环境影响承诺书

2024-07-19

环境影响承诺书（共8篇）

1.环境影响承诺书篇一

环境安全承诺书

崇州市环境保护局：

为了进一步改善和提高我厂环境质量，保护生态环境，保障人民群众身体健康和财产安全，实现社会和谐发展，确保环境安全，避免事故的发生，我厂特作出如下承诺：

1、自觉遵守环保法律法规和政策，加强我厂环保工作管理力度，确定厂负责人为环保工作的总责任人，主抓环保安全工作，确保环保各项法律、法规的落实。

2、对我厂污染防治实行24小时专人维护和管理，确保污染防治设施正常、稳定、连续运行，如实填写《污染防治设施运行记录》，绝不擅自停运或不正常使用治污设施，确保所排放污染物稳定达标排放，杜绝偷排、漏排等不法排污行为。

3、对我厂产生的危险废物严格做好“三防”措施和标识工作，严格执行危险废物转移和处置五联单制度。

4、我厂生产、储存、运输、销售、使用有毒化学物品，将严格遵守国家有关规定，避免污染环境。

5、做好我厂《突发环境事件应急处置预案》的制定和落实及应急物资准备，并按照预案的规定进行应急演练。

6、若超标排放或偷排漏排造成水体污染，我单位自愿接受处罚，承担由此引发的一切后果，并承担法律责任。

以上承诺，我厂将自觉接受社会各界监督。

崇州力源皮革厂2011年6月3日

2.环境影响承诺书篇二

一、组织承诺的含义

组织承诺是指组织成员对组织的承诺。对于组织承诺的认识, 通常有两种较为流行的观点:一是行为说, 一是态度说。行为说认为组织承诺是指员工为了不失去已有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。其主要关心个人是怎样认同某种特定行为, 是哪些情景性的因素使行为难于改变, 它们又是怎样影响与行为一致的态度的形成的。如S a l a n c i k (1977) 认为, 组织承诺是“个人对某一特定组织的依赖并依此表现出来的相应的行为。”他进一步指出了组织承诺的四条行为标准: (1) 行为的清晰性, 这些行为是否明确、可见; (2) 行为的持久性, 这些行为是持久的还是短暂的; (3) 行为的自愿性, 这些行为是发自内心的还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之; (4) 行为的公开性, 别人是否知道该行为以及谁知道该行为。态度说认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向, 是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度, 具体包括以下三个方面:信赖并且乐于接受组织目标和价值观;对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力;对能够成为该组织的成员充满了自豪感。其主要关心个人是怎样培养出对组织价值观的坚定信念, 又是怎样产生出为组织的利益而努力的意愿, 以及如何培养个人形成想留在企业而不愿离开的意愿等。这两种观点虽然角度不同, 但是它们都认为组织承诺是员工与组织之间相互联接的纽带。现在大部分研究都是从态度这个角度来进行阐述的。

虽然自组织承诺提出以来进行了大量的研究, 但对组织承诺的定义不尽相同。Becker最初提出组织承诺这个概念时把它看成随着员工对组织投入的增加而使其不得不继续留在该组织的一种心理现象。Mowday (1979) 将组织承诺定义为个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向, 它是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度。Wiener (1982) 认为, 员工对组织承诺是由于个体社会化过程中, 不断地被灌输和强调这样一种观念或规范的结果。Meyer&Allen (1991) , 对以往的各种组织承诺量表进行了一次综合性研究, 表明它至少存在三种形式的承诺:感情承诺, 继续承诺, 规范承诺。这个研究结果在很多研究中得到验证, 引起了越来越多研究者的注意。感情承诺 (affective commitment) 指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感, 是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分。员工对组织所表现的忠诚并努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情, 而非物质利益。继续承诺 (continuance commitment) 是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺。员工进入一家组织, 都有一个期望, 这种期望反映了员工三个方面内容的需要:维持生活, 发展自我和承担社会责任。组织尽力满足员工的需要, 同时也希望员工忠于组织, 努力工作。这种相互作用的关系, 造成员工“Side-Bets”的累积。这种“SideBets”指一切有价值的东西, 比如:退休金、精力、已掌握的特定于该组织的技术和技巧、在组织中形成的人际关系和所具有的资历地位等。如果员工离职, 所有这一切都将丧失。Becker最初提出这个概念就是此意。规范承诺 (normative commitment) 是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中, 不断地被灌输和强调这样一种观念或规范:忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为, 以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。同时从组织那里接受利益或好处也会使员工内心中产生一种要回报的义务感。也有研究者从不同的角度对组织承诺进行过阐述。O’Reilly认为组织承诺反映了员工与组织的“心理契约”, 它是顺从、认同、内化三种成分不同程度的混合。R e i c h e r s认为, 由于组织是由不同的“联合体和群体”组成, 每个群体都有自己的目标和价值观, 组织承诺是多种承诺的集合。员工对不同的目标和价值观具有不同程度的承诺, 各种承诺彼此之间可能协调与冲突并存。余凯成等认为, 组织承诺有五个内容层次, 由低而高分别为:功利性承诺, 参与性承诺, 亲属性承诺, 目标性承诺, 精神性承诺。这五个层次的生存和发展不完全是连续渐进的过程, 不是从低层次向高层次的机械运动, 而是既可能呈现跳跃性发展, 也可能呈现几个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。另有国内学者凌文较, 张治灿, 方俐洛 (2 0 0 1) 把组织承诺分为: (1) 感情承诺 (2) 理想承诺 (3) 规范承诺 (4) 经济承诺: (5) 机会承诺。

二、组织承诺对个人与组织的影响

1、组织承诺对个人的影响

组织承诺对员工工作行为有多方面的影响, 主要体现在工作绩效、工作变换意向、出勤率、迟到率、工作变换等方面。组织承诺同员工的生活质量、职涯发展有着密切的关系, 不同程度的组织承诺可能会导致截然不同的结果, 组织承诺对个人产生的可能后果如表1所示:

2、组织承诺对组织的影响

组织承诺也同组织的效率、组织的竞争力密切相关, 员工不同程度的组织承诺可能会大大影响组织的生存, 组织承诺对组织产生的可能后果如表2所示:

三、组织承诺改善绩效的对策与建议

1、组织承诺的影响因素

西方学者早期关于组织承诺的研究主要集中在组织承诺的因果变量上, 并认为影响组织承诺的变量主要有三类:其一是组织因素, 主要包括组织支持、组织可依赖性、公平性、管理层对新观点、新思想的接纳程度、集体工作精神等。其二是工作因素, 包括工作的挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标难度等。其三是员工个人因素, 包括年龄、工龄、受教育程度以及工作经历等。随着对组织承诺研究的逐步展开, 研究者们还将有承诺的影响因素与组织承诺的具体成分结合起来, 并且发现由于组织承诺各成分所包含的内容不同, 产生的机制不同, 影响因素也有很大的差异: (1) 影响感情承诺的因素主要有五类:个体特征, 工作特征, 领导与成员关系, 角色特征, 组织结构特征。各种影响因素与组织承诺之间的相关强弱依次为工作特征, 领导与成员关系, 角色特征, 组织结构特征, 个体特征。个体特征和组织因素与组织承诺的关系受到职业种类、职业群体的需要和偏好的影响。职业发展阶段不同, 组织承诺的程度不同。 (2) 影响继续承诺的因素有:受教育的程度, 所掌握技术的应用范围, 改行的可能性, 投入的多少, 福利因素等。 (3) 影响规范承诺的因素有:对承诺的规范要求, 所接受的教育类型, 个体经历等。

2、协调组织承诺与绩效关系的管理对策

正因为高组织承诺对组织更有利, 企业的管理者应该力图建立高承诺的工作系统, 增强员工对企业的认同和投入, 降低员工的离职倾向, 从而保留优秀的员工, 在提高员工绩效的同时提升组织的绩效。高承诺的工作系统是为支持组织瘦身 (resizing) 所发展出来的, 主张弹性、鼓励、认同和信任, 包括以下集中特性 (Dyer&Holder, 1989) : (1) 工作内容被定义的相当广泛; (2) 弹性的管理; (3) 用具有野心并且动态的绩效期望取代传统的工作标准; (4) 薪资系统强调学习和协调合作; (5) 员工表达更多的声音; (6) 劳资关系包含更多的共同问题解决方案, 就业保证成为最有限的议题。高承诺的工作系统与传统控制系统不同, 它先谈瘦身、员工绩效提升, 然后再谈控制员工成本。高承诺的工作系统本质上强调: (1) 员工的价值:在鼓励创新, 强调员工与组织弹性下, 针对组织未来需求的员工培训便显得至关重要。员工的效能与效率能够达到企业的要求, 员工的价值自然也得到提升。 (2) 工作设计与绩效期待:员工期待的绩效必须能同产品或服务利益相一致, 而人力资源管理要能协助组织获得市场的竞争优势。工作必须被设计为企业与外部环境的桥梁, 而员工必须能实用新技能满足市场的需求。由于组织强调创新, 因此企业需要弹性工作设计及多样技能的员工。 (3) 低组织层级:降低组织层级, 尤其是中层管理人员, 对人力成本的降低有显著效果, 如实施提前退休, 降低工作的层级, 为现有员工提供再培训。 (4) 工资政策的改变:高承诺工作系统重视内源报酬 (i n t r i n s i c rewards) , 鼓励团队的奖励及采用基于能力的薪酬体系。

