创新型人力资源管理系统设计

创新型人力资源管理系统设计（共10篇）

1.创新型人力资源管理系统设计 篇一

创新人力资源管理

美国著名管理学家彼得。德鲁克曾经断言：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”在类似这样的管理思想的影响下，众多国有企业纷纷摘下“人事部”的牌子，易之以“人力资源部”。但事实上，有的企业人力资源部的职能同原来的人事部相比并没有多大改变，企业也未从利用和开发人力资源中获得更大的收益。我国加入世贸组织后，大批外资企业的进入加剧了市场竞争。如何创新人力资源管理，使人力资源成为企业的核心资源，已成为国有企业面对竞争性挑战的一项重大课题。

国有企业人力资源管理现状

不可否认，很多国有企业制定了现代人力资源管理策略，并进行了有益探索。但是，也有不少企业现行的人力资源管理还处在传统劳动人事管理阶段。主要体现在以下几个方面。

以人为本的观念淡薄。当前，有的国有企业仍然过于强调上级的意志和需要，人事管理部门只是执行上级下达的人事调配命令，缺乏管理的主动性。其管理过程强调事而忽视人，把人的调进调出以及职位安排当做管理活动的中心，而发现人才和利用人才的意识却相当缺乏。尽管有的企业也组织开展了人才选拔活动，建立了激励机制，然而，其标准主观随意性强，常受领导个人意志影响，不利于员工工作积极性和主动性的发挥。

忽视人力资源的开发。部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，没有把人才培养看成是知识经济时代企业发展过程中的重要内容，没有将人才培训与员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑。有的企业即使进行了一些培训，但培训内容的价值不高，也缺乏具体的要求和具体的激励机制，使得教学形式单一，缺乏多样性，往往导致培训“走过场”，没有实效。此外，还有的企业没有针对人才进行系统性的个性化开发，而是在人员不足或人员素质与企业发展不相适应时才考虑招聘或培训；有的企业在紧急需要时采取各种手段吸引人才，在不需要时又开始考虑怎样降低人力成本，随之而来的便是员工创新动力不足，甚至造成人才流失。

缺乏战略意识。所谓人力资源战略，即根据企业战略制定人力资源管理规划，按照规划，通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。当前，有的国有企业岗位职责明确，人事、薪酬、培训、考核的制度

也比较完善，但管理者每天都忙于具体的工作细节，没有思考人力资源管理战略性、全局性问题的时间和意识，其人力资源管理策略“说起来都是战略性，干起来全是事务性”。

缺乏营运意识。只有动态的人力资源管理体系才能给员工以压力和动力，从而提高员工素质，最终达到人力资本优化的目的。但是，有的国 有企业现行的人力资源管理体系却是静态的，员工进入企业后，只要不严重违纪、不严重失职，即使业绩再差也很少被淘汰。就工资而言，岗位工资一旦确定，往往就不再变动，并且“干多干少一个样、干好干坏一个样”，从而对员工的心理以及企业的文化氛围等都造成不良影响，影响企业竞争力的提高。

创新人力资源管理的途径

国有企业人力资源管理应本着吸引、培养和留住人才这一基本原则，从以下几个方面进行。

真正树立以人为本的理念。实现人力资源管理创新，管理者就要转变观念，真正树立以人为本的管理理念，创造一个好的工作环境，让员工发挥所长。各级管理者一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化服务；另一方面要采取各种措施提升员工的工作、生活质量，帮助其实现人生价值和目标。

人力资源管理的内容由以事务性工作为主向以战略性工作为主转变。人力资源管理的战略性要求人力资源管理者根据企业的生产及经营发展战略，主动分析企业人力资源的供需状况，为企业决策者及时、准确地提供各种有价值的人力资源信息，并制定具体的人力资源发展规划。因此，实现人力资源管理的内容由事务性工作为主向战略性工作为主转变，就要积极引进和培养具有战略意识的人力资源管理人员，并使其树立终身学习的观念，不断更新现有知识，及时了解人力资源管理的发展趋势，以保证其战略意识的前瞻性和科学性。

人力资源管理的手段由以手工操作为主向以信息化操作为主转变。建立现代人力资源管理制度，首先就要实现管理手段的现代化，建立人力资源管理信息系统。人力资源管理信息系统能够快捷、方便地进行各种统计分析，为企业管理与决策提供准确、全面、及时的人力资源信息，从而提高工作效率，将人力资源管理人员从日常繁杂的事务性工作中解脱出来，致力于人力资源的规划、开发等战略性工作。

人力资源管理的基础由以身份管理为主向以岗位管理为主转变。一要打破人力资源管理的部门界限，建立统一的人力资源管理机构；二要在工作分析的基础上，进行岗位评价，确定岗位职责与任职资格，制

定岗位工作说明书；三要建立与岗位管理相适应的人力资源管理制度，在招聘、考核、薪酬、档案、统计等工作中取消身份差别，重点突出岗位因素。此外，在薪酬体系设计上，要适当向技术含量高、责任.（一览消防英才网）

2.创新型人力资源管理系统设计 篇二

外包是在20世纪90年代西方国家实施“回归主业, 强化核心业务”的大背景下兴起的一种新型的管理概念。1900年, 创新大师Gary Hamel和C.K Prahaoad在《哈佛商业评论》上发表题为《企业的核心竞争力》一文中, 第一次提出了外包这个词。外包的核心意思是:在资源一定的情况下, 企业为了获得利润最大化, 把核心的业务保留, 而将其他非核心的业务委托给专门从事这种比较专业工作的服务商。如耐克和锐步都是将其生产部分的业务外包, 而自己专注在研发设计方面。所谓人力资源管理的外包, 就是企业根据自己的需要将某一项或几项人力资源工作外包出去, 交由其他企业或组织进行管理, 以降低费用, 实现利润最大化。图1介绍了人力资源外包的结构模型。企业将人力资源外包的动因总结为以下方面:一是降低经营成本, 把不重要的业务转包出去, 这样一方面可以节省大量的人力和物力, 从而降低人工成本, 另一方面也集中了企业的精力放在核心竞争力上;二是获得专业化的服务, 把非核心业务转包给专业的公司, 其提供的服务在质量、效率上是高的;三是增强了人力资源部门的地位以及调动了部门人员的积极性。

二、人力资源管理外包的优势分析

(一) 降低经营成本, 提高经济效益

人力资源活动包括6大模块:人力资源的规划、人员的招聘与配置、员工的培训和发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等, 这些方面都要求企业投入一定人力, 而且是企业必须负担并且很大的人工成本。从另外一方面来讲, 通过外包, 可以精简企业内部人力资源管理人员, 而且服务商可以以其专业的技能, 高质量、高效率地为员工提供更满意的人力资源服务。虽然利用外包商也是需要成本的, 这也是企业所必须花费的成本, 但根据薪酬理论的一个原理, 平均工资率并不等于人工成本, 这里面牵涉到一个重要的概念———劳动生产率。我们虽然利用外包服务商需要付钱, 但其能提供更好的服务质量, 这就意味着其生产效率高了, 同样可以降低企业经营成本。与此同时, 通过外包可以减少企业人力资源管理所必须的信息支持平台等大量的技术投资, 也可以降低其日常的低值易耗品或昂贵的资本支出, 经营成本因此会全面下降, 经营效益相对提高。所以从总体上来讲利用服务外包, 特别是一些琐碎的工作, 其外包的效率是显而易见的。

