医药招商企业如何把工作做的细致入微

医药招商企业如何把工作做的细致入微（共2篇）

1.医药招商企业如何把工作做的细致入微 篇一

浅谈企业如何细致作好招聘工作

摘要：“人才可以带来资本，人才可以发现创造机遇、人才可以使

①小企业发展壮大，人才可以使濒临破产的企业起死回生”，在市

场竞争日益激烈的今天，企业之间的竞争已经从本质上演化成人

才的竞争，如何有效的把合适的人才引进到企业，让企业获取高

素质、高技能的人才，这使企业如何细致作好招聘工作在人力资

源管理中变得至关重要。本文将针对企业招聘中出现的一些问题

进行初步分析以及在此基础上提出相应的解决措施。

一、人员招聘的意义

员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义，招聘工作直接

关系到企业人力资源的形成，全面细致作好招聘工作，不仅可以

提高员工素质、改善人员结构、也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可以给企业带来技术、管理上的重大

革新，招聘是企业整个人力资源管理活动的基础。人力资源招聘的根本目的是获得企业所需要的人员，减少不必要的人员流失；

同时招聘还有潜在目的，据德斯勒在著作中介绍“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显影响应聘者对企业的看法”。应聘

者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理

特色、企业文化等，所以招聘工作也是树立企业形象，对外宣传的一条有效途径。

二、企业招聘中存在的问题

(一)招聘工作随意性强，缺少规划

招聘要与企业的战略目标相适应，从而实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。

但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求并且应聘者愿意加入提供准确的信息和依据，作为招聘工作的方向和指引，避免因为没有计划而导致招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定。一份完善的招聘计划包括：招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构、甄选人才的办法、招聘截止日期、费用预算以及招聘所需资料清单。

（二）制定科学明确的岗位说明书 制定科学明确的岗位说明书，为招聘工作提供选才标准，岗位说明书的内容包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪金、级别，以及该岗位同其他岗位的关系等。首先通过岗位分析，从实际情况出发企业可以明确工作任务以及需要招聘具备何种能力的人来胜任此项工作，体现了按事选人，因岗责人的原则，而任职资格则说明了担任此岗位的人员必须具备的资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。

（三）选择合适的招聘渠道 企业员工招聘的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。从内部招聘人员，可以降低成本，对员工的能力能更准确的做出判断，同时可以调动员工的积极性，有利于企业的稳定，更有利于企业文化的延续，但是内部招聘必须本着公平公开的原则，否则会适得其反。外部招聘则可以为企业带来新思想、新观点，有助于拓宽企业的视野。至于选择在组织内部还是外部要看招聘的对象，以及要考虑不同招聘渠道的招聘效果。对于企业的中层人员，可以采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式，而对于高层管理人员一方面需要内部培养，另一方面则可以适当外部引进，毕竟高层人员所需要的是概念技能——即把企业看成一个整体的能 企业的人才，也存在着一定难度，这主要表现为:其一，随着企业

业务的不断扩增，公司急需新人补充，用人部门会有很急迫的需

求，希望在最短的时间内得到人力上的补充，这样人力资源部门

往往就会出现措手不及的安排招聘，但是招聘需要周期，紧急状

况下的招聘会在很大程度上使招聘标准降低，或者忽略应聘者的负面因素，企业临时抱佛脚的匆忙招聘，会降低招聘的成功率；

其二，企业对招聘岗位没有做科学的说明，甚至一些企业就没有

形成文字的岗位说明书致使招聘没有依据，应聘者合适与否界定

不清晰、不明确，导致不同人参与招聘有不同的选择标准，不能

更好的做到人适其事、事宜其人，使人岗匹配原理失去作用。

（二）招聘渠道选择不当，增加招聘成本

随着企业对管理成熟度的日益重视，用人单位间关于人才的竞争

更加激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此，招聘渠道的选

择也成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多

问题继而造成招聘的失败，增加招聘的成本。招聘渠道选择不好，比如招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人

