劳动纠纷案例分析-劳动合同

劳动纠纷案例分析-劳动合同（精选8篇）

1.劳动纠纷案例分析-劳动合同 篇一

A于2012年7月1日进入B企业工作，一直未签订劳动合同，直至2013年10月31日终止劳动关系。A遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。裁决：B从2012年8月1日至2013年6月30日止支付A未签合同的双倍工资差额。B从2013年7月1日起至10月31日止支付A未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。如A每月基本工资为2000元，则B须支付2000*11月+2000*4月=30000元。

根据（劳动合同法）第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2.劳动纠纷案例分析-劳动合同 篇二

一、劳动合同特有的规制价值

1. 平日管理依托的凭证。

钢铁企业与接纳的劳动者, 签订了特有格式下的劳动合同, 就表征着双方建构起了劳动关系。依凭合同建构起来的这种关系, 受到这一范畴的法规保护。合同能稳定住既有的劳动状态, 劳动者经由协商, 能确认明晰的劳动权益。

拟定出来的劳动合同, 是平日之内的管理凭证。企业经由如上的合同关系, 应当受到特有的行为规制。劳动合同这一文书以内, 包含了约定好的劳动成果、关涉报酬的事宜。企业依凭法规, 维护了企业这一范畴内的劳动权益, 也保障了应有的劳动地位。经由合同的预定, 能激发平日以内的工作热情, 强化劳动者职责意识, 促动企业进展。

2. 防控潜藏的争议。

拟定好的劳动合同, 能平衡双方特有的义务权利, 保障合同规制着的双方, 都能享有预设的权益、并担负规制中的义务。劳动合同回避掉了接续的劳动纠纷, 或限制了这样的纠纷概率, 促动了劳动和谐。

3. 促动合理流动。

伴随体制的更替, 企业聘用进来的劳动者, 要兼顾惯常提到的劳动稳定, 又要保障特有的流动属性。企业人员的互通及流动, 不要偏大或偏小, 也不要阻挡接续的企业延展。企业依循劳动者独有的个体要求, 预定适宜特性的合同期限。这样做, 既稳定了既有的劳动资源, 又促动了最佳流动, 优化了配置好的人力。

二、规制中的疑难

1. 没能明晰录入条件。

既有的《劳动合同法》明晰:劳动者在预设的试用期以内, 若没能满足设定好的企业要求, 则企业可经由解除合同, 消除劳动关联;在这样的态势下, 企业若解除预设的合同, 不用去偿付特有数值的赔偿金。钢铁企业被划归成规模偏大的企业, 劳动流动这样的倾向凸显。管理者惯常觉得, 试用期内的劳动关系, 可以随意被更替。为此, 聘用时段内, 没能拟定明晰的录入要求。这样做, 造成了接续的解除纠纷, 不利于顺畅的解除合同。

2. 没能及时去解除。

若要解除既有的合同, 或终止这一合同, 钢铁企业要明辨关联的手续, 协同劳动者真正办理。然而偏多的企业, 没能依循合同预设的规定去解除。平日以内的管控缺失应有的严格特性, 劳动合同只存留于关系的表层, 造成了平日规制中的多样难点。没能及时去终止及解除, 引发了偏多纠纷。

3. 缺失可用的合同凭证。

劳动关系特有的确认时段内, 双方要依托拟定出来的合同, 把它看成根据, 以便后续时段的有序管控。通常情形下, 劳动者来到这一企业, 正式去报到时, 就确认了明晰的劳动关系。然而, 出于潜藏着的各类原因, 企业没能在这一时点, 与劳动者拟定出合同规范。这样的弊病, 也添加了管控的难度。

三、建构并调和关系

1. 录入时段的规制。

若要创设合规的劳动关系, 就要依凭拟定好的劳动合同。若建构了这样的关联, 但没能拟定特有规格的合同, 则从用工这一时点起始, 一个月的时段内, 就要预设劳动合同。劳动合同细分出来的分支条款, 包含法定特性的条款、对应着的约定条文。拟定出来的这些条款, 都要合乎预设的法规规制。无固定期限这样的劳动合同, 若符合了预设的情形之一, 则应预定这一范畴的合同;但劳动者不愿去拟定的除外。依循自愿及平等、妥善协商及特有的诚信原则, 去拟定可用的合同文本。这样做, 缩减了无效特性的合同。

2. 回避辞退的危险。

试用期这样的时段, 被看成危险特性偏高的时段。若要规避掉辞退的危险, 应当审慎创设录入条件。明晰的录入查验标准, 不应被忽视掉。试用期时段以内的劳动者, 若没能符合设定好的录入条件, 才可去解除。具体而言, 如上的细化条件, 包含这些层级:企业存在合规的录入条件;劳动者没能符合如上的条件, 企业应出具明晰的凭证;解除依托的通知, 要在预定出来的试用期以内, 妥善制备并发放;解除通知这一文书内, 应当明晰理由, 并交由对应着的职员去签收。

3. 平日之内的变更管控。

钢铁企业惯常接纳偏多的员工, 他们来自特有的基层范畴, 对劳动合同预设的变更事宜, 通常没能明晰。为此, 要审慎管控在职时段的关联事宜, 对合同变更特有的事项, 慎重予以规制。变更原初的劳动合同, 是惯常见到的现象。

劳动合同预设的变更时段, 是订立直至接续的终止以前。若没能出现法规之内的特有情形, 则应当经由协同一致, 才可真正去更替合同。对更替的部分, 若双方没能协同一致, 则认为没能变更原初的合同。出现特有的法定状态, 双方没能协同并达成同一, 可以解除原初的合同。

4. 缩减离职争议。

劳动者的互通及流动, 是惯常见到的市场现象。法规之中明晰:劳动者可依凭合同去解除既有的劳动关系, 用人单位在预设的条件之下, 也可解除设定好的合同。用人单位预设的解除条件, 比对劳动者预设的这种条件, 凸显出更严的规制。为此, 企业要明辨经济性裁员、关涉的离职补偿等;在法规预定出来的程序之上, 注重搜集及存留关联的证据。例如:过失性裁员这一条款, 若要依托它去终止既有的劳动关系, 则要供应明晰的过失证据。

