民营医院工资薪酬方案

民营医院工资薪酬方案（共7篇）

1.民营医院工资薪酬方案 篇一

浅谈工龄工资在民营企业薪酬管理中的应用

论文摘要：文章从保持民营企业竞争力入手，以薪酬的视角分析薪酬形式中工龄工资对民营企业人力资源管理的作用，通过分析当前民营企业工龄工资实施过程中存在的问题，探讨民营企业科学合理地应用工龄工资制度，对稳定员工队伍提高人力资源管理水平，保持民营企业竞争力的对策。

论文关键词：工龄工资 民营企业 应用 薪酬管理

随着改革开放的不断深入和国家对民营经济方针政策的演变，民营经济在国民经济中所占的比例越来越大，成为我国国民经济发展的新的增长点，其在发展生产力、扩大劳动就业、满足社会多样化需求、创造地区经济繁荣、促进社会主义市场经济体制的形成等方面，发挥了积极作用。在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈。随着知识经济时代的到来，人力资源成为企业运营成长的最主要动力，企业间的竞争成为人力资源的竞争。因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，是决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键。在人力资源管理中，薪酬管理有着极其重要的地位，合理有效的薪酬体系不但能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好且有竞争力的员工队伍。今天的民营企业要在激烈的竞争中站稳脚跟，从薪酬角度出发，就是如何利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥。笔者主要从薪酬角度来谈一谈工龄工资在民营企业中的应用。

一、工龄工资的概念及作用

工龄工资又称年功工资，是企业按照员工的工作年限，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。20世纪60年代以前，日本是实施基于年功的薪酬模式的典范。年功工资的假设是：服务年限长意味着工作经验多，工作经验多，业绩自然会高；老员工对企业有贡献，应予以补偿。实施工龄工资制度的目的在于鼓励员工对企业忠诚，就员工本身而言，员工如果真正对企业表现出忠诚，其必定有一定的精力和时间的付出，员工对企业忠诚必然会丧失一些在其他企业获得更高报酬的机会，工龄工资是企业给员工忠诚的回报，也就是说工龄工资是忠诚的支付形式之一。工龄工资的主要作用：

1．强化员工对企业的归属感，引导员工终生服务企业。员工的归属感首先来自待遇，具体体现在员工的工资和福利上。工龄工资是对员工过去贡献的认同，能在一定程度上强化员工的归属感，同时，科学合理的工龄工资制度会让员工的归属感不断延续下去，鼓励优秀员工为企业终生服务。

2．工龄工资有利于减少员工流动率，形成一支稳定的员工队伍。工龄工资的逐年增长，让员工体会到自己的贡献得到企业的认同，员工会以更高的热情回报企业，因此，工龄工资对提高员工的积极性有着一定的促进作用，有助于形成一支相对稳定的员工队伍。稳定的员工队伍对于企业来说意味着人员招聘、培训等成本的节约，同时避免由于人员空缺造成的各项损失。

工龄工资作为分配制度的一个重要组成部分，过去工龄工资一般只有国家机关工作人员和国有企事单位正式员工才能依照其服务年限享受，在民营企业的工资体系中鲜见其踪影。然而今天民营企业面临着激烈竞争，少民营企业充分认识到人才对企业生存和发展的重要性，但如何利用各种薪酬形式留住人才、吸引人才成为民营企业人力资源管理的一个难题。可喜的是在上世纪末到本世纪初，为了解决员工招聘压力，节约招聘、培训成本，提高员工忠诚度，形成一支稳定的员工队伍，浙江的一部分民营企业率先在企业对员工实施工龄工资制度，一时成为管理学界的佳话。

二，民营企业工龄工资政策的管理实施过程中存在的问题及成因分析

然而在近几年的发展过程中，由于种种原因的存在，民营企业管理者未对薪酬政策中的工龄工资政策进行科学合理研究，导致工龄工资计算标准单

一、操作方式过于简单化等使其作用在日渐弱化，工龄工资政策形同虚设，没有发挥工龄工资本身应有的价值。目前，工龄工资制度在民营企业的实施过程中主要存在以下几个主要问题：

1．认识不到位，制度随大流。当少数有远见的民营企业开始实施工龄工资制度后，在其他民营企业中出现一阵跟风的热潮。大部分民营企业家并没有真正认识到员工特别是核心员工对于企业的重要性，仅仅是迫于招聘的压力不得以而为之。同时对于工龄工资的标准、支付方式等技术性问题没有结合企业的行业特点和企业性质等实际情况进行有针对性的设计，制度制定随大流，执行过程中不够严肃，朝令夕改，随意性较大。

2．工龄工资直线型增长，附带条件不合理。多数民营企业的工龄工资政策以直线型增长模式呈现，即确定一个工龄工资标准，员工实际所得的工龄工资为工作年限乘以分配标准，不考虑员工个人的能力差异和业绩贡献，这样一来，一方面使企业人工成本刚性增长，另一方面忽视员工个人能力贡献差异，打击了能力强、业绩贡献大员工的工作热情。有的企业还规定了享受工龄工资的年限，即工作满几年起计发，部分削弱了新进员工中那些有潜质的员工的工作积极性；还有的企业只规定中层以上员工才能享受工龄工资制度等等。现在这些不公平现象在民营企业中普遍存在。

3．工龄划分忽视员工历史工龄。随着企业的投资主体多元化和人才流动机制的完善，特别是新颁布的劳动合同法对员工流动的保护，人才流动频率越来越高，而目前大部分民营企业工龄工资的计算以员工进入本企业为起点，对员工以往的工作年限不加考虑一方面忽视了员工过去对社会的贡献，造成员工产生历史贡献不被认同的感觉；另一方面也必然会使员工在应聘时会寻求其他工资形式的增加来弥补工龄工资上的损失。而我们知道工龄工资相对其他工资形式在工资总额中所占的比重小得多，也就是说客观上会使企业提高其他工资形式来提高在招聘时的竞争力，如果企业不以其他工资形式来弥补工龄工资的损失，就可能会错过招聘优秀人才的机会，其结果就是人工成本不合理增大。

4．没有根据员工的劳动贡献进行分配。正常情况下，员工的职业生涯周期规律决定了员工新进入一家企业工作，员工对企业的贡献会由小到大，再由大到小，由慢变快，再由快就慢的周期发展。新员工随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，并在一定时候达到巅峰。当员工在一个企业工作较长时间后，其创造力、能动性等会有所削弱，加之个人工资的总额不断提高，员工对企业的边际贡献相对逐渐减少。既然工龄工资是对员工历史贡献的补偿，那么对于贡献不同的员工就应该按不同标准进行补偿，目前企业按同一标准分配工龄工资不尽公平。

5．工龄工资标准低，难形成吸引力。工龄工资所占员工工资总额的比重较小，同时不少企业工龄工资的标准较低，不足以充分发挥工龄工资应该有的作用。有的民营企业参照过去国家机关的做法，标准停留在1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差2O一3O元，工龄工资形同一项摆设对员工难以形成吸引力，使其价值未能充分发挥。

