青年文化交流机制

青年文化交流机制（精选8篇）

1.青年文化交流机制 篇一

青年教师共同成长教育机制的探索

青年教师是一个特殊的群体，他们满怀热情、表现欲强，但缺少经验；他们拥有比较丰富的专业知识，但缺少技巧和方法；他们敢想敢干，渴望成功，但缺少抗挫折的能力。近年来，我校青年教师在学校教师中的比例骤升，如何促进青年教师健康成长以顺应教育改革与发展的要求，学校积极探寻青年教师的成长途径，积极创设良好的发展环境，加快青年教师的成长步伐。

学校是教师工作的基本环境，如果学校内部拥有充满活力、富有进取精神并能使教师自身价值得到充分体现的良好环境，那么就能为教师的发展和成熟提供更为直接的外部条件。因此，学校成立“学习共同体”，积极探索青年教师共同成长教育机制，促进青年教师整体发展。

教师学习共同体是教师间有效合作的组织，在教师群体之间的合作学习过程中，各方都能获其所需，实现共同成长目标的一种群体合作学习组织。教师学习共同体坚持平等、自愿与共享的合作原则，共同体成员之间具有平等的对话权，营造了一个合理的沟通情境和成长环境。成员之间差异化的学科知识、技能和风格等方面，提升了各自合作的主观能动性，这样更有利于成员之间各取所需、积极合作和相互促进。优秀教师、导师可以贡献他们的宝贵经验，青年教师可以贡献他们的无限活力，这种多赢的合作学习组织有利于成员之间的主动交流与学习，彼此共享对方的成功经验。在教师学习共同体中，教师学习合作不仅仅是一种很好的交流的方式与过程，也是相互之间各取所需的一个过程，各成员间可以通过互动来分享各自的想法、观点和信念，共同建构和分享专业知识、技能和精神，从而加速教师的专业成长。这种自由平等、自愿共享的多形式教师学习合作共同体，对青年教师的专业成长尤其重要，双方或多方通过一定的方式发自内心、积极主动地进行合作学习，实现相互促进、共同成长的目的。

一、完善机构，组织上保证学习共同体的运作

青年教师学习共同体需要建立在自觉自愿、积极主动的基础上，成员有共同的理想愿景。共同体也需要约束，这些约束通过成员共同协商制定，成为共同体正常运作的“契约”保证。

组织机构的完善，保证了“学习共同体”的正常运作，所有成员既享受权利也要承担相应的责任和义务，从制度上对青年教师给予约束和鞭策。

以“青年教师成长共同体”项目手册为载体，促进“学习共同体”各类活动的有序开展。

二、建设学习共同体，促进青年教师专业成长

建设一支师德高尚、业务精良、理念先进的高素质的青年教师队伍是是确保学校教育教学质量不断提高的关键所在，也是学校发展的生机和活力的重要保证。不断学习，尤其是专业学习，是促进青年教师进步和发展的根本途径。1.研读专业书籍，提高专业水平。

学习共同体要求每位成员每学期研读1—2本教育专著，并撰写读书笔记。近年来，共同体成员研读了《有效对话教学》、《第56号教室的奇迹》、《用生命润泽生命》、《给教师的建议》以及新课程相关理论书籍，青年教师的理论水平得到了较大的提高。

2.苦练基本功，夯实基础，加厚功底。

学习共同体每年举行“XX之星”青年教师课堂教学、教学设计、成长叙事等一系列竞赛和展示活动。通过这样的活动，青年教师教学水平不断提高，大批青年教师脱颖而出。

3.创新校本研修模式，提高团队研修能力。

我们改变“一人讲，大家听”的传统教学研修模式，由学科教研组长或组内骨干教师带头，有计划地组织教师开展“聚焦课堂，查找问题”等各种专题教学研修活动，积极为青年教师搭建平等对话、交流研讨的平台，引导教师定期总结交流，回味反思，把自己在课堂教学中独特的亮点和教学的创造点一一展示给大家，相互借鉴，智慧共享，共同提高。

为了让学习共同体真正成为青年教师专业成长的主阵地，我们依托学校录播教室配套设备和校本研修网，积极构建“教研修”三位一体的校本研修模式。每学期每位青年教师进行教学设计——课前说课和预设成效——学习共同体进行第一次集体磨课——上课实践（录像）——课后学习共同体进行即时评课——通过学校研修平台学习共同体的每位成员观察该教师的录像课开展错时研讨——青年教师结合自己的教学实践和其他成员的建议形成案例反思，进一步提高青年教师自我跟踪和自我观察的内省能力，从而促进了青年教师的专业成长。

4.组建师傅与徒弟的学习共同体。

根据青年教师不同的任教学科和年级，以自主、自愿和学校指导为原则，选派有丰富教学经验和较强教学能力的教师组建师傅与徒弟学习共同体，签订师徒结对协议，开展青年教师带教“十个一”活动，发挥骨干教师的传、帮、带作用，提高青年教师的教学实施能力和班级管理水平。

三、关注共同体生命形态，激活青年教师的生活热情

青年教师刚刚走上工作岗位，面临着许多困惑和压力。为增强青年教师的凝聚力和向心力，学校党支部、工会和团支部积极关注每一位青年教师的生命形态，通过党团员结对谈心交流和各类活动的形式关心青年教师的成长，增强团队凝聚力，提升青年教师的生命质量，营造和谐愉悦的学习共同体。

孔子说过：“独学而无友，则孤陋而寡闻。”“三人行，则必有我师焉。”青年教师学习共同体为青年教师的成长搭建了沟通、交流、互相学习、共同进步的

2.青年文化交流机制 篇二

一、建立合理的绩效分配制度, 提高农村青年教师的满意度

通过工作所带来的物质回馈, 如薪资的提高、职位和职称的晋升等能在很大程度上满足青年教师的生理和心理的需要。要有效引导青年教师的行为, 使之朝着有利于学校实现整体目标的方向发展, 就要针对他们的付出和需求给予合理的报酬。要想使报酬产生必要的激励作用, 就要打破平均主义, 建立公平合理的绩效分配制度。要以绩效考核为依据确定薪酬, 提高教师的公平感;要破除论资排辈的陋习, 鼓励青年教师的工作热情;要破除只看数量不看质量的观点, 重视奖励在教学一线成绩突出、积极创新的青年教师。

二、制定刚柔并举的规章制度, 规范青年教师的培养

制度化的管理属于刚性管理的范畴, 它可以使管理过程做到规范有序、有条不紊。激励机制采用制度化的刚性运作, 它可以使监控、评估、奖惩做到有章可循。但是, 刚性管理的不足是缺乏对组织成员的人文关怀。针对农村青年教师的特点, 专门制定适用于农村青年教师的刚柔并举的各项规章制度, 使农村青年教师的培养规范化、正规化。培养农村青年教师要做到“三给”:1.给机会。要多给青年教师展露才华的机会, 让他们利用机会来挖掘自身的潜力。2.给动力。要借助于不断的鼓励来激发青年教师的工作热情。青年教师的成长初期需要有外部动力来推动它, 当可依靠自身惯性向前推进的时候, 外部动力就会弱化。3.给时间。对青年教师的成才不能急于求成, 要给予他们充分的信任, 允许他们失败, 给予他们发展的时间。

三、指导教师进行职业生涯规划, 对青年教师进行目标激励

3.青年法官培养机制研究 篇三

关键词：青年法官；法官培养；专业化；审判实践

一、引言

青年法官关系到整个司法系统运转，关系到司法改革能否取得成功。青年法官在现阶段司法审判实践之中占据着重要作用。从目前司法实践中看，基层法院乃至中级人民法院之中绝大部分案件的审理均是青年法官进行。由于我国法学教育的不断进步，法院在招聘人才上的条件越来越高。如一些发达地区的法院招录书记员通常需要通过司法考试，具有硕士以上学历等。这些新录用的人才通常具有法学理论高、接受新知识能力强、责任意识强等特点；但也具有经验欠缺、理论与实践脱节等特点。因此青年法官培养上应当注重这些特点进行培养。从现行法官培养模式来看，青年法官主要是帮带式培养。这种学徒式培养模式为法官经验的传承提供了良好的方式，并在司法实践之中取得了重要成效。我国正处于社会转型时期，社会矛盾激发。随着专业分工的进一步精细化，案件审理需要法官具有更加专业的知识，要求法官对特定领域具备丰富的知识和审判技巧。因此我们需要对青年法官進行专业化培养。

二、分角色培养

司法审判需要丰富的审判经验与人生阅历。现阶段法官培养通常是学徒方式。书记员—助理审判员—审判员等连接方式。在司法实践之中通常法官从书记员到助理审判员阶段是在一个庭，或在民庭或在刑庭或在行政庭或在执行庭等。但一旦到助理审判员阶段，该青年法官很可能得服从分配，调离原属庭室，甚至一些毫无刑事审判经验的审判员从民庭调到刑庭，从刑庭调到民庭等。民事审判不同于刑事审判，更不同于行政审判；这种调动方式事实上是中断了法官经验的连续。青年法官需要长时间的培养，这种培养需要延续性。对于新招录的青年干警应当分类进行培养。根据这些青年干警自身知识储备水平分别培养，如擅长民事的在民庭培养，擅长刑事的在刑庭培养，杜绝临时调动。