企业可通过建立新型的人际沟通关系和良好的组织文化氛围、推进组织结构扁平化, 通过授权来实现团队管理、针对不同年龄及部门的员工制定不同的职业生涯发展计划, 并针对不同部门制定短、中、长期工作目标, 使其符合组织未来发展需求等措施来寻求建立高承诺的工作系统, 从而更大程度上实现提高员工与组织绩效的目标。

3.3组织承诺与绩效关系研究今后的方向

3.环境影响承诺书篇三

关键词：企业承诺；工会承诺；双组织承诺；组织公民行为

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0040-07

1、引言

近年来，由劳资矛盾和劳资冲突而引发的群体性事件已成为中国社会各界共同关注的热点问题。如2010年苏州联建科技2000多名员工集体打砸工厂事件、松下北京公司400名员工不满补偿围堵厂门事件、富士康员工的系列跳楼事件、广东本田汽车在华企业员工要求加薪和重组工会的罢工事件、广州市总工会和美国最大工会团体“劳联-产联”联合共同对苹果公司施压，迫使苹果向下游让利，让富士康等下游企业的工人能得到更多补贴事件以及2011年广州韩资企业番禺世门手袋厂4000名工人抗议不公平待遇进行大罢工和百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司因不满福利待遇过低，1000多名员工举行罢工等事件。同时，随着中国保护员工法律制度日益完善，中国工会的重建、整顿、转型及维权责任和职能重新被强调，劳资谈判、集体协商制度等新生事物不断出现，使得社会转型中的中国劳资关系发生了重大而深刻的变化。为了切实保障员工、企业和工会三方的共同利益，可以从员工的视角去剖析员工对企业和工会作出承诺时所表现出的组织公民行为，这对缓和劳资矛盾和劳资冲突十分重要。国外研究者研究发现，员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间存在关系。Gordon&Ladd构建了双组织承诺前因变量和结果变量的概念模型，提出员工的企业承诺、工会承诺和双组织承诺对员工组织公民行为有显著的影响。Bemmelst研究发现，双组织承诺拥有超过企业承诺或工会承诺附加作用的预测力，可以更好地解释偏差，能有效预测员工的组织公民行为。Meyer&Allen 认为员工的企业承诺与组织公民行为正相关。Sverke&Joberg 运用社会交换关系理论，发现员工为了维持与企业和工会的关系会采取谨慎的组织公民行为。

本文将重点研究以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响，旨在探讨中国背景下员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响机理和路径，以寻求员工、企业和工会三方合作的平衡点，约束员工的过激行为，这不仅可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系，而且对构建中国和谐的劳资关系具有重要的现实意义。

2、相关文献回顾

2.1 企业承诺

员工的企业承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的企业的态度和行为。最早研究企业中员工承诺行为的是Dean ，他认为员工对企业的投入越多，就越不愿意离开该企业，因为员工一旦离开，就会损失各种利益，这是员工作出企业承诺的根源。Buchanan 认为员工的企业承诺至少要从三个方面来考虑：认同企业的目标和价值观；为了企业的利益加倍努力地工作；有强烈的忠诚感；Meyer&Allen 综合已有研究成果，将员工的企业承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺，从而形成了著名的三因素理论，基于此，本文对员工的企业承诺的定义也采用三因素理论，即员工的企业承诺就是员工对于企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺。

2.2 工会承诺

员工的工会承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的工会的态度和行为。Gordon&Ladd 将员工的工会承诺定义为员工留在工会的意愿、为工会付诸努力和认同工会目标的程度。基于定义他们通过实证研究得出工会承诺的四维度模型：工会忠诚，工会信仰主义，工会工作意愿、工会职责。经过预研究并结合中国工会的实际情况，发现工会承诺中的工会信仰主义维度不适合中国背景的情况，中国背景下员工的工会承诺应包含三个方面：员工信奉工会的价值观进而对工会作出情感承诺；员工为了维护个人利益而加入工会；员工忠诚于工会并期望继续作为工会的成员。

2.3 双组织承诺

20世纪50年代，Purcell 首次提出了双组织承诺这一概念，“既是企业员工又是工会成员的个体能够同时效忠于企业和工会这两个组织”。Stagner 随后的研究表明，当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，人们无法将企业角色和工会角色截然分开，就会产生双组织承诺现象。Angle&Perry认为员工的双组织承诺必须具备三个特征：有强烈的愿望继续作为企业和工会的成员；认同企业和工会的价值观和目标；为了企业和工会的利益而加倍努力地工作。实际上，Angle&Perry所提出的员工对双组织承诺的三个特征与Torrington，Hall&Taylor 研究员工的组织承诺应包含态度承诺和行为承诺两个维度是一致的。因此，本文认为员工的双组织承诺就是员工同时承诺于企业和工会的态度和行为。

2.4 组织公民行为

Barnard提出的“合作意愿”的观点是组织公民行为的研究基础，并认为组织中的每一个个体的合作意愿对整个组织系统来说是不可缺少的，没有个体的合作意愿，组织就会成为一个空壳。Katz&Kahn认为，员工自觉合作的行为对组织发展至关重要，如果组织只依靠制度硬性规定的员工角色内行为，必将难以达成组织的长期目标，所以必须同时依赖于员工的自觉合作的角色外行为，才能使组织的目标得以实现。在此基础上，Organt将Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自觉合作的行为”统称为“组织公民行为”，并指出组织公民行为是不能直接和明确地受到组织的正式奖惩制度的承认，而是员工自主和自发作出的与工作相关并且对组织有利的个人行为。Farh 认为，组织公民行为与核心工作和任务绩效之间.存在区别，但与核心工作行为相比，有更大的主动性和自发性，对组织的社会和心理环境产生影响，在一定程度上对组织的优化起着维持和增强的作用。因此，本文将组织公民行为定义为组织正式的奖惩制度未直接承认，但是就整体而言有益于组织整体运行绩效的各种行为总和。

3、模型构建与假设提出

3.1 员工企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的关系模型构建

论文在对Gordon&Ladd、Bemmels 等文献中相关模型综合梳理的基础上，探索性地构建出以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型（如图1所示），并对员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间的关系进行实证分析。

3.2 研究假设的提出

（1）员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺的影响

双组织承诺的员工必须同时作出企业承诺和工会承诺，员工的双组织承诺存在与否与其企业承诺和工会承诺的水平密不可分。Stagner 从员工角色认知的角度来解释双组织承诺，认为当员工把工作的相关方面认知为一个整体时，就会产生双组织承诺，原因在于此时员工无法将从属于企业角色和从属于工会角色截然分开，这说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺之间存在着一定的联系。Gordon&Ladd 提出用维度法来测量双组织承诺的前因变量，实质上就是用员工的企业承诺和工会承诺的共同前因变量作为双组织承诺的前因变量，这一方法的运用可以说明双组织承诺与企业承诺与工会承诺之间存在显著的联系。Bemmels 运用平行模型法实际上是用企业承诺和工会承诺的交叉项来测量双组织承诺，同样可以说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺直接显著相关。Angle&Perryt和胡恩华的研究中也认为双组织承诺应是企业承诺与工会承诺交互作用的结果。基于上述分析，本文提出如下假设：

H1 员工企业承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

H2 员工工会承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

（2）员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为的影响

瑞斯运用心理契约理论研究发现，员工相信个体与组织之间存在着一种相互义务的关系，它并不以书面合同的形式表现出来，而只是员工的一种心理状态，一种对于组织的承诺。Jacqueline 研究指出心理契约使员工所感受到的雇主义务，使员工不仅可以根据当前的组织回报作出相应的贡献，还可以对组织未来的回报进行预期，员工会把组织公民行为作为促使雇主长期履行雇主义务的一种重要手段。Barling&Fullagar对加拿大的30家工会进行实证研究发现员工的企业承诺越高其组织公民行为就越积极。Organ&Ryan研究发现组织公民行为对企业承诺、员工满意度和领导支持等产生重要影响，员工积极的组织公民行为的前提是因为他们对企业的认同感、信任感和忠诚感，当每个员工对自己的企业和工作都感到满意的时候，有利于形成一个积极互助的工作氛围，进一步促进组织成员之间的互助行为。Bemmels通过研究发现双组织承诺对员工行为和企业绩效的影响超过企业承诺和工会承诺单独作用所产生的影响。Snape&Redman以全英健康服务联合会（NHS）成员为调查对象进行实证研究，发现员工的工会承诺能引起更积极的组织公民行为。基于上述分析，本文提出如下假设：

