事业单位绩效管理工作方案

事业单位绩效管理工作方案（精选11篇）

1.事业单位绩效管理工作方案 篇一

关于印发《局属单位2011 绩效考核工作方案》的通知

局属各单位党委（总支、支部）：

现将《局属单位2011绩效考核工作方案》印发你们，请认真做好各项准备工作。

中共郑州市城市管理局委员会

二○一一年十二月二十日

局属单位2011绩效考核工作方案

根据《郑州市城市管理局局属单位绩效考核工作方案（2011年）》，为切实做好局属单位2011年绩效考核工作，制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观和正确政绩观为指导，按照考真、考准、考实的要求，全面、系统、客观地考察各单位2011目标、业绩、过错等方面的情况，总结经验，查找不足，激励局属单位履职尽责、争创业绩，全面提升城市管理水平。

二、考核内容和计分标准

此次绩效考核的内容，分为目标、业绩、过错三个方面。目标包括：（1）单位责任目标；（2）市委市政府为民办理“十大实事”中由我局承担的工作任务；（3）创建全国文明城市、畅通郑州等相关城市管理工作；（4）郑州市城市管理整治提升工作开展情况；（5）重点工程建设项目进展情况等。业绩是指对照业绩的标准，本单位取得的工作成绩；过错是指对照过错的标准，本单位发生的工作失误和不良后果。

绩效考核采取量化考核、分项计分、综合评定的办法确定考核结果。

（1）目标考核采用百分制（行政业务工作目标占目标

总分的40%、党务责任目标占总分的20%、党风廉政建设责任目标占总分的10%、平安建设责任目标占总分的10%、局领导综合评价占总分的20%）。以各单位承担的目标单项分值为基础，考核时未完成任务部分扣除相应分数，超额完成任务部分加上相应分数。加分比例不超过本项基础分的20%。任务未完成的项目按比例扣分，直至此项基础分扣完。如因客观原因无法完成目标必须事先写出专题报告，报局绩效考核领导小组同意后不予扣分，否则按未完成计分。行政业务工作考评计分方法采取平时月检查占10%；年中考评占30%；年底考核占60%。计算得分按四舍五入保留两位小数。

分数计算公式：

以绝对值下达的目标，该项得分=基础分实际完成数/目标数；

以百分制下达的目标，该项得分=基础分[1+(实际完成数–目标数)]；

以百分制下达的控制目标，该项得分=基础分[1+(目标数–实际完成数)]。

（2）业绩加分。单位获局委级奖励的加0.2分/项；市（厅）级奖励的加0.5分/项；省（部）级奖励的加1分/项；国家级奖励的加2分/项；单位圆满完成市、局下达的重大临时性指令性任务，经局绩效考核领导小组认定后，在年终考

核时给予适当加分。

（3）过错扣分。每出现一项过错扣1分。扣分以领导批示、上级通报、媒体曝光或群众举报等事实材料为依据。

（4）综合评定。各单位最终得分，为目标得分、业绩加分、过错扣分的总和。

三、考核方法和步骤

2011年局属单位绩效考核工作分单位自查、组织认定、实地考核和评定等次四个阶段进行。

（一）单位自查阶段(2011年12月20日至2012年12月28日)各单位按照规定的考核内容，对照责任目标、业绩和过错的标准进行自我检查，形成绩效考核自查报告。

自查报告的撰写要结构简洁、语言精练，主要包括以下部分：

1、工作目标及完成情况；

2、内所创造的业绩情况；

3、内发生过错情况，并说明过错事实、原因及整改情况；

4、对改进和完善绩局属单位绩效考核的意见建议。

（二）组织认定阶段（2011年12月28日—31日）局绩效考核办公室组织并会同各绩效核查认定处（室），按照绩效核查认定标准，对各单位绩效考核自查报告进行审核认定。主要审核是否按照局下达的目标执行，申请的业绩是否符合规定的标准，发生的过错是否如实反映等情况。核查认定意见与单位自查报告意见不符的，由局绩效考

核办交考核组进行实地调查核实。

（三）实地考核阶段（2012年1月上旬）

局派出考核组进行实地考核，同时进行领导班子和领导干部考核工作。

1、听取汇报。单位一把手汇报目标完成情况。

2、述职述廉。单位一把手代表班子和个人分别进行大会述职述廉,领导班子成员个人书面述职述廉报告经一把手签字后交考核组。

3、民主测评。对领导班子和领导干部进行民主测评。

3、查阅资料。考核小组查阅有关工作资料。

4、实地查看。必要时考核小组到工作一线调查了解。实地考核结束后，考核组应对每个被考核单位形成书面实地考核情况报告，客观公正地评价其目标完成情况，依照目标考核计分标准进行打分评价。

实地考核的具体安排和时间另行通知。

（四）评定等次阶段（2012年1月中旬）

局绩效考核办公室对各单位自查情况、各绩效核查认定处（室）核查认定情况、各考核组实地考核情况进行审核汇总。依据所得总分，参照各单位2011目标完成情况，局党委研究确定各单位2011绩效考核等次。

党风廉政建设、信访稳定、安全生产、计划生育、环境保护五项工作发生重大问题的单位实行“一票否决”。

四、组织领导

成立局绩效考核工作领导小组。

组

长：葛震远 副组长：刘光访 闫卫平

局领导班子其他成员为领导小组成员。领导小组下设办公室，办公室设在局编制人事处、督查办公室，闫卫平兼任办公室主任，机关有关处（室）负责人为办公室成员。

五、要求

（一）高度重视，明确任务。各单位党政主要负责同志要高度重视，理清思路，分解任务，亲自部署，把绩效考核作为当前的一项重要工作，认真做好迎检准备工作。

（二）全面总结，力求真实。各单位要全面总结本单位各项工作完成情况，认真做好自查和申报工作，对完成的工作既不夸大成绩，也不隐瞒问题，更不能虚报、谎报业绩，漏报、瞒报过错。

（三）严格程序，认真核查。各核查认定处（室）对各单位申报的业绩、过错，在以事实为依据的前提下，准确把握认定标准，杜绝打“人情分”、“面子分”，做到公平公正，客观准确。

（四）严肃纪律，严防作假。各单位和核查认定处（室）要严格遵守绩效考核工作纪律，坚决杜绝弄虚作假现象发生，确保绩效考核科学公平和客观。在绩效考核中凡有弄虚作假行为的，一经发现，即取消单位、处（室）本评先资格。

各单位自查报告（书面稿连同电子文档）请于2011年12月28日前报局机关有关处（室），其中2011目标自

查情况材料报送局督查办公室(邮箱:zhdbc@126.com)，取得的业绩和过错情况材料报送局编制人事处(邮箱:cgjjxb@163.com)。

行政业务目标考评表、党务目标考评表、党风廉政建设考评表、平安建设考评表和表彰情况统计表请登录邮箱cgjndkh@163.com下载（密码：cgjndkh67178066）。

2.事业单位绩效管理工作方案 篇二

一、绩效沟通在事业单位绩效管理中的重要性

随着我国市场经济的发展, 现阶段的事业单位中, 多数采用的是聘用制度, 因此管理者在对单位进行管理中, 绩效管理是重要手段, 主要针对单位员工进行日常精神激励、物质激励等, 同时也用于人员调配的判断标准和依据, 提高了事业单位内部管理质量, 促进了事业单位的发展, 员工的整体职业素养也得到提高。而在事业单位绩效管理全过程中, 几乎都贯穿有绩效沟通, 其是管理者在管理中利用各种沟通手段来落实管理制度的途径, 因此和员工经常进行绩效沟通, 管理者可对后续工作任务、计划等针对性的进行制定与调整, 对绩效管理中存在的多种问题也能及时排除, 最终目的是促使单位绩效管理效率的提高。

二、绩效沟通应用于事业单位绩效管理中存在的问题

(一) 对绩效沟通缺乏充分的认识

事业单位绩效管理的效率很大程度上受绩效沟通的直接影响, 根据相关研究显示, 70%以上的企事业单位在有效应用绩效沟通时, 单位绩效管理的效率均能得到提高。但是, 还有部分事业单位存在绩效沟通不畅或仅存在于形式, 主要是受传统观念的影响, 员工也只是按照自己的实际工作情况对考核表格进行简单填写, 然后进行述职报告, 最后由人事部门决定员工的考核成绩, 期间对绩效沟通应用的非常少。如果事业单位管理对绩效沟通缺乏充分的认识, 将绩效沟通简单的看作是绩效考核, 对绩效沟通在绩效管理中应用的重要性没有从根本上正视, 就会出现管理层与员工之间无法有效沟通, 员工的工作情况也就难以准确、真实的进行评价, 绩效管理中也会出现很多失误之处。