三、着重理论与实践并存培养

青年干警通常刚从法学院毕业，理论水平较高，在学术写作上存在一定的优势。从目前青年干警写作上看，其选题多倾向于理论探讨、新型权利研究等。而具有丰富实践经验的资深法官写作上选题一般较窄，通常选题来源于司法审判实践，但对学术界新理论的发展研究上存在一定的滞后性。在司法审判实务之中我们发现，青年法官与资深法官在探讨新型案件、此罪与彼罪上存在一定的不同之处。青年法官习惯性引用学者最新观点来佐证自身对案件的看法，资深法官通常更加注重细节，尤其是程序、证据分析把握上。因此在青年法官培养上，要发挥青年法官在理论素养上的优势，鼓励青年法官继续探索法学理论知识。资深法官应当结合自身实践经验指导青年法官审判业务。

四、集中与分段实习培训模式

从现行法官培养模式来看，集中培训时间只有数个月，之后为分段实习模式。集中培训之中学习内容通常包括：思想政治理论，刑事审判实务、民事审判实务、行政审判实务等几个模块，同时安排案例观摩。从课程设置上看，集中培训的主要目的是希望预备法官在较短的集中学习时间内掌握较为全面的司法审判实务之中常用知识。人的学习能力与记忆能力规律研究表明，普通人在短时间内高强度强制学习的能力所获取的知识难以全面掌握或极容易遗忘。法官应当专业化，作为专业法官对特定领域的学习应当追求广度与深度。如民事预备法官应当追求对民事领域的深入研究，刑事预备法官应当对刑事知识有着深入研究。现有培训模式追求的全面性掌握多领域审判专业知识。因此为了实现法官的专业化，与提高集中培训的效果，应当进行分类集中培训。如民事预备法官分别培训合同实务审判、侵权实务审判、家事实务审判等；商事预备法官培训公司法审判实务、证券与保险审判实务、知识产权审判实务等；刑事预备法官培训刑法总论研究、人身犯罪研究、财产犯罪研究等。现阶段分段实习通常要求预备法官至少在2-3个业务部门实习，但事实上，多数预备法官仅仅到所需实习的业务庭盖章应付而已。作为专业法官并不需要对各个业务庭室的审判业务均知悉。这种分段实习模式的培养方案在现实法官培训之中并没有取得应有的效果。预备法官分段培训模式在专业化法官培养模式之中的应由之意应当是分段分类培养模式。以民事预备法官培养为例如在第一阶段约2个月左右时间全部集中在家事案件审理实践。半年时间集中在合同审判领域审理实践。半年时间在侵权审判领域审理工作。适当延长分专业培训时间。

五、结语

法官专业化已经成为理论研究的重要方向。作为司法的未来，青年法官的培养需要给予更多的关注，跟多的投入。由于现在司法审判呈现出的复杂化、专业化等特点，要求法官对某些领域有着更加深入的专业知识与生活阅历。全面掌握民商、刑事、行政等审判业务的法官极其至少。与其培养一个对各个领域都仅仅知晓一二，不如培养一个对特定审判领域具有较高的理论水平又具有高超审判经验的专业化法官。青年法官的培养是一个系统工程，需要多方的投入于培养。既需要青年法官的自身的努力，又需要资深法官、学者、群众的支持与培养。

参考文献：

[1]宋克宁，论我国法官培训制度的缺陷与完善[J].山东审判，2006（2）

[2]怀效锋，陆锦标，关于完善预备法官培训制度的思考[J].审判研究，2008（3）

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4.青年文化交流机制 篇四

内容摘要

当前，科技进步日新月异，知识经济的提出，网络时代的到来，对当代大学生的思维方式和行为习惯产生着深刻而长远的影响，也给共青团工作带来了前所未有的机遇和挑战。本课题在对“优势群体”进行深入研究的基础上，通过建立并运行优秀人才培养机制，为优秀人才的才华施展和个性发展创造条件，在校园内逐步形成寻求全面发展与追求个性张扬有机统一的良好氛围，从而更有效地发挥共青团的“育人”功能，以适应社会对大学生人格品质和技术品质的增长需求。

关键词

优秀人才 优势群体 培养机制

一、研究的背景与概况

随着社会主义市场经济体系的逐步完善，社会经济和文化生活正在发生深刻地变化，经济成分、生活方式和文化思潮的多样化，对当代大学生的道德标准、价值取向、思维方式和行为规范带来了深刻而长远的影响。社会对大学生的综合素质要求越来越高，大学生对培育自身的外部环境要求也越来越高，传统的教育模式已越来越难以有效地适应形势的发展。面向21世纪，高校共青团如何顺应新形势继续做好党的助手，如何把握新机遇继续做好青年的核心，切实发挥好育人功能，全面推进素质教育，努力培养全面发展和个性鲜明的优秀大学生，具有十分重要的意义。

（一）研究目的大学阶段是大学生世界观、人生观和价值观养成的重要时期，大学生具有丰富的创新潜能，迫切的成才愿望和强烈的表现欲望，但在经历了紧张的高考竞争进入大学后，往往由于缺乏明确的目标指引，在纷繁复杂的社会面前，他们又常常表现出对未来前景的迷惘和对自身发展的困惑。本课题旨在从大学生的理想信念教育、精神文明建设、综合素质培养、组织建设创新、权益维护服务等各个方面探索建立优秀人才培养机制，为优秀人才的脱颖而出创造条件。

（二）概念阐述

“优势群体”指在某一方面（如政治思想、道德品质、科技创新、文艺体育、社会实践、权益服务等）表现突出的优秀个人和集体。

（三）研究方法

1、开展个别访谈

对表现突出的同学进入深入交流，听取他们的成才动机，了解他们的成才愿望和对学校的要求。

2、开展多层面的座谈会

先后举行专职团干部座谈会、学生干部座谈会、优秀学生座谈会，普通学生座谈会等，听取大学生对优秀人才培养机制的建议。

3、开展问卷调查

共发放以“青年大学生成才”、“我身边的学生党员”、“我眼里的文明窗”等为主题的调查问卷3000余份（占学生总数的50%），所汇总的情况具有较强的代表性。

4、开展丰富多彩的主题团日活动

如“我的大学生活”目标设计，学习先进事迹讨论会等形式多样的活动，了解大学生的参与热情、关注热点和成才动因。

二、研究的内容与结论

（一）基本状况

调研过程中，我们发现在大学生的思想、行为和意识等方面或多或少存在着以下五方面的状况：

1、理论学习形势化

部分学生对理论学习的重视程度和热情有待进一步提高，他们在理论学习对自身成长的重要性方面认识不够，有些只热衷于学习的形式，对学习的目的，理论的现实指导意义理解较浅。同时，他们普遍期望能有更多生动活泼的理论与实践相结合的学习方式。

2、言行举止随意化

现今大学生都是独生子女，他们多数是在长辈的呵护下成长起来的，独立生活的能力还不强，自我约束力有所欠缺，集体观念、公德意识有待提高。

3、课余活动单一化

部分学生对自身发展的目标认识不明确，在课余时间的安排上存在着较多的盲目性，活动领域较窄，活动内容较为单一。

4、组织观念弱化

部分学生“以自我为中心”的意识较强，对自身的成长必须依托组织的进步缺乏清醒的认识，参与集体活动热情不高。

5、权益维护淡化

大学生对自身权益的维护意识不强，他们多数在发现问题时，抱怨较多，理解较少，寻求组织渠道解决问题，维护自身正当权益的观念淡漠。

（二）工作探索

有鉴于此，结合课题的研究，我校共青团以培养优秀人才为出发点，以大学生的人格品质和技术品质培养为重点，从五个方面推进优秀人才的培养工作：

1、着眼于加强大学生理想信念教育，着手于学习实践新载体的探索

紧扣时事脉搏，以迎接党的十六大、迎接建团80周年和迎接建校90周年为契机，探索建立如理论学习类的“三个代表”理论研究会、“世纪之光”党团网站等，行为实践类的大学生“三个代表”实践服务团、“青年志愿者服务队”、“大学生道德实践团”、“宿舍红旗保洁队”等学习实践新载体。

2、着眼于加强大学生精神文明建设，着手于道德行为新规范的确立

结合《公民道德建设实施纲要》的学习，在校内积极开展“说文语、做文明事、评文明窗、设文明岗”活动，在校外，积极引导大学生关注困难群体，深入开展“爱心敬老”、“爱心扶幼”和“爱心助残”活动，得到了社会上广泛好评，大学生在活动中也得到了人格的升华。