才招聘会以及职业介绍所多种招聘手段进行招聘，招聘结果成效

甚微，导致企业没有招聘到合适的人才，不但延长了招聘的时间，增加了招聘成本，反而给公司经营带来不利。此外，传统的招聘

渠道招聘的效果也越来越差，完全被动的等待求职者来叩门，是

无法满足企业需求的。招聘渠道多种多样，企业必须根据自身所

需人才正确的选择招聘渠道，否则无法以最少的成本招聘到合适的人员。

（三）招聘人员非专业化，影响招聘效果

企业在实施招聘的过程中，应聘人员首先接触的是招聘人员而不

是企业，所以招聘人员专业与否，对招聘效果有直接的影响，招

聘人员的自身形象、言谈举止、穿衣打扮、专业素养在招聘这种

特定的场合下是代表着公司的形象，笔者在作招聘时常见到一些

公司派文员或非人力资源人员去招聘，而这些人员只是摆出一副

高高在上的面貌、机械的收集简历，根本不懂得选聘人才的方法。

一个公司的企业文化、企业形象有时候仅仅几秒钟就在应聘者的脑海中定格，影响着应聘人员的判断和决定，虽然这些在招聘中

是软性的因素，但却能直接影响到招聘效果。

（四）面试准备不够充分，非结构化面试

面试可以说是企业招聘工作中最重要、最具有决定性的环节，面

试的成功与否，关系到企业是否能够成功吸引并甄选到合适的人

员。面试方法有很多，如情景模仿、行为面试法、压力面试法、无领导小组讨论法等，但是在传统的招聘过程中，企业往往根据

简历做出对应聘人员的初步选择，没有对面试进行规范的设计，使面试目的不明确、面试标准不具体、面试缺乏系统性，非结构

化面试，而这种做法的后果会导致企业错失优秀的人才。

（五）人才流失对企业带来的恶劣影响

成功的招聘不仅是为企业寻找到适合其工作岗位的优秀员工，招

聘工作完成后同样隐含着人才流失的问题，一定范围内的人才流

动，会促进企业的战略发展，但是如果掌握不了这个平衡度，而

造成频繁的人才流动，那么给企业带来的影响会是致命的。其一，企业经营成本的增加，如老员工离职后的生产损失成本以及新员

工的失误和浪费带来的成本，同时，企业要重新招聘、培训新的员工，必然导致人力资源的重置成本上升；其二，商业机密的泄

露，人才流动和商业机密是一对孪生姐妹。猎头公司承认，在挖

一个人时，这个人的附加值是很重要的，比如，一家销售企业想

挖来一名业务经理，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望

得到他的客户群体，甚至有些重要岗位的离职，会造成“群鸽效应”

②,继而给公司带来更大的损失；其三，给员工带来心理上的冲击，损害企业形象，企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起

强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内

部人心涣散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”③；其四，职位链接的损害，企业的各项工作好比一台机器里面的各个组成零件，是相互关联的，当

有员工流出企业时，企业各项工作的衔接性必然受到影响，从而

影响工作的连续性。所以全面细致作好招聘工作，不但是作好显

性的部分，更要重视招聘过后的隐性工作。

三、细致作好企业招聘工作的有效措施

（一）重视人力资源规划

人力资源规划是一种战略规划，将企业目标和战略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系与运作，制定相应的政策和措施，有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。针对企业的发展需要，在人力资

源规划的基础上制定系统而明确的招聘计划，为企业的招聘活动力，这种能力是不能在短时间和单一的环境中培养出来的。而技术工人的招聘则是熟人推荐、报纸广告效果较好。

（四）合理组建招聘队伍 招聘队伍应由：企业高层管理人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。确定了招聘团队的构成后，应确定各个招聘人员的评价权重，如采用各位招聘人员互相评价的方法来确定。在招聘的过程中，让用人部门参与进来，可以避免传统招聘模式下的被动接收，特别是在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用，这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘质量。