非过失情形以下的合同解除, 要提前去通知, 并额外去偿付一月以内的工资;除此以外, 还要偿付法规预设的补偿金。企业不要缩减这样的补偿金, 以至引发关涉的争端。企业若着力去续用这一劳动者, 维持原初的合同条件, 或提升拟定出来的条件, 但劳动者没能同意去续订, 就不用再去偿付关联的补偿金。

5. 履行的查验及管控。

规模偏大的钢铁企业, 应当依循拟定出来的合同环节, 有序管控履行时段的合同落实。关涉报酬及平日以内的休息时间、劳动依托的保障, 都要审慎去执行。企业只有明辨了自身职责, 依照预设的规制去履行, 劳动者才能着力去遵守原初的合同, 不会出现惯常见到的违约等。履行时段的保障, 也密切关联着企业以内的工会组织。钢铁企业凸显出体力劳动这一倾向, 平日以内的劳动流程, 也凸显出危险的特性。劳动者要依循合同, 去维护平日之内的劳动安全, 工会要助推这样的宣传。

四、结语

劳动关系的创设及建构, 凸显出长期的特性。钢铁企业依托的人力资源管控, 要经由平日累积, 创设动态特性的劳动和谐。劳动合同管控, 是否能依托既有的法律规制、合同特有的合法属性, 都密切关联着合法权利的惯常维护, 关联着职员的稳定。钢铁企业要接纳法律规制, 理顺既有的管理疑难, 促进双方共赢。

3.企业规章在劳动纠纷中的适用分析 篇三

摘 要：随着劳动者群体法律意识的不断提高，劳动纠纷呈现飞速增长的趋势，劳动纠纷内容开始多元，企业规章越来越多的出现在纠纷制中，企业往往以企业规章有规定，公司只是依照规章办事为由，请求仲裁、法院支持自己的主张，那么，这些规章能否得到法院的支持，广大劳动者如何避免規章陷阱，以及维护自己的合法利益，本文将对此展开介绍。

关键词：企业规章；劳动纠纷；证据效力

我国宪法规定中华共和国公民应该遵守劳动纪律，据此，有人将其解读为劳动者应该遵守企业规章，现阶段很多企业利用劳动地位的优势，在企业规章中大肆加重劳动者的劳动责任，在劳动纠纷发生时，以劳动者违规为由对劳动者进行处罚或开除，而此时很多劳动者会自觉的理亏，“自认倒霉”，那么企业规章的性质到底是什么，在发生纠纷时如何进行维权，企业规章在真实的司法实践中又是如何运作的，本文将对此做解答。

一、企业规章概述

1.何为企业规章

企业规章顾名思义，就是用人单位根据法律法规制定的关于劳动条件、工作内容和流程、管理制度等方面的规定。因此企业规章制度应该符合三个要素，第一，主体必须是用人单位，不能是个人或者是单位中的部门；第二，必须是依法制定，这里有两个方面的内容：首先，不能违反法律的规定，必须在法律权利义务的责任范围内制定；其次，规章制度的制定必须符合法律程序。即内容和程序合法；第三。规定的内容必须与生产经营有关的工作条件、工作内容和流程以及管理规定，不能涉及工作以外的其他领域，必须是工作内容具有相关性。

2.法律对于企业规章的具体规定

我国劳动法规定，“为了保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，用人单位应当依法建立和完善企业规章制度；”用人单位具有建立和完善企业规章的义务，另外，规章的内容应该以劳动者的权利和义务为内容，遵守法律，不能只重义务，忽略权利；另外劳动法第25条，在规定用人单位可以即时解除劳动合同的法定情形时，将“劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度”作为一个重要内容，但是我们应该注意的是，劳动者需要严重违反劳动纪律为构成要件，注意严重的理解，不能单纯的以违返规定就与劳动者解除劳动合同。第89条规定“如果用人单位制定的企业规章制度违反法律、法规的，应当承担法律责任。”基本要求就是规章违反法律规定，企业规章将无效。在企业规章制定程序上，我国劳动合同法规定：“用人单位制定企业规章制度应当按照民主程序，工会或职工可对单位提出建议并与企业通过平等协商的方式修改，涉及劳动者切身利益和重大事项的决定职工对此应当享有知情权；”这一条确定了我国企业规章制度的民主制定、公示知情的原则，违反这一原则，规章无效。

二、企业规章在劳动纠纷中的适用

法律的一般规定已经做了一个简单的介绍，那么一旦发生纠纷，企业拿出，在签订合同培训时，劳动者并没有注意的企业规章，确凿的说劳动者违反规章，或者以规章为由对劳动者进行工资上的扣除时，法院、仲裁庭如何认定规章制度的效力就变的尤为重要。

1.合同效力高于企业规章

我国高法出具的审理劳动争议案件适用法律的若干解释二中明确规定，“用人单位内部制定的规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致”优先适用劳动合同。这就明确了规章的性质，他可以被理解为合同的一种补充，但是级别效力低于合同，并非合同的一部分，因此在适用时应该注意他的合理性、合法性，不能将其纳入“契约自由”考量的范围，他并非一个在平等地位下的合同规范。

2.规章制定的民主与公示原则

在劳动争议司法解释一，第十九条规定：“用人单位……通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，我们不难发现，企业规章要想作为劳动争议的证据被采纳，应该具有民主制定、遵守法律、公示知情等步骤，否则不能作为证据采纳，所谓民主程序，即有工会的企业需要工会民主评议程序通过，没有工会的需要全体劳动人员的审议、建议。另外，制定的规章制度需要通过醒目的工作环境中进行公示。对于新进入的员工，应该保证他们的知情权，组织劳动者进行必要的学习，不然职工可以根据司法解释要求对规章，不予认定。

3.规章认定照顾劳动者弱势地位

在司法实践中，由于我们的经济发展水平还比较低，人民，特别是工人阶级的法律意识还比较淡薄，维权意识也比较低，在劳动争议中常常处于弱势地位，因此，往往在企业规章效力的认定上，向劳动者进行倾斜，这是社会正义的应有之义，对于对员工不合理的规章条文，往往不予认可，当然在实践中也不排除在集体诉讼中维护地方企业的地方保护主义，但是，劳动者不应该因为对企业规章的不了解而放弃自己合法权益，要坚决用法律手段维护自己的合法权益。

三、结语

在劳动纠纷中，劳动者往往处于弱势地位，在进入仲裁、诉讼时因为对法律缺乏认识，而被用人单位以“威逼利诱”的形式，诱导放弃自己和合法利益，肆意侵害劳动者的合法权益，这是绝对不会为法律所允许的，劳动者遇到这种情况完全可以大胆的维护自己的合法利益，同时，劳动者也应该做好自己的本职工作，遵守劳动者的规则，实现权利与义务相统一，不能滥用自己的权利，时刻做好自己的本职工作，在订立劳动合同时，要重视企业规章，针对不合理的地方及时的向工会或者劳动保障部门反映，切实维护自己的合法利益。

参考文献：

[1]杨继春.企业规章制度的性质与劳动者违纪惩处[J].法学杂志，2003，05：47-49.

