90后员工的管理

90后员工的管理（精选8篇）

1.90后员工的管理 篇一

90后员工的绩效管理

个人认为针对90后员工的管理，必须首先认识90后员工的特点（列举：心智未成熟、目的性差、自尊心强等等），这些都是由其生存环境所造成的，针对90后员工的绩效管理个人有如下看法，请参考：

1、绩效计划阶段

90后员工由于父母的呵护，促使他们没有过多的生活压力，都以自我为中心，没有太多的“团队”意识，对于日常事项都表现出无忧无虑的状态，日常生活与工作没有太多的目的性与计划性。基于上述一些考虑，在绩效计划阶段，他们的上级领导因与他们共同制定详细明确的工作计划，并在日常工作生活中给予一定的帮助，在其取得一定成绩时给予一定的鼓励，让其明白不是一人在战斗，让其明白“团队”的概念，提升团队意识。

2、绩效沟通与辅导阶段

首先，他们的自尊心、自我为中心的意识较强，极其反对他人对自己的批评与反对，所以，在日常的绩效沟通与辅导阶段，他们的上级领导对于他们的点滴成长应给予加倍关注，及时对于他们的成绩给予肯定，从心灵上面给予一定的奖励，并将日常员工的进步记录在员工绩效档案中，例如：“XXX，我很赞同你的看法，看来你是一个非常有想法的好同事，此事就按照你的想法继续往下做，我相信你能做好，在此我提出以下几点注意：

1、…

2、…如在工作中邮问题随时过来找我，我们是一个团队。”此类激励的话语。再者，在正式的部门月度总结会议、季度总结会议上，将记录在员工绩效档案中的优异表现再进行全队表扬，同时给予新的希望，这样一方面激励员工，另一方面增强整个团队的向心力，便于团队管理。

3、绩效评估阶段

在次阶段，还是以激励为主，惩罚为辅的手段，可以借鉴一下“汉堡原理”，在对于员工肯定的前提下（尽量肯定的是具体的事件，忌子虚乌有的事件），在提出对员工的改进事项与期望，并对于员工的职业发展进行一定的规划，让员工感觉上级与自己是站在统一战线。

对于90后的管理更多的不再是“制度管人”，还是用心去管理，日常的点点滴滴的关心或许比千言万语更加有效，愿各位管理者注重对新员工用“心”管理，注重人性化，愿大家工作顺利。

以上就是个人的看法，欢迎他们提出其他好的意见或建议

2.90后员工的管理 篇二

独生子女, 物质条件优越, 自我……这些是人们常常给90后加上的标签。然而, 在人力资源专家和管理学教授看来, 90后不应该被如此单纯和负面的定义。剥掉这些社会加诸于他们身上的标签, 他们其实是一群喜欢尝试、目标坚定、只服从自己折服的人、又有些率性的职场新人。

但是与80后尤其是70后的明显不同, 又使得90后新人给企业带来了不小挑战。未来几年, 90后将成为职场中做基层工作的主力军。如何指挥好这支大军, 将成为对企业发展的考验。

个性鲜明的一代

90后知识结构更全, 利用媒体能力强了, 外语水平高了, 国际知识也多了, 使用工具的能力强了。

“我告诉自己一定要找到一份自己感兴趣的工作。”1990年2月出生的陈雯, 在大四开学那天起就一头扎入求职的茫茫人海。

在求职过程中, 陈雯得到机会, 在一家事业单位实习了1个月, 但发现自己并不适合节奏缓慢的工作, 最终选择了一家意大利企业的销售岗位。“比起安稳的工作环境和待遇, 我更看重在工作中能否实现自我价值。我喜欢现在这份具有挑战性的工作。”

陈雯的想法非常有代表性。科锐国际人力资源有限公司校园招聘业务负责人田如蜜介绍, 在给毕业生做面试指导的时候, 令她印象最为深刻的就是绝大部分学生对自己的目标都比较清楚。“比如说, 某体育用品公司2012年招收的管理培训生, 要去北京郊区工作, 而薪水也并不是特别有竞争力。但是有些品牌的痴迷者、又热爱运动的学生, 仍然选择这家公司, 因为其办公场所内体育场、健身房、游泳馆一应俱全, 这正是他们所看中的。”

“这说明, 90后的自我意识非常强, 自我认知也很明确。”田如蜜认为, 舆论对90后的负面评判如自私等, 其实正是他们自我意识太强的体现。

被称为“鼠标一代”的90后, 确实也有自我的理由。在南开大学商学院教授吕峰看来, 90后生活在中国经济高速成长, 价值观念急剧变化的时代。与60后和70后相比, 他们获得信息知识的渠道更加多样化。

清华大学管理学院教授金占明认为“90后知识结构更全, 利用媒体能力更强, 外语水平高了, 国际知识也多了, 使用工具的能力更强了。”

沟通应在管理之先

领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你, 他们就会乐于追随。

“90后最大的共性, 就是很有个性和自己的想法。”田如蜜表示, 这给企业的管理层带来了难题。

“管理80后, 尤其是85年前出生的人, 公司只要给他们定规矩就行了, 因为他们只要变成公司想要的样子就行, 企业对他们的创新要求并不多。但是对于90后来说, 给他们规定好目标, 其他的放手让他们去做, 未必不是好的尝试。”田如蜜说。

而受访人士普遍认为, 对于自己喜爱的工作, 90后表现得“非常投入, 一点儿也不害怕吃苦。”

团队协作能力也是9 0 后经常被诟病的地方。“90后是个很挑人的团体, 他们有自己的一套语言, 能说到一起的才能组成一个好团队。”华艺百创传媒科技有限公司副总裁王禹衡认为, 在这方面, 微软的招聘办法值得借鉴。在微软, 某个部门要招聘一个人, 部门内要有至少7个人去面试, 7个人都同意才可以招聘进来。“他们的理念是要团队和谐, 而不是一个个人。只有团队在文化气质气场上相合, 才能形成合力。”

对于90后来说, 如果他们遇到能够令他们折服的领导, 他们表现得也非常有团队协作能力。“对于90后来说, 硬性的权力管理不管用, 他们只服真本事。因此领导者必须注意个人魅力的打造。一旦90后认同了你, 他们就会乐于追随。”吕峰表示。

如今企业的基层管理者中, 80后非常普遍。从时间来算, 80后毕业最长的也已经有10年。“现在企业中的人力资源管理人员基本都是80后, 他们对90后非常了解, 也经常就此一点提醒管理者。”田如蜜介绍。