（五）进行科学有效的结构化面试 结构化面试又称为规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。结构化面试不同于传统的面试，它更加注重根据工作分析得出的与工作相关的特征，对面试人员进行必要的培训，面试人员知道应该提出哪些问题和为什么要提出这些问题，避免了犯主观上的归因错误，每个应聘者都能得到更客观的评价，降低了出线偏见和不公平的可能性，能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的应聘者。结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。而其他面试方法如情景模式法、公文筐等方法则根据应聘不同的岗位而作以相应补充。面试结束后，对选拔结果进行评估。对所选聘的人进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结构与实际的业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是否合适，现存的评价方法是否可靠准确，进而改进完善。

（六）留才善用防止流失 招聘的真正成功之处在于实现企业与员工的共同发展，留才善用防止流失才是招聘目的的最终体现。其一，完善企业的有关制度，建立有竞争力的薪酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，以及工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬；其二，构建职业生涯规划体系，中国有句古话“授人以鱼，三餐之食；授人以渔，终身之用”根据每个员工的特长，建立符合员工自身特长的职业规划，为其提供完善的职业通道，使员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，与员工建立心里上的互相信任，这样能让新员工迅速的成长并安定下来；其三，注重企业文化的建设，正如伟人毛主席所说：“没有文化的部队是愚蠢的部队，而愚蠢的部队是不能战胜敌人的”。优秀的企业文化是核心力、凝聚力、忠诚度、责任感以及自豪感的体现，对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。

（七）建立人才信息管理数据库 重视人才建设的企业，必将赢得未来的商战。人才数据系统记录了每位员工在教育、培训、经验、技能、绩效、职业生涯规划等方面的信息，这使企业可以发现哪些员工具有发展潜力，需要哪方面的培训以及所从事的工作是否低于现有的知识水平和能力水平，是否已经具备了从事空缺职位的能力与背景，以备企业需要时调用，防止人才断层。而对于客观原因未能录用的应聘者，人力资源管理者同样要做好记录，并定期保持联系，使之成为企业的后备人才。

（八）招聘效果的评估 如何细致作好招聘工作，对于招聘效果的评估是必不可少的重要环节，在招聘活动结束以后，应该对此次招聘的效果做一次全面、深入、科学合理的评估，如招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流畅？招聘预算的执行是否得当？时间安排是否合理？所录用人员实际业绩究竟如何？……招聘效果的评估可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作行成一个更加清晰的认识，从而总结经验、汲取教训，降低招聘成本，提高下一次招聘工作效率，合理配置企业资源。

四、结语 比尔·盖茨曾经说过：“如果可以让我带走微软的研究团队，我可以重新创造另外一个微软，一个公司要发展迅速得力于聘用好的人才”。人才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。企业管理已经从强调对物的管理转变成对人的管理，人力资源的重要性日益突出，重视人员的招聘，全面细致作好招聘工作，源源不断为企业输送优质人才，企业才能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，引领行业先锋。

2.医药招商企业如何把工作做的细致入微 篇二

1. 客观看待，坚守信念，进一步增强创新发展的信心和勇气

所谓危机，往往是既有危，也有机，而且危与机常常可以相互转化。因此在面对危机的时候，重要的是如何对待。只有正确对待，才能正确把握。

(1)从世界经济危机的历史来看，伴随着每一次经济危机，社会结构、经济结构和产业结构也往往发生重大的变革乃至重构。

危机消逝之后，有一大批企业因不能顺应时势变化而消亡，也有一大批企业因能够顺势变革创新而壮大。正如老子所言，福兮祸所伏，祸兮福所倚。经济的动荡反而为企业的进化提供了最佳时机。据美国波士顿咨询公司曾经对全球50家顶级创新公司进行的调查，在经济低迷时期，这些顶级的创新企业往往会开发更多的创新产品和服务，而不是单纯的消减开支，躲在角落里一动不动地“冬眠”。《商业周刊》的评论是：“这些公司往往在经济困难的时候加大投入，这是一项聪明的举措，没有哪个华尔街分析师会对这样的投入指指点点，因为当经济形势再次向好的时候，这些投资将使公司处于有利地位。”俗话说，大浪淘沙始见金。危机作为加速企业优胜劣汰的一种特殊机制，尤其为那些期望后来居上的创新者提供了正常环境下难以获得的发展机遇。