[2]宋大勇.企业规章制度法律问题研究[D].大连海事大学，2014.

[3]杨思.我国企业规章制度的规制研究[D].北京交通大学，2009.

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4.公交司机劳动合同纠纷案例分析 篇四

我组观点：二审应该维持原判。劳动合同自动顺延3个月，朱师傅可以获得他所要求的7200元经济补偿，但是签订无固定期限劳动合同不满足法定条件。理由如下：

一、关于被告公交公司是否要与原告签订无固定期限劳动合同的问题。

1、根据《劳动法》第二十条“劳动者在同一用人单位连续工作满十年

以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2、根据2008年1月1日实施的《劳动合同法》第14条，无固定期限

劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

(四)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

由此，根据本法规定，订立无固定期限劳动合同有两种情形:

(一)用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

(二)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。

1、本案中公交公司单方面宣布不再续签劳动合同的行为，表明双方对于订立无固定劳动合同明显没有协商一致。

2、在劳动者提出的订立无固定期限劳动合同所需要满足的条件中：

（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年。根据劳动法实施条例第九条：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工

之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”从1999年5月1日起，截至2008年12月31日，朱师傅在公司连续工作9年7个月，加上因公交公司没有提前一个月通知终止劳动合同而顺延的3个月，共9年10个月，仍然达不到连续工作10年的条件；

（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。虽然公交公司是初次实行劳动合同制度，但是朱师傅在该用人单位未连续工作满十年，且本案不能看出朱师傅距离退休年龄不满十年，因此也不符合本项规定；

（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。在朱师傅就职于厦门某公交公司时，其并未签订相应的劳动合同，因而截至2008年12月，朱师傅仅仅与用人单位签署了一份固定期限合同，即2007年12月21日签订的从2007年12月31起为期一年的固定期限劳动合同。因此不符合本项规定。

法条链接：

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

5.劳动纠纷案例分析-劳动合同 篇五

一、案例介绍

刘某2000年1月3日进入某集团A子公司工作，与A子公司签订了3年期限的劳动合同，2003年1月2日合同到期后续签劳动合同，期限6年。后刘某于2008年4月16日被该集团调到B子公司工作（刘某与A子公司签订了劳动合同解除协议，但A子公司未给刘某任何补偿），与B子公司重新签订了3年期限的劳动合同。2011年3月23日，刘某以进入该集团工作超过10年为由要求与B子公司签订无固定期限劳动合同，B子公司不同意签订并告知刘某2011年4月15日合同到期后将不再与其续签劳动合同，双方发生争议，刘某遂提起劳动仲裁。

二、案例分析

本案例涉及两个问题，一是刘某从A子公司调入B子公司的工作年限是否应当连续计算，二是B子公司是否应当与刘某订立无固定期限劳动合同。依据《劳动合同法实施条例》第十条规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”也就是说，刘某被安排调入B子公司，刘某的工作年限即工龄应当连续计算。至2011年3月23日，刘某在该集团已经连续工作11年多，依据《劳动合同法》第十四条的规定，“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”故刘某有权利提出订立无固定期限劳动合同。如本案刘某在与B子公司劳动关系存续期间没有主动要求订立无固定期限劳动合同的，则用人单位亦无义务主动与刘某订立无固定期限劳动合同。但双方在合同届满均同意续签劳动合同时，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

如用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

三、法理分析与建议

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，“洪水猛兽”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。下面就无固定期限劳动合同的有关法律问题提供一些法理分析与建议。

（一）无固定期限劳动合同的订立与解除条件

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。公司应当与员工签署无固定期限劳动合同的法定情形有以下几种：

1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

2、在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。有以下3种情况：

1）劳动者已在该用人单位连续工作满十年的；

2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

3）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

3、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

但这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。从我国《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的立法本意和立法目的上来看，国家的目的在于引导用人单位和劳动者订立无固定期限劳动合同，引导劳动关系的长期稳定发展，改变《劳动合同法》实施以前劳动合同短期化、劳动关系不稳定的局面，使得未来我国无固定期限劳动合同成为常态、固定期限劳动合同为补充、以完成一定工作任

务为期限的劳动合同为例外。从这一立法本意和政策导向来看，现行法律追求的并不是三类期限劳动合同在实体权利义务上的实质不同，而“引导无固定期限劳动合同的普遍签订”，因而如果在解除条件上对三类劳动合同做过多限制或不适当的区别对待，将会再度引起用人单位的恐慌，“无固定期限劳动合同常态化”的立法目标就更难实现了。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定：

有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

1）用人单位与劳动者协商一致的；

2）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

3）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

4）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

6）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

7）劳动者被依法追究刑事责任的；

8）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

9）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

10）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

11）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

12）用人单位生产经营发生严重困难的；

13）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

14）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

用人单位按照上述第十九条规定第1、8、9、10、11、12、13、14项与劳动者解除无固定期限劳动合同时，需按照《劳动合同法》的相关规定向劳动者支付经济补偿金。

固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同在终止合同时在向劳动者支付经济补偿时的异同如下：

1）固定期限劳动合同分为以下两种情况

A、合同到期非劳动者个人原因而不再续签劳动合同的，经济补偿按劳动者 在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。经济补偿年限自2008年1月1日起计算。

B、在劳动合同期限内，用人单位按照上述规定第1、8、9、10、11、12、13、14项与劳动者解除固定期限劳动合同的，经济补偿按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2）无固定期限的劳动合同因不存在合同到期终止问题，故其终止劳动合同 的补偿只有一种情况，与固定期限劳动合同终止补偿的B种情形相同。

另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

（二）如何规避签订无固定期限劳动合同

1）在固定期限劳动合同到期前通过与劳动者协商变更劳动合同的期限，来防止达到“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件。

2）采取签订完成一定工作任务为期限的劳动合同，来防止达到“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件。