3、着眼于加强大学生综合素质培养，着手于素质拓展新机制的建立

通过鼓励大学生投身科技创新活动、参与校园文化建设、投身社会实践活动和参与职业考证培训等多种措施，为大学生的综合素质培养搭建了广阔的舞台。

4、着眼于加强共青团组织建设创新，着手于综合试点新体制的构建

在社团社区建立团组织，健全团学干部选拔、培训公务员化培训制度，为各项工作的顺利开展提供组织和队伍保障。

5、着眼于加强大学生维权服务力度，着手于基础建设新举措的实施

一是成立大学生权益服务中心。加强与有关部门的沟通，建立学生参与学籍管理、教学改革和后勤服务的制度；

二是建立工作日制度。如恳谈日：建立大学生与校领导定期沟通制度；调研日：定期到基层开展工作调研；权益日：BBS论坛上设立权益信箱，定期出版学生刊物《心声》，召集相关部门工作协调会。

（3）开展大学生人生导航活动。结合我校128师生联系制度，加强对大学生思想、道德、学习、生活等诸方面的引导。随着研究的深入展开和工作的全面推进，我校也涌现出一批典型的先进个人和集体。

（三）健全机制

我校共青团深刻体会到，只有不断建立健全优秀人才培养机制，使各项工作科学化、制度化和规范化，才能真正形成个个争先，人人奋发的良好局面。为此，我们在工作中逐步形成了以下五项机制：

1、激励机制

（1）设立“团组织生活奖励基金”(每年5万)，鼓励学生组织紧扣社会热点，围绕学校党政中心工作，结合我校共青团的工作要求，积极开展主题鲜明，富有特色的活动；

（2）设立“大学生科研基金”(每年10万)，鼓励大学生结合专业知识，积极投身科技创新活动，培养大学生的创新精神、创业意识和创造能力；

（3）设立“大学生社团发展基金”(每年30万)，鼓励大学生结合自身特长，成立形式多样的学生社团，开展丰富多彩的社团活动，提高大学生的艺术修养，陶冶大学生的情操。

（4）设立单项奖学金。主要有：学习进步奖、发明创造奖、自强奖、文学艺术奖、专业成绩奖、创业实践奖、单科成绩优秀奖等。鼓励大学生既注重全面发展，又侧重个性培育。

（5）设立实践与创新学分。对表现突出的同学授予学分。

（6）设立本硕立交桥。对科技方面表现突出的同学可直升本校研究生。

2、评价机制

（1）完善团内荣誉评价机制。如每年四月，进行优秀团干部、优秀团员、十佳团员、五四“红旗＜特色＞团组织评选，每年九月，进行先进个人、先进集体评选。

（2）完善社会化荣誉评价机制。如定期开展“校园之星”（理论之星、科技之星、文艺之星、体育之星、实践之星等）、十佳文明学生，十佳女大学生等评选活动，使各类表现突出的优秀人才都能得到团组织的肯定。

（3）完善优秀社团评价机制。通过政策引导、教师辅导、工作指导和活动督导，进一步加强对社团的扶持，同时制定《大学生优秀社团评选办法》，完善评价机制。

（4）完善社会实践评价机制。每年十月，组织大学生暑期社会实践表彰大会，表彰内容有：优秀论文、社会实践积极分子、项目奖、组织奖等。

3、培训机制

（1）配合组织部开展初级、中级和高级党校工作。对入党积极分子加强理论与实践的教育。

（2）开设团学干部“公务员”化培训班。切实提高团学干部的综合素质和业务水平。结合挂职、助研、实践等形式，不断提高团学干部自身的实际工作能力。

（3）依托学校“128”师生联系制度，全面了解大学生的成才需求，帮助大学生实施有效的人生规划，找出不同基础、不同专业、不同年级同学在自身成长成才方面的异同点，实施有针对性的引导。

4、管理机制

（1）建立大学生优秀人才信息库，为实施优秀人才的有效管理和综合利用，加强人才阵地的信息化建设，分门别类记录优秀人才的各种信息，（2）成立大学生精神文明监督队，对获得表彰的优秀学生进行有效地的跟踪管理和监督。

5、展优机制

（1）对各类优秀人才召开全校学生代表大会进行表彰。

（2）通过校园网、校报、广播台、学生刊物、展版等宣传其先进事迹。

（3）选拔其中的佼佼者，组织先进事迹报告会或举办优秀学生论坛。

三、相关的对策与建议

（一）培养优秀人才，必须坚持“以德育为核心”的思想

人的诸多素质中，以思想道德素质最为重要，按照江总书记“以德治国”的方略，在培养优秀人才的过程中，必须坚持把德育摆在素质教育的首要位置。当前，大学生对传统道德教育方式所表现出的被动接受，甚至是逆反心理，不得不引起我们的高度重视，单向灌输式的正面引导固然重要，生动开放式的文化熏陶亦不可或缺。我们应当积极探索新形势下德育工作的特点和规律，研究新问题，探求新办法，总结新经验。要有意识地结合国际国内政治局势的发展，培养大学生正确的政治观、敏锐度和鉴别力；要有意识地发掘社会资源，加强与社会各界的沟通，通过有组织、有主题和有针对性的活动，宣扬中华民族优秀文化和革命传统，加强大学生爱国主义、集体主义和社会主义的教育；要有意识地设计符合大学生成长特点的活动，引导大学生树立正确的世界观、人生观、价值观；要有意识地做好学校教育、家庭教育和社会教育的紧密结合，通过校园文化建设，引导大学生逐步确立道德意识、树立道德观念、建立道德规范。

（二）培养优秀人才，应当贯穿“以智育为中心”的思想

市场经济的竞争是人才能力的竞争，更是知识水平的较量。在培养优秀人才的过程中，应当根据江总书记在庆祝北京大学建校100周年大会上所提出的“四个统一”的要求，在调动学生学习的主动性、创造性和开拓性上做好文章。应当把课堂教学、科研活动、课外活动有机地结合起来。紧密结合科技发展的最新领域，努力开辟各个层面的论坛，如“学术论坛”、“博士论坛”、“读书论坛”、“优秀学生论坛”等阵地，充分发挥第二课堂的积极作用，激发大学生热爱专业、刻苦学习的热情，调动大学生参与科研创新的积极性，拓展大学生广阔的知识视野，构筑大学生丰富的知识体系。

（三）培养优秀人才，应当贯穿“以学生为轴心”的思想

在培养优秀人才的过程中，必须体现以学生为本的思想。应当迎合大学生的情趣的青年人的特点，应当根据江总书记在庆祝清华大学建校90周年大会上所提出的“五个希望”的要求，为鼓励大学生个性塑造、才华施展、情操陶冶搭建舞台；为培养大学生的艺术修养、拓展大学生的人文素质、改善大学生的心理素质、提高大学生的身体素质营造氛围；为提倡大学生认识自我、挑战自我、完善自我创造条件。

（四）培养优秀人才，应当贯穿“以能力为重心”的思想

5.青年文化交流机制 篇五

中图分类号：F272

文献标识：A

文章编号：1674-1145（2015）07-000-03

摘

要

人力资源是企业的第一资源，国有企业在我国国民经济中扮演着重要的角色。随着知识经济时代的到来，世界各国企业正将竞争优势的关注点放在人才的吸引和开发培养上。本文根据作者在国有企业人力资源工作中的感受，结合现代企业人力资源管理理念，对国有企业青年管理人才培养现状、存在问题的原因与对策进行了一些探析。通过深入分析国有企业青年管理人才培养的观念、机制等方面的原因，提出了青年管理人才培养的一些建议。旨在帮助国有企业应对激烈的市场竞争。

关键词

国有企业

青年管理

人才培养

研究

一、研究背景

随着知识经济时代的来临，在决定企业发展及竞争优势的各种要素中，人才资源优于其他物质、资本要素，起着决定性的作用。如今己有越来越多的国有企业开始意识到未来市场中的稀缺资源不再是资本，而是优秀的人才，尤其是当国有企业经过改革重组渐具规模、竞争市场开始由地区转变为全球化时，管理能力、创新能力、学习能力己成为衡量一个企业成功与否的重要标志，企业是否具备这些能力，起决定因素的是人才。企业竞争优势的维持越来越取决于管理人才的可获得性。面对正在到来的全球性管理层老化和青年人才缺失危机，在外部招聘与内部培养之间，越来越多的国内外企业选择了内部培养。青年管理人才的培养是一个长期的过程，制定培养与选拔计划，能使企业及早吸引和招募到有才能的人，能留住企业内部高素质的人才。挖掘、开发优秀的青年管理人才将是现代企业走向持续辉煌的保证。