但是, 并不是所有的企业都已经认识到了这一点, 这也导致了90后居高不下的离职率。

帮90后成长

要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。“与70后、80后朝九晚五, 按部就班的工作节奏相比, 90后追求工作的弹性和灵活。他们比较自我, 希望得到尊重, 这也是90后毕业生总体的处事态度。这种不稳定的工作心态不仅会体现在考勤这些细节上, 更会体现在90后缺乏长远的职业规划, 希望随时可以改变工作, 不够稳定上。90后频繁的跳槽将会是企业面对的一大难题。”中华英才网华北校园总监张勇表示。

复旦大学最新公布的一项调查表明, 先期进入职场的一批90后离职率整体高达30.5%, 其中有很多“说走就走”的90后员工, 提出的离职理由包括食堂伙食太差、失恋、宿舍不能上网等各种被称为“不靠谱”的理由。

“ 其实这些理由也不能说不正常, ”吕峰表示, 如果从90后的角度来考虑, 这些也都可以理解, 毕竟现在的生活环境和以前大不相同, 而离职率的变化也有社会环境变化的原因在内。

但无论如何, “高离职率会带来组织不稳定, 难以应对变化的环境。并且不利于知识积累。”吕峰表示。

金占明认为, 过于频繁的跳槽是90后还不成熟的表现, 而企业和社会“有义务帮助他们成熟起来。”金占明建议, 企业的管理模式在坚持原则性的同时需要做出部分改变, 更人性化的管理有利于提高员工的工作效率。“要让员工觉得自己是在做感兴趣的事情。”

“60后和70后看重的是如何在一个组织里成长, 所以他们不跳槽, 并且中国以前的环境, 跳槽也没有好的地方可去。而90后更加在乎个人的成长, 将个人职业生涯看得更重。并且, 90后的成长是在社会中的成长。”吕峰认为。

作为已经开始逐步进入企业管理层的80后的重要性也被认知。张勇建议, 企业的80后不仅要传授相关的职业技能给90后, 也需要注重在传帮带过程中沟通方式的转变。“无论是在沟通的渠道, 沟通的内容, 甚至是沟通时的语气、表述上都会对他们的心理形成很大的影响。”

用“90后思维”管理

中国哪类企业里面90后员工最多?除了富士康的代工厂, 可能就数和网络挂钩的行业了。华艺百创传媒科技有限公司 (下称“华艺传媒”) 是一家主要做网络营销的企业。在通常的印象中, 这类企业的员工通常都是年轻化, 但是一向管理不强, 人员自由散漫, 离职率高。这种松散的管理一直困扰着文化创意型企业, 总像个小作坊、工作室。

如何改变这种状况?在人力资源行业从业15年的华艺传媒副总裁王禹衡看来, 要管理好90后员工, 就需要按照他们的思维方式, 来调整管理制度。

这对管理层提出了一个要求, 就是要建立良好的沟通机制。王禹衡称, 确实有中层向她抱怨客户很重要, 策划案要亲自写, 哪里有时间去了解90后的员工在想什么。“这其实是陷入一种误区, 公司高薪聘请管理者, 是要他去教会和带领新人的。管理者必须得有这个耐心。”王禹衡认为, 管理者必须尽量学会怎么带领团队, 而不能仅仅强调业务上的专业能力。

有区别的弹性工作制

“我们这个行业需要有个性、有创意的员工。我们会选择适合我们的90后, 而对于他们, 我们的管理制度要弹性化。”王禹衡表示。

华艺的员工中, 出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。“对于做项目的人员, 我们的政策就是:只要业绩好、工作表现好, 日常管理上就可以很弹性化。”王禹衡介绍, 如果某个员工特别习惯晚上工作, 如果前一晚通宵加班, 那么第二天就可以直接倒休, 如果加班到凌晨2点, 第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工, 考勤不实行“一刀切”。

虽然这个政策很受这类员工的欢迎, 但是却有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪”是个大问题。行政岗位需要按时上下班, 工作时间比较固定, “这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外, 我们在休假的时候还要给予他们一些便利, 比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假, ”王禹衡表示, 考虑到公司的业务性质, 项目人员是不可能连休10天假期的, 但是行政人员就可以享受这个优惠。

优厚待遇培养骨干

文化创意行业本身流动率比较大, 王禹衡对此并不惊讶:“年轻人都想看看其他公司怎样, 想多尝试, 跳槽是正常的。”

“我赞成给员工较高的薪酬和福利。我们公司的员工除了底薪, 我还安排一些工作表现较好的做讲师, 这样他还可以得到讲课费用这个收入, 这个费用是比较高的。此外, 我们还争取合作单位给员工颁发证书, 分享到网站上, 打造一个推员工的平台, 以此来尽量留人。”

现在, 华艺里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干, 公司指定了一个“未来之星”计划, 即每年选出10个公司业务核心骨干, 着重培养他们的业务和管理能力。

“有意向的员工自己先报名, 然后主管推荐, 然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的答辩, 我们判定他有培养的潜质后, 将和他签署正式的法律文件, 即一份长期的劳动合同, 薪酬待遇一下子提高40%—60%, 每年培训的费用有数额规定。”王禹衡称, 员工对这个计划还是挺欢迎的。

“这些年轻的员工有时候比较任性, 因此公司必须有一定的容忍度, 用他们的想法去考虑问题。”在王禹衡加入华艺之前, 她曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。

3.对“80后90后”员工的管理 篇三

每个时代的人群都会有着鲜明的时代特征。一般来说，大家会认为“80后、90后”比较自我、抗挫折能力差、眼高手低等，然而同时，他们也是自信、努力、好学、有抱负、有创意、有活力的群体。因此，只需因材施教，激发他们的潜力，那么他们发挥的作用将是不可估量的。

要平等对待，给予足够的尊重与认同。年轻员工一般都拥有大学以上学历，聪明并拥有很强的自尊心，需要企业对他们知识程度以及学习能力给予认可，并期待他们实现自我价值。管理者可以尽量树立平等心态，改变高高在上的命令方式。如联想集团推行“称呼无总”，规定名字为3个字的称呼后两个字，名字为两个字的则直呼其名，否则就要被处以罚款，目的就是要打破上下级之间的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、民主的企业文化氛围。