三、民营企业建立科学合理的工龄工资制度的对策与建议

民营企业如何发挥工龄工资的作用，促进企业的人力资源管理，留住人才，吸引人才，保持并增强企业核心竞争力，充分发挥工龄工资应有的作用，可以从以下几个方面人手；

1．转变观念，真正树立以人为本的管理理念。很大一部分民营企业施行工龄工资政策是迫于员工流失造成的人员招聘压力，并末从观念上对员工的态度更新。从竞争角度来说，民营企业在资源、体制等方面较其他竞争对手如国有企业、外资企业其竞争力较弱，要在竞争中生存并得到发展，保持和增强其人力资源的核心竞争力就显得尤为重要。所以民营企业应该转变观念，真正树立起以人为本的管理理念，应该在企业管理当中体现出对员工的尊重和关怀，用以人为本的理念来指导企业各项薪酬政策制度的实施。同时薪酬政策制定后，应在较长时期内统一贯彻实施，以保证政策的稳定性和严肃性。

2．控制比重，完善工龄工资预算。工龄工资占员工总工资比重应该有所控制，以发挥与其价值相匹配的功能，不能因为过去的政策未能充分体现以人为本的理念就一味加大其在总额中的比例，简单地把扩大比例理解为以人为本理念在薪酬管理上的贯彻，要做到扬其长避其短，根据调查显示应该控制在员工工资总额的8％～10％较为合理，既保证其吸引力和激励性，又把人工成本控制在合适的范围内。同时应该根据企业的业绩在做好企业人力资源规划的基础上，预测人员的变量，适时调整工龄工资总额预算，从而确保每一年企业为忠诚报酬的支付。

3．肯定历史贡献，建立1+1+1的工龄工资结构。目前工龄工资制度实施的主要技术问题集中在不考虑历史贡献、呈直线型增长和不体现员工个人贡献价值上，解决这些问题可以采用分段式的工龄工资制度。分段式工龄工资制度是将员工总工龄分为三个部分：一是职前工龄(或称社会工龄)，即员工进入本企业前的工作年限；二是企业工龄，即员工为本企业工作的年限；三是特殊贡献附加。员工的总工龄=职前工龄+企业工龄+特殊贡献附加。每个部分分别以不同的系数值表示，职前工龄以固定系数表示，企业工龄则以员工的技能等级或技术等级为基础，依据员工的技术等级和工作年限来计算工龄系数，特殊贡献附加以员工历史业绩为依据，以设定相应的系数作为对员工个人突出贡献的奖励。

4．以工龄工资制度为依托，扩展年功性薪酬的作用。随着民营企业的发展，民营企业的薪酬形式越来越丰富，在企业的薪酬形式中，与工龄工资具有性质相同即以工作年限为依据的其他外在的薪酬形式，如年休假、特殊性福利、已婚职工福利房等福利性质的薪酬形式不断在民营企业得以运用。企业可以在工龄工资制度的基础上根据员工的服务年限制定相应的福利制度，这样不但解决了员工本人的生活需要，还可以适当考虑员工家属的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧。总之，民营企业应该发挥其自身的优势，充分利用具有年功性质的薪酬形式来留住和吸引有价值的员工，为建立一支积极和稳定的员工队伍奠定基础。

2.民营医院工资薪酬方案 篇二

一、经过工资制度改革后医院薪酬特点

在近几年来, 尤其是去年我院进行的工资制度改革具有很强的政策性, 所涵盖的范围较广, 在实施的过程中具有很大的难度的一项比较系统的工作。这项工作主要的任务是要理清医院在收入的分配上的关系, 对于过去较为混乱的工资制度进行规范, 不会让个别工作态度不够端正的人员不能浑水摸鱼, 不会出现有收入分配不公平的现象。改革后, 工资制度和薪酬管理采取按岗位绩效的制度, 主要分为4个部分, 有岗位工资, 也就是职员的基本工资;有薪级工资, 这是根据任职年限, 也就是指从正式聘用到现岗位当年起根据实际聘任时间按年度累加计算至2006年的年限 (只适用这次工资制度改革) ;有绩效工资又被称为绩效加薪、奖励工资 (Merit pay) , 这是与评估挂钩的工资 (Appraisal related pay) , 主要是看职工的工作性质, 责任大小来定的;还有奖励工资, 也就是奖金, 奖金是指员工所工作的任务量或者工作范围超出了本身应做的工作量所给的奖励。改革后的医院有以下的特点:首先, 此次改革符合了当下得到市场经济的体制, 改革后的一些部门就有了一定的自主的管理权;然后, 部门的权利大了, 就增大了竞争的力度, 就会注重员工的自身能力和所做的贡献, 重要的岗位就必须要用高级的人才来行使职权, 恰当的发挥人才的作用, 从而使医院的高层人员结构更加合理;还有, 就是事业单位的工作人员的工资制度将会更加完善, 不断地创新将令医院不断地注入新的活力, 收入的分配同医院的绩效相关;最后, 在更加完善的制度形成后, 医院的工资制度将不会同公务员的工资制度一样, 医院将会形成自身的工资制度, 最终实现多劳多得少劳少得。

二、现行的医院薪酬制度的不完善之处

(一) 薪酬制度与现行工资体制所相对应的制度尚不完全

1、医院的编制上还存在着许多不合理的地方, 编制不合理, 编制是一个医院科学定岗的一个基础, 政府就是根据医院的编制来进行相关的经费划分, 这也是能让医院更好地服务百姓的一个基础的制度, 这是十分必要的。现行的各医院的人员的编制原则是按卫生部在1978年所下的通知关于《综合医院组织编制原则实行草案》来实施的, 但是经过这么多年来社会的发展, 医院的规模越来越大, 患者的数量也越来越多, 医院的负担也越来越中, 现有的编制安排早已不能很好地为大众的服务。

2、医院的每个制度的岗位绩效的有关评价还不够科学, 一定要职工与他所在的岗位之间有一个恰当的结合, 对岗位有一个正确客观的评估, 只有每个岗位有了恰当的评价, 才会让人才在适合的岗位上发挥作用, 现在的医院虽然是实施了全员聘用制, 但是在岗位的管理上还有待增强, 还有许多的地方做的还不够规范。事实上很多医院都没有进行工作岗位的总结与分析, 人事部的能力有待加强, 这种技术性较强的工作即使做了也有许多的不足, 有许多的个人感情因素掺在其中, 不能做到公平、公开、公正。

3、医院的绩效的考察存在缺陷, 造成不公平的现象。因为绩效是一种会发生变动的工资, 绩效的考核制度尚且不够完善, 可是绩效工资的发放一定是根据绩效考核的结果作为发放工资的标准。但是目前的医院对于员工的绩效考核主要是个人的思想道德的优良, 还有业绩的综合的考核, 这就缺乏准确的统一化的一个标准, 使得评价出来的结果不够真实, 不能有理可循有据可依, 这就令医院的奖罚制度起不到预期的作用。

(二) 日常的工资管理情况多变, 实施的较为困难

自建国以来工资的制度改革已经有了4次的变动, 在在1993年的工盖后有有5次的工资标准的调整, 还有十多项的工资制度的相关规定既有国家的规定又有医院自己定的, 在许多政策、标准尚不完善、尚不能有一个统一的标准的情况下, 医务人员自身的权益就很难得到保障, 就会造成工作上的消极怠工。

