职业生涯规划制定

职业生涯规划制定（8篇）

1.职业生涯规划制定 篇一

制定职业生涯规划的步骤

1、自我评估: 自我评估是对自己做出全面的分析，主要包括对个人的需求、能力、兴趣、性格、气质等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。

组织与社会环境分析

组织与社会环境分析是对自己所处的环境的分析，以确定自己是否适应组织环境或者社会环境的变化以及怎样来调整自己以适应组织和社会的需要。短期的规划比较注重组织环境的分析，长期的规划要更多地注重社会环境的分析。

2、生涯机会的评估：

生涯机会的评估包括对长期的机会和短期的机会的评估。搜前程通过对社会环境的分析，结合本人的具体情况，评估有哪些长期的发展机会；通过对组织环境的分析，评估组织内有哪些短期的发展机会。通过职业生涯机会的评估可以确定职业和职业发展目标。

3、职业生涯目标的确定：

职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

制定行动方案

在确定以上各种类型的职业生涯目标后，就要制定相应的行动方案来实现它们，把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择，职业的选择和相应的教育和培训计划的制定。

4、评估与反馈：

在人生的发展阶段，由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在，会使我们与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差，这时需要对职业生涯目标与规划进行评估和做出适当的调整，以更好地符合自身发展和社会发展的需要。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程，也是对社会的不断认识过程，是使职业生涯规划更加有效的有力手段。

5、职业生涯目标规划方式：

职业生涯目标规划，应从一生的发展写起，然后分别定出十年计划，五年、三年、一年计划，以及订出一月、一周、一日的计划。计划定好后，再从一日、一周、一月计划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。

①定出未来发展目标：今生今世，你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后，你的人生目标也就确定了。②定出今后十年的大计。二十年计划太长，容易令人泄气，十年正合适，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你希望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入，计划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与健康水平如何?把它们仔细地想清楚，一条一条地计划好，记录在案。

③定出五年计划：定出五年计划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将计划进一步具体、详细，将目标进一步分解。

④定出三年计划：俗话说，五年计划看头三年。因此，你的三年计划，还要比五年计划更具体、更详细。

因为计划是你的行动准则。

⑤定出明年计划：定出明年的计划，以及实现计划的步骤、方法与时间表。务必具体、切实可行。如果从现在开始制定目标，则应单独定出今年的计划。

⑥下月计划：下月计划应包括下月计划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务上收支，计划学习的新知识和有关信息，计划结识的新朋友等等。

⑦下周计划：计划的内容与上述⑥相同。重点在于必须具体、详细、数字化，切实可行。而且每周末提前计划好下周的计划。

⑧明日计划：取最重要的三件至五件事，按事情轻重缓急，按先后顺序排好队，明日按计划去做。可以避免“捡了芝麻，丢了西瓜”。

6、职业生涯规划应遵循的原则： ①实事求是

准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。

②要切实可行

首先，个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的职员，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。

③个人职业计划目标要与企业目标协调一致

职员是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的 过程中实现。离开企业的目标，便没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，职员在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。

2.职业生涯规划制定 篇二

关键词：教育体制,教育体系,职业教育,主体

2009年10月12日, 《人民日报》全文刊载了温家宝总理在2009年教师节前夕考察北京三十五中时所做的重要讲话。温总理说:“我们的学生也是很优秀的, 在各种国际比赛当中经常名列前茅, 许多到国外留学的学生学习成绩也很好。我们出去这么多留学生, 也成长了一批人才, 充实了各行各业, 但确实很少有像李四光、钱学森、钱三强那样的著名人才。”为什么现在我们的学校培养不出杰出人才?这再一次深度引发了全社会, 特别是教育界对中国教育的深刻反思。

其实, 政府高端和有识之士早就意识到了这样的问题。早在20多年前就发出了推行素质教育的号召, 制定了一系列政策法规, 推出了多项改革与发展举措。同时, 社会各界对教育的反思也从未停止过。但是, 如果这些教育改革的努力都未能实现其目标———培养杰出人才, 只能说明上述改革是不成功的。

那么, 问题究竟出在哪里?回答可能是多角度的。但有一点却是再也不能回避了——中国的教育体制必须实行根本性变革, 变革的核心内容之一就是构建以职业教育为主体的国民教育新体系。

现行教育体制之忧思

教育体制是国家组织和管理教育的形式、方法和制度的总称。教育体系是指为达到一定的教育目的、实现一定的教育教学功能的教育组织形式的整体。显然, 教育体制决定着教育体系的形态, 而教育体系的形态又折射出一个国家教育体制的特征。

我国现行教育体制的主要弊端, 表现在以下三个方面。

(一) 结构性缺陷——以普通教育为主体的教育体系

我国现行教育体系的主结构是由基础教育、职业教育、高等教育组成的。其中, 基础教育和高等教育的主体是普通教育。更为重要的是普通教育观念始终占据着一统天下的地位, 左右着教育改革和发展的方向。

形成这种格局的原因主要基于以下两个因素:一是历史性因素。有着数千年历史的中国教育具有许多优良传统, 这是后来者应当敬畏和传承的。但也有许多糟粕:比如, 以书斋式教育为主干的教育形式;重文轻理、重学轻术的教育理念;以科举制为主导的学校教育制度。二是思想性因素。在传统教育思想的惯性作用下, 我国在引进西方学校教育制度之始, 就是以普通教育为范本的。近几十年, 教育界试图引进国际教育新理念, 但多是支离破碎的概念, 难以形成符合中国国情的系统理论, 更难以撼动普通教育一花独秀的基本格局。

(二) 主体性缺失——以利益驱动为主导的教育改革

回顾近几十年中国教育改革的历程, 不难发现, 推动改革的主体并不是教育家, 而是政府机构、商业企业家和带有浓重商业气的一些教育人士。上述力量的合流, 使教育改革偏离了健康的轨道。在利益驱动下产生了许多教育乱象:一是教育愈发功利化。表面上是教育规模超常扩张, 实质上是教育资源加速向少数人集中;表面上看大学城比肩而立, 实质上教育质量离国际水平越来越远;表面上拥有高学历的人愈来愈多, 实质上适应社会需要的人才愈来愈少。功利化必然使教育越发追求短期行为, 催生出产业化的恶果。二是教育愈发行政化。如今的学校愈来愈衙门化, 校长愈来愈官僚化。在教学事务管理与实施中, 更多的是采用行政手段而不是遵循教育规律, 失去了教育的本我。三是教育愈发书斋化。教育越来越脱离生产和社会实践, 以学科本位思想施教, 很少顾及经济和社会发展的实际需要, 抑制了人的创造能力。书斋化的教育不仅造成了素质教育难以推行的困境, 而且使普通教育的理念与模式愈加泛化。