3）劳动合同到期后，先终止一段时间，再订立。但终止后需满足以下三个条件，才能满足规避签订无固定期限劳动合同的目的：一是员工停止工作，二是企业停止支付工资，三是员工的社会保险停止缴纳。

4）在对本企业工作时间快满10年的员工的劳动关系进行及时评估，以决定去留。

在使用上述方法时，必须谨记以下二点建议：

第一，规避签订无固定期限劳动合同只能针对具有特殊情况的个别员工。事实上，我们谈论规避签订无固定期限劳动合同，只有在《劳动合同法》实施的最近几年才具有可操作性。试想，5年或者更长的时间以后，企业里的大部分员工都具备了订立无固定期限劳动合同的条件，而且法律意识也进一步加强，那时候再谈避免，就没可操作性了。

第二，企业决定采取策略规避签订无固定期限劳动合时，要对可能产生的后果做全面的评估。由于规避策略是借助企业的强势地位才得以实施的，如果处理不当，除引起显现的劳资纠纷外，可能还会给企业带来其他潜在的不利后果。这主要有：1）员工对企业的信任度降低，双方之间的距离感增大；2）员工对企业的警惕心增强，不利于企业合理措施或政策的推行；3）员工的工作积极性降低，不利于企业的正常生产经营；4）员工对企业的归属感降低，不利于职工队伍的稳定等。

6.劳动纠纷案例 篇六

• 张师傅在2008年3月与某企业签订了3年的聘用合同。2010年11月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。

张师傅认为解除合同的企业应当《按照中华人民共和国劳动合同法》有关规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。张师傅的要求能否得到法律的支持？

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

案例二（试用期）：

• 经过面试、口试、笔试后，某食品有限公司决定招用陈女士。公司人力资源部负责人对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，约定每月工资500元，待试用合格以后再与员工签订正式的劳动合同，每月工资3000元。”陈女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源部负责人说：“只能签订试用合同，试用合格后才能签订劳动合同。”陈女士认为该公司的做法违反了《劳动合同法》的规定，于是到监察大队举报。

• 食品有限公司是否存在违反劳动法规的行为，表现在那些方面？

第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

案例三（女职工）

《女职工禁忌劳动范围规定》中规定：连续负重（指每小时负重次数在六次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业属于女职工禁忌劳动范围

案例四

某大型焊接厂安全科派人前往某百货公司劳动防护部购买劳动防护用品，订立了一份购货合同，百货公司交货后，焊接厂安全科对其中的工作服、面罩等进行检验，发现不符合国家的有关质量标准，遂向百货公司提出交涉，百货公司辩称，工作服和面罩不是自己生产的，质量问题应找制造厂商交涉，况且在订立购货合同之前，来人看过样品，现在提供的货物与样品并无多大的差别。双方发生争议，不能解决。

答题方向：双方为经济合同关系

案例五

某厂行政方面在职工住房分配方案问题上，与工会发生争议。厂行政会议决定，将本分配的职工住房提出25%（按面积计算）由厂长支配，作为对企业“有功人员及引进 1

人才”的奖励分房。工会认为，厂长奖励分房的比例太大，不利于解决广大住房困难户的住房问题。双方发生了争议。

答题方向：劳动法调整对象的其他关系

案例六

某服装企业有一排破旧的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的数名民工来拆，双方言明拆棚工具由民工自行准备，完工后由企业支付给民工报酬800元。在拆棚的过程中，民工李某从棚顶摔下致残，经劳动鉴定为伤残4级。李某向企业提出，要求享受因工致残的待遇。因企业认为与李某双方之间不存在劳动关系，拒绝了李某的要求。

答题方向：劳务关系而非劳动关系（教材：民法调整）

争议：

1、以完成一定任务订立劳动合同的2、劳动合同法中有关于劳务派遣的相关条款

案例七

• 李某经当地工商行政管理部门审核批准，在火车站附近开设了一家经济小吃店。经当地保姆介绍所介绍，招用了4名女青年为服务员。营业后，李某将4名女青年的身份证扣押，工作时间从上午5：00工作到晚上20：00，每月工资580元，包三餐。后来一名女服务员不慎打碎餐具遭李妻毒打，李某、李妻被巡警带到当地派出所，在对李某进行法制教育，要求其按照劳动法办事时，李某说：“我不是正式单位，只是个体户，劳动法我不晓得，也管不了我。”李妻说：“外来妹不是正式工人，有什么规矩？” 答题方向：李某及其妻子的说法是否正确

人的适用范围：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。（劳动合同法条款第二条）

案例八

2008年2月，北京某中央国家机关招聘工作人员和工人，包括综合计划处副处长2名、财务处副处长2名，小车班司机3名。经过严格考核录用了上述各类人员，办理了必要手续。

该中央国家机关这次录用的7名人员的关系是否适用《劳动法》

我国劳动法实用范围：用人单位（各种类型企业、民办非企业单位、个体经营组织<劳动者,适用>（国家机关<公务员，不实用><非公务员工勤人员、其他劳动者，适用> 社会团体<非公务员，工勤人员、其他劳动者，适用><工作人员，不适用>企业化管理<劳动者，适用>比照公务员制度<工作人员，不适用><非工作人员，适用>）特殊主体（农村劳动者<企业职工，经商的农民，适用><务农农民，不适用><现役军人，不适用><家庭保姆，不适用>外国人<享有外交特权的，不适用><企业就业的，适用>）

案例九

孙某与某建筑施工公司签订了一份劳动合同，该建筑公司在合同中约定有“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款。孙某自持年轻力壮，在抱着侥幸心理的情况下在合同上签了字。三个月后，由于工地上缺乏必要的保护设备，孙某在一次施工中不慎高处滑落坠地，当即身负重伤，经医院抢救后死亡。该建筑公司以劳动合同中规定“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款为由，拒绝向死者家属提出的应支付孙某在工伤死亡后的一切费用的赔偿请求

答题方向：仲裁机构认为，发生因工伤亡等职业灾害，是用人单位对劳动者的一种特殊侵害，用人单位对遭受职业灾害的劳动者负有赔偿责任。

该劳动合同中约定的“发生伤亡事故本公司概不负责”的条款，是违反法律规定的，因此

不具法律效力，属于劳动合同部分无效

案例十

某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘，双方协商洽谈中，王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用王某为销售主管，试用期三个月；王某全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签定后，企业即要求王某上班工作。二个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。王某则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又二个月后，企业发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑。于是，企业派人对王某提供的以往经历进行调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构。为了避免王某继续工作可能产生的问题，企业当即作出了解除合同的决定。王某对企业解除决定不服，双方于是发生争议。