(二) 提高人力资源部门在企业中的管理地位

随着经济的发展和社会的进步, 企业对人力资源部门已经越来越重视, 因为在企业的整个发展中, 人才对于企业来讲是非常重要的。通过人力资源外包, 可以使企业人力资源管理人员从琐碎的日常事务中解放出来, 把时间、精力用在思考企业战略需要、市场定位、考虑人力资源的整体战略上。同时, 将部分人力资源管理工作外包以后, 服务商的专业人员与企业内部人力资源管理人员就会频繁接触, 探讨有关企业内的人力资源管理工作, 这样就能帮助企业解决其实际问题, 使企业人力资源管理者从中得到很多启发。

(三) 强化人力资源部门的核心业务

在实际操作中, 人力资源部门的工作也可以分为核心业务与非核心业务, 将非核心业务通过一定的方式外包给服务商, 由专业人员进行服务, 业务质量能得到显著的改善, 可以增强整个人力资源部门的工作效率, 有利于提高企业人力资源部门的核心竞争力, 促进企业的长远发展。

(四) 有利于获取先进技术和整合人力资源专家

21世纪是信息的时代, 信息技术的发展使人力资源的运行也必须加大人力资源管理程序、相关应用软件和平台的技术投入力度。而通过外包, 企业可以充分利用外包服务商所提供的最新的技术和系统。同时, 外包服务商也已经培训出能为各种企业提供人力资源外包服务的职员。在今天的市场上, 具有薪酬、绩效、招聘等专门知识的人力资源专家比较少, 而找一个人力资源服务商通常比雇佣几个专家容易得多。

三、人力资源管理外包的具体流程

人力资源的外包是企业的一种新的管理模式, 外包体现企业专注其核心竞争力。纵观成功的外包企业, 在考虑人力资源的外包时, 也有其比较规范的流程。图2为人力资源外包的流程。

(一) 外包前的分析阶段

人力资源外包是一项复杂的活动, 决策前的分析至关重要, 企业必须明确自己的核心能力与非核心能力, 了解哪些业务需要外包, 再进行企业的SWOT分析, 分析企业的优势、劣势、机会和威胁, 围绕企业自身的实际情况, 有针对性地、有步骤地开展分析和科学论证, 所以, 人力资源管理外包对任何企业来说, 既是机遇也是一种挑战。

(二) 明确外包的内容

在我国, 由于外包咨询是一个发展中的行业, 市场尚不成熟和规范, 缺乏健全、有效的法律法规和相应的监督约束机制。因此, 出于经济和安全性考虑, 企业在实施人力资源管理外包之前, 必须明确企业中的某一项工作是否真的适合外包。通常的规律是:根据人力资源管理工作的不同性质, 把一些非核心的、程序较繁琐、经常性的人力资源管理业务外包出去, 如岗位分析、招聘、培训、绩效管理、考勤、劳动关系等可以外包。而关系到企业核心发展能力的战略性事务则不宜外包。对企业来说, 以下3项业务不适宜外包:利用了核心能力的业务;对整个业务的顺利开展具有决定性影响的业务;有可能使企业形成新的竞争能力和竞争优势的业务。

(三) 外包方式的选择

一般来讲, 人力资源管理外包有3种方式:一是高等院校、科研机构的人力资源专家, 他们专业知识丰富, 又有较强的实践经验, 可以为企业的人力资源管理的规划、薪酬管理、绩效考核等方面出谋划策;二是专业的人力资源服务机构, 这些服务机构配置了各方面的专业的人力资源顾问, 能帮助企业解决很多在实际运作过程中碰到的问题;三是一般的咨询中介机构, 这些机构经营的业务非常多, 仅仅把人力资源管理外包当作其诸多业务中的一项, 这样专业性可能会较差, 但收费较前两者低廉, 企业可以把人力资源管理的某些工作如员工档案管理等交给该类机构去做。

(四) 选择合适的外包服务商

人力资源外包商的选择要充分考虑企业的实际情况, 在明确外包目的的基础上进行选择。人力资源外包商的选择要考虑3个方面的因素:成本因素、质量因素、合作因素 (见图3) 。在选择外包商时一般应考虑以下因素:一是应重视外包服务商的安全性及合作性。因为人力资源的外包肯定会涉及公司的一些秘密, 安全性是企业外包决策考虑的重要因素, 从而减少企业因外包泄露商业机密引起的经济损失;二是要考虑外包服务商的价格, 即根据成本-效益分析的结果, 考虑外包商的价格是否在自己预期之内;三是应重视外包服务商的服务质量和效果, 质量是外包中的一个重要目的。因此, 在选择外包商时, 需要考虑到外包服务商的专业水平和工作经验, 分析其以往外包业务中的成功案例, 进而判断其能否在外包后为企业提供及时、有效的服务。企业还可以派员工前往外包商公司实地调查, 或者通过与其有业务往来的顾客和该行业内其他外包公司对该服务商进行侧面了解。

(五) 外包的实施

完成以上工作, 企业就可以进入人力资源外包实施阶段了。在实施过程中, 外包双方需要完成两项工作:签订外包合同和开展外包业务。签订人力资源外包合同, 明确外包双方的权利和义务以及违约赔偿责任等问题。企业必须注意外包风险的防范与控制, 外包服务商必须做出绝不泄露企业商业机密的承诺, 对涉及外包的重大事项必须经过双方协商, 共同做出决策。外包服务商必须严格履行外包义务, 在外包合同允许的范围内开展外包业务, 定期向企业汇报外包工作进展情况和工作质量, 听取企业对外包工作的看法, 及时做出改进和调整。企业在外包实施过程中应积极配合, 为外包服务商提供尽可能多的帮助, 并定期检查和评估外包工作, 通过建立双赢的合作关系, 确保外包工作的顺利、安全实施。

四、人力资源管理外包的注意事项

人力资源管理外包是一项复杂的工程, 既关系到企业的经济利益, 也关系到外包服务商的信誉问题。因此, 在进行人力资源外包时应该注意以下方面问题:

第一, 根据企业经营战略和人力资源管理战略确定外包项目, 是外包成功的前提。在进行外包前, 必须明确自己的目标:为什么外包、有没有外包的实际意义, 根据经营战略制定外包项目, 认真研究企业的现存及潜在的发展能力, 明确自己的核心竞争力, 避免外包活动涉及企业的商业秘密或威胁到核心业务的竞争能力。同时进行成本-效益分析, 以确信人力资源外包活动能降低人力资源管理成本, 提高企业整体的效益。

第二, 选择合适的外包服务商并签订一份完善的合同, 是外包成功的必要条件。外包服务商对今后管理质量的好坏起着决定性的影响, 企业和服务商的关系不是简单的买卖关系, 而是亲密的战略伙伴, 二者必须在共同的目标下实现双赢。所以对外包服务商必须进行调查和了解, 对外包服务商的信誉、服务质量等进行考核和测评, 经过系统的分析后再选择合适的服务伙伴。

第三, 防止企业责任外移。企业人员认为人力资源管理外包意味着某项工作不重要, 就会让外包服务公司全权负责, 不去监督管理。这种看法是错误的, 外包应当被企业视作使用其本身不具备的资源, 与外包公司建立长期伙伴关系, 监控外包公司的行为, 确保工作顺利完成。企业要做的是事务性人力资源管理工作的外包, 而不是责任的外包。

尽管当前人力资源外包在我国还处于刚刚起步的阶段, 但是我国加入WTO后, 改革开放的力度在进一步加大, 对外交流与合作在日益增强, 人力资源外包的重要性会得到越来越广泛的认同, 较早地迈出人力资源外包这一步, 将成为提升自身竞争优势的重要途径。