(三) 导向性缺憾——以跃进思路为引领的教育发展

近年来, 中央倡导教育又好又快地发展, 但在实践中落实不力。人们更多看到的是“快”, 而较少看到“好”。以跃进思路为引领的教育发展已经显现了诸多缺憾。

一是教育失衡。普通教育与职业教育“一只脚长、一只脚短”的现象未能改观, 导致教育发展的跛行。有资料显示:中等职业学校的招生人数从2001年的337.83万人, 增长到2008年的812万人, 相当于原来的两倍多, 已与普通高中规模接近, 有人据此得出许多乐观的结论。其实, 这种表象下却潜藏着更多隐忧:其一, 通过中考的筛选, 许多适合接受技术教育的优秀学生不能进入职业高中学习, 一些并不具备学术教育培养前景者凭借高分数被送入普通高中培读。这样, 不仅为高等教育质量的提高预伏了隐患, 而且使本已不足的职业教育资源明显稀释。其二, 教育政策、教育投入主要是向中、高等普通教育倾斜。尽管中央三令五申要把职业教育摆在优先发展的地位, 但多数地方却执行不力。在教育总投入连年增加的情况下, 职业教育投入反而由1993年的12%下降为2007年的5.5%。上海交大熊丙奇教授介绍说∶按国际通行标准, 职业教育与普通教育的教育成本是2.48∶1。而在我国即使是经济比较发达的珠海市, 据该市某政协委员介绍:在过去五年中仅该市三所重点中学就投资3.8亿元, 而市属中职学校却只有1461万元, 不足三所普通中学的零头。

二是教育失范。首先是教育异化现象严重。主要表现是: (1) 教育功能的异化。从小学到高中, 基础教育已经由为人的发展打基础异化成为学生不断升学打基础;“知识改变命运”的口号已经异化为放弃奉献价值观、崇尚索取价值观的行动;受应试教育范式的侵蚀, 应对职业资格鉴定的“应鉴教育”和应对职业技能竞赛的“应赛教育”已经在职业院校中初现端倪。 (2) 教育目标的异化。一些院校偏离了培养高素质人才的目标, 盲目追求办学层次升级;已经进入较高层级的院校, 热衷于提升学校在高校排名榜上的位置。其次是跃进式发展不能持续。现在, 许多地方的高校入学率已经达到64%, 甚至更高, 而且这个纪录还被期待迅速刷新。然而, 在2009年却出现了10%的高中毕业生放弃高考的现象, 一些大城市的高中生则把升学目标锁定在国外大学。有人作过这样的统计:北京市每年参加SAT考试 (由美国教育考试服务中心编制的学习能力测试) 的高中生逾3000人;另一方面, 近些年70%~80%的北京大学、清华大学毕业生流向国外求学或谋职。这无疑显示:国人对中国教育的信心正在减弱。

上述结构性、主体性、导向性偏差足以证明, 我国以普通教育为主体的教育体系, 以及生成这种体系的教育体制, 不仅成为制约教育自身健康、持续发展的障碍, 而且成为培养创造型人才, 造就创新型国家的负向拉动力。

职业教育堪当主体

如今, 在三位一体式教育体系中尚处于“末流教育”地位的职业教育能否承担起中国教育重新崛起的推进器呢?这还要从职业教育的优势和特征谈起。

(一) 职业教育的社会性本质——为了社会需要的教育

早在1917年, 中国现代职业教育的先驱黄炎培先生就指出:“职业教育目的:一.谋个性之发展;二.为个人谋生之准备;三.为个人服务社会之准备;四.为国家及世界增进生产力之准备。” (民国六年中华职业教育社成立之年公订) 这个在当时具有划时代意义的对教育宗旨的全面阐述, 不仅对于职业教育, 而且对于现在端正各类教育的教育宗旨都具有切实的指导价值。

现代职业教育的另一个突出贡献是首次揭示了教育与职业的关系。黄任老针对他所处的那个年代的状况指出:“同仁鉴于我国今日教育的弊病, 是学不足以致用。而学生之积习, 尤在鄙视劳动而不屑为, 致毕业于学校而失业于社会者比比。根本解决, 惟有提高职业教育, 以沟通教育与职业。”他还指出:“办理职业教育, 并须注意时代趋势与应走之途径, 社会需要某种人才, 即办某种职业学校, 另外还须注意需要之分量, 不使供过于求为宜。” (《车河记》1936年)

(二) 职业教育的实践性原则——注重应用价值的教育

与黄炎培先生活动在同一时代的还有两位人们所熟悉的教育家:一位是陶行之先生;另一位是美国的杜威博士。对于旧式教育, 杜威将之称为“静听”式的教育, 指出“它标志着一个人的头脑对别人的依赖性”。主张改革传统的课堂教学。 (《学校与社会》, 1900年) 杜威主张“教育即生活” (Education of life) , 而陶行知却“把他翻了半个筋斗”, 改为“生活即教育”。他说:“我们此地的教育, 是生活教育, 是供给人生需要的教育, 不是作假的教育。人生需要什么, 我们就教什么” (《生活即教育》, 1930年) 。

黄炎培先生主张“做学主义”, 即“一面做, 一面学。从做里求学”。他指出:“教育本以适应需要为主”, 并提出“教育之为事, 不惟训练人之脑, 尤当训练人之手。”对于“手脑并用”的价值, 他说:“故手脑二者联络训练, 一方增进世界之文明, 一方发展个人天赋之能力, 而生活之事寓其中矣。”应当指出的是, 对于这番话他特别申明:“此普通教育, 非特别教育也。苟予一般社会以是等教育, 则最大多数之幸福即在乎是”。 (《我最近之感想》, 1919年) 由是, 他作出了教育“是给人家一种实际上服务的知能, 得了以后, 要去实地应用”的结论。

