实属实，送有关部门依法处理。

6、不得参与甲方家庭及邻纠纷，尊重甲方家的生活习惯，不得糟蹋所服务对象。

7、不得与其他家政服务人员恶意患通，损害甲、丙各方的合法权益。

8、合同期满或中途解除合同，应回丙方报到，等待丙方重新安排家政服务工作。如擅自离去，一切后果自负。

五、其它

1、签定合同时，甲方应按规定交纳家庭服务员使用费、手续费和押金。家庭服务员使用费和手续费一律不退。合同终止，凭押金收据条结算押金。

2、合同期满、合同内容变更、终止等。甲方应及时到丙方办理相关手续。愿意继续聘用原家庭服务员，请在7天内到丙方签定新一轮合同。如甲方与乙方私下达成服务协议，一但发生任何问题，丙方概不负责。并保留追究其责任的权利。

3、合同期未满，单方要求解除合同，应提前3天通知对方，无故要求解除合同的，应由违约方交纳违约金元。合同执行期间，如发生纠纷，应先协商解决，解决不了可寻求法律帮助。

本协议一式三份，双方各执一份签字生效，均具有同等法律效力。

聘方： 雇员：

xx年xx月xx日 xx年xx月xx日

甲方：

乙方：

今特聘请乙方到甲方家中做家政服务，经甲、乙方友好协商，达成如下协议：

1、乙方的服务内容主要包括：照看孩子，做家务，做饭，做清洁。

2、甲方按月付给乙方工资，试用期 元（一个月），第二个月工资 元／月。甲方不得苛扣、拖欠乙方工资，乙方不能无故让甲方增加工资。如乙方的工作让甲方满意，乙方工作满一年后，甲方可以适当给乙方奖励。（特别说明：甲方应确保乙方每个月的工资，至于甲方给予的奖励，全由甲方掌握，乙方无权干涉。）

3、甲方向乙方提供免费正常食宿，做到平等待人、不岐视、不糟蹋，尊重乙方的人格和劳动，保证乙方节假日的合理休息。乙方尊重甲方家的生活习惯，不得糟蹋所服务对象。

4、为保证甲方的家庭成员人身安全和财产安全，乙方的身份证自愿交由甲方保管，乙方工作期限满后，甲方应主动交还身份证。未经过甲方允许，乙方不能带外人到家中参观、住宿。

5、乙方要热心工作，勤快，有责任心，有爱心，爱卫生，积极主动多承担事务，遵守公共道德和国家法律、法规。

6、乙方不得擅自外出，不准私自翻动甲方物品，不参予甲方家庭纠纷。未经甲方允许私自外出或违反上述规定，发生问题乙方自负责任。

7、乙方需安心做好家政服务工作。如遇特殊情况（亲属患病、家有急事等），需回家处理时，应先征得甲方的同意并报赛花家政服务公司备案，履行请假或终止合同手续。不得擅自离岗，如有擅自离岗，甲方有权利扣除乙方当月工资。

8、乙方要全心全意负责好小孩的安全，不得糟蹋小孩，不得恐吓小孩，对孩子要尽可能有耐心。乙方不得与其他人员（如小区其他保姆、保安等）随意谈论甲方的家庭情况。

9、乙方突发急病或其它伤害时，应采取必要措施，治病救人。因从事协议规定的工作致伤，应适当担负乙方医疗、医药费用。乙方的感冒发烧等疾病需上医院就医，费用应由乙方负责。

10、如无正当理由，任何一方不得在协议期限内中止协议。如有违约，其违约责任应由违约方负责，并作相应的经济补偿。否则将负违约责任（将扣除当月工资）。如其中一方确有理由要中止协议，则应提前10天通知对方，并要妥善解决好相关事宜。

11、如在实际工作中碰到条款中没有谈及的问题，甲乙双方应本着积极解决、友好协商的态度解决问题。

12、本协议一式两份，甲、乙方各执一份，签字后生效。

本协议为 年 月 日起到 年 月 日止，有效期为一年，如有必要可以续约。

甲方签名： 乙方签名：