H3 员工企业承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H4 员工工会承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H5 员工双组织承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

（3）员工双组织承诺的中介作用

员工的承诺是对组织的一种心理依附状态，包括对组织价值目标的认同，员工的自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等内容，它不仅对个人十分重要，而且对组织发展至关重要，这表明员工的企业承诺和工会承诺可以通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运转的自主行为；组织公民行为是一种自愿合作的行为，它可以有效减少员32212作中的矛盾和冲突，从而保证整个组织有效运转，尤其是作出了双组织承诺的员工对于企业和工会都有很高的认同感、信任感和忠诚感，他们在组织中的行为也会比较和谐，更容易作出积极的组织公民行为。

目前对于双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间的中介作用的研究相对较少。Gordon&Ladd 在其所提出的双组织承诺研究模型中指出，双组织承诺有可能作为企业承诺与组织公民行为和工会承诺与组织公民行为间的中介变量。Bemmels 通过实证研究分析了企业承诺、工会承诺、双组织承诺和员工行为的相关关系，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间起中介的作用。这些研究表明双组织承诺在企业承诺和工会承诺间可能起着中介作用。基于上述分析，本文提出如下假设：

H6 员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

H7 员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

4、研究方法

4.1 样本和数据收集

对于变量的测量，均基于国外成熟量表的基础上开发中国背景下测量量表，对于未在中国验证的量表我们采用双盲、翻译的方法，来确保量表中问题已被如实用中文表达且被受访者正确理解，同时通过统计方法验证其量表的信度和效度，对于不符合中国背景下的测量题项予以删除。在问卷调研设计中，采用了程序控制和统计控制方法来避免共同方法变异问题。

数据的收集方式主要是利用课题调研的机会。对江苏地区的企业高层管理人员和普通员工分两个阶段进行了问卷调查，共计发放了530份问卷，回收有效问卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者为男性，80.6%的回答者为本科以上学历，71%的回答者为普通员工。回答者平均年龄为33岁，平均工龄为10年，平均工会任期为6年，平均月薪为3500～5000元，总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

4.2 变量测量

本文主要测量4个变量：企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为。员工企业承诺的测量则是借用Meyer&Allen的12条目的量表。员工工会承诺的测量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。员工双组织承诺量表则是参考了Angle&Perry的研究量表。组织公民行为的测量量表借鉴了Farh 开发的18条目的量表。

5、数据分析和假设验证

5.1 信度分析

本文采用Cronbach’s α系数来检验变量的信度，一般认为，因子的可靠性大于0.6即可认为各因素的一致性程度很强。分析结果显示，企业承诺（CA）的Cronbach’s α值为0.905，工会承诺（UA）的Cronbach’s α值为0.851，双组织承诺（DA）的Cronbach’s理值为0.826，组织公民行为（OCB）的Cronbach’s α值为O.886，四个变量Cronbach’s α值均大于0.8，这表明相关变量以及各测量项的信度是比较令人满意的。

5.2 效度分析

在效度检验方面，由于所使用问卷主要是国外成熟量表，所以本文在最终确认问卷之前，咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分提法、内容，因此问卷具有相当的内容效度，符合构建效度的要求。但考虑中国在文化和体制等方面与西方国家的不同，本文利用因子分析对各量表的结构效度进行验证。

（1）企业承诺

对员工企业承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.791，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率P为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工企业承诺的12个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到三个特征根大于l的解释因子，三个因子的特征根解释了总体方差71.675%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的，把这三个因子分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为企业承诺具有结构效度。

（2）工会承诺

对员工工会承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.749，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对工会承诺的7个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差76.371%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.6以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为员工情感和员工利益。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为工会承诺具有结构效度。

（3）双组织承诺

对员工双组织承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.580，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工双组织承诺的6个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差66.247%的变异，并且除题项l外，各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为成员感知和共同承诺。由于题项1的因子系数都低于0.5，为了提高变量的效度，因此删掉此项。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为双组织承诺具有结构效度。

（4）组织公民行为

对组织公民行为进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.731，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对组织公民行为的18个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到四个特征根大于1的解释因子，四个因子的特征根解释了总体方差74.256%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。分别把这四个因子命名为社会层面、组织层面、群体层面和个人层面。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为组织公民行为具有结构效度。

5.3 结构方程模型分析

（1）结构方程模型构建

员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的结构模型的自变量包括企业承诺和工会承诺，中介变量为双组织承诺，因变量为组织公民行为。根据因子分析得到的结果应用AMOS 7.0构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型。

（2）结构方程模型拟合度分析

①基本拟合度分析。通过对员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型的验证得出模型拟合的基本情况。各个变量的指标的因子载荷都大于0.5，都达到0.05显著性水平，且没有负的测量误差。各个指标的￡值均在2.58以上，对应的p值都小于0.01，这表明模型完全符合基本拟合标准。

②整体拟合度分析。对整体模型拟合度的评价主要从绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标来评价。对照评价标准，模型模拟结果表明，观测方差的相关矩阵与估计方差的相关矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高，而且模型是相对简约的，这表明本文的结构方程模型具有良好的拟合度。

（3）假设检验及结果

①员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺影响的验证。员工企业承诺与双组织承诺之间的路径系数A1为0.351，达到显著性水平（t值=3.970，p<0.001），假设Hl得到了验证。员21232会承诺与双组织承诺之间的路径系数A2为0.855，达到显著性水平（t值=16.038，p<0.001），假设H2得到了验证。

②员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为影响的验证。员工企业承诺与组织公民行为之间的路径系数A3为0.343，达到显著性水平（t值=3.338，p<0.001），假设H3得到了验证。员工工会承诺与组织公民行为之间的路径系数λ4为O。210，达到显著性水平（t值=2.858，p<0.01），假设H4得到了验证。员工双组织承诺与组织公民行为之间的路径系数λ5为0.469，达到显著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假设H5得到了验证。

③员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用检验。通过对双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用。

④员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间的中介作用检验。通过对双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间没有起到中介的作用。

6、结论与讨论

本文在中国情境下，探索性地构建了以员工双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型，并以江苏地区433名企业员工为实证样本，对模型进行了验证，得到如下一些具有理论与实践价值的研究结论：

第一，员工的企业承诺和工会承诺显著影响双组织承诺。员工对于企业的忠诚，在一定程度上会引起员工对工会作出承诺，同样，忠诚于工会的员工也会对企业作出承诺。由此可以看出，在中国背景下，员工对于企业和工会的态度不一定是对立的，相反，在一定的条件下这两者还有着相互促进的作用。这说明在一个组织中，企业和工会的关系不一定需要沿着对抗的路径发展，它们之间是有合作空间的，这种合作可以使企业和工会达到双赢，从而有利于构建和谐的劳资关系。

第二，员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为产生显著影响。一方面，员工的企业承诺高，表明员工对企业有着比较深厚的感情，能自觉遵守该企业的规章制度，并且愿意在企业继续发展。因此，这类员工更有可能表现出积极的组织公民行为。另一方面，工会组织对于员工的指导和帮助会调整员工在企业中的组织公民行为，使工作环境和劳资关系更和谐，有利于企业绩效进一步提高，这为企业找到了一种调节员工行为方式的新途径。

第三，员工的双组织承诺对组织公民行为产生显著影响。实证研究表明，双组织承诺与组织公民行为的相关度非常高，路径系数也很显著，因此，通过员工对企业和工会的双组织承诺来调节其组织公民行为是一种可行的方法，它要求员工对企业和工会同时作出高度的忠诚从而协调他们的行为，而不是单方面地强调对企业或者对工会的承诺。这在一定程度上也说明了，企业和工会不需要一味地追求员工对己方忠诚而彻底排斥他方，当员工对双方都付出承诺时也能达到调节行为的作用。

第四，员工的双组织承诺在员工的企业承诺与组织公民行为的关系中起部分中介的作用。这主要是与中国长期以来的文化背景有关。在传统文化的影响之下，中国员工的行为除了受到制度的制约，还受到其感情因素的影响，并且这种影响的程度很大。因此，企业承诺除了直接对组织公民行为产生影响，还通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运行的自主行为。这就说明了企业既可以单独地通过追求员工的高度承诺来调节员工的组织公民行为，还可以转而与工会共同努力使员工作出承诺从而达到企业与工会间的和谐目的，这表明企业和工会如果放弃对抗而选择合作就能达到双赢的局面。