(二) 绩效沟通缺乏明确的目标

目标是工作计划的基础, 也是绩效管理工作开展的依据, 对于诸多事业单位而言, 在绩效管理工作开展中, 绩效沟通工作目标比较模糊、不明确, 仅仅只是针对相关岗位员工的职责及岗位要求进行明确, 并将此作为目标, 而对员工岗位综合判断方面缺乏具体的标准或目标, 与事业单位的总体战略目标及实际情况也就相差甚远, 导致了绩效管理工作中无法制定出具有高瞻远瞩性的绩效沟通计划, 在绩效管理中, 绩效沟通往往缺乏操作型, 工作效率极低。

(三) 绩效沟通多为单向灌输

对于部分事业单位而言, 在进行绩效沟通的时候, 多采用的是管理层向员工单向灌输, 沟通往往也是利用命令、通知以及指示等形式存在, 员工只能被动的接受, 无法真正的参与到绩效沟通中。管理层与基层之间存在较大的鸿沟, 无法深入基层, 对员工的真实想法和真实情况有效了解, 职工也无法将自己的心声表达出来。

根据相关调查显示, 认为单位只是偶尔进行绩效沟通的员工占到66%左右, 更严重的是单位根本就没有进行绩效沟通, 由此可见, 员工在绩效沟通中参与的程度非常低。采用单向灌输的绩效沟通方式, 最容易出现的问题是管理层与员工脱离, 企业团队精神无法形成, 缺乏团队的战斗力与凝聚力, 并且在沟通中从员工处获取的信息量非常少, 员工的意见和建议也无法传达到管理层, 管理层的决策具有盲目性, 绩效管理的民主化和透明度不高, 管理层与员工之间也无法形成有效的互相监督机制, 事业单位的目标难以顺利实现。

三、绩效沟通在事业单位绩效管理中应用的策略

(一) 树立绩效沟通理念

对于事业单位管理人员而言, 要对绩效管理中应用绩效沟通的重要性充分认识, 绩效沟通在绩效管理的全过程中都存在, 且发挥着重要作用, 要树立起绩效沟通的理念。在实际工作中, 将绩效沟通在绩效管理中有序的落实, 保证绩效沟通在绩效管理全过程始终贯穿, 并且在管理层与员工之间将绩效沟通作为纽带, 一方面传递管理层对员工绩效的期望与态度, 让管理层能通过绩效沟通对员工的工作进展、工作情况进行充分的了解, 以此作为绩效考核的依据并给出针对性的意见;另一方面将员工的诉求及意见通过绩效沟通传递给管理层, 让员工对自身的不足和优势能充分了解、不断提高, 为绩效管理工作效率的提升奠定基础。

(二) 制定明确的绩效沟通目标

绩效沟通目标的制定能将事业单位的管理思想、方法及手段有机的结合在一起, 使单位绩效管理水平得到提高。所以, 事业单位要依据单位总体战略目标及自身实际情况, 用发展的眼光, 制定具有竞争性、激励性的绩效沟通目标, 形成一个既能反映现代绩效管理, 又能体现现代信息技术要求的沟通模式, 并且营造出良好的沟通环境与氛围, 使绩效沟通的成效得到提高。

在明确的绩效沟通目标制定后, 对沟通的制度及组织架构也要不断完善, 对操作过程进行规范, 细化复杂的沟通环节, 让职工直接参与绩效管理, 从而使事业单位内部从上到下都能充分地进行沟通, 共享各类信息资源, 使事业单位的向心力和凝聚力不断提升, 保证绩效沟通的成效, 促使单位绩效管理水平得到提高。

(三) 双向绩效沟通的实现

绩效沟通是整个绩效管理过程中最有效也是最实用的一种管理方式。在具体管理工作中, 对绩效沟通给予重视, 将沟通的作用充分发挥出来, 在明确的沟通制度与沟通目标下, 对绩效考核指标进行完善, 使其具有较强的操作性, 能使管理层与员工之间实现双向沟通, 让管理层充分的倾听员工的建议和意见, 同时也能保证管理层与员工都能积极的参与到事业单位绩效管理工作中。双向交流的加强可以让双方真诚交流、换位思考, 让员工有机会将自己的诉求和想法表达出来, 管理者则需要认真倾听员工的诉求及想法, 同时员工对管理者的要求也要充分理解。在双向沟通过程中, 管理者与员工互相监督, 有利于管理者对员工的工作目标、完成情况和工作表现等方面详细的进行了解, 并倾听员工内心的真正声音。在绩效考核中, 这些因素均可作为考核的依据, 也保证了绩效考核的合理、客观与全面。

(四) 完善绩效沟通渠道

绩效沟通在事业单位绩效管理中的应用渠道较多, 包含正式沟通与非正式沟通, 均有优缺点, 要求管理者对沟通渠道必须合理选择, 让员工了解自己应该做什么、怎么做以及做到什么程度, 保持管理层与员工之间的纵向沟通。沟通渠道不能单一化, 要多样化, 将正式沟通与非正式沟通有机的结合在一起, 促使绩效管理整体效益的提升。同时, 事业单位也可以对现有沟通渠道进行组合或调整, 对一些没有实际效果、效率低下的渠道可进行删除, 增加一些速度快、效率高的新型沟通渠道, 多种渠道相互补充。完善沟通渠道后, 对沟通渠道中的障碍因素也要进行排除, 确保绩效沟通能顺利进行。

(五) 创建和谐的事业单位沟通氛围

良好和谐的沟通氛围是事业单位管理者与员工之间沟通的基础, 可以促使二者相互理解和支持。事业单位中良好沟通氛围的形成是一个长期的过程, 绩效沟通的重要性只有让管理者与员工真正理解, 才能形成沟通文化, 良好的沟通氛围才能形成。长期来看, 事业单位绩效沟通机制形成的根本是营造出良好的沟通文化。因此, 对事业单位文化建设的加强, 可增强单位凝聚力, 在绩效管理中, 管理人员要对先进的沟通意识和理念进行应用, 倡导沟通文化, 拓宽沟通层面, 在绩效问题方面和员工多进行沟通和交流, 鼓励员工积极参与绩效管理工作;员工也应转变沟通观念, 要更加积极、主动的进行绩效沟通, 才能使绩效工作不断提升。

四、结语

绩效沟通在绩效管理中占据着重要的地位, 贯穿于整个绩效管理过程中, 但由于管理者对绩效沟通认识不足、绩效沟通目标不明确及单向灌输等因素的存在, 导致绩效沟通的效果不好, 事业单位绩效管理效率较低, 需要事业单位管理者转变思想, 充分认识绩效沟通的重要性, 制定合理的绩效沟通目标, 并且在具体应用中, 能与员工实现双向沟通, 只有这样, 才能发挥出绩效沟通的作用, 事业单位绩效管理的效率才能得到提高。

摘要：绩效沟通贯穿于绩效管理的诸多环节中, 其具有重要的作用。在事业单位中, 管理层与被管理层之间需要通过有效的绩效沟通来实现信息的交互, 对实施绩效管理中遇到的各种问题进行解决以及对员工绩效进行客观评价, 从而促使事业单位绩效管理效益的提高。笔者主要针对事业单位绩效沟通应用于绩效管理中存在的问题进行简单分析, 并提出相关的解决策略。

关键词：绩效管理,绩效沟通,事业单位

参考文献

[1]余菲.试述事业单位绩效沟通中存在的问题和对策[J].物流工程与管理, 2012 (4) .

[2]李红杰, 孙璟宇, 张海杰.浅析信息沟通对事业单位绩效管理的影响[J].现代经济, 2012 (5) .

[3]江玉芬.加强和改进事业单位绩效考核管理工作的思路和对策[J].经济研究导刊, 2012 (20) .

[4]贾佳, 黄芬.当前事业单位绩效管理中存在的问题及对策分析[J].人才资源开发, 2016 (3) .