答题方向：劳动仲裁委经庭审后认为，本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同订立时起就没有法律约束力，应属无效合同。

案例十一

蒋韬是四川大学法学院的一名大四学生，即将面临毕业。一次偶然的机会，他在《成都商报》上看到了中国人民银行成都分行招录行员的启事，这让学法律专业的他很动心。可蒋韬再接着往下看时，他由希望变成了气愤。原来该招聘启事要求应聘者必须为男性且身高在1.68米以上。他想自己的身高1.65米，而身边，像他这种身高的人还很多。如果都因为身高原因而找不到理想的工作，那么在这个社会上还谈什么公平？于是他找到了班上的几个同学谈及此事，不料想，遭遇这种事的还不及他一个。蒋韬听了其他同学的遭遇就更加气愤，想用法律来讨体格说法，于是便找到了他的老师周伟，周教授听了此事后，鼓励蒋韬走诉讼这条道路，并表示愿意作他的诉讼代理人。周伟认为：《宪法》第33条第2款有一个原则，公民在法律面前人人平等。而第3款也规定，任何公民都享受《宪法》和法律所规定的权利，不能因为身高的原因而 不能享受。同时根据中国人口普查资料显示；中国的男性平均身高接近1.68米。而在四川省有40%左右成年男性身高还不到1.68米。因此，蒋韬决定放弃这次应聘的机会，为自己也为他人在法律上讨一个说法。2001年12月25日，蒋韬一纸诉状将中国人民银行成都分行告上了法庭，要求被告停止发布该违法广告，公开更正并 取消报名资格的身高歧视限制。

答题方向：就业歧视：就是根据劳动者的户籍、性别、民族、种族、肤色、宗教等因素，限制其选择职业的权利。

常见的就业歧视：

性别歧视农民工歧视（户籍歧视）残疾歧视

传染病病原携带者歧视：乙肝表面抗原携带者，艾滋病感染者

案例十二（就业原则）

• 某港务公司为增加收入，开办了一家傣家饭店，委派公司1名曾在傣族地区插队的干部侯某经营。侯某鉴于附近许多饭店没有特色、生意不好，决定在饭店举办傣族舞蹈表演，就到自己曾插队的地区招用6名傣族能舞蹈且长相漂亮的少女，其中2名未满16周岁。傣家饭店营业后，因其菜肴风味独特、环境别具一格，加以傣族少女的优美舞蹈，果然生意兴隆。傣家饭店有小姑娘跳舞的消息随即在食客中传开，当地劳动局干部石某在请朋友到傣家饭店吃饭时，也看到了舞蹈表演，回到单位后对监察科的同志说，傣家饭店

跳舞的小姑娘好象不到16岁，长的很小。劳动局就派人前往调查，发现有2名少女分别为14岁和15岁，饭店安排舞蹈也未经过有关部门的批准。侯某辩称2名小姑娘只表演舞 蹈、不做服务工作，是文艺服务，不应按童工处理

答题方向：

（六）禁止未成年人就业原则：

我国的最低就业年龄：16周岁

合法雇佣童工的条件：

文艺、体育、和特种工艺单位招用未满16周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

案例十三（工资）

上海某企业职工刘某，已婚，父母单独居于浙江老家，1999年，其老家遭受台风袭击，其父母的居住房遭到毁坏，打电报要刘某回家修葺房屋，刘某向人力资源部请假回家时被告知：按该单位职工管理条例的规定（职代会通过），职工请事假每年不得超过2周。刘某回家后呆了20天回到单位，私下对同事讲，在家玩了几天，过足了麻将瘾。有好事者向人力资源部反映了这一情况，人力资源部调查核实后，对刘某按旷工处理扣发了其当月部分工资，扣减后为800元。刘某当时表示服从，后打听到当地的最低工资标准为900元，因此刘某找到人力资源部，要求补发100元的工资。

• 答题方向：为保障劳动者的最低生活水平的需要，有关法律、法规规定、依法从劳动者工资中每月扣除的部分不到超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余部分低于当地月最低工资标准的，则按最低工资标准支付

以后月份逐月扣除

案例十四

某国有企业所在地区法定最低工资标准为每月680元，该企业职工冯某8月份全勤，领得全部工资收入为800元。其中，冷饮费50元，加班工资100元，独生子女补贴10元，交通补贴40元，饭贴58元。

冯某领取的工资是否合乎法律规定

蒋某于２００8年12月１日上午到某公司应聘商场营业员，某公司负责人介绍说，每月底薪8００元，另每销售一套软件提成３０元，并让蒋某尽快给予答复。蒋某因急着找工作，于当天下午与某公司签订了期限为３个月的劳动合同，双方未在劳动合同中约定工资标准。次日上午８点蒋某准时到某公司驻某商场营业点上班，担任营业员负责销售软件。此后，蒋某按公司规定准时上下班。由于市场不景气，蒋某在２００8年１2月份只销售了一套软件。

２００9年元月１日蒋某到公司领取２００8年１２月工资时，发现自己工资只有３０元。当时蒋某就向某公司提出异议。某公司称，根据公司规定销售１０套以上软件才有底薪8００元。蒋某认为，公司当时承诺底薪8００元，并没有提出销售１０套以上软件才有底薪8００元，如果当初知道这样，根本就不会来上班。此后，蒋某要求某公司按国家规定支付其工资报酬，但遭到公司拒绝。蒋某不服向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工资标准支付其工资报酬

• 答题方向：劳动和社会保障部令第２１号《最低工资规定》第三条规定：“最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”

案例十五

2009年，某制鞋厂因准备不足、抢占市场失利，以及错误地估计了当年的流行趋势，而使其设计的凉鞋滞销。该厂因资金周转困难，奖金已停发2个月，工资发放也成问题。该 厂厂长张某遂决定，以滞销的凉鞋顶替工资。为照顾职工情绪该厂采取了计算凉鞋价