三、对于医院的薪酬管理的加强措施

首先, 要有一个完善健全的奖惩制度, 能够很好地发挥奖金对医务人员的激励作用。其次, 有有一个科学的编制制度, 例如, 想儿童医院因为其服务对象是儿童, 所以在人力的配备上可能就要要更多的人, 相同的人员编制远远满足不了医院的需求。所以, 合理地定编是至关重要的事情, 科学化的设岗对象主要就是儿童医院, 对儿童医院加派人手, 增加人力, 并向有关部门申请更多的基金来奖励工作积极的职员, 并根据工作人员的业绩进行相应的惩戒和奖励制度, 以此来提高职员的积极性, 并也通过这种方法来留住人才, 避免人才的流失。

自从2006年进行工资的制度改革后, 医务人员的基木工资的依据标准发生了改变, 主要是根据员工的所处的岗位, 在位时间, 还有该岗位所在一天中需要工作的时间, 也就是工作强度等来判定。要做好这些工作, 就必须坚持进行员工的工资调整的工作, 并且在确保工资制度时要坚持保持细节上的准确, 评定时, 要调查好每个员工的在岗时间, 员工的学历的高低, 还有职称的高低, 最后还要做好年末的考评的工作。对于以上的这些都要做好详细的工作记录, 这在有员工提出异议时会有理有据, 让大家信服口服。对于新上任的员工要做好档案的工作, 对于新人也要对工资进行档案管理。

参考文献

[1]张小琴.事业单位工资改革问题探讨[J].长江大学学报:自然科学版, 2009 (6) :134-136

[2]沈崇德.医院薪酬体系改革的实践与体会[J].中国医院管理, 2008, 28 (7) :33-34

[3]杨彦, 黄芳, 黄风翔.公立医院薪酬体系的小足及对策[J]现代医院管理, 2008 (24) :19-21

3.足疗店员工工资薪酬方案 篇三

足疗店员工的薪酬，主要有3个部分。一个是技师，一个是服务员，另一个是店长。接下来我跟大家分享一下这方面的经验，如果想了解、学习更多内容，可以找（足疗店经营方略）一书。

技师工资

主要由4部分组成：项目提成+点钟奖+工龄奖+年终奖

1、项目提成。技师的工资主要还是靠提成，多劳多得。有些店是按所有项目提40%，也就是不管你做哪个项目，统统按40%提成。如足疗68元一小时，提成是68*0.4=27.2元。

有些是按项目提成，每个项目的提成不一样，不是统一按40%给的。

2、点钟奖：

一个月10个点钟以下，一个钟奖1--2元。11到20个钟的，奖2--3元。21个钟以上的奖3元以上。

3、工龄奖：

工龄满一年，一个月是100，2年是200，3年是300，给多少可以根据自己的情况来调整。

4、年终奖：

一年累积下来的钟数，一个钟计1元做为年终奖。平均每个月点钟在10---20个钟之间的，可以多给0.5元一个钟。平均每个月点钟 在21个钟以上的，可以多奖1元一个钟。这样的话可以提高技师要点钟的积极性。点钟多，客源才能稳定。

服务员工资

服务员工资主要由3部分构成：基本工资+提成+年终奖

1、基本工资：按当地同行给。

2、提成：客流量+平均消费金额。

（客流量：每个客人提0.2元，当天所有服务员平分。平均消费金额如果是100元，另奖50元，150元奖100元。都是平分。数据可调整。）

3、年终奖：

每个月的提成加起来就是。

店长工资 店长工资构成：基本工资+提成

1、基本工资按当地同行水平来算。一般是5000---12000之间，看个人能力来了。

4.民营医院工资薪酬方案 篇四

第一章 总则

为贯彻酒店经营管理理念，完善薪酬福利体系，特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的总额；“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制订工资标准，以工作绩效实行差别管理；管理者能升能降，工资能高能低，薪随岗变，岗变薪动。

第二章 工资结构

员工的工资总额由以下部分组成：基本工资、工龄工资、全勤奖、洗理费、岗位津贴、绩效、提成。

一、基本工资

1、工资级别说明

工资级别是根据酒店各岗位的标准与责任设置，酒店依照各级职务不同分为五个级别，同一级别中根据员工具体技能程度及资历的不同，又分为三个档次。见下表：

洗理费：每个员工每月10元 厨师岗位津贴：

2、各级别工资的组成3、个别基本工资级别说明

1)出纳、库管、信息员、电工兼保安执行领班级待遇，1400元起薪（4C-4A）2)会计、采购执行主管级待遇，1900元起薪（3C-3A）3)吧员、收银起薪1200（5A-4B），酒吧领班（4A-3B）

4)员工表现突出者，可设特定级工资，即在原职务不变的情况下向上浮动一级工资

4、厨师工资说明

1)厨工工资起薪1000，转正后级别从6B开始

2)厨师行政级别为员工级别，工资组成=基本工资+全勤奖+洗理费+岗位津贴。

3)厨师主管行政级别为主管级，副厨师长行政级别为副经理级，厨师长行政级别为经理级，厨务经

理行政级别为总监级

4)各职级员工应严格按工资职级表核定员工基本工资，不允许员工工资不靠级的现象出现。

5、基本工资调整说明

1)试用期转正：新工入职发放该职级起薪点工资，试用期1—3个月（按公司考勤月计算），试用期

满，用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资，报行政人力部经总经理审批后方可转正定级，在评估的次月享受转正工资（表现突出者经总经理审批不足一个考勤月即可转正）。

2)调整期限和额度 

加薪：员工级转正定级后工作时间不少于3个月（期间累积请假天数超过15天，可推后一个月及更多，具体依据请假天数确定。）方可享受一次调薪机会，用人部门需根据工作表现和能力做出评估报行政人力部经总经理审批生效。幅度：逐级调整。

领班级以上员工（含领班级）转正定级后工作时间不少于6个月（期间累积请假天数超过15天，可推后一个月及更多，具体依据请假天数确定。）方可享受一次调薪机会，用人部门需根据工作表现和能力做出评估报行政人力部经总经理审批生效。幅度：逐级调整。

对于有特殊贡献的员工可申请总经理特批进行调薪，但调薪时间间隔不少于2个月，幅度：逐级调整。调整后重新计算调薪时间。

晋升：因岗位需要，可对低职级员工向高职级进行调动，试用考核期三个月，考核期内原职级工资待遇不变。经评估合格后在考核期满的次月方可享受高职级的最低级工资。调整后重新计算调薪时间。

降薪：因员工个人能力、工作失误、岗位调整、其他福利变更等原因造成降薪。由用人部门将降薪原因和降薪幅度报于行政人力部经总经理审批方可生效。生效时间申报的次月。

二、工龄工资

1、工龄工资说明：工龄满一年，发放工龄工资50元，最高工龄工资为10年

2、工龄核算说明

1）工龄计算：员工1号入职从当月开始计算工龄，否则将从次月开始工龄，计算每满一年的次月开始发放。

2）事假、病假或产假时间超过15天的员工，请假当月及请假期间工龄停止计算，并停止发放当月工龄工资。

3）离职又重新入职的员工工龄按最后一次入职之日计算。

三、绩效工资

根据公司绩效考核制度执行。

四、岗位补贴/

津贴

1、夜班津贴：凡在晚上值夜班，23:00以后上班，第二天早6:00以后下班的员工，每人每班次享受5元的夜班费（包括值班经理）。

2、取暖费：每年12月—2月外岗保安可享受每人每班次3元的取暖费。

3、降温费：每年6月—8月外岗保安可享受每人每班次2元的降温费。

5、通讯费：对部分管理人员电话费以报销的形式发放通讯费补贴，具体标准为：

注：每月初以电话费单据作为报销凭证，以实际发生额报销，但不超过相应等级的标准。信息营销部

主管电信费实报实销。

6、车补：以票据报销的形式，总经理800元/月，经理级200元/月，其他部门人员因公外出费用实报实销。

7、资深服务员、主厨、信息员以上办理五险一金

五、提成根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的奖金，具体详见财务部出台的提成方案。

第三章 工资结算

1、工资结算流程及日期

各部门于每月28日前将部门的考勤报行政人力部，行政人力部于每月8日前将各部门员工上月的工资造表送交财务部审核后报总经理审批，经总经理审批后由财务部于12日将员工工资条发放各部门进行核对，15日将工资总额存入员工个人银行帐户，如遇周末及节假日，提前发放。