4.优化发展环境承诺书篇四

一、民政工作宗旨

坚持“以人为本，为民解困、为民服务”民政工作宗旨，围绕“上为政府分忧，下为百姓解愁”工作中心，依法办事，勤政廉洁，关心群众困难和疾苦，维护和保障人民群众的基本权益，支持和服务国防建设，维护社会稳定，为构建活力萍乡、繁荣萍乡、和谐萍乡创造良好发展环境和提供优质服务。

二、民政服务承诺

1、干部职工以职业道德规范言行、爱岗敬业、关心群众疾苦、全心全意为人民服务。

2、不隐瞒服务项目和服务过程中的重要内容，不对应提供的服务敷衍塞责，不以任何借口推委扯皮或拖延刁难。

3、不接受影响公正执行公务的宴请、礼物，不向服务对象索、拿、卡、要，不在执行公务中巧立名目乱收费，不损害党和国家、人民群众利益，不利用职权或工作之便为自己、亲友或小团体谋取私利。

4、接受广大干部群众和社会各界监督，广泛听取意见和建议，发现问题，及时整改，对违反服务条款的当事人视情处理。

5、市民政局将提供优质服务，能办理的事务及时办理，绝不拖延；对不属于民政业务范围的、一时不具备条件或政策不允许的事务，也将给予耐心细致的政策解释和服务引导。

二、民政服务事项

1、救灾救济：一旦发生灾情，市民政局将派人在第一时间赶到现场，及时进行查灾、核灾、报灾，紧急情况启动救灾应急预案，妥善安排灾区群众的基本生活，指导灾民开展生产自救；加强对救灾款物的监管，在救灾款物的分配上坚持公开、公正、公平原则，做到专款专用。

2、城乡社会救助：加大对全市城乡社会救助工作的监督检查力度，设立救助工作举报电话：6763623；按照动态管理要求，一年内对全市的各项社会救助工作进行2次专项检查；对受理的上访和反映问题的信件、电话，从受理、调查核实到处理，在15日内完成并给予答复；在救助资金的分配上保证做到公开、公正、公平。

3、优抚安置：义务兵家属优待金每年年底或年第一季度一次兑现；伤残抚恤金和定补费，每半年或每季度发放一次。领取一次性抚恤费当天办理；评残材料齐全的，7日内审核完毕并上报省厅；追认革命烈士，材料齐全的，10日内调查审核完毕，并报省政府审定；退伍安置计划下达后60日内安置完毕；军队离退休干部和无军籍职工在接到省军休办通知后90日内安置完毕；从部队到达车站后2小时内完成军事供应服务工作。

4、社会事务：收养登记证件齐全，手续完备，经调查核实，15日内发证；市殡仪馆（服务电话：6679088）实行24小时优质服务；市殡改办直接受理各种涉及殡葬事务咨询和投诉，电话：6826141。

5、社团管理：登记在提交材料齐全后15日内办理完毕；其他事务服务当天办理。

6、区划地名：对区划调整、设立、撤消、更名、乡以上驻地迁移在提交材料齐全后30天内向市人民政府报审；对地名命名、更名在提交材料齐全后20 天内报审或报批，本办审批的15天内办理。收到边界争议单位的申报材料后能调解的20 天内调解完毕，调解不成的30 天内报省民政厅。

7、社会福利：有关社区服务政策咨询将给予及时答复，来信5日内回复；新办福利企业接到省级批复后3日发证，福利企业年检在规定时间内完成；对社会福利企业提出的报告、请示，7日内予以答复，特殊情况约定办理。

8、对反映县（区）民政局及市民政局所属事业单位的各种问题我们将及时受理，决不推诿扯皮，认真进行调查核实，在15日内完成并给予结果答复。

市民政局监督电话： 6763602（办公室）、6763638（纪检监察室）

一、充分认识开展“优化发展环境落实年”活动的重要性与必要性，牢牢抓住发展这个第一要务，切实树立科学发展观，紧紧围绕建设“全国电瓷强县、江南生态名县、全省旅游大县、赣西和谐好县”这一发展大局，进一步明确“强化服务职能、狠抓项目建设”的工作思路，大力营造高效廉洁的政务环境，强化工作措施，确保高质量地全面完成各项工作任务。

二、认真履行工作职能，促进全县经济社会又好又快发展。围绕“工业强县”战略要求狠抓项目建设。根据《国务院关于投资体制改革的决定》（国发[XX]20号）和《国务院办公厅关于加强和规范新开工项目管理的通知》（国办发[XX]64号）及赣发改投资字[XX]1751号文的有关精神，规范和完善项目审批、核准和备案管理，并加强新开工项目的管理。加大“跑项目、争资金”的力度，千方百计争取更多的上级扶持资金投放芦溪。认真贯彻落实统计法及相关法律法规，努力做好统计服务，确保统计数据、真实、科学、严谨；加强统计分析工作，努力为县委、县政府实施科学决策提供依据。规范行政事业单位收费行为，严格培训审批制度、价格评估制度与听证制度。加强市场价格监测，加大价格调控力度，稳步推进价格改革，针对教育收费、医疗收费、涉农收费、药品价格、水价、电价、房价等热点问题，依法开展检查，积极运用价格杠杆为人民群众排忧解难。

三、廉洁勤政，不断提高服务水平：

1、对来县发改委办事的同志，提供热情、便利、周到的服务。做到能够当即办的事，马上办；已经承诺办的事，按时办；需要协调办的事，牵头办；明令不能办的事，不乱办。坚决杜绝“人难找、门难进、脸难看、话难听、事难办”的现象。

2、对乡镇或县直单位要求发改委解决问题的报告或函件，做到件件有着落、事事有回音。做到发改委自身能作答的，作答时限不超过三天；需要几个部门单位协调作答的，作答时限不超过四天；需要请示县政府作答的，转呈时限不超过三天；需要报市发改委的，转报时限不超过五天。坚决杜绝拖拉、推诿、误时、误事现象。

3、对县几套领导班子交办的工作，全力抓落实，按规定的期限和要求，不折不扣完成任务。坚决杜绝不认真、不负责、不落实现象。

4、对人民群众来信来访，接待热情，认真解释，快捷处置，尽力使来信来访者满意而归。坚决克服“衙门”作风和官僚主义。

5、对县发改委审批管理的项目，提供各方面服务，做到热情、周到、优质、高效，严禁向项目单位或办事人员“索、拿、卡、要”。

6、强化大局意识，树立人人都是芦溪发展环境，人人代表芦溪形象，在家代表发展环境，外出代表芦溪形象的意识，不利于发展的话不说，不利于发展的事不做。并将严格遵守江西省发展改革系统工作人员勤政廉政三大纪律、八项注意：

三大纪律：

执政为民

依法行政

廉洁自律

八项注意：

不徇私情安排资金项目

不非法干预招投标活动

不得挪用截留项目资金

不违反规定定价与批费

不趁检查之机索拿卡要

不得暗箱操作行政事务

不准推诿拖延经办事项

不对群众摆架子耍威风

以上承诺，欢迎社会各界监督执行，如有不能履行的可向县发改委意见箱投入您的意见或举报，举报电话：7551901，7582986，7551810。

所有意见，我们将认真研究，借鉴采纳。

5.环境保护承诺书篇五

为防止建筑施工场地噪声及大气污染，保护和改善环境，依法保障群众正常的工作，学习和生活环境，促进和谐社区及环境友好型社会建设，本公司承诺在项目承建过程中自觉履行以下义务，并向社会及公司全体员工公开：

一、严格遵守《中华人民共和国环境噪声污染防治法》及《中华人民共和国大

气污染防治法》，依法履行保护施工场地环境的义务。

二、公司依法在项目开工15日前向环境保护行政主管部门申报工程项目名称、施工场所和期限、可能产生的环境噪声值以及所采取的环境噪声污染防止措施，并在施工场地宣传栏公示相关申报内容。

三、施工期合理安排施工作业，防止噪声污染扰民，并自觉依法执行夜间22时

至次日晨6时之间禁止进行产生噪声污染的建筑施工作业规定。中高考期间执行夜间20时至次日晨6时禁止施工的规定。

四、施工现场大气污染防治严格按照建设主管部门的规定达到环境保护的标准

要求，防止建筑扬尘及其他大气污染因素对周围环境的影响。

五、公司以上承诺各项目单位及全体员工必须共同认真履行，并接受社会监督

及行政主管部门的检查，对出现的违法违规问题，除接受相关法律法规的处罚外，公司将对项目单位负责人及相关负责人员依照公司规章进行责任追究。

六、本承诺自觉接受社会及主管部门监督，公布项目环境保护监督负责人。

建设设单位：威海市亨泰房地产开发公司姓名及电话：张太胜*** 施工单位：山东兴昌建设工程工程有限公司姓名及电话:孙明智*** 监督方：威海市环保局高区分局监督电话：5629018