建设快乐文化，提高员工满意幸福度。调查表明，60%以上的年轻员工离职的原因不是待遇，而是对目前的工作氛围不满意。不少“80后、90后”员工的职场观念是：要工作，也要生活，快乐地工作和生活。现在的年轻人大多对传统的敬业没有太大概念，更多的是追求自我以及生活的质量。针对这种特性，明基集团强调快乐，甚至把沙滩排球搬到了办公室里，据说那些沙子还是从很远的连云港专门空运过去的。在明基，工作、学习、生活是合而为一的。通用电气前任总裁在他退休前最后一次年报中提到，他最值得骄傲的事是一次员工家庭对公司满意度调查，得到了比较高的满意度。员工在发展事业的背后有一个支持他工作的家庭，会对员工工作的专心投入起到相当大的作用。

明确透明的薪资制度。年轻人尤其关注薪资的分配，不公平的待遇会导致他们对管理层以及企业的高度不满。因此，企业要持续对绩效进行评估，依据工作业绩适当鼓励员工，营造公开、公平、透明的激励氛围，将会极大地提高他们的积极性。

有效的沟通。不少企业并不知道是哪些人离开了，也不知道他们为什么离开。而刚刚走进企业的“80后、90后”，对沟通的需求大大超过了老员工。因此，掌握一定的沟通技巧，与他们进行有效的沟通，显得尤为重要。比如，认同他们认为重要的小问题，不作无法兑现的承诺，鼓励他们独立思考、提出问题、反馈问题等，这样会使他们快速成长并适应工作，同时也提升了管理层的威信。

“80后、90后”是一个充满能量、朝气蓬勃的群体，相信通过科学有效的管理，对他们多一点理解、指导、关爱和宽容，就一定能充分点燃他们的激情，展示出非凡的创造力，在实现个人发展的同时，也为企业创造更多的价值。

（责任编辑：陈海峰）

4.如何管理90后员工？ 篇四

一、90 后成长历程

90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧，我们到目前为止 20 多年的时光大约是这样度过的。

1. 独身子女，爸爸妈妈超级疼自己，什么活都不用干，只需要好好读书就可以了。

2. 这一代新增人口非常多，所以应试教育竞争非常激烈，在班里大家都注重单枪匹马战斗，基本没有团队协作的经验。对学习只停留在考试的观念(父辈更是如此)，不考的不学，考完的就忘了，你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。(正确答案是内蒙古而不是蒙)到大学更是不看书了，看也就是看一些易中天啊，怪诞经济学什么的，稍微学术的就看不下去了。

3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代，红色教育基本对我们无效，从恶搞到吐槽到喷，不变的是对这个社会的种.种装逼式的不满。(就是其实没那么不满，就是觉得喷一喷能显得自己不一样，真讨论起来他一点兴趣都没有，例如民主和法制。)

4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员，哪个部门灰色收入多去哪个。)，知道国企垄断不好，但是觉得垄断稳定所以努力进各种国企(包括银行)，加入不了就成为喷子。成绩差的一直是个喷子，可能很早就出来做生意了，或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。

5. 一进大学本来准备奋斗，但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人，一边吐槽大学教育垃圾，但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。考试前赶紧复习，考试时能抄就抄，不能抄就等补考重修的时候再抄。

6. 大三去实习一下，大四能保研的保研，能考研的考研，什么都没有的就赶紧准备简历找工作，刚开始觉得自己很牛逼，马上发现只要有企业要自己就好了。

以上是大部分人的真实写照，不信可以去问身边认识的 90 后。(当然还是有很多人出淤泥而不染的。)

二、90 后形成的普遍性格和对应管理方案

这里只讲普遍性格，因为每个人肯定是不一样的，我们只能抓一些共同点来看。

1. 觉得自己很牛逼，一进公司就各种喷。

看了上面的成长历程就不难理解了，因为从小家里就当宝一样疼，一直都是喷着过来的，所以很正常。有些人胆大敢直接喷，有些人胆小就在背后喷。

这样的人怎么管理呢?

你让他提解决方案就好了。你说：“啊，你好厉害啊!你有什么好办法呢?来，你来试试!” 保证他过阵子就安静了。(其实就是 you can you up!)

2. 不注重卫生，桌面也不收拾。

因为小时候爸妈就是说：“放着我来，你好好读书就好了!”，所以他们很多时候不是不愿意做，而是不懂!(你敢相信吗，很多人不知道怎么用一次性垃圾袋，他打不开)

3. 喜欢竞争

一定要引入竞争，因为这帮人就是考试考着长大的!你一让他有竞争的感觉，他什么都能做得好，给他们考试范围，考试的惩罚。

我们公司就是这样，礼物说现在才 20 个人，但我们却能做到 100 万用户，靠的就是高效率。高效率来源于很多小细节，比如快捷键的使用。我们在全公司推行快捷键，怎么做呢?我培训一段时间然后考试，不会的一人一个俯卧撑，马上每个人都学会了。

没办法，我们这一代人习惯了竞争，习惯了考试，你不考是吗?你不考我就不学。

4. 以学习为耻

因为过度的应试教育，挺多 90 后都觉得看书啊都太 low 了，不够有趣，他们心里其实是想看书的，但是怕看国富论啊，看经济学，看诗集啊这些会被人说是装逼，为了避免这种心理，你可以在公司办各种各样的读书会。

比如礼物说就有早读时间，每天早上8点到9点是公司的早读时间。鼓励买书，买书全报销，读越是常人觉得装逼的书我们越是表扬，这样大家就以学习为荣了。

其实啊，CEO 带头看书，全公司就会看书的。

大部分有效的教育都不是集中起来培训，而是日常生活中点点滴滴的言传身教。

5. 为偷懒找借口

年轻人喜欢弹性工作，其实就是因为晚上熬夜早上起不来，说是弹性更有效率，其实是在为偷懒找借口。

怎么防止大家找借口呢?