2、加班、休假管理

 主管级（含主管）级以上员工工作日加班不补休，公休日加班可调休；其他员工工作日加

班（以部门负责人核定是否加班）可采取补钟或累计为一天进行调休。

 根据酒店的行业性质，实行轮休制，如有需要，员工当月可调休，但不能跨月度调休，各

部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核，季度内可调休的，一律调休，原则上不补薪。

a、对于因工作需要不能调休的假期，经总经理批准可按40元/日标准发放现金。

b、年假应在次年年假产生前及时安排休假，次年年假产生后，上一年假作废，未休不补薪。c、符合人事政策规定的病假、产假、婚假和丧假，按相应制度发放基本工资，累计天数超过15天将影响本月效益工资和年终奖。

d、符合工伤条件的，工伤休假期间发放基本工资的100%，休假期间无全勤奖及绩效工资（跨月且不满15天，只扣一个月的），累计天数超过15天将影响年终奖。

3、离职结算

离职工资自批准员工离职之日起开始冻结，待员工办好工作交接和离职手续后于酒店工资发放日发放至个人工资卡。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续，逾期未办理且未事先声明原因者，一律按旷工处理，如因未办理离店清退手续造成经济损失的，由员工本人承担，从工资中扣除。

 凡被开除的员工，不发放此人当月工资。

 参加社保离职的员工工资需推后一月发放，以便清算该社保户内未清缴费。

第四章 福利及奖惩

为充分调动员工的积极性和创造性，方便员工的工作和生活，解除员工的后顾之忧，设置以下福利：社会保险、劳动合同、免费工作餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、员工浴室、生日活动、免费工服、劳保等福利政策。

对于员工的优秀行为和突出表现，依据相关管理制度给予不据于形式的奖励。

对于员工在劳动过程中发生的破损、损失和不良行为依据相关管理制度给予一定数额的现金惩罚，从当月工资中扣除。

第五章 附则

除特殊说明外，本管理办法不适用季节工、临时工、兼职、实习和协议员工。

薪酬体系体现了酒店的经营发展思路，是酒店企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大，薪酬体系也将不断调整，日趋完善，局部调整可参见行政人力部发文，每两年对该办法核定一次。

本管理办法由行政人力部负责解释，如有相关规定中与本管理办法相冲突的，按本管理办法执行。本办法自签发之日起试行

5.民营医院工资薪酬方案 篇五

一是一，二是二，但当常识遭遇刻意神秘化的大幕，一不一定是一，二也不一定是二。随着政府部门决算报表的公开，一向深藏其中的秘密——— 公务员的工资福利，向公众展露亦真亦幻的面容。根据报道，惠州市政府57个直属单位中，有34个市直单位在2013年部门决算报表中披露了该单位的工资福利支出情况。记者通过不同途径获悉32个单位2013在职人数，并据此计算出部门人均工资福利，有28个部门去年人均工资福利超过10万元，约占87.5%。其中，有6个部门人均工资福利超过14万元。但多个部门相关负责人解释，由于预决算报表的统计口径差异，以及部门实际运转中新增在编人员、聘用合同工等因素，实际收入并没有这么高。那到底是多高?“敏感话题，请别报道。”

实际上，在现实操作中，只要政府部门愿意主动脱敏，一张财政报表就可以做到让公众感知什么是真正的“阳光财政”，“阳光工资”更不在话下。但是，几乎没有部门会这么做。国家要求各级政府部门要晒财政预决算信息，所以公开是一条底线，鲜有部门公然抗命，至于怎么公开，公开到何种程度，数据如何拿捏，是大而化之，还是条分缕析，就全看本部门相关负责人的“觉悟”了。

不过，公务员薪酬待遇的隐秘化，举国皆然，企图从地方政府部门的一张决算表探知公务员收入的门道的确有点绕。最简单的例子，部门晒出的决算表中，工资福利支出一项均包含了基本支出和项目支出的总数，其中的基本支出部分用于在编人员的工资福利开支，项目支出部分则用于临聘人员、合同工等工资支出。这样一张决算表，哪怕只需标示部门在职以及临聘人员人数，普通公众即能探知他们大概的收入程度。当然，更为准确的做法是，部门应将基本支出和项目支出的数额进行分列，如此，公众便能精确定位到公务员(而不是包含合同工)的年收入水平。有部门在收到记者的质疑后，便分别列出了两种工资福利支出的详细数据，可见，公开公务员工资福利在技术上毫无难度，非不能也，实不为也。

等到媒体绕着弯儿计算公务员的工资福利水平，至此已是被动公开，自然难获公众的普遍认可，反会招徕无数吐槽与质疑。原因即在于目前公务员总体收入仍太过隐秘，缺乏足够、主动的信息公开，可以让公众对照验证真伪。遗憾的是，我国迄今未曾出台公务员工资公开的政策，现行的《政府信息公开条例》也没有明确规定公务员的工资应属公开的范围。因此，它既可以是应该公开的政府信息，也可以是不予公开的个人隐私。其实，正如惠州某市直部门相关负责人所言，推行“阳光工资”以来，同一地区的公务员收入有了核定标准，未必会有什么猫腻。为什么选择不公开呢“敏感”无疑是一个理由。

一般人认为，官方的敏感是怕引起不良的社会反应，比如公开公务员薪酬之后，刺激所谓的“社会红眼病”，加剧仇官心态。但我认为，这种所谓的敏感，更源于官方对公务员群体内部待遇失衡的忌讳，尤其是不同地区间

公务员的收入相去甚远，长久以来造成了这一群体内部的怨气和认同撕裂。根据国家机关和事业单位工资政策，公务员工资是中央财政发一部分，地方财政发一部分。前者属于基本固定部分，地方财政补贴部分就是各地工资差异所在。由于不同地区不同部门的财政状况不同，支出的能力也不尽相同，岗位津贴的不同标准便造成了公务员之间收入的差距。即便在惠州市各县区间，这一差距也形同沟壑。此前有市人大代表指出，大亚湾区的公务员人均津贴补贴是龙门县、惠东县的三倍。

最后，要感谢两个部门公开了权威数据：一个是市代建局，该局表示2013年在编人员人均年工资福利收入约12.5万元;另一个是市水务局，明确称2013年人均工资福利支出11.38万元。尽管这两个数据跟公务员的实际收入相比仍显保守，但已经十分可观。怎么可观法?惠州市统计局发布的2013年全市在岗职工年平均工资是47126元，这两个部门的工资福利水平是该平均数的2.4-2.7倍之间。