6.水务优化环境承诺书篇六

一、牢记党的性质和宗旨，时刻把人民群众的利益摆在第一位，解决好全县人民群众最直接、最关心、最现实的安全渡汛和新农村改水、病险水库除险加固等问题，确保人民群众的生命财产安全。

二、坚持水利工程招投标制度，保证水利工程建设的.公开、公平、公正。

三、全面贯彻实施《行政许可法》，行政审批事项流程规范及时。

四、严格执行行政执法责任制，规范工作行为。执法人员必须秉公执法、廉洁奉公，公平、公正，不吃、拿、卡、要，或索取财物，一经发现和举报，视情节轻重追究责任。

五、坚持阳光操作，接受社会监督。公开水政水资源管理和水利工程建设办事制度、程序和收费标准，充分听取公众的合理化建议，接受社会的监督。我们将以严明的纪律，优良的作风，扎实的工作，落实承诺，为我县优化发展环境服务创一流佳绩。

7.环境影响承诺书篇七

1.1 组织承诺概念

组织承诺(organizational commitment)这一概念最早由美国社会学家Becher于1960年提出,直到1990年,Meyer和Allen整理了以前众多学者的研究成果得出,组织承诺包括感情承诺、继续承诺和规范承诺。本文对组织承诺做了如下概括:组织承诺指个体对所在组织的一种态度,它通过影响员工的心理进而影响员工的行为,决定员工在是否离开企业问题上的选择。在组织承诺内容上,本文采用最具有代表性的Meyer的三因素理论作为研究的理论基础。

1.2 组织承诺的影响因素

组织承诺的影响因素很多,具体可从个体方面、工作特质方面和组织方面来进行归纳。

对于个体的方面,年龄、工作年限、文化程度等都是影响组织承诺的变量。个体的年龄和工作年限与组织承诺呈正相关关系,文化程度高的个体其组织承诺较低,反之,文化程度较低的个体,他们的组织承诺却较高。年龄相对较大的员工,其对组织产生的情感承诺会较高。

对于工作特质方面,主要的影响因素有工作的自由程度、职位高低、工作的挑战性等。工作特质和情感承诺正相关,工作越有挑战性,员工的情感承诺越高。

对于组织方面,组织支持感知、组织公平、组织文化、组织信任、管理者风格、组织制度等会影响到员工的组织承诺。在社会交换理论的基础上认为,员工组织支持感知很高时,员工会认为他得到了组织的认可,作为交换员工会表现出更多的组织承诺。

1.3 员工流失

当经济繁荣组织处于成长阶段,就要求通过录用新员工来扩大组织的人力资源库,当经济衰退或组织发展处于低谷阶段,就需要将富余的人力资源流出。一个组织的人力资源流动决策必须与它的战略目标相匹配。反之,将会使组织付出昂贵的代价。员工流失依据员工与企业之间的隶属关系可分为两种:一种是员工与企业彻底脱离法律认可的契约关系,另一种是员工虽未与企业解除契约关系但客观上已构成离开企业的事实。员工流失按员工意愿分为自愿流失、自然流失和非自愿流失三种,如图1所示。

本文涉及的员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的,往往会给企业带来巨大的损失。

2 民营企业员工流失现状及原因分析

2.1 民营企业员工流失现状

改革开放之后,我国的民营企业发展非常迅速,逐渐成为国民经济不可或缺的组成部分。同时,在知识经济时代,“人”作为知识经济的载体,在企业中的地位举重若轻。企业能否获得人才留住人才将直接决定企业的发展空间。根据统计资料显示,中国民营企业平均寿命只有2.9年。目前,民营企业员工的流失有以下几个特点。

(1)员工流失率高,流动大。民营企业员工普遍工作时间短,流动速度快,企业流失率远高于正常水平。

(2)高素质员工的流动比较频繁。民营企业大都没有合理的留人机制,对于不缺工作机会的高素质员工来说,一旦遇到更好的机会,就会毫不犹豫地离开企业。

(3)员工将企业看成踏板。很多员工没有打算在民营企业长久工作,在拥有足够的工作经验之后,便会去往薪酬待遇好、发展机遇多的发达地区。

(4)员工在离开企业时没有顾虑。民营企业几乎每时每刻都在招聘,员工毫无顾忌地离开企业,而企业只能不断招聘以补上空缺,导致企业陷入不停招聘、不停流失的恶性循环。

2.2 民营企业员工流失原因分析

民营企业的员工流失率居高不下是由多方面的原因造成的,包括员工个体选择方向的不确定性、宏观上的国家政策和劳动力市场供需的不平衡性以及企业自身的不足等。企业自身层面的原因可以说是最主要的原因,主要表现在以下几点。第一,企业规模普遍较小。随着企业规模的不断增大,企业员工的流失率将逐渐下降。而大部分民营企业规模小,员工对企业的发展前景不明朗,如果遇到机会就会选择跳槽。第二,企业管理制度落后。中国的许多民营企业在发展初期采取的是家族制管理模式,人力资源机构不健全,职能不完善,许多事情难以得到公平的处理,不能做到人尽其才、人尽其用,从而纷纷跳槽。第三,缺乏良好的企业文化氛围。企业文化是企业在长期的发展过程中积累形成,决定企业成员的思维和行动方式。而大多数的民营企业都十分年轻,没有自己的企业文化,有的甚至不注重企业文化的建设,这使得企业缺乏凝聚力。第四,员工职业生涯规划不明确。大部分的民营企业由于自身规模等原因,没有一个系统的员工职业生涯规划体系,将员工培训等看成是单方面付出的资本,导致员工看不到自己职业的发展前景,不愿长期留在企业。第五,薪酬体系与激励机制不健全。薪酬多少直接影响着员工的积极性和贡献的大小。同样,当员工感到被忽视,工作及努力得不到肯定,难以产生安全感和受重视感时,巨大的失落感也会使得他们选择跳槽。

3 组织承诺对民营企业员工流失的影响

3.1 感情承诺

员工对组织的感情承诺主要表现为对组织忠诚、积极工作,对所处的组织有深厚的感情和归属感。感情承诺强度高的员工留在组织并努力工作的原因主要是其对自身所处的组织有感情,而并非物质利益;相反,如果员工的感情承诺强度偏低,员工会产生失落感、被排斥感,觉得自己难以融入组织,从而离开组织。

3.2 继续承诺

员工的继续承诺通常表现为思考如果自己留在企业会得到什么,离开企业会失去什么,进而衡量离开企业是不是一个明智的选择等。例如一些公司的年金制度可以产生留住员工的效果,并且十分显著,员工在这些福利的诱惑下,愿意在企业里长期工作下去。

3.3 规范承诺

个体生活在社会中,在社会化的过程中,会接触到一些已经成型的潜在观念和规范,这些潜在的观念和规范会影响员工的思想,以至于在其内心中会产生顺从这种规范的倾向。同时,从企业获得利益也会令员工的内心产生应该回报企业的义务感。

4 提高民营企业组织承诺水平的途径

组织承诺对民营企业的员工流失状况联系紧密。民营企业可以采用提高组织承诺水平的方法来减少员工的不必要流失。因此对于企业来说,提高员工的组织承诺水平主要可以从这三个方面着手。

4.1 个体层面

第一,录用合适的员工。民营企业的员工流失率居高不下与其录用门槛低有着极大的关系。很多员工离职的原因在于发现在自己与组织的价值观和目标不一致。因此,要提高员工的组织承诺水平,一定要注重录用合适的员工。第二,员工家庭与工作的协调。现在的员工越来越重视家庭与工作之间的平衡,很多员工离开企业可能仅仅是因为工作与家庭生活之间有了冲突。企业可以从重视员工家庭生活方面入手,在关注员工的同时关注员工的家人,以此来提升员工对企业的归属感。第三,针对工作年限给予不同待遇。大部分民营企业的员工在企业的工作年限都较短,这与继续承诺的高低有很大关系。员工在工作了几年后发现即使离开企业也没有任何影响,便很容易产生跳槽的想法。如果只是普通员工,那么损失或许不大,但如果是核心员工,例如高层管理人员和核心技术人员,损失将是巨大的。现如今,一些大的上市公司都会选择采用员工持股的方式来留住员工,也可以采取针对工作年限的不同福利待遇来留住人才。