(三) 职业教育的平民化特征——立足国民生计的教育

现代职业教育从初创起就具有平民教育的特质。首先是面向平民的教育。力主教育要“从平民社会入手”。第二是立足民生的教育。黄炎培尖锐地指出:“如果生计不解决, 如果教育不能从根本上帮助中华解决生计问题, 后患岂堪设想?” (《职业教育该怎么样办》, 1933年) 。第三是促进生产力的教育。在《中华职业教育社宣言书》中, 黄任老开宗明义地指出:“无新学识以应用于实际, 无新人才以从事于改良。教育不与职业沟通, 何怪百业之不进步!由是吾侪深知确信而复敢断言曰:我国之百业不进步, 亦现时教育有以致之也。”如今, 92年过去了, 新中国成立60年以来, 社会生产力的发展程度已经与黄任老当时所处的年代不可同日而语。但是, 教育面向平民、立足民生的宗旨不应改变, 教育促进生产力发展的功能也不能改变。这正是黄炎培教育思想之所以历久弥新的价值所在。

职业教育不仅在理论上而且在实践上都对中国教育的大众化作出了重大贡献。回顾历史, 职业教育曾在不同时期处于繁荣发展阶段, 并且每当这样的时期, 都对当时的国力增强、民众福祉产生了巨大的推进作用。职业教育使“无业者有业, 有业者乐业”的教育目标, 应当成为整个教育的基本目标, 这才是教育的根本价值。

综上所述, 职业教育的固有特质在于始终是为了人和社会发展的教育;始终是密切联系实际, 培养人的创造力的教育;始终是面向人人, 关注民生的教育。职业教育与素质教育有着天然的内在联系, 是迄今为止最先进、最具生命力的教育类型。

重构国民教育新体系

改造现在的民国教育体系, 使之由普通教育为主体转化为职业教育为主体, 必须从理论和实践两个维度入手, 厘清许多长期困扰我们的问题。这至少包括以下九个方面。

(一) 何谓杰出人才

对于杰出人才, 不能简单地理解为只是李四光、钱学森、钱三强式的人才。的确, 这样的人才是极为宝贵的财富, 而且是我们民族的骄傲。同时, 杰出人才也应包括许振超、孔祥瑞、窦铁成式的人才。正如温家宝总理所说的:“国民经济的各行各业不但需要一大批科学家、工程师和经营管理人才, 而且需要数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者。没有这样一支高技能、专业化的劳动大军, 再先进的科学技术和机器设备也很难转化为现实生产力” (《大力发展中国特色的职业教育》, 2005年) 。

人是生产力发展的第一要素。以培养和造就合格公民为目标的教育必须处理好培养科学型人才和培养技术型人才两者之间的关系, 正确把握教育目标的重心。从一定意义上讲, 任何杰出的人才都不是刻意“打造”出来的, 只有教育回归培养合格公民的原点, 杰出人才才能自然生成。

(二) 何谓优质教育

优质教育的标准是人民满意的教育。毋庸讳言, 基于现今教育的诸多弊病, 人民群众是不大满意的。其突出问题是应试教育泛滥, 其主因是教育的过度市场化。这些年的实践证明, 以市场化运作为导向的过度“创收”、学历崇拜、无序“竞争”、学术腐败严重侵蚀着教育的肌体, 导致“科学、民主、笃实、求是”的教育精神日渐弱化, 浮躁风气日盛, 潜性规则丛生。可以说, 教育质量已经退步到历史以来的最低点, 这难道还不足以引发人们“谛观现象, 默查方来, 而不胜其殷忧大惧”么?

一讲到提高教育质量, 有的人往往会想到多培养一些硕士、博士, 甚至拿几项诺贝尔奖。诚然, 我们硕士、博士还不多, 因而需要加大培养力度。但是, 如果仅把能够培养多少硕士、博士作为教育质量提高的标志, 那就错了。据统计, 我国博士学位授予单位已达310个, 超过了美国 (253个) , 已位居世界第一, 但效果却难如人意。同样, 诺贝尔奖是要拿的, 但要高度警惕追求诺贝尔奖成为继高考之后的又一根教育指挥棒。

什么时候, 教育能够根据每个人的可发展方向和可培养基础选材, 按照人才成长规律施教, 成就具有健全人格、切实知能, 富于创新精神、创造能力的人, 教育质量就真正提高了。而一批有智慧的杰出人才就会涌现出来。

(三) 何谓教育发展

教育发展不能仅看数字。近些年, 高等教育规模急剧扩大, 有人据此得出我们的高等教育已经完成了由精英教育向大众教育转化的结论。其实, 是不是大众教育是不能仅靠数字讲话的, 而是要看是不是真正按照大众教育思想去办教育。根据前面提及的教育隐忧, 人们不难发现教育“华丽转身”背后潜伏的危机:对我们培养的人才, 为什么社会认可度并不高?为什么我们出台了那么多改革措施, 我们的教育却始终在应试教育的怪圈中徘徊?为什么我们总是不断号召优先发展职业教育, 而事实却是职业教育总是被边缘化?为什么我们的教育方针历来强调教育与生产劳动相结合, 而我们的学校却总是热衷于把学生束博在象牙塔中……

许多人都在苦苦思索这样的问题, 现在, 我们终于发现了问题的症结所在———是我们的教育体制出了问题。在原有的教育体制之下, 奢谈教育发展, 要么是纸上谈兵, 要么是南辕北辙。

(四) 学术教育与技术教育如何协调

确立职业教育的主体地位, 并不是要把所有的教育门类统统改为职业教育。而是以职业教育的先进理念优化教育结构、转变教育模式、规范教育行为。

经历一百余年的发展, 中国职业教育已经形成了比较系统的教育理论, 也创设了比较完善的教育模式, 取得了比较显著的教育效果。现在我们讨论教育体制, 似乎不得不回到问题的原始起点:首先, 什么是普通教育, 什么是职业教育?正如黄炎培先生所言:“凡是教育, 都含有职业的性质。”试问:现今的工、农、商、医、法和艺术、军事类院校就其本质而言, 哪一所不是职业院校?其次, 是职业教育普通化, 还是普通教育职业化?根据黄任老提出的“普通教育职业化”的主张, 现今的基础教育和普通高等教育确实应当在教育思想、教育模式方面介入职业教育的因素。再次, 我们需要不需要精英教育?需要的。我们在基础科学领域还相对落后, 我们太需要像李四光、钱学森、钱三强那样的领军人物以及由他们率领的科研团队了。同样, 也不能把所有高等院校都办成学术型 (或称研究型) 大学, 大多数高等院校还应当是技术型 (或称职业型) 大学。根据我国国情, 学术型大学占25%左右, 技术型大学占75%左右比较适宜。而这种高等教育结构则应以占40%的普通高中和占60%的职业高中作为支撑。如是, 学术教育与技术教育比翼齐飞, 才能适应经济发展和社会进步的需要。