如前所述，在惠州，并非所有的公务员都有如此可观的收入。同样是市统计局发布的数据，按行业分类，2013年公共管理、社会保障和社会组织的年人均工资是64031元。根据官方的定义，公共管理、社会保障和社会组织包括如下子类：中共机关，国家机构，人民政协和民主党派，群众团体、社会团体和宗教组织以及基层群众自治组织等，其中的公务员编制人数约占半数。64031元的行业平均工资，比47126元的全体在岗职工平均工资，已经高出不少，但比起惠州市直部门公务员的平均收入，大约只是其50%-60%。是什么拉低了公共管理机构的平均工资数?一是在其中工作的广大非公编制人员，二则是公务员队伍中市直与县区、县区与县区间的收入鸿沟。

6.医院绩效工资分配方案 篇六

一、绩效分类 3

二、绩效工资调整说明 3

（一）绩效工资构成 3

（二）其他费用 3

三、医院绩效工资总量控制 3

四、绩效工资的发放 3

五、津补贴分配方法 3

六、可分配绩效工资分配方法 4

（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配

（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配 4

（三）科主任绩效工资分配 5

（四）护士长绩效工资分配 6

（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配

（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配 7

（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定 9

七、其他绩效工资分配规定 9 附件1：核算科室绩效比例控制表 11 6

一、绩效分类

绩效工资体系分类设置：业务核算单元、个体核算单元、科主任、护士长、院党政领导及行政后勤管理岗位、行政后勤服务科室员工、非核算业务科室员工七个系列。

二、绩效工资调整说明

（一）绩效工资构成

由原应发奖金（收支结余提成比例部分）、其他补贴二大部分构成。其他补贴包括加班费、夜班费、误餐费。

（二）其他费用

节日费（含年终奖励）、高温补贴、法定节日加班费、特殊补贴（放射补贴等）不属于医院绩效工资范畴，所发生的费用由医院支付，其中法定节日加班费：医、技由医务科审核，护士由护理部审核，行政后勤及其他由办公室审核汇总，报财务科核算。

三、医院绩效工资总量控制

根据医院的实际情况，2012年人员开支控制（减除政府补贴部分）占医院总业务收入26%以内。

四、绩效工资的发放

科室实发绩效工资采用月度考核、月度发放。

五、可分配绩效工资分配方法

（一）业务核算单元（科室）可分配绩效工资的分配

业务核算单元（科室）绩效工资总额不包括科室主任和护士长的绩效工资，科主任和护士长的绩效工资由医院发放。

1、科室绩效工资计算方法（除急诊科）

业务核算科室实发绩效工资总额=业务核算单元实际业务收入×科室绩效工资分配比例×科室绩效考核得分/100±医院奖罚金

说明：业务核算单元实际业务收入按照医院《2012年医院成本经济核算管理方案》的规定执行。

2、科室绩效工资分配比例标准的制定

按新核算方案测算2011年上半年的科室绩效工资占科室业务收入比例，根据科室人均绩效占人均创利的比例对科室绩效工资分配比例进行合理的调整。

3、科室绩效分配比例与其业务成本比例之和不能超过100%，超出部分从科室绩效分配比例的扣除。

4、急诊科绩效工资计算方法

急诊科在业务收入增长比例不低于内、外科的平均业务增长率的前提下，人均绩效工资等于内科、外科的人均绩效工资,否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

急诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2.5%，未完成收治率每人次扣50分。

（二）个体核算单元（科室）绩效工资分配

固定出门诊医生按工作量奖分配绩效工资直接计入医生个人收入，无专科住院病区的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖+医疗核算收入奖，有专科住院病区（内科、外科、儿科）的绩效工资=收治病人入院奖+诊疗人次奖。

门诊医生每收治一例病人(住院超过48小时)给予收治病人奖励10分。收治率为2%，未完成收治率每人次扣50分。

门诊医生诊疗人次收入为主治以下每人次为1分，主治1.3分，副高以上为1.5分。

无住院部的专科门诊医疗核算收入奖按照各门诊科室医疗核算收入的一定比例进行奖励。

（三）科主任绩效工资分配

业务科室科主任的绩效工资与科室实发绩效工资总额及科室人均绩效工资相关，科主任个人工作量、加班值班等补贴，不计入个人，直接计入科室进行分配，科主任的绩效工资由医院支付。

1、临床及医技科主任实发绩效工资 科主任实发绩效工资=（科室人均实发绩效工资*绩效倍数+科室实发绩效工资总额*提取比例）*绩效考核得分/100±医院奖罚金

绩效倍数：临床业务科室主任为1.4，医技科室主任为1.3。提取比例：3%。

科主任实发绩效工资不超过科室人均实发绩效工资的2.5倍。医技科室主任的工作量达到科室人均工作量按照方案发放，如果低于科室人均工作量的按照对应比例拿取。

科主任绩效工资总额的90%每月发放，绩效工资总额的10%留到年底由医院进行年度考核后发放。

2、急诊科主任实发绩效工资

急诊科在业务增长不低于内科、外科业务增长的前提下，急诊科主任实发绩效工资等于内、外科室主任的人均绩效工资，否则按照急诊科业务增长比例与内科、外科业务增长比例的比值拿取，封顶为1.2倍。

备注：科室人数少于5人（含5人）的科室主任，主任需要以医生身份在科室内参与科室的二次分配，主任分配所得绩效工资归由医院。

3、门诊部主任按照行政后勤管理岗位绩效进行分配。

4、科室副主任参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的15%作为副主任管理津贴。

（四）护士长绩效工资分配

护士长的绩效工资月总额＝核算科室人均绩效工资×1.1+科室绩效工资总额的1% 护士长的科室平均绩效工资×1.1绩效工资的分配权在护理部，70%绩效工资与科室人均绩效相关，30%绩效工资汇总后由护理部进行考核分配，护理部统一制定详细的绩效工资二次分配方案。

科室绩效工资总额的1%直接发放给护士长。

护士长实发绩效工资不超过全院护士人均实发绩效工资的2.5倍，保底为全院护士人均绩效（由护理部二次分配自行调节）。

产房护士长和妇产科护士长共分1%的绩效总额。护士长绩效工资由医院支付，护士长不能参与科室二次分配，不能以任何名目分配科室绩效工资。

科室副护士长参与科室二次分配，在科室分配总额中提取科室人均的10%作为管理津贴。

（五）院党政领导及行政后勤管理岗位绩效工资分配

1、院领导绩效工资标准

以核算临床科室主任人均绩效工资为标准，院长绩效工资为130%，书记绩效工资为130%，副院长、副书记、工会主席绩效工资为120% 设置总值班费：30元/班，按照个人实际上总值次数核计。