二、研究意义

迄今为止，针对国有企业青年管理人才培养存在的问题，立足于国有企业的发展和青年人才的发展，进行系统培养和流程再造的研究则比较少见，这便成了本论文研究意义之所在。

三、国有企业青年管理人才培养中的问题及原因分析

（一）培养机制不健全

目前，国有企业青年管理人才培养转型特征明显，行政化与市场化体制并存，尚未建立真正与社会主义市场经济体制相适应的企业人才培养制度体系，妨碍人才能力开发。人才培养处于被动应付状态，不是主动地根据企业的发展战略制定长期培养计划，也没有科学的理论培训体系和培养制度的支持，多是采用“实用主义”策略，针对特定问题出台“权宜性管理办法”带有普遍性。

（二）培养内容缺乏针对性

国有企业培训课程存在以下两个突出特点：一是照搬学校教学课程设计模式。在许多企业培训当中，都聘请过一些高等院校的专家、教授，这些专家、教授知识渊博，有多年的教学经验，但有些专家、教授把全日制的教学模式照搬到培训上，没有针对员工培训的重点重新设计课程，使培训实际效果与目标相去甚远。二是照搬国外企业培训课程设计模式。国外企业，特别是一些大企业，培训教育都比较先进，形成了比较完善的培训管理体系，课程设计也比较科学、合理，在培训实践中形成了许多有特色的、成功的培训课程。这些培训课程大多是标准化的课程设计，主要是针对某一具体企业、某一具体问题、具体岗位而设计，课程内容自始自终贯穿某一企业独具特色的企业文化。目前，国内一些培训师在给企业员工做培训时，盲目照搬国外课程设计模式，没有考虑我国的具体实际，使得培训课程针对性差，影响了培训效果。

（三）培养方法不全面

上海明德学习组织研究所在1999年世界管理大会上发表的“学习型组织六要素”中提及“工作学习化使成员活出生命意义”与“学习工作化使组织不断创新发展”给人以启发。青年人才的培养有多种形式，不同形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也不相同。按学员的获得知识、技能、态度的方式，基本的培养形式可分为：直接传授式（工作指导、课堂讲授、试听技术等）、参与式（研讨、案例研究、角色扮演、游戏、参观访问、工作轮换、事务处理训练等）、自我进修式（网络、阅读与继续教育）等。然而，据调查，中国企业人才培养方式比较单调，95.1%的企业选择公司内训，62%的企业选择进行外部培训，57%的企业同时选择了这两种培训形式，只有14%的企业辅以其他的培训形式，如学历教育、外部长期培训、参观考察等。企业培训更加注重员工岗位技能的提高，部分国有企业比较注重学历教育。了单调的培养方法、单纯的理论灌输，青年人才只是被动接受培养，学习缺乏互动性，对培训内容缺乏兴趣。

（四）培养效果评估不到位

一些国有企业也在开展培养评估工作，但是存在评估不到位问题。一是评估形式过于简单，往往由培养机构以书面考试的形式、对受训人进行面谈或问卷调查以获得反馈信息，或由其主管对其行为变化简单评价作以总结。二是评估人员不够全面，培训人、受训人及其主管的评估固然重要，但难免有“邀功”之嫌，因此，客户、同事和下属也应参与，以从多角度做出较为客观、全面的评判。三是不太重视培养效果跟踪评价，对培训效果进行跟踪评价的比例为48.3%，没有进行跟踪评价的比例为31.8%，准备进行跟踪评价的为19.4%。四是对培养评估的结果使用不够，由于个人评估情况与人才提薪、晋升、奖金等没有发生直接关系，而这种态度使参加培养者和组织内部的决策者都产生对评估走过场的看法。

（五）培养工作没有考虑到员工的个人发展需求

青年管理人才在择业时看中的不仅仅是薪水，他们更加看重企业所能提供的培养机会和个人发展空间。而很多国有企业没能对人才的这种需求给予充分的重视，只是单方面的根据企业的需求开展培训工作，一方面难以激发培训者的学习兴趣，更严重的是可能导致人才无法得到期望的培训和个人发展而提出辞职，导致人才流失。调查显示：企业培训结果对员工晋升方面，认为“影响很大”的比例只占6.1%，认为“有些影响”的比例为66.3%，认为“没有影响”的也有27.5%，可以说培训结果对员工晋升没有太大的影响。人才流失的一个重要原因，是因为员工经过培训后技能提高了，而没有在收入、职务或者个人发展上得到相应的提升。

四、国有企业青年管理人才培养存在问题的原因分析

（一）历史原因

从国有企业的发展历史来看，主要有以下几个方面的原因：一是生产力落后，我国长期以来实行的计划经济模式，使国有企业很长一段时间处于绝对垄断地位，并且由于生产力的落后，商品往往是供不应求，企业的唯一目标和任务就是能够生产出更多的产品来满足人民群众的基本生产和生活的需要。在这样一种基本上不存在竞争的市场条件下，对于企业来说，企业为了尽量减少支出，只需要对工人进行简单的操作技能的培训;二是员工雇用的“终身制”.对于员工来说，由于企业用工的“终身制”，不存在就业的“优胜劣汰”，难以形成压力促使员工努力提高知识和技能;三是分配的层次均衡。由于国有企业在收入分配上有严格的层次要求，青年员工做多做少一个样、做好做差一个样，从而导致了青年员工在知识和技能的学习、提高上缺乏动力，久而久之产生惰性随波逐流。这种情况延续和堆积下来，必然使得国有企业人才管理在当前培训基础相对薄弱的情况下愈发的举步维艰;四是劳动力过剩。我国的人口和劳动力供给过剩，劳动力市场呈现出供大于求的局面，不利于形成市场压力，导致企业不愿意培养自身的劳动力，而更多地采取招聘和猎头的办法来满足自己的人才资本需求，而国有企业成了人才流失地，因此导致企业培养人才积极性不高。

（二）体制原因

根据我国的宪法及有关法律，我国的生产资料全民所有制即国家所有，国务院是我国最高的行政权力机构，国务院代表国家行使对全民所有制企业的财产权。在以建立现代企业制度为方向的国企改革过程中，各地成立了国资委，代行出资者的责任，但国有企业经营者仍是通过上级部门任命而赋予的权力来管理企业的，对企业经营者大多实行任期制。由于职工教育和培训投资的收益期又较长，经营者任期内在职工教育和培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用，任期内的职工教育和培训投资也难以在任期内完全得到补偿，这就使得追求短期收益最大化的企业往往不愿进行人力资源开发，而将所有的人力、物力都投入到生产中去。

（三）机制原因

激励机制的欠缺也影响了青年管理人才参加培训的积极性。当前，在不少国有企业内部，劳动力配置结构在一定程度上仍呈刚性状况，劳动力在不同岗位和工种之间仍难以流动，从而无法实现知识与技能高的劳动力对知识与技能低的劳动力的替代，以达到生产中人力和物力的最有效配置，致使青年管理人才“能力与岗位不符，工作强度与个人收入不符”，严重挫伤了企业青年管理人才学知识、学技术的积极性。

五、加强国有企业青年管理人才培养的建议

（一）制定企业青年管理人才培养计划

青年管理人才培养的目的是发现并追踪高潜力人员，为管理岗位培养合格的继任者。因此培养计划就要从数量和质量两个方面来确定。在数量方面，评估企业现有青年管理人员的需要量、现有量、短缺量;在质量方面，评估青年管理人才的素质现状。在评估后将战略需求信息汇总形成青年管理人才需求表。

一般来说，青年管理人员候选人的考核采取“差额制”，即候选者的数量大于需求量，从而为青年管理人才培养计划的实施和控制阶段的调整留下余地。青年人才的培养计划要以战略性、长期性和发展导向为原则，围绕企业的发展战略和核心能力需求，结合企业人力资源规划的制定与实施，制定企业青年管理人才培养计划。企业的青年管理人才培养应包括几个环节：（l）确定青年管理人才的需求;（2）盘点现有人才;（3）评价能力与培养需求;（4）制定培养计划;（5）设计培养行动;（6）实施培养;（7）评养效果评估。

（二）改变“灌输式”教育方法，将传统培训经验与现代培训手段相结合。

在课堂培训之外，引进网络教学、情景模拟等新型的培训技术。通过网上课堂对青年管理人才进行培训。这种培训方式信息量大，信息传递迅速，教材更新方便及时，学习不受时间地点限制的优点，节省企业集中培训的时间与费用，适合分散式学习的需求。网络教学主要适合知识方面的培训，如人际交流的技能培训就不适用于网上培训。情境模拟是指通过模拟工作环境，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高处理问题的能力。在情境模拟培训中学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性;可以学习各种交流技能，及时认识自身存在的问题并进行改正。这种方法比较适用于人际关系技能的培训。借鉴国外知名企业在核心人才一培养方面的经验。如摩托罗拉公司采用以行为为导向的学习方式，强调根据现实需要进行学习;学习的结果反过来解决实际工作中的问题。强生公司用的“挑战未来”的培训方式。由专门人员在公司各个阶层收集信息来编写案例，然后在高级管理人员中进行讨论。管理人员需要分析和预测公司在未来会遇到的挑战以及如何解决。