(五) 规模扩张与内涵发展孰轻孰重

一个时期以来, 将教育“做大做强”的口号响彻云霄。一些大学的规模越办越大, 但精神内涵却不断弱化;学校的级别越升越高, 而教育质量却越来越低。在职业教育领域, 一些地方将数所职业学校合并为一所, 看起来是“做大”了, 而实际上专业设置包罗万象, 失去了原来的特色。

正确的发展模式应当是做精做优。首先是做精。高等教育, 包括高职教育应在“做精”上做足功夫, 规模不在其大, 有精品专业就好;学生不在其多, 能造就杰出人才就行。教育主管部门要有切实措施遏制无序升格、盲目并校之风。一所中等职业学校, 如果在校生有一千余人, 又拥有独具特色的专业 (群) 就可以了。其次是做优。做优的要件是有一批大师级教师。对职业教育来讲, 就是拥有一大批“双师型”教师, 拥有足够的实习设施。做优的另一个要点是强化公民素质和职业操守教育。任何杰出人才都是学识修养与道德修养兼备的人, 如果我们的教育不能培养出既有高深学识、又能自觉为祖国和人民做奉献的人, 谈何杰出人才?

(六) 院校建设与社会环境何以兼修

教育的问题不仅在于教育本身, 而且在于教育之外因素的作用。因此, 外部社会环境对院校建设的负面作用也不可轻视。这种作用突出表现为轻视职业教育。据有关专家考察, 在美国的4000所高校中, 有60%是培养应用型人才的。2006年, 瑞士进入普通高中的学生有23200人, 进入职业学校的却有78100人, 分别占23%和77%。与发达国家相比, 我们的教育重心偏高是显而易见的。另一方面, 是社会分配不公。这也是导致职业教育缺乏吸引力的重要原因。有专家指出:在美国, 教授的年薪是8~10万美元, 而三大汽车公司的装配工年薪可达15万美元。如果在中国不能形成以劳动者为主体的庞大中产阶级, 不仅不能有效解决整个教育结构重心偏高与就业结构不相适应的矛盾, 而且会危及社会稳定, 也会使经济发展失去坚实的依托。

(七) 淘汰分流与选择分流孰是孰非

现行以高考为主要工具的教育分流机制, 是以分数为唯一标准, 通过逐分数段的分级淘汰, 将前几段次的考生送入不同级次的普通高校, 将最低段次的学生送进职业学院。这种淘汰式分流违背了“天地生才万有不齐”和“只有最适合的教育才是最好的教育”的人才成长规律, 误导和戕害了许多人。

解决的办法是实行选择式分流。首先是必须在九年义务教育阶段推行职业陶冶和职业指导, 尽早发现学生的思维特质与类型, 并及时加以鉴评与指导, 让每一个人都朝着适合他自己的方向发展, 最终成为某一个领域的杰出人才。“造原子弹的”和“煮茶叶蛋的”并无高低之分, 只有类型之别, 都是对社会有用的人才。教育要为树立这样的社会价值观助力, 而不要为“学历至上”、“精英教育”等社会情结的沉渣泛起推波助澜。相比之下, 淘汰式分流是他主分流, 选择式分流是自主分流, 后者更能体现人本主义教育精神。

(八) 一元管理与多元管理孰短孰长

现今的教育管理机制就整体而言是中、小学教育由地方教育行政机构管理, 高等院校由中央和地方分属管理;职业教育分别由教育行政部门、人力资源和社会保障行政部门管理;少量职业院校隶属行业或大企业, 在业务上受教育行政部门指导。这种级层森严、多头归属的局面, 确实不利于各级各类教育的有效对接和均衡发展。于是有人提出将各类教育统一归口在教育行政部门之下的设想, 姑且称之为一元型管理。

对此, 笔者却不敢苟同。主要依据:一是不利于保持教育特质的多样性。过往的实践已经证明, 归口于普教机关的职业院校, 其特质已近消磨殆尽。二是不利于办学主体的多样化。我国教育本来有部门、行业办学的优良传统, 也取得过骄人成果, 现在应当促进而不是促退。三是不利于教育与职业的有效对接。一元型管理极易使教育脱离生产实践的顽症愈演愈烈并愈发难以治理, 只能弱化, 不可强化。

较为切实的思路是国家教育行政机关要把握宏观发展方向, 发挥调控、督导职能, 重点管理少量的学术型 (研究型) 大学。把具体办学事务交由地方、部门、行业去做, 同时加大院校的自主办学力度。这种有序的多元型管理机制, 或许是当前条件下比较可行的一种办法。

(九) 彻底变革与修修补补何去何从

教育改革与发展又一次处于历史关键时期。是切中要旨彻底变革, 还是抱残守缺修修补补?这是国人高度关注和寄予厚望的热点。显然多数人赞成前者, 但也深知此举绝非易事。

对于尚在反复修订之中的《国家中长期教育改革和发展纲要》, 窃以为有三点值得决策层高度重视:一者, 必须确实找准我国教育中带有本质性、深层次的核心问题, 拿出切实解决问题的办法;二者, 制定《纲要》要与诸如构建教育新体制、拟定国家新学制等具有全局性的措施相配套;三者, 要制定出清晰的改革路径图, 规定出确切的发展时间表。再也不能停留在一般性号召层面, 要有切实的可操作性。真正做到既有宏观引领性, 又有实践指导性。着力转变教育发展滞后于经济、社会发展的不正常局面, 充分体现教育发展的引擎作用。

“生于忧患, 死于安乐”。大到一个国家、一项事业, 小到一所院校, 概莫能外。相信在举国上下的苦苦求索之下, 一个以素质教育为基础、以职业教育为核心的新型教育体制必将破土而出。而教育的崛起, 必将成为中华民族崛起的重要标志。

参考文献

[1]成思危, 陈广庆.黄炎培教育思想文萃[M].北京:红旗出版社, 2006.

[2]方明.陶行知教育名篇[M].北京:教育科学出版社, 2005.