摘要：面对经济全球化和知识技术的不断发展, 企业的竞争环境变得日益复杂, 一系列的管理创新促使人力资源管理进行变革, 人力资源管理外包正是在这种趋势下所出现一种创新型的人力资源管理模式。文章从人力资源外包的内涵出发, 对人力资源管理外包的优势进行分析, 探讨其外包的流程, 最后总结了人力资源外包要注意的问题。

关键词：人力资源管理,外包,流程

参考文献

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3.创新型人力资源的开发与管理 篇三

[关键词] 人力资源教育创新投入管理

建设创新型国家是我国政府应对经济全球化和知识经济时代的重要举措，它需要大量高素质人才做支撑。而目前我国的人力资源状况还不能适应经济社会发展的需要，尤其不能适应建设创新型国家的需要。为此，必须要确立人力资源，特别是人才资源优先开发战略，加大人力资源的开发力度，最终实现由人口大国向人才大国转变。

一、当前我国人力资源状况和特点

1.高层次人才短缺，低素质人员过剩。目前，我国具有中专及以上学历或具有专业技术职称的各类人员近7000万人，其中企业经营管理人员780万人，专业技术人员5000万人。但本科及以上的专门人才仅占全国专业技术人才总数的18%，形成大专以下层次人才供过于求，而创新型人才、高新技术人才大量短缺的矛盾。

在短缺人才中，最严重的是一流企业家和高级技术工人。据有关部门对2000家亏损国有企业进行的调查表明，政策性亏损占9.9%，客观原因亏损占9.2%，经营不善造成亏损的达81.71%。多数国有企业厂长的管理素质之差可想而知。另据人事部近年发布的人才报告，“技术人才”已经成为我国关键性短缺人才之一。在制造业发达的东部地区，有很多企业为高级技师开出了年薪数十万的天价。浙江省劳动力市场提供的统计显示，所有工种的熟练技术工人都是需大于供。其中机械设备装配工的供需缺口为1∶7，焊工、机修钳工的供需缺口为1∶8，数控铣工的供需缺口高达1∶21。与高层次人才的紧俏相反，低素质人员过剩的情况日益突出。据统计，截止2005年末，我国15周岁以上人口中仍有文盲近一亿；乡村劳动力中初中及以下文化程度的占五成，多数人只能从事体力劳动。

2.国企专业人才外流，境外高级人才内流。近年来，人才竞争国际化和国际竞争国内化已成为必然趋势。更多跨国公司进入中国，与中国企业争夺高素质人才。在国内各大市场，跨国公司已经纷纷将触角伸向了高校、企业甚至政府部门。在上海，世界500强公司中已有超过半数设立了机构；在北京，曾经宣称“要吸引100名顶尖中国科学家”的微软中国研究院已经提升为亚洲研究院，而摩托罗拉更是增加100亿投资广揽人才。在这场“人才大战”中，人才呈梯形分层次流动。人才的主要流向是这样的：国有企事业——民营企业——外商合资企业——外商独资企业——国际通用型人才。这一个流向中，国有企事业单位是最不利的。外商投资企业从国有企事业单位挖的人才主要是市场上稀缺的专业技术人才。与此同时，发展外向型经济带来的就业机会中有很大一部分是目前国内人才难以胜任的，如外贸、金融等行业的人才需求都很大，但国内的人才素质一下子还难以跟上。因此港台人才大量进入大陆，尤其是沿海城市。伴随着中国经济的快速发展，留学人员回国创业又掀高潮。

3.学生急于找工作，工作的人渴望再学习。近年来，大中专毕业生就业形势非常严重。由于许多企业在招聘人才时，都提出“有两年以上工作经验者优先”等条件，不少在校学生都在寻找社会锻炼机会，希望积累一些工作经验。相反，由于人才竞争的日趋激烈，促使许多工作了的人走进课堂。有人对京津沪等地的一项调查显示，70%以上的人表示要给自己“充电”。而各种技能型、普及型、提高型、研讨型、学习型，以在职人员为主的培训班、讲座、论坛随处可见。特别值得关注的是“考证热”。一方面由于我国职业资格证书制度日趋完善，使“国产”证书不断升值；另一方面，“洋证书”更加受捧，“高烧不退”。资格证书作为求职的“敲门砖”，在职的“护身符”，将会成为更多职业场上白领追求的对象。

二、市场经济青睐的人才素质结构

市场经济是通过价值规律、竞争规律的作用来实现社会资源优化配置的。人才作为第一社会资源、企业的主体，他的意识、能力、方法、人格，对于企业能否在市场中站稳脚跟具有重要作用。人才竞争实质是企业竞争在人力资源市场上的延伸，是劳动力供求关系的客观表现。企业对人才素质的需要，就是市场对人才素质的要求。在市场竞争已进入白热化的今天，企业对人才素质的要求除具有相应的专业知识和管理经验外，更重要的是富有创造性、创新性。具体包括：

1.有强烈的创新意识。即人才要有为事业而献身的高尚精神和进行发明创造的强烈愿望，只有在强烈的创新意识激励下，才能产生强烈的创新动机，树立创新目标，充分发挥创新潜能。

2.能进行创造性思维。这是人才开展创新活动的关键，它由发散思维、直觉思维、形象思维、逻辑思维、辩证思维和纵横思维等六要素组成。

3.能灵活运用所学知识。创新活动中需要具有一定的技巧，如立体构思法、移植法、转换法、嫁接法、联想法、组合法。掌握创新方法，有利于科学运用创新信息和所掌握知识对创新材料进行加工改革或是重新地组合，从而创造出新的精神产品和物质产品。

我国目前的人才素质状况是专业知识较为扎实，但创新意识和能力不足。面对21世纪知识经济和市场竞争的需要，必须改革投融资体制、教育体制，人事管理制度等。

三、加快人力资源开发、管理的政策建议

1.加强基础教育，增加教育投入，提高国民素质。教育是现代科技发展的智力基础，是提高国民素质的根本途径。教育事业的发展，可以逐步提高我国人力资源的素质，将我国丰富的劳动力变成现实的生产力，以适应社会发展和市场经济竞争的需要。但我国公共教育投资占国民生产总值的比重还很低，严重影响了人力资源的开发。为了解决教育投入不足的问题，国家应进一步加大教育投入，提高教育投资的比重，保证教育投资的增长率，赶超世界各国的平均水平。为了解决教育经费严重不足的问题，应建立以国家为主体的多元投资模式，动员社会各方面力量，引导民间投资教育事业，多渠道筹集教育发展资金。同时应进一步加强对教育经费的管理和使用的监督，挖掘教育资源潜力，提高教育资源利用效率。大力发展职业技术教育，以职业和技能训练为重点，走产学研结合的道路，造就一批具有较高水平的技能型、技术型的实用人才及管理人才。企业也可与高校合作开展继续教育，有针对性地对企业职工、专业技术人员和管理人员进行培训。

2.以创新理念指导教育改革，提高人才创新的意识与能力。学校要重视培养学生运用科学知识创业和创新的能力。长期以来，人们习惯于学科专业教育，然而仅用专业知识教育人是不够的。通过专业教育，人可以成为一种专业机器，但不能成为一个和谐发展的人（爱因斯坦语）。这就要求学校在传授知识的同时，更加重视这些知识所载荷的观点、能力、创造力及情感，让学生领悟学科知识的实质、内涵和外延，强调科学、技术和社会的关系，开展教育创新，培养学生敢于探索、勇于创新的观念。树立全新的教育思想和教育观念，改革传统教育方式，如：突破旧的课程体系框架，更改教学内容，改善人才知识结构、素质结构、能力结构；改变教学方法，适应终身学习的要求；坚持知识的全面性，淡化专业、拓宽知识面，强调综合能力的培养；强化哲学与艺术课程教学，塑造学生创新人格；强调终生学习、培养人才个性和创新意识及创新能力等。