(2)从我国所处现实经济条件来看，与同样饱受这场危机之苦的其他国家和地区相比，在抵抗危机冲击方面，我国仍然具有一些有利条件。

在国家层面上，一方面到2008年9月份，中国拥有超过19 000亿美元的外汇储备，是世界上外汇储备最多的国家，这对于我国更好地缓解和防范金融危机的冲击，保持本国货币稳定将发挥重要作用。另一方面，中国虽然已经加入了WTO，但入世时间并不长，目前金融领域对外开放度也不高，而且中国的外汇管理制度和措施很严格，因此金融体系相对稳定。此外，中国还是世界上最大的也是发展最快的新兴市场之一，对FDI的吸引力仍然很大，内需市场空间也很大，这些都是我国特有的有利条件。从江苏省的情况来看，江苏历来是国内经济发展最好的省份之一，30年的改革开放给江苏省打下了良好的体制、物质和技术基础。江苏政策环境优越、区位优势明显、科教资源丰富、基础设施完善、产业基础扎实、行业门类齐全，这些都是江苏省应对危机的有利条件，同时也将使江苏省经济继续保持较强的抵御风险能力和增长活力。

(3)从我国政府的宏观调控能力和目前的政策环境来看，经过30年的改革开放，中国的各级政府驾驭经济的能力已经得到了显著的提升。

面对目前金融危机的严峻形势，国家及时果断进行政策调整并采取灵活审慎的宏观经济政策，通过实行积极的财政政策和适度宽松的货币政策，以及更加有力的扩大国内需求措施，加快民生工程、基础设施、生态环境建设和灾后重建，提高城乡居民特别是低收入群体的收入水平，以应对复杂多变的形势。这些措施的实施，将有利于缓解企业资金紧张矛盾，降低企业信贷成本，有力拉动市场需求，改善企业的发展环境。同时，近年来国家和江苏省大力实施自主创新战略，制定和出台了一系列鼓励扶持政策和措施，为企业创新创业营造了前所未有的良好发展环境。

通过以上分析发现，对于江苏省大多数企业来说，不必把这场危机想象得那么可怕，反而更需要坚定这样一种信念：越是在危机面前，越应该坚持创新发展的理念和战略。只有这样，企业才有可能最大限度地克服金融危机所带来的各种不利影响，才有可能化不利为有利，在逆境中积蓄力量、培育优势，进而为未来更好更快地发展打下坚实的基础。其实，与危机本身相比，信心的动摇、勇气的涣散，将更加具有破坏性，对产业如此，对企业更是如此。对于一贯坚持创新，即使在困难条件下仍然坚持不懈的企业来说，这场挑战与机遇并存的危机，一定是机遇大于挑战。

2. 冷静思考，沉着应对，在危机年代企业推进创新需要把握好的几个原则

创新是一项高风险的事业，特别是在危机发生的年代。之所以要坚持创新，是因为在这样的年代因循守旧、墨守成规的做法比主动创新的风险更大。当然，企业家毕竟不是冒险家。在创新中，企业一定要预估和设定创新风险，努力降低创新的风险系数，并使之最低化。为此，在创新中必须坚持一些必要的原则，以有效地提高创新的成功率。遵循这些原则的企业也许有的仍然会遇到挫折和失败，但不遵循这些原则的企业则获得成功的几率微乎其微。