2、行政后勤管理岗位绩效标准

以业务核算科室人均绩效工资为标准，分别乘以对应的系数，系数详细如下：（管理岗位不再拿取医疗业务工作的报酬）绩效系数 部门名称

1.2 1.1 1.0 0.9 0.8

办公室

主任

副主任

医务科

主任

副主任

护理部

主任

副主任

院感办

科长

副科长

体检科

主任

副主任

财务科

科长

副科长

考核办

科长

被服站

护士长（0.6）

信息科

科长

副主任

器械科

主任

后勤科

主任

药剂科

主任

副主任

副主任

120

主任（加0.5）

3、副主任主持工作的加0.05分，兼职主任的加0.05，各管理岗位每月发放绩效工资90%，留10%到年底进行考核发放。

（六）行政后勤服务科室员工绩效工资分配

1、行政后勤服务人员及非核算业务科室按“以岗定薪、岗变薪变”的原则执行。根据不同岗位设置绩效系数和绩效总额，由院办公会确定行政后勤岗位绩效基数，按岗位系数发放，根据不同的岗位制定其绩效系数标准。科室名称

绩效工资系数 0.9 0.8

办公室

收发员、秘书、人事管理员、统计员

司机

医务科

干事

病案统计员、办事员

院感科

干事

财务科

收费员、收入会计

收费处

门诊收费员

住院收费员

信息办

计算机维护员

护理部

干事

农医办

办事员

考核办 核算员

器械科

仓库管理员

后勤科

仓库管理员

水工、木工、电工、杂工、消杀员、库管员

2、医院按照岗位绩效系数以绩效工资总量的方式发放到科组，科组负责人必须制定二次分配方案，根据工作量、工作效率、工作质量等因素进行二次分配。

3、岗位人员没有达到岗位任职标准的，按照所在岗位绩效工资系数的90%拿取。

4、休探亲假、年休假、产假期间的行政后勤科室人员的绩效工资按实际工作天数占月工作总天数的比例发放。

5、行政科室一般人员兼职业务科室工作的按照实际业务绩效在核算科室进行分配。业务科室一般人员兼任行政工作的医院给予一定的补贴。

（七）非核算业务科室员工绩效工资分配规定

1、供应室护士长绩效工资为核算科室护士长平均绩效工资的70%，供应室护士绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的55%，供应室技术工人绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的50%，工勤人员绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的40%。

2、门诊导诊护士长绩效工资为核算科室护士长平均绩效工资的60%，导诊护士绩效工资为临床核算科室护士平均绩效工资的50%。

3、药剂科主任、副主任绩效工资按照行政后勤管理岗位绩效工资标准执行，临床药师为临床核算科室护士平均绩效工资的90%、西药药剂员、药库管理员绩效工资为临床核算科室护士平均绩效工资的65%，中药药剂员绩效工资为核算科室护士平均绩效工资的50%。

4、各科室的绩效工资总量发放到科室，科室负责人再根据工作量、工作效率、工作质量等因素进行二次分配，将分配结果提交考核办审核后交财务科发放。

七、其他绩效工资分配规定

1、方案实施后，业务科室新调入或聘用专业技术人员，能独立完成任本职工作，从参加独立轮值班起按本科室同类人员绩效工资发放。新参加工作专业技术人员第一年和第二年无证0.4，第三年无证无绩效工资。2、2011年12月前在院的医疗、护理人员在末取得执业资格或专业技术资格（定级）之前系数为0.4，从新方案实施后两年内不能够获取执业资格或专业技术资格，一律不再享受绩效工资，40岁以上人员按照0.6的职称系数进行绩效分配。2011年前在医院工作的医技人员由科室负责人根据个人能力确定绩效分配系数，原则上低于科室初级人员职称系数，方案实施后进入医院的无证医技人员按照医院规定执行。

3、轮科人员绩效：前三个月不拿取绩效工资，三个月后在轮科期间，绩效工资按照行政后勤人员人均绩效工资，由医院发放。

4、外出进修：三个月内由科室参照医院标准发放，三个月以上的绩效工资由医院按照行政后勤人员人均绩效工资发放，核算在科室总人数中，医护二次分配中也核计人数。

5、行政后勤部门新调入人员前三个月不实行绩效工资，之后能独立完成本职工作按同类人员100%发放绩效工资；新招聘行政后勤部门人员（不含引进人才和行政指令性调动人员），三个月内不享受绩效工资，三个月后到1年内享受同等级绩效工资的70%，第二年享受同等级绩效工资的100%。

6、因公工伤人员的绩效工资按行政普通人员均值发放。

7、非核算科室人员和科主任护士长在病假和休假时的绩效工资按实际工作天数占月工作总天数的比例发放，扣除的绩效工资，科室有进行二次分配的计入二次分配总额，没有二次分配的归医院。

8、院内科室相互借用人员在借用期间的考核由借用科室负责考核，绩效工资按照借用科室当月的各类人员绩效工资标准由借用科室发放。

9、医院公务外派人员的绩效工资按行政人员同等级标准发放，由医院承担。

10、根据医院有关奖惩规定属个人性质的奖罚，科室必须兑现到个人。

11、科室在接到绩效考核办发放绩效工资的通知后，应由科主任在5个工作日内对绩效工资进行二次分配，并将二次分配表报考核办审核，由财务科复核后发放税后绩效工资。2014年，12月25-28日上海添檀医管与您相约海口（湖南大酒店）

7.民营医院管理方案 篇七

一、市场定位

中、小型综合民营医院的经济收入的70%-80%来自于门诊，而国有医院的经济收入70%-80%是来自于病房。所以中小型综合民营医院的建设应以门诊为主，病房为辅。然后按照优雅环境；优良设备；优秀人才；优惠价格；优质服务五个高端医疗要素进行标准化组建或重整。

二、提高知名度，树立品牌医院形象

三、以经营为主导

四、以基本医疗管理为基础

五、以门诊管理为重点

六、以经济激励为手段

七、以个别谈心帮助为主、以经济惩罚为辅的纠错原则

八、信息化管理

九、分级管理

任何管理制度都不可能是完善的。不完善的制度会给我们的工作造成不利的影响。因此，在医院管理中，要在以“病人为中心”的前提下，采取原则性与灵活性相结合的办事原则，以弥补制度上的不足。例如，收费处电脑故障时，可以手写收费，以后再补电脑发票。病人缴费还差一点钱时，可以打折优惠。急病病人一时钱不能到位时，可以先处理，后收费，先住院，后交押金。本院员工可以签字担保他人留观、住院等。只有这样才能使我们的制度更加充实而完善。

十、以病人为中心

医院的经济收入来自于病人，病人是我们的衣食父母。我们只有切实做到以病人为中心，全心全意为病人服务，不断提高病人服务的满意度，形成好的口碑，从而提高病人在社会上对医院的推介程度，才能不断增加病人的就诊量，扩大我们的经济效益。所以，必须坚持以病人为中心，严格按照卫生局颁发的《医疗服务质量总体评估管理》要素去加强服务质量管理，以最大化的社会效益达到最大化的经济效益。

十一、人性化管理

人性化管理就是要把医院当成自己的家，把员工当成自己的父母和兄弟姐妹。员工的成绩要充分给予肯定，贡献突出的要及时表扬，甚至给予物质或奖金奖励，从正面引导大家前进；对员工的失误和犯错，要热情帮助和谅解，作为领导者也要主动承担部分责任，要从正面上激励他们前进。对需要帮助的员工和部门，要千方百计的给予帮助和支持。要关心员工的衣食住行，合理解决员工的物质需要和精神需要，充分的用抱负感、责任感、成就感、贡献感去激发员工的自觉工作的热情。记住：赞扬使人前进，指责令人畏缩。赞扬则得人心，得人心者得天下。在现代社会力，找差指责型的管理方法已成了外强中干的管理方法，只起离心作用，没有凝聚作用。而我们的管理需要发挥凝聚力的作用，因为只有这样才能焕发团队精神，才能把医院建设的更美好！