3.浅析事业单位绩效管理 篇三

摘 要 绩效管理是提高单位整体管理水平和运营效率的一个有力保证，如何切实提高事业单位绩效管理水平是当前一个急需解决的问题。本文对此问题进行了深入剖析，最后提出了较为可行的完善对策。

关键词 事业单位 绩效管理 问题 改进建议

一、绩效管理的内涵解读

绩效管理可以定义为：是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。在工商企业管理中，绩效管理可以追溯到20世纪初期，斯泰勒《科学管理原理》中的时间研究、动作研究与差异工资制。但绩效评估与绩效管理真正运用到公共部门绩效管理中来，则是始于20世纪50年代美国的绩效预算制度。而进入70年代以来西方国家普遍开展的政府改革使绩效管理在公共部门管理中得到了广泛应用。这是公共管理知识发展的结果，是西方国家社会发展和公共部门改革推动的结果。

在当代中国，随着人事制度改革的不断深入，政事分开、事企分开，事业单位作为中国特有的准政府组织，包括传统型——如依靠政府拨款的事业单位和非传统型——如自收自支的事业单位两种形式，其人力资源管理的方式转变为实行聘任制和招聘制，并且优胜劣汰、竞争上岗、职工管理逐步走向人力资源管理转化。绩效考核工作为这一制度的实施起着极其重要的作用。

二、事业单位推行绩效管理所具有的积极意义

1．实施绩效管理是我国推进政治体制改革的必然要求。由于我国长期受计划经济体制的影响，事业单位过去一直强调对社会经济生活进行管制的职能。因此，造成了事业单位机构臃肿、工作效率低下、腐败现象滋生漫延。改革开放以来，我们虽然已经沿着市场化的方向前进了很多，但还在不同程度上存在許多问题，例如社会的公平、公正，管理中的民主机制建设问题等等。因此，在深化改革过程中，必须进一步对事业单位的投入产出、事业单位的行为效率、效果进行绩效评价，确定问题所在，并接受社会各界和人民群众的监督，这也是当前我国民主政治建设的基本要求。同时，事业单位将由直接管理变为提供服务，事业单位绩效管理以其评估结果为这种变革提供了理论支持和技术帮助。因此，事业单位绩效评估对促进民主制度建设，加快政治体制改革步伐具有较大意义。

2．实施绩效管理可以提高事业单位的整体运营效率，提高了资源的利用效率。现代事业单位管理的核心问题是提高绩效。要改进绩效，就必须首先了解目前的绩效水平如何，如果不能测定绩效，就无法改善它。在工作走出计划而进入实施阶段后，绩效评估为工作中的监督提供了信息支持。绩效管理有助于摆脱由于我们看不见自己的目标而要加倍努力的窘境，有效避免了资源的浪费。总之，事业单位绩效管理有助于形成较浓厚的绩效意识，从而把提高绩效的努力贯穿于事业单位管理活动的各个坏节。

3.实施绩效管理可以提高事业单位的整体形象。事业单位绩效管理是事业单位向公众展示工作效果的机会，展示成果能赢得公众对事业单位的支持。同时，展示事业单位绩效状况，能推动公众参与事业单位的监督。事业单位向公众提供公共服务具有垄断性，公众不能选择，而绩效管理实质上是一种信息活动，其特点是绩效评估过程的透明和信息的公开，把事业单位在各方面的表现情况做到全面、科学的描述并公布于众，无疑有助于公众了解、监督和参与事业单位的工作，这也是事业单位由“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径。

三、目前事业单位绩效管理所存在的问题与不足

1．对绩效管理没有一个全面的认识，绩效管理系统不完善。现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分是环环相扣，缺一不可。而在一些事业单位，简单地把绩效考核管理当成了绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理、绩效反馈等环节。

2．事业单位现行的管理制度存在诸多不完善的地方，绩效管理也就难以开展。①在人事管理方面“因人设岗”普遍存在。②由于缺少对人才进行合理开发和利用的竞争择优机制，阻碍了高素质人才的产生和成长，严重制约了人才效益的发挥。③薪酬分配上无法充分发挥人才激励作用。由于事业单位高度集中统一的工资分配模式，削弱了事业单位分配权限，无法体现不同性质、不同职能、不同类型的岗位特点和产出效益，缺乏合理、有效的激励机制，难以充分调动职工大的积极性、主动性和创造性。

3．绩效评估体系不科学、不合理。①考评内容过于简单、笼统，定性指标设置过多，定量指标设置太少，缺乏一定的科学性和可操作性，导致考核结果容易失真。②考评角度太片面，忽视了周边绩效的重要作用。③考评结果乏力。绩效考评的最终结果往往不能同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩。④绩效评估体系未形成完整的闭环，仍存有疏漏。在评估过程中片面追求对关键指标的评估效益，往往忽视或有意回避绩效沟通和反馈的关键性作用，未能形成科学、合理的绩效评估体系。

四、完善事业单位绩效管理的思路与对策

1．逐步完善绩效管理体系，为绩效管理的有效开展打下良好的基础。深化对绩效管理体系内涵的认识，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈与面谈和绩效改进与绩效结果的应用这五个紧密联系的环节，把关键绩效指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位，使部门及职工工作目标与改制事业单位战略目标联系起来，使不同层次不同岗位员工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。

2．推行聘用制度，强化聘用以后的管理，真正实现事业单位的发展与稳定。实行岗位聘用是岗位绩效管理发挥实效的必然途径。①推行全员聘用制度。通过岗位竞聘，推动单位和职工双向选择的自主权益，充分调动了职工的积极性，增强单位持续发展的活力；②实行中层领导干部聘任制。通过竞争上岗选拔出业务技能更强、更富有创新精神和开拓意识的中层领导干部，提高管理层的管理决策能力，进而带动单位更快更好的发展；③广开渠道，妥善安置未聘人员，事业单位岗位管理改革应本着“内部安置为主，空岗优先安置，鼓励自谋职业”的原则，通过多种渠道给予安置，如单位内部转岗、内部待岗、进修培训、鼓励停薪留职等。

3．推行岗位绩效工资制度，从分配制度方面调动全员工作的积极性。绩效管理能否持续进行，岗位设置是基础，绩效考核是关健，兑现绩效工资则是整个体系最重要的核心。事业单位岗位绩效工资薪酬体系要以核定的工资总额为基础，合理设置绩效工资基数，并根据工作责任轻重、难易程度、业绩好坏、贡献大小等因素分别确定不同岗位的绩效工资系数。绩效工资应向一线岗位倾斜，重点提高关键性技术岗位和管理岗位的收入水平。

4．建立健全绩效评估体系，确保绩效管理能够发挥应有的功效以切实提高事业单位的整体管理水平。①绩效评估指标的设定。建立科学的评估体系，不仅要注重经济效益发展，更要统筹兼顾德、能、勤等全面的发展。首先，要以单位的战略发展规划来指导整体岗位绩效考核体系的建立；以单位阶段性的发展目标来指导岗位绩效考核指标的设立。其次，根据“德、能、勤、绩”四要素对在不同岗位上履行职责所产生的效益和影响的区别，使考核内容更富有实效性和针对性。第三，实行层次化考核。自上而下的将单位各项计划指标和工作任务进行层层分解、层层考核。第四，要形成规范的绩效评估制度。明确考核目标、重点、程序、方法，形成规范化的考核链条环节，建立既有短期考核又有年末考核、任期考核，各有侧重、互为补充的绩效考核制度。②绩效沟通与反馈机制的建立。绩效沟通与反馈是上层管理者与职工有效交流、协作的润滑剂。一方面，评估主体只有通过与职工沟通和交流，才能作出客观的评价；被评估者只有通过绩效沟通了解单位总体战略目标、部门分解目标及个人特性目标以及个人工作与单位期望的差距，才能提高个人绩效。另一方面，绩效评估主体只有通过与被评估人沟通、协商，及时将结果反馈给被评估人，才能真正实现通过绩效评估帮助职工提高素质、改善业绩的初衷。

参考文献：

[1]邹武,张义峰.对改制事业单位人力资源改革中的绩效管理的探讨.中国电子商务.2009.09.

[2]李梁.基于平衡计分卡的事业单位绩效评价研究.中国高新技术企业.2009.05.