3.建立和完善人才市场管理体系，促进人才资源合理流动。政府和人事部门必须从原来的直接微观管理转向宏观间接管理，加强对人才资源的整体预测与规划，定期对本地区人才数量、质量、分布结构、人才需求等情况做出调查和统计，并对人才资源的配置方向进行综合分析，保障人才资源流动的有序性和高效性；优化人才资源的专业结构、年龄结构，促进人才资源在产业、地区的合理；在人才资源的结构调整方面，促使优秀人才向高新技术产业转移。在高层次人才紧缺的情况下，可以发展人才租借市场，以租借的方式盘活并合理配置高级人才，实现人才资源共享。

4.改革人才管理制度，完善人才管理和考核体系。要尽快确立与当今时代相适应的人事、人才新观念，引入现代人力资源管理的理念和制度框架。完善岗位责任制，实现人才考核结果和人才使用紧密结合的政策，使人才测评技术和人才就业指导等业务参与到管理中来，做到人尽其才；人才考核要注重实际，坚持德、能、勤、绩为主体内容的人才考核政策，实现多元化奖励制度。

5.制定优惠政策，鼓励海外人才回归。目前，我国对留学人员主要采用的是“改善待遇——吸引回国”的模式。应该说，改善留学回国人员的物质待遇是重要的，但留学人员更关心的是回国后能否拥有一个宽松和谐的工作环境，能否有学以致用的机会，能否实现个人价值，为国家建设做出贡献。为此，国家首先应加大科研经费的投入，优化高科技人才的创业环境。同时提高其待遇，切实解决好他们的住房、职称评聘和子女入学等问题。

4.浅谈人力资源创新管理 篇四

自从1978年确定改革开放30多年以来，我国的企业有了蓬勃的发展，然而在市场经济中本应最为活跃、最为灵敏和最为普遍的民营中小企业，其发展道路却并不平坦，他们承受着来自跨国企业、国有企业两方面的竞争压力，加上人力资源管理受家族式管理模式的制约，其人力资源管理表现出诸多问题，严重制约了民营企业的发展。很多民营企业管理层意识到自身人力资源管理方面存在严重的弊端，他们想方设法提高人力资源管理的水平，但从整体上看，我国大多数民营企业人力资源的管理层次和水平还比较低，存在许多问题。

民营企业人力资源管理存在的问题

我国民营企业人力资源管理存在的问题主要表现在以下几个方面：

一、人力资源管理理念不明确。一个企业能否健康、高效地运行和发展，越来越取决于企业的人力资源。如何对企业人力资源进行科学有效的管理和开发，已成为现代企业管理的重心。而目前我国的很多民营企业尚未接受以“人为中心”的理念，没有独立的人力资源管理部门，即便有，在功能定位、人员配备等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、奖惩、工资分配、档案管理等事务性管理工作上，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理，要求人去适应事，强调使用而轻培育，不愿意进行人力资源投资，人力资源管理水平停留在较低的层次上。民营企业一方面缺乏人才，另一方面又对人才使用不当。具体表现为：对原来的旧人存在不用或不合理的重用两个极端；而有的民营企业，受家族式管理模式的影响，在用人方面，存在任人唯亲，打击和排斥外来人员的做法，造成了人力资源利用的低效和人才的严重外流。

二、人才流动率偏高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。我国民营企业人才流动率偏高与其用人机制、利益分配、福利保障和企业文化建设、激励等方面存在的问题有很大关系。员工的高流动率，不但导致人力资本损耗和成本的增加，而且带走了企业商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受巨大经济损失，还影响了工作的连续性和在职员工的稳定性，最终直接影响企业经营目标的实现，使企业形象大大受损。当然，用人环境差，影响人才能力的充分发挥，也是民营企业人才流失的重要因素。一些民营企业想尽一切办法通过种种渠道招聘来所需的高级专门人才，但由于企业历史形成的用人机制，个别身居要职的“皇亲”、“国戚” 从各自利益考虑，受自身知识水平、能力素质制约，难于接受外来人才，往往“鸡蛋里挑骨头”或不配合工作，甚至想办法阻止他们能力的发挥，加上老板的不信任迹象，极易造成外聘人才的心理不平衡，这使外来人才难以伏下身子真正为企业的发展出谋划策。由于企业家族关系错综复杂，无法大胆开展工作，自我实现的需求得不到满足，因此只好和企业说再见。此外，民营企业主的错误认知也是民营企业人才流失的重要因素。一些民营企业主认为劳动力市场对企业永远是敞开大门的，企业在任何时候都可以招聘到员工，导致其不在乎员工的流动，不计算因员工流动造成的人力成本的增加以及由此带来的其他负面的影响。

三、人力资源开发和培训重视不够。对人力资源开发和培训重视不够是民营企业普遍存在的问题，大部分民营企业不愿把资金用于人力资源的开发和培训上，他们认为人力资源开发、培训是没有回报的投入。大多民营企业采用上岗前培训，边干边学的培训方式，许多企业习惯于在市场上找“现成的”人才，有的企业为了规避培训风险甚至放弃对员工的培训投资。总的来说，大多数民营企业还没有真正理解员工培训的实质内涵，没有从企业战略高度出发，根据企业实际需求系统地制定培训计划与内容，这势必会对民营企业的发展产生很多不利的后果。

四、激励手段单一。纵观当今民营企业的管理实践，大多数民营企业家将员工视为单纯的“经济人”，片面强调物质激励的刺激作用。这种传统的“经济人”假设，已远不能满足民营企业的发展。虽然物质激励不可或缺，但单纯的物质激励并不等于激励的全部，正如高薪不一定能留住人才一样。