十二、公共关系

一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩！医院的建设和发展单靠医院内部的力量还不够，还要争取院外的支持。搞好公共关系的目的是调动院外的一切积极因素支持医院的建设和发展。因此，必须在卫生局、医保局、120指挥中心、新闻界、同行、药监局、环保局、质监局、城管局、消防局、公安局、各级政府、街道办、居委会、工厂、学校、社会团体、公司、企业等发展和建立自己的关系网，这样才能有利于把医保、工伤保、劳工保、交通保、社康中心、工厂企业健康体检等业务建立和发展起来。

十三、科室设置

中小型综合民营医院的科室设置，原则上要尽量避开风险大的诊疗项目，着重风险小得诊疗科目建设。除了按照卫生行政部门颁发的《医疗机构设置规范》设置相应的科目外，应积极创造条件申请增设产科、母婴保健技术服务、计划生育手术、医学美容、性病、医疗介入治疗手术灯；在中医方面可以增设蒙医、藏医、维医、傣医、医疗气功等中国传统医疗诊疗科目；最为重要的是根据市场需求和差异化原则，建立自己的单病种和其他新专科，实现人员、设备、诊疗方案和服务流程的专业化。并以此为广告两点抢滩医疗市场；此外，还要建立体检中心，以增加服务项目。

十四、以妇产科为重心

民营综合医院一半以上的经济收入是来自于妇产科，可见妇产科的建设对民营综合医院而言至关重要。因此，妇产科要有独立的诊疗服务区域，内设导医服务台、护士分诊台、候诊区、诊室、妇检室、治疗室、人流手术室、术后休息室、输液区、洗手间、收费处、常规检验室、B超室、阴超室、胎心监测室、常用药房、陪人休息活动室。诊室设置要比国有医院更加专业化，而且内涵上也要根据女性特点有所延伸。如设：

1、科主任办公室；

2、妇科专家诊室；

3、生殖器炎症科；

4、月经病专科；

5、不孕不育专科；

6、女性乳腺科；

7、更年期康复科；

8、生殖器肿瘤科；

9、生殖器道损伤修复科；

10、外阴瘙痒科；

11、女性性功能康复科；

12、阴道松弛康复科；

13、子宫下垂专科；

14、女性痔疮科；

15、女性祛斑科；

16、女性痤疮科；

17、女性腋臭科；

18、女性尿路感染科；

19、中医妇科；20、计划生育科；

21、女性妊娠保健科；

22、产后康复科；

23、急诊妇科；

24、门诊妇科。妇科病房、产科病房、普通病房、家庭化产房、新生儿沐浴室、新生儿抚触室、新生儿游泳室。要配备足够的综合素质好的专科医生、医助、护士、导医、清洁工等服务人员；配备公用电话、电视、DVD、上网电脑、具有降温和保温双功能的空调、饮用水、一次性水杯、方巾纸等；环境布置好花木景色协调，让人感觉到身心舒畅，温馨宜人；对常见病、多发病要根据医院的现有条件制定出不同层次的诊疗方案；平时要做好热线咨询和电话回访工作；还要做好专科专车免费接送工作；除了完善高能物理检查和治疗仪器装备外，还要创造条件开展腔镜检查手术、介入手术、气囊助产术等先进技术。

十五、以基本医疗为基础-新特专科为主导-健康体检为辅助的业务发展总方针

如今，国有医院是以基本医疗为主来定位医疗市场的，科室设置规范是两级分科为主。在医疗市场竞争越演越烈的时代里，民营医院如果也像国有医院那样，以基本医疗为主来定位医疗市场和国有医院相抗衡的话，无疑是拿鸡蛋去碰石头，完全没有竞争力；民营医院只有充分利用自己经营的灵活性，把医疗市场细分化，建立特色专科、单病种专科，就可以由不利变有利，在局部的医疗市场竞争中打败国有医院。由于国家政策的制约，职业体检已被国有职业防保机构所垄断，但一般的健康体检医疗机构都可以做，而很多国有医院对这方面的业务不重视，民营医院应该去拓展。

十六、普科做人气，专科做经济

普科是看一般的急性常见病的，要求检查尽量从简，疗效从速，服务流程便捷，价格比较便宜，向社会展示医院“价廉物美”的良好形象，从而达到提高医院的社会效益，为不断增加病人就诊量和推动专科业务发展打下良好的基础。而专科是专看常见的慢性难治性疾病和其他特殊病种的，医师要精通接诊技巧，在短时间内与病人建立起朋友般的医患关系，然后详细诊查，疗程治疗，确保疗效，以达到双赢的目的。

十七、他无我有、他有我精的专科建设原则

根据医疗市场有需求，而其他医疗机构尚未设置的原则来建立自己的单病种专科和其他新特专科，再用广告宣传，推出市场，就能抢占先机，赢得市场的最大占有率。要真正做到这一点，决策者首先要有创新意识和敢于第一个吃螃蟹的精神。其次，专科设置前必须详细收集相关医疗市场和医学情报。情报内容包括：

1、当前医疗市场最为缺乏或尚未出现又急需的诊疗项目；

2、行业中经济效益最高的诊疗项目；

3、发病人群的构成特点及分布情况；

4、相应的病人群体最常接触的宣传媒体；

5、当前人民医院对该病种的常规诊疗规范；

6、竞争对手对该病种的常规诊疗规范；

7、国内外对该病种的前沿诊疗新技术；

8、竞争对手对该病种的设科分布情况；

9、竞争对手该专科的收费和经营情况；

10、该专科的比较先进的诊疗设备、新特药、秘方、疗程和诊疗费用等。在此基础上进行专科设计，内容包括：

1、诊疗科目名称；

2、科室内外环境装饰布置；

3、诊桌诊椅诊凳的配置；

4、专科诊治仪器配备；

5、医疗书籍、挂图、科室简介喷绘；

6、广告词、广告媒体、广告时间的确定；

7、开诊和上班时间；

8、各方来院的乘车路线；

9、医师、医助、护士的挑选和组合；

10、各层次病人的诊疗方案甲乙丙丁。此外，还要附上专科项目的可行性研究报告或效益评估报告。对于其他医疗机构已经有的专科，只要市场潜力大，照设不误！

十八、高新技术服务临床

高科技装备状况，反映着医院的技术实力，是当今医疗市场竞争胜负与否的一个极其重要的因素。仅靠听诊器和简单辅助检查的“小米加步枪”的时代一去不复返。医院设备应满足临床上的基本需要，尽可能全面和富有时代先进性。实际上，办医院没有好的医师不行，有了好的医师，缺乏设备，是巧妇无奈无米之炊，也不行。其次，随着科学的不断进步，应用于医界的新设备新技术不断涌现。临床上的诊疗方案也必须重新组合。从医院的经济收入状况来看，口服药不如注射用药的利润高，注射用药不如手术的利润高，手术不如现代物理治疗的利润高，手法检查不如普通辅助检查的利润高，普通检查不如高新物理检查的利润高。因此，必须按照更安全、更有效、总体收费更优惠、而利润更高的原则，把基础药物治疗、基础手术治疗和现代物理治疗结合起来，把手法检查和普通辅助检查、高新物理检查结合起来，形成合乎医院实际情况的诊疗方案，就可以达到真正的低成本、高效益的双赢结果。