(1)要有目的、有系统地寻找、分析和把握切实可用的创新机会。

机遇是创新的源泉。在创造历史的创新中，基于新知识的产生以及知识的创造性、融合性应用的创新占有非常重要的位置。这是企业比较熟悉的创新领域。以外，把握其他一些方面的创新机会，对于企业在危机环境中加快发展同样也很重要。比如，预料之外的成功或失败往往预示着其中具有某种新的创新机会。杜邦公司发明了尼龙的合成方法，IBM把电子计算机由科研专用市场推向企业用户市场就属于这种情况。企业的传统认知与实际的客户价值之间的差距也往往会为创新留出空间。例如近年来MP3、MP4、手机以及笔记本电脑等产品对于较年轻的消费者来说，其基本的功能价值已经有所淡化，而潮流、时尚要素的重要性不断增加。苹果公司注意到了这种认知与现实之间的差距，因此其近年来开发的iPod、iPhone等产品大行其市，即使是2008年仍然保持了较高的销售增长。基于企业自身或客户工作流程和产品使用过程中的薄弱或欠缺环节进行创新，也是一种行之有效的方法。2007年以来，为了更好地做到比竞争对手更快地为用户提供更满意的产品或更好的解决方案，青岛海尔公司实施了千日流程再造工程，计划在1000天内完成2000～2500个流程的构建，进而实现流程系统创新。目前看来，海尔已取得了一定成效。2008年前3个季度，青岛海尔的净利润比2007年同期增长了40%以上。产业结构和市场结构的调整往往也为企业创新提供大好时机。在1979年的石油危机中，耗能产业走向衰退，日本的丰田等汽车公司抓住这个机遇，利用美国汽车耗油量大的缺陷，通过开发生产车身较小、耗油量低、质量稳定、售后服务更佳的产品而从此成功打入了美国市场，并进一步改变了美国汽车产业的市场结构。同样的机会也出现于国家产业政策的调整时期。近来，我国为拉动内需出台了一系列经济刺激计划，这对于江苏省轨道交通、汽车制造及零部件等相关产业领域的企业来说，是一次重要的商业机会。其他诸如人口统计数据的变化等也是企业常常可以有效加以利用的创新机会。总之，在具体的创新工作中，企业要特别注意分析和总结在自身所处的领域内那些创新经常出现的领域、范围或环节，并主动从中寻找可以利用的商业机会，只有这样，企业才能够不错过大的机遇年代，通过把握住具体的可商业化的创新机会实现加快发展。

(2)创新工作既要强调理性认识，更要注重感性认识，也就是要深入实际了解第一手情况，从而做出正确的创新决策。

技术研发、产品检测的各类报告，市场销售与效益的各种数据都是企业非常关心的。不可否认这些都是人们理性认识和决策的基础，但这并不能代替深入实际多看、多问、多听的重要性。特别要强调的是创新工作首先要高度关注市场需求的变化。需要是创新之母。企业的各级管理者，特别是高层管理者只有经常深入市场，观察顾客和用户，真正了解他们的期望、价值观和需求，才能真正摸清市场对于创新的接受程度，才可以真正了解创新方案是否符合人们的期望和习惯，从而也才可以正确地做出创新决策以及有效地组织好创新活动，大幅降低创新风险，提高创新成功率。

(3)创新若要行之有效必须目标明确、简单明了。

有效的创新必然是专注的。对于创新来说，一次只做好一件事情往往比“把鸡蛋放在不同的篮子里”的策略更加适用，这对于江苏省占据绝大多数的中小企业来说更是如此。创新工作必须围绕一个统一的价值核心，只有这样才能集中有限的资源，并充分发挥自身的长处。无数优秀企业的创新经验表明，长期以来的专注和投入造就了他们今日的辉煌。对绝大多数企业来说，多元化的战略是很难成功的。例如，GE虽然是一个少有的成功实施多元化战略的企业，但实际上GE的多元化也是牢固地建立在专业化的基础之上的。因为在GE，如果哪一项事业不能够在全球做到“数一数二”，那它最终的结局往往是被公司卖掉或放弃。此外，创新工作也应该尽量简单明了。因为每一种新生事物都会在发展中遇到意想不到的麻烦，如果太复杂，那么当发现偏差的时候进行纠正就比较困难。经验表明，过于复杂的创新，无论是在设计、制造上，还是在最终使用上，都难以达到预期的目标。