民营企业改善人力资源管理的方法

一、突破家族式管理模式，树立现代人力资源管理理念。目前，我国许多民营企业对人力资源管理理念的理解还存在很大的片面性，因此民营企业能否在人才竞争中赢得主动，关键看思想观念能否尽快由传统人事管理转变为现代人力资源管理的理念。现代人力资源管理理念主要包含三个方面：人本化管理理念、人力资源开发理念、人力资源社会化理念。首先，树立人本化管理理念。人本管理是现代人力资源管理的基本价值观，它强调人是具有多重需求属性的社会人，要求尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的积极性和主动参与性，反对把员工仅仅看作是生产工具。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。人本化管理理念要求更多地实行个性化管理，注重员工的工作满意度和工作、生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制与约束，更多地为员工提供帮助与咨询，更好地为员工提供培训与发展的机会，指导员工进行职业生涯设计，帮助员工在企业中成长与发展，实现员工个人和企业整体的双赢。员工作为知识的主人，作为企业知识的驾驭者，其主动性、积极性和创造性调动和发挥得程度如何，直接决定着企业的创新能力，并最终决定着企业的生存和发展。因此，民营企业要树立“以人为本”的现代人力资源管理理念。其次，树立人力资源开发理念。现代人力资源管理将人力视为组织的第一资源，更注重对其进行开发。培训是员工不断成长的动力与源泉。通过培训，可以改变员工的工作态度，提升员工技能，激发他们的创造力和潜能，提高企业运作效率，使企业直接受益。因此，民营企业要逐步完善和落实企业员工的培训机制。首先，民营企业应当根据自己的实际能力，逐渐扩大对人力资源开发与培训的投入，通过提高员工知识结构和技能来提高劳动效率，进而使企业利润有所增加；其次，民营企业应“对症下药，量体裁衣”，即根据自身人力资源的状况，制定不同的培训内容和标准，设身处地帮助员工设定未来的发展目标，使员工在为企业的发展做贡献的过程中实现个人的目标，实现员工发展与企业发展的互动。最后，树立人才社会化理念。企业的发展需要各种各样的人才，人才从何而来？从社会而来。因此，民营企业要有海纳百川的气魄，广泛吸纳社会人才。民营企业还要转变用人观念，改革落后的家族式管理体制。无论是家族内部还是家族外部的人才，都应有平等的竞争机会，敢于使用有真才实学的外聘人才，突破家族制限制，确立市场化的用人观。要想办法吸引人、引进人、培训人、使用人、留住人，对企业的各种“皇亲国戚”进行严格考核，能继续使用的与外聘员工同等对待，按能力定岗位；对不能或不利于继续留用的，要坚决辞退。同时私营业主也要从自身做起，努力提高自身思想道德修养和管理知识水平。另一方面要制定并认真执行一套完整、科学、规范的管理制度，把过去的“人治” 变为“法治”，用制度约束人，用制度规范人，用制度激励人，用制度留住人，用制度指导人。

二、改善激励机制。民营企业家对员工激励决不能掉以轻心，要随着时代的变化和员工需求的变化逐渐将激励方式由简单的物质激励向全方位激励转变。为了调动员工的积极性，更好、更快地实现企业的发展战略目标，企业有必要改善激励机制。企业可以组织员工深入学习企业文化，探讨企业目标，增加员工归属感；通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位。安排员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感；设立企业建议信箱，让员工参与企业决策，满足员工的自我实现的需要；企业领导要加强与员工的沟通，拉近感情距离，尤其要加强与年轻员工的交流；企业要明确奖罚制度，在物质激励上可以丰富多样。一是自由度大，可以充分实现奖罚分明（国企受制较多）。二是采取灵活多样的物质激励手段，如股权、期权激励等。充分体现公开、公平、公正原则，使员工对企业产生信任感；企业还要增加娱乐设施和娱乐活动。通过这些措施，努力给员工营造一个和谐、舒适的工作、学习和生活环境。增加适当的学习和培训，使员工感受到企业的关爱，更加努力地工作。员工激励也是吸引人才、留住人才的巨大磁铁。在人才竞争异常激烈的今天，民营企业领导者应从理念上、制度上、企业文化上千方百计完善充实员工激励机制，使它更完美更具吸引力，从而，更充分的发挥其对工作绩效的影响。

5.浅论人力资源管理思想创新 篇五

关键字：人力资源,资本管理物资激励；精神激励；企业文化

摘要：随着知识经济的兴起，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。文章论述了敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。

关键词：人力资源；资本管理；物资激励；精神激励；企业文化

思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要改变分配中的”大锅饭”、平均主义，改变管理中只重视物质资源不重视人才资源等陈旧观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。具体说来最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念：

1人力资本和人才资本化理念

人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的”资源观”，从而实现”人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。

国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的”59现象”就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。

2人力资本比财力资本更为重要

道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达

到了企业总产权数量的38豫左右，也就是现在企业的产权数量中的38豫左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。无数事实证明，人力资本在企业发展中将越来越占据主要动4的位置。

3用好人才比选择人才更为关键

选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。

4物质激励比精神激励更为必要

现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。

5企业文化激励理念

一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。

企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。在西方企业中，非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。国外企业文化一个重要内容就是强调等级制。二是等级差别理念强调人的能力是有很大的差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。换言之，人的分工不同是人的能力所决定的。那么相应的报酬也就理所当然地不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。据统计：在亚洲国家企业中人的总体的收益差距是100多倍，欧美的差距是200多倍，而我国的国企的差距又是多少呢？几十倍、十几倍、甚至几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股就搞成了人人持股或厂长、经理持股，搞成了新的大锅饭。

6以人为本的人性化管理理念

在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。总起来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。

参考文献

1何蓉.从人力资源管理看思想政治工作创新咱晕暂.四川工人日报，2007原04原0902

苏燕.从人力资源管理看思想政治工作创新咱允暂.市场周刊（理论研究），2008（5）3

文予.从人力资源管理看思想政治工作创新咱允暂.市场周刊（理论研究），2008（5）4

创业企业人力资源管理的问题与对策咱允暂.科技创业月刊，2009（12）

6.人力资源管理：职业生涯规划创新 篇六

企业要追求创新力，必须使企业成员了解目前所处的事业环境，并且需要塑造企业与成员之间的共同目标，所有的目标均为提升企业竞争力，而这些目标与任务应使企业中所有成员充分了解。

华为在其《基本法》里描述了华为人的追求是“在电子信息领域实现顾客的梦想，并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求，使我们成为世界级领先企业。”同时《基本法》又让每个华为人明白：“为了使华为成为世界一流的设备供应商，我们将永不进入信息服务业。通过无依赖的市场压力传递，使内部机制永远处于激活状态。”这里阐明了企业有所为与有所不为的生存哲学，揭示了华为人的社会责任。

由此可见，企业应协助成员发展完善的职业生涯规划，使其在个人生涯成长的过程中有实施新构想的机会。就前程因素而言，不同阶段研发人员所需之生涯规划方向并不相同，一般而言，新进人员尚未稳定，对生涯规划辅导的需求度较为强烈，因此，企业必须以年资、岗位、学识、专长等综合要素为考虑因素，规划员工不同的发展方向。

对于新进人员而言，若能直接提供富有挑战性的任务，可协助他们未来在生涯发展上成功。或可协助员工订定生涯目标，并借以发现训练需求与新工作的轮调机会。新进人员固然会遭遇工作不适应的状况，但工作介于三至六年的，其工作心理最为浮动，也最需要主管或生涯导师的指导；而工作满十年者，容易进入创新停滞期，需要激励生涯发展，以避免影响群体士气；至于面临中年危机者，则需对其进行再教育，激励其重新学习以培养第二专长；而即将面临退休者，则有赖人力资源部门相关人员对其进行个人的生涯辅导。

联合邮包服务公司（ＵＰＳ）设计了一个职业生涯管理流程。首先，由经理了解团队所需要的技能、知识和经验，以便更好地达到目前和将来的业务需求。同时，还需了解需求与团队现状之间的差距，然后，由经理确定每个团队成员的开发需求。紧接着是由团队成员完成一系列的练习，以帮助其进行自我评价、目标设置与开发规划。最后经理与雇员还要共同制定一份员工个人发展计划。在面谈过程中，经理与雇员要一起讨论绩效评估结果和对团队需求的分析。该计划包含雇员在下一年所要达到的职业生涯目标和发展行动。为了保证职业生涯管理过程能有助于将来的人事决策，通常会举行分组会议。在这些会议上，由经理汇报其工作团队的开发需求、开发规划与实施能力。培训与开发部经理要列席会议，以确保培训计划的切实可行。这个过程如果在高层管理会议中通过，那么最后则是制定一份附有培训和开发计划的总计划。ＵＰＳ员工生涯规划系统主要特点在于共同了解雇员个人、地区、部门的开发和培训需求及其能力。由于在三个层次都采用了这种方式，ＵＰＳ能比其他公司更好地适应不断变化的员工需求与顾客需求。