格时按 成本价再打九折的做法，即职工实际领取的凉鞋价值为其工资额的110%。该厂职工对该厂以 鞋抵薪的做法极为不满，遂与厂方交涉。厂长称企业有权决定以何种方式发放工资，在企业 面临困难时，职工应共同分担，而且职工领取的鞋的总价值比工资高10%，厂方已对之中进 行了让步。该厂职工李某等20人拒不领取凉鞋，并向劳资争议仲裁委员会提出申诉，要求该制鞋厂发放工资。

答题方向：工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。

案例十六（违约）

李里与大地发展公司经平等自愿、协商一致，于2008年5月1日签订了4年期劳动合同，劳动合同应于2012年4月30日到期，工作岗位是公司销售统计。李里工作表现出色，2008年9月1日公司决定送李到某统计学校培训，以提高技能。培训前，公司与李里签订培训协议作为劳动合同的附件，主要内容为50000元培训费用由公司承担；培训期间李里的工资照发；8个月培训结束后（2009年5月1日），李里应再为公司服务五年；若由李里提出解除劳动合同，每提前1年，赔偿公司损失20000元，不足1年的，按1年计算；若由公司提出解除劳动合同，则无须承担此项义务。

培训结束后，李里仍在原岗位从事统计工作。2010年4月1日，李里以本岗位工作不能充分发挥自己的才能为由向公司书面提出辞职。公司接到李里的辞职报告后，人力资源部经理专门与李里谈话，明确表示公司拒绝其辞职申请，劝其在公司安心工作；并表示，根据公司内部薪资制度，下半年的适当时间将会给其提薪。同年五一节休假后，李里不再到公司上班。公司通过电话、书信等形式与李里联系，催其履行劳动合同的义务，被拒绝。该公司遂于2010年5月8日申诉到劳动争议仲裁委员会，请求仲裁机构维护公司的利益。请对上述案例提出分析意见。

李里的辞职要求是否可以得到支持？

案例中的劳动合同和培训协议是否有效？李里应承担什么样的责任？

答题方向：李里与大地公司签订的劳动合同，培训合同合法有效。

李里有权辞职，并符合法律程序。

李里的辞职是一种违约行为，违反劳动合同、培训合同规定的义务，因此应承担违约责任。赔偿企业的损失。损失赔偿应界定为培训费用40000元

合同到期时突然怀孕的孕妇

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延缓至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照工伤保险的有关规定执行。

7.劳动纠纷案例分析-劳动合同 篇七

一、劳动争议案件概况及特征

近年来, 随着油田劳动管理的日趋规范, 新发劳动争议案件一直呈现下降趋势。处理和发生的劳动争议仍多为改制分流等历史遗留问题导致, 包括确认劳动关系、人事档案转移、工伤保险待遇、养老保险待遇、追索劳动报酬和违纪员工处理等。2008年《劳动合同法》实施以来, 也出现了一些新类型的纠纷, 包括了带薪年休假纠纷、职业病危害纠纷、劳动关系纠纷、工伤待遇纠纷、追索养老金纠纷、经济补偿金纠纷和社会保险待遇纠纷等。油田劳动争议案件一般具有如下特征:

1. 历史遗留问题是引发争议的重要原因。

随着油田进入开发后期, 计划经济时期和国企改制分流所积累下来的各种矛盾逐渐暴露出来, 虽然油田采取各种积极措施预防和降低劳动争议, 有效控制了发案数量和发案频率, 但各种类型的争议案件仍时有发生。

2. 劳动争议案件处理难度大、时间长。

近些年来发生的劳动争议案件, 诉讼标的额普遍提高, 处理难度也不断加大。虽然经过多年法制宣传教育, 油田员工遵纪守法的自觉性有所增强, 但也有个别人员滥用诉讼权利, 一些案情清晰、政策明确的简单案件, 都要走完从仲裁到一审、二审, 甚至再审等所有程序, 花费3年抑或更长的时间, 消耗大量的精力和案件处理成本。同时, 劳动争议案件容易受到地方各种人情的干扰, 导致案件处理过程曲折复杂, 甚至影响案件的公正裁 (判) 决。

3. 劳动争议案件普遍与稳定问题共存。

多数劳动争议由于历史遗留问题导致, 存在时间跨度大、处理难度大的问题, 案件当事人多采取上访方式寻求解决问题, 一旦得不到满意答复, 便持续上访, 甚至越级上访、缠访。这种案件及时进入诉讼程序, 法院不但要负责案件审理, 还要考虑稳定压力, 造成案件处理进一步复杂化。

4. 劳动争议案件处理不当极易引发群体性事件。

有些劳动争议案件当事人往往是某一群体利益的代表, 该类型案件一般社会影响面较广, 对劳动争议案件的处理稍有不慎, 就有可能激化矛盾, 导致群体性事件, 影响油田和谐稳定。

5. 劳动争议诉讼调解达成率低。

主要原因:一是案件当事人对立情绪较为严重, 当事人对法院判决结果胜诉的期望值较大, 部分诉求明显超过了法律规定的范围, 致使调解结案的空间缩小。二是劳动争议案件往往涉及加班费支付、休息休假权益、工伤待遇支付、档案转移、劳动关系解除、社会保险待遇以及经济赔偿金 (补偿金) 支付等问题, 法院判决结果直接涉及某类群体利益, 极有可能从个体案件上升至群体案件或事件。

二、主要法律风险

随着国家劳动法律环境日趋完善, 历史遗留问题逐渐得以解决, 因《劳动合同法》引发的新类型劳动争议案件将逐渐成为主流。根据近年来法律环境的发展变化和已发生的法律纠纷案件情况, 按照劳动管理流程, 劳动用工管理主要表现为以下法律风险:

1. 劳动合同签订阶段的法律风险。

主要表现为:用工单位未履行如实告知义务风险, 未签订书面劳动合同风险, 劳动合同必备条款未约定或约定不明风险, 劳动合同内容违法风险, 应签订无固定期限合同而未签订风险等。

2. 劳动合同履行阶段的法律风险。

劳动合同履行阶段涉及风险点较多, 从劳动合同当事人角度, 基本可分为以下两类:

(1) 与用人单位履约相关的法律风险。主要表现为:违法用工法律风险, 用人单位规章制度违法风险, 制定、修改或决定涉及职工切身利益的规章制度和重大事项未履行法定程序风险, 未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件风险, 未及时足额支付劳动报酬风险 (包括未支付加班费、各项津贴、补贴等风险) , 未依法缴纳社会保险风险, 工伤、职业病管理风险, 员工带薪年休假管理风险, 员工奖惩管理风险等。