3.浅谈职校生如何制定职业规划 篇三

【关键词】职业教育 职校生 职业规划

接受职业教育期间是学生走向社会的一个过渡时期，对于职业技术学校的学生来说，对将来所要从事的职业做一个比较详细切实的规划，能明确职业方向，为今后的学习生涯增色添彩。

一、职校生制定职业规划的必要性

（一）就业形势严峻

虽然国家加大了对职业教育的扶持力度，但由于国家经济增速放缓，加之许多高校的大学生也开始愿意从事职业技术一线工作，职业教育学生的就业压力较大。

据人力资源和社会保障部公布的数据，2009年高校毕业生规模达到611万，2010年高校毕业生630万人，2011年高校毕业生670万人，2012年高校毕业生680万人，2013年高校毕业生700万人。与此同时，国际金融危机的影响进一步显现，可以预见，在未来相当长时期内学生就业压力不会减弱。

（二）职业教育学生职业规划现状

就业形势不容乐观，但很多学生似乎并没有意识到形势的严峻，或者根本就没有考虑将来的职业规划，职业方向不明确。

1.学习目标不明确或不合理

很多职校生缺乏长远目标，缺乏对未来的规划，终日无所事事，导致临近毕业时一无所成。有的学生学习目标定位太低，只求考试过关，如期拿到毕业证；有的定位过高，导致个体所追求的“理想”成为“空想”，逐渐丧失斗志。

2.学习动机水平不够

虽然很多职业学校的学生有美好的愿望，希望在校学习期间学习成绩能超过他人，但往往“想法多行动少”，学习动机不强。加之远离父母师长的管束，缺少外部学习压力，他们往往安于现状，不思进取，也就难以取得学习上的突破和发展。

3.学习方法缺失

部分职校生无法适应职业教育的教学方式，他们习惯于以往的灌输式的教学方式，养成被动、机械的学习习惯。而职业教育学习阶段由于课程内容多、教学进度快、抽象性较强，更多地要求学生学会自主学习。学习方法的缺失，使学生无法听懂授课内容而产生苦恼，逐渐失去学习的信心。

（三）职校生职业规划的重要意义

第一，职业生涯规划可以发掘自我潜能，增强个人实力。一份行之有效的职业生涯规划将会引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势；引导你对自己的优势与劣势进行对比分析；使你树立明确的职业发展目标与职业理想；使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，实现自己的职业目标与理想。

第二，职业生涯规划可以增强发展的目的性与计划性，提升成功的机会。生涯发展要有计划、有目的，很多时候我们的职业生涯受挫就是由于生涯规划没有做好。“凡事预则立，不预则废”，好的计划是成功的开始。

第三，职业生涯规划可以提升应对竞争的能力。从人力资源的角度出发，企业用人单位非常看重新进员工的职业生涯规划是否透明，是否与公司的发展目标一致。很多应聘者虽然其成绩在众多竞争者中一般，却最终应聘成功，其中重要原因是他们制定了较为详细合理的职业规划，这些规划让人觉得求职者的求职意向是经过深思熟虑的。

二、职校生如何制定职业规划

莎士比亚曾说过：“人生就是一部作品。谁有生活理想和实现的计划，谁就有好的情节和结尾，谁便能写得十分精彩和引人注目。”可见学生制定职业规划对其今后发展起着重要作用，说起职业规划，首先得联系到专业。学生只有对所选专业有了明晰的认识，才能正确地把握自己的职业方向。在确定了职业方向后，职校新生才能更好地制定职业规划。具体来说，职业规划的制定要从以下六个方面入手：

（一）全面的职业认识

确定了明确的职业目标还不够，还必须对职业有一个全面的认识，才能让职业教育学习生涯不盲目。很多低年级学生有很明确的职业方向，却不知道在学习期间如何做才能缩短和职业要求的距离。有的同学一心想去网站做编辑，结果学了Dream weave考过了计算机三级，人家要的反而是Photoshop学得好的。因此，职校生必须全面认识想要从事的职业所需的知识，可以向老师、学校的就业指导中心和高年级的同学们（特别是已经毕业工作的学长们）取经。

（二）全面的自我认识

知己知彼才能百战百胜。认识自我包括认识自己的兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方式方法和道德水准等。喜欢这个职业，但是自己究竟能不能胜任这个职业呢？根据对自己的全面客观的认识，来加强制定职业规划的针对性。比如说喜欢做营销，但是自己身体不好，或是性格内向，就未必能胜任营销这个行业；喜欢做导游，但是性格太过直爽，容易冲动，也就做不好导游。自己的性格、所学的知识和想要从事的职业交集到底有多大？有没有大到能够游刃有余的地步？如果能有一个对自我的完整认识的话，自然能“集中优势兵力”，用我所长了。

（三）构建合理的知识结构

针对职业诉求，对于职业教育生涯做合理的长短期计划，可以让自己的学习生活有条不紊、充实而不乏动力。计划未必非要做到年、月、周、天那样详细，但是一定要有持续性和可行性，紧凑而不失灵活。比如你决定了毕业后要自主创业，那么整个职业教育期间就是你的创业准备期。在低年级的时候计划就要明确，掌握有关经营和管理方面系列知识。高年级时计划要更加明确，选定行业，以至每天都要有具体详细的计划，加强学习为毕业后创业做好充分的准备。人生重在守恒，坚持自己的计划，学习期间必然能积累下足够的职业资本。

（四）培养职业的实践能力

职业教育学生的综合能力和知识面是用人单位选择的依据。用人单位不仅考核其专业知识和技能，而且还考核其综合运用知识的能力、对环境的适应能力、对文化的整合能力和动手操作能力等。学生要积极参加有益的社会实践和职业训练，增强适应工作的能力。职业训练包括职业技能的培训、自我职业适应性考核、职业意向的科学测定等。

（五）制定完备的职业规划书

职业规划书是对职业规划的书面化呈现。完备的职业规划书不仅能给学生一个宏观的职业规划呈现，更能起到一种鞭策作用。一个完备的职业规划书应该包括以下五个部分：对职业规划的认识；对自我的剖析；对所学专业的认识；对职业方向的探索；确定目标制订计划。

（六）评估与反馈

整个职业生涯规划目标不是一成不变的，而是要根据实际情况做出相应调整。要在实践中去检验职业规划，根据实施效果及时诊断生涯规划各个环节出现的问题，当自身情况和外在条件发生变化时，要找出相应对策，及时对规划进行调整和完善。

4.怎么制定教师职业生涯规划 篇四

怎么制定教师职业生涯规划?相信这是不少人的疑惑。请看下文详情!

1.全面了解认识和评估自我(我是谁?)

2.客观分析专业发展的环境因素

3.正确地选择专业发展路径和目标(我要到哪里去?)

4.科学制定专业发展的行动方案(我该怎么走?)