7.创新型人力资源管理系统设计 篇七

一、创新教学模式的必要性

教学模式是在一定的教学思想或教学理论指导下, 为实现特定的教学目标而建立起来的相对稳定的教学活动的结构框架和活动程序。人力资源管理专业是一门广泛吸收管理学、社会学、人才学等多门学科知识的前沿学科, 培养的是能够进行具体职位管理、薪酬管理、员工关系管理、绩效管理等方面工作的应用型管理人才, 具有很强的实践和应用性。学生很难参与其中的传统教学, 无法使学生能力真正得到锻炼和提升, 已不能很好地解决理论与实践相结合的根本问题, 不能很好地体现人力资源管理专业的教学规律, 也不符合我国古代大教育家孔子“学-思-习-行”的教学模式。

二、创新教学的理念及基本方法

1. 以实践的感悟深化理论的理解。

人力资源管理主要分为企业和政府部门的人力资源管理, 涉及一系列企业和政府部门的管理情景, 如何将学到的理论应用其中?很多毕业生反映学校学的理论用不上, 或是不会用。管理是有环境依赖性的, 因此, 通过案例——他人的经历、实习——自己的经历, 来学会和实现理论和实践的相对应, 就显得尤为重要。指导和鼓励学生在课堂上进行模拟、研讨, 在课余、假期、实习期, 进行多种形式的岗位实习、实践, 让学生在充分实践中提升对理论的理解和感悟。

2. 以任务的完成带动参与的热情。

通常, 可以把人力资源管理分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等六大相互独立又紧密联系的任务模块。每一模块都有各自的操作流程和关键环节, 并为其他模块的实施提供支持。例如, 绩效管理模块, 根据不同职位要求, 通过多种考核方法、标准, 对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量考评, 从而评价人员配置和培训效果、为人事决策提供依据。将复杂的工作模块, 按流程分解为可深入挖掘的各个小任务单元, 对学生来说, 任何一项专业工作的完成, 都能够很大提高成就感和学习热情。

3. 以过程的交互加强性格的塑造。

一方面, 以创新的理念来培养学生, 其实质是培养学生对未知领域的探索热情和探索性学习能力的素质, 这其中也包括对于外部世界保持好奇心, 纳入外部的新知识、新感受、新力量和新资源, 与他人不间断地交流和学习。另一方面, 由于管理是和人打交道的, 是和人交流的科学和艺术, 其创新性就更鲜明地体现在需要我们的学生带着好奇、开放和包容的心态跟很多不同的人接触。只有向不同的人学习, 并和他们相互帮助, 才能最大限度激发潜力, 不断完善和塑造自身性格。

三、创新过程中应注意的问题

1. 深刻把握创新的实质。

以探索能力和探索热情的培养为重点的创新教育是必要的, 但不能因创新而创新, 一味追求新奇的教学手段和内容, 而不论其必要性和可行性。创新一方面是对原有的否定, 另一方面是原有基础上的新认知、新突破, 在全社会都提倡创新的今天, 难免有人会认为, 只要运用最新、最先进的慕课、翻转课堂等手段, 就一定是搭乘了创新教育的列车, 殊不知很多教学内容不是形式上的变化就可以实现理想的效果。人力专业的较强实践性, 更要求在教学过程中充分把握创新的本质, 在教学思维、教学过程、认知目标上实现根本的突破。

2. 教师作用的良好发挥。

创新本身只是一个过程, 而不是重点或结果。在某些教学主体转换的模式下, 貌似教师的作用变小了, 工作量也减少了, 事实上, 要想让学生的主体作用在教学过程中真正发挥出来, 教师要付出的远远多于表面所能看到的。由于教学内容的联系和取舍, 教师必须精心构思和提出需要学生学习和研讨的主题及具体要求;由于学生的基础及学习自主性的差异, 教师在课下必须针对不同学生做好督促和辅导工作;由于学生可能提出不同观点及数据, 教师必须具备对这些观点和数据进行正误及真假评判的能力, 并对学生们的表现给予鼓励性的点评。因此, 在新的教学体系下, 对教师的要求比以往更高、更严格。

3. 教学评价体系的因人而异。

创新型的教学模式比以往更加注重学生的主体性发挥, 在这个过程中学生的差异性是不容忽视的, 简单的以期末卷面及出勤等方式进行的“一刀切”式评价方式, 不能全面、准确反应学生的学习及进步程度, 教师可以考虑将结果和过程性的考评、整体和个人的考评有机结合起来, 完整记录学生教学任务的完成情况及不同阶段与自身比较取得的进步, 对学生取得的各方面进步给予充分肯定, 以适应学生个性差异和潜能差异的需要, 达到培养学生创新人格、创新思维、创新技能等创新素质的目标。

摘要：“深化教育改革, 推进素质教育, 创新教育方法”, 是提高人才培养质量的必然选择, 本文立足人力资源管理专业学生能力提升, 从创新教学模式的必要性、创新教学理念及基本方法、创新过程中应注意的问题等方面, 对人力专业教学模式创新进行阐述。

关键词：人力资源管理,创新型,教学模式

参考文献

[1]王馨晨, 荆炜, 党建宁.就业视角下人力资源管理专业学生职业能力提升思考[J].兰州学刊.2013 (08)

8.高校人力资源管理创新管理研究 篇八

关键词：高校；人力资源；创新；管理；研究

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）03-0080-01

一、组织与个人的和谐发展

人力资源规划和管理要求学校不仅要考虑学校组织的发展需要，更要考虑教师的发展需要，要让教师个人的职业生涯在学校得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在非主观障碍，意即如果教师有职业发展的需求和实力，不能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。高校教师这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是高校人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的重要方式。

由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致高校优质人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为：

一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。

二是应分析高校现有人才的不同特性，依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。

三是为人才的成长创造良好的条件。高校作为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。

四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。

五是应提供相关的职业咨询与指导。学校人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。良好的职业生涯规划能够实现高校人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强高校在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到高校和人才的双赢的目的。

二、人才的配置要做到科学合理

高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原则就是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。实行岗位管理，强化岗位职责，实施竞聘上岗，实现优岗优酬，充分发挥各种人才的聪明才智，使其人尽其才，才尽其用，在实现组织目标的同时，实现他们个人的愿望和价值。不仅是现代行政管理科学的管理模式之一，也是高等学校人力资源管理的方向。实行岗位管理，必须在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰，建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。在具体实施过程中，学校应在编制核定的基础上，首先根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，在设置岗位时要依据事业发展、队伍建设、学科专业建设的需求，以教学科研任务为依据设置岗位。在岗位设立之后就必须明确岗位职责，明确教师的职务、应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化不同分值，赋予不同权重，列入教师与学校签订的聘任合同的内容，并作为每年对教师考核的参考。建立内部人才市场，形成内部竞争性，并且注意对落聘人员的安置和社会保障制度的完善，以解除人才的后顾之忧，让人才既有竞争压力和工作动力，又有比较好的落聘后安置渠道和社会保障，感到有较强的组织安全感。对落聘人员实施高效和系统的安置，是有利于整个高校的稳定发展的。高校应该设置专门的有关落聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘及流动人员提供信息和其他帮助。可以采取“先挖渠，后分流”的辦法，即先采取内部转岗。内部消化的措施，还应鼓励落聘人员转变就业观念，走出校门，在社会范围内再次应聘，找到适合自己发展的新岗位。