（三）建立有利于青年管理人才培养的薪酬激励体系

1.团队薪酬。薪酬是员工在从事劳动、履行职责并完成任务后获得的经济上的酬劳或回报，广义的薪酬包括基本工资、奖金、津贴、福利以及其他各种形式的物质回报。薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了企业对人才价值的认同。由于人才经常以团队为基础开展项目，强调

团队内协作的工作方式，因而应该对团队设计专门的薪酬激励计划，与团队成员共同商定团队的考核标准和奖励标准，并将个人绩效与团队的整体业绩联系起来确定个人的奖金数量，使薪酬既能体现个人的价值又能促进团队的合作。

2.宽带薪酬。宽带薪酬是一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬制度。将多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。

宽带薪酬的主要特点是打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级观念，有利于创造能绩崇尚型的薪酬文化。薪酬结构设计方式，是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

3.在激励理论的指引下，建立完善针对领导者和青年管理人才双方的培养激励机制和针对被培养者离职而采取的约束机制。

通过能力导向的薪酬制度、有效的精神激励、公平合理的晋升机制，明确表达对人才价值的认同，充分调动人才参与培养的积极性;采取有效措施促使各级领导主动培养青年管理人才切实担负起培养青年管理人才一的领导责任;健全降低被培养者离职风险的约束机制，彻底打消企业培养人才的顾虑。

六、结论

在经济全球化、市场竞争日益激烈的环境下，人才成为企业竞争力的重要源泉。国有企业作为参与国内、国际市场竞争的主体，面临来自国内外更为激烈的竞争，开发和培养人才资源就成为国有企业的当务之急。青年管理人才作为现代企业的中坚力量，在企业的改革发展中逐渐成为一支不可或缺的新生力量。

参考文献：

6.青年文化交流机制 篇六

青年教师是学校教学、科研、行政管理的重要力量，其蕴含着不可忽视的教学和创新能量，他们有着青年人独特的内心状态和需求特征。高职院校要将组织目标与青年教师的需要特征结合起来，利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动，在使其需求获得满足的同时，调动青年教师的积极性和创造性思维，以实现高职院校的组织管理目标。

2 、 高职院校青年教师的需求特征

2.1具有强烈的发展需求

发展需求是指对主体素质或者条件不适应状态的趋平衡要求。高职院校青年教师发展需求的满足依赖于继续学习，青年教师所处的特殊工作环境也决定了他们具有很强的发展需求。现代社会为高素质的青年教师提供了非常广阔的发展空间，由于在教学、科研等业务方面的相对不足，他们普遍希望能得到进一步的深造，获得更多的`培训和进修的机会以及高年资教师的帮助和指导，使自己具有更高的专业水平，能适应更复杂的社会环境，为个人发展打下良好的基础。

2.2具有强烈的创新需求

青年教师多具有学历高，知识面广，基础理论和专业知识扎实，精力充沛，反应迅速，广泛涉猎有关的新学科、新技术，知识结构更新快，有较强的能力和自信，接受新知识、新事物快等特点。其从事教学、科研经常跨学科、跨领域，对学术观点和现实问题能很快做出判断和反应，具备独立思考问题、解决问题的能力，喜欢具有挑战性的工作，渴望自己的科研项目得到单位在时间、经费等方面的支持，相关的教学改革或科研创新能得到保障，以促进其在自己专业及相关专业领域内不断进行更深入的研究和探索，发表有影响力的学术文章，并且把自己的科研成果尽可能地转化成生产力，希望有更充分的科研时间和空间，有更灵活的考核制度和激励机制。

2.3具有强烈的归属需

青年教师经受了民主意识的洗礼，自我意识强烈，对于归属感、自我尊重和自我实现的需求变得日益重要。他们以自我发展为中心，不断丰富、完善和开拓自我，实现自我价值，这些都成为他们的主导思想，他们有积极参与变革的愿望。他们的社会参与方式也逐步走向自主和多元化。他们希望能把学校当作自己温暖而亲切的家，能积极参与到学校管理工作中去，对学校的发展能有自己的建议和想法，并获得认可，获得尊重，以此从中获得强烈的归属感。

2.4具有强烈的物质需求

青年教师工作的时间较短，生活负担较重，面临结婚、购房、生育子女和赡养父母等家庭责任。但这时他们的工资待遇又普遍较低，在现行分配制度中年资、职称及岗位有着潜在的却最有相关性的对应关系，使得青年教师成为“先天”的低收入者，这种状况必然导致青年教师具有较强的物质需求。越来越多的青年教师认同“义利兼顾”，追求“奉献和索取”的完美统一。许多实证研究结果也表明，经济收入是影响教师职业吸引力和队伍稳定性的直接因素，低收入也成为高职院校优秀青年教师流失的重要原因之一。

2.5具有强烈的家庭需求

家庭是一种归属，是人对外部和谐环境的依赖要求，是需要主体对外部客体的心理需要之一。高校教师生活在校园之中，和谐的生活是个体对于群体环境的本质心理需要。很多青年教师硕士、博士毕业后依然单身，他们很希望能在学校安家立业，有稳定的生活环境和温馨的心灵归宿，但由于受社交范围有限、工作繁忙等限制，他们接触外界的机会偏少，他们希望学校能组织更多的活动来为其搭建一个信息、情感交流的平台，为其开拓更广阔的空问。

3 、 构建高职院校青年教师激励机制的思考

3.1增强童年教师的激励意识

增强激励意识就要求提高青年教师的自身素质，包括人格水准和业务水平两个方面。人格水准是一种学习榜样的感召力，是一种人性关怀的亲和力，是一种共同目标的凝聚力，其本身就具有强大的激励作用。业务水平包括学术水平和管理水平，直接关系到激励行为的科学性和有效性。因此，必须高度重视提高青年教师的自身素质，增强激励意识，促使激励机制发挥出更大、更好的作用。学校管理者要有亲和力，要善于把握时机，把有效的思想工作深入到青年教师中间，与青年教师多接触，了解青年教师的甘与苦、愁与乐，让青年教师畅所欲言，及时解决青年教师的困难，缩短彼此之间的心理距离，让青年教师看到学校发展和自身发展的前景，强化青年教师的归属感。

3.2建立完善的青年教师培养制度

高职院校的人事、教学行政部门和分院、系部及教研室的业务部门都应认真研究对策，科学、有效地提高青年教师的综合素质，制订一套比较科学、合理的青年教师培养方面的规章制度和激励机制。教学方面，分院、系部、教研室要有比较完整的新教师培养计划，强化集体备课，重视课堂教学质量的提高，组织教学观摩、教学业务评比，认真执行新老教师结对机制;科研方面，重视青年教师的科研，加强对青年教师科研能力的培养，改善科研条件，完善科研激励机制，满足其在专业领域内作创新性研究的需要，例如高职院校的院级课题申请主体应在申报、立项、经费等方面适当向青年教师倾斜，让青年教师有机会参与到科研工作中来;培训进修方面，要充分考虑青年教师的自我发展需求，要把青年教师的发展和学校的发展紧密联系起来，及时传达进修学习的信息，鼓励和支持青年教师的培训进修，在经费上给予比较充分的保障，具体如让青年教师参加在职培训、脱产进修以及出国深造、广泛开展的校内外学术交流活动等，以多种形式的培训来满足青年教师的发展需求。

3.3建立合理的青年教师激励手段

3.3.1关怀激励它是指教学管理者对下属的生存状况、工作辛劳、个人前途等给予发自内心的关怀、理解、信任和肯定，并积极为他们创造有利于个人发展和实现自身价值的条件。高职院校管理者要关心、爱护青年教师，解决青年教师思想、学习、生活、工作各方面的实际困难，应当尽可能搭建多种形式的沟通交流平台，认真听取青年教师的意见和建议，给予青年教师足够的关怀和尊重，尤其在青年教师的婚姻、住房等方面，给予一定的关心和帮助，如通过高校之间青年教师联谊会等形式拓宽他们的情感世界。

3.3.2奖惩激励教学质量是高校的生命线，在公正、合理的基础上，必须加强青年教师的奖励措施，包括物质激励和精神激励，名副其实的奖励既可使受奖者得到社会的认可，又可满足其自尊的需要，因而可以充分激发其工作和学习的热情;恰如其分的惩罚同样可以发人深省、促人奋进。在高职院校教学管理中，要善于采用物质激励和精神激励相结合的方法，做到奖励为主、惩罚为辅、奖惩结合，而且保证奖惩及时，绝不能实行单一的只“赏”不“惩”或只“罚”不“奖”。对重大发明、创造和研究成果等给予重奖，在一定程度上也可满足青年教师的创新需求与成就需求。