4.事业单位绩效工资实施方案 篇四

为加强我乡内部管理,提高工作效率，充分体现多劳多得、优绩优酬，调动乡干部的工作积极性，构建合理、公平、公正、具有激励机制的单位内部分配制度，根据《静宁县其他事业单位绩效工资实施方案》结合我乡实际制定本方案。

一、领导机构

乡政府成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，负责对岗位津贴、工作效率及工作业绩等进行考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面，确保绩效工资公平、公正地发放。

二、考核对象

乡政府全体在职事业工作人员

三、分配原则

1.按劳分配，注重实绩。建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配机制，注重职工履行职责和在实际工作的贡献。

2.激励先进、促进发展。鼓励干部全身心投入到乡镇工作中去，不断提高自身素质和从事服务群众的工作能力。

3.客观公正、简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学合理、程序规范、讲究实效。

四、绩效工资发放形式

事业人员基础性绩效工资经人社、财政部门审核后当月纳入个人银行帐户按月发放。月奖励性绩效工资经乡绩效工

资分配工作领导小组评审后，报县人社、财政部门核准，次月纳入个人银行帐户发放：综合目标考核奖由单位根据工作人员全年综合考核情况，报县人社、财政部门核准，年终一次性发放。

五、考核项目

1.基础性绩效考核

(1)对遵守职业道德规范，履行岗位职责，服从工作安排，按时完成工作任务的干部，全额发放基础性绩效工资。

(2)对没有履行岗位职责，没有完成规定工作任务的干部，基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发。

(3)因工作失误造成严重不良后果者，视具体情况减发基础性绩效工资。

(4)凡考核基本合格、不合格的人员，于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴，生活补贴按标准发放。

2.奖励性绩效考核

每月考核一次，绩效工资按月发放。计算公式为：

(1)月考核实际得分=岗位职责分+考勤分+完成工作分+服从分工分+团结协作分+安全工作分。(具体计分办法参照第六部分)

(2)考核得分=每月考核得分之和÷考核月数

六、奖励性绩效考核内容及计分标准

根据乡镇工作多任务、多头绪、突击性的特点，每个干部不可能固定某项具体工作，随时调整或分配某项工作，所

以奖励性绩效考核设立100分，其中职业道德20分、考勤30分、完成工作任务20分、服从分工10分、团结协作

10、安全工作10分，按月考核。

1、职业道德(20分)

(1)爱岗敬业,工作热情。随意离岗1次，扣1分。

(2)遵章守纪，爱国守法。违章一次扣1分。

(3)抵制有偿服务。每发现一次扣1分。

2、考勤(30分)

(有事必须写请假条，如本人确有急事不能亲自写，可委托他人代写，实行请消假制度)

(1)法定假(婚假、产假等)不扣分；

(2)事假每天扣1分。

(3)病假每天扣0.5分，患重大疾病酌情扣分；

(4)开会迟到、早退一次扣0.5分，旷会一次扣1分，直至扣完该项全部分值，并且可出现负分；

(5)无正当理由超假，按旷职处理，旷职半天扣1分，旷职1天扣2分，直至扣完该项全部分值，并且可出现负分。

3、完成工作任务(20分)

乡镇工作内容丰富、头绪繁杂,因工作需要，每个职工工作任务可能需要不断调整。乡政府根据工作需要安排的固定工作和临时性工作为工作任务，临时安排的工作不属于超工作量。

(1)具备一定的工作量并且工作任务清楚，目的明确，履行工作职责。工作不负责任扣2分；

(2)实施过程自主、独立。工作过程因自己不去努力、不动脑筋而耽误工作扣2分；

(3)完成工作过程清晰，资料齐全。不能按时完成工作，没留下齐全的资料扣2分。

4、服从分工(10分)

因乡镇工作的特殊性，每个人的分工是灵活多变的，突击任务也很多，需要职工的大局意识和整体意识，所以，需要设立服从分工项目分。

(1)顾全大局，服从工作需要。拒绝分工，造成不良影响一次扣1分。

(2)积极工作，完成工作任务。消极怠工，影响整体工作一次扣1分。

5、团结协作(10分)

乡镇工作内容多，任务重，每位职工工作内容互相影响，相互联系，需要每位职工相互理解、相互配合、相互支持。

(1)相互抵触，互不配合，严重影响整体工作，一次扣1分

(2)互相挑拨，制造矛盾，严重影响团结，一次扣1分

6、安全工作(10分)

(1)尊重领导及同事，因自己工作态度和方法不当造成对他人伤害一次扣1分。

(2)注意水电安全，若因自己过失造成政府财产损失一次扣1分。

七、绩效工资分配工作领导小组名单

组 长：XXX

副组长：XXX

成 员：XXXXXXXXX

八、考核监督

实施考核全过程力求做到公开透明，坚持公平公正，充分发扬民主，随时接受干部职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本单位进行公示，公示期限不少于3个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定。

九、本《方案》经全体乡干部通过后开始执行。

5.事业单位绩效工资实施方案〔一〕 篇五

为贯彻落实《20__-20__年深化干部人事制度改革规划纲要》，为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制.根据《中共__市委、__市人民政府关于印发<__市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案>的通知》（__委〔__〕__号）精神，结合我镇实际情况，制定本方案.一、指导思想

坚持以__重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持.二、基本原则

1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则.根据职务层次、工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核.2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则.在设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性.3、坚持季度考核和考核相结合的原则.在采取考核时，要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性.4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则.在组织民主测评时，除了要坚持“谁主管、谁负责、谁评价”的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制.5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则.在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域.三、实施范围和对象

1、纳入考核范围和对象：镇机关在编在岗工作人员；镇国土资源所、劳动保障事务所、司法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算（等次仍须严格按照规定比例控制），不占用所在镇名额.考核等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现.2、不纳入考核范围和对象：镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、__年__月__日前退休人员.四、绩效考核内容

根据《__市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》（__委[__]__号）的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人员.1、科级干部绩效考核内容.主要指“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况（详见附件2）.2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容.主要考核工作实绩，即工作完成成效.具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况（详见附件3、4）.五、绩效评价方法

（一）科级干部考核内容.科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下：

1、“个人执行廉政准则”及贯彻落实党风廉政责任制情况；（20分）

2、重点项目完成情况；（40分）

3、分管工作完成情况；（20分）

4、组织协调工作情况.（20分）

（二）机关内勤、下村工作人员考核内容.1、履职情况（80分）.①岗位目标（40分）.内勤人员：按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况.下村人员：为民办实事情况、制止“两违”情况、安全生产管理情况、计生落实情况.②重点目标（30分）.参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况.③公共目标（10分）.出勤情况.无故缺席、迟到、早退扣1分/次；旷工扣2分/天.2、测评情况（20分）.内勤人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分.下村人员：镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分.3、加、减分情况.受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分；受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分；突（偶）发事件中做出特殊贡献的（含媒体表扬的）奖励5分，失职扣5分；在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分；工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分；违法违规行为引发上访或行政诉讼的扣5分；未参加组织活动及规定培训学习者扣5分；本单位领导认为需要增减的其它奖扣5-10分.（三）等次评定标准.镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为“优秀”，排名在总人数25%-30%的评为“良好”，其余的除个别情况需评为“不称职”之外，均评为“称职”.考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定.六、绩效考核程序

（一）科级干部绩效考核程序.1、考核准备.撰写自我鉴定材料（详见附件2）.2、考核得分.镇党政主要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定材料，给予评分（详见附件2）.3、最终评定.镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定.4、结果反馈.考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉.（二）机关内勤、下村工作人员绩效考核程序.1、考核准备.整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账（详见附件3、4）.2、自我评分.被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分（详见附件3、4）.3、考核得分.工作点点长及部门负责人要查看被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分.下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分.4、最终评定.镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定.5、结果反馈.考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉.七、绩效结果运用

6.事业单位绩效管理工作方案 篇六

事业单位绩效工资具体精神

事业单位工资的构成是：基本工资（岗位职务工资+薪级工资）+绩效工资

绩效工资（基本绩效工资占绩效工资70%【按岗位职务为固定部分】+奖励绩效工资占绩效工资30%【按职务、业绩、工龄、考勤等标准量化，每个人都不一样，不平均使用】），基础绩效工资按月发给到每人，奖励绩效工资分季度和年终发放。

目前，中编办、人保部等相关部委正在抓紧制定《事业单位岗位绩效工资制度》，与这一文件一并制定的还有一份《分类推进事业单位改革的意见》。这两份文件将成为下一步事业单位工资改革的指导性文件。

另据了解，一些部委已经按照国务院相关部署，对其下属事业单位在资产清查、财务监管、划拨转让、人事编制等方面展开工作。这是在为上述两份文件出台后，全面展开事业单位工资改革做准备。中国拥有事业单位大约126万多个，从业人员3000多万，70%以上为技术人员。这些事业单位大体可以分为“参公(即参照公务员)”、“全额拨款”、“财政补贴”、“自收自支”四类。

知情人士透露说，在推进工资改革过程中，“财政补贴”的事业单位获得的财政支持将会逐步减少，而“自收自支”的事业单位将会被最终推向市场，不过在此之前，仍将获得一定的“过渡期”。而“参公”和“全额拨款”类的事业单位，短期内相对较为“保险”。此外，一些事业单位还将被重组或剥离。