三、绩效考核与薪酬激励要客观、公正、公平、合理

绩效管理是人力资源管理最重要的工作，绩效考核与晋升、奖惩等密切相关，关系到工资档次的评定，这种评价方式较为科学公正。通常进行人事考核时要考虑到以下几个因素：首先，要以高校各类人员的工作方式为依据，并结合其工作性质的特点，将各类人员按照工作方式、内容进行分类，在此基础上制定考核办法，满足不同层次人员的需求；其次，结合岗位管理，严格按照岗位的职责来设置考核标准；第三，兑现考核结果，通过考核结果直接与工资晋升、职称评定、津贴发放挂钩的方式，达到提高员工积极性的效果。对上岗教师的考核，遵守“全面考核，多指标结合；职务与职责结合；教学与科研结合；定性方法与定量方法结合”的基本原则，在定性和定量方面制订可应用于实际的考核办法是可供参考的。

四、以人为本的管理模式

人力资源柔性管理主要可以分为以下几点：首先需要领导的授权和全体职工的参与。传统的刚性管理侧重于领导的权威与员工的服从，这种管理方法明显滞后于时代的发展，逐渐成为制约组织发展的绊脚石，领导的授权与教职员工参与管理是学校柔性管理的有效方法，更是人力资源管理柔性化的关键。这种方式将会从根本上改变教职员工的观念，让教职员工意识到自己也是组织的重要成员，认识到自己对组织的重要性，促进他们增强自尊心与自信心，提高他们工作的热情和主动性，克服一切困难达成他们的目标和管理者的报负。二是组织设计的柔性化。传统的高校组织结构形式有着金字塔式、直线式的层级结构。这种组织结构不能够迅速的对变化的外部环境做出响应，不利于提高员工参与管理的热情，释放他们的才华。与刚性组织结构不同，柔性组织结构为扁平式组织，它的等级层次更少，动态性更强，能够对变化的外部环境做出及时的响应，提供广阔的发展空间帮助组织内部成员提高自身综合素质。三是组织文化的柔性化。组织文化是组织在长期经营实践中逐步形成的文化观念。柔性的组织文化在一定程度上保持了文化的宽容度和开放度，它鼓励组织学习和个体创新，为随时可能到来的变革打下坚实基础。四是管理制度的柔性化。这种问题带来的压力将严重影响教职员工的心理健康，以至于发生教学事故。这些表明一种柔性化的管理制度亟待建立，以便缓解教职员工的压力。

9.事业单位如何创新人力资源管理 篇九

天津市经济体制改革研究所张林鸿

(二〇一〇年十一月)

管理学大师德鲁克认为，企业的资源固然有很多，最重要的资源只有一个，即人力资源。在充分竞争的市场上，企业的竞争力一般主要来源于自身所拥有的优秀的人力资源，同样，事业单位的工作成效在很大程度上也取决于对人力资源的开发利用和管理。随着知识经济时代的来临，不断创新人力资源管理，不仅是现代企业确立并不断巩固自身市场竞争优势的重要举措，也是各类事业单位强化社会服务、发展社会事业的战略任务。站在新的历史起点，面对新的发展形势，必须加快转变观念，增强对人力资源开发与管理重要性的认识。“人力资源是可持续开发的资源，人力资源优势是最需培育、最有潜力、最可依靠的优势”，“我们应该牢固树立人力资源是经济社会发展第一资源的理念”，“人力资源越来越成为推动经济社会发展的战略性资源”。

在增强对人力资源及其开发、管理重要性认识的基础上，要更加注重人力资源管理等方面的创新，唯有创造性地

12123胡锦涛总书记2010年9月16日在第五届亚太经合组织人力资源开发部长级会议上的致辞同注1

3天津市委书记张高丽2010年11月19日在全市教育工作会议上的讲话

开展工作，才能抓住十分难得的发展机遇，从容应对前所未有的严峻挑战。只有通过人力资源管理的不断改进与创新，各类企业才能在日益激烈的市场竞争中抢占制高点，扩大市场份额，拓宽发展空间；事业单位才能在知识经济时代发挥更加积极、更加重要的作用，实现可持续发展。下面从五个方面提出现代企业及事业单位创新人力资源管理的思路。

一、拓宽选人用人视野

从人才来源角度看，优秀的人才既可能来自于各类企业、事业单位，也可能孕育于行政机关、高等院校；既可能来自经营实体，也可能来自科研单位、管理部门；既可能成长于国有机构，也可能服务于民营或外资机构；既可能工作在我市及所属各区县，也可能在外省市及海外工作；既可能在本单位内部成长起来、脱颖而出，也可能从其他单位选聘而来、“空降”加盟。

从人力资源流动角度看，随着近年改革开放的不断推进和人们观念的更新，人力资源流动更加频繁，而且呈现出跨行业、跨部门、跨区域甚至跨国界流动的显著特点，这实际上为各类企事业单位，尤其是现代大中型企业、知识密集型企业及知名事业单位延揽、吸纳自身所需要的各类专门人才拓展了更大的选择空间。

“麻雀虽小，五脏俱全”，任何一个企业单位，无论其业务规模大小，任何一个事业单位，无论其所处什么领域，都需要从内部培养、选拔，或从外部引进、聘用技术研发、产品设计、市场营销、经营管理等各方面的专门人才或一专多能的复合型人才。各类企事业单位在选人用人上，都应求贤若渴，只要能为自身所用，能对本企业的经营管理及本单位的发展壮大等各方面的工作产生较大的促进作用，就多渠道招揽、多方式使用各种出类拔萃的人才。

二、构建协同合作团队

现代企业大多要完成销售任务和利润指标，各类事业单位也有自身的中心工作，要高效做好这些工作，就必须建设一个高度协同、规则统一、分工明确、密切合作、互相补充、积极沟通的高效工作团队。

高度协同即团队所有成员的工作均应围绕本企业、本单位的中心工作来开展，形成向心力、凝聚力；

规则统一即明确组织纪律，建立健全各项规章制度，并制定保障规章制度得以执行的措施；

分工明确即每个成员均要明了各自在不同时期的阶段性工作目标、重点任务、具体职责、资源支撑；

密切合作即要求团队成员树立大局意识、协作精神，成员之间在不同工作岗位、不同工作环节互相做好服务；

互相补充即注重不同成员在教育背景、工作经历、专业擅长、知识储备、性格特征等方面互相取长补短、共同提高；

积极沟通即要求团队成员之间、领导与下属之间主动进

行双向的沟通，在沟通中增进理解，通过沟通明确任务，解决问题，化解矛盾，达成共识，形成合力，提高效率。

三、加强团队能力建设

为不断提高员工工作水平与能力，通过岗位轮换、工作交流、培训学习、会议论坛等多种渠道，帮助员工努力提高专业能力、职业素养，不断丰富、扩充知识储备体系，尤其注重提升学习力与执行力。

注意通过多种渠道为员工创造与外界接触、交流的机会，引导员工注重同国内其他省市及国外同行、本市相关企事业单位工作人员建立起良好的工作关系，引导大家注意吸取他人行之有效的、好的工作方法来不断改进自身的工作。

在注重发挥本企业、本单位主管领导言传身教作用的同时，鼓励同事之间互相交流工作经验，并引导大家在工作中养成勤于学习、善于思考的好习惯。通过主动学习，不断提高个人工作能力，将工作团队打造成为学习型组织。还应注重在工作实践中针对不同人员的特点分派相关工作任务，通过压担子，锻炼并不断提高大家分析问题、解决问题的能力。