5.及时地反思与调整。

第一，知己和知彼是相互作用和相互影响的。不是先知己，再知彼;也不是先知彼，再知已。它们的关系是：知己有助于知彼，而知彼也有助于知己。要知己，不能离开对外部职业环境的接触、了解与分析;而对外部职业环境的分析，是以一定的自我认知为参考的。

第二，规划和实践是密不可分的。在知己知彼的前提下，我们进行了决策和选择，也就是说进行了“规划”，这时接下来的事情就是行动和反馈(亦即“管理”)了!光有“规划”不管理，“规划”实现不了;光有“管理”不“规划”，就没有方向!

第三，职业生涯规划是需要与时俱进的。“反馈”不是“规划”的最后环节，它贯穿了整个规划与实践的每个过程，从而保证规划能按预定方向前进，并最终得到有效的实现。

下面，对该模型每一个步骤做一些简单介绍。

(一)认识自我资源(知已)

认识自我的目的是了解自我，发现自我，寻找最适合自己发展的职业之路。成功的职业规划的前提就是充分地认识自我。认识自我包括客观分析自己的知识状况、能力状况、个性特点、总的特点等方面。只有正确地认识了自我，才能根据自己的特点来制订适合自己的职业生涯发展规划。

具体内容包括：

(1)树立正确的生涯发展信念：生涯发展的信念是事业成功的基本前提。俗话说“志不定，天下无可成之事”。立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观，影响着一个人的奋斗目标及成就的大小，在制定生涯规划时，首先要确立人生志向，期望人生取得更大发展，这是制定职业生涯规划的关键。

(2)知识状况：比如，知识面宽不宽?哪些方面的知识多?哪些方面的知识少?教育教学活动中常常因为缺乏哪些知识而感到困难?读过多少书?对最新的知识和动态是否了解?

(3)能力状况：哪些能力强?哪些能力弱?教育教学活动中常常因为缺乏哪些能力而感到困难?

(4)个性特点：是内向的还是外向的?独立性强还是从众性强?是理智型还是情感型?和学生容易相处吗?因为缺少哪些素质而影响和学生的关系?

(5)总的特点：我是属于何种类型和层次的教师。

要点：

1)把握自我分析的四个主要方面。即知识状况、能力状况、个性特点、总的特点。

2)综合运用自我分析的多种方法。如乔韩窗口理论、自我反思法、SWOT分析法等。

(二)分析成长环境(知彼)

分析教师成长的环境，是为了了解环境的特点，对自己成长有哪些有利的方面或者不利的方面，以便确定自己的职业目标和成长的方法。

分析成长环境应该包括：

1.职业分析

5.如何制定银行的职业生涯规划 篇五

进银行工作后的职业规划很重要

进入银行的职业生涯规划，大致可分为三个阶段：第一阶段，银行安排从事培训和学习业务为主，也就是柜台业务方面;第二阶段，业务熟练之后，根据表现和能力，可以去做理财规划、资产管理、投资风险分析等;第三阶段，职位升迁阶段，

光大银行私人银行客户经理李松告诉《投资与理财》记者，在光大银行，更高的职位向同行“挖角”的并不多，反而是在内部提拔，如在基层的一条工作线或好几条工作线上工作了几年，业绩不错，大客户维护得也不错，是可以往上提拔的。

从支行到分行，再到总行，一步一个台阶的往上升迁。

一般而言，银行分三条线：操作、营销、行政。一般刚入行的大学生去的是操作和营销。操作岗以柜面为主，分为对公(会计、出纳)和对私(储蓄);营销也分对公(信贷客户经理)和对私(V I P客户经理或个贷客户经理)，其中V I P客户经理主要是基于柜台进行营销的，也就是我们通常所说的贵宾理财中心。

制定银行的职业生涯规划可从以下三个方面入手：

1、评估与回馈

俗话说：“计划赶不上变化，

”是的，影响职业生涯规划的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。其修订的内容包括：职业的重新选择;职业生涯路线的选择;人生目标的修正;实施措施与计划的变更等等。

2、制定行动计划与措施

在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的.具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率?在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力?在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。

3、设定职业生涯目标

职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的关键点。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。目标的设定，是在继职业选择、职业生涯路线选择后，对人生目标做出的抉择。其抉择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等信息为依据。通常目标分短期、中期、长期和人生目标。短期目标一般为一至二年，可以拆分成日目标、周目标、月目标、年目标。中期目标一般为三至五年。长期目标一般为五至十年。

6.如何为企业员工制定职业生涯规划 篇六

员工职业生涯规划是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式，是指员工发展与企业发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业的职业，设计相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理安排，以求最大限度发挥员工的潜能，提高企业的经济效益和核心竞争力，实现企业与员工的共同发展，共同进步。

企业通过员工职业生涯规划可以更好的了解员工的现状、需求、能力以及目标，可以更加合理的有效开发利用人力资源，提高员工队伍素质；员工通过职业生涯规划可以确定职业目标，并制定行动计划实现职业目标，增强对职业环境的把握能力和控制力，实现自我价值的不断提升和超越。

但是企业为员工制定职业生涯规划时，应遵循一定的原则。首先，员工要在自愿的情况下与企业共享自己的职业生涯规划。第二，企业应该公开、公正、公平的为每一位员工提供职业发展机会。第三，企业、管理者、员工要共同参与，每一方都对员工的职业发展过程负责，企业要提供业务信息以及一定的成长环境；管理者提供沟通与鼓励，帮助员工专注于切合实际的计划；员工个人积极制定。一份职业生涯规划一般包括目前岗位、职业目标及发展轨道、个人经历、个人及环境因素分析、所需进一步学习和掌握的知识和技能、职业生涯目标、短中长期计划与措施、培训计划、人生规划与方案等方面的内容。

企业可以多为员工举办职业生涯规划的讲座，职业生涯研讨会等，并开展心理测试，帮助员工确定自己的职业兴趣、价值观和行为倾向，为员工职业生涯规划提专业性指导建议，引导员工树立职业生涯理念。此外，为员工提供相关信息，让员工了解组织的发展，了解职位升迁机会、政策、标准、条件、绩效评估方法以及培训机会等。我们在对员工确定生涯前景时，要考虑的不是员工的现有状况如何，而是要挖掘员工的潜质，设想员工发挥出所有潜能时将是一个怎么样的情景，这样就可以突破员工现有情况的局限，从而向员工描绘出一幅其所渴望企及的美好前景。管理人员与员工进行沟通，以勾画出员工未来可能达到的状态，这主要应从正面进行，即多谈谈员工的优点，使员工突破自身的胆怯心理，帮助他们看到自身的长处有助于实现自己的生涯前景，因为生涯前景对员工有激励作用，管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求，必须让员工从中看到个人利益，以及这些利益对自己带来的好处，这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。运用员工能力素质模型提升员工在职业生涯规划中各个阶段的能力。由于员工职业规划是一个长期、渐进过程，如何在这个过程中尽快、可靠的将员工的能力进行提高，对企业管理人员而言，是一个长期而艰巨的任务，而一套好的工具有利于对管理人员提供帮助--建立员工胜任能力素质模型，以胜任能力素质模型作为辅助工具来帮助员工实现职业生涯规划。具体做法可以从