我是这样说的，你就不要骗我了，我昨天晚上很晚睡，早上也不想起，迟到的路上我就喜欢编各种各样的理由，其实你只是起不来床而已嘛。你这样一说，他就承认了。

这帮人因为高中大学期间习惯了找借口了，很少敢直接承认错误，你带头承认，大家就不会找借口了，我们公司迟到不用说那么多理由，直接说“不好意思我迟到了”，然后直接捐款 50 块给团队聚餐用。

6. 小结

看到这里，大家其实能感受到，这是非常充满希望而又无奈的一代。

我们本渴望学习，但 10 多年的应试教育只教会了我们考试，至今一句英语都会说得很紧张。

我们本渴望创新，但这么多年下来我们真的学不会创新的本领。

我们本渴望自由，但却养成了一副慵懒的身躯，没有人鞭策就不会行动。

也许每一代都有类似的烦恼，但作为过来人，我呼吁每一个 90 后，正视自己身上的毛病，向被应试教育糟蹋了的自己说声“滚”，多读书，多行动，多学会与人相处，做一个对社会有用的人。

5.如何才能更好的管理好90后员工 篇五

90 后是怎么长大的呢?以我的观察为例吧，我们到目前为止 20 多年的时光大约是这样度过的。

1. 独身子女，爸爸妈妈超级疼自己，什么活都不用干，只需要好好读书就可以了。

2. 这一代新增人口非常多，所以应试教育竞争非常激烈，在班里大家都注重单枪匹马战斗，基本没有团队协作的经验。对学习只停留在考试的观念(父辈更是如此)，不考的不学，考完的就忘了，你现在问一个人内蒙古的简称是什么估计很多人都忘了。(正确答案是内蒙古而不是蒙)到大学更是不看书了，看也就是看一些易中天啊，怪诞经济学什么的，稍微学术的就看不下去了。

3. 我们是伴随着网络草根文化长大的一代，红色教育基本对我们无效，从恶搞到吐槽到喷，不变的是对这个社会的种.种装逼式的不满。(就是其实没那么不满，就是觉得喷一喷能显得自己不一样，真讨论起来他一点兴趣都没有，例如民主和法制。)

4. 成绩好的一批大部分成了精致的利己主义者。知道社会的不公但仍去想办法加入不公(比如考公务员，哪个部门灰色收入多去哪个。)，知道国企垄断不好，但是觉得垄断稳定所以努力进各种国企(包括银行)，加入不了就成为喷子。成绩差的一直是个喷子，可能很早就出来做生意了，或者家里出钱读个二本回到老家依靠父辈的关系混口饭吃。

5. 一进大学本来准备奋斗，但迅速变成自己讨厌的那种逃课、睡懒觉、打游戏、追女生、抽烟喝酒、看动漫、刷连续剧的人，一边吐槽大学教育垃圾，但对网上优质的公开课却一点兴趣都没有。考试前赶紧复习，考试时能抄就抄，不能抄就等补考重修的时候再抄。

6. 大三去实习一下，大四能保研的保研，能考研的考研，什么都没有的就赶紧准备简历找工作，刚开始觉得自己很牛逼，马上发现只要有企业要自己就好了。

以上是大部分人的真实写照，不信可以去问身边认识的 90 后。(当然还是有很多人出淤泥而不染的。)

二、90 后形成的普遍性格和对应管理方案

这里只讲普遍性格，因为每个人肯定是不一样的，我们只能抓一些共同点来看。

1. 觉得自己很牛逼，一进公司就各种喷。

看了上面的成长历程就不难理解了，因为从小家里就当宝一样疼，一直都是喷着过来的，所以很正常。有些人胆大敢直接喷，有些人胆小就在背后喷。

这样的人怎么管理呢?

你让他提解决方案就好了。你说：“啊，你好厉害啊!你有什么好办法呢?来，你来试试!” 保证他过阵子就安静了。(其实就是 you can you up!)

2. 不注重卫生，桌面也不收拾。

因为小时候爸妈就是说：“放着我来，你好好读书就好了!”，所以他们很多时候不是不愿意做，而是不懂!(你敢相信吗，很多人不知道怎么用一次性垃圾袋，他打不开)

3. 喜欢竞争

一定要引入竞争，因为这帮人就是考试考着长大的!你一让他有竞争的感觉，他什么都能做得好，给他们考试范围，考试的惩罚。

我们公司就是这样，礼物说现在才 20 个人，但我们却能做到 100 万用户，靠的就是高效率。高效率来源于很多小细节，比如快捷键的使用。我们在全公司推行快捷键，怎么做呢?我培训一段时间然后考试，不会的一人一个俯卧撑，马上每个人都学会了。

没办法，我们这一代人习惯了竞争，习惯了考试，你不考是吗?你不考我就不学。

4. 以学习为耻

因为过度的应试教育，挺多 90 后都觉得看书啊都太 low 了，不够有趣，他们心里其实是想看书的，但是怕看国富论啊，看经济学，看诗集啊这些会被人说是装逼，为了避免这种心理，你可以在公司办各种各样的读书会。

比如礼物说就有早读时间，每天早上8点到9点是公司的早读时间。鼓励买书，买书全报销，读越是常人觉得装逼的书我们越是表扬，这样大家就以学习为荣了。

其实啊，CEO 带头看书，全公司就会看书的。

大部分有效的教育都不是集中起来培训，而是日常生活中点点滴滴的言传身教。

5. 为偷懒找借口

年轻人喜欢弹性工作，其实就是因为晚上熬夜早上起不来，说是弹性更有效率，其实是在为偷懒找借口。

怎么防止大家找借口呢?

我是这样说的，你就不要骗我了，我昨天晚上很晚睡，早上也不想起，迟到的路上我就喜欢编各种各样的理由，其实你只是起不来床而已嘛。你这样一说，他就承认了。

这帮人因为高中大学期间习惯了找借口了，很少敢直接承认错误，你带头承认，大家就不会找借口了，我们公司迟到不用说那么多理由，直接说“不好意思我迟到了”，然后直接捐款 50 块给团队聚餐用。

6. 小结

看到这里，大家其实能感受到，这是非常充满希望而又无奈的一代。

我们本渴望学习，但 10 多年的应试教育只教会了我们考试，至今一句英语都会说得很紧张。

我们本渴望创新，但这么多年下来我们真的学不会创新的本领。

我们本渴望自由，但却养成了一副慵懒的身躯，没有人鞭策就不会行动。

也许每一代都有类似的烦恼，但作为过来人，我呼吁每一个 90 后，正视自己身上的毛病，向被应试教育糟蹋了的自己说声“滚”，多读书，多行动，多学会与人相处，做一个对社会有用的人。

也希望每一个 CEO，能像父母对待孩子，像老师对待学生，像男朋友对待女朋友一样，对待每一个 90 后，他们也许有很多毛病，但他们愿意改愿意学习，这就够了，我们也曾是一个野孩子，对吗?

三、主题：光棍节送什么礼物

哈哈，扯了这么久到现在才说到标题提到的东西!

光棍节送肥皂啊，抱枕啊，充气娃娃啊，送杜蕾斯啊，送润滑剂啊这些都过时了!试试这些吧!