改革方向

知情人士称，由中编办、人保部等相关部委正在抓紧制定《事业单位岗位绩效工资制度》与《分类推进事业单位改革的意见》，两份文件可能会一同出台。这意味着，此番事业单位工资改革，将与事业单位改革本身同步推进。

据工资改革参与人士透露，一些涉及国家安全，对政策和经济管理工作有明确辅助作用，以及明显以社会公益性为属性的事业单位，将继续得到财政保障；目前这类事业单位的工资分配大多以“参照公务员”和“全额拨款”的形式获得，不过，在国家部委所属的事业单位中，比例在少数。对于一些以业务突出、主要以行业或专业业务为主的事业单位，将继续获得财政扶持。此类事业单位工资收入主要以财政补贴形式获得。

但对于一些工资收入“自收自支”，主要面对市场，并已经开展经营活动的事业单位，将在相关部委的扶持下，尽快推向市场。此外，一些职能重合、长期亏损、课题任务量不多的事业单位将会被打包重组或彻底剥离。

此外，进一步规范事业单位津补贴发放依旧是改革重点。津补贴是事业单位人员工资的组成部分之一。但在2006年人事部下发的《关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中，并没有对津补贴的发放做出规定。这也让津补贴成为事业单位工资收入的另一隐蔽但却重要的收入来源。

中国人事科学研究院工资福利研究室主任何凤秋说，目前事业单位津补贴情况繁杂，占总收入比重差异较大。如何将合理的津补贴规范到统一的岗位绩效工资制度中来，同时又不至于引发新的矛盾，是有待研究解决的问题。

人保部相关人士说，事业单位工资改革，最终的目标是尽量推向市场，变成类咨询公司。但该人士表示，这是一种理想的模式，需要很长时间。

改革难点

目前，国务院共有社科院中科院等直属事业单位14个，有国资委、科技部等相关部委29个，税务总局、工商局等直属机构18个，以及部委管理的国际局10 个。在这些机构下面，基本上都有数目不等的相关事业单位。这些种类繁多，人员规模庞大的事业单位的工资改革成为此次改革的难点。

事实上，中科院和社科院在2008年被选为进行工资改革的试点。两年已过，这两个“先行先试”的事业单位推进的工资改革依然困难重重。

12月1日，社科院人士对本报说，院里工资改革基本已经停止，没办法再推进了。该人士透露，停止的原因在于社科院向人保部争取的“一级以上研究员岗位比例达到60%以上”这一要求至今没有得到批复。他称，定岗定薪都不是关键，关键是最上面的人员级别定不下来，下面都不好做。

即便是在中科院，推进的工资改革也仅仅停留在定岗定薪的层面，而对于绩效究竟该如何考核，相关的津补贴参考标准如何一直没有明确的说法。

由于体制遗留原因，科技部掌管着包括国家发改委、工信部、财政部等众多部委下属的科研型事业单位的工资费用。这一权利，由前国家科委承袭而来。每年，科技部都要对几乎全部部委所属的科研事业单位的支出费用统一匡算，然后上报财政部拨款。

科技部人士称，最近几年来的局面是，国务院部委设置瘦身，但是相应事业单位却在逐年扩编。仅以科技部为例，1998年国务院机构改革之后，科技部下属事业单位只有两三家，单现在已经发展至近10家。目前，每年科技部匡算出来的国务院部委相关事业单位的工资等费用支出已经近500亿。而十年前，才不过几十亿的规模。

科技部人士说，事业单位工资改革应该推进，否则都吃财政，只会包袱越来越重。对于那些盈利能力强，能挣钱的事业单位应该剥离出去，推向市场。但他也表示，一步到位推向市场根本做不到。

事实上，多数部委事业单位都不看好此轮工资改革，某部委的一家事业单位负责人预测，“这一轮改革依旧会胎死腹中”。

事业单位实施绩效工资改革方案

备受关注的《海南省事业单位实施绩效工资改革方案》(下称方案)，已经2010年9月16日省政府第53次常务会议审议通过，并于25日印发。海南省义务教育学校从2009年1月1日起就已实施绩效工资(高中、中职学校和幼儿园从2010年1月1日起实施绩效工资)。为推进事业单位工作人员收入分配制度改革，海南决定公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资从2009年10月1日起执行;其他事业单位实施绩效工资从2010年1月1日起执行。

关注一：绩效工资实施范围及时间

方案所称事业单位，是指按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位中，除已按国家和本省有关规定实施绩效工资的义务教育学校、高中(中职)学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位之外的事业单位。

事业单位正式工作人员从2010年1月1日起实施绩效工资。2010年1月1日以后正式调(聘)入上述单位的，从调(聘)入的下月起执行;调离上述单位的，从调离的下月起不再执行。

方案要求，事业单位绩效工资改革要坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬，以工作人员实际和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。同时，要建立绩效工资与经济社会发展相适应的正常增长机制，实行绩效工资总量审批管理制度。事业单位绩效工资总量由相当于事业单位工作人员上12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴水平核定。

关注二： 取消“年终奖”及地方性津贴补贴

方案明确，实施绩效工资后，不再执行年终一次性奖金。事业单位实施绩效工资后，除符合国家规定的改革性补贴、奖励性补贴、独生子女奖励费予以保留，按原方式发放外，原省、市、县出台的津贴补贴和单位自行发放的津贴补贴一律予以取消。事业单位原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%的部分，纳入绩效工资总量，按本单位绩效工资分配办法执行，不再另行发放。

根据规定，各单位必须按有关规定设立绩效工资会计科目，用于核算本单位发放的绩效工资，其他科目一律不准再核算发放津贴补贴。各单位一律不得自行提高绩效工资标准和扩大实施范围。按照规定发放的绩效工资，一律以银行卡的形式发放，不得发放现金，并依法代扣代缴职工工资应缴纳的个人所得税。对于已纳入工资统发的单位，须将单位绩效工资纳入财政工资统发系统统一发放。

关注三：绩效工资由基础性和奖励性两部分组成

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放;奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上发放。

主要承担行政职能的事业单位和公益一类事业单位工作人员基础性绩效工资占绩效工资总量70%，奖励性绩效工资占30%，各岗位具体标准由市县人力资源社会保障、财政部门确定。公益二类事业单位工作人员基础性绩效工资占绩效工资总量60%—70%，奖励性绩效工资占30%一40%，各岗位具体标准由单位自行确定。主要从事生产经营活动的事业单位和公益三类事业单位工作人员基础性绩效工资和奖励性绩效工资占绩效工资总量的具体比例和标准由单位自行制定。

事业单位主要领导的绩效工资，原则上控制在本单位工作人员绩效工资水平1.5—3倍的增幅内。主要承担行政职能的事业单位和公益一类事业单位主要领导的奖励性工资控制在本单位工作人员平均奖励性工资的1.5倍以内;公益二类事业单位控制在3倍以内;主要从事生产经营活动的事业单位和公益三类事业单位控制在1.5—3倍的幅度内，由单位自行确定。

关注四：退休人员补贴安置

在实施绩效工资的同时，对按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的事业单位退休(职)人员发放补贴。退休(职)人员补贴标准，由县以上人力资源社会保障、财政部门按公共卫生与基层医疗卫生事业单位同类人员的标准确定。绩效工资不作为计发退休费的基数。

退休人员补贴资金渠道按以下政策执行：2008年1月1日前退休的人员，按事业单位工资总额足额缴纳基本养老保险费，且按事业单位计发和调整退休费的，其补贴全部由财政负担，社保局发放;未按事业单位工资总额足额缴纳基本养老保险费，且未按事业单位计发和调整退休费的，其补贴按原供养方式负担，由单位发放。2008年1月1日后退休的人员，其补贴所需资金及发放方式参照“事企差”的办法执行。

7.浅析事业单位预算绩效管理 篇七

预算绩效管理是指在预算管理中引入绩效理念, 在关注预算投入的同时重视预算产出, 将绩效目标设定、绩效跟踪、绩效评价及结果应用纳入预算编制、执行、考核全过程, 以提高政府资金配置的经济性、效益性和效率性为目的的一系列管理活动。

当前和今后一段时期我国推进预算绩效管理, 就是要逐步建立以绩效目标实现为导向, 以绩效评价为手段, 以结果应用为保障, 以改进预算管理、优化资源配置、控制节约成本、提高公共产品质量和公共服务水平为目的, 覆盖所有财政性资金, 贯穿预算编制、执行、监督全过程的具有中国特色的预算绩效管理体系。