下面去考虑：找出员工能力的强项和弱项；让员工谈谈对自己能力发展的想法；制定对员工能力发展进行提高的途径；争取与员工达成一致；共同确定员工能力发展的行动步骤；不断进行改进，并与员工进行沟通。

7.职业生涯规划制定 篇七

1 人力资源规划的含义和作用

第一, 人力资源规划的含义。

人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标, 科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况, 制定必要的人力资源获取、利用和开发策略, 确保组织对人力资源在数量和质量上的需求, 保证企业和个人获得长远利益。人力资源规划是确保企业能够适时获得适量和适用的人员的程序, 使人力资源获得经济有效的运用。人力资源规划概念包括以下含义:以组织的人力资源战略目标为依据, 确保组织对人力资源的需求, 将组织确定的人力资源战略转化为必要的人力资源政策措施, 使组织得到长期的利益, 注意实现员工的目标。

第二, 人力资源规划的作用。

人力资源是企业最活跃的要素资源, 人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用。企业人力资源规划不仅具有先导性和全局性, 它还能不断地调整人力资源政策和措施, 指导人力资源管理活动的有效进行。人力资源规划可以保证企业目标完成、使人力资源管理活动有序化、提高人力资源的利用效率、协调人力资源管理的具体计划、使个人行为与企业目标相吻合。

2 企业人力资源规划普遍存在的问题

第一, 规划不清晰、目标不明确。

人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分, 也是企业各项管理工作的基础和依据。但一些企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标, 使人力资源规划不清, 方向不明, 不知道企业未来需要什么样的核心人才。一些企业人力资源管理是走一步看一步, 目标不明确, 导致人力资源规划缺乏方向和目的。

第二, 人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。

随着市场发展变化, 企业对市场变化的反应比较快, 企业战略在调整, 人力资源规划往往不能及时调整。先前制订出的人力资源规划就失去可操作性和可执行性, 造成企业所需的人才不能得到及时的供应。

第三, 人力资源规划中缺乏沟通与协作性。

人力资源规划需要规划人员从整个企业战略出发, 经多方面沟通与协作, 调研出各部门的人力资源所需状况, 进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中, 很多企业人力资源部人员习惯于仅凭过往数据和历史, 便草草制订出该规划, 其规划缺乏论证和可执行性。

第四, 缺乏人力资源管理的专门人才, 在制订人力资源规划中无章可循。

①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足, 专业技能不够;②缺乏系统的人力资源职业培训, 取得人力资源管理师职业资格的寥寥无几。他们虽然有丰富的行政管理经验, 但往往缺乏系统的人力资源管理知识, 凭所谓的经验或感觉办事。人力资源管理者在没有管理咨询的前提下, 很难作出专业的人力资源战略规划。

3 制订和有效实施人力资源规划的对策措施

第一, 明确人力资源规划战略目标。

人力资源规划的前提是首先要明晰企业战略, 然后分解到人力资源方面, 制订人员需求计划、招聘计划、薪资福利计划等与之相配套。人力资源部门要搞清企业未来的行业定位、经营策略、经营规模和产值目标等。这就决定了选择什么样的人才, 人力资源规划才能有的放矢。

第二, 建立多维交叉体系的规划工作机制。

人力资源规划是一项系统的工作, 需要企业全员上下协同, 上至企业董事长下至普通员工都应承担相应的责任, 都应为人力资源规划建言献策。企业的人力资源规划是由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作, 且分工负责完成的。企业决策层负责人力资源战略规划, 同时, 与一线经理和人力资源部门共同制订规划方案, 并支持下属实施方案;人力资源管理部门负责人力资源的分析和预测, 协助决策者制订规划方案, 并做好方案的评价, 支持一线部门实施规划等;一线经理负责人力资源的核心业务, 具体包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等, 参与决策层和人力资源管理部门工作。

第三, 完善人力资源信息系统。

管理者在决策时需要准确、及时和相关的信息资料, 如果没有现代化手段的运用, 效率之低是难以忍受的。人力资源管理部门有必要对客户、业务和市场进行深入接触和了解, 把握整个企业发展走向, 洞察整个行业走势。人力资源管理模式也必须是动态的、变化的。因此, 建立和完善人力资源信息系统, 有利于组织进行人员的学历、能力特长、素质等信息收集、保存、分析和报告, 有利于决策者和管理者在编制和调整人力资源规划时能准确、及时获得相关的有用信息。

第四, 提高人力资源从业人员素质。

人力资源部门从为业务部门提供增值服务, 就需要了解企业的经营目标、各业务部门的需求, 围绕目标实现的高度来设计对员工的基本技能和知识、态度的要求, 深入企业来调动和开发人的潜能。工作是否具有预见性、有无管理技能及对管理的操作能力成为衡量人事经理是否称职的重要标准。人力资源规划是独特的工作, 对从业人员的个人素质、领导能力和学习能力要求都很高。企业要通过对人力资源规划从业人员进行系统的培训, 要培养他们的研究、预测、分析和沟通的管理技能, 提高他们的工作预见性, 并要求这些从业人员将主要精力放在研究和制订人力资源规划方面。

第五, 优化人力资源规划工作环境。

在企业的人力资源规划中应该充分注意与企业文化的融合, 具有符合本企业的人力资源特色, 人力资源规划的实施需要一个和谐的环境。人力资源规划不仅是面向企业的发展目标, 也是面向员工个人职业生涯设计。企业的发展和员工的愿景是互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要, 而忽视了员工的发展, 企业的人力资源规划就难以有效实施, 企业的发展目标就难以实现。

人力资源规划服务于企业的总体发展战略, 是企业人力资源开发、管理的重要内容, 为企业发展提供了人力支持, 实现人力资源的供需平衡和优化配置, 保持企业智力资本竞争的优势, 实施企业战略目标。企业应当把人力资源规划放在企业发展的重要位置, 有针对性地解决规划中存在的问题, 制订出科学的并且适合企业发展的人力资源规划。

参考文献

[1]陈志清.浅谈企业人力资源规划存在的问题及对策[J].东方企业文化, 2009 (12) .