1. 男朋友手臂抱枕

如何管理90后员工?对症下药!

2. 单身手机架泡面碗

如何管理90后员工?对症下药!

3. 高冷单身包

如何管理90后员工?对症下药!

6.90后员工的管理 篇六

江苏亿伦作为国内呼叫中心外包行业的一线公司，在人员管理和人员留存等问题上会与其他企业一样遇到难以解决的困惑。江苏亿伦呼叫中心是一个年轻的团队，更多的员工为90后，所以在现场管理，绩效设定，现场激励等方面也应改变以往的思维模式，做顺应式的管理。

作为运营主管一年多来，经常会遇到一些令我哭笑不得的事。最近百事通业务更是如此，就在前几天一个坐席家长的电话，针对该坐席绩效成绩被扣的情况提出了一些管理方面的建议。暂且不论家长的建议是否可行，我突然恍惚间感觉自己像是老师，在接着孩子家长的电话。——我在听管理者表述的时候也并没有聚焦于家长的建议是否可行，我只是哀叹参加工作的人了还需要父母出面，对坐席来讲我总觉得不是一件幸事，更是一个不成熟的表现。

90后员工的故事听了很多，每次讲述背后都是深深的叹息：“这些员工该怎么管呢？”是的，90后员工身上确实有很多特点，而这些特点给管理带来了诸多困惑。这也是我来到江苏亿伦从事管理工作最为头痛的一个难题。

我们那时，只要犯了错误就会非常紧张，想知道怎么才能不再犯错；而现在当我发现现场90后坐席问题并予以讲解和劝告时，他们更多的只是淡淡的“哦”一声表示知道了，丝毫没有紧张感。

在亿伦一年多管理经验总结来看，90后员工身上存在的让人挠头的问题有：责任心、上进心不强，情绪波动大，离职随意且容易集体辞职。

为何90后员工会出现这样的问题？先从我们的生存状态看起吧。

先看看我们领导们70后的生存状态。他们正值上有老下有小的时期，老人

年纪大了，需要他们照顾；孩子尚不能独立，更需要照顾和引导。每个月要供房供车供老人供孩子。怎一个累字了得！

而我们80后呢？读小学的时候大学不要钱，读大学的时候小学不要钱，毕业的时候已经不分配了，该买房的时候房子涨价了……悲催的80后！

总之，70、80后都是为生存而战。因为生存，我们挤公交挤地铁，可以忍受从南城跑到北城上班；因为生存，我们早上早来晚上晚走，电话24小时在线随时候命；因为生存，我们微笑面对领导批评和客户责骂，打掉牙往肚子里咽……因为生存！90后离职随意，不高兴可以起来就走，而70、80后，试问，你敢走吗？走的潇洒，可是，明天的早餐在哪里？

那90后呢？扣绩效不高兴有父母去和经理理论；怀孕了有婆婆和妈妈去医院开假条找领导请假；辞职在家一年也不会影响生活质量；工资不高但依旧开跑车上班，大餐也不会少一顿。90后，皆因不因为生存！

所以，管理90后，首先是管理者的管理理念需要改变。

“想想父辈60后当年上班的时候，要每天早早到单位，扫地、擦桌子、打水。你看现在的90后，我问一个坐席：“桌子那么脏怎么不擦一下呢？”90后说“你也没给我抹布啊，那我凭什么擦呢？”不给发抹布就不是自己的责任？而这样的想法还不单单是一个员工所有，一次在课堂上一个员工也这么说：“老师，我也这么觉得，没给我发抹布那就不是我的工作。”

看看，员工的思维模式已经改变了，而我们还习惯于拿我们自己的做法去要求他们。在我看来，这是90后管理困境的最大问题所在。

改变管理者的管理理念，至少要做到三点：

1、甩开以前的管理理念，以全新的心态面对他们；

2、用接受和欣赏的心态看他们，先扬长再避短；

3、研究新的管理模式，以他们为中心，重塑管理模式。

以上我们说的都是90后的缺点，但与明显的缺点相对，90后员工身上的优点也照样耀眼。90后员工创新思维强、敢质疑，敢挑战敢尝试，这些恰恰是我们90前最欠缺的，尤其是80前的人，基本都是接受性思维，很少有质疑的想法，从小接受的“好孩子”教育就是听话、服从。我们的字典里服从是最高境界，而这自然就是中国社会缺少创新最大的原因所在。接受性思维使得我们不敢创新、不会创新、不能创新，所以在我看来90后员工的敢于直言、敢于挑战、敢于质疑，不能不说是一种社会的进步。

管理的效力来自于控制力。传统的控制力是因为管理者手中有员工所想要的东西，如就业机会、升职、加薪、学习成长等。但想想现在的90后，管理者手中还有什么是他们必须要的呢？现在的员工衣食无忧、没有危机感，管理者手中没有什么是他们必须的，也即控制力越来越弱了。在这样的前提下，90后员工的管理应该是做到：

1、管理者的管理理念的改变；

2、做顺应式的管理。

顺应式的管理，至少要做到：

1、给他们耳朵，让他们用嘴巴。多听听他们的想法；

2、不要有太多的限制和管制，要有更多的指导和引导；

3、多给他们发挥的空间，让他们有一展所长的机会；

4、管理以员工为核心，以员工满意为导向。

从个人的角度而言，我在90后身上更多看到的是希望，但90后身上这种创新需要管理者的支持，所以针对90后，我们需要做顺应式的管理，而不是压

制和一味地要求服从。同时也相信，这批90后将会在江苏亿伦呼叫中心这个平台上释放光彩，同时共同将江苏亿伦打造成国内呼叫中心一线呼叫平台！

7.90后员工的管理 篇七

关键词：餐饮连锁企业,90后员工,管理技巧,激励

近年来中国餐饮连锁企业发展迅猛, 对餐饮人才的需求不断增加, 但人才匮乏现状日益显现。在餐饮市场迅速增长阶段, 餐饮经营者往往会把重点放在改善经营方式开拓市场、扩展门店以获得更多利润, 然而连锁企业要想获得进一步的持续发展, 必须更加关注自己的用人理念和用人机制是否完善。

随着90后员工进入职场, 越来越多的企业管理者开始关注90后员工的管理技巧。餐饮企业作为劳动密集型企业, 年轻员工的比例非常高, 在当前不少餐饮企业中90后员工占了80%以上。90后作为新兴的人力资源群体, 因其独特的个性和行为表现, 在管理和激励方面引起大家的重视。