3.3.3领导行为激励青年教师激励机制的实施效果受到高职院校管理执行者素质的制约。这种激励机制的运行，要求管理者既有科学的管理理论、方法和相关的科学知识作指导，又需要管理者具有相应的管理素质，以自身的行为为青年教师做出榜样，善于沟通，创造宽松、民主和尊重的人文环境，以自身的人格魅力引发青年教师的工作热情。因此，高职院校教学管理者除具备表达能力、管理能力、研究能力、创新能力外，还需要良好的人际关系协调能力以及良好的心理素质和道德素质。

3.3.4环境激励高校要关注青年教师收入状况，注重公平，高职院校要建立以能力和业绩为导向、公正科学的教师考评机制，形成良性、公平的竞争环境，对青年教师的评价要综合教学、师德和科研等多方面因素，将青年教师的待遇与工作业绩挂钩，建立向青年教师适度倾斜的分配制度。通过在良好、公平环境中的竞争，调动青年教师的工作积极性，促使他们反思和改进教学、科研等工作上的问题，以帮助他们快速成长。此外，还可以采用榜样激励、政策激励、竞争激励、目标激励等激励手段。

3.4建立科学的激励评价机制

高职院校教学管理中在为青年教师设置多种激励措施时，要注意激励的及时性和适度性，使激励的强度和数量与业绩的大小、贡献的多少相称，而且要注意做到及时激励。只有科学的监控评价机制才能对青年教师的绩效做出正确的判断，从而使激励措施真正达到调动和保持青年教师积极性的效果。科学的激励评价机制要依据本校的实际情况，目标明确、措施具体、调查科学、反馈及时、评价公正，通过问卷调查、内部评议等形式不断调整这种机制，并将这种机制制度化、长期化、常态化，并把评估结果和及时、适度的激励结合起来，以提高广大青年教师的积极性。

7.青年文化交流机制 篇七

"加强高校青年教师师德师风建设, 是青年教师自身发展和健康成长的迫切需要, 是促进高校教师队伍自身建设的需要, 是改进高校教风学风的迫切需要, 也是适应新时期形势发展对人才培养要求的需要。"因此, ]建立科学的高校青年教师师德师风建设长效机制显得尤为急迫, 可以从以下四个方面着手建立科学的高校青年教师师德师风建设长效机制:

1 积极的政策和舆论导向机制

青年教师刚刚走上岗位, 对于良好的师德形象还比较模糊, 积极的导向机制对于良好师德师风的形成至关重要, 政府的政策导向和社会舆论氛围直接影响着广大青年教师价值取向和外在行为。因此, 须建立积极正确的政策导向机制和社会舆论机制。在政策导向机制方面应着重通过教学评价制度、科研评价体制改革、人事制度, 构建利于良好师德师风形成的制度保障环境, 做到公平、公开、公正。社会舆论机制方面, 各级教育主管部门应通过一系列的主题宣传活动, 挖掘典型示范事迹和人物, 大力宣传, 在社会中树立教师良好的社会形象, 提高教师地位和形象, 展现人民教师的良好风貌。

2 不断完善的激励制度

有效的激励机制可以调动青年教师的工作积极性, 逐渐引导青年教师养成符合社会、学校所倡导的的行为方式和价值观念。因此, 促使青年教师形成符合学校期望的师德师风观念和行为, 就必须建立一套完整的激励机制, 可以从三个面努力:一是构建合理的科研激励机制。青年教师的发展与其科研能力的提升和相关科研成果直接相关, 而学校整体的教学、科研等基础条件以及评价的科学性、学术研究规范和公平性都决定着青年教师能否发挥其科研主动性。学校应尽可能创设条件, 为青年教师科研能力的提升提供必要的帮助和奖励。二是重视情感激励机制。这要求学校的领导和管理者与青年教师进行及时有效的沟通, 切实解决他们在学习、个人发展以及思想等各方面存在的实际困难, 营造团结、积极向上的工作氛围, 增强其归属感。三是学校在工作津贴、职务晋升和职称评定等直接关乎教师利益的方面给予青年教师一定扶持政策, 并逐渐提高薪酬待遇, 快速改善生活物质条件。

3 科学的评价制度

良好的师德师风的形成要靠教育引导, 更多的依靠靠科学的评价制度为保障。要将师德师风评价作为其重要措施和内容。只有这样, 才能更好的激发青年教师的积极性和创造性。具体可以从两个方面入手:一是建立对青年教师师德师风建设的考核体系。考核是评价的基础, 在考核中应尽量量化各考核指标, 重点考核教师的教学行为、教学成果和职业道德, 并将考核结果分为若干等级, 并及时公布考核结果, 根据考核等级给予相应的奖惩。二是建立对青年教师师德师风建设的评价体系。应建立科学完整的师德师风评价体系, 应包含为人师表、教学态度、价值取向等方面内容。只有公平、公开、公正的科学评价过程才会有效激励教师切实提高师德师风水平。

4 完善的培训制度

德为人之本, 立人先立德, "要进行师德理论和知识规范的学习教育, 然后才能内化为师德意识, 形成师道情感, 磨炼为师道意志, 进而才能外化为师德行为"。因而完备的的师德师风培训机制至关重要。首先, 应对青年教师进行全面的岗前培训, 严格监控培训过程。"按照《高等学校教师岗前培训暂行细则》和《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》"的要求逐一落实培训, 对青年教师开展包含师德师风等各项培训, 严格考核, 不符合要求绝不允许上岗。二是开展在岗培训。定期开展青年教师岗位培训, 明确师风师德要求, 增强责任感。同时, 宣传师风师德先进模范事迹, 营造良好的舆论氛围。三是建立教学导师制。各部门应为每位新进青年教师配备一到两位教学经验丰富和师德高尚的教师作为其教学导师, 实行"传"、"帮"、"带"。教学导师不仅要在教学、科研等方面指导青年教师, 要重要的是在师德师风方面给予引导和培养。

以教师为本, 依靠教师办学已经成为共识。青年教师作为教师的主干力量, 担负着教书育人的重要使命, 因此, 青年教师的师德师风建设必须得以有效加强和改进, 才能促进和保障高等教育事业的持续健康发展。高校应充分认识到新形势下青年教师师德师风建设的重要性, 深入分析师德失范的原因, 为良好的师德师风的形成逐步建立健全长效机制。

参考文献

[1]教育部.2006年全国教育事业发展统计公报[N].中国教育报, 2007, (2) .

8.青年文化交流机制 篇八

作者简介：毛军吉（1968-），男，湖南省永州市人，深圳市委党校副教授，主要从事党建理论、社会治理及政策咨询研究。摘要：高校是高级知识群体的集聚之地，在高校中发展教师党员尤其是做好青年教师的党员发展工作尤为重要。以南方某省SZ市高校青年教师入党积极性问题为研究样本，分析了当前高校青年教师党员发展工作的总体态势、存在的问题及其原因，提出了通过不断创新和完善青年教师党员发展工作机制，增强党组织凝聚力的对策建议，以期推动和加强新时期高校青年教师的党员发展工作。

关键词：普通高校；青年教师；党员发展；工作机制

中图分类号：G41文献标识码：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2014.04.025武汉理工大学学报（社会科学版）2014年第27卷第4期毛军吉：高校青年教师党员发展工作创新机制研究

经过30多年的改革开放，我国社会主义市场经济体制已逐步建立，人们的思想观念和价值取向日趋多元化，尤其是在知识分子聚集的普通高校，青年教师的思想和政治取向也不可避免地呈现出多元化及利益化。根据党的有关方针政策，我们要继续加强普通高校党组织的建设，切实做好在青年教师中的党员发展工作，依然是各高校党组织面临的一项重大而紧迫的任务。因此，本文结合对南方某省SZ市高校青年教师入党积极性问题的调研，着重从如何创新党员发展工作机制，不断增强党组织凝聚力和战斗力的角度展开分析和研究，以期进一步推动和加强我国高校党的建设工作。

一、青年教师党员发展工作的总体态势

（一）经验与做法的探索与总结

在调查中发现，SZ市市属各高校党委和院（系）党委（总支）都重视在优秀青年教师中发展党员工作，并在工作中不断探索出许多好的经验和做法：首先，基本做到“三到位”，即学校党委重视，思想认识到位；目标思路清晰，制度措施到位；职责任务明确，队伍落实到位。其次，结合各自学校的特点，积极创造条件，把教学、科研一线优秀教师（特别是有海外学习工作背景的）列为重点考察对象；第三，把青年教师的党员发展工作，纳入项目化管理的渠道，列入院（系）领导班子和党务干部的年度考核内容；第四，通过发挥优秀党员教师在工作中的影响力来加强对青年教师入党积极分子的凝聚力；第五，注意新进和留校青年教师的党员比例，从源头上确保青年教师的思想政治素质。此外，有的高校还结合各种学术活动的开展加强对非党青年教师的党性党风教育，引导他们向党组织靠拢。