(2) 与劳动者履约相关的法律风险。主要表现为:劳动者违法风险, 劳动者违反用人单位规章制度风险, 劳动者违反服务期协议风险, 劳动者泄密风险, 劳动者与其他用人单位建立劳动关系风险, 劳动者个人行为造成用人单位经济损失风险等。

3. 劳动合同解除的法律风险。

主要表现为:用人单位违法解除合同法律风险, 解除劳动合同未履行法定程序风险等。

4. 后劳动合同法律风险。

劳动合同解除或者终止后, 用人单位未履行法律规定或者双方约定的后合同义务而导致的风险。主要表现为:应支付经济补偿而未支付或未及时足额支付风险、应出具解除和终止劳动合同证明而未出具风险, 应办理劳动者档案和社会保险转移手续而未及时办理风险等。

5. 劳务派遣法律风险。

自《劳动合同法》实施后, 劳务派遣法律风险始终是企业面临的一项重大风险。2014年1月24日人力资源与社会保障部发布的《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣做出了更加详细而严格的规定, 对企业应对和控制劳务派遣法律风险提出了新的挑战。

三、劳动纠纷案件管理建议

1. 加强劳动争议案件过程管理。

劳动纠纷案件具有较强的专业特征, 在处理过程中需要结合不同时期的管理政策变化情况进行综合分析才能较好地主张权益。在案件处理过程中, 要充分发挥油田人力资源部门的劳动管理专业能力和法律管理部门的法律专业能力, 充分发挥油田与涉案单位两个层面的作用。油田管理部门要实时掌握案件的动态管理信息, 全程密切关注劳动争议案件的进展情况。通过与案件代理律师和涉案单位工作人员的深入沟通, 交流思想, 启发思路, 通过案件所反映出的深层次问题, 指导和改善单位今后的劳动管理工作。

2. 加大劳动争议信息收集与问题处理力度。

实行“系统调整, 逐层处理, 网络掌控”的劳动关系矛盾处理和潜在危机信息收集模式, 充分挖掘和发挥工会、信访等相关业务部门在劳动争议协调和处理工作中的作用, 关口前移, 广布网络, 建立法律、人力资源、工会和信访等部门参加的联席会议制度, 通过加强不同部门间的信息共享, 加强劳动关系危机的预警、预报和预防工作, 发现问题及时进行疏导, 化解矛盾, 为及早发现和消除劳动争议隐患, 有效遏制劳动争议发生起到了积极作用。

3. 编制劳动争议案件典型案例选编, 促进劳动争议处理成果共享。

对劳动争议案件反映出的焦点问题和潜在隐患进行剖析, 研讨应对措施。通过对劳动争议个案处理结果进行理论分析和评议。根据劳动争议案件的发生类型分类汇总并整理成典型案例试题库, 寻找解决实际问题的方法和渠道, 引导各级管理人员强化理论学习, 提升实际处理问题的能力。

4. 以常态性的普法教育促劳动管理水平提升。

加大《劳动合同法》等法律法规宣贯力度, 组织举办专题讲座、内部案例研讨、“法制讲堂进基层”巡回宣讲等, 对各级管理人员进行系统培训。并适时举办人力资源和工会干部劳动法律法规政策学习班, 切实提高系统工作人员处理劳动争议的能力和水平。梳理完善规章制度, 在油田层面重点建立健全工作时间、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等制度;直属单位根据工作实际, 细化完善内部管理制度, 履行法定程序后, 采取有效形式履行告知义务。

5. 强化内部劳动保障监督检查。

通过年度检查、专项检查、个案检查、情况通报等多种形式, 加大企业内部劳动保障监督检查力度, 加强常态化监督和服务;拓宽监督范围, 对带薪年休假、岗位用工、持证上岗、工资分配、劳动时间等制度执行情况进行经常性督导, 加强内部自查, 发现问题, 及时整改, 将矛盾和问题化解在基层, 消灭在萌芽状态。

6. 做好劳动争议预防处理。

一是加强政策研究, 在最大限度保持政策连续性的同时, 统筹考虑各群体利益, 把握好各群体之间的利益平衡点, 认真做好劳动信访和劳动争议预防处理工作。二是加大政策宣传力度, 最大限度地争取理解与支持, 讲究工作艺术和方法, 以人为本, 换位思考, 严格落实首办责任制, 依法按政策解决职工合理诉求, 重点关注好油田弱势群体和特殊人群, 努力做好困难群体就业帮扶工作, 力所能及地帮助解决实际问题和困难。三是健全劳动纠纷排查和利益协调机制, 对影响职工队伍稳定的问题做到早发现、早报告、早介入, 努力把矛盾解决在基层, 化解在萌芽状态。

7. 密切关注立法动态, 加强劳务派遣等焦点问题研究。

开展信息收集和政策预研工作, 密切关注立法进程, 掌握实时动态, 提前制定应对预案, 合理调整用工策略, 完善劳动用工制度。一是梳理现有劳务派遣用工情况, 分析研究法律实施对油田用工的影响及可能带来的用工风险, 研究调整用工策略。二是依法完善劳务派遣协议和有关管理制度, 防范用工风险。三是研究同工同酬问题。结合油田实际, 进一步完善工资分配办法, 对劳务工实行统一的工资分配制度。四是研究“三性”岗位规定用工的调整问题。研究可能出现的超“三性”岗位用工的处理方式和措施。对未获得行政许可的被派遣单位, 明确终止与其合作的程序和后续问题的处理原则及方案。

摘要：随着国家劳动法律环境日趋完善, 历史遗留问题逐渐得以解决, 企业中因《劳动合同法》引发的新类型劳动争议案件将逐渐成为主流。文章以中原油田为例, 对近年来法律环境的发展变化和已发生的法律纠纷案件情况进行了分析, 并提出了相关建议。

关键词：企业,劳动争议,法律风险,中原油田

参考文献

8.劳动纠纷案例分析-劳动合同 篇八

一、当前企业执行《劳动合同法》情况分析

截止到去年年底，全县劳动合同签订人数为27623人，各类企业劳动合同签订率达到98.5%，当年劳动合同备案人数共6674人；集体合同订立数为191户，企业集体合同签订率为91%，有95户企业开展了工资集体协商；今年1～5月新增劳动合同备案数为3227人；没有发生群体性突发事件和集体上访情况。《劳动合同法》贯彻实施工作取得了显著成效，主要表现在以下四个方面：