4.2 工作特征层面

第一,帮助员工设立富有挑战性的目标。具体的、富有挑战性的工作任务可以提升员工的感情承诺。因此,企业可以通过帮助员工设立可衡量的个人目标来提高其组织承诺。明确的目标有利于员工事先预测在完成目标的过程中可能会出现的障碍,并制定相应的应对策略,从而提高员工克服困难的能力,增强员工的坚韧性。第二,做好员工培训和职业生涯规划。除在员工初进企业时所必需的企业文化培训外,企业还可以通过对员工进行有针对性的岗位技能培训来提高员工的胜任能力,开发员工的潜能。制定并实现个人的职业生涯规划是个人发展的最佳途径,也是留住此类员工的有效手段。做好员工培训和职业生涯规划有利于促进员工的全面发展。

4.3 组织层面

第一,建立合理的薪酬激励机制。合理有效的薪酬福利可以将员工的利益和企业的目标及发展有机结合起来,有利于吸引和留住人才。要建立科学合理的薪酬激励机制,首先要提供具有市场竞争优势的薪酬以吸引人才;其次要确保组织公平。最后要让薪酬与工作绩效挂钩,奖励工作业绩优秀的员工,激发员工的工作积极性。第二,完善考核与晋升制度。大多数的民营企业缺乏完善的考核制度与晋升制度,这是由于大多数的民营企业属于家族式企业。因此,民营企业要建立健全考核与晋升制度,注重组织公平。摒除核心部门充斥着家族成员这一弊端,诚心接待外聘人才,公平对待所有员工,使员工对企业产生安全感和归属感。第三,注重管理者的能力和自身需求。民营企业在选用管理者时,应当注重管理者的能力高低,切不可因为亲属关系而将权力轻易授予。除了管理者的能力之外,管理者自身的需求同样重要,如果满足不了管理者的需求导致人才离职,将对公司造成巨大的损失。所以,应当尽量了解管理者想要的是什么,因为基础层面的薪酬和福利往往已不能满足其需要。

5 结语

本文在前人研究的基础之上,广泛吸收前人的研究成果,并通过自己的调查,得出一些结论并提出了自己的建议。虽然目前针对员工流失问题的研究不少,但是却没有形成权威的理论模型可供本文借鉴,也由于笔者知识和能力有限,研究的过程和提出的改进建议比较简单,并且由于还没有经过实践,建议的可行性和有效性还有待验证。

摘要：改革开放以来,我国的经济得到了飞速发展,企业的数量也在快速增加,而人力资源已成为各企业的争夺对象。在这场争夺战中,我国民营企业明显处于劣势,甚至影响到企业的后续发展。本文通过探讨组织承诺中感情承诺、继续承诺和规范承诺三个方面对员工心理和行为的影响,肯定了组织承诺在民营企业员工流失问题中的重要性,结合组织承诺的相关影响因素,提出如何针对我国民营企业提高组织承诺水平以减少员工流失的应对策略。

关键词：组织承诺,民营企业,员工流失

参考文献

[1]樊耘.基于理论演进角度的组织承诺研究综述[J].管理评论,2013(01).

[2]张南.组织承诺影响因素初析[J].经营管理者,2013(20).

[3]贺晓玲.中国中小企业人才流失问题分析[J].人力资源管理,2013(20).

[4]邢欢.浅析我国中小企业人才流失现状、原因及对策[J].经营管理者,2013(04).

[5]李昊哲.组织承诺、员工满意度对工作绩效的影响[J].人力资源管理,2013(10).

[6]曾垂凯.情感承诺对员工离职意向的影响[J].管理评论,2013(11).

8.承诺与信任对顾客消费行为的影响篇八

Abstract： in this paper， the customer relationship commitment and trust in the connotation of the paper， and the commitment and trust in customer relationship management. Finally， this paper uses empirical research methods to explore the specific effects of commitment and trust on customer consumption behavior， in order to promote enterprises to better manage customer relationship. Research has confirmed that customer trust and commitment have the same effect on customer consumption behavior， but there is a little difference. At the same time， it is important to reveal the important meaning of the enterprise at the same time to build customer trust and customer commitment. It is suggested that enterprises should actively strive to increase investment， build up customer trust and customer commitment， so as to promote the positive consumer behavior.

承诺一词在社会行业中应用比较广泛，近年来顾客承诺一词也日益受到关注。但在市场营销领域对顾客承诺一词并没有给予明确的定义。顾客承诺源于西方中的如何保留顾客之现代营销理论中的一个概念。顾客信任也是顾客关系中的又一个重要概念。关于承诺与信任能够对顾客消费行为带来哪些影响的研究报道比较少，本文则对此个问题进行了阐述。

一、相关研究述评

（一）顾客关系中的承诺与信任内涵

1.顾客关系承诺的内涵

（1）概念的界定

国内外关于顾客承诺理论研究的文献报道比较多，但是对于其本质上的认识存在一定的分歧，有的学者从行为层面来看，将承诺当成保持长期关系的某种特定的行为表现；也有的学者从心理层面来看，把其看成愿意保持长期关系的某种心理状态。不过，持后者的观点的占据大多数。

纵观国内外文献报道[1-4]，我们发现美国学者 Becker于1960年是率先从行为层面上来提出承诺这一个概念的。他指出，承诺属于利益驱使下做出的一种行为。从他的表述来看，他比较强调承诺之行为属性。 Bar-haim于2007年对组织承诺做出了定义，他认为组织承诺就是一种行为选择，而不是一种心理状态。

Morgan与Hunt在1994年则基于心理层面，对顾客承诺进行了探讨，他们将其描述成为态度意向或者心理依恋，指出，承诺实际就是交易者认为有必要跟对方保持一种持续良好的关系，而自愿付出较大的努力来维持彼此之间的关系。Meyer与herscovitvh在2001年则把承诺描述成为一个可以把个人行为与多个目标有机地捆绑在一起的情感的或规范的力量。王澤华与李怀祖等人则在2003年通过研究发现，关系承诺就是说交易伙伴希望跟另一个交易伙伴维持良好关系的一种心理态度。吴强军在2004年则认为顾客关系承诺就是顾客觉得自己跟企业之间的合作关系有价值，值得去投资，并以持久维持这种关系。罗海成与范秀成在2005年把顾客承诺看成是消费者为了延续跟服务企业之间各种交换关系之一种积极的心理态度。刘洪深等人在2012年则指出，顾客承诺就是指顾客在心理上对组织（企业）的一种情感上的依恋及投入。

综合上述观点，我们可以看出，其实顾客承诺存在2种定义，第一，是将顾客承诺当作是一种行为表现，将其看成选择行为，运用行为结果来作为承诺的内涵；第二，是将顾客承诺看成是一种心理现象，给予描述成为一种心理契约、一种心理依恋、一种态度倾向等。而查阅大量文献，发现将顾客承诺看成是一种心理状态是主流观点，因此，本文也认同顾客承诺就是一种心理现象。

（2）顾客承诺维度概述

在现代营销行业，之前有些学者把顾客承诺看作是一种单一维度。比如，Morgan与Hunt在1994年就通过汽车轮胎销售行业进行了研究，将零售商和供应商两者的关系中的顾客承诺看成是一种单一维度。不过，随着研究的不断深入，一些学者将顾客承诺看成是多维度，而非单一维度。针对多维度，国内外的学者则主要体现在如下几个方面：Allen与Meyer在1990年则将承诺看成情感性承诺、持续性承诺与规范性承诺等三个维度。其中，情感性承诺就是对组织（企业）的一种心理依恋、认可及投入；持续性承诺就是说离开组织（企业）所造成的成本承诺；而规范性承诺就是说留在组织（企业）中而带来的义务感。Bansal与 Taylor在2004年则对汽车修理商与顾客之间关系给予了深入研究分析，将Allen与Meyer所划分的多维度理论，把顾客承诺看成是持续性承诺、情感性承诺与规范性承诺。

在国内，吴强军于2004年则认为顾客能够与供应商维持一种良好的关系，原因就是顾客的利益动机跟情感动机不可分割。此外，关系承诺也有一个特点，就是跟内在的时间密切相关。为此，他针对顾客关系承诺进行了维度研究，他认为存在：一是与顾客自身的经济动机相关的经济型维度、二是能够体现出顾客与企业之间的长期关系的时间性维度。徐彪等在2011年则指出，为何产生顾客承诺的根源就是顾客对某种组织（企业）或者品牌的一种情感性依恋，以及对品牌转换收益和成本的一种认知，为此他认为应该含有两个维度，即情感承诺与持续承诺。其中，情感承诺就是顾客对某种企业或者品牌上的心理认同感及情感依赖感；持续承诺则是因为转换成本比较高，或者没有获得期望的收益而持续消费企业某种品牌产品之心理状态。Bansal与Taylor对这种3个承诺维度的划分及定义在后来是日益受到国内外学者的认可。他们的三维划分，是综合考虑了顾客承诺的多种影响因素。结合上述学者的观点，本文也认可Bansal与Taylor对顾客承诺的三个维度的划分。