二、事业单位预算绩效管理存在的问题

(一) 预算绩效制度尚不完善

目前, 大多数事业单位的预算绩效制度依旧不够完善。而与此相关的法律也没有涉及预算绩效管理的方法和执行标准。在《中华人民共和国预算法》中也没有提及绩效指标体系应该如何管理。从某种程度上讲, 制度的不健全阻碍了事业单位预算绩效管理的实施。

(二) 预算绩效管理重视程度有待加强

大多数事业单位都只在财务部门实行预算绩效管理, 其他部门却没有推行, 认为预算绩效管理是财务部门的的工作, 实际工作中没有共同协作的的理念。有些部门重视预算资金的申请, 忽视经费的使用效益。这些现象的出现, 严重阻碍了预算绩效管理在事业单位中应发挥的作用。

(三) 预算绩效管理中的预算编制不完善

很多单位在编制预算时, 只是简单的按照往年的数据进行预算的编制方法, 在预算编制工作上并没有专门的部门人员组成, 由于时间短, 根本就没有对预算项目的必要性、可行性、绩效目标、项目内容进行研究论证做出评估, 作为资金分配的参考依据, 不能做到绩效评估结果较好的项目优先安排资金, 评估结果较差的项目减少资金安排或不予安排预算资金。

(四) 预算绩效管理中预算执行存在的问题

在预算绩效管理的实施中, 没有对绩效目标的实现情况进行跟踪管理, 当预算执行与绩效目标发生偏离时, 未向上级主管部门和财政部门提出预算调整事项, 采取矫正措施, 而是置之不理, 将错就错。

(五) 预算绩效考评中存在的问题

缺乏一套科学完善的预算绩效考评机制, 因为没有统一标准, 人为因素较大, 可操作性强, 因此预算绩效考评的结果难以真正成为单位预算资金分配的依据, 造成"考评与不考评一个样, 考评结果好与不好一个样”的尴尬局面, 导致预算绩效考评流于形式, 进而影响了预算绩效考评的权威。

三、加强事业单位预算绩效管理措施

(一) 完善预算编制工作

完善预算编制工作可以为事业单位预算绩效管理工作打好基础。首先, 采取一些方法和措施, 调动单位全体人员参与预算编制的积极性, 尤其是要加强业务部门和预算编制人员的沟通, 使预算编制人员所掌握的材料更加全面。其次, 在编制预算时, 要求相关部门进行预算的执行情况分析, 保证支出的资金主要用于内容符合要求, 绩效评估效果较好的项目中, 对达不到要求的支出项目, 绝进行拨款。通过对预算执行情况的分析来对预算资金进行合理分布。再次, 预算编制要符合单位的发展目标和财务情况。目前, 大多数事业单位都推行零基预算和滚动预算相结合的预算编制制方法, 这种模式的预算编制方法, 可以改进传统预算编制的不足, 也可以根据实际情况随时进行动态调整, 事业单位也可以根据项目的必要性选择是否开展项目。

(二) 科学规范预算绩效执行工作

在预算绩效工作的执行中, 要求事业单位采用规范科学的方法。传统的预算绩效执行机制控制主要在预算绩效工作完成后开展, 要加强绩效工作的监控工作, 需要将事后控制转换为事中控制, 这样在预算绩效管理的执行中才能采集更加准确完整的数据信息。结合数据信息可以发现预算绩效工作执行中的问题。将出现的问题归纳总结, 能有效的提高日后的预算绩效工作效率。

对于绩效管理工作执行过程中收集的数据信息要进行严格监控, 保证信息的完整性和真实性。数据的采集工作必须在项目现场开展。另外, 预算绩效执行工作要有与之相对应的管理制度, 完善的管理制度可以在绩效工作的执行阶段保证其在有关制度的要求下顺利开展。与绩效管理工作相关的工作人员也要加强职业意识, 对于预算工作要严格按照规定进行数据记录, 保证工作质量, 提高数据的真实性和可靠性。

(三) 健全预算绩效考评机制

财政部门应针对事业单位行业众多, 不同的部门和项目的特点差异较大的情况, 尽快研制出事业单位预算绩效考评跨行业的共性指标和具有行业特点的个性指标。共性指标是指适用于所有部门的指标, 主要包括预算执行情况、财务管理状况、资产配置、使用、处置及其收益管理情况以及社会效益、经济效益等衡量绩效目标完成程度的指标。个性指标则是针对部门和行业特点确定的适用于不同部门的指标。绩效评价机制对预算绩效管理起着重要作用。为了扩大参与评价的对象范围, 实现评价工作的创新, 可以采用多种方式进行绩效评价, 一般情况下, 以定量的指标为主, 以定性的指标为辅, 而对于那些确实难以量化的支出效果和影响程度, 也采用定性的指标进行衡量, 从而增强绩效考评的实际可操作和绩效考评结果的利用价值。进行绩效评价工作时, 不仅仅在财务部门进行评价工作, 也要在管理部门开展。让事业单位从原来的事后绩效评价转变为事前进行目标评价, 事中开展绩效监督评价, 事后进行绩效完成度评价的创新评价机制。

(四) 加强对预算绩效考评结果的实际运用

财政部门建立健全预算资金分配与预算绩效考评有机结合的管理机制, 将预算支出的绩效考评结果作为年度预算的主要参考依据, 对那些事实效果比较差的项目应减少预算资金的分配额, 优化和调整以后年度的预算支出方向和预算结构形式。建立单位绩效考评结果公开制度, 将绩效考评结果在全社会公布, 从而引导公众积极参与对事业单位的绩效考核, 并提高单位的预算支出透明度。

四、结语

只有事业单位有效的开展预算绩效管理工作, 才能保证单位财政资金更好的运转。事业单位的正常运作对于国家经济平稳发展起着重要作用。在预算管理活动中, 要本着科学、透明的原则, 及时改进预算绩效管理工作中出现的问题。将事业单位从传统的注重分配转化为注重绩效管理的科学模式, 为事业单位的发展保驾护航。

摘要：预算绩效管理是我国事业单位财务管理中非常重要的一部分, 对提高事业单位财政资金的使用效率起着非常重要的促进作用。本文针对事业单位在预算绩效管理中出现的问题进行探讨, 并提出解决这些问题的建议措施。

关键词：事业单位,预算绩效管理,建议,措施

参考文献

[1]陈璐.加强事业单位预算绩效管理探析[J].中国乡镇企业会计, 2013, (10) .

[2]陈卫东.事业单位预算绩效管理问题研究[J].财经界 (学术版) , 2013, (10) .

8.事业单位绩效管理工作方案 篇八

关键词：事业单位；绩效考核；考核管理；人力资源；相关方法

绩效考核管理工作是企业管理工作的重点，如今随着事业单位改革的日益加深，越来越多的事业单位也陆陆续续把绩效考核加入其相关的考核管中去。随着事业单位人事考核方法越来越向人力资源管理方向的靠拢，对于事业单位员工的管理也由身份管理向岗位管理进行转变，这时就更加凸显出绩效考核管理工作在事业单位中的分量，有效的考核可以对员工形成一个动态自觉性的约束，从而对于事业单位的管理方面更加容易和精准。

一、我国现事业单位绩效考核管理工作中存在的相关问题

（一）考核工作观念陈旧，不现代化。目前许多人对于事业单位绩效考核管理工作仍是一个非常保守的态度，甚至持有一些陈旧的观念，比如对于事业单位的岗位管理仍然看作是人事管理和身份管理。这在事业单位改革化进程已经相对较为深入的今天来说是非常不受用的。即便是在老旧的观念上实行了现代化的绩效考核管理手段，也得到的是事倍功半的效果。

平时把过多的精力放在业务的管理上，却忽视了对于绩效考核工作的管理和监督，这是非常错误的做法。甚至，在信息高度集中化的今天，许多事业单位的绩效考核信息甚至是没有一个完整的考核信息数据库，这与现代化的办公理念也是十分不符的，同样地，会给日后的其它工作和单位的发展带来许多的不便和阻碍。

（二）考核过程过于程序化，不真实化。在事业单位绩效考核的过程中，没有一个明确的规范模式，而是碍于面子仅仅是简单的走一个流程和程序，同时，在数据和实例方面，也缺乏相应的真实性和公正性，大多数存在“报喜不报忧”的现象，这是非常不可取的。虽然，在国家的相关规程中已经体现出对于“民主执政”和“基层民主”的重视态度，但是对于下级的落实程度，确实是效果不佳，令人堪忧。因此对于考核过程全面性和量化性的缺乏，广泛听取基层员工的意见和改进考核过程的形式化进程是必不可少的。