（二）对党的认识比较理性和客观

当前，高校绝大多数青年教师对党的认识比较理性和客观，对建设中国特色社会主义普遍认同。现有研究显示，80%以上的青年教师对坚持党的领导充满信心；67%的非党员青年教师认为目前党员领导干部的腐败现象只是少数或者极少数；46%的非党员青年教师认为近年来党在廉政建设方面取得了显著或者较大成效；66%的党员青年教师认为目前党在党员干部的选拔与任免方面比较民主；66%的人认为所在党支部有一定凝聚力，16%的认为有很强的凝聚力；64%的人比较乐意参加所在党支部开展的各种活动＼[1＼]。

（三）党员比例趋于稳定，入党积极分子数量偏少

SZ市市属高校党员教师的比例虽然趋于稳定，基本保持在45%左右，但总的来看，青年教师中的党员比例和入党积极分子的数量还是偏少偏低，有的院（系）一年只发展几个青年教师党员，甚至存在几年都没有发展一名青年教师党员情况；而且大部分青年教师党员是在读大学或研究生期间发展入党的，工作后在学校入党的并不多，具有博士学位、受聘教授后入党的青年教师更少。令人担忧的是，在有的高校，学科带头人和骨干教师中申请入党的人数呈下降趋势，青年教师党员比例逐年下滑。与此相反，高校一些民主党派对青年教师的吸引力在逐年上升，加入民主党派的人数也在逐年增加，这一现象应该引起我们的重视。

二、青年教师党员发展工作存在的问题及其原因

通过现场走访、座谈、问卷调查和查阅资料发现，SZ市市属高校青年教师的党员发展工作虽然有创新、有特点、有成绩，但是在目前社会大环境的影响下，也同样面临一些新情况新问题，诸如入党积极性不高、入党动机不纯和倾向加入民主党派等突出问题，其原因值得分析和研究。

（一）存在的主要问题

1. 青年教师入党积极性不高。从公开的数据来看，普通高校35岁以下的非党青年教师向党组织递交入党申请书的普遍不到15%。具体表现是：一些青年教师对政治理论学习不感兴趣，参加政治活动不积极，追求政治进步的意愿不强烈；对党的信任度不高，心存顾虑，自恃清高，自认为社会上有些“共产党员”不如自己，不想现在入党；一心专注于所承担的教学科研工作，注重在专业上的深造和发展，平日考虑教学、做课题、写论文以参评职称的多，考虑要不要申请入党的少；认为党员标准和条件高，自己现在尚不具备条件而打消入党念头的多，而积极创造条件争取入党的人少；认为入党考察时间长、手续较繁杂，还要交纳党费和参加各种会议等，因而对入党望而却步的多，主动申请入党的少＼[2＼]。

2. 部分青年教师入党动机不纯。当前部分高校青年教师在入党动机上存在功利思想比较严重和“非政治化”的倾向，面对入不入党问题时考虑的首先是对自己有没有利益。在已有的调查研究中，诸如对“为什么要入党”的问题，6%的党员青年教师回答是出于满足个人的荣誉感和不甘落后、随大流；28%的人回答是“为了在政治参与方面赢得优势”、“为自己的事业发展打下基础”。对“青年教师不愿意入党的主要原因”这一问题，回答“理想信念淡漠”、“缺乏政治上追求进步的兴趣”占25%，回答“怕入党后受到约束而不自由”和“入党对自己没有好处”占16%。另外，有40%的人表示“不愿加入任何党派”。这反映出当前一部分青年教师入党动机上的不纯和思想上的“非政治化”倾向＼[3＼]。

3. 部分青年教师倾向加入民主党派。调查显示，近几年来加入民主党派的优秀青年教师日趋增多。目前我国实行中国共产党领导下的多党合作制，民主党派在各级人大、政协、行政机关和事业单位均有一定的领导职数指标，不少民主党派人士因此被破格提拔而走上了各级领导岗位；且民主党派的组织生活往往比较活跃，开展活动的经费也比较充足，加入民主党派的手续又比较宽松自由，这些都使民主党派对青年教师产生了较大的吸引力。

（二）导致青年教师党员发展工作困难的主要原因及其分析

1. 客观大环境和文化多元化造成理想信仰模糊。客观大环境和文化多元化造成政治信仰模糊，在目前已是不争的事实，这也是部分青年教师入党积极性不高的重要原因。SZ市市属高校的很多青年教师都有海外留学的经历，长期的国外生活使他们形成了一些共同的特点，就是在文化多元化的背景下，受外来文化思潮的影响较深，对马克思主义基本原理、党的基本路线及方针政策等缺乏系统的学习和理解，他们普遍对政治缺乏热情，不大关心所谓的大是大非问题，有的甚至主张政治多元化，对党的执政地位存在或多或少的认识偏差。

2. 党内消极腐败现象致使对党的信任度下降。改革开放取得了巨大的成就，但党内的消极腐败现象也大大超出了人们的意外。这些年来，我国惩治腐败的力度越来越大，其成效也相当明显，上至“老虎”下至“苍蝇”打了一批又一批，但还是层出不穷。对此，我们一些青年教师缺乏历史、辩证和发展的眼光，不能正确看待、分析及评价党内存在的不正之风和腐败现象，加上信息化时代对负面消息的放大作用和国内外敌对势力的兴风作浪，致使部分青年教师对所看到的东西更加困惑，其负面情绪很重。

3. 部分党员先进性不突出影响了其入党积极性。党的基层组织是党在社会基层组织中的战斗堡垒，党员的先锋模范作用是党的先进性的重要体现。而目前高校少数党员的不作为或先锋模范作用不突出，使党的基层组织战斗堡垒作用难以发挥，制约了高校党组织的凝聚力和号召力。其具体表现为：一些党员干部和党员教师没有发挥党员的模范带头作用，对身边的非党员教师没有起到好的引领作用，相反，少数党员干部和党员教师的表现落后，有时还不如普通青年教师，如一些党员干部和党员教师在工作中教学不如人，科研不如人，整天就想着为自己捞资本，争待遇，要荣誉，平时对学校和社会的公共事业却漠不关心，更谈不上对普通青年教师的关心和引导，这使得一些青年教师觉得党员也不过如此，因而对入党持观望的态度，不愿意入党。

4. 市场经济负面影响和人才培养选拔机制的缺位。在市场经济条件下，一些青年教师功利思想比较重，在入党问题上计较个人得失。他们认为入党必须有利可图，要能解决自己工作、学习和生活中的实际问题，给自己带来好处才行；如果入党不能带来实惠，不如把时间精力放到业务提高和专业进修上。同时，一些高校人才培养使用机制的缺位，也助长了部分青年教师淡化政治倾向，产生了重业务轻政治的思想。比如，有的高校在选择后备干部时，常常强调要培养业务上有成果和紧跟领导的人，诸如过多地强调学历、著作、论文、资历等，久而久之导致部分青年教师忽视自身政治修养的修炼与提高。对此，调研中多名老师表示：现有的大学人才体制是鼓励青年教师做好教学和科研，入不入党对自己的前途没有影响；现在的教学和科研压力都很大，没有时间和精力来考虑入不入党的问题。

5. 基层党支部发展党员工作存在不足。调查表明，各高校党委都将青年教师的党员发展工作列入重要日程，然而在实际工作中却存在一些不足：有的院（系）党支部说的多做的少，敷衍塞责；有的支部在发展青年教师入党问题上搞“论资排辈”、“求全责备”，从而伤害了他们的感情，打击了他们人党的积极性；有的工作方式方法缺乏创新，针对非党青年教师的宣传教育活动开展较少，且形式和手段落后，还往往停留在开会传达，发文件，组织参观学习等传统形式，给青年教师讲大道理，谈宏大的价值观，很少将党的先进理论与青年教师身边小环境，即密切的工作、学习与生活等方面有机结合起来，做到形式和内容喜闻乐见。此外，基层党支部缺乏专职党务干部，现有党务工作多由院（系）领导和党员骨干教师兼任，人手不够也影响了支部生活效果。

三、建立健全青年教师党员发展工作机制

（一）创新思想政治工作方式方法

1. 改变思想政治工作的传统模式。把思想建设放在首位，是党建的基本原理之一。要解决高校部分青年教师入党积极性不高、入党动机不纯的问题，首要的任务就是改变过去针对青年教师的思想政治工作传统模式。一是改变过去那种僵化而枯燥的广播电视、校报、宣传栏、典型报告等方式方法，充分利用现代网络教育平台，建立党建网页，设立党建微博、微信、QQ群等，将教育、服务、管理有机结合，占领网络教育的制高点，开展形式多样、内容丰富的思想政治宣传。二是树立开放思想，建立融合机制，引导入党积极分子多与党员教师广泛接触，不断提升他们的理想信念，激发他们的入党热情。三是向民主党派学习，党内一些活动也可适当地吸收非党青年教师参加，同样也可建议党员教师多参加的一些民主党派的活动，加强相互沟通与了解。