2.顾客关系信任的内涵

（1）概念的界定

一些学者从认知视角与行为视角两方面对信任进行了定义[5-8]：基于认知视角而言，将信任看成是一种信念，特别关注交易方是否值得信赖这一属性，从而在信赖交易方中建立信任；基于行为视角而言，将信任看成是处于风险状态下，信任方退让作出让自身处于劣势的一种行为。本文则认为，信任可以看成一种信念，并且这种信念对信任行为或者意愿均会产生一定的影响。这种信念是在某种交易中，顾客基于企业的某种能力或者友善而产生的一种信念，这种信念能够让顾客有良好的信心跟企业交易，并且愿意承担一定的交易风险。

（2）信任维度概述

关于信任维度应用最广泛属于Mayer等学者提出的观点，即将其分成能力信任维度、友善信任维度与正直信任维度等3个维度。许多学者对这一信任划分进行了实验验证。其中，能力信任维度就是说顾客相信企业有能力能够提供比较安全可靠、实用价值高的买卖交易。正直信任维度就是说顾客相信企业能够在买卖交易中提供相关交易活动道德准则及其他专业方面的标准。友善信任维度则属于以顾客的利益为导向，但不是以经济利益为导向，主要基于保护顾客的利益。

（二）顾客关系中的企业承诺与顾客信任

基于宏观层面考虑，如果买方市场处于供过于求的状态，企业对于一些目标顾客还是具有产品供给方面的垄断作用。为此，这样就会使得企业运用自身产品、产品相关广告、促销方案等进行企业承诺方面的传播，而有的顾客则会通过上述信息载体来获取企业承诺，然后针对这些企业承诺而作出给予肯定或者否定方面的信任反应。在企业与顾客进行交易及接触过程中，企业跟顾客之间的顾客关系就会从刚开始的陌生关系发展成为忠诚及关怀层面，顾客信任度与企业承诺度就会发生一定的变化，变化曲线见图1。

从图1可以看出，如果企业承诺度是0，顾客对企业也会具有一定的信任度。究其原因，就是顾客对社会所产生的信任也会在一定程度上延伸到目标企业，如图1中的ED段。但是随着双方的交易深入及接触的增加，企业为了锁定目标顾客会在自身产品的成长期的初期不断加大投入而导致企业承诺增加，但是顾客因为存在认知的惯性，对企业的信任度的增加程度则比较缓慢，如图1中的DB段。如果顾客能够切实感受到企业承诺之有效性，则发生企业承诺增幅不大时，顾客信任度也会大幅上升的现象，如图1中的BA段，这条线被称作是企业获得顾客信任之“黄金期”；随后，假如企业能够始终如一地保持或者增加对顾客方面的承诺，则顾客也会更加信任企业，进而成为企业之忠诚的顾客，如图1中的Tc曲线走势；但是，假如企业运用虚假手段来承诺，对顾客带来一定的欺骗，并且顾客能够切身体会到这一点时，则顾客对企业承诺方面乃至企业信任方面就会显著下降，如图1中的Tc'曲线走势。由此可以说明，基于宏观层面思考，顾客信任度属于企业承诺度的一个函数，不过两者线性关系不是呈正相关，往往受到一些外在因素的影响，比如认知规律方面、社会交换规律等方面的影响。

值得一提的是，如果企业对自身作出的承诺缺乏信任，则顾客会适当地作出一些应对策略，采取游移与背叛等行为。假如顾客在心中对企业承诺方面一直是将信将疑状态，抑或顾客自身就不是一个忠诚性顾客，则顾客会在不同企业之间游移不定。假如顾客对企业承诺就是不相信，但是在行为交易上能够产生频繁交易及大额交易，则可以看出这位顾客已经对企业很忠诚。假如顾客对企业承诺十分不信任，或信任度很脆弱，则一旦企业的产品质量出现瑕疵、产品服务不到位，则顾客就会离开企业，选择其他的企业。

（三）顾客关系中的顾客承诺与企业信任

基于微观层面考虑，顾客在卖方市场以及在买方市场方面，均对企业的产品具有绝对的话语权及选择权。但是，企业并不会完全被动地接受及迎合顾客的需求。在交易过程中，顾客会给生产产品的企业发出一定的承诺信号，并且希望企业能够提供对自身对自己有利的产品服务[9]。也就是希望企业能够对顾客承诺一种信任。顾客关系在交易过程中会不断深化，圖2显示的是顾客承诺跟企业信任的发展走势。

图2 顾客承诺与企业信任发展走势图

从图2中可以看出，在产品初次交易中，企业对单一顾客之离散性承诺是有所不信任的，而在单一顾客跟企业进行多次没有欺骗性交易之后，企业才会跟顾客产生一定的信任度，并呈现出较快增长趋势，进而给顾客建立起消费服务档案，见图2中的E'-B'段。随后，在顾客对企业承诺之要求日益增多的情况下，顾客会越来越关心企业乃至企业的产品。企业对顾客承诺出现“迅猛增长”之后，会逐渐变得“增速缓慢”，见图2中的B'-A'段。此时，假如顾客承诺没有欺骗性，并能够忠诚于企业，则企业跟顾客之信任就会飞速增长，见图2中的Tb走势；加入顾客对企业之间具有欺骗行为，这时企业还会对顾客产生信任，也会存在比较强的信任期待，见图2中的Tb'走势。

从上述分析中，我们可以看出，在微观层面上来说，企业对顾客之间的信任程度是完全取决于顾客对企业的承诺程度，此外对顾客“失诺”也有一定的包容度。需要说明的是，顾客信任对企业承诺不论是存在不良反应，企业也要认真对待，尽力争取得到顾客的信任，而使顾客能够成为企业的忠诚顾客。待顾客被争取到之后，企业还是不能松懈，需要千方百计地为顾客提供有价值的服务，使顾客感觉满意，进而不断第忠诚于企业。

（四）顾客关系管理

1.实施顾客关系承诺与信任营销，开发顾客关系资源

第一，开展顾客关系承诺营销。就是企业基于顾客的期望而运用产品及品牌等多种渠道来向顾客提供诚实可靠、达到甚至超过顾客期望值的承诺，同时要认真履行，以达到跟顾客建立起良好的互利互惠关系，顺利开展企业产品营销活动[10]。运用顾客关系承诺营销关键是要企业能够创新地推出一些超出顾客期望值的承诺，并切实履行；假如言而无信，则会让顾客比较反感，而使遭顾客离弃。

第二，开展顾客关系信任营销。就是企业为了达到产品营销目的，而不断提高顾客购物之安全感，以及提升顾客之信任感。实施顾客关系信任营销之关键则是将产品营销转变为向顾客传播及培育一种特定的信任信息，构建出一种顾客信任机制，以确保顾客能够在购买产品决策过程中能够作出跟企业期望一样的选择。在建立信任度高、关怀互动性强的顾客关系过程中，企业可以实施信任品牌与信任广告等多种手段跟顾客建立起一种信任度比较高的顾客关系。

2.实施顾客关系差异管理，优化顾客关系资源

结合国外学者雷·迈肯兹提出的以顾客对产品的了解程度、企业与顾客双方交流的程度所提出的顾客关系模型，一般可将顾客关系分成以价格为中心、以产品为中心、以需求为中心与以价值为中心等4个类型[11]。其中，以价格为中心的营销策略重点是采用“天天低价”或者体验营销方式来促进顾客销售，从而创造经济价值。以产品为中心的营销策略重点是采用定制产品方式或者提供服务以满足顾客之需求及投其所好来获得顾客给予的订单，进而创造出经济价值[12]。以需求为中心的营销策略就是采用理解顾客之需求的方式来改善产品质量、提升服务质量，进而助力顾客处理一些比较复杂的问题，进而创造出经济价值。以价值为中心的营销策略重点是企业将顾客看成是合作伙伴，运用合作伙伴之间的协作来共同创造价值。

3.实施顾客关系再造，增加顾客关系资源

在一些因素的作用下，顾客关系在发展的任何一个阶段及时间点均有可能会发生倒退现象。假如一旦出现这种情况，没有及时恢复，则会提前终结完顾客关系，引发顾客资源的流失。此时，需要顾客关系再造，进一步修复顾客关系。顾客关系可谓是具有一定的生命周期特征之动态过程。企业能够按照顾客关系生命周期来进一步识别及判断出某一个顾客关系目前所处于哪个阶段，仔细分析探讨出现顾客关系退化之具体的因素，科学预测有可能会产生的顾客反应行为，进而“对症下药”给予修复。比如，在转化期中顾客关系发生退化时，则跟顾客加强沟通，并给顾客提供超期望值之顾客价值，满足顾客的真实需求，缓解及打消顾客心中存在的各种疑虑。在稳定期中产生顾客关系退化之时，因为存在转换成本等方面的障碍，则难免会引发顾客产生“犹豫徘徊期”，为此，企业则应该及时了解顾客心中不满之具体原因，尽量给顾客提供富有个性化的产品及服务，与顾客构建长期的合作伙伴关系，进而使得顾客能够“回心转意”并且及时留住顾客。