十九、广告宣传的原则

民营医院不像老字号的国有医院那样，即使不做广告，病人也会源源不断。因为民营医院在人们的心目中，其医疗技术、医疗安全、医疗收费、过度医疗等问题上，都有着不同程度的怀疑。而医疗广告对推销医院服务项目、缔造品牌医院形象、吸引病人则有着重大的积极作用，尤其在医疗市场导入期阶段。但因其费用昂贵，如用之不当，将得不偿失。通常，民营医院的病人来源是：

1、就近来医院看病的占47%；

2、由他人推介的占20.6%；

3、看电视广告来的占18.5%；

4、看杂志宣传来的占11.6%；

5、看户外广告来的占2.3%。而以杂志宣传为主的门诊部病人来源可达50%。这是最低的广告效率统计数据。广告对难治性疾病的患者的吸引性较大，这些患者由于饱受病痛的折磨，比较愿意接受规范的疗程治疗，也乐意支付出较高的医疗费用。因此专科广告非常实用与民营医疗机构。新闻式的软广告比着重报道医院为民服务的动人事迹、重大抢救成功事例、新科研究项目等，对提高医院的整体形象，提高社会效益，从而提高经济效益有着极其重大的意义；硬广告的发布着重宣传医院的新特诊疗科目，把医疗服务新产品推向市场。日常的刊物可以以医院牵头、出资，和附近多家大型企业联和举办，做为企业文化。内容以文学为主，兼报道医院、企业好人好事，还可以介绍医院、企业的其他一些情况。多年来的医疗市场实践证明，广告宣传是民营医院生存和发展的重要支柱，所以，必须坚持广告宣传的原则。

二十、高薪聘用优秀专科医师

从长远的观点来看，优秀的员工所创造的社会效益和经济效益是不可估量的。好的医生不但会做社会效益，还会做经济效益，不但会做眼前的业绩，还会兼顾到发展将来的业绩。所以，必须坚持高薪聘用优秀专科医师的原则。有民营经验的优秀医师最突出的优点是能在很短时间内与病人建立起朋友般的关系，而且接诊流程方面基本能做到：

1、迅速调节心态，冥想坐在眼前的病人就是自己的家人（如果年龄与自己父亲接近的男性，就想象他是自己的父亲；如果年龄与自己母亲接近的女性，就想象他是自己的母亲；其他可以想象成自己的哥哥、姐姐、弟弟、妹妹等）

2、面带微笑

3、交谈前先问好

4、专注而耐心的聆听病人叙述

5、用心体会病人的语言和表情深处的含意

6、在聆听过程中不时的给予表扬和鼓励

7、适当重复病人的一些话，以表示对他的问题已经重视和领会

8、进一步系统问诊，以示认真和便于发现其他潜在的疾病

9、详细手法检查，以示认真和便于发现其他潜在的疾病

10、初步诊断其本次就诊的主要病症，同时指出其还可能存在的其他疾病，以体现工作的认真和仔细，增加病人对自己的信任感

11、申请辅助检查

12、诊断。明确告诉病人他得了什么病、到了什么程度、该如何治疗、如果让其发展下去将对自己和家人及身边其他人造成哪些不良后果和影响。

13、对慢性病、难治性疾病病人，要鼓励他只要经过本院的合理治疗、坚持治疗、全程治疗，就可以达到临床治愈

14、列举本院治愈的典型例子

15、介绍本院治疗的优势

16、穿插聊家常，以了解病人的经济状况

17、根据病人对治疗的重视程度和经济能力，和其讨论决定治疗方案

18、交代其复诊时间

19、病人离室前要谢谢他的合作 20、做好诊后电话回访工作

21、天时地利

不同的季节有不同的发病群体。一年之中，11月至次年的3月上旬，是病人最少的时期。就天时而言，在这个时期里，应重点广告推出如肝病科、胃肠科、风湿科、失眠科、糖尿病科、高血压科、高脂血症科、脂肪肝专科、冠心病科、偏头痛科、腋臭科、痔瘘科、大骨脚病科、包皮专科、皮下肿瘤科、不孕不育专科、肿瘤妇科、月经病专科、处女膜修复科、产后会阴修复科、更年期综合症专科、炎症妇科、中医糖尿病科、中医皮肤科、结石科、腰腿痛专科、美容牙科、美容皮肤科、美容中医科、性病科等季节影响不大的科目。就地利而言，医院处在经济条普遍比较差得人群地方时，以基本医疗服务项目为主，特色专科辅；医院处在经济条件比较好的人群地方时，以特色专科、美容专科为主，以基本医疗服务项目为辅；处于两者之间时，则折中调整； 二

十一、建立联盟

要通过与与国内外权威医科院校、知名专家、上级医院等建立业务合作关系，从而提高医院的知名度和光环效应。还要与上下级医院建立双向转诊关系，以增加医院的业务量。二

十二、医疗安全

要搞好医疗安全必须抓好医疗质量管理，降低和消除医疗缺陷；搞好学科带头人的队伍建设；及时淘汰技术水平差和责任心不强的医护人员；认真做好医疗告知环节工作；反复进行医疗事故范例教育，提高医护人员的防范意识；把药物过敏性休克的临床表现和急救方法作为医护人员岗前培训和岗后定期考核的规定科目。二

十三、医疗纠纷

处理医疗纠纷的原则是热情接待、耐心解释、尊重科学、以事实为依据、妥善解决。在实际操作中一定要做到：

1、当天热情接待投诉者，详细记录投诉者的口述内容，做一些安慰性的工作，并承诺将进一步调查核实

2、和相关的医护人员进行了解和沟通

3、次日以后与再见面的投诉者沟通，找出不同点，并承诺将进一步调查核实

4、以后，与再见面的投诉者沟通，把上一次存在的差异情况做个调查的解释，并征求其处理意见，承诺尽快向院领导汇报，让其回去等待答复

5、将情况向院领导汇报，并请示处理意见

6、向病人答复院方的处理意见，并再次征求其意见，并承诺尽快向院领导汇报请示

7、与病人协商处理 二

十四、员工福利

员工经济收入原则上是工资加提成。但有些岗位是配套做人气的，如小儿科，经济业绩不高，但对其他科室可以起到红花配绿叶的互动作用，因此在奖金提成系数上应适当提高。员工月收入不应低于其他同级民营医院的平均值。优秀人才的保底工资可以高于科室负责人的工资，可以高于院长的工资。工作时间、休假、补助、住宿、集体会餐、旅游等福利同样不能低于同级民营医院的平均水平。这样才能稳定员工队伍，增加凝聚力，利于医院的长期发展。二

十五、医院运行

医院的运行必须经过医疗市场导入期、发展期、成熟期、衰退期、变革期、再生期、然后又进入更高一层的发展期、成熟期、衰退期„ 以此不断的轮回。医院像汽车，经济像汽油，车没有油就好停止运行，医院没有经济就会中止在某一阶段。医院从组建到到导入期这两个阶段里，是经济投入期，也是亏损期。医院从正式营业的那一天起，就应该以一个好的医疗产品投入市场，而不能以一个半成品、劣制品投入市场。