1.劳资双方的法律意识显著增强

《劳动合同法》明确规定用人单位必须和劳动者签订书面劳动合同并缴纳社会保险，否则将支付较高的违法成本，这些规定对用人单位起到了明显的约束作用。一方面企业的法律意识有了显著增强，依法签订劳动合同也逐步成为用人单位的自觉行为，以前普遍存在的用人单位与劳动者以口头协议代替书面合同的现象基本绝迹；另一方面劳动者依法维护自身合法权益的意识明显增强，已逐渐把用人单位是否执行《劳动合同法》作为择业的重要前提条件，用人单位和劳动者之间签订劳动合同的主动性、积极性显著提高。

2.用人单位的用工行为显著规范

《劳动合同法》实施四年多来，法律的权威得到初步显现，不依法签订劳动合同、不按时支付工资、不为职工缴纳社会保险费、剥夺职工休息休假权利的情况得到较大改善，违法用工案件逐渐减少。节假日加班补发加班工资制基本推行，职工工作、休息休假权利得到兑现，妇女、未成年工特别保护得到较好落实。劳动者生产生活条件得到了极大改善，企业管理文化水平有了很大提高。

3.和谐劳资关系得到显著改善

《劳动合同法》强制用人单位与劳动者签订劳动合同并鼓励签订无固定期限劳动合同，实际是从法律层面促使用人单位改变用工短期行为，考虑用工长期化。《劳动合同法》实施后，全县各类企业与职工签订劳动合同的期限从之前的一年期限为主转变为三至五年期限为主，符合签订无固定期限劳动合同的均依法签订无固定期限劳动合同，促使劳动者和用人单位之间建立的劳动关系更为稳固。

4.依法参加社会保险意识显著提高

通过《劳动合同法》的贯彻实施，许多用人单位都能严格遵守劳动方面的法律法规，依法为劳动者缴纳养老、失业、医疗、工伤等社会保险，社会保险覆盖面进一步扩大，劳动者的合法权益得到了有效维护。截止到今年5月底，全县参加企业职工养老保险的53337人，比2008年初增加19563人；参加失业保险的39115人，比2008年初增加6750人；参加医疗保险的55943人，比2008年初增加25536人；参加工伤保险的39312人，比2008年初增加19203人。

二、当前企业执行《劳动合同法》过程中存在的主要问题

一是部分企业劳动合同签订率低，内容不规范。从调查情况看，一是民营企业、中小企业以及农民工劳动合同签订和覆盖率不高，大约在65%～85%之间。二是合同的履约率低，约束乏力并且劳动合同文本中还存在有些“必要条款”缺失的现象。特别是外来建筑领域务工人员流动性比较大，不签订劳动合同，一旦发生争议则往往处于无据可查、无理可辩的弱势地位。

二是用人单位对劳动合同管理不规范。有部分企业与劳动者签订劳动合同后不报送人社行政部门备案，不给劳动者本人一份合同。劳动关系不够规范，随意变更、解除劳动合同的现象时有发生，并且解除后不及时依法出具解除劳动关系证明书，甚至无任何理由扣留职工档案。

三是部分企业规章制度不健全，职工合法权益难以得到有效保护。表现在，有的企业虽然效益每年都在增长，而职工的工资却不能随企业效益增长而增加，导致职工工资偏低。工资集体协商制度在民营企业以及一些中小企业推行力度不够。有些企业不愿为简单体力劳动用工、流动性大的用工以及农民工参保，造成职工的合法权益得不到保护。

三、继续深化《劳动合同法》，构建和谐劳动关系的建议和对策

对劳动关系运行中出现的新情况、新问题，必须要予以高度重视，要进一步研究对策措施，推动企业建立稳定的劳动关系，促進社会和谐发展。

第一，强化舆论引导，将劳动关系管理的重点转向民营经济和中小企业。从洪泽县来看，民营经济已经占企业的大多数，占非农就业的大多数，占劳动争议案件的大多数。国家在劳动关系宏观管理上应当从以公有经济、大中型企业为主转向以民营经济、中小企业为主。后者劳动关系具有市场性强、变动性大、规范性弱，行政执行难、监管不易等特点，与传统公有制经济和大中型企业有重大区别。因此，我们要转变传统管理思维、改革传统管理方式，充分认识、及时把握民营经济、中小企业劳动关系特点，积极引导其尽快实现劳动关系的规范、有序、协调、和谐、稳定发展。

第二，进一步完善劳动关系的协调保障机制。一是继续深入推行工资集体协商和集体合同制度，切实发挥三方协调机制的作用。工会部门应继续加大企业工会组建力度，培育工资集体协商主体，加强工资集体协商指导员队伍和企业职工方协商代表队伍建设，提高集体协商能力和水平，强化对集体合同履行情况的监督检查，依法维护职工参与工资分配并获得劳动报酬的权益。工商联、企业联合会等企业代表组织要指导企业经营管理者加强对国家有关法律法规和政策的学习，督促企业建立和完善工资集体协商制度，认真履行集体合同，主动履行社会责任，切实维护职工合法权益。人社部门应将企业集体合同与工资集体协商专项合同的订立与履行作为每年劳动保障年检工作的重要内容之一，利用劳动保障监察执法力量督促企业依法开展此项工作。在三方协调机制基础上应加强与工商部门、地税部门的联系沟通并进行工作联动，有效督促企业及时履约，提高工资集体协商执行力。二是为规范企业工资支付行为，确保工资按时足额发放，要进一步加强和完善企业推行工资支付保证金制度和信用担保制度。

第三，继续加大劳动监察力度，及时处理劳动争议，落实好政府监管企业规范运行的责任。面对企业劳动争议日益增多的状况，一是建立监督检查工作制度，政府相关部门要在各负其责的前提下，以提高维权的广度、深度、速度、力度为契合点，达到职能部门相关单位互相配合、互相支持、协同作战的局面。要定期或不定期地对企业特别是劳动争议频发企业的职工合法权益保障工作进行检查，对发现的问题及时进行纠正和处理。二是充分发挥职工维权举报热线12333和网络工作平台的作用，接受职工和社会各界的广泛监督。三是加强劳动监察队伍和劳动人事仲裁院建设，为开展劳动保障行政执法提供有力保障。