（五）信任承诺对顾客保留的作用机制

1.经济利益维度

一般来说，顾客跟企业之间所建立的满意及忠诚关系是在双方彼此的利益博弈中构建出来的。而博弈的原因就是出于顾客跟企业双方所希望的利益最大化方面的期望。顾客跟企业进行第一次交易时，则顾客关系就是处于“一级关系”，即顾客的经济价值实现程度更高，企业的利益价值更少。如果顾客与企业能够进行多次接触及交易时，则会出现“二级关系”，即顾客的经济价值的实现程度更高，而企业基本实现盈亏平衡。待顾客跟企业能够频繁交易之时，则顾客经济价值与企业利益价值就会实现互利互惠，实现双赢，使得顾客关系发展成为“三级关系”。因此，企业可以运用经济利益维度来实施顾客保留，积极促进企业与顾客均能够获取的更多的利益。

2.情感利益维度

顾客与企业之间的关系既有经济利益维度，也有情感利益维度。情感利益维度就是顾客关系之间的情感性特征。国外学者Buchanan在1974年就指出，顾客关系实际上是“超越了单纯意义上的功利性价值”，同时还具备双方的情感价值归属。随着顾客跟企业不断交易以及彼此之间认知程度不断加深，则顾客对企业承诺之信任度就会不断加强，进而顾客就会认为顾客价值会有所增加，还会慢慢地产生与增加对企业的心理依恋，进而出现重复购买企业产品的行为，最终出现顾客满意的现象及出现顾客忠诚。可以说，顾客满意及顾客忠诚则是顾客购买企业产品行为及态度取向方面的统一。所以，情感利益维度则是顾客关系增强的保证，也是保留顾客的手段。

二、实证研究

采用实证研究方法探讨承诺和信任對顾客消费行为的具体影响，以促进企业能够更好地经营顾客关系。

（一）模型及假设

1.信任和承诺属于良好顾客关系的一个重要标志

多项研究表明[13-14]，信任和承诺属于良好顾客关系的一个重要标志。建立起比较好的顾客关系，则可以提升顾客未来对商品的购买意愿，增加顾客购买份额，减少顾客流失，进而提升顾客的保留率，也会给企业增加许多竞争性的优势。由此可见，建立起良好的顾客信任与承诺可以给企业增添不少的经济利益。

2.信任、承诺和顾客消费行为

纵观国内外的研究报道，可以看出顾客默许及对企业的合作性会明显影响到企业对顾客的服务效率。同时，顾客对商品的口碑也会促进企业增加更多的商业机会。所以，本文所建立的信任、承诺和顾客行为的模型见图1。

（1）合作。信任就是合作的一个前导变量。信任是有益于合作。信任是基于过去的经验而建立的一种知识及情感，可以对未来的合作意愿带来积极的影响。比较高的承诺水平，则会促进交换双方能够更愿意达成合作意向，进而实现双方各自利益。所以，本文特意提出下面几个假设：

Hl：顾客对企业的信任程度比较高，那么顾客与企业的合作程度就会更高。

H2：顾客对企业的承诺程度越高，则顾客对企业的合作程度就会越高。

（2）灵活性。本文将灵活性描述成为顾客为了应对突然的变化及环境，结合企业的需要而主动地改变之前的惯例的一种行为。顾客之信任度如果比较高，则顾客对企业的未来不确定性之感知就会比较低。如果顾客对维持与企业的交换关系存在比较高的承诺，则顾客也会表现出相同的意愿及行为。所以，本文作出如下假设：

H3：顾客对企业的信任程度越高，则顾客之灵活性就会更高。

H4：顾客对企业的承诺程度越高，则顾客之灵活性就会更高。

（3）默许。默许是对企业的决策或者行为的一种被动接受，而这种行为或者决策是没有经过双方的协商，它可以是正面的行为或决策，也可以是负面的行为或决策。而关系承诺则会促进顾客的迁就行为。信任对顾客默许之影响也比较复杂。所以，信任和默许之间是不存在正相关的关系。所以，本文则提出如下假设：

H5：顾客对企业的承诺程度越高，则顾客采用默许行为则可能性越大。

（4）机会主义行为。在长期的服务关系中是存在机会主义行为。机会主义就是一种运用偷窃与误导等欺诈的手段来追逐自身的利益。如果顾客之信任与承诺比较高，则在服务关系中就会更好地防止机会主义行为的出现。所以，本文做出如下假设：

H6：顾客对企业的信任程度越高，那么顾客就会很少运用机会主义行为。

H7：顾客对企业的承诺程度越高，那么顾客就会很少运用机会主义行为。

（5）正式控制。所谓正式控制就是顾客按照合约规定来规范企业及企业提供服务之程度。代理理论认为，如果顾客对企业存在比较高的信任，则合约被看成缺乏强制性，也不应在合约中面面俱到。所以，本文作出如下假设：

H8：顾客对企业的信任程度越高，则顾客很少运用正式控制机制。

（6）正面口碑。正面口碑就是顾客与顾客之间交换企业之正面信息，并且推荐企业及其相关服务给其他的顾客。口碑在某种意义上说就是顾客被企业正面情感而驱使的。所以，本文提出下面几个假设：

H9：顾客对企业的信任程度越高，那么顾客对企业的正面口碑行为就会越强。

H10：顾客对企业的承诺程度越高，那么顾客的企业的正面口碑行为就会越强。

（二）研究方法

1.研究样本与数据收集

运用抽样调查方式进行数据收集。本文的客户名单是某一个企业提供的。本文从中随机500个客户进行问卷调查，有效问卷500份，回收率为100%。

2.测量模型的统计特征

（三）研究结果

本文运用结构方程模型对相关数据给予分析，主要分析模型的拟合情况及对假设进行检验。

1.测量模型

本研究对测量模型进行研究，发现与显示的指标拟合。表明因子模型跟数据之间是拟合良好的。

运用计算组成信度（CR）及方差抽取量（VE）有关公式，对本文的每一个潜变量CR和VE进行了计算，研究发现CR在0.75-0.87之间，而VE则在0.52-0.68之间，全部符合标准。CR与VE为测量信度及聚敛效度给予了有效的证据。

2.结构模型和假设检验

研究证实，顾客对企业的信任与承诺对顾客合作行为之路径系数分别为0.33与0.27（P<0.05），所以，假设1与假设2均得到了支持。顾客信任对顾客灵活性的路径系数是0.22（P<0.05），假设3也获得支持。而顾客承诺对顾客灵活性之路径系数仅为0.01，但是统计无统计学意义，假设4则没有得到支持，说明顾客承诺对顾客灵活性不会产生影响。这跟本文预测相反，顾客承诺对顾客默许之路径系数为-0.34 （P<0.05），为此假设5则遭受拒绝；顾客信任对顾客机会主义行为之效应是-0.01（P>0.05），为此假设6是未得到支持；顾客承诺对机会主义行为之效应是-0.31（P<0.05），为此假设7是可以得到证实；与假设8相反，顾客信任对顾客正式控制机制使用之效应为0.23（P<0.05），说明，顾客对企业越信任的话，则会越倾向于运用更完善的正式合同以规范合作服务关系，为此假设8没有遭到拒绝。如顾客信任与承诺对顾客正面口碑行为的效应是0.27与0.37（P<0.05），为此假设9与假设10是可以得到支持。

（四）结论

本文运用问卷调查方法信任与承诺对顾客消费行为的影响进行了实证研究。研究显示，顾客信任与承诺对于顾客消费行为影响方面存在一样的效应，但也是有一点差别。对顾客合作行为及正面口碑而言，信任与承诺也是是存在相似的效应。但是顾客信对顾客机会主义行为难以起到遏制作用，而顾客承诺才会遏制顾客机会主义行为。对顾客灵活性而言，承诺是难以起到积极促进的作用，待顾客自己认为企业值得信任的时候，顾客才会更愿意表现出灵活性。

同时，本文还揭示出企业同时构建顾客信任与顾客承诺之重要意义，两者是缺一不可的。为此，企业应该积极努力，加大各种投入，建立起顾客信任与顾客承诺，从而促进顾客积极的消费行为。

参考文献

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