（三）考核内容形式化，不标准化。在事业单位绩效考核的相关内同中，我们不难发现内容缺乏详细规范的考核标准和考核要求。或者可以说是量化的标准不细致，不全面。这便造成了对于事业单位绩效考核内容的形式化，从而导致“老好人”现象的产生，也因此为事业单位绩效考核的管理工作的相关落实增添了不小的阻碍。系统过于的简单和笼统，从而导致了许许多多问题的产生，例如存在印象性打分，在实际管理工作中缺乏科学性和系统性等现象时有发生。

（四）不重视考核后总结。在相关事业单位绩效考核完成之后并没有在事后对该考核结果进行及时的概括和总结，并没有有效充分的手机考核事后反映，把相关的绩效考核事后结果进行合理的应用和有效的转化，从而没有发挥出事业单位绩效考核工作的真正效用。这是十分不合理和不正确的一个工作纰漏。

（五）缺少有效规范的赏罚准则。对于事业单位而言，绩效考核的目标就是奖励现金，惩罚错失。因此对绩效考核管理的一个十分重要的措施就是建立赏罚分明的明细准则。因此，对于事业单位绩效考核的实际落脚点应该落在奖惩事宜上。

由于人们对于事业单位非盈利性和稳定性的传统想法，认为工资的平均性和平等性才是事业单位监督管理的重点。但是随着国家对于事业单位的改革，使得事业单位不再是单单具有稳定单一的工作性质，企业的相关政策也同样适用于对于相关事业单位的管理，事业单位也不再是一成不变的“铁饭碗”。因此，奖罚分明的规章制度应该被大力使用在对于相关事业单位的绩效考核管理中去。彻底打破一成不变的传统责任制观念，“优胜劣汰” 的思想才是当今绩效考核管理工作的主流观念。以此来促进事业单位在职工作人员的积极性，而改变目前绩效考核没有发挥其应有效果的现状。

二、改进我国事业单位绩效考核管理工作的思路和方法

（一）提高对于绩效考核的认识程度。绩效考核作为一项非常重要的工作，在人力资源管理中起着基础性的作用。因此，在我国事业单位绩效考核管理工作的实行中，要加大对于绩效考核重要性的宣传，真正切实的使工作人员和相关领导认识到绩效考核的重要性和必要性，从另一方面来说，要加大对于国家关于“政治民主”有关政策条例的研读力度，从而进一步确保人们对于事业单位绩效考核更深层次的认识和加快对于绩效考核相关政策措施的实行和改进。

（二）建立标准化、规范化的全方位绩效考核系统。事业单位对于绩效考核管理工作的大力推进和全面改进的基础就是要有一个标准化。规范化的全方位绩效考核系统。因此，要根据事业单位的实际情况和事业单位岗位人员的真实反映来确立更为细化和量化的评价标准。同时，结合德、能、勤、绩四个方面来组织成一个更为全面的绩效考核构架，并在此基础上，通过数据收集、问卷调查等方式采集更多的信息和反馈，从而多方位多角度的形成一个完善的绩效考核系统。防止出现“一把尺标准”的现象产生。在具体实施中，对于不同性质的事业单位，不同岗位、不同部门，要采取不同的绩效考核方式和方法，从而不同程度上赋予绩效考核系统一定的灵活性和动态性，从真正意义上形成一个标准化、规范化的全方位绩效考核系统。

（三）坚持考核原则，形成科学的考核管理体系。只有坚持考核原则，才能切实保证绩效考核的公平性和真实性，从而进一步形成科学的绩效考核管理体系。只有这样，全面良好的绩效考核体系才会被事业单位的所有员工所接受，其才能发挥其应有的效果和作用，才能真正的实现绩效考核的根本目的。

（四）加强日常考核和沟通环节。对于事业单位绩效考核管理的工作非常重要的一个环节就是其日常考核和日常沟通的环节。这个环节是为日后总考核奠定坚实基础的根本保证。同时，由于事业单位性质的特殊性，使得它既不同于政府公务机构，又不同于企业管理程序，因此注重日常考核的积累，日常与工作人员的良好交流和沟通是必不可少的。

只有更加全面的了解被考核者的相关事宜，才能更加准确无误的对被考核者得出更为准确合理的考核结果，才能真正的做到奖罚分明的公平公正，以及对自身工作的根本性改进。因此在相关考核工作中，要加大对于日常考核的力度，如果有必要的话可以加入适当的面谈环节。使员工在面对面的环境中更加直接真实的感受到考核的严肃性和公平性，从而便于日后绩效考核管理工作的顺利开展。

（五）重视考核事后的反馈和总结。考核程序的结束并不意味着考核工作的完结。在考核流程的结束后，对于考核结果的统计和对于考核结果的合理分析是十分必要且必须的。根据绩效考核后得出的相关结果进行相应的分析，从岗位人员过去表现、现状以及日后潜力等方面给与相应的不足和整改意见。

另一方面，要准确认识到，对于事业单位的绩效考核不是一项独立的任务，而是需要与人力资源管理相互结合，与考核者的奖赏、惩罚、升值、加薪相挂钩的。因此对于事业单位绩效考核的石猴反馈是格外的重视。

三、有效发挥事业单位绩效考核管理工作的成果应用

（一）将绩效考核和年终福利挂钩。目前，随着国家对于事业单位的改革，越来越多的事业单位已经由原来的“身份管理”向“岗位管理”转变。原先陈旧的事业单位工资制度已经不再适用于如今的绩效考核新规范，现行的工资组成已经添加了一部分绩效工资，为了确保绩效考核的实效性，因此在绩效考核管理中使其与岗位人员的年终福利相挂钩，事业单位在绩效工资总量不变的情况下，针对员工绩效考核的真实情况，享有一定的自主支配权。这也从另一方面加大了事业单位员工的工作积极性，从而发挥了事业单位绩效考核管理工作的真正作用。

（二）将绩效考核和晋升职位挂钩。事业单位中的每一个岗位与企业岗位其实是一样的。每一个岗位都对相应其有相应的技术要求和业务年限。因此，合理的将绩效考核与晋升职位相挂钩，一方面来讲是提升了员工的工作积极性，另一方面在确保考核真实性的前提下，为晋升职位的公平性和保证真才实学的能力上提供了合理的保障。因此将绩效考核与晋升职位相挂钩，是十分必要的。

（三）将绩效考核与深造资格挂钩。对于事业单位中员工的教育培训和深造一直是许多工作人员非常看重的一个方面。对于深造资格的筛选以及对于教育培训的开展都是一个不小的挑战。在原先的相关工作中，教育培训的实效性和精准性我们无从考究。对于培训后的考察和意见反馈往往也是偏于形式化。

因此，加大对于事业单位绩效考核的管理工作力度，将其纳入到教育培训的有关方面，并把教育培训的责任切实委托到单位领导的头上，以绩效考核的相关结果为基准在此基础上进行培训，可以达到事半功倍的效果。同样的，对于深造资格的筛选，以绩效考核的相关结果作为参考，也更能保证筛选的真实性以及反过来也会增加员工工作的积极性。

四、结论

上述总结可以看出，对于事业单位绩效考核管理工作的准确实施是一项非常复杂艰巨的任务，因此对于我国事业单位的相关改革我们还有很长的一段路要去探索和实践。对于绩效考核的管理工作无疑便是非常重要的一个改革方面，也表明更多的机构和部门其身上所肩负的责任变得更加沉重。考核并不是最终的目的，发展才是终极目标。通过开展合理良好的绩效考核管理工作，使得员工的工作积极性增加，单位的工作氛围浓厚，才能以此带来真正的兴旺和发展，这样国家的明天才会更加的繁荣昌盛。

参考文献：

[1] 朱晓东. 推进绩效考核体系改革，提升事业单位人力资源管理效能[M]. 劳动保障世界（理论版）. 2011（02）

[2] 袁云惠. 绩效考核在人力资源管理中的作用[J]. 人才资源开发. 2008（10）

[3] 王芳. 浅谈如何加强事业单位绩效考核管理工作[J]. 经营管理者. 2011（17）

9.事业单位绩效管理工作方案 篇九

绩效工资考核分配实施方案

一、指导思想

为充分体现工作量与实际贡献，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进康复事业健康发展。

二、分配原则

1、坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。

三、实施范围

xxx在岗在编的正式工作人员。

四、绩效工资的构成事业单位绩效工资分为基础绩效工资和奖励绩效工资两部分。其中基础绩效工资占70%，奖励绩效工资占30%。基础绩效工资按人事局核定的标准按月发给。奖励绩效工资半年发放一次。与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。1