1 餐饮连锁企业人力资源需求状况和用工现状

1.1 餐饮连锁企业人力资源需求情况

近年来, 中国餐饮企业逐步改变了多年来沿用的单店经营模式, 积极发展连锁、配送、网络经营等模式, 涌现出了一大批餐饮连锁企业, 以连锁经营、技术创新、品牌创立为代表模式的现代餐饮业快速发展起来。餐饮连锁业的发展也引起了对不同餐饮人才的需求, 具体体现有以下几类:

(1) 餐饮连锁企业经营管理人才。餐饮连锁企业内部设置复杂, 管理点多, 每天都会有不同的突发情况出现, 随着餐饮连锁企业的发展, 需要有一支有着丰富餐饮管理经验同时又具有现代管理理念和才能的管理人才和后备人才才能应对餐饮市场的竞争态势。因此餐饮连锁企业在招聘时不仅需要已有经验的职业经理人才, 也需要具有发展潜力和较高文化素质的储备管理人才。

(2) 餐饮连锁企业品牌运营人才。现在很多餐饮连锁企业随着门店数量的增加, 越来越有意识形成统一的品牌优势, 进行标准化管理, 有统一的企业文化, 统一的品牌营销策略, 统一的员工培训体系等, 因此, 随着连锁品牌的壮大, 餐饮连锁企业需要一批具有品牌策划能力, 熟悉餐饮业经营特点的高级人才。

(3) 物流配送人才。餐饮连锁企业因为其内部网点多, 涉及的管理面广, 如果想形成统一的原料配送中心和中心厨房, 必须要有一批既懂现代网络信息技术又懂物流配送管理的人才。

(4) 连锁餐饮产品的创新和研发人才。餐饮连锁企业要有自己的产品优势必须要有自己的研发团队, 形成标准化生产和管理, 同时要提高自己的市场竞争优势还必须要具有创新意识的研发人员, 不断推出新的产品, 丰富产品种类, 吸引更多的消费者。

(5) 高技能、高素质的餐饮烹调人员和一线服务人员。一家餐厅产品的质量和厨师的烹饪水平直接相关联, 餐饮连锁企业要保持产品质量的稳定, 必须要有一直稳定的高素质厨师队伍。另外, 餐厅服务员是直接对客服务的员工, 他们的语言和行为对顾客的感受度密切相关, 因此餐饮连锁企业必须培养一批具有服务艺术和服务意识的高技能人才。

1.2 餐饮连锁企业员工队伍状况

餐饮企业作为服务型行业, 其工作特点是劳动强度高、薪酬水平低、员工进入门槛低, 对员工的服务意识要求高。近几年很多餐饮企业出现了大量用工荒问题, 越来越多的年轻人不愿意选择餐饮行业, 而对餐饮企业年轻员工需求日渐旺盛, 餐饮业用工短缺的问题成为制约餐饮业发展的重要因素。当前的餐饮连锁企业员工队伍特征:

(1) 员工文化素质普遍较低。餐饮企业因为其进入门槛低, 操作技能对文化水平的要求不高。在当前人手缺乏的情况下, 很多餐饮连锁企业为了满足大量的用工需求, 经常降低要求招聘, 导致大量一线员工文化水平低, 大部分都在初中或高中文化水平之间, 大学生进入餐饮行业的比例不到30%。餐饮连锁企业要寻求长远发展, 必须要有一直有发展潜力的员工队伍, 为今后企业的发展培养一批高素质管理人才, 因此当前低文化素质比例较重的现状很难满足餐饮连锁企业的发展。

(2) 在岗餐饮员工工资水平普遍较低。根据调查, 目前在广东地区餐饮员工的基本工资普遍在1500元到2000元之间, 薪酬水平偏低, 福利条件差, 再加上餐饮企业工作强度大, 社会认可度低, 很多新生代90后们不愿意选择从事餐饮行业。

(3) 员工流动率高, 工作团队不稳定。由于餐饮行业薪酬水平偏低, 劳动强度大, 升职渠道单一, 很多员工在进入餐饮行业一段时间后产生职业倦怠感, 如没有得到及时激励和关注, 很多人愿意选择离开, 在餐饮行业出现了比较高的离职率。一家企业正常的离职率在10%到15%之间比较正常, 但近几年餐饮行业的离职率高达35%以上, 有的餐饮企业甚至高达40%以上。

2 90后员工的行为特征及原因分析

90后员工作为当前餐饮企业主要的新生力量, 要培养餐饮连锁企业新兴的管理人才, 必须关注90后员工的培养, 但因为90后员工呈现出了和前辈们不一样的行为特征, 了解90后的性格特征, 加强与他们的沟通, 才是管理90后的必要技巧。

90后员工有他们自己独特的特点:

(1) 90后受教育程度高于60和70后, 创新能力强。90后的生活环境较为开放, 特别是受互联网发展的影响, 很多90后员工知识面较广, 思想活跃, 容易接受新事物, 学习能力较强, 思维能力强, 创新能力强。当然, 如果这些员工的活跃思想和创新能力运用得当, 就会成为企业发展的动力和财富, 被认为是富有创新精神的优秀员工, 相反就会被看成成不服从管理的问题员工。

(2) 对实现自我的愿望强烈。90后员工较为喜欢凸显自己的个性特点, 遇事愿意表达个人的观点, 更注重自我价值的实现, 而且初生牛犊不怕虎, 面对挑战愿意去接受, 希望通过自己的表现能得到企业的认可, 能够承担更多的责任。因此这部分员工在进入企业之初很愿意表现自己, 希望被认可的愿望强烈, 但这种强烈的自我实现愿望却存在一定的隐患, 那就是他们不一定有足够的经验和能力完成所承担的工作, 因此大部分企业领导会对他们持怀疑的态度, 这样往往会打击他们的积极性。

(3) 独立性差, 依赖性强, 承受挫折的能力差。90后员工从小生活环境优越, 很多员工从小就在父母的庇护下长大, 没有经历过大的生活挫折磨练, 很多90后员工在家里养成了养尊处优的习惯, 因此一进入工作环境遇到困难时往往表现比较脆弱, 出现焦躁、失望、不满的情绪, 承受压力的能力差。

(4) 反叛心理强, 爱面子。90后员工反叛心理强, 在工作中发现有和自己职业观和价值观不一样的言行往往反映较为强烈, 而且面子感强, 希望被人尊重的愿望强烈, 在工作中常常会出现顶撞领导的言行。不过90后员工容易接受感情沟通, 只要得到他们的认可便很容易沟通。