四、完善考核评价机制

为调动本企业、本单位员工努力工作的积极性、自觉性，充分挖掘工作潜能，应从以下三个方面完善考核评价机制：

一是完善考核指标体系设计。坚持客观公正和科学公平的原则，通过考核客观反映员工在德、能、勤、绩等方面的实际情况，对不同人员的劳动和贡献做出公平合理的评价。着重针对不同人员的工作岗位特点，研究制定好包括能力、职责、目标等要素的岗位考核量化指标，对各岗位人员的工作内容、工作质量等方面合理设臵考核分值。

二是改进考核方式。不断充实和改进考核内容，注重将员工的潜能开发、绩效提高与个性发展引入到考核目标中来。积极改进和创新考核方法，坚持定性考核和定量考核相结合、分类别考核和分层次考核相结合、平时考核和定期考核相结合。

三是优化评价标准。本着注重实绩的原则，制定不同层次、不同类型人员的岗位职责规范，建立起对人力资源的多元评价标准，不仅重学历、资历，更注重能力、业绩，将领导评价与群众评议相结合。

五、注重运用激励手段

“尺有所短，寸有所长”，“金无足赤，人无完人”，对待同事，不应一味地求全责备，而要用人所长，注重发挥优秀人才、专业骨干的示范引领作用。借鉴制度经济学中“激励相容”的制度安排，立足于不同时期的工作目标及任务，注重通过激励手段不断提高工作绩效。

一是注重激励与考评之间的紧密衔接与有机结合，通过考评确定在什么层次上、什么程度上满足不同人员物质上、精神上的需求，通过激励进一步调动、激发大家的工作主动

性、积极性和创造性。

二是在日常工作中，注意体现以正面的激励、鼓励、引导为主，尤其是对那些工作成效显著、工作表现突出的骨干，要深刻领会“得人之要，惟在得心”的真谛，毫不吝惜地给予多方面的激励，使优秀人才从内心享受到自身价值被肯定的愉悦。同时，本着对团队、对工作负责的原则，对工作中出现明显疏漏或失误的，要辅之以必要的批评、惩戒、处罚。

三是增强对不同人员特质、禀赋等方面的了解，“自知者明，知人者智”，“格物致知”，根据行为心理学的有关研究成果，对不同类型人员采用不同的激励方式。

随着现代市场经济的迅速发展，各类主体之间的竞争已由传统的产品、服务等单项竞争，转变为科技、知识等方面的多维竞争，最终演化为以人力资源为核心的系统竞争。鉴于一方面是社会各个领域对人才的渴求，另一方面是人才资源尤其是高端人才的相对稀缺，按照对各级领导“要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤。”的要求，企事业单位高层领导应该围绕做大做强主业、拓展服务范围，努力开阔视野，不断创新人力资源管理，坚持以人为本、以用为本，使用与储备相结合，使用与培养相结合，加强人力资源开发，挖掘人力资源潜能。445行为心理学研究发现，人类的行为可归类为老虎、孔雀、考拉、猫头鹰这四种典型动物的基因组合，之所以每个人有不同的惯常行为模式，是因为这四种动物基因在不同的人身上比例含量不同，而且所处活跃或沉睡的状态也不同。

10.企业人力资源管理的创新发展策略 篇十

一、企业人力资源管理中存在的问题

（一）健全的人力资源管理体制的缺乏

当前企业在发展的过程中虽然对于人力资源管理工作的开展有着极高的重视，并且运用了相应的措施进行了人力资源管理体制的制定，但是在实际的工作之中，人力资源管理体制之中依旧存在着明显的漏洞，并且体制的建立并不健全。而造成这种问题的主要原因，则是因为企业的管理人员对于企业的员工并没有全面的认识和了解，不仅在对员工安排工作岗位方面没有按照员工的需求进行安排，并且在对不同岗位的员工进行管理时也只是采取一致的管理态度开展管理工作造成的[1]。如果不对这一问题提高重视并且进行有效的解决，不仅会影响企业员工的工作积极性，对于企业的长足发展也会造成严重的阻碍。

（二）对于企业人才的培养缺乏重视

随着经济的发展和社会的进步，企业在发展的过程中要想获得更大的经济效益，不仅需要采取有效的措施对企业员工进行合理的.规划，同时还要对企业人才做好严格的培养。只有这样才能充分发挥员工的个人才能和优势，对于企业经济效益的提升也有着极大的促进作用。但是企业在实际的发展过程中，部分企业仅仅只是将工作的重点放在了招聘计划和流程的制定上，虽然这种方式能够为企业获取更多的人才，但是在实际的工作之中企业对于人才能力方面的培养却缺乏足够的重视，并且也没有制定促进企业员工工作积极性的各种福利政策，从而导致员工逐渐失去工作的积极性，最终导致企业人员流动问题的出现，严重抑制了企业的发展和进步。

二、企业人力资源管理创新发展的方式

（一）运用新型的管理理念

企业在发展的过程中要想做好人力资源管理方面的工作，就需要采取有效的措施对管理中存在的问题进行合理的解决，做好企业人力资源管理创新发展方面的工作，从而通过这种方式为促进企业经济效益的提升，并且在激烈的竞争中获得更多的发展优势[2]。而在进行这方面的工作期间，运用新型的管理理念促进企业人力资源管理创新，是这其中一种较为有效的措施。因此企业管理者为了做好这方面的工作，就需要在进行人力资源的管理的过程中坚持以人为本的管理理念推动企业的发展，并且坚持以企业员工作为企业的发展核心进行发展。

（二）提高对企业人才进行培养的重视

无论在何种发展阶段，企业在发展的过程中要想获得更多的竞争优势，进而促进自身经济效益的提升，都需要做好创新发展方面的工作。而企业人才作为企业在不断发展过程中的重要资源，要想推动企业的发展和创新，就需要提高对企业人才培训方面的工作。不过由于不同的企业员工在自身能力方面有着显著的差异，因此企业在对相关的人才进行培养的过程中，就需要根据员工们自身的实际情况做好培养工作。

（三）采取有效的激励措施

人才是企业发展的关键，因此一个企业在发展的过程中要想做好人力资源的管理工作，可以通过采取有效的激励措施的帮助为企业获取更多的人才。有效的激励措施的运用，不仅有利于让企业人才在数量上的提升，同时也有利于让相应的人才在发展的过程中拥有更高的工作积极性，有利于让相关人才投入更多的热情为企业进行相应的工作。因此企业在采取相应的激励措施的过程中，可以在不同的岗位设定一些不同的员工福利政策，为员工划定合理的工作计划和目标。同时还应该建立明确的赏罚制度，如果企业员工在开展相应的工作过程中拥有着优异的表现，还可以给予其更多的物质奖励以及职业升迁，比如在假节日的时候组织年终评选等活动，提升员工自身的竞争意识，有利于让企业员工积极的投入到企业的工作之中，对于企业经济效益的提升也有着极大的帮助。

三、结语

综上所述，企业人力资源管理对于企业经济效益的提升有着极大的促进作用，但是由于在实际的工作之中相关因素的影响，致使企业在进行人力资源管理的过程中存在着诸多问题。因此为了对这种问题进行合理而有效的解决，企业管理者不仅需要运用新型的管理理念进行人力资源管理方面的创新，同时还要提高对企业人才进行培养的重视。从而通过这种方式，为企业的发展提供更多的人才，对于企业在今后道路上的发展也有着极大的推动作用。

参考文献：

[1]潘宏琴.基于知识经济时代的企业人力资源管理创新策略分析[J].经济，，4（7）：52.