五、实施方案及考核办法

1、单位工作人员应自觉遵守上下班时间，上班按时签到，提前签、代签、不签视未出勤看待。若签到不真实，每次扣罚本人50元，若代签，每次扣罚代签人和本人各50元。

2、严格执行请销假制度，任何人必须经领导批准同意后方可离岗。如遇特殊或紧急情况，可电话告知并用手机发信息临时请假，但事后必须作出情况说明并补写请假条。请假要于前一天向分管领导提出并书写请假条。外出办公事要告知领导并在办公室的记录本上写明具体事由。上班期间因私外出要向领导请假并写假条注明时间，外出回来要销假，年终按时间累计天数。国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。

3、请假或因公外出人员，要主动与交接人进行工作移交，不得延误正常工作；请假未获批准擅自离岗的，均以旷工处理。

3、无正当理由不参加中心组织的学习、会议的，每次扣50元。上班期间不得随意串岗、不得让学生帮教师干私活，不允许教师以任何形式体罚、责骂学生，不准干与工作无关的事情，一经发现以上任一情况，罚款50元/人/次。

4、半年旷工累计6天（含6天）扣发全部奖励绩效工资，6天以内按每旷工1天扣发200元。无故不上班或不履行请假手续的视为旷工，一年内累计超过22天的，扣除全

部基础绩效工资和奖励绩效工资。

5、半年请假累计未超过6天（含6天）的职工每天扣绩效工资60元，6天以上的每天扣100元，半年累计22天以上的扣除全部奖励绩效工资及部分基础绩效工资。工作人员当年应休未休年休假天数可与当年请假抵扣。

6、被效能告诫或通报的扣发全年奖励性绩效工资。

7、扣发的奖励性绩效工资纳入全单位统筹发放。

六、执行时间

本方案自2014年1月1日起执行。

10.事业单位绩效管理工作方案 篇十

一、总则

为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。

二、考核周期

根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。

三、考核对象

工程建设事业部专业技术人员（包括自有职工、劳务工和退休返聘人员）。

四、考核要求

严格程序标准，充分发扬民主，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的办法，保证考核结果的公平与公正。

考核内容

．工作态度和责任感。

．工作能力。

．工作任务。

．工作质量。

．协调性。

．纪律性。

考核方式

．成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。

．被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。

．采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80－90分为良好，60－80分为合格，60分以下为不合格。

．优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。

考核时间

每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。

加分

加分项最高10分。

．每通过公司培训取得证件1个，加1分。

．每通过社会上的考试每取得证件1个（证件需到工程建设事业部备案），加2分。、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。、技术总结获奖按等级加1－3分。、年度内获得公司及以上的表彰，加2分。

九、其它

11.事业单位绩效管理工作方案 篇十一

【关键词】事业单位绩效管理；应对措施

一、引言

事业单位在管理归属方面属于国家管理，在经费来源方面多采用财政拨款与自收自支相结合方式，在履行社会责任方面是为公众提供社会公共服务，在经营谋利方面主要以不营利和少许盈利为目的，在管理模式方面是执行行政化运行。

二、我国事业单位绩效管理存在的问题

1.对绩效管理认识不足

首先，对绩效管理概念认识不足。认为绩效管理是纯粹的鞭策手段，把数据视作工作成绩，把奖金与调级视作控制手段，不清楚监控与评价的执行与操作技巧，导致绩效管理变成走过场。

其次，缺乏战略管理思想，对绩效管理的目的与作用认识不足。把绩效管理与组织文化脱节，盲目照抄其他单位的作法，不仅导致单位人财物力的浪费，而且容易导致管理目标的错位。

2.绩效考核方面存在的问题

首先，考核标准内容的制定只有定性描述，没有细致划分考核的单项，量化工作没有，或者量化不足，导致绩效考核精密度不够。考核方法简单，习惯上容易关注临近考核时期的表现，近因效应明显，尤其是年终考核更是如此。对于平时的工作业绩，往往疏于纳入考核项目，平均主义思想严重。

第二，考核周期不科学。目前的绩效考核多以半年、一年为固定期限，缺少定期不定期的抽查考核。这样容易导致：①部门人员平时散漫，临近考核多采取临时抱佛脚的应付态度；②缺少“今日事今日毕”的工作作风，认为反正没到日期，不用着急，导致考核期与平时的工作状态截然不同；③近因效应、月晕效应明显，甚至会出现临期拉关系跑门路的等不正之风。

3.绩效管理反馈环节的问题

首先，反馈渠道不通畅。目前的考核已经在很大程度上蜕变成熬年头评职称涨工资的门槛，领导与员工的沟通仅限于考核面谈时候，平时难得组织双方的有效沟通，导致员工自我认识降低，积极性下降。

其次，激励功能下降。绩效考核的最重要作用是激发员工的工作积极性，由于以上诸多问题的出现，加剧了反馈沟通的不通畅，上级领导为了照顾大多数员工，对考核评定采取平均主义政策，基本上没起到激励效果。

4.绩效管理保障措施不力

首先，外部大环境不完善，事业单位法制建设、制度建设尚有许多不足，社会参与性不强，公众评价几乎没有，完全是单位自己闭门造车。

其次，单位缺少专业人士，缺少制度落实，事到临头多采取临时学习、临时照搬其它单位现成方案，而不考虑是否适用于自身。可以想见，这样的绩效管理多半是无效的。

三、改进我国事业单位绩效管理的应对措施

1.加强学习，转变思想认识

第一，明确绩效管理理念。在单位内部组织有效的学习，逐次建立现代绩效管理理念，明确现代绩效管理的实施目的不是为了评价员工优缺点，而是单位战略目标得以实现的有力保障，是通过健全激励措施达到帮助员工和单位共同进步与发展的组织体系。

第二，把传统的集中在员工个人的绩效管理扩展为单位、部门、个人三位一体的全方位的绩效管理体系。该体系主要表现为：①绩效管理是组织发展不可或缺的，必须与单位文化、工作职能、人员状况、发展阶段结合在一起才能发挥作用；②在实施绩效管理的过程中，应该设计执行完整的绩效管理工作内容，把计划、监控、评价、反馈等环节有机地组合在一起，杜绝生搬硬套抄袭挪用其它单位的不切实际的绩效管理方案。

2.完善績效管理的考核环节

第一，制定合适的考核方法。目前常用的考核方法主要有平衡计分卡法和360度绩效考核法。在实施过程中，各单位应该根据自身特点，邀请专业机构与单位人力资源部门共同设计考核方法，以契合本单位的实际要求。

第二，制定考核周期。除了传统的按照年、半年、季度等考核周期之外，还应该考虑以执行项目为主体进行考核，好处是大家对刚完成的工作仍然记忆深刻，可以客观全面地完成考核。

3.完善绩效管理的反馈环节

第一，制定有效的沟通渠道。在此需要强调的是应该加强下级到上级的主动沟通，通过制度与文化建设，创建沟通氛围，上下级相互理解、互相促进。

第二，制定申述渠道。在制度上允许被考核者可直接向考核机构提出复审申述，建立第三方监督机构，监督考评机构的反馈期限与结果，对于申述有理者，第三方机构有权更正考评结果。

4.强化绩效管理的保障措施

第一，充分利用大数据信息建设系统，减轻人力资源管理系统中庞大的数据处理压力，把工作人员的工作重点转移到方案设计、面对面沟通等方面。建立在线交流平台，给予被考核者查阅权利，增加考核的公开化与透明化。

第二，建立广泛的参与机制。一方面是本单位员工的广泛参与，员工作为被考核者，在参与绩效管理体系制定的过程中，可以清楚地明白自己的责任与行动方向；另一方面是引进公众的监督与关注，事业单位作为履行社会公共服务的职能单位，只有广泛听取公众的反馈意见，才能为公众提供满意的公共服务产品，才能辅助政府做好社会工作。

四、结论

总之，正视事业单位绩效管理现状，客观剖析存在的现实问题，采取有针对性的应对措施，有利于提高事业单位的沟通效率，有利于改变员工的工作态度，有利于增强单位的社会服务功能，有利于实现社会资源的有效利用。

参考文献

[1]袁明皓.浅谈事业单位绩效考核的必要性[J].经融经济，2012（7）.

[2]张雅云.对事业单位绩效考核的认识[J].管理观察，2014（20）.