2. 加强入党教育培训体系的建设。一是健全支部、院（系）、学校三级入党教育培养的组织体系。加强学校党校建设，有条件的高校还要建立院（系）分党校，以学校党校为依托，作为青年教师入党积极分子培养轮训的摇篮和主要阵地，并经常安排党性强、政策理论水平高的党员领导干部和党员教师，为培训班学员上党课，帮助青年教师更加全面、深入地了解党认识党，促使他们更加主动自觉地向党组织靠拢。二是科学设定党课教育的内容体系。教学内容包括马列主义基本理论、党的基本路线和党的基本知识教育，世情国情党情教育；广泛开展爱国主义、社会主义、集体主义教育；要关注当前社会上盛行的拜金主义、享乐主义和极端个人主义对青年教师的客观影响，引导他们正确对待和自觉抵制不良思想的影响，帮助他们树立坚定的理想信念。

3. 不断提高思想政治工作的实效性。调研中发现，不同单位的党务工作者表示，过于繁琐的入党程序、过于注重形式的思想汇报、过多没有实际内容的考察会议和座谈会，是许多高校青年教师不愿意做甚至于反感的事情。因此，要不断优化和完善入党流程，突出教育培训工作的实效性，关键是要在对入党积极分子进行培训教育时，特别注意抓住热点、解决疑难，以解决青年教师思想上的大是大非问题；同时，充分发挥党员教师的先锋模范作用，从而激发青年教师的政治热情和入党积极性。最终将那些学问做得好、思想进步、有朝气的青年教师吸收入党，使党的肌体永葆青春和活力。

（二）创新高校党务工作制度

1. 建立和落实领导责任制。各高校要高度重视青年教师的党员发展工作，建立学校党委统一领导，党委组织部门、院（系）党组织贯彻落实的领导体制和工作机制，不断完善学校党委、院（系）党组织、教师党支部相互衔接的工作体系，形成齐抓共管的工作格局。结合党建工作目标责任制和“书记项目”，完善高校领导班子的年度考核评价办法，把青年教师党员发展工作纳入学校党委班子的年度考核，作为党建工作述职、评议、考核和党务公开的重要内容；落实院（系）青年教师党员发展工作领导责任制，建立对院（系）党政领导班子的考核制度；建立党支部的工作考评指标，作为评价专（兼）职党务干部工作业绩的重要内容和评选先进的重要依据。

2. 将党建工作融入业务工作之中。树立“双培”的理念，即“从党员教师中培养骨干教师，从骨干教师中发展党员”，从而把党员发展工作与业务工作结合起来，以教学科研促党务，以党务工作业绩树品牌。一方面要注重对青年教师的业务培训，尽可能多地为他们提供各种进修、培训乃至出国深造的机会，鼓励一部分青年教师脱颖而出；另一方面通过相关政策调整，在党政领导、学科带头人的选拔、教师海外进修、职务评聘、年度考核、评优评奖等工作中，要树立正确鲜明的政策导向，不仅要注重业务素质，还要注重其思想政治素质，引导青年教师自觉把个人业务的发展与思想政治的进步紧密相联＼[4＼]。

3. 坚持党员标准严把入口关。党员发展工作是一项非常严肃的政治工作。党章规定，必须坚持党员标准，确保质量；反对降低标准，追求人头数量。一是严格按照党章规定的标准发展党员，防止降低要求。要严格按照党章规定的党员标准，结合高校特点，从思想政治、能力素质、道德品行、现实表现等方面进一步明确青年教师党员具体标准。二是引导青年教师端正入党动机，克服入党动机中的“功利”成分。考察高校青年教师的入党动机，关键在于能否把个人利益服从于党和人民的利益，能否把党和人民的利益摆在高于一切的位置，当党的事业需要牺牲个人利益时能否毫不犹豫地舍弃个人利益。

（三）创新党组织活动内容和方式

1. 加强对创新党组织活动方式的认识。党组织如何才能更好地吸引高校青年教师的注意力？这是一个很现实的问题。我们不能再像过去那样，仅仅停留在诸如文件传达、看录像、听讲座和瞻仰革命遗址等传统的方式方法上，应该顺应互联网时代的新情况并针对青年教师思想活跃、精力充沛、注重多彩精神生活的特点，不断创新适合青年教师特征的党组织活动方式方法，探索开展各种喜闻乐见的党课教育活动。除开展一些行之有效的文体活动外，还可开展一些科技服务类的各类讲座、沙龙、辩论会，或者开展服务大龄青年的相亲会、聚会、游学等，这些活动不仅可以丰富青年教师的生活，还可拉近青年教师同党的关系，把他们吸引和团结到党组织的周围。

2. 以社会实践为载体加强党性锻炼。安排高校青年教师参加一定的社会实践工作，接受组织的监督与帮助，不仅能让他们感受到组织的信任和关怀，而且能让他们更快更好地成长、成熟起来。社会实践活动可以因人而异，形式多样：可以到政府机关、企事业单位挂职锻炼，也可以到贫困地区的中小学挂职任教；可以到工厂、农村、部队、矿山、农场蹲点，调查研究；也可以到校办工厂和校内兼任年级辅导员，等等＼[5＼]。

3. 为党组织的活动创新提供支持保障。要健全和完善院（系）党务工作机构，适当增加专职党务工作人员编制，配备一支数量合适的专职党建工作队伍，加强教育培训，提高党务工作者的各项素质。要加强基层党组织的建设，从物质条件上加大对教师党支部建设的支持力度，按照标准配备青年教师党员发展和教育培养的专项经费，纳入学校年度财务预算。此外，可以设立党建专项经费、党费补助等方式，加大人、财、物的投入，进一步调动基层党支部的积极性，保障党务工作的正常开展，增强党组织的活力。

（四）创新党员发展工作的配套机制

1. 建立健全党内联系人制度。青年教师入党必须以自愿为原则，但也要求基层党组织要有目的有计划地引导青年教师积极向党组织靠拢，增强工作的主动性和预见性。对于加强对非党青年教师和学术骨干的吸引力，可以选择一些党性原则强、业务能力强、群众基础好的优秀教师党员，担任其党内联系人，每名党员教师帮带一名青年教师，每学期至少专门交流两次。对有入党要求的青年教师要主动与其接触、交流，帮助他们做好入党申请等相关发展工作。所在单位党委每年要检查培养联系人制度的落实情况，掌握有关培养对象的政治思想和工作状况，对培养联系人的工作给予具体指导、帮助和奖惩。

2. 构建校内外的“合力”机制。吸引高校青年教师加入党组织，需要充分利用好高校党组织和老党员的“硬”和“软”实力来开展宣传发动，但同时也要充分考虑校外的社会因素。可以通过优秀党员教师的传帮带，给青年教师带来潜移默化的正能量，进而影响他们的政治倾向，促进他们向党组织积极靠拢。青年教师居住的社区党组织、街道党组织、企事业单位党组织等，都可能成为影响他们是否愿意加入党组织的重要外在因素。因此，党组织要善于通过各种途径，合理发挥这些内外因素的引导作用，注重调动校外社会力量形成合力，使青年教师对社会不再是简单的求全责备而应该把自己摆进去思考自我责任，发挥作用，尽量为社会注入正能量，使青年教师不断完善自我，战胜自我，自动申请加入党组织。

3. 围绕“战斗力”加强党的自身建设。党只有不断加强自身建设，拥有了战斗力和凝聚力，才能提高自己的公信力和吸引力，才会有更多的优秀青年自觉加入到党组织中来：一是把党建工作与行政（教研）工作同步研究、同步部署，以此来提高党组织的兼容性，从战略层次解决党员发展工作的动力机制问题；二是要通过建立健全院（系）党支部的党务工作机制，发挥党务干部队伍的作用，创新性地开展党务工作，增强党组织对青年教师的凝聚力；三是各院（系）党支部要加强对党员教师的教育管理，充分发挥党员教师在教学科研工作中的先锋模范作用，对非党青年教师施加积极影响，同时敢于同各种消极腐败现象作斗争，树立良好的党员队伍形象，不断增强党组织的吸引力和战斗力。

＼[参考文献＼]

＼[1＼]刘文，王永章.高校青年高级知识分子入党问题调查与分析＼[J＼].思想·理论·教育，2004（12）：6063.

＼[2＼]甘贤立.高校青年教师入党问题分析＼[J＼].南昌航空工业学院学报：社会科学版，2002（1）：3740.

＼[3＼]古丽斯坦·哈德尔，艾尼瓦尔·塔依尔.高等院校在青年教师中发展党员的思考＼[J＼].武汉工程大学学报，2009（6）：5557.

＼[4＼]卢锟.关于高校青年教师党员发展工作的对策研究＼[J＼].价值工程，2010（8）：143144.

＼[5＼]杨健生.在高校青年教师中发展党员的问题与对策＼[J＼].广西高教研究，1999（1）：8487.