(4)有效的创新要始于细微之处。

创新最好先从小规模开始，即少量资金投入、精干人手参与，针对有限的细分市场，并解决一个具体的问题。因为在所有创新性质的活动中，初期阶段很少能一步到位，做到正确。只有规模较小、对人员和资金的要求不是很高时，企业才有可能实现成功创新所必需的调整和改进。“船小好掉头”就是这个道理。对广大中小企业来说，在自身资源条件并不充足的情况下，做好一个有价值的小项目，进而循序渐进，积小胜为大胜，比匆匆忙忙上一个看似前景诱人的大项目更加切合实际，也更容易取得效果。

(5)企业创新的最终目标应该设定为取得该领域的领导地位。

如果没有这样的决心和最终目标，那么企业就很难保持长期的进取精神，凝聚人心也比较困难，创新也就很难坚持下去。在一个产业领域内，被边缘化的企业是最容易在经济环境变化中被淘汰的。而占据领导地位的企业，其市场影响力和客户认同感往往使其在竞争中处于先行有利条件。当然，这里说的领导地位并不一定意味着要成为一个规模很大的企业。实际上在一个特定的技术、产业或细分市场中取得领导地位的企业，往往比规模虽大但业绩平平的大企业更加具有竞争能力，也更加值得追求。

3. 整合资源，积蓄力量，切实培育和提升企业自身的创新能力

有人把日益显现的世界性经济衰退风险比作马拉松赛跑，在这一过程中，有的企业不得不提前离场，有的则凭耐力逆势而上。这里所说的耐力，是指企业的竞争能力。因此，在危机袭来之际，企业更是要把加强自身创新能力建设作为转危为安，进而实现长远发展的战略大计。

一是要顺应当前经济形势变化和产业结构调整的大势，加快自身业务结构的调整和重组，对于市场进入门槛低、创新程度低、成长性低、附加值低、对外依存度高的业务，要大胆地进行调整、压缩乃至果断放弃，从而将释放出来的资源和能力，进一步整合聚焦于企业核心技术的研发、核心业务的发展、核心市场的需求上，尽快提升企业的核心竞争能力。

二是要进一步加快企业研发机构以及研发基础设施条件的建设，敢于投入、舍得投入。要充分利用企业研发机构这一平台和载体，将企业内外的人才、技术等创新资源有效加以整合，培育和发展企业核心技术能力。在目前的经济背景下，企业可以利用当前人民币对美元、欧元、英镑等依然坚挺，美国、欧盟等发达国家内部需求下滑的时机，向国外购买企业急需的高精度高水平的研发仪器设备，提高自己的研发装备水平。有条件有较好整合能力的企业还可以考虑有目的、有针对性地到国外收购研发机构和创业型企业，或设立研发机构，吸纳国外创新资源。

三是根据目前企业业务发展的实际情况和需要，进一步加强对企业管理人员、研发和技术人员的技术创新理论和方法培训，大幅提高企业管理人员的创新管理能力，以及企业科技人员的知识素质和研究开发能力。要充分利用当前国内外经济环境变化引致的国际、国内人才流动加快的机会，采取灵活的方式，进一步加大招才引智工作力度，不求所有，但求所用，充实企业的研发力量。要加大对企业职工的技术技能培训，大力开展职工发明创造和合理化建议活动，营造良好的创新氛围。

四是要以市场需求为导向，以合作共赢为基点，进一步拓宽和深化与国内外高校院所之间产学研活动的广度和深度。通过广泛深入的产学研活动，提前介入高校院所的早期研发，加紧吸收最新和前沿科技知识，为企业持续发展开发、培育和积累新的创新源点。加快高校院所科研成果向企业转移和转化实施，充分利用高校院所科技资源、人才资源和信息资源发展企业自身的创新能力。

五是要进一步提升企业创新管理水平，加快建立和完善决策、研发、生产、营销等各工作部门，各工作环节目标一致、信息流畅、协调联动的创新组织体系。进一步强化企业内部鼓励创新的各项制度建设，形成有效的创新激励机制，保护和不断激发企业科技人员和广大职工的创新热情。要大力丰富和发展以创新为宗旨和使命的企业文化，以创新文化活跃思想，凝聚人心，鼓舞士气，为企业创新战略的顺利实施提供强大持久的精神支撑和动力。