(5) 崇尚自由, 不愿受太多约束。90后员工自由意识强, 对约束太多的工作持反感态度, 希望所从事的工作弹性强, 人性化更强, 有更多的自由空间。

(6) 责任感和合作意识低。90后员工独生子女的比重大, 从小和他人合作和分享的机会少, 个性强, 个人意识强, 当他们进入工作环境后很难调整自己, 难以融入到新的团队工作中。责任感低是很多餐饮管理者反映强烈的特点, 经常在餐饮企业可见90后员工一遇见不满意的地方就不来上班, 不会顾及劳动合同的相关规定, 对他人对企业的责任感不强。

(7) 频繁跳槽, 缺乏职业规划。90后员工普遍存在的一个现象就是频繁的跳槽, 这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外, 一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。当一个人没有明确的目标, 他就很难有克服困难的动力, 也很难在一个企业或一个行业坚持下去。

3 90后员工管理技巧与激励措施

90后员工是未来企业发展的主要人力资源, 作为餐饮经营者无法避免使用90后, 也无法逃避学会管理90后的技巧。因为餐饮企业的独特性, 我们对餐饮连锁企业90后员工的管理技巧和激励措施可以从以下方面入手。

(1) 真正了解和理解90后。90后的性格特点是一个时代的特点, 一代人有一代人的文化, 一代人有一代人的企业, 我们要想真正的管理90后员工, 应该首先理解他们的成长环境, 从心底接纳他们, 根据他们不同的性格特征予以不同的引导, 而不能给他们全部贴上标签, 更不能全盘否定。

90后员工成长的物质条件明显优越于他们的上一辈, 很难做到让这一辈员工像上一辈那样任劳任怨、吃苦耐劳, 企业我们应该有更灵活的激励方法和管理措施, 比如尊重激励法、赞美激励法、情感激励法、荣誉激励法和沟通激励法。作为餐饮职场的新人, 90后们需要从最基层的工作做起, 接受高强度的工作, 要不断地学习新的专业知识, 还要面对形形色色的顾客, 满足客人不同的要求, 因此他们感到吃力甚至烦躁也是情理之中。作为管理者, 不能高高在上, 用命令或指令的方式与他们进行工作交流和情感交流, 而是用友好、尊重的方式加强与他们的感情沟通, 用心倾听他们的需求, 使其保持良好的情绪和工作热情。

(2) 努力赢得90后家长的支持, 培养员工对企业的信任感和依赖感。90后员工是被父母宠大的一代, 当他们遇见困难首先想到的是和父母交流, 希望从父母那里获得慰藉。现在有很多父母对孩子进入餐饮行业本来就持反对意见, 认为餐饮行业是一个伺候人的行业, 在传统观念下影响下很少父母愿意让自己小孩选择餐饮行业, 所以当孩子向父母抱怨工作的辛苦或不如意时父母往往回劝他们放弃工作回到自己的身边。作为餐饮管理者要想留住员工就应该抓住他们父母的心。现在有的餐饮企业尝试加强和90后员工父母沟通, 比如在员工刚入职后给他们的父母发一封感谢信, 同时告诉他们在企业员工的现状和未来发展的希望;在员工家人过生日或父亲节、母亲节时, 可以代员工给他们的家长发贺卡或慰问金, 增进员工对企业的信任感和依赖感;在每年员工的表彰大会上可以邀请优秀员工的父母一期参加, 增强员工的荣誉感和归属感。

(3) 指导员工的职业规划。很多90后员工都缺乏对自己职业的规划, 反映到工作上就是频繁地跳槽, 更换公司和岗位。作为餐饮企业管理者应该帮助年轻的员工寻找到自己工作的兴趣点, 学会对自己的未来职业进行规划。在日常工作中, 管理者应该多了解员工的相关个人信息和工作状态, 有针对性地对他们的职业发展规划进行指导, 做好这些90后员工的职业引导者。

(4) 满足员工的物质需求, 关注薪酬激励制度。很多90后员工对工作的要求已经不仅仅是能满足基本的生存需要, 他们有更高的精神需要和更好的物质享受需要, 比如名牌个人消费品、旅游休闲、个人娱乐等。特别是文化素质较高的员工, 他们对自己的未来发展期望较高, 对物质需求较为强烈, 希望在工作几年后能实现结婚、买房的愿望, 能够通过自己的努力完成目标。企业给予他们合理的薪酬是对他们个人能力以及所付出的努力的肯定。在以往的调查报告中显示, 影响90后员工满意度的要素中, 薪酬排在前三位, 过低的薪酬往往会造成优秀员工直接流出这个行业。

为了提高薪酬的激励作用, 餐饮企业针对90后员工可以制定多元化的薪金制度、晋升制度、福利制度。比如薪金制度可以把工资结构调为基本工资+绩效工资+薪金, 只有员工达到目标才能获得绩效工资, 表现卓越才能获得奖金, 增加薪金的激励力度, 让员工意识到要想获得更高的薪酬需要自己付出更多的努力, 而付出努力一定会有回报。

(5) 学会表扬员工和批评员工的技巧。90后员工喜欢的交流方式是平等式的交流, 排斥高高在上的训斥和责备, 反叛心理强。在员工有进步、表现优秀时管理者应该即时表扬, 平时多采用鼓励的方式激励员工。同时在批评90后员工时管理者应该注意方法, 既不能对员工的问题不理不睬, 放任自流, 也不能直接批评训斥, 可以采用“汉堡包”批评法, 把赞美、肯定和鼓励放在外面, 批评和建议放在中间, 指出员工的不足, 同时帮助他们寻找到解决问题的方法, 让员工真正地接受管理者的管理方式, 同时接受管理者的建议和指导。因此, 和90后员工沟通应该首先从心开始。

参考文献

[1]郑雪艳.中国劳动密集型企业90后员工激励研究[D].武汉科技大学, 2010.

[2]方伟.麦当劳的员工激励制度[J].企业改革与管理, 2011, (09) .

[3]张丹.中式餐饮连锁企业人力资源开发对策[J].改革与战略, 2007, (01) .