8.中共首次公布党内法制定规划 篇八

这份五年规划纲要——《中央党内法规制定工作五年规划纲要（2013-2017年）》（以下简称《纲要》）督促中共在反腐倡廉建设方面完善党内立法，切实把权力关进制度的笼子里。据悉，这次编制党内法规制定工作五年规划，在中共历史上还是第一次。

“党内法规是中共自我治理、自我完善、自我进步的一个重器。”中共中央党校教授叶笃初对《中国新闻周刊》说，“这次《纲要》的发布，必将对党内生活产生深刻的影响。”

法治反腐

“法治反腐败要靠健全完善的法律和制度，而且必须是系统的和严密的法律和制度。” 北京大学法学院教授姜明安对《中国新闻周刊》说，中央既然选择以法治方式和途径反腐败，自然就必须健全、完善系统严密的党内法规。“为此，不能没有顶层设计，尤其不能不制定中央党内法规制定规划或规划纲要。”

在反腐倡廉建设方面，《纲要》从健全权力运行制约和监督体系，完善预防腐败的党内法规，完善查办腐败案件的党内法规，完善处理检举、控告的制度，完善纪检监察体制机制等六方面作出规定。

其中，关于健全权力运行制约和监督体系，《纲要》指出要修订《中共党内监督条例（试行）》和《中共巡视工作条例（试行）》，强化一把手监管，充分发挥巡视工作作用。完善领导干部述职述廉、提醒谈话、诫勉谈话、函询、质询、罢免或撤换等制度。完善领导干部报告个人有关事项制度。

在之前的反腐风暴中，中纪委书记王岐山已经就中共巡视工作进行了大刀阔斧的改革。而在稍早前举行的中共十八届三中全会上，巡视工作的强化与改革得到中共中央的再度确认和支持。

关于完善查办腐败案件的党内法规，《纲要》要求研究制定《中国共产党纪律检查机关案件办理工作条例》（以下简称《案件办理工作条例》）。

多年来，中央和中纪委已就纪检机关办案工作制定了多项党内法规和其他规范性文件。姜明安说，现在的问题是，这些规定过于分散、碎片化，有些规定与现时的法治要求、信息公开要求不符，有些规定跟不上反腐形势的发展，对新的反腐机制，如网络举报、网络反腐，没有予以有效的规范。

因此，《纲要》要求对有关查办腐败案件的现有规定进行整合、重构、补充，研究制定新的《案件办理工作条例》，以进一步完善办案程序，规范办案措施，提高办案质量。

中纪委调查党政官员违纪案件所采取的“双规”办案手段，近年来饱受诟病。最近，中央调整了反腐败有关部门的职能定位，中纪委对构成犯罪的案件一律移交司法机关查处，并且不再负责案件的具体指挥协调工作。

“这一重要转变必然也要在《案件办理工作条例》中体现出来。”姜明安说。

此外，在完善处理检举、控告的制度方面，《纲要》也要求明确受理检举、控告的范围和方式，严格处理程序，对错告、误告、诬告行为予以明确界定，严肃查处打击报复举报人、控告人的行为，从制度上保护举报人、控告人的合法权益。

治理重器

新中国成立以来特别是改革开放以来，中共中央制定颁布了一批党内法规，为管党治党、执政治国提供了制度保障。但是，由于统筹规划不够，党内法规体系建设总体上比较滞后。

“一段时间以来，党内法规‘碎片化现象比较突出，法规制定工作的系统性、整体性和计划性还不够。”中央社会主义学院教授甄小英认为，制定和修订党内法规任务迫在眉睫。

姜明安告诉《中国新闻周刊》记者，由于立法缺乏顶层设计，许多领域缺少必要的基础主干性的法规；有的领域虽有基础主干性法规，却缺少配套性法规；还有些领域的某些法规存在着相互重复，甚至相互冲突的情形。

“尽管经过近年来的法规清理，这些问题得到部分解决，正在减少，但是如果我们现在不抓紧推出党内法规制定规划或规划纲要，特别是中央党内法规制定规划或规划纲要，这些问题不可能得到根本解决。即使旧的问题得到解决，新的问题还会不断产生。”他说。

十八届三中全会提出了经济、政治、文化、社会、生态和党建六大领域的改革，其中党建领域的改革是其他五大领域改革的保障。

“关键在于提高党科学执政、民主执政和依法执政的水平，完善党的领导体制和执政方式。而实现这一目标的最重要的措施，就是健全完善中国共产党党内法规体系。”姜明安对《中国新闻周刊》说，“正因为如此，中共中央在《全面深化改革若干重大问题的决定》通过半个月后，即发布了《中央党内法规制定工作五年规划纲要》。”

据悉，编制《纲要》的目标是力争经过5年努力，基本形成涵盖党的建设和党的工作主要领域、适应管党治党需要的党内法规制度体系框架。

宪法为上

去年6月，中央对党内法规和规范性文件开展了清理工作。到今年8月，有300件被废止和宣布失效，467件继续有效，其中42件将作出修改。这是中共历史上第一次对党内法规和规范性文件进行集中清理。

“清理工作是为今后党内法规建设开个头，更重要的是建立长效机制。”中共中央党校教授、党建问题专家叶笃初认为，一个有着强大生命力的政党，应该努力找到不断促进自身健康发展的法规，这样才能全方位地回应新形势下的新挑战。

曾两次参加党章起草工作的叶笃初告诉《中国新闻周刊》，《纲要》的一个亮点是首次提出“宪法为上，党章为本”。

“这个意义非常重大。”他说，“这对党内法规的定位以及与国家法律的相互关系，都给出了准确的诠释。那就是，党要在国家法律的范围内从事工作。”

《纲要》将党内法规分成六大板块：党的领导和党的工作、思想建设、组织建设、作风建设、反腐倡廉建设、民主集中制建设。

据统计，《纲要》涉及制定、修订、健全、完善的法规包括《中国共产党地方委员会工作条例（试行）》《中国共产党统一战线工作条例》《中国人民解放军政治工作条例》等30多项。

其中，《纲要》提出，要抓紧制定《中国共产党党组工作条例》（下称《党组工作条例》），明确党组的设立、职权职责和工作方式，规范党组决策程序，进一步理顺党组与所在机构组织的关系。

姜明安介绍说，《党组工作条例》属于组织性的法规，“过去，由于我们不重视法治，组织法制建设一直比较薄弱，不要说党内法规，就是国家法、组织法也很不完善”。