8.90后员工管理对策研究 篇八

摘 要：如今90后员工已大批投入企业，渐渐成为企业的后起之秀。由于特定的经济、文化及生活环境，这些人带有明显的特征，但他们也存在团队意识薄弱，抗逆能力较差等特点。90后员工管理是一门科学，但更是一种艺术。本文针对知一财商90后员工所拥有的行为特征，提出了针对90后员工管理的有用措施，期待能为知一财商90后员工管理提供一些有用的措施。

关键词：知一财商；90后员工；行为特征；员工管理

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）02-0133-02

自2013年起，“90 后” 将大批走向工作岗位。“90后”是一个与众不同的群体，他们与父辈完全不同，一方面他们本性活泼开朗，可以很快地融入到集体的生活，而另一方面，他们自私、冷漠，特立独行，难以从其他人角度考虑问题，但是，由于受到的束缚和生活压力较小，他们具有较强的创新能力，正因为90后员工有着鲜明的时代特征，因此，对传统的企业管理模式提出了挑战，如果能够因势利导，充分利用90后员工的优势，将对企业的未来发展有重要作用。

1 知一财商公司90后员工管理现状

1.1 知一财商公司简介

温州知一财商公司坐落于温州财富中心，公司成立于2013年6月，是一家以财商教育为核心的教育培训机构。公司注册资金1 000万，公司目前有员工53人，拥有温州最好的财商教育销售团队。公司宗旨是“让1 000 000人财商观，让100 000人学习财商知识，让10 000通过学习IFC获得财务自由。”温州知一财商实业有限公司共有员工五十三人，其中90后正式员工均为本科有二十一人，占总人数的39%。

1.2 公司90后员工的特征

知一财商公司90后员工在工作中表现出了以下几点特征。

1.2.1 具有较强个性

90后员工均来自温州本地，由于在大学时代都是天之骄子，对社会的礼节，认知度，操作流程的不了解，造成性格上面的差异，90后的个性化也突显出来，他们进入知一财商以来，一方面，对工作上热情积极，认真负责，善于接受新的事物且适应性强，另一方面，由于大學风气的影响，具有自己独特的处事风格，常常与社会行为相背离。

1.2.2 具有拼搏精神

80后员工行事作风相对沉稳，相比之下，90后部分员工年轻气盛，对工作积极热情，做事情有点急于求成，没有很好的心态处理好周边事情处理好。劣势也体现出来，急于邀功的心态，缺乏必要的沉着冷静，甚至公然与上级争论，对于自己并不认可的问题钻牛角尖，不懂得转换思想，灵活应对。也有好的一方面，拼搏精神促使改变没有效率的工作现状，打破低下的管理效率，提高了工作效率。

1.2.3 表现自我价值

比如在与他人交流的过程中习惯性使用“人艰不拆”、“高大上”等词语，用词新颖，不再循规蹈矩，显得更加活泼。正因为90后员工拥有娱乐心态，体现人的价值观改变，不在被很多人情事故所羁绊，体现了90后的价值观“以享受生活，体验生活”工作不仅仅是为了养家糊口，而是体现自我价值的一种展示。

2 知一财商公司管理90后员工存在的问题

2.1 管理模式单一

以目前的情况来看，90后员工已经成为知一财商公司的发展主力军，但知一财商公司仍然沿用传统的管理模式，如制定员工管理规定的行政化管理方式来管理员工，并未制定针对90后员工特点的规章管理制度，致使具有较强叛逆精神的90后员工很难提起积极性，工作效率低下。

2.2 培训方式过于简单

从知一财商公司进行的员工培训实际情况来看，培训只是对员工进行所在岗位的技能培训，没有进行法律知识、企业文化等人文素质方面的培训。他们年纪轻，大多刚走出校园进入社会，这样的培训没有给予90后员工正确的思想指导，是无法培养出适应社会转型要求的新时代员工的。

2.3 公司激励机制单一

目前知一财商公司对90后员工的激励主要还是物质激励，但90后员工生活条件一般都比较优越，没有体会过“缺衣少食”的生活，因此，对物质方面的刺激反应不大，他们更多的关注精神方面的激励，比如，给予一定的权利、地位，实现其社会价值等。

3 知一财商公司90后员工管理优化对策

针对前文提出的公司在管理90后员工时存在的问题，本文认为，知一财商应该从以下几个方面进行针对性管理。

3.1 优化内部管理

公司需要完善对90后员工的管理于压力承受力度，同时掌握好训斥、惩戒90后员工的方式。惩戒的作用不当当在于教育其员工，更需要旁敲侧击的提醒其他人应以为戒。通过有效的外在压力使他们产生趋避意识。

惩戒虽然是一种反面的措施，但却不失为一种有效手段。但在惩戒员工时也要防卫当令把握好度，才能收到预期结果，而不至于使环境变得更糟。鉴于90后员工在顺应社会、遇到情感问题方面缺少经验，于是要帮助他们明确自我、正确认识和评价本人本事。

3.2 改变公司培训方式

90后员工有热情，热衷新事物，因此，对90后员工的培训不能再沿用传统的“课堂式”授课模式，而是采用能够使员工积极参与的培训方式，如到其他企业挂职训练，让员工参与培训主题和培训方式的制定，更重要的是在培训过程中，要给90后员工提供表达自己想法的机会。

总之，要充分考虑90后员工的个性特征，只有这样，才能起到理想的培训效果。

3.3 使用多元化激励措施

90后员工但愿公司的轨制公开透明，在实行时做到公正公平，由于他们讨厌“暗箱操作”，希望每个人都有平等的机会、受到客观评价；比较认同个人能力的发挥，强调工作业绩。

由于知一财商应规定明确的工作责任制，并按透明的管理制度与公平公正的考评方式去执行。因为90后员工十分注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。要使嘉奖得到这个群体的认可，必需详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。

3.4 强化团队意识

一个企业就相当于一个团队，增强企业凝聚力就是增强团队凝聚力，这一点至关重要。90后不喜欢等级制度，所以管理层如果想让自己的企业充满凝聚力，必须做到的就是淡化等级，增强团队意识。时刻强调大家是一个充满凝聚力的集体，为每一位员工找到其适合的工作，并且鼓动员工积极参与团队合作，下班后也可以组织团队休闲娱乐活动，让每个成员参与其中，增进感情，这个企业将会充满生命力。

参考文献：

[1] 吴国锋.90后员工行为特征与管理对策探讨[J].中外企业家，2013，（5）.

[2] 丰岩.“90后”新生代员工的管理方略 [J].经济导刊，2011，（5）.

[3] 张永恩.“90后” 企业员工心理契约对离职倾向的影响——以许继集 团有限公司为例[J].河南大学，2013，（5）.